人力資源管理交流材料精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理交流材料范文

人事檔案管理屬于人力資源管理中的一部分，人力資源管理是否科學離不開人事檔案管理的輔助，通過人事檔案能夠了解人才的自身詳細情況，合理選擇需要的人才，而現階段人力資源管理中人事檔案管理存在問題，需要進一步有效提升人事檔案管理水平。

一、人力資源與人事檔案之間的關系分析

人力資源管理是與一定物力進行有效的結合人力，通過運用科學有效的方法合理組織、科學培訓、合理調配，使物力與人力之間形成合理的比例，做到知人善用。人事檔案為人力資源管理提供基礎信息，人事檔案管理直接影響了人力資源管理工作的效率。

二、人事檔案管理對人力資源管理的負面作用

1.虛假的人事檔案材料能夠阻礙人力資源的合理分配，虛假的人身檔案掩飾了檔案的真實性，如果存在這些缺乏真實性的人事檔案，那么人事檔案將失去使用價值。由于現在技術手段的提升出現了很多偽造學歷、偽造學士學位、個人簡歷造假、年齡造假的情況頻發，使人事檔案管理產生很多問題。檔案如果存在不對稱的信息將直接影響人力資源的合理分配，讓很多有才能的人員喪失就業機會。

2.如果人事檔案材料的管理缺乏集中性，使人力資源的管理效力降低。人事檔案需要客觀全面的介紹一個人的真實狀況，現在人事檔案材料中存在檔案內容抽象，材料簡單不細致，這樣很難通過檔案了解一個人的真實情況，對于企業通過人事檔案選拔人才的時候沒有任何參考價值，以至于直接影響到員工的正常晉升等等。

3.人事檔案材料管理方式陳舊，時效性不高，使人力資源的管理效率降低。我國現在已經步入了信息化時代，由于經濟的發展促進了科技的發展和創新，因此，人事檔案的管理方式、管理制度以及管理體系都需要及時更新，這樣才能適應社會的發展。如果人事檔案管理方式落后、管理制度得不到及時更新、管理體系不進行改革，那么直接影響新制度、新方式、新體系的發展，導致人事檔案管理效率不高。由于我國很多城市的人員的流動性大，如果不及時更新管理制度和技術水平，勢必將跟不上人事管理規劃的步伐，使人力、物力、時間大量的浪費。

三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用

1.人事檔案它的具體內容是記錄了員工一生的個人經歷及其日后發展過程，企事業單位通過人事檔案才能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發展潛力，從而有效避免人才被埋沒，企事業單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度的了解人才能否為自己的企業效力。

2.利用人事檔案企事業單位對人才能力的不同合理的安排適合他們的工作崗位，充分發揮人才的特長，為企事業的發展合理配置人力資源。

3.人力資源需求主要源于組織內部，真實有效的人事檔案能夠分析組織內部人力資源狀況能否適應快速發展的社會，從而制定科學的人力資源管理機制。

四、現代化的人力資源管理需要完善的人事檔案管理

1.人事檔案管理過程當中，應該及時更新規章制度，這樣才能適應人事檔案管理制度的發展，建立科學化、規范化、合理化人事檔案管理制度，才能幫助人事檔案管理更具有制度化與法制化。在人事檔案的管理中要建立完善保密的檔案材料傳遞系統，對人事檔案的登記過程進行監督，真正實現動態管理，通過先進的科學技術手段來擬補人事檔案管理不足，還能將以前丟失的檔案材料查找出來，保證了人事檔案材料的完整。

2.將人事檔案集中納入人力資源統一管理中，人事檔案能夠更加真實的反映一個人的全貌，做為人事檔案的管理人員需要采取現代科學手段及時有效的更新全體人員的所以與工作相關的情況，在工作中為全體人員建立真實的人事材料，充實檔案的具體內容。

3.人事檔案管理人員要具備較高的政治素質、良好的職業道德，拓寬檔案管理人員的知識領域，才能提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好的適應全新的檔案管理方式。同時我們對于檔案管理人員的服務意識要進行提升，更好的為人力資源管理和高層決策提供有效的服務。

五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析

1.檢索工具要進行科學的完善，建立合理的人事檔案管理目錄

人事檔案檢索工具要具備多種類、高功能、檢索效率快，檔案檢索工具要滿足檔案信息保存的需要，我們要滿足檔案與日劇增的需求，我們要建立檔案數據庫并根據數據庫的情況建立檔案的檢索目錄。檢索工具要設計的簡單方便使用，符合人事檔案使用的習慣，符合檔案內容資料和形式特征。

2.人事檔案管理人員要參與單位的薪酬管理制度

為了能夠更好的提高人事檔案管理在人力資源管理中的作用，作為檔案管理工作人員要參與單位薪酬評判，從而制定合理的薪酬制度。逐步推廣績效工資，增加業績，制定績效考核機制、獎金分配機制。

3.做為人事檔案管理人員要進行定期的教育培訓，并建立獎金與工作掛鉤機制

提升人事檔案在人力資源管理中的作用，人事檔案管理人員要進行定期的教育培訓。比如對檔案管理技術維護人員提供培訓教育課程，這對于建立完善的員工檔案提供幫助，對日后晉升、評定職稱有一定的幫助，為員工獎金評定提供重要的參考依據。

4.人事檔案管理必須與人力資源管理相適應

采用現代化科學技術管理手段對人事檔案信息進行有效的管理，利用網絡信息化管理方式爭強人力資源部門與外界人才之間的溝通交流，從而開放交流模式。伴隨我國知識經濟的進步，人力資源對于企事業單位的發展日益明顯，現階段的人才流動非常頻繁，促進了人才質量的提高。而政治體制的改革與深化，人事檔案社會化開發式管理模式將成為普遍使用的人力資源管理模式。

第2篇：人力資源管理交流材料范文

【關鍵詞】人力資源管理；教學方法；體驗式教學法；案例教學法

一、研究背景

時展進入知識經濟時代，企業之間的競爭局面也發生了改變。由原來的經濟戰場不斷向人力資源戰場轉變，在人力戰略上搶得先機，企業也就搶得了發展的先機。人力資源已經成為當代企業最重要的資源?！叭肆Y源是第一生產力?！彼鼘ζ髽I經濟增長的貢獻最為突出。如何有效地對稀缺資源進行管理，它直接影響到現代企業在激烈競爭中能否成功。

企業對高素質人才的需求對高校教育提出了新的要求，人力資源管理專業教學需要不斷探索，培養出具備人力資源管理能力的人才，能夠勝任企業、事業單位等人力資源管理工作，滿足時代與企業發展對于高素質人力資源管理人才的需求。人力資源管理專業具有極強的應用性。如何在經濟全球化時代運用有效的教學方法，成為人力資源管理專業教學改革的重點之一。

在傳統的人力資源管理教學中，大部分教師采用“課堂講授”的授課方式，學生也習慣于這種被動接受的學習方式。實踐證明，這種教學方式對實踐性非常強的人力資源管理專業來說，已經非常低效了；此外，在人力資源管理教學中還存在教學方法單一現象：“填鴨式”、“灌輸式”、 “解讀式”。教學處于單向傳輸狀態，缺乏學問探討、缺乏理論與實際的結合。這種教學方法不僅枯燥無味，也難以調動學生的學習能動性。對人力資源管理教學方法展開研究非常必要，任務迫切。

二、方法探究

結合本人多年人力資源管理教學的實踐，現對人力資源管理教學應用一些成功教學方法來提高教學效果，作一些簡單的探索：

1.體驗式教學法

建構主義學習理論主張引導學生自主地去學習，要在學習的過程中充分發揮學生主觀能動性，不是一味地被動獲取?！皩W生是信息加工的主體、意義的主動建構者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸的對象?！痹谌肆Y源管理教學中引進體驗式教學法很好的體現了這一教學理論?！绑w驗教育與教育中體驗的作用體驗，既有認識論的意義，即以體驗的方式達到認知理解，或者促進并加深理解……同時，體驗又有本體論和價值論的意義”，它打破了傳統的教學理念，延伸了學習的時間和空間，使學習過程的中心發生了轉移，由“以教師為中心”向“以學生為中心”轉移。在學習中，學生能夠全程參與。這種開放式的教育方式，不僅激發了學生學習人力資源管理專業知識的積極性，還提高了學生自主學習的能力。教學方式靈活、豐富，富有創造性，有效地將“教與學”結合起來，將理論與實際的結合起來。

人力資源管理體驗式教學主要包括教師設計、學生實踐、學生體驗、整理活動資料、師生總結與創造等過程，引導學生實現理論與實踐的完美統一。

（1）教師精心設計與規劃教學目標。這一環節，教師要準確把握本次體驗過程中學生要完成的學習目標，將有關的人力資源管理理論知識滲透在體驗過程中，設計好學生活動的規則，教師要預設情景體驗的具體實施步驟與過程。 這一環節是人力資源管理體驗教學的關鍵，教師的設計關乎到整個體驗活動的成效。

（2）學生實踐與體驗。教師將全體同學分為多個活動小組，每小組是一個獨立活動體，每小組安排具體的負責人；然后教師指導小組對小組成員進行角色分配，按照企業或者部門的構成，比如CEO、董事長、總經理、部門經理等角色。角色嘗試從自身的角色身份去影響領導層的決策，教師要注意觀察每個學生體驗過程中的表現，積極引導，要有目標朝向。體驗過程中，多種角色會出現多種觀點，體驗活動過程中自然生成的豐富性是傳統課堂教學達不到的。學生在實踐的過程中，獲得了親身的體驗，較為充分的體驗到企業決策層決策時要考慮的因素，以及決策層需要具備的能力。

（3）整理體驗活動資料。在實踐活動環節中，學生扮演了角色，獲得了深刻的體驗，教師要善于及時地引導學生將活動體驗轉化成第一手資料，加深體驗的過程，并且這一過程也有助于學生將人力資源管理的理論帶到實踐中，再由實踐回到理論。

（4）師生總結與創造。學生情境體驗活動結束后，教師要引導各小組的負責人組織學生交流活動中獲得的材料，形成活動結論?；顒拥慕Y論交流時，要求學生用人力資源管理的相關知識陳述理由，引導全體學生對結論的科學性進行討論，討論的過程又進一步強化了理論，最后教師對整個活動過程進行點評，并對活動中涉及的人力資源管理的相關知識進行歸納總結，根據體驗實際，引導再創造。

人力資源管理體驗式教學法因其特殊的教學手段，改變了過去知識傳播的單向性，從理論到理論，遵循了理論回歸實踐，再到理論的科學認知規律。有效提高了學生課堂參與的熱情，寓教于樂。體驗教學法為人力資源管理教學改革開拓了新思路。

2.案例教學法

實踐證明恰當的使用案例教學法，能夠使人力資源管理教學更富實效。案例教學法具有獨特的優越性：針對性強、開放度高、實踐性強。案例教學法為學生模擬了人力資源管理實踐的情景，把相關的知識通過案例的形式呈現在學生面前，使學生學有比照，有例可循，有例可鑒。案例教學法在人力資源管理教學中的實施主要包括教師設計案例、組織分析案例、師生總結案例三個主要過程。

（1）構思案例。構思案例是案例教學法的關鍵，它對人力資源管理課程目標的實現至關重要。教師要結合學生的特點，充分考慮人力資源管理教學的實際，切合教學的目標，精選案例，遵循精致的原則，精心構思，人力資源管理案例的選擇要注意角度的不同與案例的連續性。比如第一個案例是針對工作崗位，下面的案例要圍繞管理與考核等。教師要進行課堂預設，充分考慮課堂自然生成，要考慮如何將人力資源管理的知識巧妙的融合在案例中，以及如何組織課堂。。

（2）分析案例?，F代信息技術的發展，對于案例教學也提出新的要求，教師要考慮案例的呈現形式，傳統的案例呈現主要是通過紙質材料或者幻燈片。今天我們可以借助現代化的媒體平臺，比如互聯網、現代影像設備等。案例呈現的手段會影響學生分析的效果。案例相關的情節與人力資源管理的背景資料是我們分析的重點，教師也可以引導學生運用現代化教學手段，去補充案例，這樣既忠于案例，又高于案例，充分實現案例在人力資源管理教學中的價值。分析的過程離不開合作、探究、討論，只有這樣才能使感性的材料上升到理性的高度。要善于引導學生尋找問題的突破口，以便在分析案例的基礎之上，科學的制定解決人力資源管理問題的方案。

（3）師生總結案例?？偨Y環節，要充分發揮教師的主導作用，高屋建瓴，把學生案例分析的成果、課堂觀察到的細節進行整合，引導學生進行歸納、總結。在總結的過程中尊重不同的觀點，但要堅持要求學生每一個觀點必須要用人力資源管理的知識進行理論闡述，實現案例“為教學服務”的目標。

另外我們還可以嘗試運用情景教學法、角色扮演法、社會實踐體驗法、現代媒體演示法等。教無定法，但教必有法，人力資源管理教學是一門科學，更是一門藝術，只要我們不斷探索，一定能使人力資源管理教學更好地服務于社會主義現代化建設。

參考文獻：

[1]李書福.論人力資源管理.《中國機電工業》. 2006年10期

第3篇：人力資源管理交流材料范文

關鍵字：人力資源管理 教學模式 實踐能力

當今世界人才對經濟發展和社會進步的貢獻日益明顯，隨著我國經濟飛速躍進，人們開始重視人才的培養，重視對人力資源的管理。很多高校開設了人力資源管理課程，而且對其都比較重視。該課程不僅要求學生掌握系統的理論，而且注重操作能力，而學生缺少相關的實踐經驗和機會，所以教學難度較大。

一、人力資源管理課程的教學工作還不成熟，隨著時代的進步和社會的發展，該課程的教學模式仍然存在一些問題有待改進和探索

（一）教學方法單一，學習效果不理想

人力資源管理的特點決定了人力資源管理知識“宜懂不宜記”，而當前，這門課的教學方式還停留在教師主宰整個課堂，以單向“填鴨式+滿堂灌”的方式來傳授知識，而授課內容多是概念和原理的簡單闡述、解釋，學生被動地記筆記、背概念，對于深層次的知識挖掘和前沿的信息，即便教師僅僅以講授、舉例的形式傳達給學生，多數學生非理解老師所講知識的真正含義和實際用途。這種被動的學習起于上課，止于下課，多數師生沒有構建起課后的反饋和鞏固機制，即進一步加深學習效果、激發學科興趣和應用的交流機制和理念的理解沒有形成。這就導致了學生無法高效率地吸收所學內容，甚至還可能厭惡人力資源管理課程，打消學習積極性，導致教學效果不理想。

（二）考試方式僵化，測試內容欠合理

當前總體而言，對人力資源管理知識的考核，筆試的形式所占比例偏重，更像是測試學生對概念、理論、原理的沒寫水平，即便加入案例分析題目，也只是考核學生對知識的淺顯運用，這種形式的考試，對于實際管理中所必需的策劃設計、實施應用以及口頭表達和溝通能力的考核基本難以涉及，很大程度上影響了學生學習的主動性和思維的創造性。

諸如此類的問題，在當前人力資源管理課程的教學中較為常見。因此，對人力資源管理的教學要擺脫傳統不適用的教學模式，改進并創新教學內容、授課方法和學習手段，提升教學質量和效果。

二、布魯姆“掌握學習理論”學習模式的解讀與借鑒

1968年，布魯姆受卡羅爾的學校學習模式理論的影響，提出了“掌握學習理論”（見圖1），教育的目的不再是培養少數尖端人才，而是要普及性，因此，我們必須改變傳統教育觀念和模式，使大多數學生提高科學素質。

實際學習時間

學習程度 =F（）

必要學習時間

允許用于學習時間持 久 力

=F（ ）

能力傾向 教學質量理解教學的能力

圖1：布魯姆“掌握學習理論”學習模式

布魯姆認為，認真關注如下的五個教學變量，就有可能使多數學生掌握知識。

1. 允許學習的時間，即教師對學生完成一定學習任務所規定的時限。在其他變量不變的情況下，時間越長，學生的學習效果自然越好，因此，師生要有效利用時間，減少多數學生掌握知識所需的時間。

2. 毅力，即學生愿意花在學習上的時間。毅力與學生的學習興趣和態度有關。布魯姆強調，要通過提高教學質量來減少學生學習所需的毅力，通過多樣化的教學方法來增加學生的興趣，端正學習態度。

3. 教學的質量。它取決于學生對教學要素的需求程度。教學要素指向學生提供學習線索或指導；學生參與學習活動的程度；給予強化以吸引學生學習；反饋――矯正系統。因此教師教在人力資源管理課程的教學過程中要適當提供給學生實踐參與的機會、知識信息的來源并不斷地與學生溝通交流。

4. 理解教學的能力，即理解教師的講解和教材的內容。所以，要改進教學方法，如教師組織小組交流、視聽法和學習性游戲等，使多數學生提高理解教學的能力。

5. 能力傾向，即學生掌握一定學習任務所需的時間。只要有足夠的時間，大多數學生都能完成一定的學習任務。有證據表明，提供適當的環境條件和學習經驗，能力傾向是可變的。

布魯姆認為上述五種變量相互作用，會對教學效果產生影響。因此教師要控制好這些變量及其關系，在常規性講授理論、傳授經驗的教學模式基礎上，運用多樣化的教學方法，提高學生的學習興趣、強化學生對理論知識的理解、拓展學生的知識面、提供實踐性的平臺等，平衡好各變量的數值，可以提高教學效果。

三、基于“掌握學習理論”的教學模式策略

1. 案例教學

通過討論案例，可將人力資源管理的理論與經驗有效地融合，使學生便捷有效地將理論知識轉化為實際操作能力。

案例法的實施步驟：首先教師根據所講知識點選擇合適的案例（紙質或視頻資料），將學生們均衡地分組，要求各小組在課堂或課前對所選案例進行研讀，思考案例提出的問題，期間以小組為單位，利用各種途徑查詢資料；然后各小組匯總信息，合作討論解決案例問題的方案，達成共識，形成決策報告。待到課上，由每組派代表匯報發言，講解本組的解決方案、決策依據等。

學生自主地進入案例的角色之中去分析問題，團隊中的每位成員都要參與，提出觀點相互啟發，形成團隊認可的解決方案，既能激發學生學習的興趣和潛力，使學生加深對理論知識的理解，又培養了學生的團隊合作精神，提高了協調能力、思辨能力和口頭表達能力，有效地提高了教學效果。

2. 情景模擬法

情景模擬教學是指將理論知識鑲嵌在設置的模擬環境中，通過在模擬條件下操作來豐富實踐經驗，深化對理論知識的理解。它比常規的課堂講授更直觀、更貼近實際，又比社會實踐易操作，是人力資源管理教學中“教與學”、“學與用”的有效方法。

情景模擬法的實施包括四個環節：第一、制定模擬情景的教學計劃。如教學目的、教學內容、所需條件、實施過程的控制等環節；第二、教學情景設置。依據計劃為學生分派角色，準備模擬場景所需的文字材料等資料。以招聘面試模擬為例：分配模擬角色，招聘組織的背景資料、招聘職位的崗位說明書、面試的方法、面試的題目及評價標準等，實施場景布置包括桌椅的擺放等；第三、教學的實施與控制；第四、點評。包括教師對學生的知識吸收程度和教學效果進行總結和指導，同時也要求學生之間以及學生和教師之間反饋自己在學習過程中的感受：理論與實踐的收獲和操作的難點等，從而激發學生的學習熱情和創造性。

情境模擬法為學生提供了仿真的實踐平臺，在逼真的情景體驗中拉近了理論與實際操作的距離，將學生放進特定的情境，在擔當角色中發現問題，快速地作出分析，并且合理地解決，在演練中學生不僅深入理解了所學知識，而且提高了自我認知能力。有利于培養學生策劃溝通能力、組織協調能力、應變能力和表達能力，使學生的心理素質得到鍛煉，增強自信心。

3. 引入專業人士講座

在人力資源管理課程的教學中，教師可以留出部分課時，邀請經驗豐富的人力資源管理者到課堂進行專題講座，分享他們的工作方法和經驗閱歷，幫助學生更全面地認識人力資源管理。同時，這些專家會指出未來社會對人才的要求，這可以使學生明確努力方向，做好職業生涯規劃。

4. 利用網絡多媒體

為了增加知識的信息量, 提高學生的學習積極性，合理利用課堂時間，教師可以利用多媒體教學方式配合傳統的板書形式進行知識的講授，通過投影儀進行文字、圖表講解各章節的理論知識點，也可以選擇人力資源管理視頻影像資料放映給學生。在課下，教師可利用互聯網將與課程相關的信息發送給學生，推薦他們有關人力資源管理方面的參考資料和網站，指導學生閱讀前沿信息，汲取先進理念，并通過網絡進行學習交流，豐富、整合理論框架來指導實踐。

5. 課程考核

對于學生，傳統的考核模式重結果，輕過程；多以筆試閉卷的方式測試學生對知識的掌握程度，考試方式單一，評價標準側重于記憶而不是運用和創新發散。這勢必造成學生過分注重期末卷面成績，急功近利，這種考試方式對于知識的理解、能力的提高以及教學效果起到的作用有限。因此，為了更全面地考核學生對人力資源管理知識的掌握程度，提升教學效果，要增加技能測試的比重，使測驗貫穿于整個教學過程中，推動學生的學習積極性，鍛煉學生的思維能力和綜合素質（見表1）。

表1人力資源管理課程考試總成績構成

考核時間 考核指標 考核內容/形式 權重 合計

平時 學習態度 課上出勤率、發言情況、小組活動參與情況等 10%

學習方法 自主學習能力、團隊學習精神、網絡運用、課外信息獲取意愿等 15%

學習效果 作業質量、案例分析任務報告質量、無領導小組討論或情景模擬操作效果等 15%

期末 理論掌握程度 閉卷或適當開卷 60%

與單純地以教師為主導的理論講授式學習相比，諸如上述的多樣化的教學方法對與缺少實踐經驗的學生來講，充分強調學生學習的主動性和主導性，充分發揮主觀能動性，在設身處地的實際演練中，學生要將所學的知識轉化為實踐操作，需要激發和整合計劃、組織、協調、決策等多種能力，并有效配置和利用有限的人、物、信息等資源去策劃和實施。在互動式的學習過程中，師生之間、學生之間以及師生和一線人力資源管理工作者之間，可以相互學習、取長補短、共同進步。多樣化的教與學，能夠使學生理解到自己對知識的掌握度和運用瓶頸，切身感受到自己的知識缺陷和努力方向，增加學生對人力資源管理知識的新鮮感和學習興趣，鍛煉了各種管理能力，達到教學目標。

參考文獻：

[1] 謝征.高校人力資源管理課程組織效果提升策略[J].高教研究，2011.

[2] 曹露露，陳雙，孫毅杰.高職人力資源管理課程教學方法創新研究與實踐[J]. 企業科技與發展，2009.

[3] 王翠英.人力資源管理課程教學創新[J]. 企業與教育，2011.

第4篇：人力資源管理交流材料范文

摘要：現代社會節奏不斷加快，各種信息蜂擁而至，傳統人力、手工的信息管理模式不再適應當前的大環境。文章詳實地闡述了人力資源管理的內容及計算機在人力資源管理方面的應用開發，分析了手工管理與計算機管理的差異，論述了計算機人力資源管理的實際情況及長遠意義。

關鍵詞：人力資源 信息化 管理

信息化是指培養、發展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術應用與開發的飛速發展實現企業人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業來說，利用適合自己的人力資源管理系統支持企業高效率完成人力資源日常管理，是適應現代企業制度要求、推動企業人力資源管理走向科學化、規范化的必要條件。

一、計算機信息應用

當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。計算機已在科技、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產生效益，卻可以在進行機構改革的同時，盡快引入信息化管理設備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業發展。

二、信息化在人力資源管理中的應用

目前，計算機在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行這些統計工作，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。實現人力資源管理信息化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。實現人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量相結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外，主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機為人力資源管理信息服務。

三、人力資源信息化管理特點

人力資源管理系統化，是人力資源管理信息化的一個重點。

根據人力資源管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人力資源管理系統的基本功能，有如下幾方面：

①確定人力資源管理的方針政策；

②確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃；

③編制人力資源計劃，設置人力資源管理機構和崗位；

④制定人力資源管理的條例辦法；

⑤企業員工的各項培訓；

⑥人才選拔、使用、交流；

⑦考核、獎懲、任免；

⑧工資、福利與保險；

⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發揮人員的才能？ 這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮著影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人力資源的統計、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人力資源管理信息化的有關理論資料，提高對管理信息化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人力資源管理的信息化。

四、根據企業需求開發人力資源管理軟件系統。

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統計查詢、系統維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業員工信息還是人事管理信息，都可以實現智能化管理，同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時，既節省了時間，也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統進行管理，并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤，通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發工具，方便在任意環境中進行擴展及系統部署；還要支持服務器端組建，增強系統的便捷性；有多樣化和功能強大的開發工具支持，并且做到一次編寫，到處運行。軟件系統的分層設計已經被證明是企業應用的有效解決方案，通過分層設計，可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發問題。使用分層設計可以對系統的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調試和糾錯的工作量，使應用程序易于維護，并增強應用程序的總體靈活性。分層設計將所關注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統中用戶界面和業務邏輯是邏輯隔離的，而業務邏輯和數據庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強系統的靈活性和擴展性，在開發過程中也方便開發人員對不同的層次進行分階段開發，加快了開發進度，也便于后期的升級和維護。這樣，使單位人力資源管理初步實行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應用。使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策，實現管理。

五、人力資源信息化管理勢在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統替代傳統手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統的工作質量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統的全面情況，提供系統的準確的人力資源信息，可以促進人力資源工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。建立計算機人力資源管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。

參考文獻：

[1]周三多，陳傳明. 管理學[M].北京：高等教育出版社，2004

第5篇：人力資源管理交流材料范文

【Keywords】state-owned construction enterprises； human resources management； challenge

【中圖分類號】F279.23 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0055-03

1 國有施工企業人力資源的需求

1.1 人才量的需求

當前，我國在加大基礎設施建設，建筑市場處于迅速發展時期，市場對人才的需求較大，尤其是對于復合型人才。隨著建筑工程項目招標要求的提高，對項目組成人員的要求也在提高，這在一定程度上增加了國有施工企業對專業化技術人才的需求量。

1.2 高素質人才需求

隨著我國高鐵、城市軌道以及市政工程等一些大型基礎設施的大力建設，國有施工企業將面臨施工難度大、技術含量高、管理復雜等特點，特別是以高速鐵路為代表的國家重點基礎設施建設，在建設過程中需要引進很多國外先進的施工技術，如BIM技術等；在長大隧道、特殊地質隧道及橋梁等施工項目的建設過程中，施工方案和施工設備的選擇對項目管理人員有著非常高的要求，因此，市場中對于高素質綜合型人才的需求越來越大。

1.3 專業化人才需求

近幾年來，隨著我國高鐵、水利水電、城市輕軌等大型基礎設施的不斷擴建，其中一些新型項目不僅科學技術含量高，而且對于技術要求非常嚴格，在施工過程中需要有專業化的技術人員對其每一個環節進行控制，例如BT、BOT、EPC、PPP模式等項目，并且隨著對建筑市場管理的逐步規范化，企業越來越需要一些綜合性人才，如要懂得資本的運作、項目運營的管理以及海外工程承包等。由此可見，建筑市場對于人才的要求越來越專業化。

2 國有施工企業人力資源管理面臨的挑戰及應對策略

2.1 目前國有施工企業人力資源管理面臨的挑戰

2.1.1 文化差異性大，管理難度大

在國有施工企業的人員構成中，只有少數高層領導、教高人員具有高知識水平，而大部分現場施工人員都是農民工，文化素質相對較低，因此，這在一定程度上造成了國有施工企業人力資源結構中文化差異性比較大，為企業的人力資源管理帶來了一定的難度，很難對企業員工實行集中培訓，從而影響了國有施工企業人力資源管理的整體水平，導致其跟不上企業快速發展的現代化步伐。除此之外，面對當前經濟全球化、信息化與綠色化發展的大環境，各國的經濟在發展過程中呈現出交織狀態，使得企業之間的交流合作與競爭也日益增強，這種環境的變化不僅為企業經營帶來了一定的機遇與挑戰，同時也使企業的人力資源管理面臨跨文化管理的情況，并呈現出無邊界與扁平化的特點，這種巨大的文化差異性在一定程度上影響著國有施工企業的人力資源管理。

2.1.2 地域流動性大，人才流失嚴重

地域流動性比較大是國有施工企業中比較明顯的一個特點，因為承包的工程項目在哪，其施工所用的建設隊伍就在哪，因此受地域、項目以及環境等方面的差異性影響，一些偏遠地區的施工項目的工作與生活環境也相對比較艱苦，這就使得施工企業的現場施工人員具有很強的流動性，國有建筑施工企業當中人員的頻繁流動，也導致了企業人力資源的分散。一些國有施工企業不注重對企業人才的管理，重視人才、培育人才的觀念比較淡薄，只忙于企業的施工生產，而忽略了企業員工的思想工作，從而導致企業員工的消極思想蔓延。另外，由于建筑施工企業的人才炙手可熱，很多人員在經過歷練之后會選擇待遇比較好、工作相對穩定的建筑施工企業，這在一定程度上也造成了國有施工企業人才的流失，同時受到勞務合同與用工制度的限制，國有施工企業很難把人力資源的相關制度落實到位。

2.1.3 人力資源管理觀念仍較落后，制度建設仍需加強

目前很多??有企業還沒有形成非常良好的育人機制，例如沒有為員工創造一個良好的成才環境，特別是對于施工過程所運用到的新工藝、新技術、新材料等的培訓存在著一定的滯后性，具體體現在以下幾個方面：一是一部分國有施工企業的高層領導，并沒有重視企業的人力資源管理，并且缺乏一定的人力資源管理的戰略思維；二是目前的人力資源管理工作人員缺乏一定的專業知識，把主要的工作精力放在了工資的分配 、人員的調配等傳統的勞動人事管理上，嚴重缺乏一定的人力資源戰略管理能力；三是沒有建立起科學、合理的企業人力資源規劃；四是對于國有施工企業人力資源的培訓，沒有建立起分層、分類的培訓體系[1]，而且缺乏對于新理論、新技術等方面的現代化培訓；五是國有施工企業中缺乏科學、合理的考核體系，而且對于關鍵的考核指標設置不夠完善，在一定程度上使得企業的考核流于形式；六是企業的薪酬分配不合理，并沒有建立起科學、合理的多元化薪酬管理體系，這種傳統的平均主義在一定程度上影響著企業施工人員的工作積極性。

2.2 加強國有施工企業人力資源管理的有效策略

2.2.1 更新人力資源管理理念

隨著經濟全球化的快速發展，以及日益激烈的市場競爭環境，國有施工企業應當緊跟時代步伐，與時俱進，堅持以人為本的現代化管理理念，堅持人才強企的戰略方針。一是要制定出科學的國有施工企業人力資源發展規劃，即根據目前社會市場的發展形勢與變化，以及企業所具備的資質、市場開發對人才結構的影響，對人才需求進行綜合分析，做到超前預想與周密安排，通過對各類不同專業技術人才、職業技能人才的分析，制定出科學、合理的人才培養規劃。與此同時，還要引進與培養能夠滿足國有施工企業目前發展需求的各類人才隊伍，并確保這些人才具有優良的素質，以有效地優化人才結構。二是要培養企業的核心人才隊伍，在培養過程中要抓好經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍、高技能人才隊伍、政工人才隊伍的建設與相關項目的關鍵崗位人才培養，并形成企業生存與發展的核心。通過對這些高級決策型人才的培養，可以有效地促進國有施工企業持續、健康發展。三是要加強對企業員工的培訓，不斷提高企業員工的綜合素質，使其具備一定的專業技能與管理能力，從而成為綜合型人才。四是要為企業員工營造一個良好的發展前景與工作上升空間，并把員工潛能的發揮放在人力資源管理的首位 。與此同時，還要建立起完善的薪酬福利體系，既要抓住關鍵績效指標，又要合理運用考核結果，如對于經營管理人員要以安全技術質量、合同金額、利潤等作為關鍵績效的考核指標，而對于項目經理的考核則要與成本、技術創新等指標掛鉤[2]。對于具體的考核結果，在兌現獎勵的同時要落實懲罰措施，從而有效確保國有施工企業具有嚴格的績效考核制度。

2.2.2 完善人力資源管理制度

科學、合理的人力資源管理規劃，為企業有序、高效地進行人力資源管理提供了重要依據。因此，國有施工企業在人力資源管理過程中，要根據目前國有施工企業發展的現狀，以及企業的經營目標與發展戰略，建立起完善的人力資源規劃，通常情況下其具體包括以下兩個層面，一是在具體的規劃過程中，要實現對人力資源的短期、中期以及長期規劃，從而有效確保人力資源管理具有一定的宏觀性、指導性以及可操作性；二是在制定過程中要重點考慮企業人員結構中的文化差異性與地域流動性特點，并加強對相關施工人員專業技能與知識方面的培訓，從而有效地提高國有施工企業整體的人力資源管理水平。

2.2.3 ??化人才結構，提高人才素質

國有施工企業要通過自然的減員、主副分流等措施來實現對企業人才總量的控制，并達到逐步精簡管理層隊伍的效果，與此同時，還要建立起內部承包機制，積極鼓勵一些有技術、有能力的職工帶頭組建隊伍，并參與到企業的勞務分包當中，另外，還要加強對廉潔職業化經營管理人才的培養，通過使其掌握一些先進的設備與工藝，有效地提高企業現代化程度，并不斷吸納優秀人才，從而實現企業人才的擴充與優勢互補。

2.2.4 加強人力資源開發

一方面，企業在進行人力資源的培訓與開發過程中，要樹立“人力資本”的理念，既要為企業開展人力資源培訓提供資金方面的保障，還要把企業職工的個人職業生涯與企業生存發展相結合，根據企業員工的基礎、學習能力以及企業自身的經濟條件等，制定出科學、合理的教育培訓計劃，從而滿足企業與職工的需求；另一方面，創新培訓方法，并建立起分層次、分專業的培訓體系，做好企業技術人才儲備。例如在進行培訓時可以以施工項目為依托，并以重點工程項目建設為載體，對項目中的關鍵工序、技術、工藝等，組織技術骨干親臨現場進行學習與交流，并針對專項施工項目召開研討會與交流會，從而有效激發企業各類技術人員的學習積極性。與此同時，還要注重對企業員工的再教育，不斷加強企業員工的專業學習，從而實現對知識的補充教育，另外，可以通過外聘專家，以傳、帶等的方式，為企業培養多層次的后備技術人才，從而為國有施工企業未來的人力資源做好充分儲備。

2.2.5 營造良好的人本文化，有效增強企業員工的凝聚力

在企業文化的營造過程中要以價值為觀念、思維方式為核心，對國有施工企業的人力資源管理起關鍵的導向作用。企業是否具有積極向上的文化，是企業能否留住人才的關鍵因素。因此，國有施工企業在營造企業文化時，要堅持以人為本、凝聚人心，尊重與理解每一個企業員工，并構建起良好的溝通與團結互助環境，與此同時，還要培養員工對企業的忠誠度與信任，從而推進企業的穩健發展。

第6篇：人力資源管理交流材料范文

專業：人力資源管理

人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

一、實習目的

熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。

二、實習時間 2010.09.01

三、實習單位 石家莊君豪網絡設計有限公司

四、實習內容

(一)日常人動的手續辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證，學歷證書，身份證。

(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

(8)經審批通過的通知來上班。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉正

(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4.調動

(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網上篩選簡歷

公司目前的招聘需求比較大，在石家莊搜才網站上的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。

五、對石家莊君豪網絡設計有限公司人力資源部門的建議：

人力資源部是從之前的行政人事部更名而來，把“人事”轉變為“人力資源”是一個戰略性轉變。人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計算與發放、考勤及休假管理工作等。現將“人事”的概念提升到“人力資源”的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎性工作，完整的人力資源工作還應該包含更多的內容，包括構建合理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃，績效管理體系、薪酬管理體系，建設并完善企業文化，并隨著企業規模的變化和人力資源管理工作的規范，引入人力資源管理信息化系統，實現現代化的人力資源管理。人力資源管理本身就有著戰略性的意義?？梢钥吹贸?，人力資源部正在積極地向“人力資源”方向轉變。組織架構的趨向合理、職位體系的完善、績效管理體系的引進、員工的一系列培訓工作、企業文化理念的建設及改善，這些都足以說明，變革正在大刀闊斧地進行著。

六、總結

第7篇：人力資源管理交流材料范文

隨著社會的飛速發展，人力資源管理對高科技企業的發展越來越重要?，F在，制約我國高科技企業發展的主要因素和滯留不前的正是企業的人力資源問題，因此，不斷地開發人力資源管理方式，探索出一個符合我國當前國情的高科技企業人力資源管理模式是很有必要的。

2高科技技術企業

2.1高科技技術企業的概念高科技技術企業在研究方面投入比較高，科學研究人員比重較大，生產規模比較小，民營產業發展快，對其他領域滲透能力強、聯系比較密切的企業。當前人們認定的高新技術中民營企業所占的比例較多，并相對集中在計算機、電子信息，電子通訊設備、新材料的研發，生物醫藥工程等領域，信息所占的比重越來越大。

2.2高新技術企業的發展特點

2.2.1高新技術企業是發展在各種資源的快速流動、結合。效率是高新技術產業的生命。只有當各種資源要素不斷進行優化，不斷快速組合，才能夠使高科技技術成為高效益的產品。

2.2.2高科技技術企業發展的重要要素是智力資源的支持而不是固定產值。要發揮智力資源的創造性，就需要科學的制度安排和有效的管理機制，保證高科技人才擁有一個健康舒適的工作、生活和文化環境。

2.2.3高科技技術企業的競爭力在于加強技術的研發和不斷的進行創新，加強科學產值投入，不斷鼓勵員工是高科技企業發展的依靠。

2.2.4高新技術企業發展的生態環境是產業群體。高科技技術企業的發展與大企業不同，它們的資源規模小、運作資源能力小，創新能力對高新產業的發展具有至關重要的作用。

3高科技技術企業人力資源管理的現狀

3.1存在的問題

3.1.1對員工重使用、輕開發。有些企業為了追求短期內的高利潤，大量削減員工的組織學習費用，對員工只重視使用，培養學習次數較少。但在高科技技術領域中知識更新速度驚人，科學技術人員的知識技能只有通過不斷的學習，不斷的實踐，然后在學習再實踐才能跟夠得上科學的發展和時代進步的步伐。

3.1.2企業部門安排不合理。多數企業不重視人力資源管理，導致企業無法適應高科技技術發展的要求，人力資源管理部門在行使相關職能時會出現停滯不前。同時，各部門無法將部門戰略與人力資源戰略結合起來，受職權限制，人力資源管理部門與其他部門缺乏更為深入的交流，人事部門的工作會停留在底層，造成考核體系不完善、激勵機制不健全、計劃不完整的問題，高科技企業只注重效益的表層，對人力資源管理重要性的認識不夠等。

3.1.3員工之間重競爭、輕合作。高科技技術企業在產品研發、市場擴大等方面缺乏團隊合作精神，從而影響整體質量，這就需要企業重視人員的重新組合及搭配。21世紀需要的不僅僅是競爭力，而是各種資源的綜合力，特別是企業在對新產品的研發以及技術的創新力和創造性?，F代化信息設備的設計和制造，企業的人力資源管理方面能夠正確的組合人才，不斷發揮技術人才的集體智慧，提高工作的質量和效率。

3.2導致上述問題出現的原因人力資源管理的觀念落后于人力資源管理的方式，企業管理者缺乏科學有效的管理方式，一直強調提高企業的效率和對員工的使用，忽視其培養：對于員工的任用缺乏科學的選擇方法，以至于導致人才的流失。

4高科技技術企業的人力資源管理必須走創新之路

目前處于一個智力資源與生產分配使用為主的經濟時代，人力資源管理對企業的發展有著相當重要的作用。在當前的企業競爭中，人才成為企業中的生命力所在，只有合理有效的管理體制才能夠使企業更有發展潛力，使才能夠使的企業不斷地走向強大。高新技術企業人力資源管理要走創新之路就要：

4.1建立積極有效的人力資源管理模式合理有效運用人力資源的開發與管理，必須不斷學習新知識，為解決各方面的問題做好準備。實行積極的人力資源管理戰略，在企業層次上的資源管理需要人力資源部門積極參與，重視人力資源的規劃與人力資源的開發，正確處理好發展與生產的關系。

4.2完善業績考核，建立激勵制度對業績進行考核，能夠提高團隊的整體效績和提高企業的服務管理水平，在提高服務管理的基礎上必須建立相關激勵制度，他們不僅需要更好的薪金，不斷進行優質的培訓教育，不斷進行知識的更新，而且他們還注重精神上的滿足。因此，在企業中民主比薪金更加重要。

5高新技術企業人力資源開發

據有關權威部門統計，我國企業家能勝任的高級管理人員及應對開發市場能力和素質排名是倒數的。這樣的管理者隊伍是不能夠領導我國的高科技企業在國際市場的競爭中占據重要位置的。高科技企業的高層管理者是企業的主心骨和靈魂，高層領導者能力的高低決定著企業成敗的關鍵。對高層領導者的開發管理和對員工的開發管理。對高新技術企業人力資源開發就要做到：樹立“以人為本”的管理理念；其次，采用科學有效的技術測評方法，評估綜合素質，培養和挖掘其潛能；引進新型的競爭方式，考核其績效，優勝劣汰；按照市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點，也是企業走向強盛，立于不敗之地的希望所在。必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用，通過不斷地閱讀和比較相關的著作，認識到了人力資源管理是企業能夠保持健康平穩發展的關鍵所在。

第8篇：人力資源管理交流材料范文

關鍵詞：人力資源管理；教學方法；學生素質；體驗式教學

中圖分類號：G640文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）34-0272-02

一、人力資源管理專業應更強調學生綜合素質的培養

《人力資源管理》（Human Resource Management，HRM）是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其內容緊貼人力資源管理實際，實踐性非常突出。此外，人力資源管理教學的目標不僅僅是管理理論知識的學習，更要求明確學生樹立正確價值觀，培養學生自我管理能力和管理素質的提高，如語言表達能力、溝通能力、學習能力、組織能力、團隊協作能力等等，對于學生畢業后走向社會，從事人力資源管理工作都是十分重要的。

根據人力資源管理的課程特點，在教學過程中，注重采用多元化的教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。人力資源管理重在運用，具有很強的實踐性。書本上的理論知識雖源于管理實踐，但一經形成理論體系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特點，而管理者們所面臨的日常管理活動卻永遠是豐富多彩、變化不息的，所以如何教會學生將枯燥乏味的理論知識運用于復雜多變的管理活動，提高管理水平，是人力資源管理等管理類課程的首要任務和共性特征。在教學過程中，不論是帶領學生到各類組織中參觀、學習，還是組織學生到組織中實習，都是非常短暫和受到時間和人數等的限制。因此，在人力資源管理的教學與研究中，采用多元化的教學方法，提供一種模擬管理活動，使學生能夠身臨其境就顯得至關重要。

二、多樣化的教學方法在HRM課程中的應用

（一）角色扮演

角色扮演（role-playing）最初作為一種心理教育方法，西方心理學工作者從20世紀50年代中期開始對它進行研究。20世紀60年代后期，被引入到學校課堂里，經過幾十年的發展和完善，角色扮演已經成為廣泛流行的一種教學模式 [1]。所謂“角色扮演式教學”，是指教師在教學中提供一個真實的、涉及價值爭論的問題情境，組織學生對出現的矛盾進行分析，并且讓他們扮演其中的人物角色，嘗試用不同的方法解決問題，從而使學生逐步學會解決各種價值沖突，樹立正確的價值觀念，并且養成良好社會行為的教學過程。由于這種教學模式能夠向學生提供比其他教學模式更大的思考空間和更多的表現機會，所以一直被國外教學改革的倡導者們所青睞[2]。

以績效管理中績效溝通為例，分別設計“成功的溝通”和“失敗的溝通”兩場劇目，請幾位同學分別承擔相應的管理角色，共同演繹，體會管理沖突中的問題。如一位同學承擔績效溝通中管理者的角色，一位同學承擔員工的角色，一位同學承擔旁白的任務，再任命一位同學做劇務，承擔布置背景的任務。一位管理者在與員工進行績效溝通時，對員工采用命令口氣，溝通過程不斷接聽電話，心不在焉，不給員工表達自己觀點的機會，溝通過程倉促，溝通結束后員工心存不滿；另一位管理者在與員工進行溝通時，提前和員工協商確定績效溝通的時間，溝通過程專注而懇切，注意傾聽員工的意見，績效溝通順利，溝通結束后員工受到上級激勵，干勁十足。

通過角色扮演，表演者和同學們都感受到強烈的管理價值觀的差別，和由此導致的管理中的一系列問題。從而對在管理過程中應采用什么樣的管理價值觀有了深刻的認識。教學效果非常顯著。

（二）案例討論

案例教學法是學生和教師一起參與對案例或問題的直接討論，學生在教師的指導下的課堂討論構成課堂教學的基礎。案例教學法中有三個非常重要的環節：第一個環節是教師根據教學進度和教學大綱的要求選擇教學所需要的案例材料，案例材料可以從已有的材料中選擇或組織，也可以結合課程自己組織編寫。第二個重要環節是學生對于案例的分析討論和教師對學生的啟發引導。在一個特定的案例中，學生需要在給定的管理環境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，運用所掌握的HRM理論知識，綜合地加以分析，提出自己的解決方法并與其他同學進行交流探討，教師則需在恰當的時機對學生的解決方案進行分析、評價、總結。討論過程可根據學生人數進行分組，人數以5～8人為宜，這樣既有利于學生充分發言討論，又有利于收集到不同的解決方案。小組討論時，學生除了自己積極發言以外，還要認真傾聽別人的分析與見解，并比較自己的觀點與思想，進行換位思考，從中吸取并綜合出更完善的決策思想。教師在學生討論階段還應認真觀察，必要時對學生的觀點做簡要記錄，做為第三階段評價總結的依據。第三個階段是教師對各小組的討論與發言情況進行歸納、總結和評估，綜合全體學生的觀點并闡述教師自己的看法。教師在歸納總結時，可遵循先分析闡明案例中的重點、難點，再分析各小組的解決方案，最后提出需要深入思考的問題。要通過教師的點評，引導學生對案例進行再思考，把學生分析問題、解決問題的思維逐漸引入到一個更高的層次[3]。

這種案例分析的方法，從評價教學效果的角度來講，有助于學生對管理實際的理解，激發學生創造性解決問題的能力，使學生個性得到體現，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。

（三）計算機模擬

計算機和網絡技術的創造和發展對人類生活的影響與變革無處不在，并且逐漸延伸到人們思想的深處?！癳”，代表著時尚與前沿的字母，已經不僅是一件漂亮的外衣，而且更是開啟管理智慧、變革管理思想和提升管理水平的“精靈”。所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進的信息和互聯網技術的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。e-HR的引入可減少企業人力資源行政的負荷，優化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務質量，提供決策支持，幫助企業實現戰略性人力資源管理的轉變[6]。

在電子商務模式日趨成熟化的今天，陳舊的工作模式和傳統的工作手段造成HR主管們的主要精力耗費在了行政瑣事上，除了采用專業咨詢公司來分擔部分HRM的壓力之外，還必須借助信息化技術，打造新的管理模式，節省精力和時間用于更加重要的職能，進而直接改善企業的生態環境，推動組織的不斷進步與發展。當前市場上也呈現出了多種多樣的人力資源管理系統平臺，如招聘軟件、人才測評系統、獵頭管理軟件等。

那么相應地在大學本科教育階段，除了學習基本的計算機應用技能之外，還應學習最新的人力資源管理系統軟件。因而教師可根據教學進度需要，實時講授有關的人力資源管理系統軟件。但當前存在的一個重要問題是，很多人力資源管理系統軟件或平臺均是收費的，網上提供的免費軟件通常比較簡單。但也可作為入門級的課程，初步了解這些軟件的設計思想。對于學生而言，在有限條件下，應盡可能主動登陸有關HRM專業網站，搜集了解HRM的最新信息，接觸專業領域的最新知識。

（四）實地調查

在人力資源管理教學過程中，很多內容可通過引導學生進行實地調查的方法對所學的知識進行深入理解和實踐。如在講授工作分析這部分內容時，通過讓學生到方便取樣的組織中進行調查，自己撰寫工作說明書，以此使學生對工作分析的各個環節：分析組織結構、了解各部門職能、查詢國家職業分類標準，確定對目標崗位工作分析將采用的方法（觀察法、訪談法還是問卷法），編寫訪談提綱，進入組織內部進行實地調查，在收集到相關的數據后，進行整理分析，最后寫出工作說明書。學生在實際調查過程中，即便是到一個最容易取樣組織中的崗位，如學校的一個超市收銀員崗位，或是學生最常接觸的宿舍管理員的崗位，都能將所學的關于如何進行工作分析的理論知識運用地淋漓盡致。這樣從最小的、最簡單的組織中實踐得來的知識，對于日后在大型組織中從事HRM工作也是非常有益的。

（五）沙龍

人力資源管理是一個時效性很強的專業，作為一個人力資源管理者，必須緊跟時代潮流，了解最新的經濟情況及動向，了解相關的政策變化促進企業有利發展，了解全國乃至全球人力資源市場動向，為企業人力資源規劃做好準備，了解勞動用工政策的變化減少勞動爭議。因而，在人力資源管理教學過程中，可不定期的組織學生開展人力資源管理沙龍活動。要求學生從學生時代起就形成關注時事動向的習慣，并能對典型事件做出自己的分析、判斷和評價。

三、綜合多種教學手段，培養學生專業素質和綜合素質

“閱讀的信息，我們能記得10%；聽到的信息，我們能記得20%；但所經歷過的事，我們卻能記得80%。”通過多種多樣的教學方法的應用，學生不再是被動地接受者，而是積極地參與者，用積極主動地思考來進行學習；而教師不再只是一個簡單的講授者，而是一個引導者、督導者的角色，教師從始至終扮演一個啟發、引領、組織學生積極主動學習的角色。

人力資源管理課程不僅應教會學生課程的基本理論知識，更應注重對學生個人能力的培養提高，這包括培養學生的語言表達技能、邏輯思維能力、分析問題的能力、洞察時事的能力、創新思維的能力等，為學生將來從事人力資源管理工作奠定基礎。因而在人力資源管理類課程中，應綜合運用多種教學手段，給學生充分發展的空間，促進學生綜合素質的提高，達成培養目標。

參考文獻：

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[4]錢士茹，顧敏，何新敏.多元化HRM教學方法與實踐研究[J].合肥工業大學學報,2006，(12).

第9篇：人力資源管理交流材料范文

關鍵詞：以人為本；公路行業改革；人才資源開發與應用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-02

一、“以人為本”的管理理念與核心思想

在我國古書中最早明確提出“以人為本”的是春秋時期齊國名相管仲，《管子》一書“霸言”篇中，記述了管仲對齊桓公陳述霸王之業的言論。其中有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！币鉃榘酝醯氖聵I之所以有良好的開端，也是以人民為根本的；這個本理順了國家才能鞏固，這個本搞亂了國家勢必危亡。

（一）以人為本的直接解釋是以人為“根本”

嚴格意義上說，以人為本是人力資源管理的范疇，建立健全人力資源管理機制才能真正做到以人為本?！耙匀藶楸尽钡墓芾?，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。其具有下列幾個特點：

1.以人為本的管理主要是指在企業管理過程中以人為出發點和中心的指導思想。

2.以人為本的管理活動圍繞著激發和調動人的主動性、積極性和創造性來展開。

3.以人為本的管理致力于人與企業的共同發展。

以人為本管理的重要性在于它是提高企業知識生產力的重要條件。企業的知識生產力指企業利用其知識資源創造財富的能力，是適應企業國際化經營的基本管理方式，是建立企業中人與其他要素良好關系的必要條件，是企業持續發展的基石。

（二）“以人為本”的基本思想

以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用：創造良好的環境可以促進人的發展和企業的發展；個人目標與企業目標是可以協調的，將企業變成一個學習型組織，可以使得員工實現自己目標，在此過程中，企業進一步了解員工使得企業目標更能體現員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發展為核心，人的發展是企業發展和社會發展的前提。

（三）“以人為本”管理的基本原則

1.重視人的需要；

2.鼓勵員工為主；

3.培養員工；

4.組織設計以人為中心。

（四）以人為本的管理主要包括如下一些管理機制

1.激勵機制。

2.壓力機制。

3.構建競爭機制。

4.環境機制。

5.人才關懷機制。

二、公路行業人力資源開發與應用現狀分析

（一）人力資源開發與應用理念滯后，管理方式過于陳舊

現在的公路行業普遍缺乏人力資源開發與應用的全局觀，不能將現有人力資源進行有機整合，不能因才制宜，造成“才不能盡其用，用不能盡其才”，人才資源的力量和優勢不能充分發揮，而另一方面，職工因為發揮不出自身價值而產生懶散、消極的負面精神狀態，甚至人浮于事。

公路行業大多數單位的人力資源管理方式還停留在傳統的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產工具，只重擁有，不重培訓開發；在用人上，只限于內部的小圈子，論資排輩，重關系，輕業績現象依然存在。

（二）人力資源專業人才缺乏，目標不明確

人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，取得人力資源專業技術資格的寥寥無幾。一個單位雖然有行政管理經驗的人很多，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事，很難進行專業的人力資源管理。在現實中，很多單位不清楚公路行業未來需要什么樣的核心人才，從不去調查研究，習慣于憑歷史數據，草草制訂出人力資源發展規劃，未能隨著環境的變化而快速調整，使人力資源管理失去可操作性和可執行性，造成行業內所需人才不能得到及時的供應，人力資源規劃不清，方向不明，其規劃缺乏論證和可執行性。

（三）機制不夠完善和健全

公路行業作為一個專業性極強的部門，公路養護與施工自然是單位工作的重中之重。各級領導常常把公路質量的好壞放在第一位，單位很少有專門的人力資源職能部門或者職工教育專職機構，多數單位的職工教育工作都是辦公室或者綜合部門的職工兼職做，這些職能部門由于日常業務繁多，無法全身心的抓職工教育，導致職工教育機制不健全，不能隨實際情況的變化及時完善，缺乏吸引力和凝聚力，職工積極性得不到充分調動，職工缺乏勞動熱情，單位人力資源配置不合理，職工整體素質偏低。制約著人力資源工作的有序發展。

（四）職工文化素質偏低，人員結構不合理，能力結構相對不平衡，復合型人才相對缺乏

在公路待業隊伍中的專業人才，大多屬于簡單操作應用型，能夠在行業整體發展及其他方面有新思路、創造性、先導性的人才較少。隨著事業單位改革步伐的不斷加大，對科技與管理人才的素質要求不斷提升，人才的交流調動更趨頻繁，由于許多職工長期從事單一崗位，且學習方向單一，形成目前單技能人才多，復合型人才缺乏的狀況。這一現狀對公路行業人事制度改革工作的實施，以及人才的交流、調動和使用帶來很大限制，也制約了公路事業的順利發展。

三、實現“以人為本”視角下的公路行業人才資源的開發與應用