人事管理的意義精選(九篇)

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第1篇：人事管理的意義范文

關鍵詞:人力資源;人事管理;管理理念;價值分析

就目前來說，我國的醫療體系在建設過程中的整體環境較為復雜，我國醫院類型包括公立醫院和私立醫院兩種，而無論是公立醫院還是私立醫院，其中有很多的醫院在進行管理制度的建設時都缺乏完善性，這就導致醫院的人事管理工作效果無法得到有效的提升，甚至有些管理政策依舊無法落實。在這樣的背景下，醫院在開展人事管理時，需要充分了解人力資源管理的優勢，并且將其進行進一步的發揮，通過這種方式能夠使人事管理工作的質量得到進一步的提升。

一、人力資源管理理念發展歷史沿革

雖然隨著近年來我國市場的不斷發展，我國的醫院以及醫療機構在進行人力資源的管理，是有了一定的進步，但總體來說依舊還處于一個較為初級的狀態。在經濟學中，人力資源管理的主要理念就是以滿足組織當前以及未來發展為目標，在人本和經濟的雙重指導下，在進行人力資源的調配時，選擇招聘或者培訓的一系列的方式，做好組織內外人力資源的應用，這樣能夠使醫院內部成員的發展呈現最大化的趨勢，使組織的經營目標或者發展目標得到實現。所以概括來說，人力資源的最終目的就是做到資源的有效管理，并且對組織內部的人力資源環境進行分析，根據預測結果為依據，來進行進一步的人力資源需求計劃建設，并且在近年來的醫院或者是其他單位進行人力資源的招聘時，需要進行有效的績效考核，并且根據人力資源的需求為其支付相應的報酬或者薪水，給予一定的激勵，而人力資源內部的個人或者是小組，就需要根據組織的需求進行工作，通過合理的調配，則能夠最大限度地使組織效益得到進一步的提升。而就目前來說，隨著近年來經濟社會的不斷建設和我國醫療體系的不斷發展，人力資源管理對于醫院內部的環境會產生極大的影響，而人力資源管理中涉及的內容也不僅僅是員工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬體系和考核評價體系，并且為工作人員建立一條完整的晉升道路，這些因素均會對人力資源的管理質量產生一定的影響，而員工在工作過程中是否具有明顯的負面因素，會在很大程度上影響醫院內部的環境和諧性，甚至還有可能導致各種意外事件的發生。總的來說，人力資源管理在開展過程中，涉及的內容較為復雜，尤其是在近年來醫院管理理論不斷普及的背景下，人力資源管理甚至被作為一門專業的學科進行學習，人事管理是人力資源管理中一個最為初級的階段，其中包含的內容存在人事方面的計劃、組織和協調以及多項管理活動。現階段來說，醫院的人事管理工作還存在一系列的問題，總的來說包含薪酬的不滿意、公立醫院的薪酬管理制度與我國國家事業單位的制度有較為密切的關聯，醫院內部的管理人員并不能夠按照自己的主觀意識進行調整，這就導致醫院內部的員工積極性受到了一定的影響，工作時的總體效率無法滿足醫院的持續發展需求，而我國的許多醫院在進行管理時都缺乏健全的人事管理制度，并且不同醫院或者醫療機構的管理體系不健全，這就導致外部和內部的效益呈現雙重不公平的情況。所以工作人員在進行管理時，需要確認其中存在的問題并且加以重視，這樣才能有助于提高人事管理的整體質量。

二、人力資源管理理念在醫院人事管理中應用的必要性

(一)人力資源創新人才培養管理有助于實現醫院戰略目標。為了滿足現代醫院發展的戰略目標，我國醫院內的相關工作人員，首先應當意識到人力資源創新人才培養管理對實現醫院戰略目標的重要性。在我國基層醫院，醫療配置和相關醫療資源較為有限，所以在資源有限的前提下，如何留住優質的人才是相關管理人員需要研究的重要課題。醫院內部需要進行有效的改革，使人力資源管理方案符合我國的醫院改革潮流。基層醫院不同于我國的大型醫院或三甲醫院，醫院在日常工作中接待的患者主要以輕癥疾病和常見老年性慢性病為主，所以相關工作人員需要在進行人力資源的創新人才培養時，明確醫療活動對于人民群眾的支持方式，通過合理的調整，能夠使人力資源隊伍的建設具有針對性，滿足醫院的醫療戰略需求。(二)人力資源管理創新人才培養有助于提高醫院的市場競爭力。在21世紀，人才的競爭是現代社會發展的支柱，而對于醫院來說，醫院內部需要具備足夠的醫療人才和專家，這樣能夠有助于提高醫院在醫療市場上的競爭力，使醫院內部的總體服務質量得到提高。而值得注意的是在醫院內，缺乏足夠的醫療資源支持人才的選拔，所以相關管理人員需要權衡人才選拔與醫院建設的需求，不可盲目招募專業程度極高的醫療人才，其主要目的并非一味提高醫療技術，而是盡可能使人才的配置和性價比達到最優，這樣能夠有助于避免提高人才建設成本，使醫療單位內的人力資源能夠獲得最大程度的合理利用。

三、人力資源管理理念在醫院人事管理中應用的主要路徑

(一)強化以人為本的管理理念。建立完善的人力資源管理體系，能夠促使整個醫院的戰略規劃得到改善，所以相關工作人員需要注重于人力資源管理體系的創新人才培養。人力資源管理人員需要針對醫院內現有的人力資源進行合理分配，并且根據醫院的醫療需求，在醫療市場中招聘優秀的醫療專業人才，并且在一定程度上還可以通過優秀人才引進的方式，使醫療隊伍的整體素養得到提高。除此之外，在相關工作人員的人才體系建設時，需要建立完善的管理體系和薪資報酬保障體系。在醫院內制定完善的考核標準，使醫療人才在進入醫院后，一方面獲得足夠的醫療報酬，另一方面保證醫療隊伍素質的持續增長，這樣能夠使核心團隊的發展更為迅速且具有針對性。在進行人力資源的隊伍創新人才培養時，醫院內部的管理人員需要明確在醫院的日常工作中對人才的需求量，盡可能提高工作人員核心團隊的培養，幫助醫院內部的人才建立相應的發展計劃，這樣能夠使人力資源的忠誠性得到提高。一方面來說需要積極調動醫院內部人力資源的創造性，積極吸取社會中的人力資源管理制度，為醫院內部的管理方案進行進一步的創新人才培養，通過這種方式能夠使醫院的競爭實力得到提高，建立良好的員工工作環境。另一方面來說，相關醫療管理人員需要做好員工的后勤保障工作，做好工作人員的身體定期檢測，并且為工作人員購買健康保險，這樣能夠消除工作人員的日后顧之憂強化，員工的學習與培訓投入使醫療團隊能夠得到進一步的改善。(二)健全公平透明的管理機制。薪酬制度在進行設計時，應當按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設能夠使醫院傳統的薪酬制度更為完善，并且根據市場環境的特點，可以使薪酬制度進一步促進創新人才培養。管理人員首先可以對外部市場進行調查，了解行業內同級別醫院的發展狀況以及薪酬待遇，然后結合實際工作制定符合醫院自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現。而在進行內部公平的管理時，可以采用薪酬結構對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據其不同的工作性質和特點，將其放置在合理的薪酬結構中。內部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標準，通過科學且中肯的評價，能夠建立更高的內部公平度。(三)實施戰略性人力資源治理。由于我國的許多醫院屬于基層醫院，而許多醫療體系內部的專業教育人員或者學生，都并不愿意直接進入基層醫療體系進行工作。但隨著我國醫療機構發展的不斷深入，國家對于基層醫療機構的扶持力度也有所增大，基層醫療機構基本已經具備了人力資源招聘的資本，所以在醫療市場中，基層醫療機構想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應的發展路徑，實施軟件保障。在傳統的薪資結構中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產生明顯的影響。在這樣的背景下，醫院內部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內容建立相應的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責得到滿足，降低市場中的人才流失風險。

四、結語

人力資源是醫院核心競爭力的一個重要組成部分，而在進行人事資源的管理時，工作人員需要有機地將現代化的人力資源管理理念應用于其中，轉變傳統的人力資源管理模式，并且在醫院內部對崗位招聘制度和激勵機制進行優化，重視員工的培訓，使人力資源管理的作用得到充分發揮。通過這種方式有助于使人力資源管理的整體效果得到提升，這對于現代化的醫院人事管理和創新人才培養來說，有十分積極的促進意義。

參考文獻:

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第2篇：人事管理的意義范文

眾所周知，人事管理工作直接影響著一個單位工作人員的工作狀態、工作效率以及一個組織的整體效率，隨著現代社會發展速度的加快，如何優化人事管理工作已經成為人們關注的焦點。差異化管理理念在人事管理工作中的應用順應了當今社會對人事管理工作提出的新要求，結合每個單位人事管理工作需要和工作目標，在不違背人事管理工作基本原則和基本方法的前提下引入差異管理理念和相關方法，不失為創新和改進人事管理工作的有效手段。現代企業、事業單位級別不同、規模不同、所從事的工作不同，其人員組成結構、特點也各不相同，千差萬別的人員構成決定了其人事管理工作的差異化，這決定了每個單位針對不同類型工作人員的人事管理手段的差異化，從這一角度來看，差異管理在現代人事管理工作中具有很強的先進性、科學性和適用性。隨著我國學者對差異管理理念研究的不斷深入，關于差異管理相關理念的實踐經驗逐漸豐富起來，近年來，差異管理理念逐漸滲透到我國一些企事業單位的人力資源管理工作中，這在我國醫院人事管理、企業人力資源管理等領域較為常見，而隨著現代管理理論的逐步完善，差異管理的理論內涵不斷豐富，其適用范圍也進一步拓寬，因而差異管理理論在現代人事管理工作中有著廣闊的應用前景。

最近，現代人事管理制度正在發生變化，相關工作者正在努力地創新一種全新的管理制度。科學的現代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現行的管理制度不應當僅僅局限于傳統的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經濟發展的腳步。傳統的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創造性。隨著社會經濟的不斷發展進步，傳統管理模式已經不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現代人事管理制度必須取代傳統的管理模式，管理制度必須得到充分的創新與發展。目前，現代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現的獨立性使人事管理工作更加完善。在現代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現代管理制度的最突出體現，是管理制度的一大創新，它極大地體現了現代管理的科學性。它的科學性主要體現在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據不同員工的不同特點進行統籌管理，合理地利用每一個員工自身的優點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。經過長期的經驗表明，差異化管理理念是現代化的人事管理制度的巨大創新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現代人事管理工作中有著很強的現實意義。

二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略

為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。

第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。

第二，由于不同員工在工作經驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據不同職業的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。

第3篇：人事管理的意義范文

摘要：在現代的人事管理中，強調了以人為主的管理理念，通過有效的人員調配以及相關的學習，合理的發揮每一個人的作用，實現人事管理效率的提升。因此，在醫院人事管理中，我們首先要轉變傳統的人事管理理念，將過去單純的人員管理轉變為以人力資源的角度對醫院人事科進行管理與開發。在醫院人事科的工作人員在立足于自身工作崗位，并充分發揮中每一個人專長的前提下，通過組織相關業務知識的培訓、加強醫院人事科與其他科室配合等方法，提高醫院人事管理效率，從而推動醫院工作的發展。

關鍵詞 ：醫院 人事管理 工作 效率 探究

作為醫院中處理人事調動、人員調配、管理檔案等工作的行政部門，醫院人事科在醫院中起到連接各科室的重要作用。醫院中絕大多數的工作開展都需要人事科的組織或者配合，譬如在醫護人員的招聘、醫院工資發放、相關數據統計等工作中均有醫院人事科的參與，這就充分體現了醫院人事科在醫院日常工作中的意義。然而，隨著醫院日常工作范圍的擴大以及難度的增加，不僅導致了醫院人事管理工作越來越難以開展，而且致使工作人員的壓力以及工作強度增加，最終使得醫院人事管理的效率變得低下。長此以往，必然會造成醫院日常工作混亂，影響醫院的正常運行。面對日益復雜的醫院人事管理工作，該如何采取科學有效的方法，解決這些桎梏醫院人事管理發展的困難，提高醫院人事管理的效率，是廣大醫院人事管理者急需解決的問題。

一、影響醫院人事管理工作效率提高的因素

1.傳統的醫院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。隨著醫院日常工作內容及難度的增加，醫院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統的醫院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內容，導致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴重的話更會致使他們對工作產生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫院人事管理中發生，不僅會極大的降低了醫院人事科的工作效率，更對醫院的正常運行造成極大破壞。

2.醫院各科室與人事科間配合度較低，導致工作效率降低。由于醫院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫護人員，而一線醫護人員的工作性質，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫院人事科網上發出的通告，致使醫院人事科的工作或者相關數據收集不能及時的完成。人事科工作或數據收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進度的延誤，同時導致數據收集的時效性、準確性降低，從而使得人事科相關數據處理的準確性和效率受到影響。無論是工作進度的延誤或是數據收集的滯后，都會導致人事科工作人員的工作無法高效準確的完成，繼而降低了他們的工作效率。

3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎數據準確度、完整度不高。醫院人事科所掌握的人事基礎信息是醫院正常運行的重要保障。隨著醫院工作內容的增多，相關的人事基礎信息總是在不斷變化和積累的，然而醫院人事科對人事基礎信息的管理無序，不僅會導致人事基礎信息的準確度、延續性降低，致使醫院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準確度和完整度較低人事基礎信息不但無法給予領導或別的部門做決策提供支持，同時使得醫院根據這些數據進行統計分析會得出錯誤的結果，致使醫院的正常運行出現嚴重的錯誤。

4.醫院人事科計算機信息化應用程度不高，致使人事科處理數據效率低下。由于醫院人事科的日常工作內容要接觸到大量的數據，因此對于相關數據處理效率的高低也是影響醫院人事工作效率的重要因素。當前，醫院人事科對于數據的處理方式大多采用人員的手工統計與計算機處理相結合的方式，然而這種方式正是導致醫院人事工作效率降低的一大原因。數據的人工統計不僅要耗費大量的人力、時間，而且由于統計數據的重復性、枯燥性容易致使統計的數據錯誤，對于數據的時效性以及準確性都造成極大的影響。同時，當需要有大量的數據需要第一時間處理時，這樣的數據處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點的處理。醫院人事科計算機信息化應用程度的不高，對于醫院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關工作高效的完成，從而影響醫院的正常運行。

二、提高醫院人事管理效率的有效措施

1.轉變傳統醫院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。隨著我國人事制度改革的逐步推進，醫院人事管理者應當清楚的意識到，要想提高醫院人事管理效率，必然要對陳舊的醫院人事管理理念進行變革，從過去的人員管理為主的傳統管理理念轉變為對醫院人事科的人力資源管理和開發上，通過建立符合醫院人事管理特點、崗位職責的人力資源管理體系，不僅對醫院人事科工作人員的工作職責予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權利。在工作人員疲于應對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應享有的權利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發揮，從而提高工作效率。因而，醫院的人事管理者應當認識到，要想更好的實現單位的工作目標，必然要確保工作人員的個人權利得到保障，這樣他們才能夠發揮高效率，從而實現醫院人事管理效率的提高。

2.增強與各科室間的溝通和交流，促進科室間配合度的提高。針對醫院人事科與各科室間配合度低的問題，醫院人事科的管理者應當組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內容及性質。人事科工作人員也應虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內容及相關流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫院人事科在嚴格依照醫院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進一步提高醫院人事工作的效率。

3.提升醫院人事檔案管理的規范性，保障人事基礎信息的準確性、完整度。基于醫院人事基礎信息對于醫院正常運行的重要性，身為醫院人事科工作人員，我們應當采取有效的途徑提升醫院人事檔案管理的規范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎信息庫，通過嚴格的規范醫院人事招聘、培訓等操作流程，落實好人事科工作人員的檔案管理職責，實現人事基礎信息的及時、準確的錄入信息庫中。其次，對于醫院人員流動所造成的人事基礎信息變化，譬如醫護人員的崗位調動、學歷職稱的變化，我們應建立健全人事基礎信息變更制度并落實好信息錄入工作崗位的職責，確保人事基礎信息變更的及時準確。最后，在醫院人事檔案管理中，我們要嚴格遵循部門檔案管理的規則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫院人事基礎信息的查詢，保障人事基礎信息的準確性以及完整度，對醫院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫院正確決策和正常運行的重要保證。

4.加強學習，提高醫院人事科計算機信息化程度。隨著科學技術的進步，計算機逐漸成為了現代辦公必不可少的工具，因此，醫院人事科工作人員的計算機信息水平直接決定了他們利用計算機處理人事數據的效率高低。計算機知識以及軟件具有更新速度快的特點，然而大多數醫院人事科工作人員在畢業工作后，就很少加強對計算機知識的學習，導致他們的計算機應用能力跟不上。鑒于計算機在處理數據的高效性，醫院人事科工作人員必須通過加強自身的學習以及醫院人事科組織相關培訓，熟練掌握計算機的操作以及工作相關軟件的運用。良好的計算機應用能力，不僅可以使得醫院人事科工作人員得以面對龐大的人事數據處理得心應手，減輕工作量；同時，得益于計算機的高效率、正確性確保了醫院人事科相關人事數據的時效性以及準確度，從而極大的提升了醫院人事科的工作效率，促進了醫院人事管理效率的提高。

綜上所述，隨著人事制度改革的深入推進以及醫院日常工作范圍、強度的增加，醫院人事科傳統的人事管理理念、科室間配合程度不高以及計算機信息程度不高等問題必然會導致醫院人事管理效率的降低。因此，我們必須采取行之有效的措施，通過從轉變傳統的醫院人事管理理念，以全新的管理理念及嚴格規范的醫院人事檔案管理、加強醫院人事科計算機信息化的建設等方面入手，積極努力提升醫院人事科工作人員的工作效率，從而提高醫院的人事管理效率，為促進醫院的健康長遠發展以及推動我國的醫療衛生事業進步做貢獻。

參考文獻

[1]周超，張玉潔.醫院績效工資分配制度的改革實踐與思考[J].中國醫藥導報,2012,9(9)

第4篇：人事管理的意義范文

【關鍵詞】人事檔案；作用；現狀；建議

機關干部人事檔案是干部在社會活動中的原始記錄，是組織人事等有關部門在培養、選拔和任用干部等工作中，形成的記載個人經歷、社會關系、德、能、勤、績、廉及獎懲等方面的文件材料，是知人善任，選賢舉能的重要依據。

一、干部人事檔案的重要作用

（一）干部人事檔案是組織、人事部門選拔、輸送干部和專業技術人才的重要依據。組織、人事部門負責對干部進行培養任用，選拔、輸送干部和專業技術人才時，除派人考察外，還必須查閱干部人事檔案，了解其在德、能、勤、績、廉等各方面的成長歷程中的表現，對擬提拔、輸送的干部進行全面分析，權衡利弊，擇其所長，避其所短，因人制宜，充分發揮每個干部的積極性，建立一支高素質的干部隊伍。

（二）人事檔案是澄清問題，維護個人利益的可靠憑證。從其形成看，人事檔案伴隨干部成長的歷程，記錄著當時干部工作情況、參加各項政治、經濟、文化活動的情況，是個人思想和行為的真實記錄，是令人信服的歷史證據。從其形勢看，它保留著真切的歷史標記，如當事人的親筆手書或親筆簽字以及組織審核認可的機關印信等，它是個人歷史和現實面貌的原始記錄，能比較客觀、全面地反映一個人各方面的狀況。個人利益受損、兌現待遇、糾正錯誤、調整工資級別、職稱評聘、合同鑒證、身份認定、退休等等，都需要檔案作為信證，為解決問題提供可靠的線索或憑證，保障個人的切身利益不受到損害。

（三）干部人事檔案為后人研究歷史提供可靠依據。每一份干部人事檔案都具有時代信息，反映當時社會經濟、文化、思想理論等建設情況。所以說干部人事檔案作為檔案的重要組成部分，為后人研究今天的歷史提供每一個時代及年代的共性信息。

二、干部人事檔案管理現狀

（一）工作人員兼職現象較多，責任意識淡薄。機關干部人事檔案管理工作人員多為兼職人員，由于檔案工作沒有較強的時限性，工作人員兼職工作內容較多，造成檔案工作者責任意識不強，使機關干部人事檔案管理人員既不注意檔案材料的收集歸檔，也不按照業務規范整理檔案，更不善于學習現代化管理手段。

（二）領導重視不夠，人員流動性較大。基層從事機關干部人事檔案管理工作人員多數為辦公室或人秘科工作人員，綜合性工作內容較多，平時工作任務繁雜而重要，人事干部檔案管理工作只是其中的一小部分，在行政管理和政務服務方面工作業績比較突出，職務升遷較快，造成人員調動頻繁，使人事檔案工作者的業務水平始終處于初級階段。再加上部門領導對檔案工作指導較少，業務培訓工作跟不上，使干部人事管理工作缺乏必要的業務知識，干部人事檔案管理工作較落后。

（三）在干部人事檔案管理中沒有建立基本的規章制度。多數機關及事業基層單位在干部人事檔案管理過程中，沒有建立基本的檔案管理制度，更談不上健全干部人事管理制度，沒有一個規范的管理標準，各自為政，主觀臆斷，分類混亂，參差不齊。

三、加強干部人事檔案工作管理的建議

（一）提高認識，加強領導。首先，單位領導要高度重視干部人事檔案管理工作，把它放在單位干部隊伍建設的高度來對待，并將其納入議事日程。其次，要建立檔案管理領導小組，定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，從嚴監督，嚴把歸檔材料質量關，發現問題及時解決。

（二）穩定檔案干部隊伍，加強工作人員業務培訓。專職干部人事檔案管理工作成績小，職務晉升慢，直接影響到檔案工作質量。因此部門領導要提高對穩定檔案隊伍重要性的認識，配備必要的合格的人事干部檔案管理人員，科學設置職務、職稱，調動管理人員工作積極性，鼓勵干部人事檔案管理工作者終身從事干部人事檔案管理工作，以保證干部人事檔案管理工作的相對穩定。對新上崗人員及在崗人員每年度進行定期培訓，不斷更新知識結構，精通專業知識，熟練掌握電腦知識和操作技能，不斷適應工作的新需要，向現代化邁進，使人事干部檔案管理工作與時俱進。要不斷強化干部人事檔案管理人員的自身素質，使之樹立強烈的事業心，責任心和政治責任感，以高度負責的態度，投入到干部人事檔案管理工作中

第5篇：人事管理的意義范文

一、人事檔案管理的作用

人事檔案作為人員個人綜合信息的有效載體，其所承載的個人信息量巨大，其中翔實記載每個人的學習經歷、工作軌跡、技術職稱及家庭信息。對此，應對人事檔案進行有效的管理，加??人事檔案管理，不僅可以有效促進人力資源的開發，而且其為人事管理提供了最為真實的個人信息數據。同時，人事檔案管理還對于企事業單位的內部控制建設，具有積極的促進作用。通過人事檔案管理，規范檔案管理存在的不足，使醫院職工的檔案信息資料得到長時間的留存，從而便于個人信息的查找以及各類數據信息的統計與利用。

二、醫院非編人員人事檔案管理問題分析

人事檔案的建立及管理工作相對繁瑣，不僅需要個人資料的收集與保管，而且還涉及到人員的分類與調動等。由于非編人員的穩定性較差，且具有較大的流動性，因此醫院非編人員人事檔案的建立與管理難度增大。

（一）人事檔案管理權限誤區。現階段絕大部分醫院的人事檔案管理工作，采用的是分級管理模式。即在編人員檔案管理部門是由上級管理機構負責，醫院自主招聘的非編人員的檔案管理由本級醫院自行管理，且醫院自主招聘人員中的全日制本科學歷畢業的醫學生的檔案管理又納入人才交流中心管理。由于人員檔案管理的機構不一，造成管理不便，使許多醫院未進行有效管理。

（二）醫院對非編人員檔案管理重視度不夠。據調查發現，目前國內絕大部分醫院對非編人員人事檔案的管理工作重視度不夠，大多數醫院將工作重點放在提高醫療質量、醫療安全以及醫療服務方面。對非編人員的人事檔案編制與管理工作重視程度不足，乃至根本不納入醫院管理，這也使得醫院的人事部門對于非編人員缺乏足夠的關注度。

（三）基礎設施建設投入不足。由于醫院對非編聘用人員的檔案管理不夠重視，因此在人、財、物的投資上難免會大打折扣，軟硬件基礎設施建設不到位現象非常普遍。在該種情況下，醫院檔案室無法擁有各類軟硬件設施，以致于各項軟硬件配備過于簡陋。比如，只有用于數據錄入的計算機，人事檔案管理工作中只有其保管作用的檔案柜等。不僅不利于人事檔案的存檔備份，而且會影響人事檔案的保存。

（四）專職檔案管理人員配置不到位。在眾多醫院及醫療機構中，進行人事檔案管理工作的人員，大多數是由人事科相關人員來負責，而這部分人員均未進行專業化的培訓。同時，由于現階段各大高校中人力資源及企業管理專業中，涉及到檔案編制與管理的內容較少，且選擇此專業方向的人才較少。并且，受科技體制改革的影響，致使具有豐富工作經驗的專業檔案管理人員極度缺乏。進而導致醫院無法配置專職的人事檔案管理人員進行非編人員人事檔案的管理。

（五）檔案材料規范不統一。在對非編人員人事檔案進行建立及整理工作中，發現存在檔案材料缺乏統一規范，檔案材料缺失嚴重。比如，學籍檔案中，應有大中院校學生登記表、學習成績、畢業生登記表（或鑒定表）、畢業證及學位證等；黨員材料中，必須有入黨申請書、入黨志愿書、轉正申請書等。

三、加強醫院非編人員人事檔案管理的有效措施

（一）建立專項檔案管理部門。為有效改善和解決醫院非編人員人事檔案管理中存在的問題，進一步提升醫院管理水平，應在醫院內部建立專項的人事檔案管理部門。對檔案室人員進行及時的補充，有效加強人事檔案管理。同時，加大基礎設施建設投入力度，比如根據需要采購人事檔案管理專項軟件、掃描儀等設備。

（二）對檔案管理人員及職工加強專項培訓。由于醫院人事檔案編制與管理的人員相對匱乏，因此，在對相關人員進行補充的同時，更要做好職工檔案的收集、培訓工作。通過檔案收集培訓，使人事檔案管理人員的工作能力進一步加強。如檔案的收集范圍、方法、歸檔制度以及征集方法與接收制度等的培訓。此種培訓活動能夠加強人事檔案的真實性與準確性，并使非編人員與在編人員的人事檔案利用率得以顯著增強。

（三）樹立服務意識，重視非編人員檔案管理工作。在眾多醫院中，應積極進行非編人員人事檔案管理的宣傳工作，并可通過各種培訓、會議等形式，加強部門與人員間的互動交流，創造出積極的人事檔案管理環境，使人事檔案的編制人員與管理人員等，都能夠對非編人員的人事檔案管理工作給予足夠的重視。同時，還應使人事檔案的編制與管理人員，從大局觀入手，為促進醫院工作人員間的和諧化，應在積極進行非編人員人事檔案管理的同時，提升自身的服務意識，以此來促進人事檔案管理部門的效用。

（四）保證檔案質量及其安全可靠性。在對醫院非編人員人事檔案管理過程中，應當進一步加強檔案材料的收集與歸檔，對于模糊不清或存在不一致等現象，應當及時明確告知非編人員；同時，還要對他們講解人事檔案的重要性，使其能夠再進行完善的信息填寫。為確保人事檔案的安全可靠性，應當采用專人專項管理方法，并盡量采用信息化的人事檔案管理系統，對人事檔案進行錄入及保管，且需要通過特定人員的制定密碼方可查看人事檔案信息。

第6篇：人事管理的意義范文

1 當期情況下我國企業人事管理工作中存在的基本問題探析

1.1 人事檔案管理的基本現狀分析

在當前的經濟迅猛發展的前景下，我國的企業人事檔案的基本管理工作受到很多方面的影響，在很多的企人事檔案管理的基本方面存在著很大的漏洞，這就會形成一種不良的氛圍，對于整個企業來講絕對是一個不小的阻礙，同時這對于企業的整個人力資源管理的整體健康程度以及穩定性持續性都是一個很大的阻礙。對于那些比較陳舊的傳統化的人事管理，都是在主要的領導下，對每一個部門進行層級的劃分，按照基本的等級以及制度進行管理的統一原則處理，同時對于內部以及企業的外部采取分別處理的基本模式，檔案隨著人們的行蹤而隨之變革，自身的基本檔案情況并不是對所有人都公開的，這是比較嚴格的項目原則，對于基本的檔案的建檔資格來講，根據具體的實際情況，都具有非常嚴格的姐幫你要求以及條件，同時一種封閉式的管理模式也在過去的整個人事管理工作中一度盛行。上述所有的基本現狀都比較充分的說明了人事檔案的管理方式一定需要改革，面對露出的基本問題就要對實際的檔案管理結合自身企業的發展現狀，對制度方式進行合理的改善。

1.2 人事檔案的基本管理意識非常薄弱

改革開放的步伐不斷的推進，整個市場經濟也已經取得了很大的發展前景，對于整個企業的基本管理制度來說，企業的人事檔案管理基本制度已經發揮了越來越大的作用，尤其是對于整個的很多外資企業來講，對于人事管理的沖擊以及影響都是巨大的，根據新型的人事管理觀念來看，企業最終重視的其實是自身的能力以及在整個企業中的具體表現，并不是沉睡在檔案室里邊的個人檔案，基于此，由很多的企業管理人員已經認為對于檔案的基本管理不是很有必要，同時也是比較費時費力的，有的企業甚至在人事檔案管理這一方面已經基本荒廢了。綜合起來就是表明當前的發展的形勢下，很多的企業對于人事檔案的基本管理認識不足，存在著很大的偏差，這就會對整個企業的人事檔案的基本管理工作造成很大的不利影響。

1.3 人事檔案的基本跟蹤速度是很慢的

對于我國的很多企業人事管理部門來講，很多的時候都會出現這樣的情況，就是當對某個員工的基本人事檔案進行一定的了解是，發現基本的內容都是關于員工過去的事情，而現在的近期資料幾乎沒有記錄，這就造成了人事檔案管理出現低效的情況。上述現象就表明企業的人事檔案管理的積極性已經不復存在，并沒有結合自身的發展情況，實現對員工人事檔案的連貫性以及時效性等。在整個企業的具體人事管理工作中，如果出現人事檔案的記錄以及查詢不及時，檔案內容更新緩慢等，就會對員工的日常表彰以及相關的記載造成很大的不利影響，在員工進行相關的基本升遷以及表彰工作的時候都會出現一定的麻煩，有的時候甚至會對員工造成檔案的調轉不利的現象，所以基于上述的所有問題，可以得出結論，人事檔案的基本跟蹤速度如果很慢，這對于員工自身來講絕對是一個不好的事情，不僅會對自身的工作積極性有所損傷，更加不利于自身的前途以及發展。

1.4 管理的基本工作并不是很到位

企業的基本檔案管理工作對于整個企業的發展來說，都是至關重要的，但是這僅僅是企業的人才信息的資源管理，并不能夠對整個企業的整體創收造成很大的不利影響，企業中的高級領導層并沒有對整個的人事檔案的管理工作，并不是很上心，重視程度明顯的是不夠的，這就會對企業整個人事檔案的基本管理工作造成很大的阻礙，使得企業的人事檔案的管理工作趨于一種基本形式主義。這種人事檔案管理工作的不合理性以及不嚴謹性已經嚴重的對基本的人事部門工作造成了巨大的不利影響。

2 人事檔案管理的基本對策和建議

2.1 對人事檔案的基本觀念進行改變

相關的管理部門以及人員應該對人事檔案的基本管理工作予以足夠的重視，同時對基本的人事管理的理念進行合理的完善和改變，在整個企業的合理規劃及發展的基本進程中，要根據企業的實際情況，將人事檔案的基本管理制度納入到企業的人才發展的基本規劃當中，通過這種改進的方式以及理念對企業的人才隊伍建設以及人事檔案的基本管理進行合理的更新以及改革，殺跌整個的基本人事管理工作與人力資源管理的基本發展進行合理的匹配工作。得到很好的發展效果，對整個的企業發展以及人事管理部門的發展起到的一定的推動作用。

2.2 建立一種科學以及實用的評價體系

根據實際的發展經驗以及趨勢，企業應該對基本的發展實際以及員工的崗位職責進行合理的探析，在發展的過程中不斷的進行完善，建立一種非常合理的一種基本的評價體系，同時很據自身企業的發展規律，對整個企業的考核進行制度化、標準化以及科學化進行提升，對基本的人事管理工作和基本的機制，進行比較合理的完善以及改進。再者，企業應該根據實際的發展情況，對國外的一些基本的管理體系進行比較合理的借鑒，同時對企業的內部管理機制進行合理的借鑒和利用，建立員工的個人信用的基本檔案，在整個的人事管理檔案的基本內容中對員工的基本信用記錄進行合理的增添和刪減，通過這樣的舉措能夠使得員工的工作積極性大大的提升，進而也能夠對員工的自律意識進行合理的加強。

第7篇：人事管理的意義范文

論文摘要：醫院現代人力資源管理與傳統人事管理有著本質的區別，前者強調的是人的潛能的不斷開發和利用，強調實現組織價值和員工個人價值的雙贏目標；而后者強調的只是組織目標的實現。現階段我國國有公立醫院的人事管理很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。醫院要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，不斷擴展自己的醫療市場，必須樹立現代人力資源管理的新意識，分析3"-前國有醫院人事管理的現狀。采取九個方面的措施加大人力資源管理和開發的力度，有效地從傳統人事管理轉變為現代人力資源開發，以獲取人力競爭優勢。走可持續發展的道路。

人力資源作為各種資源中的第一資源，其配置是否科學、合理，管理模式是否科學、先進和具有時代特色，不僅直接關系到人力資源效能的正常發揮，也關系到其他資源的開發利用、合理配置和科學管理，醫療機構的人力資源管理也不例外。醫院要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，不斷擴展自己的醫療市場，必須樹立現代人力資源管理的新意識，進一步加大人力資源管理和開發的力度，以獲取人力競爭優勢，走可持續發展的道路”。

1現代人力資源管理與傳統人事管理的概念和區別

醫院現代人力資源管理與傳統人事管理有著本質的區別。有人形象地說傳統人事管理是把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業生涯，強調的是組織目標的實現；現代人力資源管理是把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強調的是人的潛能的不斷開發和利用，強調實現組織價值和員工個人價值的雙贏目標。概括來說，它們的主要區別如下：

1．1人事管理

主要采用嚴格的制度、命令式和簡單式的監督。精力放在員工考勤，檔案、合同管理，職稱評定和發放工資福利等事務性工作上，是一種反應性的管理。它忽視員工的主觀能動性和自我實現的需要。一般在單位中被定位于行政服務部門。目前國有公立醫院基本上都是這種模式。即使一些醫院將人事管理門更名為“人力資源部”，但從醫院管理體制上可看出，對人員的管理基本上仍是傳統的人事管理，這是組織歷史以及組織格局和體制的必然。由于其不是基于以人為本的價值理念，沒有足夠認識到人是“資源”的戰略管理意義，加之缺乏足夠的公平、競爭的運作環境，所以調整和維系人員對組織獻身的精神的，多是組織權力和行政感召，缺乏對個人持續培養、開發從而達到自我實現價值的根本動力。

1．2現代人力資源管理

醫院現代人力資源管理是建立在全新的理論與管理思維之上的，它是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性。它帶來的是醫院人事管理理論和時間觀念的全面更新，它是要獲取與開發醫院服務工作需要的各類、各層次人才，建立醫院與醫務人員之間良好的合作關系，以人力資源滿足社會及公眾對醫院的要求，滿足醫院經營管理的發展的目標，也滿足醫務人員個人成長和發展的要求。在用人機制、運營機制方面均比較靈活，有較強的市場應變能力和市場競爭能力。另外，比較注重以人為本，提倡“人性化”管理，在薪酬分配、績效評估、員工激勵和未來的職業生涯規劃等方面更加符合現代醫院管理的要求。

2目前國有公立醫院人力資源管理的現狀

2．1對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的觀念

醫療衛生行業長期處于行政壟斷地位，醫院沒有在市場競爭中實現優勝劣汰，外部環境不需要對人力資源有較高的要求。這是目前公立醫院不重視人力資源管理的主要原因。

2．2人力資源管理體制僵化，人才流動機制不完善

目前，許多醫院還未真正成為市場的主體，其運行仍由行政部門干預，醫院不具有完全的用人自。雖然人才的評估在近年來有所規范，但不同醫院的同樣職稱人才，尤其是高級人才缺乏同質性，真正的自由流動和彈性機制沒有建立。醫院想要的人進不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業人員和管理人員缺乏積極性。其主要有四方面的原因：一是行政管理部門干預過多；二是醫院內部人力資源管理機制不健全；三是人力資源的市場機制不完善；四是原來遺留問題的后遺效應。

2．3缺乏科學的績效評估體系

目前大多數公立醫院仍為事業單位，績效考核沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，醫院各種專業、層次的人員，風險、技能要求不同，卻都在使用統一的考核標準，所考核的內容也很籠統和形式化，難以反映不同崗位不同人員的業績奉獻。

2．4薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用

近年來，盡管一些醫院對拉開收入差距采取了一定的措施，但絕大多數醫院仍然在沿用過去的等級工資體系。沒有進行工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考核以及薪酬激勵等規范化的人力資源管理。

2．5未重視醫院與員工的共同發展

有些醫院招聘并錄用員工后，沒有對其進行醫院的價值觀教育，醫院缺乏良好的文化氛圍，使員工難以產生認同感和歸屬感，團隊協作能力不強。

3加強國有公立醫院現代人力資源管理的建議

現代醫院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現醫院和員工“雙贏”，達到利益最大化。為加強公立醫院的現代人力資源管理，提出以下幾個方面的建議。

3．1要樹立正確的人力資源觀念和現代人力資源管理新意識

人力資源是醫院的戰略性資源，是具有高增值性的重要資產。因此，人力資源管理者要打破傳統的人事管理觀念，從單純的人員行政管理中走出來，主動地去開發人力資源、挖掘潛能，使職工最大限度地釋放才能，滿足自我實現的需求。在醫療市場競爭中人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁，人才是一種無法估量的資本，是一種能給醫院帶來巨大效益的資本。如果把醫院的人才帶走，醫院會垮掉；相反如果你拿走資金、病房及設備，而留下人才，幾年后可重建一個醫院。在人力資源中，特別是受到過良好教育和具有創新協作能力的高素質人才，在某種程度上講，對經濟和高科技發展起到決定性作用。“最優秀的人才是免費的”，因為他們為醫院創造的價值遠遠大于了醫院付給他們的報酬。因此，人力資源管理者，要堅持“以人為本”的思想，尊重人才、愛惜人才，想方設法做到“用事業凝聚人才、用精神激勵人才、用感情關心人才、用適當待遇留住人才”。

3．2建立競爭機制

堅持公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，選拔和使用與所需要崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇，培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。要善于公開選拔任用人才，拓寬用人渠道，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，通過優勝劣汰來選拔崗位最佳人選。做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照程序運作，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

3．3建立職責明確的崗位責任制

醫院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，就是要堅持按需設崗，做到崗位職責明確、任職條件清楚，員工的能力與崗位要求相匹配。同時使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調，使醫院整體獲得最大效益。

3．4建立科學、公正、公開的績效考核制度

績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。在實施考核中必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準，將不同崗位的責任、技術復雜性、承擔風險的程度、工作量大小、科研、教學等不同情況一并納入考核要素，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并將考核結果公開，及時做好反饋工作。

3．5建立公正、公平、合理的薪酬分配體系

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。創新分配機制，建立公正、公平、合理的薪酬體系，對調動員工的積極性，提高醫院效益顯得尤為重要。薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜。對臨床醫技科室醫務人員勞務費分配實施崗位量化考核。各科室實行二次分配，把工作績效作為崗位薪酬、多元分配的主要尺度。對積極開展新技術、新項目和臨床科研成績突出者實行重獎。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。薪酬體系合理，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。

3．6建立有效的人力資源激勵機制和約束機制

激勵可分為物質激勵與精神激勵。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，激發他們的創造力，而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力，進而促進醫院的不斷發展和效益增長。制約機制也稱約束機制，就是要求醫院員工在醫療服務工作中的行為要符合職業道德規范和醫院規章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機制與激勵機制的相互配套與應合，才有可能獲得預想的管理效果。

3．7作好員工職業生涯規劃。為員工提供良好的發展空間

職業生涯是一個人在一生中所有的工作經歷，特別是指職業、職位的變動以及個人職業理想的實現過程。職業生涯規劃，就是根據個人的興趣、愛好和所具備的知識與技能以及相關的人際背景等各種因素來設計個人的職業發展計劃。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須為每位員工提供一個不斷成長和挖掘個人潛力和發揮特長的機會，醫院管理者不僅要關注醫院目標的實現，更要關注員工個人理想的實現，讓他們獲得事業上的成功與滿足，只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功。醫院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫院作長遠考慮，這一點在現代醫院的人力資源管理中是必須明確的。超級秘書網

3．8建立完善的社會保障制度

完善的福利和社會保障制度僅僅在于滿足生理需要和安全需要這兩個低層次的需要。除我國現有的社會保障體系外，基于醫療行業的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業安全保護，并按國家規定給予各種休假待遇，讓員工在為醫院的貢獻中享受到各種法定的保障。

3．9推行“人性管理”，培育良好的醫院文化

第8篇：人事管理的意義范文

[關鍵詞] 人力資源管理；問題；對策機制

[中圖分類號]R197.3 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）04（a）-096-01

現階段，我國醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，還處于傳統的人事管理階段，醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，職能范圍局限，在很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。

1和諧醫院開展人力資源管理的意義

現代醫院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現醫院和員工“雙贏”，在市場經濟條件下，如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展的一個重要課題。相對于醫院的資金、醫療設施、技術、醫藥等物的資源來說，人是主動的、具有創造性的資源。所以，人力資源是一個醫院最重要、最有競爭力的資本，高效的人力資源管理對一個醫院的生存與發展意義重大。

2醫院人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理體制落后

當前，許多醫院還未真正成為醫療市場的主體，尚無規范化、科學化的人力資源管理機制，其運行仍然由行政部門干預，導致各部門之間的合作不順暢，病人投訴現象時有發生。其次，部門職能沒有清晰地界定，導致出現職責的真空地帶，輔助科室不能為業務部門提供強有力的工作支持。改革宜讓行政部門簡政放權，擴大醫院的用人自。

2.2人才流動機制不完善

盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司，專業的衛生人才交流中心與中介公司也有很多，但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流動，原單位卻不同意，招聘單位有條件的可重新建檔，無條件的只能臨時聘用，對于檔案調不進來的人，戶口轉移、子女上學又成了大問題，還有社會保險等對于想流動的人才都是一種擔心，如果人才的流動機制不完善，必然制約整個人力資源管理。

3構建和諧醫院，加強人力資源管理的對策機制

3.1明確醫院人力資源管理的目的

要加強醫院的人力資源管理，必須首先明確為何而管的問題，才能解決如何管理的問題。作為新時期醫院的人力資源管理，必須對社會改革有清醒的認識，要樹立正確的人事管理宗旨，即人事管理就是為了增強醫院的競爭力，使醫院在現階段或將來的市場競爭中占有一席之地，進而能在某一領域獨占鰲頭。

3.2 強化“以人為本”的管理意識

構建和諧醫院必須始終把“人”作為管理的核心，強調“以人為本”，強化“人本管理”意識，建立醫院與社會之間、領導之間、上下級之間、機關與科室之間、后勤與臨床一線之間、醫務人員與患者之間，以及人與環境之間的和諧關系，不斷完善科學有效的用人機制、育人機制和勵人機制，從政策上促進、從制度上保證醫院的創造活力，大力營造醫務人員干事業、成事業的氛圍。

3.3 建立科學合理的用人機制

選人用人是搞好醫院人力資源管理的關鍵，是構建和諧醫院的重要基礎和根本保證。只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，并進行有效的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎，也才能有效地緩解緊張的醫患關系。公開就是對所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘，選擇醫德作風過硬的醫生到醫院工作,競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位要求匹配的最佳人選。

3.4 完善培養計劃，健全激勵機制，構建合理的人才隊伍

一方面通過進一步完善醫師考核方法，發掘一批立志臨床工作、潛心醫術的青年醫師，在部分科室中挑選幾位杰出的科主任，作為院優秀的臨床導師，制訂明確的培養計劃，2～3 年后醫院組織專家進行考核( 理論和手術)，通過考核者對導師和培養對象予以重獎，未通過者根據實際情況對導師和培養者給予一定的處罰，為醫療可持續發展奠定基礎。另一方面，加強對輪轉醫師考核，嚴格執行淘汰制度。

人力資源的合理配置與適當流動是企業管理的重要范疇,而作為整個健康產業鏈中最重要因素之一的醫務人才,一直是醫療管理的核心內容之一。隨著醫療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高，人才、資金的頻繁流動已經成為價值規律的重要外在表現。醫療人才的合理流動不僅能夠成為醫院正常運作的劑，而且也是保持醫療機構可持續發展的動力源泉之一。

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[3]陸薇薇. 醫院人力資源管理的現狀及對策[J].醫藥產業資訊，2005，2(10)：118-119.

第9篇：人事管理的意義范文

一、了解醫院檔案管理現狀，分析問題產生的原因

當前公立醫院往往更加重視醫療、科研和教學工作，對人事檔案管理工作不夠重視。醫院很少顧及到要充分利用人事檔案信息來發掘人才，進行科學的人員調配。大部分員工也不甚了解檔案的重要作用，認為人事檔案管理主要是進行檔案的保存和查閱。

此外，醫院人事檔案管理人員的專業素質較低也是制約醫院更好地進行檔案管理工作的因素之一。醫院的人事檔案所涉及到的個人隱私和工作調配及個人利益關系，是一項專業性與機密性都很強的工作。而當前人事檔案管理工作大多是由未經過正式檔案管理培訓的普通人事管理人員來兼職完成的，不能勝任新時期的檔案管理工作，檔案的信息化管理更是無法運作，這就造成檔案管理人員思想上的懈怠，從而影響了醫院專業隊伍的建設水平。醫院人事檔案管理的管理制度和資料內容也不夠規范。隨著當前人事制度的改革，醫院人員流動性較大，而人事檔案管理制度沒有及時修正，醫院也尚未形成統一的管理模式和管理制度。這就使醫院在檔案管理中產生一些疏漏。由于歷史原因，人事檔案收集的資料填寫不規范，個人信息不全面，甚至出現改動檔案信息的現象，這些都造成了人事檔案內容不可靠，缺乏系統性和規范性等問題。

二、提高檔案管理人員素質，加強檔案信息化建設

醫院的人事檔案管理人員面對的工作內容包括醫院管理的諸多方面，因此也要在牢固掌握檔案學基本原理的基礎上綜合醫院特點，將醫學、人事管理學、計算機等方面知識進行綜合學習與應用。人事檔案管理人員的素質高低直接影響了醫院的人事管理工作，甚至對整個醫院的發展都會產生重大的影響。因此，醫院要注意對檔案管理人員的思想素質、文化素質和業務素質進行全面的培訓和提高，提升工作人員素質的途徑可以有：①定期進行職業培訓，掌握最新管理理念。醫院應重視檔案管理人員的基礎知識更新，結合地方院校及社會機構進行工作人員的定期教育；②優化進行思想指導，樹立全面服務心態。思想的先進關乎到工作效率，也對其自身的責任感和事業心意義重大；③強化公文寫作練習，完善檔案管理工作基礎。檔案管理應注重專業的特點，把文化素質不斷提升。

醫院要加強信息化建設，通過先進的計算機網絡技術使人事檔案信息由傳統的人工調閱轉化成微機管理，逐漸實現人事信息大數據存儲和資源共享。同時，醫院要創建人事檔案管理信息系統，實施微機檢索個人信息，并逐步擴大檔案信息涵量，為醫院的干部聘用、人才配置提供可靠的數據，提高醫院人事調配的公正性和可靠性，做到人盡其用。比如，人事檔案管理人員可以利用計算機網絡技術和先進的管理方式，整理出一套操作性較強的規劃資料。這一資料要盡量做到有理有據，清晰明了，為領導的決策提供可靠的依據，為醫院的發展壯大做出應有的貢獻。

三、健全醫院檔案管理制度，規范檔案材料內容

公立醫院的人事檔案管理頭緒多、業務雜，若沒有一套行之有效的管理制度和管理流程，人事檔案管理工作就會缺乏規范性。我們要重視人事檔案管理工作，把人事檔案管理納入到醫院的管理考核范圍。醫院應當根據國家的《檔案法》制定出適合本醫院的崗位責任制和人事檔案制度。做到查閱檔案有記錄，檔案、材料出入均有據可查。當前本院進行的動態化管理就有效提升了管理效率，動態化注重人才每個階段的真實情況記錄，例如對某科室主治醫師的檔案記錄從其個人特點包括醫德醫風、工作風格等方面和技術特點包括研究成果、技術專長等方面進行記錄。全面動態管理是將職工工作的方方面面都實行動態化記錄，能查閱到真實的工作狀態。