人力資源公司學習材料精選(九篇)
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第1篇：人力資源公司學習材料范文
關鍵詞：房地產企業；人力資源管理；問題；對策
Abstract: human resource management enterprises to gain the competitive advantage as the main means one, more measured as the symbol of competitiveness for enterprises, and played an important role. The article of China's real estate enterprise human resources management problems in detail combined with modern enterprise human resources management, put forward the improving method about real estate enterprise human resources management efficiency of some Suggestions.
Keywords: real estate enterprise; Human resources management; Problem; countermeasures
中圖分類號：F293.33文獻標識碼：A 文章編號：
現代企業的競爭，歸根到底就是人才的競爭。誰擁有人才，誰就擁有市場的主動權；誰建立科學的人力資源管理機制，誰就可以吸引、留住人才，創造客戶需要的產品來引導和占據市場。美國之所以富于創新活力，保持多年的經濟高速增長，很重要的原因就在于美國把吸引世界一流人才作為國家戰略，從全世界網羅最優秀的人才。目前，在美國擁有博士學位的物理學家、數學家和計算機專家中，約50％是外國出生者，而近10年里美國獲得諾貝爾獎的學者中幾乎有一半是外國人的后裔。因此，建立科學的人力資源管理機制對企業的健康和持續發展有著十分重要的現實意義。
在我國，以60％的人才流動率高居榜首的房地產行業，由于復雜的綜合性工作和龐大的多方面專業人員隊伍，以及公司的擴張、新項目的上馬等因素，加上行業技術人才和管理人才的缺乏，雖有高薪的誘惑，但很多企業依然難以招到合適、滿意的人才。
本文將分析房地產企業人力資源存在的問題，為處于高度競爭中的房地產企業探討有益的人力資源管理對策。
房地產企業人力資源管理存在的問題
1、基于不同戰略類型的差異性人力資源管理依據房地產企業的業務種類、專業化程度、以及規模、發展戰略，我們一般把房地產企業分成戰略多元型、戰略專業型和專業項目型三類。這三類企業在人力資源管理層面呈現出其各自不同的特點。戰略多元型房地產企業著眼于長遠發展的戰略對于工作分析與設計、員工培訓、薪酬制度、福利保障等方面較其他兩種類型企業要重視得多；戰略專業型房地產企業立足穩中求發展的戰略，對于每一項工作任務都比較重視；專業項目型房地產企業著眼于短期項目盈利，在薪酬制度、績效考核等方面非常重視，但對于員工的個人發展規劃、福利等方面的認識程度不夠。
2、房地產企業的員工招聘
大多數房地產企業招聘選拔員工的主要手段和途徑以外部招聘為主，通過集市型專業人才招聘大會、新聞媒體刊登招聘廣告、獵頭公司代為尋覓、職業中介機構、熟人介紹、網上招聘等手段招募人才，較少注重和真正落實內部提拔。如號稱地產界“黃埔軍校”的萬科地產，從其他企業吸收了大批高素質人才，熟人推介、獵頭公司便是主要渠道。外部招聘有助于通過引進新鮮血液，拓寬企業視野；在企業內部難以形成政治小團體；更為重要的是具有豐富操作經驗的成熟人才能讓開始成立的項目公司迅速開展運作，比培訓專業人員來得快速與廉價。但與此相應的問題也隨之而來，可能未挑選到適合該職務或企業需要的人員；可能會影響內部未被選拔的人員的士氣；新員工需要較長的調整期或熟悉期。
3、房地產企業的員工培訓
大多房地產企業認識到培訓對工程項目的開展及市場拓展有積極意義，但基于效果的滯后性，對培訓投入普遍較少，培訓流于形式，缺乏科學系統的員工培訓與開發設計。培訓猶如雞肋，食之無味，棄之可惜。
4、房地產企業的員工薪酬
國內著名的薪酬調研機構---太和管理顧問公司的薪酬調查結果顯示，房地產行業已經成為目前國內薪資最高的行業，房地產建筑行業中高級人才目前平均年薪 18萬。戰略多元化的房地產公司重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，薪酬等級很明顯，大多采用高基本工資、低獎金、高福利的策略；專業型房地產公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的策略，力求穩定性與激勵效果的和諧統一；小型項目型房地產公司盈利性強，普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利／傭金的策略，其業務成果具有很強的不穩定性，因此他們的平均薪酬水平較低。
大部分員工對現行的薪酬制度較不滿意，主要反映在薪酬結構較為單一；激勵性薪酬設計存在缺陷，對留住人才、激勵人才缺乏應有動力；薪酬制度制定過程中員工參與性很低，因而薪酬滿意感和組織忠誠度都將受到影響。
5、房地產企業的員工績效
有效的績效評估系統可以提高雇員工作績效，為制定雇員政策提供信息，如試用、培訓、調動、加薪、升職、降職和解雇等，從而保證雇員在一個公平、進步和有朝氣的氛圍中工作，提高生產率，增強企業競爭優勢。房地產企業的績效考核內容一般涉及工作業績、工作態度、工作能力等，考核結果一般用作發放獎金、晉升的參考。大多數企業較重視員工的短期工作業績，忽略工作潛能、態度等其他方面。
人力資源管理部門在運用績效考核體系上，也存在各種各樣的問題：如績效評價體系設計粗略，對工程技術類、行政類、營銷類人員以及不同管理層次員工的績效目標設計不夠到位；績效結果強調與薪酬利益掛鉤，在追求績效改進、培訓設計方面不甚重視等等。
相關的對策
1、把好招聘入門關
房地產企業對人才的吸收和引進要先從員工招聘開始，既要從高校中篩選有潛力的年輕人進行培養，同時也要不惜重金聘用知識層次較高、專業素質過硬、崗位經驗豐富的項目策劃、融資、管理人員和營銷人員。這些有著豐富經驗的專業和管理人才，他們為公司所創造的利潤會遠遠超過公司為其付出的成本，但一旦用錯人，給公司造成的影響和損失也是較為巨大的。因此在對上述人員進行判斷時，不能僅靠單純的面試，而應通過筆試、能力素質測評、背景調查等手段對應聘者進行全面深入的了解，不光要注重應聘者的能力與才識，同時還要考慮應聘者與企業文化的匹配度、與團隊其他成員的合作性，只有人力資源工作者的嚴格把關，才能為企業發展提供切實可需之人才及源源不斷的人力資源保障。
2、建立科學有效的培訓機制
房地產企業應專門設立培訓部門，針對企業員工的年齡、學歷結構和企業急需的人才類型等多方面，制定出短期和中長期培訓計劃。 房地產人才不應只是接受大學單一的本科教育，高校畢業生在校學習的大多是理論知識，進入企業后只有經過實踐鍛煉才能從“毛坯”變為“骨干”。因此要加強“職后教育”，對這些新員工進行分層次、分專業的集中授課，采取“師徒制”(“導師制”) 等形式進行專業知識、技能和企業文化等方面的培訓；對中高級人員可采用案例分析法、角色扮演法、公文筐處理訓練等方法進行培訓。
另外，培訓的科目應該根據市場狀況的變化及時更新，根據學員的反饋意見和培訓后的效果評估不斷優化。只有對房地產企業人員進行持續的培訓和教育才能促進企業的繁榮進步，提高企業的競爭優勢。
3、設計科學合理的績效考核與薪酬制度
(1)提高企業內部人員績效是提升企業價值的重要手段。績效管理首先是為每一個員工設定了核心工作目標，其次才是向管理者提供了考核員工的方法。績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。考核的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進。它和績效工資直接掛鉤，同時也為價值評價提供依據。
績效管理可以從下述三方面著手：①促進績效考核觀念的轉變和對考核體系的理解。制度設計，理念先行!先有正確的理解，才能有效地執行。②加強考核制度對考評人行為的約束。考評人的考核指標設計中宜增加對其考核行為評價的指標。③打分表法與關鍵事件相結合。將關鍵事件結合到打分法中，用關鍵事例佐證分數。
(2)薪酬管理是價值體現。薪酬是對于公司員工進行激勵的重要手段和方式， 一套兼具內部公平和外部競爭的薪酬體系對于實現員工有效吸引、激勵和保留起到決定性的作用。薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻( 包括其實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。
一個崗位的薪酬水平要和企業的人力資源發展戰略、崗位價值、人員的吸引與保留等諸多方面直接或間接相關。人才的市場化流動，企業間核心人才的激烈競爭都為制定薪酬水平帶來了諸多的不確定性。 進行行業薪酬調研是比較普遍的企業制定薪酬水平過程中解決信息不對稱問題的有效方法。專業的第三方調研機構有一套標準的調研體系和方法，可保證調研結果的準確性、可比性和參考性。
薪酬體系設計時應綜合考慮職責、能力和績效。薪酬支付包括固定現金收入與變動收人的總合。固定現金對于員工的吸引和保留起到直接的作用，而變動現金則用于激勵員工的工作熱情以及對員工價值的認可。薪酬體系要與績效評價體系相結合。薪酬中的變動收入是薪酬體系和績效評價體系兩者之間的一道橋梁， 應通過業績評價指標體系來確定員工的變動收入。
員工的付出與回報如果失去平衡，那么其工作原動力則不足，個別員工會跳槽到競爭對手處，留下來的也只是消極怠工。因此建立與績效掛鉤的薪酬機制， 才能拴心留人、激勵人。科學合理的薪酬體系應使員工與企業共同分享企業發展帶來的收益，不能只重視員工的短期工作業績，應該把短、中、長期效益有效地結合起來；遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，把員工的貢獻、能力和責任作為制定薪酬標準的依據。確定企業內部各崗位的相對價值，對不同崗位類型的員工采用不同的薪酬考核手段。 例如：對業務／銷售人員，實行以業務量考核為主的綜合考核，設計基本工資+業務提成×考核系數的薪酬體系。在考核系數中增加客戶滿意度和員工自身知識學習等因素。這樣既有利于提高業務水平和員工的積極性，又有利于企業的長期發展；對高層管理人員可實行基本工資+崗位目標管理考核系數；對一般管理人員實行基本工資+崗位工資×公司績效系數×部門目標管理考核系數×個人績效考核系數。管理者在組織層級結構中，位置越靠近上層，基本工資在薪酬總額中所占的比例越低，而一般管理人員可以通過上級、同級、下屬和客戶對其從德、 能、勤、績四方面進行360績效考核；對工程技術人員則采取計量工資制，對從事項目周期長的工程技術人員可按照一般管理人員方法進行績效考核，支付薪酬。
4、構建與經營管理特點相適應的激勵與約束機制
從所有者角度講，房地產企業投資大，風險高，生產周期長，一個環節出了差錯，亡羊補牢的可能性較小，糾偏措施難以挽回企業在項目開發上的損失，有時對企業的危害可以說是一損俱損。從管理者、員工角度看，房地產企業的銷售獎勵相對較高單項獎金數額較大，所有者處于某種原因往往拖欠發放造成被獎勵人員心理不平衡，影響其工作的積極性。因此，在設計房地產企業員工的激勵與約束機制時，必須強調其高度的可靠性，保證激勵措施可以兌現，保證約束方法可以使責任心不強甚至營私舞弊的企業員工承擔責任風險。從這個角度出發，房地產企業員工的激勵與約束機制，不能僅僅停留在通過道德、榮譽、信念、企業文化等“合情”和“自律”的手段來激勵和約束員工，因為這種“為義而為”、“不愿違規”的結果帶有強烈的主觀性，是不可能持久發生效應的；同時，房地產企業員工的激勵與約束機制也不能終止在通過各種規章制度把企業員工的激勵和約束在“合理”和“他律”的層面上，因為相應的“為利而為”、“不敢違規”的結果是缺乏抗風險性的。考慮到房地產企業經營管理的特點，其激勵與約束機制必須通過各種有效的管理技術性手段和各種技術化的制度來行使，以確保“激勵”的可靠性和“約束”的強迫性，最終使房地產企業員工的行為與結果“精確化”。
例如，現代財務管理制度中通過電腦密碼設置管理權限、封閉式招標、程序化的采購流程、上下班指紋打卡、ERP中工作流程有序化管理以及業務執行的會簽程序等，就是典型的應用管理技術性手段的激勵與約束方式。再如，將經營者的財產進行具有法律效力的經營責任財產抵押，在售房合同文本中加蓋內容為“律師提醒：銷售人員所做的一切口頭承諾均無效”的印章，借助消費者對銷售人員進行相關約束，或者將企業對經營者經營利益的承諾事先進行有效的司法公證等，就是將制度技術化的激勵與約束方式。這種激勵與約束機制具有確定性、可靠性和強制性的特點，其所需要的相關監督和控制的成本也較低，可以使企業員工激勵與約束的過程和效果受主觀因素的影響降為最小，其結果比較符合房地產企業經營管理的特點。一言以蔽之，構建房地產企業員工的激勵與約束機制必須從高可靠性和抗風險性出發，在道德、企業文化、規章制度等激勵與約束手段的基礎上，突出強調具有“剛性”特點的管理技術性手段，最大限度地保證房地產企業健康、高效的發展。
5、建立能力素質模型
5.1建立房地產能力素質模型的基本操作步驟
第一步：建立公司能力素質模型，即在分析房地產公司的發展要求和企業文化特點的基礎上，通過對優秀與一般業績人員的行為特點的對比，提取企業需要的能力素質。基本流程為：選定職位選擇績優人員關鍵行為事件訪談收集數據、信息歸類與編碼提煉素質項目描述素質特征建立素質模型。
第二步：建立測評系統，即根據能力素質模型所界定的做出優秀業績所需要的工作行為要求，設計能有效判斷個人是否具備所需要的能力素質條件及發展潛力的測評工具。常用測評方法有：勝任素質測評(問卷、測評組織流程、數據分析處理、報告生成等)、針對事件訪談(據模型中的各項指標進行深入訪談 )、通用性問卷調查、其它(測評中心、開放式小組討論、模擬活動等)。基本流程為：對素質模型進行評估與驗證選擇標桿企業進行比較最后確認素質模型。
第三步：建立應用體系，即根據能力素質模型的要求和測評系統的結果，建立有針對性的應用體系。如戰略人才規劃、人員甄選調配、績效管理、薪酬管理、培訓開發、職業生涯規劃、繼任者計劃等：再如按照能力素質的要求選拔、考核、培養、發展、使用人才的規章制度、培訓課目、學習材料等。
5.2、房地產企業能力素質模型應用舉例
例1房地產企業能力素質模型
核心能力素質 基本能力 (含通用知識和管理能力) 專業能力
愛崗散業
誠實正直
學習創新
團隊合作
客戶導向 自我管理：成就愿望、自信心、情緒控制 財務專業能力
銷售專業能力
行政專業能力
人力資源專業能力
工程項目管理專業能
經濟管理專業能力
物業管理專業能力
項目開發專業能力
材料管理專業能力
工程規劃專業能力
法律事務專業能力
分析判斷：信息收集、分析能力、宏觀思考
推動執行：計劃能力、細節監控、執行能力、應變能力
溝通交流:傾聽理解、口頭表達能力、書面表達能力、外語應用能力、影響和說服能力、公關能力
團隊管理：團隊領導、培養他人、決策能力
例2房地產公司人力資源規劃素質模型
根據公司戰略制定人力資源戰略，包括人力資源規劃和人力資源政策。
級別 行為表現
初 級 1．描述人力資源規劃的基本原理和概念；
2．對簡單的部門或工作組進行設計 ；
3．執行組織人力規劃的基本工作，計算和判斷簡單的人力需求；
4、解釋基本的人力資源政策條款。
中級 1、獨立對部門或工作組進行設計；
2．執行較為復雜的人力需求計算和判斷；
3．判斷人力資源政策、方案或流程的預期結果與執行之間的差異。
高 級 1．分析公司人力資源規劃執行的有效性及差異原因，并設計解決方案
2．審核人力資源管理行為是否符合人力資源戰略。
1．研究、解釋經濟環境、法規的趨向對公司人力資源管理的影響；
2．根據公司戰略方案，調整公司的人力資源戰略和人力資源規劃方案；
3．領導實施大范圍的人力資源變革。
某職位能力素質和行為面試問題
類別 問題
團隊合作 請詳細說說你作為團隊成員對該團隊做出過的最有成效的貢獻。
你的團隊中有沒有出現過團隊成員發生激烈沖突的情況?請詳細說明你當時是如何處理的。
可否舉例說明過去你的部門曾與其他部門發生過的矛盾、沖突。你當時是如何處理的?
客戶服務 請舉例說明你遇到并處理過的較嚴重的客戶投訴。
可否舉例說明你遇到的最困難、最具挑戰的客戶服務情形?請詳細說說你當時是怎么做的。
客戶導向 說說你曾經為客戶提供了超出他們期望的服務并帶給他們驚喜的事例。
結束語
第2篇：人力資源公司學習材料范文
關鍵詞：人力資源管理;二本院校;課程體系;對策
中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）02-0022-04
一、高校課程體系設計的內容
課程體系是高校教學體系的核心構成要素。“課程設置指一定學校選定的各類各種課程的設立和安排，是一定學校培養目標在一定學校的課程計劃中的集中體現。”[1]我國高校擴招過程中，盡管專業設置和專業課程設置都與勞動力市場需求存在錯位與脫節，但是最主要的問題是專業課程設置與勞動力市場需要脫節[2]。因此，完善課程體系是高校提高辦學質量的重要方面。
高校課程體系設計的主要內容包括：（1）課程面向的勞動力市場類型與層次定位，回答“培養的畢業生去哪里工作，滿足勞動力市場何種需要”的問題。（2）總課時與畢業學分要求為多少，課時在各學年和各學期內部如何分配，課程之間時間先后如何安排？回答“學生在校期間學習任務如何安排”問題。（3）課程分類與結構，回答“課程滿足勞動力市場對畢業生的何種知識技能與思維素質具體要求”的問題。（4）專業課程如何具體開設，回答“學生在校期間具體學什么”的問題。（5）教學過程管理、教學效果評估與考核。本文主要討論前三點內容，部分涉及第四點部分內容。
截至2014年初，全國有428所高校開設人力資源管理專業，同時由于人口紅利逐步消失、員工離職現象加劇、員工維權意識增強等原因，用人單位、勞動力市場對高校人力資源管理專業人才培養也提出了更高要求。筆者2013年起負責所在高校人力資源管理本科課程體系制定，注意到一些典型問題，本文擬進行初步總結與思考。
二、課程體系與勞動力市場類型和層次的合理匹配
目前中國高校辦學層次大致分六個層次：985高校、211高校、省屬重點（俗稱“老二本”，基本上為1999年擴招之前即舉辦本科的高校）、2000年后由專科升格的“新二本”、獨立學院（三本）、高職高專。“老二本”、“新二本”、三本雖然都是本科院校，但“老二本”大多是省屬重點高校，有一定規模的研究生教育（每年招收數百人甚至上千人），而“新二本”、三本研究生教育基本為零或規模很小，因此“老二本”不宜與“新二本”、三本混在一起討論，但“老二本”、“新二本”在課程體系設計方面存在若干共性問題，本文不作進一步區分。
高等教育大眾化時代，二本院校人力資源管理專業大部分本科畢業生主要就業去向是到所在省份和周邊區域中小企業從事基層與中層工作，這就要求課程設置以及教學內容不能過于理論化和學術研究導向，實踐教學課時比例應保持必要程度，課程教學內容應滿足中小企業人力資源管理工作的實際需要，不能過多以跨國公司和大型企業資料作為案例進行教學等。
三、課程總課時的設定
二本高校總課時偏多是一個老問題，早在1998年教育部就提出適當壓縮課時。一本院校總課時顯著低于二本院校，以人力資源管理專業而言，武漢大學人力資源管理專業140學分左右、中南財經政法大學人力資源管理專業144學分，該校1學分17課時，合計2380課時。筆者所在高校1學分16課時，2012級人力資源管理專業195學分，合計3120課時，2014年下降到184學分，合計2944課時，甚至仍然高出部分東部同類高校，如溫州大學商學院2011級本科專業168學分（合計2688課時）。
本文認為，若按照每周教學5個半天，一個半天上4節課，剩余半天學生消化理解以及做作業等假設進行計算，一周20節課，一個學期20周，扣除考試周，一個學期19周，課時為19×20=380節課，按照16課時一個學分計算為23.75學分。按照大學6.5個學期計算（大四視為0.5個學期），大學四年要求154學分。以此類推，每周上課5.5個半天學分為170學分，每周上課6個半天為185學分。也就是說，按照16課時1學分計算，本科學分在150―185之間比較合理。一本高校可以考慮150―160學分，二本高校可以考慮170―185學分。
四、各學期課程與課時的均衡安排
大一、大二課時不宜過少，進大學后一部分學生出現放松放縱心態與行為，需要以適當強度的課時課程來進行抑制、引導。人力資源管理的專業課應集中在大二第二學期、大三第一學期開設。
大三第二學期課程應略少于大三第一學期，因大三第二學期學生要為求職、考研、考公務員、申請出國或者創業等做準備。大三第二學期應側重安排整合大二第二學期、大三第一學期開設課程知識的綜合性課程，比如“人力資源管理專業英語”、“管理咨詢”、“創業管理”等。
特別是大四課程如何安排比較合理？[4]有文獻指出，大四學生面臨求職、考研、申請出國等壓力，而保研成功、工作已定的學生則開始實習、準備畢業論文，故大四學生上課積極性普遍不高[3]。本文建議大四第一學期開設2―3門課比較合理。且盡量提高課程與畢業年的相關度，求職、就業指導相關課程可以安排在大四。授課時間建議安排周一、周二或者周四、周五，安排在周末更好。如此安排，2―3門課通常課時大約在100課時左右，一天早中晚可安排11節課，則連續兩天22課時，4―5周也就是一個月左右即可結課，最晚10月份上旬結課。學生每周有五天的完整自主安排時間，10月上旬所有課程結束后可以有三個月的完整自主安排時間，能夠大大消除大四上課與學生求職、考研、實習之間的矛盾。
五、課程類型與課時比例：通用課程、通識課程、專業課程與政府規定課程
課程分類角度很多，但首先應體現課程與人才培養之間的內在聯系。結合我國國情，本文認為二本院校本科課程可以分為四大類：通用課程、通識課程、專業課程、政府規定課程。
第一是通用課程（General Purpose Curriculum），旨在傳授跨職業與跨領域，遷移度大、學習周期較長、學習難度較大、學生難以獨立或者畢業后難以抽出足夠成塊時間學習的知識與技能，通用課程強調“用”。在職業變動次數增加的無邊界職業生涯時代，要授人以漁，向學生傳授滿足跨職業要求的知識、技能、思維方式，提高學生高等教育投資回報率。
加拿大社區學院聯合會（The Committee of the Association of Canadian Community Colleges）提出基本就業技能（Essential Employability Skills）概念，指 “無關學生學科或專業，在工作、日常生活和終身學習方面發揮關鍵性作用的知識與技能”。加拿大安大略省高等教育與職業培訓廳（Ontario Ministry of Training，Colleges and Universities）要求安大略省管轄所有高校畢業生必須通過基本就業技能考核方能畢業，基本就業技能具體內容如下。
表1 加拿大社區學院聯合會高校畢業生基本就業技能的分類及要求
本文認為二本高校人力資源管理專業應設置的通用課程有：管理溝通（管理技能）、心理與健康教育、職業規劃、漢語水平、英語（學習程度與學生專業和就業層次相匹配）、定量分析、信息技術（主要是信息技術概論、辦公軟件與通用編程）等。
漢語水平與定量分析課程需要單獨討論。筆者在2015級人力資源管理專業課程設置調研中，很大一部分用人單位指出畢業生的漢語水平需要提升。華中科大要求學生參加中國語文水平達標測試，學生未達標不獲學位，值得借鑒。定量分析課程方面，國內二本院校人力資源管理專業均開設微積分課程，一些二本院校甚至達到160多課時，但人力資源管理專業畢業生實際工作中使用統計學的場合遠多于使用微積分，微積分應壓縮到64―80課時為宜。
第二大類是通識教育課程（多種譯法如博雅教育、自由教育、普通教育等），與通用課程強調“用”不同，通識課程強調“識”。“通識教育”內涵因不同時代、不同討論者而有所不同，通識教育長期以人文學科為核心，關注文化多樣性、人文經典原著學習、道德與價值觀等主題[4]。但是，由于科技在人類文明中發揮的作用越來越大，美國人文社會科學促進會1984年發表《挽救我們的精神遺產――高等教育人文社會學科報告》、美國高等教育協會1985年發表《大學課程的融合》、1988年發表《通識教育的新生命力》，不再強調人文學科應該在通識教育中占據主導地位的傳統觀點，而是主張人文學科與科學技術互補[5]。
第三大類是專業課程。人力資源管理專業課程兩大設置原則是：（1）充分體現事務性人事管理向戰略性人力資源管理轉移的趨勢。IT技術不斷發展，事務性工作不斷減少，人力資源管理需要發揮組織內部管理顧問與變革推動者角色，著眼于從全局著眼，預見性地解決組織管理中與人有關的問題，需要開設企業經營各模塊方面課程如運作管理、財務管理、市場營銷以及管理咨詢等課程[6]。（2）人力資源管理是一門邊緣、交叉學科[7]，主要的一級支撐學科有管理、經濟、法律、心理學，多學科性要在課程設置中充分體現。
第四大類課程是政府規定課程，主要包括政治課程（俗稱“兩課”）、教育部和各省教育廳規定課程、公共英語等。
二本院校課程課時分配目前存在的弊端是：（1）通用課程開設數量與課時不足。（2）一部分通識教育課程存在娛樂化傾向，課程深度不夠，開課價值不大，如廣州某大學開設生死課教寫遺書、立遺囑。（3）政府規定課程課時太多，導致專業課時被過多占用。（4）公共外語課時太多。筆者認為通用課程、通識課程、專業課程、政府規定課程四大類課程之間課時比例以20%：20%：50%：10%為佳。
六、優化規定課程課時與教學方式
目前我國高校政府規定課程課時過多，以桂林某高校管理類專業課程為例，思想政治理論課包括思想道德修養與法律基礎（3學分，16課時1學分）、基本原理（3學分）、思想與中國特色社會主義理論體系概論（6學分）、中國近代史綱要（2學分）、形勢與政策（2學分）。根據教育部《關于進一步加強高等學校計算機基礎教學的意見暨計算機基礎課程教學基本要求（試行）》文件，各專業在第一學期開設大學計算機基礎，理論教學1.5學分、上機1.5學分，根據教育部《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》（教高[2007]7號）就業指導課程2.5學分，根據教育部《普通本科學校創業教育教學基本要求（試行）》的通知（教高廳[2012]4號）要求創業課程不低于2學分。廣西教育廳《關于在全區高等學校開設安全教育課的通知》（桂教安[2011]14號）文件要求開設《大學生安全教育》（1.5學分），再加上公共英語課時，高達40.5學分，占到該校2014級管理類專業總課時的21%之多;專業課反而課時被壓縮。
多年來不乏高校教師、學者和社會輿論呼吁壓縮政府課程學時、壓縮調整公共英語課時，早在1998年就有人指出公共英語“四年不斷線”純屬浪費多數學生時間，非英語專業要培養的是有較強外語能力的專業人才，而不是培養有一定專業知識的外語人才[8]。對于擴招后的二本院校尤其如此，但直到2012年仍然有二本院校在提“四年不斷線”。執政地位以執政實績為充分條件，與“兩課”關系很小。此外，中外合作大學不上“兩課”，享受超國民待遇，于法于理無據。
基本對策：（1）“兩課”調整需要高層決策，短期內無法壓縮，可以采用增加社會實踐、強化經典著作閱讀（如美國杜克大學教授Michael Hardt講授原理即以原著閱讀為主[9]，而我國高校理論課程罕見原著閱讀）、講座等方式，減少傳統課堂講授課時。河海大學大禹學院水文水資源工程方向2011年培養方案中“兩課”課堂講授只有10個學分，其余課時采用社會實踐形式完成。（2）國內一些高校已壓縮公共英語課時，如湖北省教育廳2014年公布的“轉型發展試點應用型本科高校”名單中的武漢工程科技學院將公共英語以前每學期50個課時壓縮一半。（3）計算機今天已經非常普及，大學計算機基礎課程完全可以自學、教師集中輔導答疑、考試考核即可，不必進行專門的課堂理論講授。
七、操作性較強的課程采用“翻轉課程”方式開課
翻轉課堂（Inverted Classroom或Flipped Classroom）的一般操作步驟是：教師設計學習材料，學生課下自主學習，課堂大部分時間不是講解知識，而是給出學習重難點、討論題目，安排進度，組織學生展示學習體會、答疑解惑、總結點評等。翻轉課堂大大減少了傳統課堂講解時間，提高了學生自主學習意識與能力，給優秀學生更大的學習自由度。教師有更多時間專注于難度較大課程的教學準備，可以對學生提交的作業、練習等做出更多修改與反饋，更好地平衡教師教學、科研、社會服務、工作與生活關系。需要強調的是，翻轉課堂要求教師教學設計思維、教學理念與時俱進，特別是教師工作重心要從講解知識轉移到反饋答疑環節，否則課時減少，學生自主學習也因為自律性不足、教師反饋不足而減少，從而導致教學質量下降。
一般認為，翻轉課堂始于2000年美國邁阿密大學教師Maureen Lage、Glenn Platt等撰文介紹其在《經濟學基礎》課程教學中采用翻轉課堂的積極成效[10]。實際上，我國早有類似教學方法，只不過名稱不同以及出現在基礎教育領域，知名度沒有美國類似實踐高。1998年山東杜郎口中學教學模式中的“高效課堂”實際上就是“翻轉課堂”。在具體實現方式上，與強調互聯網在線課程與IT技術支撐的美國翻轉課堂不同，杜郎口教學模式使用傳統的紙張課本和習題冊。
對于一些課堂講解必要性不大的文字性課程應積極采用翻轉課堂進行教學。“管理思想史”“商務禮儀”“中外人事制度”等課程有必要開設，但沒必要進行三四十個課時的課堂講授，此類課程往往存在照本宣科、學生提出“書上都有、都看得懂”的尷尬。“計算機基礎”、部分通識教育課程也可以采取翻轉課堂方式開課，如2015年筆者所在高校的本科計劃修訂方案中首次出現十多門網絡課程，如浙江大學開發的“物理與人類文明”網絡課程等。
八、實踐性教學課時比例的確定
實踐訓練與理論講授是對舉概念，從學習方式角度對課程進行分類，通用課程等是從學習內容角度分類。理論講授的主要形式是教師在教室中向學生講解、傳授知識，而實踐訓練則采用各種形式培養學生應用知識的能力。實踐訓練形式主要包括實驗、課程設計、學期論文、學期讀書報告、學年論文、專題講座、學科競賽、實習（又分為參觀學習、定點實習、頂崗實習）以及各種社會實踐等。
教育部辦公廳《關于開展普通高等學校本科教學工作合格評估的通知》（教高廳[2011]2號）將實踐教學范圍定義為實驗教學、實習實訓、社會實踐、畢業設計（論文）與綜合訓練四大類，要求人文社會科類專業實踐教學占總課時不低于20%。教育部《關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》（教思政[2012]1號）要求，高校確保實踐內容占總課時比例人文社會科學類本科專業不少于15%，理工農醫類本科專業不少于25%，高職高專類專業不少于50%。2012年華中師范大學傳媒學院實踐教學課時就達到25%。河海大學大禹學院2012年本科培養方案的實踐教學主要包括教學實驗、技能訓練、工程訓練、科研訓練、社會實踐與創新訓練等模塊、課外參加學科競賽和科技、文體等活動中取得的成果，合占總課時的28.6%[11]。湖北省教育廳2014年批準11所本科高校向應用型本科高校轉型，要求實踐教學課時比例達到總課時30%以上。
基于上述資料，由于各校與各專業辦學情況有所不同，適當考慮前瞻性，目前看二本院校人力資源管理專業實踐性教學課時占總課時25%―30%之間比較合適。
九、課程設置調整阻力的消解策略
課程體系設計不可避免地涉及課程設置調整，主要包括壓縮課時、增加課時、取消課程、增加課程等四種情況。筆者2013年修訂本科計劃時遇到的典型情況是個別教師堅持自身講授的課程很重要、內容多，不能壓縮課時，背后的利益原因是教師工作量合格要求一定，壓縮課時該教師就需要上新課，備新課，自然不愿意。實際上，人力資源管理專業多數課程文字性較強，教師少講精講，32―40節課時已足夠。壓縮課時阻力如此，取消課程設置則阻力更大，這是高校長期普遍存在“因人設課”現象的一大原因。
針對上述問題的可行對策是：（1）第一次講授某門課程（不管該門課程是否第一次開設）的教師，教學效果評價合格，則工作量計算增加新上課系數。（2）課程設置盡量以用人單位調查反饋信息為客觀依據。 通過校企合作關系、私人推薦等方式在全國選定多個區域按比例選擇國有企業、私營企業、民營企業和事業單位等得出用人單位對人力資源管理專業課程重要程度的評價排序[12]。有如此用人單位反饋信息，各種反對調整課程、課時的借口和理由自然少很多。筆者尤其建議教育部或者各省教育廳應牽頭組織類似調查，調查結果比教師和高校層面組織的調查更全面可靠，更有權威性和應用價值。
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第3篇：人力資源公司學習材料范文
關鍵詞：學習管理系統；科學教育；研究
1概述
現如今，電腦成了學習者日常生活中的重要部分。至今為止，教與學的方法不可避免地涉及到在線學習組件，而這些都是基于電腦環境的。在科學教與學的情況下，這種教育方式涉及到：高階思維和學習技巧，以及采用數字化手段和先進技術的學習、溝通方面的科學素養技巧。在線學習環境下的教學有助于提升教學能力和學習能力，并且能在兩個課堂主體（教師和學生）之間建立橋梁。在線學習可以為學習者提供不同的環境，以動態、互動、非線性的方式訪問信息（文本、圖片和動畫），并且通過Email和論壇等線上交流進行自主學習。當代研究主要考察學生對自然科學領域中概念和現象的看法或理解。在接下來的幾年內，學生在教育過程中必須更加積極，因此學生應該成為學習過程中的主體。當代教學方法希望學生成為知識的主動產出者。學習管理系統被認為普遍適用于自然科學，因為它能反映現象，進行實驗性研究，并建立模型和問題解決應用。
2學習管理系統
學習管理系統是一款用于開展、追蹤和管理培訓或教育的軟件。學習管理系統可以是管理培訓或教育記錄的系統，也可以是網上分配課程或提供網上協作功能的軟件。該系統包含軟件應用，使學習容易被獲取和管理。另外，它還能幫助教師為學生提供學習材料，并對學生注冊進行管理。學習管理系統具有管理、傳輸、學習追蹤、測試、溝通、注冊和時間安排等功能，能為學習者提供一個學習平臺。學習管理系統可對學習者和教師之間的互動途徑、報告和內容進行管理。學習管理系統可進行學員注冊，追蹤學習者的進步情況，記錄成績，顯示課程完成情況，并幫助教師或培訓者訪問學員的成績。學習管理系統必須能進行集中的自動化管理，使用自助和自導服務，快速聚集并傳遞學習內容，在可擴展的網絡平臺上加強訓練積極性，支持可移植性等各類標準，使內容個性化，并且支持知識重用。
每個學習管理系統包都有獨特的組件，有些功能是大部分學習管理系統共有的，如建立班級名冊，管理注冊程序，建立候補名單，上傳和管理包含課程內容的文檔，通過網絡界面傳遞課程內容，支持教師或學生的遠程參與，創立并課程時間安排表，學生之間的互動（如即時通訊、電子郵件和討論論壇），以及評估和測試。大部分學習管理系統具備以下特點：自動錄取和必修課程的提醒，對訪問管理員分配不同的權限，為追蹤就業資格、績效目標和類似的公司事項與人力資源系統進行整合，根據地形等度量進行訪問和分班管理，參與特定項目，或進行安全調查。盡管學習管理系統越來越被視為教與學的關鍵應用，但我們對于這些系統能否、何時及如何提升和“管理”學生學習還需要提升。因此我們的學習目標是了解如何在科學教學中使用學習管理系統。
3科學教育中的學習管理系統
學生可以在任何地方通過電腦和網絡連接學習科學知識。自主學習模塊可幫助學生按自己的節奏學習，他們可以隨時加入討論區內公告板上的討論，或者在聊天室內聯系同學和老師。相比于大型演講課來說，學習管理系統為學生與教師之間的互動提供更多機會，在線學習能提供不同的學習風格，通過各類活動促進學習，傳授使學習者終身受益的因特網知識和電腦技巧，完成在線或基于計算機的課程，建立自我認知和自信，并鼓勵學生對自己的學習負責。學習者可對已經掌握的信息和技巧進行復習加固，同時不斷學習新的知識。
4結論
第4篇：人力資源公司學習材料范文
關鍵詞：全員；培訓；質量；目標；體系
作者簡介：王澎（1988-），男，山東萊蕪人，山東電力集團公司青島供電公司，助工。（山東 青島 266000）；彭晶（1962-），女，湖北鶴峰人，山東電力集團公司超高壓公司，高級人力資源管理師，高級教師。（山東 濟南 250021）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）01-0085-01
一、問題的提出
全員培訓率作為同業對標中的一項重要指標，在當前人們的潛意識中更多的是“量”的概念，在培訓方面常以培訓人次、舉辦多少班次這種講規模、求數量作為評定工作業績的主要依據。但到底有多少培訓活動能夠切實為企業和員工個人帶來收益和幫助，恐怕多數較難拿出令人信服的數據。另外，重“量”輕“質”現象的存在，在很大程度上會削弱培訓的實際成效，造成人力、財力、物力的浪費。或許有人會說，無論成效多少、成本付出多大，培訓總比不培訓強。我們向來認為：培訓可能看不出一時成效，但不培訓絕對會看到不良后果。但從企業來講，如果能通過培訓，縮短量變到質變的過程，實現培訓成效最大化才是培訓的初衷，也是培訓的最好結果。這也是我們開展全員培訓質量達標工程的意義所在。
二、現狀分析
較以往相比，企業各級管理者、基層員工對培訓工作的重視程度明顯增強，對培訓效果的期望也越來越高，越來越迫切。這種趨勢既為培訓工作提供了較好的內外部環境，也給廣大培訓工作者帶來了壓力。不可否認，經過廣大培訓工作者的勤奮努力，培訓工作所取得的成績是有目共睹的，但培訓工作仍任重而道遠。當前存在的主要問題概括起來主要有以下幾個方面：
1.任務化：電力企業員工聘用仍處于“終身制”，員工內部流動、自行消化，由于員工培訓與其自身利益關系不大，導致員工缺乏培訓的動力，即使參加培訓有時也僅為完成任務而已，或為了取得某種證書而為，并沒有把提升能力、提高業務水平放在首位，主動學習、終身學習的意識還不足。而有些單位也為完成計劃任務，沒有全面考量培訓項目設立的必要性和針對性，對培訓效果的認定也缺乏系統的評估方法與措施，影響了培訓的效果。
2.形式化：任何一個培訓項目或培訓活動都會有始有終，但培訓本身則是一個長期的、延續的學習過程，因為培訓的本質就是學習。培訓需求固然重要，因其是培訓活動的源點，但我們又不能一有需求就急不可耐撒下培訓的大網，必須對其進行科學分析、充分論證、理性整合后再做出決策，逐量不如求質。如果培訓需求定位不準，任何形式的培訓也難以達成理想的結局，甚至出現“他有病讓我吃藥”，變培訓為“陪訓”，縱然再完美的培訓造就的也是“完美的”錯誤。
3.功利化：培訓如果只顧當前，效果就會后繼乏力；如果只想將來，則會缺少驅動力。所以，真正富于成效的培訓應是既顧眼前，又涉及未來，既解決現實問題，又兼顧未來發展。如果培訓無法滿足企業的需要，也不能使受訓者滿意，甚至把培訓當成目的而急于求成時，培訓則難以達到我們的預期，還會帶來負面影響。
4.目標泛化：雖然每次培訓都有活動的目的，也不乏計劃方案，但如果培訓目標僅是組織者的一廂情愿，不能表達受訓員工的意愿或得不到他們的內心認可時，再精彩的培訓項目或活動也難以奏效。當前，在培訓過程中，培訓目標的導向功能、管控功能、激勵功能及評價功能未得到充分體現和發揮，以人為本、以目標為中心的理念還有待于進一步強化。培訓者、受訓者及培訓組織者之間還缺乏有效的溝通，所以，有些培訓項目從一開始就注定不能起到多大成效。
三、開展全員培訓質量達標工程簡述
電網公司面臨著電網迅猛發展、企業迅速擴大、管轄設備快速增多、人員數量少、新進人員多的一系列情況，為更好地適應形勢發展，滿足企業人力資源管理需求，大力加強員工隊伍素質建設，我們通過開展全員培訓質量達標工程，致力于建設一支具有戰略思維、強烈社會責任意識、卓越管理才能和創新能力的經營管理人才隊伍；一支結構合理、專業管理能力強、掌握前沿技術的專業技術人才隊伍；一支愛崗敬業、技藝精湛、適應新型生產模式的智力型高技能人才隊伍，特別是需要一批懂技術、善管理的特高壓和智能電網技術管理人才，為公司長足發展奠定雄厚的人才基礎。
1.活動開展的前提：我們在前期開展SBS（Step By Step）階段進階活動中，對主要生產崗位人員的系統培訓進行了有益地探索，并取得了較好效果。繼之，為進一步完善培訓體系，我們借助大規模、分層次、全方位全員培訓研究，對培訓組織管理、培訓資源管理、培訓支持系統管理進行了補充，為培訓工作有效有序開展提供了保障。
2.活動目標：通過開展質量達標活動，建立融培訓目標體系、 培訓監控體系、質量評估體系和培訓整改體系于一體的全員培訓質量達標工程體系（如圖1），實現全員培訓目標化、培訓方法多元化、培訓成效最大化的目的，讓每位員工都能獲得最大受益，讓每次培訓都能實現效率最大化。
四、目標體系的建立
1.目的和意義
培訓目標是指通過培訓要達到的預期的效果與標準。任何企業培訓項目的實施，應該在需求決策的基礎上，預先提出培訓的具體要求，明確培訓的目的，建立科學的、有層次的、可測量的目標體系，并將之作為培訓結束后衡量培訓效果的依據，才能從根本上保證企業培訓的效果。
對受訓者來說，確定目標的主要意義在于能讓他們樹立良好的學習動機，找準差距，使其學有方向，趕有目標，達成目標后還會增強其自信心和成功感；對培訓者來說，可以幫助他們確定學習內容和學習材料，選擇適用的培訓方法及培訓方式，提供更適宜的，實用性和針對性強的培訓課程；對培訓項目或培訓活動來說，可以幫助培訓組織或管理者為科學評估培訓效果提供依據，也為促成培訓成果的轉化和工作績效的改進提供指導，更有利于持續改進和完善后繼培訓工作；對送培單位來說，可以確切了解培訓內容，選擇安排合適的員工參加培訓。
2.作用及分類
培訓目標的作用主要有4個方面，即導向功能、管控功能、激勵功能和評價功能。明確的目標既能引導培訓過程，又可檢測培訓效果；既能規范培訓者的行為，又可增強學員的自我效能。培訓目標是一個多層次的目標體系，高層次目標涵蓋低層次目標，低層次的目標是實現更高目標的前提。其按性質可分為培訓工作目標、培訓課程目標和培訓質量目標；按時間可分為中長期培訓目標、階段性培訓目標；按層級可分為公司級培訓目標、部門培訓目標和班組培訓目標等。而每個培訓項目又有各自的目標，包含了基本目標（必須達成的）和水平目標（分級別達成的）。簡單地說，培訓目標=企業目標+個體目標。只要能夠協調和滿足這個互動有機體的利益與目標，培訓總目標才有可能實現。
3.制定培訓目標
國外學者Locke和 Latham通過總結目標設定對行為作用的研究，發現確定的和有挑戰性的目標比容易的、盡你所能的目標或根本沒有目標更有利于提高績效。理想的目標是大家都能在同一個起點上齊步達到更高的要求，但現實遠非如此。目標過高或過低都不利于發揮培訓的作用，目標必須同個體的能力相匹配，其設定要有層次性，能反映學習過程中的進步，應盡量用外顯的行為動詞來描述，這樣更有利于預測和評價培訓的效果，發揮目標的導向和評價功能。另外，目標的作用大小還取決于是否能得到認可等等。 因此，在制定目標時，既要體現公司與員工協調一致的真實需求，又要考慮是否具備達標相應的條件和基礎，還要關注不同的需求群體，使員工都能根據所提供的目標要求，有針對性的、適時地接受培訓學習，讓員工從培訓中感知自己的進步，在工作實踐中體驗到自己的成長，從而持續保持上升態勢。
（1）目標制定的原則。制定目標有一個“黃金準則”，即SMART原則，是由五個英文單詞首字母的縮寫得來。其含義如表1所述：
（2）目標內容。
1）培訓工作目標：指企業或部門為保持和提高員工績效，通過培訓要實現的目的和標準。包括企業的年度培訓工作總目標、階段性目標（如冬訓、夏訓等），各部門、車間及班組需完成的培訓任務目標。需要從以下四個方面考量：
作為適應和滿足企業發展戰略要求而言，以彌補員工與工作標準間的差距為目的，培訓要達成的總目標是什么――找準公司發展方向
作為同業對標縮短部門間差距為目的，培訓要達成的目標是什么――找出本部門的短板
作為部門內縮短員工間差距為目的，培訓要達成的目標是什么――找對員工的不足，以強促弱
作為人才培養選拔需要，培訓要達成的目標是什么――找對員工的長處，優中選優
2）培訓課程目標：指培訓課程或單一的培訓項目對學員在知識與技能、方法與態度、能力與價值觀提供的學習方向和學習過程中各階段要達到的標準。
根據美國心理學、教育學家布盧姆教育目標分類學理論，我們將課程內容劃分為三個領域，即認知領域、動作技能領域和情感領域，以此作為我們建立課程目標體系的依據。
3）培訓質量目標：確認培訓效果是否實現預期的愿望，受訓員工是否達到預期的水平。它包括了員工滿意度、目標達成度、培訓成果轉化及工作績效改進程度。
3.建立目標參照系
制定目標參照系的依據：（1）根據崗位勝任力模型確定培養培訓目標。（2）根據員工個人能力和工作績效確認培養培訓目標。（3）根據員工職級確定須達標人員和達成度。培訓目標等級劃分由高到低依次為A、B、C、D、E級，見表2。相關人員對應所要達到的相關目標。另外，如果需要還可再進一步細分層次，或按一級目標、二級目標來制定目標參照系，以滿足“小坡度、密臺階”的要求，目標設定更為精細。
課程目標分類在認知領域方面可分為識記、理解、運用、分析、綜合等五個層級，常以領會、掌握、寫出、識別、分類、舉例、判斷、區分、設計等來表述；在技能領域方面可分為模仿、操作、熟練操作、創新等四個層級，常以會用、改造、替代、演示、排列、制作等來表述；在情感領域方面可分為接受、反應、價值評價、信奉等四個層級，常以認同、滿意、欣賞、信仰等來表述。
4.建立雙向細目表
一是確定培訓學習內容，二是提出行為達標要求。即對某一專業員工需要掌握的學習內容及應達到的學習及運用能力做出明確規定。
示例：管理人員培訓《責任勝于能力》（表3）：
總之，培訓目標體系的建立和實施有利于增強培訓體系的閉環管理，通過制定一整套具體可行的衡量和檢驗標準，能為企業培訓工作高效、有序地開展提供幫助，從而形成科學完善的培訓閉環管理系統，促進培訓工作水平的提升。
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第5篇：人力資源公司學習材料范文
文/靳建喜 張順興
在當代，誰擁有豐富的人力資本，誰就能在經濟競爭中處于主動地位。充分發揮企業中的老師傅和各級優秀人才、技能專家的“傳、幫、帶”作用，對于不斷提高職工專業崗位技術、技能水平，促進企業健康、快速發展有著很強的實踐意義，尤其是在加強青年專業技術人才、高技能人才隊伍建設，培養具有較高專業技術水平和動手實踐能力青年職工隊伍的過程中作用顯著。
隨著用工制度的改革，中煤建設集團工程有限公司的青年職工僅占在崗職工的0.23%，人員老化問題嚴重，專業技術人才短缺。面對企業發展上人力資源后勁不足的實際情況，導師帶徒成為職工培訓（尤其是青工培訓）的主要途徑。如何進一步深化導師帶徒工作，成為擺在企業面前亟待思考的主要課題。
導師帶徒活動現狀及存在的問題
公司開展導師帶徒活動以來，有效促進了新老職工知識傳播與技能培訓的有機結合。幫助一批青工提高了技術水平。雖然一部分青工通過參與導師帶徒活動已經能夠獨當一面而成長為崗位上的骨干能手，但是與活動開展的初衷、具體要求還存在一定的差距。
對人才關鍵作用認識不夠，忽視了人力資本的經營。人才強企的觀念在一些單位還停留在底層上，有的領導沒有充分認識到人才是企業核心競爭力的源泉，不能從長遠的角度考慮單位的發展，青工的培養沒有長期的規劃，只有當老職工退下而沒有新職工補位的時候才感嘆能干的年輕人匱乏，不能從根本上重視和支持導師帶徒活動的深入開展。
檢查考核、落實責任不到位。對于導師帶徒活動檢查考核過程中發現的問題，除了按規定減發導師一部分津貼外，沒有更進一步的考核、處罰措施。這也是導師、徒弟不重視活動的一個主要原因。此外，導師帶徒活動雖然已納入公司整體的職工培訓計劃，但各部門還沒有發揮資源整合優勢，不能形成協同效應，活動牽頭者共青團組織在某些問題上心有余而力不足，各單位參與導師帶徒活動的主動性高低不一，沒有形成量化的考核要求。
存在學用脫節、培訓遲滯現象。部分單位對活動的開展過于依賴上 級活動領導小組安排指揮，沒有主動結合本單位的實際對導師帶徒活動制定更為具體的目標措施，目標不夠明確，活動組織被動緩慢，缺乏工作動力。在活動過程中，師傅在制定導師帶徒計劃與方案時與現實脫節，或者太高，或者太低，師傅與徒弟的目標不能達成一致，使活動難以產生實效。有的考核內容偏重于書本理論，實際操作考核不足，不能全面檢驗青工的實際能力。
活動成效有待提高。在近幾年的導師帶徒活動中，涌現了一些學習培訓優秀分子，但是優秀徒弟所占的比例還不夠大，與公司活動之初的期望值相比還有很大差距。出現這樣的情況有很多原因：有的單位重視不夠，活動抓的不緊；有的單位崗位變動快、人員流動大，使活動受到影響，師徒關系變動過頻無法產生成效。值得注意的是，目前有些青工在學習培訓上缺乏主動性和自覺性，不能珍惜導師帶徒學習的機會，因而學習效果不佳。一個比較完整的青工學習內驅動循環鏈是：學習一培訓提高一素質考核一激勵約束一兌現一學習……如此反復，其中某個環節銜接不到位，便達不到預期的效果。
研究制定改進措施，破解導師帶徒瓶頸
從企業所需、青工所求出發，積極利用各種培訓資源，開展具有較強針對性和專業性的青工培訓，可以為青工提高業務技能、實現“合格上崗、崗位創優”提供一定的幫助和指導。實踐證明，為確保導師帶徒保持持久的工作活力，亟需在健全制度、創新方式、豐富載體、拓展思路等方面下功夫。
進一步健全制度。將導師帶徒活動納入公司整體教育培訓體系。從公司未來發展的高度來審視、組織、落實這項工作，不斷規范、完善活動操作程序，對活動的全過程進行有效的領導和監督。在此基礎上，把導師帶徒活動納入各基層單位年度工作目標考核內容范圍，定期進行檢查通報，保證活動的有序進行。
強化危機意識和責任意識。要采取多種形式引導青工樹立危機意識和責任意識，通過素質教育大講堂等載體進行觀念引領，幫助青工充分認識參加導師帶徒活動的重要性和深遠意義，同時，加大對青工的崗位盡職教育，在主要崗位嘗試實施崗位技能不勝任則轉崗的輪崗制，真正調動廣大青工的學習積極性，激發他們崗位成才，鉆研業務的主體熱情，使青工自覺投入到公司的施工生產中，將提升自身技能轉化為自覺的行動。在薪酬體制改革中對中級以上資格給予充分重視，可以考慮把中級工或高級工資格作為擔任班組長（工長）的一個基本條件，從而調動青工學習技術的積極性。特別是對于徒弟參加初、中級職業技能簽定考試一次性未能通過的，應在績效工資分配方面給予適當處理，從而進一步增加徒弟學習的緊迫感和危機感。
創新活動方式，切實在實效上下功夫。一是本著“兩個服務”的原則，改變一對一的常規結對子方式，嘗試一專多能、崗位互學、管理崗拜師等新型結對子方式，改定期結對形式為臨時結對形式，拓寬導師帶徒的覆蓋面和影響力。二是要為每一名參加活動的徒弟量身打造一個成才計劃，定責任、定目標、定任務、定成效、傳經驗、傳技能、促成長。在此基礎上，為每一名徒弟打造一個成長平臺，使教學雙方目標達成一致，確保活動取得實效。要精心組織選派師徒對象，徒弟有什么樣的目標，就提供什么樣的培訓，選取什么樣的導師。組織徒弟與基層單位簽訂成才協議，圍繞初級、中級、高級3個不同層次的目標，制定不同層次的教學計劃和教學內容。對一些技術含量高的項目，可交由經驗豐富的導師帶著徒弟去完成，把成熟的經驗和技能直接灌輸給徒弟，通過干中學、學中干，讓徒弟盡快掌握技術要領。三是要創新考核方式。可以嘗試學分制考核辦法，設立最少學分底線，以學分為重要依據兌現獎罰，班組要建立師徒學習臺賬，記錄師徒的實際操作過程，檢驗導師在干中教的效果。要充分發揮兼職培訓教師作用，采取集中上理論課的方式，讓老師講操作原理、談經驗，檢驗導師是否全面傳授了操作要領，教學方法是否得當。可以將師徒聯手攻關項目、解決重點難題等列入出徒考核內容。四是要嘗試培訓方式的多樣性和靈活性。可以通過實踐“四個一”工程，為徒弟提高技術素質營造氛圍、創造條件。每周一題，確立每周固定的活動日，由各基層單位結合管理生產經營實際和機械設備的特點，以技術、管理問答的形式對徒弟進行考核；每月一卷，由各基層單位每月對徒弟進行技術、安全管理考試，考試形式結合培訓情況制定答卷，或人為制造“故障”考查現場排除、安全隱患排查：每季一會，每季召開一次技術專題研討會或設備管理現場經驗交流會，對有關技術問題、安全管理經營問題進行研究：每年一賽，組織經常性的崗位練兵、專場技術培訓和一年一次的技術比武活動。
引進項目化管理，嘗試采用項目導師制。項目導師制的優點是通過導師帶項目、讓徒弟參與到項目中來，將其所學的理論知識應用到技能實踐中，產生個綱舉目張的效果。項目制具有很強的靈活性，可以是由整個大項目貫穿活動始終，也可是由多個小項目組成整個培訓計劃。項目制可以充分考慮徒弟的特點，有針對性地安排培訓內容，真正實現徒弟“缺什么、學什么、補什么”的活動要求。結合項目導師制，建議根據各基層單位的實際情況，成立以基層單位為基礎的各工種的導師帶徒活動培訓基地。
有針對性的抓好教材開發工作，為導師帶徒的持續發展提供有價值的培訓內容。各基層單位要結合公司生產經營實際情況，專門組織人員根據各工種國家職業技能標準、鑒定規范、教學計劃、培訓大綱編寫施工專業工種中高級學習材料和習題集，使技能培訓更具針對性，培訓質量得到進一步提高。特別是在實踐操作部分要以現場現有的技術問題、典型故障為主要內容，切實提高教材內容的實用性。
建立有效的表彰激勵制度。將導師帶徒活動緊密融合到青年創新競賽之中，積極開展優秀師徒、青年人才的評選活動，加大獎勵力度，對那些為企業發展做出重大貢獻的先進青年進行大張旗鼓的宣傳和表彰，通過媒體報道先進成才典型，并以報告會的形式向廣大青工講述學習的經驗，充分發揮他們的榜樣和示范作用，為青年展示才能、實現自我價值提供更多更好的平臺，提升青年在公司發展中的貢獻力。
第6篇：人力資源公司學習材料范文
一、成人員工具有的學習特點
1.獨立強勢的自我導向性。成人總是希望作為一個具有獨立人格的人參與一切活動，希望別人把它當成人看待，尊重他的獨立地位和活動能力，把他視為有自我導向能力的人。但反過來看，由于成人都希望在學習中別人能看重自己，因此他們又有一種害怕學習失敗，害怕考試失敗，內心常常流露出一種焦慮感。
2.經驗豐富的特色各異性。成人承擔了多種的社會家庭角色和社會職責，這使他們積累了一定的生活經驗和社會閱歷。成人的學習是在已有的知識和經驗的基礎上的再學習、再教育。成人的學習需求、學習興趣、學習動機的形成及學習內容的選擇在很大程度上都是以自己的經驗為依據的。已有知識、經驗是成人繼續學習的基礎和依托。
3.目的明確的結果導向性。成人的學習目的明確，學習以及時、有用為取向，以解決問題為核心。這一核心得到了統計數據的支持。一項在中國在職人員中的調查表明，有85%以上的成人員工處于職業發展這類動機而參加學習活動。這是由于成人員工在生活中擔當了多維的社會角色，都承擔了一定的社會職責和義務。他們學習主要是為了適應社會和生活變化，提高自己的適應能力和履行自己職責能力。成人明確的學習目的使得成人在學習中表現出以解決當前面臨的問題為核心，追求學習的直接有用性和實效性。
4.相對抽象的邏輯思維性。現代成人學習理論認為成人的學習能力在30歲時達到頂峰，30歲到50歲之間是平穩的高原期，50歲以后才開始下降。甚至還有不少專家估計，成人大腦未曾利用的潛力高達90%，可見成人學習的潛力仍然是相當巨大的。但是進入成年特別是40歲以后，由于成人的各個器官乃至整個機體開始日漸衰老，比如神經系統中信息的傳達速度放慢，疲勞恢復的時間加長，感知器官的功能下降。這些原因造成成人學習速度減慢，在單位的學習效率會明顯不如青少年。但如果允許成人按照適合自己的速度進行學習，其學習效果會和青少年相同。另外成人在機械記憶能力、感知能力方面與青少年相比雖有下降，但成人在意義記憶、抽象邏輯思維能力方面卻有青少年無法比擬的優越性。
二、注意成人學習的特性，保證培訓的效果
1.創建安全寬松的培訓環境。由于成人員工具有獨立的人格，渴望在學習中得到別人的尊重和理解，所以培訓者一定要注重成人員工在學習環境和過程中具有安全感。讓員工有安全感的原則之一是尊重員工，把他們當做學習的主體；二是學習任務、學習小組及學習材料和教室環境的設計都要讓員工感到這種學習經歷對他們來說是適合的、有用的，是有利于個人職業發展的。事實證明，人們在學習環境中感到安全的時候，不僅愿意而且樂于、渴望學習。如果能把員工的恐懼心理排除或減少到最低限度，那么每個員工都能學到更多的東西。培訓者可通過下面的方法營造安全感。
2.區別對待，采用多種方法鼓勵員工參與學習活動。由于成人員工的年齡、學歷、職務差異較大，而且他們都具有獨立的個性，喜歡以自己長期以來形成的不同的學習方法安排自己的學習，學習的目的性較強且以解決自己工作和生活中的問題為核心。所以培訓者要區別對待不同的員工，采用多種方法發動員工參與到學習活動中來，培訓者可以采用下面一些措施。（1）聯系未來情景，調動員工的積極性。成人參與學習的主要目的是為了更好地履行社會職責和角色任務，培訓者在培訓中不斷地聯系未來情景，強調培訓中所學東西一定會有利于員工今后的工作和發展，同時不斷強化培訓的目標有助于員工端正態度，積極參與。（2）創設問題情境，引發員工的學習興趣。成人的心理和人性都已基本成熟，自主意識和實用意識較強，他們希望學習自己不懂的和知之甚少的東西，不愿培訓者重復他們已經知道的內容。所以培訓者應在教學中注意創設問題情境，巧妙的置疑設難，引導員工溯本求源，探索知識的應用價值，自然能使員工興趣盎然，求知欲濃厚。（3）因人而異，設定不同的目標。培訓者在培訓中一定要區別對待，為接受培訓的人員設置明確的，具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓的效果。培訓的目標太難和太容易都會失去培訓的價值。因此，培訓的目標設置要合理、適度，同時，與每個人的具體的工作相聯系，使接受培訓的人員感到目標來自工作，又高于工作，能夠促使自己的發展。（4）以個性特征，劃分小組，開展活動。在小組中，員工能以培訓者所不能替代的方式相互鼓勵，為學習復雜的新內容創造有效且有益的安全感，而小組中同伴間的指導通常又是非常親切、清楚并富有技巧。（5）以目標為導向，開展多樣化的活動進行培訓。培訓者可以采取提問、分組討論、讓學生示范操作、讓學生參與講授、進行體驗性操練、角色扮演、游戲等多種方法調動員工工作的積極性，使他們參與到學習活動中來。當前，隨著科技的發展，員工對培訓技術手段都有了不同程度的提高，培訓者一定要注意利用最新的培訓技術來為培訓服務。
3.循序漸進，及時反饋，注意強化。由于成人員工本職工作忙，社會活動多，有大量的客觀事物要在大腦皮層上形成記憶性興奮灶，易使大腦出現疲勞，造成保持率低，遺忘速度快，學習速度較青少年慢的特點。這也使成人員工常常容易低估自己的學習能力，產生學習焦慮情緒，因此培訓者應注意以下幾點。（1）由易到難，先集體后個人的順序安排培訓。學習任務的順序是否適當可以很容易地檢驗出來。員工如表現得富有安全感、熱情和樂于進取，說明學習內容的難度較適合員工的水平。反之則應調整。對一些年齡較大或學習能力較低的員工，培訓者應允許他們選擇適合自己的學習速度，給他們安排出足以完成學習任務的時間。即在培訓中既要掌握集體培訓的總原則，也要考慮因人施教的培訓特點。（2）及時反饋，合理調整。培訓者應不間斷的對員工的反應給予及時反饋，這樣使每個員工可以準確知道已經取得了哪些進步，還要做出哪些努力，反饋的信息越及時、準確，培訓的效果越好。比如，當全班進行操練時，培訓者應在教室里巡視并點評員工的工作情況，員工需要知道培訓者對他們的工作感興趣；在員工回答問題后，培訓者應用語言或表情給予贊許，每個學習階段結束后培訓者要作小結，并將小結寫在最后的評語上。總之，要在培訓中讓員工產生成功感，降低挫折感，增強自信心。（3）強化培訓，鞏固效果。注意開展強化活動，以鞏固在職培訓的效果要用多樣化、有趣的方式重復事實、技能和態度，直到員工掌握。雖然成人員工可以通過實際工作和學習進行強化，但要使培訓課程設計和教學富有成效，培訓者就必須采有適當的強化手段來保證成人的學習，如果在培訓后再安排精心設計的強化活動就能極大的加深記憶，促進發展。
第7篇：人力資源公司學習材料范文
1. 新疆高職院校俄語教學現狀
1.1教學目標不明確，教學效果不顯著。俄語教學一門學科，所包含的教學內容十分繁雜，可謂是包羅萬象，學科體系很難統一。面對這樣的一門專業課程，教育者設定教學目標存在一定的難度，一些院校對究竟應該側重語言理論的教學，還是側重口語技能的培養產生了質疑。
1.2師資隊伍職業化程度不夠
高職院校要求教師具備“雙師”資格，具備企業工作的經歷，目的是能夠培養學生的職業能力。而我們現在講授旅游俄語課程的教師基本都畢業于俄羅斯語言與文學專業，即使考取了導游證，但都沒有導游經驗，所以對學生的指導只局限于書本上的知識，職業能力不強。
1.3教學方式和手段的單一化
在傳統的俄語教學中， 教師授課主要以課堂為主“，一塊黑板，一根粉筆的傳統式教學模式”讀課文、背單詞、講語法、翻譯句子等， 教師提問， 學生回答。較為突出的也就是有個別學校有模擬實訓條件的就用模擬實訓室，這樣的教學方法不但沒能提高學生的綜合能力，還制約了學生的語言發展和處理突發事件的能力。
1.4教材內容繁雜、陳舊目前已經出版的俄語教材版本很多，內容也不盡相同，但教學內容普遍繁雜，且陳舊、老化，知識面的廣度和深度不夠，不能反映當前外貿發展前提下的發展現狀，已成為目前教育工作者面臨的一個極為緊迫的問題。有必要建立比較統一的教材參考體系，從而評價學生整體外語水平及教學質量。
1.5學生學習旅游俄語興趣缺失
興趣是學習的先導， 我們通過觀察和了解，發現興趣、信心、學習情緒、態度、意志力等這些因素對高職學生學習旅游俄語有著不可忽視的抑制作用。俗話說：興趣是最好的老師。對任何學習活動來說，興趣都是至關重要的。一般來說，俄語基礎相對較薄弱的學生，對俄語的興趣較淡。這一點在學生中體現得尤為明顯，很多學生在旅游俄語訓練中很少積極參與， 大多是在老師的監督下敷衍了事，被動應付，造成抵觸情緒愈發高漲，學習興趣愈發低落，俄語語言水平當然很難提高。
2. 高職院校俄語教學改革的對策
高職院校俄語教學改革目標在于加強實用性教學，全面提高學生俄語綜合實用能力。從一定意義上講，旅游俄語教學質量的好壞，關鍵要看實踐教學做得如何。因此，需要根據目前旅游產業的發展狀態和市場的人才需求特點，進行旅游俄語教學改革。
2.1選擇合適的教材
在教材的選擇上，一是根據學生的水平和本院校專業培養目標，有側重點、有針對性地選擇合適的教材；二是教材應該盡可能的與國際接軌，內容力求新穎，也可借鑒采用一些發達國家在旅游領域內使用的教材，包括外文原版教材，同時給學生提供一些參考書目、外文期刊、網絡文摘等資料來閱讀。
2.2改革教學方式
采用行動導向教學， 走出課堂， 提高學習興趣。行動導向學習理論將認知學習過程與職業行動結合在一起，將學習者個體活動和學習過程與適合外界要求的行動空間結合起來，擴展學習者的行動空間，提高個體行動上的角色能力，對創新意識和解決問題能力的發展具有極大的促進作用。首先，教師要制訂詳細的學習計劃和任務書， 將學生分成小組，把有關的學習材料交給學生進行加工整理。其次，要走出課堂， 將學生帶到酒店、旅游景點和飯店根據任務步驟進行具體的操作。第三，課后以組為單位，學生要將此次課程進行總結，其余各組和教師要給予相應的評價。同時，行動導向教學還可以培養學生自主學習的能力和團隊精神。互相學習，互相幫助，將幫助各方面能力較差的同學，視為整個活動別重要的因素，加以了解并接受這一事實。
2.3將文化教育引入俄語教學
語言教學本身就是一種文化活動，俄語的教學過程也是讓學生接觸、感受社會文化的過程，文化教學在外語的教學中起著舉足輕重的作用。因此，俄語教學中應導入中外文化。文化分為物質文化和精神文化兩個層面，物質層面包括各種實物產品表現出來的文化，包括建筑物、服飾、食品、用品、工具、社會規范、典章制度、風俗禮儀以及哲學、科學、文學藝術方面的成就和產品等；精神層面的文化包括價值取向、審美情趣、思維方式等。學生不僅要熟練地掌握外語技巧，而且必須具備較廣博的中外歷史、地理、文化、藝術、風土人情及國際關系等多方面的知識。教學過程是使學生在接受有關旅游方面的字、語句訓練時，深入了解中俄文化知識，而不僅僅是強調語言知識的運用。
2.4提高教師隊伍職業化程度
要培養出應用型俄語人才，對教師隊伍要求相對較高。鑒于此，在教師隊伍建設上，專業知識應側重俄語專業教師從專業方向、學歷、職稱以及年齡等方面進行合理化建構及培養培訓，并配備外籍教師。而業務方面的操作，則可聘用旅游公司乃至酒店從事相關業務多年的一線工作人員承擔講解。學校教師帶領學生進行的“實踐”，實質是理論操作，是理想化的情景模擬，教師能夠操控的恐怕只能局限在語言（俄語）領域之內。而聘請來的一線工作人員，他們是真正的業務專家。他們把多年的工作經驗，接觸、處理過的各種案例，突發性事件的應對等等這些“生活化的事實帶進課堂，實質就是在帶領著學生進行實踐性的技能操作。這些實踐知識對學生將來適應工作崗位需求是極其重要且寶貴的。堅實的理論知識結合豐富的實踐知識，對學生而言，工作起來會得心應手，增強自信和干勁；而對于用人單位來說，這樣的職員儼然已接近于成手，完全可以獨立工作，這是應用型俄語人才的真正風采。人才培養模式是由諸多要素組成的復合系統。
2.5校企合作， 聘請企業專家授課， 共同建設旅游俄語課程
第8篇：人力資源公司學習材料范文
1．的提出
背景：21世紀將是一個知識、信息、通信的時代，是以高新技術為核心的知識占主導地位的時代。與以往的經濟形態相比，知識經濟的最大不同在于，它的繁榮不直接取決于資源、資本，硬件技術的數量、規模和增量，而直接依賴于知識或有效信息的積累和利用。全球化與信息和通信技術的革命意味著有必要建立以人為中心的模式。上述經濟形態的變化將至少涉及以下問題：新的市場經濟國家和地區出現；勞動力和資本流動增加；新的經濟和經濟出現；全球經濟一體化。這些和經濟發展趨勢預示一個新的發展模式，在這個模式中愛好和平的文化和保持良好環境的可持續發展是核心特征。因此，技術和職業教育的價值觀、態度、政策與實踐必須以這個模式為基礎。這個模式的特點還有：技術與職業教育受教育的對象更廣，受教育的機會更大，更為重視人的發展需要，使受教育者獲得有效參與勞動世界的能力。"
我國開展遠程職業教育：在經濟體制改革的大背景下，中國正以最快的速度發展經濟，而其中工業和服務業的增長更快。經濟的發展和經濟結構的調整在勞動力聘用上得以反映，服務行業和工業行業服用人數的比例不斷上升，在發展較快的地區和中，勞動力很短缺，尤其是技術型勞動力。中國經濟的迅速發展和結構的急劇變化，與國營企業的改革一起，對勞動力大軍的技術及能力提出了新的要求。同樣，也對國家的教育和培訓體制提出了要求。中國勞務市場的發展及經濟結構的變化，以及對缺乏競爭力及虧損國營企業的改造，在一定程度上要依賴一個高效率的、以市場為導向的技能培訓系統。
所以，為了適應信息時代的發展，響應教育部《面向21世紀教育振興行動計劃》，推進職業教育和成人教育信息化，促進職成教育面向新世紀，為了適應社會經濟發展和勞動力市場對職業教育和成人教育的新需求，利用信息技術和整合全國教育資源，培養數量足夠、素質較高的勞動者和高水平的專門人才，教育部職成司開始了大范圍的遠程教育實踐，包括現代遠程教育工程資源建設職業教育與成人教育項目、制定職業教育信息化建設規劃、建設中國職業教育和成人教育網站等工作。同時地方上，也通過積極建立職成教網，推動當地的職業教育信息化工作，并積累了許多經驗，同時也遇到許多問題。
遇到的問題：現代遠程教育在我國開展的還很短，在職業技術教育和成人教育領域也是剛剛起步。這種使用新手段、新技術的教育方式具有很多優越性，如資源共享、提高教學和培訓的質量、增加教育的投入產出比等等。但是這種方式也是一種高技術、高投入的教育形式，如果沒有作指導，非常容易在普及的過程中造成程度不同的失敗而導致高投入，低產出。
基于在職成教信息化工作中，所積累的經驗和遇到的問題，我們從發展遠程職業教育實際工作需求出發，針對其中一些指導性、規范性等管理層面上的問題，對其進行理論和實踐上的探討和研究，重點突出，在核心理論和實踐上把握住主要及整個體系，即把握住原創的東西，同時，又做到針對需求對象有的放矢，不做空泛的研究。通過研討，發現幾個問題比較突出，即教育信息化平臺──網站建設和發展、遠程教育基礎設施校園網建設和使用、資源開發、遠程職業教育的專業隊伍建設、職業教育本身專業特點決定的遠程教學中實踐操作能力的培養問題、學生成績考核等問題，這些問題的急需研究，提供理論上的指導和實踐上的模式，是值得研究的。
研究內容：針對我們開展遠程職業教育的經驗不足，我們需要借鑒國外的職業教育發展體制及國內其他教育領域（基礎教育、高等教育）的遠程教育開展經驗，并且，關鍵是從我國職教現狀和教育需求出發，針對以上的幾個問題，從課題研究的角度，對以上幾個需要研究的問題進行系統組織，并界定為如下幾個研究子課題。①對教育信息化平臺行政管理研究（中央和地方政府的職成網的建設和發展）和遠程職業教育基礎設施──校園網建設和使用的管理研究；②對遠程職業教育師資隊伍建設和管理研究③對遠程職業教育資源建設的開發和管理研究④對遠程職業教育的教學系統開發和管理、及對學生評價方式的研究⑤國外相關專題的研究。
2．研究意義（現實意義、理論意義）
希望通過參加職成教網站、職成教遠程教育資源建設，對國內外遠程教育的現狀考察和研究，為實際的遠程職業教育工作的開展進行理論與實踐上的指導，并為領導提供科學決策的依據。本課題成果對我國遠程職教工作開展有理論指導和實踐操作雙重意義。
在實踐方面，本課題要通過在國家級網站上實施遠程教育，對職業學校校園網環境下進行課程教學進行探索；并在全國范圍內選擇試驗基地，通過試驗開展研究，找到利用衛星數據廣播開展職業培訓的，積累經驗；通過網站遠程職業技術教育課程和培訓的實施，對現代遠程教育工程資源建設職業教育與成人教育項目下開發的素材庫及網絡課程進行、比較、，歸納出適用于職業教育與成人教育的素材庫與網絡課程開發方法；通過對目前較為流行的網絡課程支持系統的使用，研究并提出適合于遠程職業教育的網絡教學系統評價指標體系。此外，通過中國職業教育和成人教育網站的運行，以及遠程職業技術教育的開展，與公司一起研究現代遠程職業教育支持服務體系的開發、試用以及改進和推廣，由項目辦公室組織評估，形成一整套對現代遠程職業教育支持服務體系的研究成果。同時，通過建立師資培訓基地，形成一套培訓遠程職業教育師資的體系和管理辦法。
在理論方面，基于上述實踐內容，利用第一手的數據和經驗，結合國際上已經取得的成果和經驗，對現代遠程職業教育宏觀、中觀層面研究課題進行較為深入的研究，在大范圍實踐的環境下，尤其是通過校園網環境下的職業教育網絡課程教學和利用衛星數據廣播開展職業培訓，摸索出不同類型的專業、課程、教學或培訓目標與遠程教學模式之間的關系，并通過試圖找出性的東西，歸納出現代遠程職業教育系統的設計流程和框架以及系統中主要兩大模塊學生和課程的構建，還有系統的組織實施方案，即教學系統的設計等子系統的規劃，從中概括出幾種系統模式，總結其推廣的可能性及困難，形成我國遠程職教的典型及通用模式和相應的策略。
二、綜述
首先來探討關于職業教育的概念問題。長期以來，各國和國際職教界各執己見，有的稱職業技術教育，有的稱職業教育。狹義來講，職業技術教育是指教育者有目的、有組織、有計劃地對受教育者傳授技術知識和技能的活動，主要是指職業技術學校教育和各種形式的職業培訓。1999年召開的第二屆國際技術和職業教育大會的正式文件中，首次使用了技術和職業教育與培訓的概念。職業教育被確定為包括職業教育、技術教育和培訓。所以隨著時代的發展，職業教育的內涵和外延都被拓展了。職業教育作為與普通教育并行的兩種教育系統，它為社會經濟發展提供專門的技術人才，所以有更大的實踐性和專業性。職業技術教育與經濟的關系，是一種動態的關系，經濟發展決定了職業教育的發展速度、規模和質量，反過來，職業技術教育又對經濟發展起一種促進作用。社會需要職業技術教育為其經濟發展提供一支能滿足經濟發展、懂技術和管理的高素質的人才。但隨著時代的發展，我國的職業技術教育明顯的與經濟發展需求相脫節，或滯后，無法及時更新人才結構，提供人才素質，擴大人才種類和數量，滿足許多新興的職業技術行業的人才需求。
其次來看一下成人教育的概念，依據《國際教育標準分類》成人教育的定義為為不在正規學校和大學系統學習、通常年齡在15歲或15歲以上的人們的需要和利益而設計的有組織的教育計？quot；。而發達國家經濟合作與發展組織對成人教育的定義為：任何專門為滿足已超過義務教育年齡而且其主要活動已不再是受教育的公民一生中任何階段的學習需要和利益所提供的學習活動和計劃，其范圍包括職業的、非職業的，普通的、正規的或非正規的學習以及帶有某種社會目的的教育。
下表是我國國民教育體系的分類：
對象學歷教育非學歷教育
基礎教育職業技術教育高等教育大學后繼續教育專業證書教育各類崗位培訓社會教育等
初等教育中等教育職業高中中專教育中技高職教育大學本專科研究生教育
普通教育未成年人義務教育/普通初等教育中職高職普高－
成人教育成年人－－－學歷補償教育面向成人的教育
主管基教司職成司高教司職成司
我們來分析一下職教發展所面臨的新的形勢和背景。第一，經濟全球化導致人才結構變化。經濟全球化的發展趨勢，將使中國成為世界的制造中心，中國的西部、中部、和東部將分別處于半工業經濟、工業經濟、和知識經濟不同的階段，由此中國的產業結構也要作相應的調整。從而職業教育專業結構也要做相應調整，但無論怎樣調整，從各方面統計數字看，中等人才仍占大部分比例，對發達國家也一樣。第二、知識社會引發的職業資格的變化。在這個時代，把能力看得要高于學歷，人們的能力將是專業能力和方法能力和社會能力的綜合。所以職教的培養目標將是既適應市場動態性需求，又滿足個人生計發展要求。從以上兩點都可以看出，職業教育的必須適應社會發展、人類發展需求，在人才培養方向和方式上都應該做創新性改革。其中的核心，在于專業改革的觀念轉變和教育方式、管理方式的轉變。由此引發的新的思考有，關于職業教育結構的系統化層次定位、關于職業教育管理的服務型職能轉變、關于職業教育資源的國際化重組整合、關于職業教育辦學的開放型體制模式以及關于職業教育發展的前瞻性預警機制等五個方面。在這些新的發展需求的引導下，能否借助遠程教育，利用它的開放性、資源多元性、管理靈活性、規模效益等諸多優勢，適應職教的改革趨勢，開創一種全新的遠程職業教育新局面呢？
我們有必要對遠程教育做一個了解。遠程教育使用的概念在國外和國內都經歷了許多演變。
1980年，基更給出遠程教育一個描述性定義，遠程教育是具有一下特征的教育形態：
（1）教師和學生分離，學校和學生分離；
（2）有教育機構組織實施遠程教育，即提供學習計劃、學習材料。這種材料應比常規教育的材料準備得更充分；
（3）包括機在內的多類教育技術和媒體。技術媒體的作用為：承載教學內容和聯系師生；
（4）在師生間提供雙向通信交流；
（5）為社交和教學目的，組織必要的會見和討論。即學生除獨立學習外，還應有小組討論，但以個別化教學為主，小組集合活動為輔，在整個學習過程中準永久性"地不設學習集體；
（6）工業化的教和學的形式。
1986年，基更在《遠程教育基礎》中，去掉了最后一個要素。
丁興富在《遠距離高等教育學導論》（1988年）中給出的遠程教育的定義為準，它做了五項描述性定義：
*學生和教師在時間和空間上處于分離狀態；
*以現代教育技術為基礎的媒體教學占有主導地位；
*有組織的系統工程；
*自學為主、助學為輔；
*在學生和教師之間存在某種形式的雙向通信和反饋機制。
遠程教育的發生在產業革命后的工業化社會中、并且隨著近代科學發展帶來的技術進步而不斷發展。那么這背后支撐遠程教育發展的動力是有哪些呢，丁興富提出了遠程教育發展的動力基礎理論的''''五原理''''說，由這幾個動力，我們可以論證職業教育開展遠程教育的必然性和與優勢。具體分析來看：第一，工業社會和信息社會對各級各類大量專業人才和高素質勞動大軍的需求構成了遠程教育發展的社會歷史動力。而最直接培養這些專業人才和勞動大軍的職業教育更是尤為有必要引入遠程教育方式，順應社會發展趨勢。第二，信息技術的發展及其在教育中的應用為遠程教育的發展奠定了堅實的物質技術基礎。從印刷術、運輸、郵政業的興起開創了遠教的先河，再到電視廣播、錄像錄音等大中媒介的普及掀起遠程教育的快速發展期，直至世紀之交，以微、計算機和電子通信技術為核心的信息技術的發展，尤其是這些技術發展而來的交互式網絡化信息技術的迅猛發展和廣泛應用，為現代遠程教育的發展，也為整個教育體系的革新提出了挑戰、提供了機遇。同樣，職業教育體系也面臨這樣的機遇。第三，教育民主化和學習終身化成為各國教育決策的指導原則之一，并構成發展遠程教育的思想理論基礎。由于職業教育內涵和外延的拓展，職業教育也將覆蓋繼續教育和成人教育領域，所以職業教育開展遠程教育也是教育需求所帶來的必然結果。第四，人力資源開發的巨大壓力和構建包括遠程教育在內的終身學習的共識成了發展遠程教育的決策基礎。人力資源開發及其對戰后各國經濟發展的重大貢獻提高了國際社會對教育投資的認識。教育經濟學有了長足的發展和進步。然而，發展中國家人力資源開發的巨大壓力于教育投入的不足依然困擾著各國政府和教育界。傳統學校校園教育因其課堂面授性質和成本結構特點需要投入大量高水平教師和巨額資金，這就局限了傳統教育在短期內大規模發展的可能性。傳統校園教育也難以實施在職成人教育和面向全民的終身教育和終身學習。這些基本矛盾使各國政府和教育界增強了優先發展遠程教育的共識，優先投資發展遠程教育正在成為國際社會和各國政府教育發展決策的戰略方向。我國政府教育部職成司也積極發展我國職成教系統的遠程教育，開展了一系列實踐和研究項目，以此探索我國的職成教的遠程教育發展道路。第五，現代教育科學和心理科學的發展，也構成了發展遠程教育的當代教育科學和心理科學基礎，為實施遠程教育提供了科學依據。
以上分析，就構成了職教系統開展遠程教育的原動力。所以我們有必要開展遠程職成教育，同時，這也是社會發展的必然趨勢。
我國已經開展遠程教育的教育類型如下表所示：
學歷教育非學歷教育
基礎教育職業技術教育高等教育大學后繼續教育專業證書教育各類崗位培訓社會教育等
初等教育中等教育職業高中中專教育中技高職教育大學本專科研究生教育
普通教育有有有有有有有有無無無無
成人教育有有無有有有有有有有有有
從該表可以看出，我國遠程教育主要分布在學歷教育的成人高等教育（以大學本專科為主）和職業技術教育以及非學歷教育和培訓，遠程教育已經成為我國國民教育體系的一個重要組成部分。在我國這樣一個世界上最大的發展中國家，一個人口眾多、地域遼闊、社會經濟依然不發達并且發展極不平衡的窮國辦大教育，遠程教育發揮著它不可替代的重要作用。尤其，職業教育在教育體系中的特殊地位及社會經濟發展的直接密切關系，更有必要開展遠程教育，為全國各地、特別是邊遠地區、農村、基層和少數民族地區培養適合當地需求的各類職業技能人才，為當地經濟發展提供最重要的人力資源。
我國目前的遠程教育體系是一種三重體系；單一模式的廣播電視大學教育、雙重模式的普通高校函授高等教育和標準模式的國家高等教育自學制度。這三種體系均面向成人教育，而只有電大開展遠程職業教育，可以說遠程職業教育的專門體系還沒有發展和建立起來。而且隨著第三代信息技術的發展，遠程教育也面臨著新的變革和突破，所以，職業教育如何利用已有的遠程教育體系，再結合現代信息技術推動下新一代遠程教育的發展，根據職業教育自身的特點，探索遠程職業教育的實踐模式，建立遠程職業教育的理論體系，是職教領域應該研究和探討的問題。
本課題定位于需求應用型研究。目的是為推行遠程職業教育的領導提供科學決策的基礎。所以主要是從管理的層次，就基礎設施建設、人員隊伍建設、遠程教育資源建設、遠程教育教學系統開發和遠程教育質量保證體系開發等方面進行研究。按遠程教育體系的結構和功能來看，各個子課題可從以下幾個方面來探討。
首先，作為教育信息化的最基礎的要求，教育管理部門（主要指國家教育部和地方教育廳、教育局等部門）必須建立起信息化辦公、協作式管理的基礎設施；若具體到指導和管理遠程職業教育的發展，國家職成司和地方教育廳職成處就需要建立起本系統的信息化教育平臺，來指導和規范職業教育的發展。所以，基于本課題主要研究的問題──現代遠程職業教育的理論和實踐研究，我們首先來探討管理部門利用現代信息技術之一──計算機網絡建立起來的一種實用、高效的信息平臺的有關問題，包括建設規范、功能定位、運營機制，中央和地方關系的協調，對全國遠程職業教育所起的作用、如何實施管理等方面，并結合職業教育與社會經濟發展的密切關系，將這個教育信息平臺拓展為當地的一個信息資源中心，積極發揮教育對經濟的先導作用。因此，這個信息平臺就構成研究的起點。同時，在推進教育信息化中，由校校通工程所帶動的一批職業學校校園網的建設，也為實施校園管理，提供了一個信息平臺。而目前存在的問題是，許多學校網是建了，可不知道如何利用，所以，為了全國范圍內推進職教信息化，為實施遠程職教鋪路，我們也有必要，就如何規范和指導職業學校的校園網建設，如何使用校園網，探討出多種可行性較好的模式，在充分利用資源的情況下，滿足學校管理、教學、交流等方面的需求。
有了最基本的管理信息平臺，我們就從遠程職業教育管理層面來探討有關問題。從丁興富所著的《遠程教育學》中了解到，這個層面內容主要包括：遠程教育行政管理、遠程教育教師的專業發展和管理、遠程教育教學管理、遠程教育的質量保證體系。具體分類框架如下所示：
教育行政管理（政府對教育行政部門和遠程教育院校的管理）
遠程教育學校管理
（遠程教育院校內部管理）
學校行政管理行政管理（決策、控制、評估）
后勤管理
教學管理課程設置、課程資源開發的管理
學生學習支助服務的管理
人員管理學生管理
教師管理
本課題的研究重點就放在遠程職教的行政管理、教師隊伍建設和管理、遠程職教教學開發和管理，遠程職教的質量保證體系這幾個方面。
第一，遠程職教的行政管理，包括國家行政管理部分和學校行政管理部分，前者指國家對遠程教育院校的行政管理體制，主要包括政府分權體制和對院校的分類管理體制，主要討論體制、機制、立法和財政等專題；后者依據對世界各地遠程教育院校和組織管理體制的比較研究，討論不同模式院校的組織機構設置、規劃決策和財務管理等主題。從教育部職成司職責來看，這個問題應該是值得研究的。它對規劃和管理我國遠程職業教育，會有很好的指導意義。
第二，對師資的培訓與管理，在遠程教與學中，確立了以學生為中心的地位、強調對學習資源過程設計和開發，然而，教師的地位和作用不是削弱了，而是加強了，并實現了角色和職能的轉換，同時遠程教師的專業發展和培訓是實現高質量的遠程教學的必要條件。所以，我們有必要對師資培訓與管理展開研究。首先要對遠程教師的職能和職責進行界定和分析。其次，研究培訓的目標、方法和考核及管理的辦法。通常，遠程教育教師隊伍分為兩科專家，即所屬專業的學科專家和遠程教育專家。我們需要針對不同的專家探討其培訓方案。另外，在世界各國，遠程教育教師隊伍通常由兩部分組成：遠程教學院校的在編的專職教師和外聘的兼職教師。針對不同類型的教師有不同的職能、不同的管理體制。作為職教領域，傳統職業教育的師資培訓就很靈活，沒有統一的培訓模式。所以，在培養和培訓遠程職教教師的方式和管理體制上，也就更有其特殊的地方。所以，研究這個問題，就成為實施遠程職業教育的重要內容。
第三，遠程教學管理，這是指對遠程教育的教學活動的管理。作為遠程教育系統的核心部分──教和學系統，主要強調的兩大功能就是以課程為核心的教育資源的開發和發送，以及包括雙向通信交互在內的對學生遠程學習的各類學習支助服務。所以，遠程教育的教學系統管理主要包括對課程教育資源開發與發送的管理，以及對學生學習支助服務的管理。在教學（僅指教）子系統中這部分，結合職成司已經進行的遠程職業教育資源建設項目的實踐經驗，我們主要研究遠程職業教育資源開發和發送的管理，制定相應的資源開發規范和管理辦法，并協調相關的電信、交通部等部門，為資源的發送提供基礎設施條件，并進行管理。另外，針對職業教育教學內容的特殊性，許多實操能力的培養如何通過遠程手段得以實現，是實施遠程職業教育尤為需要突破和解決的問題，所以在學習子系統中，主要研究實操能力的培養系統的開發和管理。
第四，遠程教育的質量保證體系。從遠程教育的發展史來看，遠程教育從其最初的函授教育的邊緣地位和質量聲譽較差，到20世紀末成為有地位、有聲譽的教育大家庭成員，以至到現在，基于計算機多媒體和網絡等信息的第三代電子遠程教育能否保證提供高的質量的教育和培訓并保持令人信服的地位和聲譽呢？遠程教育的實踐經驗和理論研究表明：應用技術于高等教育領域對傳統教育質量觀念的挑戰比應用技術于社會其他領域引發的變革更深刻。其次，高質量和高效益的遠程教學和遠程學習是可以實現的，但這從來不是依靠任何一種技術或媒體自動賜予的，而是同人類活動的其他領域一樣，遠程教育的質量只能是精心設計、精心計劃、專業實施和精細評估的結果。遠程教育的質量保證體系在其中發揮著重要的作用。所以，這個問題也是我們職成司管理部門研究的問題。通過初步了解，由于各國的遠程教育體制不一樣，所以質量保證體系也各不相同，但其評估內容卻不會脫離遠程教育系統及其與外部環境等的相關性。
三、框架和研究
具體每個課題的研究都是從、比較研究和實踐研究三個角度進行分析和探討的。
（一）基于的信息化平臺：網站的和管理政府教育網站
理論分析：
1．對教育網站的定義。
2．網站的建設規范
3．網站的功能設計。
4．網站的運作機制和經營機制的
比較研究：
1．國外網站的相關資料
實踐研究：
1．調研國內相關網站的設計和運營策略。
2．教育部職成司主辦的職成網的設計和發展狀況，研究國家級網站的功能設計，運營機制，探討中央和地方政府、、學校的關系，并如何利用網站來統籌全國整個職成教系統信息化和遠程教育的工作。尤其是對西部地區如何進行指導。
3．地方省市的職成網建設和經營發展情況，探討地方級網站的功能設計，運營機制，探討中央和地方政府、企業、學校的關系，并如何利用網站來統籌本地區職成教系統信息化和遠程教育的工作。尤其是西部地區，如何利用職教網的建設，建設當地的信息中心，支持當地的發展。
校園網建設
理論分析：
1．校園網的定義
2．校園網的建設規范
3．校園網的建設模式
4．校園網的
比較研究：
1．國外的相關研究
實踐研究：
1．通過全國職業學校的校園網實際建設和運作及使用情況，對存在的，比如，如何引入外來資金，并合理利用資金建設校園網，以及對資源的合理配置和使用等進行探討，形成一套規范的，可借鑒的職業學校校園網運作機制和建設規范。
2．利用校園網的信息、教學、交流等功能，高效、切合實際地將校園網利用起來，為學校的管理、教學、后勤等服務，從而探討某些可行度較高的校園網使用模式。
（二）遠程職業教育師資培訓
理論分析：
教師相關素質、專業能力的分析
比較研究
國外職業教師的培訓方式、管理方式經驗
實踐分析：
1．分析遠程職業教育教師的基本知識和素質要求
2．結合國家重點建設職教師資培訓基地，通過建設當地的職教師資培訓基地，聯合企業、高校和學校的力量，針對當地的職教發展需求，培養和培訓發展遠程職教的教師。
3．培訓資源建設，結合企業的需求和職業知識、相關的專業理論和職業學校培養人才的層次，來設計和制作遠程職教所需專業教師的培養和培訓資源。
4．依據《中華人民共和國教師法》、《教師資格條例》等法規，建立一套職業學校教師資格管理規范和標準。
（三）遠程職業教育教學系統開發和管理
這部分主要是針對遠程教育系統設計、開發和管理進行的研究，針對職成教系統的特點，分別針對東中西部地區的特點，通過不同的遠程教育實踐模式的探索，歸納和出適合我國不同地區、不同層次職業教育和成人教育的遠程教學模式和管理辦法。
首先，我們有必要對遠程教育系統進行一般的分析。即通過對遠程教育系統和傳統教育系統進行比較，探討這兩種教育系統在構成因素、結構和功能特征上的主要差異，進而討論遠程教育系統的設計。這里的系統設計是指在對環境、市場、教育需求、學生、課程和資源等狀況進行調查和分析研究的基礎上做出決策，決定采用哪種類型的遠程教育系統。然后討論遠程教育的規劃，即在對遠程教育系統設計和決策的基礎上具體規劃遠程教育系統的各個子系統及其構成成分，并制定系統開發的組織實施方案。遠程教育系統的主要本課題主要對其中的兩個核心系統進行研究，具體如下。
1．遠程職成教育教學資源開發和管理理論分析
1）設計媒體教學模式（遠程職業教育和成人教育的技術媒體的選擇和設計）
在遠程教育中，基于信息技術的媒體教學代替教師課堂聯系面授成為遠程教與學的主體，媒體教學模式成為遠程教與學模式的重要內容。其核心，是在遠程教與學中應用的信息技術和以教學媒體為核心的教育資源的利用方式及其與學生和教師教學的交互作用關系。在每一代遠程教育中，由于以教學媒體為核心的教育資源的利用方式和特征的不同，會有多種不同的媒體教學模式。
2）遠程教育的課程設置、開發和教學系統設計開發模式（遠程教育的教學子系統的設計）
教育技術發展的一個重大進步就在于教學思想、理論和實踐突破了原來的教材設計的局限，發展為課程設計并進而發展為教學系統設計。就是說，教育革新的方向，包括遠程教育，不再是以教師和教材為中心，而要以教與學的全過程、整個教與學的系統為對象，以資源和學習過程為核心，進行系統的設計和開發。要將課程和教材（課程學習材料）的教學設計和開發放在整個教學系統的整體設計和開發之中。
①遠程教育教學系統開發
②遠程教育的課程開發和教學設計
③遠程職業教育和成人教育的課程和教學開發模式設計和分類
3）遠程教育的課程設置和資源開發管理
比較研究
主要是國外的資源開發機制、管理體制、評估體系等方面的經驗
實踐模式
1）通過這次資源建設，對相關的問題進行探討和研究。
2）通過教學系統的運行和管理實踐，探討遠程職業教育的教學模式
2．遠程學習系統（遠程學習、遠程學生和學習支持服務子系統的設計）開發與管理
理論基礎
1）遠程學習和遠程學生的基本概念和關系
主要對遠程學習的三要素進行了深入的分析，并探討了遠程教育學生的分析方法以及遠程教育學生的共同特征，來論述遠程學生特征信息與遠程教學系統設計開發和運行管理的關系。
2）學生學習支持服務總論──以學生為中心和雙向通信的概念和原理
對遠程學習和學習支持服務中的雙向通信和人際交互進行考查，并對它們與學生自治和自主學習的關系進行討論。
3）遠程學習組織模式和基礎設施建設
討論遠程學習的組織模式（個別學習和班組學習）和包括社區學習中心，網絡教育環境在內的學習支持體系的技術設施建設，并分類討論各種類型的學習支持服務。
比較研究
國外相關理論研究和案例
實踐研究
1）通過在遠程教學實驗基地的試行，總結各種不同遠程學習開發模式，并對其適用范圍進行探討。
2）通過探索不同的管理體制（比如學習中心或社區中心，當地教學站、教學點或教學班，當地教育院校或機構）的實踐效果，來為我國東西部地區的遠程教育實施提供不同的學習模式。
（四）遠程教學模式的研究（突出實操能力培養）
理論分析
1）遠程教學模式分析
2）遠程職業教育的優勢
3）用遠程職業教學模式解決實操能力培養問題
比較研究
國外的實操能力培養和遠程職業教學模式
實踐研究
如何用遠程職業教學模式解決某些實操能力培養問題。對利用仿真技術實施實踐教學的研究。
（五）遠程職業教育的質量保證體系
理論分析
4）質量保證體系的含義、分類
5）遠程職業教育系統分析
6）遠程職業教育的質量保證體系開發與管理
比較研究
國外的遠程教育的質量保證體系。
實踐研究
試開發并試點適用于我國的遠程職業教育的質量保證體系。
（六）遠程教育的學習策略研究（比較研究）
理論分析
1）學習策略理論分析
2）e－learning學習策略分析
比較研究
國外的相關理論和案例研究
實踐研究
根據職成司的目前多個遠程職教項目開展情況，從實踐上對學習策略進行探討。
（七）典型案例的分析與研究
理論分析
從典型案例入手，經歸納、分析將其中涉及的遠程職業教育理論提煉成專題
比較研究
國外的典型案例
實踐研究
根據各地區、各學校或單位的實踐情況，選擇其中有典型意義的案例進行分析。
四、課題組成員
姓名性別工作單位及職務（職稱）
負責人組長余祖光男教育部職業技術教育中心研究所副所長（研究員）
副組長王文槿女教育部職業技術教育中心研究所信息室副主任（副研究員）
課題組主要成員劉培俊男教育部職成司學校管理處副處長
包宇寧男教育部職業技術中心研究所信息室（助研）
羅輝男四川農業大學信息中心主任（副教授）
陳東男清華同方網絡事業部企業發展部經理
畦平女北京市教委（副處長）
歐陽河男湖南省職教研究所（研究員）
安寶生男北京師范大學（教授、博導）
課題組其他成員李曉苓女北京聯合大學職業技術師范學院（講師）
于雙和男大連海事學院（教授）
張少剛男中央電大（校長助理）
武懷海男北京市教委職成處
薛建國男上海職成教育在線副總經理
殷崇德男寧波市教育科研研究所
劉以群男大連市教委職成處
余中俊男四川省教委《當代職校生》總編、職教網站負責人
廖麗娟女廣西易龍信息產業公司董事長、職教網站總策劃
王秋生男寧夏教育廳職成教處（調研員）
潘鳴女科利華公司職教所副所長
武馬群男北京市機學校校長
鄔憲偉男上海化工學校校長
荀莉女北京師范大學碩士研究生
五、課題分解
子課題成果形式承擔人單位負責人
職教信息化管理平臺──網站的建設與管理方案及報告教育部職業技術教育中心研究所王文槿、陳東
職業教育師資的遠程培訓與管理文章及方案、案例北京師范大學安寶生
遠程職業教育資源開發模式及研究課程案例及論文教育部職業技術教育中心研究所包宇寧
現代遠程職業教學模式的研究（突出實操能力培養）調查報告中央電大張少剛
遠程職業教育的質量保證體系案例和論文四川農業大學羅輝
比較研究案例和調查報告教育部職業技術教育中心研究所王文槿
典型案例的分析與研究報告及論文教育部職業技術教育中心研究所余祖光
六、
專著：
1.《遠程教育學》丁興富編著北京師范大學出版社2001.11
2.《網絡教育應用教程》祝智庭編著北京師范大學出版社2001.11
3.《國外遠程教育的發展與研究》上海教育出版社黃清云主編2000.4.1
4.《教學設計》高等教育出版社烏美娜主編2001.1
5.《職業技術教育學》張家祥錢景舫主編華東師大出版社2001.6
6.《職業和技術教育課程概論》黃克孝主編華東師大出版社2001.3
7.《比較職業技術教育》石偉平著華東師大出版社2001.3
8.《網絡教育──21世紀的教育革命》嘉格倫[美]著
9.《學習策略》蒯超英湖北教育出版社1999.1
10.《現代人力資源開發與管理》顧英偉主編機械工業出版社2000.10
11.《與共振──企業知識經濟攻略》郭志強等編著機械工業出版社2000.7
12.《e-learning》MarcJ.RosenbergKnowledgeManagementMagazineSeries2001.
13.RuthClark,IntellectualCapital:TheNewWealthoforganizations.NewYork:doubleday,1999,p.165.
14.EducationalTechnology_EducationalTechnologyPublications
論文：
1．偉平.STW：世紀之交美國職業教育改革與發展策略的抉擇[M].《全球教育展望》2001（6）
2．澳大利亞職業技術教育概覽[M].
3．王希文.邊遠地區高等職業教育的發展與思考[M].《中國高等教育》
4．德國職業教育的做法和經驗[M].
5．李士杰.多媒體遠程職業教育的教學特點與模式[M].中國高職高專教育網
6．江偉.發達國家職業教育的新理念[M].《教育與職業》
7．孫琳.發展我國民辦職業教育思考[M].真源在線
8．張社字.高職的發展：任重道遠[M].中國教育報
9．李建求.工業化、信息化與中國高職教育的發展[M].中國職業教育網
10．于洪文.構建開放性的職業教育辦學體系[M].《教育與職業》2001（5）
11．黃堯劉京輝.國際職業教育發展趨勢――第二屆國際技術與職業教育大會[M].
12．陶文慶.簡析職教的現狀和對社會的特有價值等特點及其發展思路[M].中國教育先鋒網
13．科林鮑維爾.聯合國教科文組織(UNESCO)――21世紀第一個10年的技術[M].中國職業教育網
14．張曉明.美國職業教育發展的產教結合[M].成都教育信息網
15．蘇民.面向21世紀社區教育模式探索M].《北京成人教育》2001（7）
16．楊啟亮.適應與改造：學習化社會的職業教育M].《職業技術教育》2001(6)
17．許衛.校企合作發展高職教育M].《北京成人教育》
18．[德]VolkerIhde.迎接21世紀挑戰的德國雙元制職業培訓M].
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25．WilliamHorton,InsideTechnologyTraining,January2000,p.17.
26．RogerSchank,"TheAttackonISD",TrainingMagazine,April2000,p.48
27．OnlineLearning
28．E-Learning_AdvanstarPublications
29．KnowledgeManagementMagazineandKMWorld
第9篇：人力資源公司學習材料范文
關鍵詞： 職業教育 就業率 就業力
21世紀社會經濟快速發展，需要大量從事生產一線工作的操作型、技能型人才，社會公眾正在逐漸轉變對職業教育的傳統觀念，但一個不容忽視的問題擺在眾多職業教育專家面前，職校畢業生“高就業率，但低就業力”。就業率是衡量職業學校辦學水平、教學質量的關鍵指標，眾多職業學校只注重追求高就業率，忽視就業力，是職業教育質量高低的核心指標。《綱要》的頒布為我國職業教育發展提供了前所未有的發展機遇，實現職業教育高就業率向高就業力的轉變勢在必行。
一、就業率與就業力
不管是中等職業教育還是高等職業教育，就業率一直是職業院校辦學水平、發展規模和評估等工作的重要依據，從校級領導的政績考核到任課教師的教學評估無不唯“就業率”馬首是瞻，受就業壓力和“就業率”的影響，不少職業院校盲目追求“高就業率”，急于將畢業生推向勞動力市場，卻忽視學生的就業質量和市場競爭力。職業院校“以服務為宗旨、以就業為導向”的方針要得到有效貫徹落實，就必須重新審視就業率與就業力的關系。所謂就業率是指年度畢業生中就業人數占畢業生總人數的百分比。就業力則是近年來頻繁出現并引起廣泛關注的一個概念。“就業力”即就業競爭力，是指個人在經過學習過程后，能夠具備獲得工作、保有工作及做好工作的能力。[1]就業力不同于就業率，它更偏重于畢業生的就業質量、就業后的職業發展及用人單位的滿意度等，應成為衡量職業院校的關鍵指標，代替傳統單一的就業率指標。因此，職業院校必須認清畢業生的就業現狀及存在問題，從思想上重視培養學生“就業力”上，“授人以魚，不如授人以漁”，真正承擔起培養高素質、高標準的技能型人才的艱巨任務。
二、我國職業技術學校畢業生的就業現狀
（一）職業院校畢業生的就業優勢
首先，市場經濟發展需要大量技能型人才，職業院校畢業生供不應求。麥肯錫公司的最新報告指出，到2020年，中國用人單位將需要1.42億受過高等教育的高技能人才，而如果勞動者的技能不能進一步得以提升，中國將面臨2400萬的人才供應缺口。隨著東南沿海經濟復蘇，東部地區、珠三角地區普遍出現“用工荒”，用人單位提供較為豐厚的待遇吸引了大批職業院校畢業生的眼球，說明職業院校的畢業生就業市場相當廣闊，就業形勢十分樂觀。一些人才稀缺的熱門專業的職校學生未畢業就被用人單位預訂一空，與本科生“就業難”現象形成了鮮明對比。其次，職校畢業生的用人成本比本科以上學歷畢業生低。企業出于生產成本的考慮，在一般性的操作崗、行政崗位，更愿意聘用職校生，因為職校畢業生在學校培養期間已經通過頂崗實習、校企合作等形式使學生親身參與生產實踐，鍛煉學生的工作能力和環境適應能力，其技能水平能滿足企業的日常生產和管理需求，上崗后可直接安排使用，一定程度上節約培訓成本。此外，國家大力發展職業教育，《綱要》指出專業設置要與經濟社會發展需求相適應，實行工學結合、校企合作等人才培養模式，調動行業企業參與職業教育的積極性等，為職業教育的發展提供良好的宏觀政策環境，對提高職校學生的就業力具有重要意義。
（二）職業院校畢業生的就業劣勢
文化基礎薄弱，自我定位不準，發展潛力受制約。據調查顯示，有60%以上的中職學生入學時英語、數學沒有達到初二及格水平，還有不少沒達到小學四年級水平。[2]這說明職校生的文化基礎知識相當薄弱，沒有養成良好的學習習慣，文化知識的欠缺會限制職校生的晉升，影響職校畢業生的職業生涯發展前途。職校畢業生普遍缺乏自信，很多畢業生認為本科生都很難找到好工作，職校生的就業成功率就更低，不敢投簡歷、更不敢面試，表現出自卑、焦躁、懈怠等消極心理。由畢業生就業去向調查發現，70%以上的畢業生都去民營、三資企業從事生產一線的操作工作，僅5%左右的學生進入國有企業和事業單位。調查發現，有相當一部分同學從事的工作與在校期間所學的專業毫不相關，在就業形勢嚴峻，就業競爭激烈的情況下，許多畢業生都放棄專業、放棄自身的優勢和特長。[3]而自我定位過高也使不少學生妄自尊大，擇業標準要求三高：高工資、高福利、高地位，對于很多公司拋出的橄欖枝不予理會，想一步登上管理崗位而屢屢受挫。
三、職校生就業力培養途徑分析
（一）職業院校承擔培養學生就業力的重要責任
職業院校在專業設置、培養目標等方面，要緊貼市場需求，使教學內容與企業崗位職責銜接，理性面對熱門專業、新興專業的未來走向，為社會經濟建設培養結構合理的技能人才。雖然職業學校重視實踐能力的培養，但要解決職校生文化基礎薄弱的問題，課程設置上文化課課時要與專業課課時持平或略高于專業課，保證學生有充足的文化課學習時間。職業院校的文化課教學要充分考慮專業特點，教授學生與專業相關的文化知識，寓教于樂，激發學生的學習動機。理工類專業的語文教學可側重于設備、機器的流程學習，將產品說明書、操作說明書作為語文學習材料，提高學生對于說明書操作流程的理解和領悟能力。數學教學更要貼近專業，利用數學邏輯和數學關系解決專業理論問題，培養學生的數學應用能力。英語教學要側重于專業術語、專業會話的學習。實習實訓基地是培養學生職業技能的主要場所，職業學校要提供足夠的空間和先進的與時展相適應的生產操作設備，保障學生都能參與到仿真的職業環境中，親歷生產活動，解決生產實際問題，提高學生解決問題的能力。實習實訓教師必須具有企業基層工作經驗，擁有熟練的動手操作能力和較強的教育教學能力。就業指導課程要貫穿整個職業教育階段，使學生確定正確的職業定位、了解自己，培養學生的職業興趣，提高學生職業道德水平，樹立正確的人生觀、價值觀、擇業觀，通過就業指導傳授學生簡歷制作和面試技巧，提高就業競爭力。
（二）校企合作是提升學生就業力的有效途徑
企業應積極響應工學結合、校企合作的辦學模式。人力資源是企業生存、發展的核心動力，企業通過參與學校的校企合作專業建設指導委員會直接影響學校專業設置與培訓計劃的制訂和實施，使學校的專業建設更加符合市場需求，縮短專業技能與工作技能的差距。企業根據用人需求，與學校簽訂培養合同，進行訂單培養，增強企業人才后備力量，強化學生專業理論與實踐的統一，有利于增強企業的核心競爭力。同時，企業應加強校企合作制度化管理。《綱要》第六章第十五條明確強調調動行業企業的積極性，制定促進校企合作辦學法規、促進校企合作制度化，鼓勵企業加大對職業教育的投入等。在此大背景下，企業應率先響應國家號召，以促進職業教育發展為契機，積極探索校企合作新模式、深化工學結合層次，制定校企合作配套規章制度，明確企業、學校、政府三方職責權限，規定學生頂崗實習期間的學習內容、目標及職責任務、考核評估等，建立科學的職業院校畢業生就業力評價體系。
（三）學生自身努力是提升就業力的關鍵因素
首先，學生應形成主動學習的意識。建構主義的代表人物認為知識的習得是靠后天培養獲得的，遺傳因素奠定知識習得的生理基礎。職業院校的學生學習能力較差，但并不代表不能培養學習能力。學生要樹立“勤能補拙”的觀點，端正學習態度，努力克服厭學情緒，通過尋找學習興趣、愛好等方法發揮學習的主觀能動性，培養自身的獨立思考能力。其次，職校學生要樹立正確的職業發展觀。除具備專業技能外，職校學生必須具備良好的職業道德，在接受職業教育過程中養成勤勤懇懇的工作學習態度，培養誠實守信的優秀品質，職校學生要確立從基層到管理的職業發展路徑，“吃得了苦，爬得起來”，穩扎穩打，逐步發展自己。最后，職校學生要注意鍛煉自己的溝通能力和人際交往能力。職校學生應利用第二課堂、課外實踐等平臺鍛煉自己的溝通、組織、協調能力，通過學生活動培養團隊合作精神，增強自身的就業競爭力。
（四）政府的大力支持是提升就業力的重要保障
各級政府部門應建立健全政府主導的辦學機制。重視對行業企業關鍵崗位和工種的技能要求，針對技能型人才制定科學合理、層次分明的職業技能鑒定體系，不斷明細和強化技能型人才的需求信號，并通過市場機制傳遞給人才供給方的職業院校，使其培養的學生能夠更好地適應社會經濟發展需要。[4]政府引導職業院校的辦學模式有利于提高職業學校對勞動力市場需求的反映能力，從而縮小畢業生的就業能力缺口，提升畢業生的就業競爭力。當前我國職業教育管理越來越趨近于“地方化”，職業教育必須服務地方經濟，緊緊圍繞地方經濟社會發展需求，立足區域經濟發展，各級政府應適當下放職業院校的招生自、辦學自等權利，增強職業院校的辦學靈活性，使職業院校的發展適應經濟社會發展的需要。為更好地調動企業參與職業教育的積極性，政府應采用稅收優惠、名譽獎勵等方式表彰優秀企事業單位與職業學校加強合作，建立頂崗實習、校企合作制度，營造出社會、學校、政府共同推動職業教育發展的良好氛圍。
四、結語
職業院校畢業生就業力的培養與提高任重而道遠，是一個系統浩大的工程，需要政府、企事業單位、職業院校、學生等方面的共同參與和努力，職業教育的發展要將注意力轉移到學生“就業力”的培養上，共同擔負起提高就業質量這一重任。深刻認識職業學校畢業生就業力不足這一現實，客觀分析目前職業教育發展存在的問題及原因，努力建設以政府為主導、行業企業參與的辦學機制，努力提高職業院校的辦學水平，調動學生的學習積極性，提高學生的專業技能和綜合素質，從而增強職業院校畢業生的“就業力”，實現職業教育的真正價值，發揮其社會影響力。
參考文獻：
[1]山東省人才供需預測課題組.2009年山東省高校畢業生就業能力研究[N].濟南時報，2010-01-07：B09.
[2]邵敏.分層次教學在中職文化課教學中的探索[J].遼寧教育行政學院學報，2007（12）.
