人力資源管理培訓總結精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理培訓總結范文

【關鍵詞】人力資源；企業；培訓；途徑

一、人力資源培訓的重要意義

目前制約我國企業發展的關鍵因素和薄弱環節正是人力資源管理機制問題，企業必須實現人力資源社會化，促進人才合理使用和企業人力資源開發。[1]人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容，是企業實現人力資源管理戰略目標的重要途徑，也是吸引人才、留住人才、不斷提高經濟效益的重要手段。培訓對于組織的作用主要體現在三個方面：

（一）統一價值觀，增強凝聚力

組織通過培訓向員工灌輸組織的價值觀，員工會逐步理解并接受組織的價值觀，并將個人目標與組織的長遠發展緊密結合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

（二）開發潛能，人事匹配

培訓的一個主要方面是崗位培訓，它是將組織戰略目標與員工的個人職業發展相結合，使員工的潛能發揮出來。因此培訓的內涵是對員工潛在能力的開發，而不僅僅是知識的補足、技能的訓練，其目的是促進員工全面、充分地發展，通過培訓能提高員工崗位工作能力，增強工作信心，促進員工的價值觀念、工作作風及習慣的調整，從而使企業的人與事相匹配。

（三）激勵員工，保障績效

培訓是一種有效的激勵手段，它不是消極地約束人的行為，而是積極地引導人的行為。企業培訓通過為各類員工提供學習和發展的機會，從而豐富各崗位員工的專業知識，增強員工的業務技能，改善員工工作態度，使之取得更好的績效。員工在獲得工作滿足感后，會激發出更高的主動性、積極性和創造性，為企業贏得更大效益。

二、現時期企業人力資源培訓存在問題

（一）目標背離，作用不明顯

生存發展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞更好的實現組織的目標。因此，組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多培訓在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合，不利于整體發展。

（二）流于形式，體系不完善

現在我國大部分單位都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作，但許多培訓并沒有結合實際需求來決定培訓內容、形式等。重視短期利益和忽視組織的長遠規劃，這無疑是對組織資源的浪費。在管理過程中缺乏長遠的人力資源發展戰略。盡管企業明白自身人才結構的不合理，卻缺乏對人力資本培育和運用的戰略性設計，缺乏完整地選拔和培育人才的機制。

（三）內容盲目，過程不連續

我國現在許多單位在進行培訓時，并沒有根據員工的實際需求組織培訓，導致消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。培訓工作是一個動態連續的過程，許多培訓工作帶來的效益可能要過很長的時間才會顯示出來。由于沒有系統連續的培訓體系，只注重解決眼前的問題，所以很難發揮出培訓工作的作用。

三、企業人力資源培訓的途徑

（一）“以人為本”，長遠發展

人力資源的管理應該適應現代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與成長與單位的發展緊密結合。把組織中人力資源培訓放在一個重要的位置。在培訓過程中尊重、信任員工，將長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起，從而實現培訓的優化。

（二）更新觀念，強化意識

隨著時代及社會的發展，培訓應從單一型向復合型轉變，注重與大專院校、科研機構聯合辦學，充分利用高等院校的科技優勢，解決企業中的實際問題。針對不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓內容和方法，以滿足各層次的培訓要求。注重培訓的效果質量，自上而下的強化對培訓的認識，提高對培訓的重視度。

（三）加強培訓，完善分析

企業在制定培訓計劃前應對培訓需求進行詳細的分析，通過對相關信息進行收集分析，明確企業員工在知識、技能等方面與組織期望的差距，從而為企業制定培訓計劃，選擇培訓方式提供切實可靠的依據。企業可以通過訪談、問卷、資料檔案收集、重要事件訪談、觀察、自我評估等多種方法，找到培訓的真正需求，并挑選合適的培訓方法和內容，確定需要改進和完善的方面，從而才能有針對性地進行企業員工培訓，保證培訓的有效性。

（四）專題培訓，更新技能

要有一套規范的培訓體系，以此不斷更新員工的知識，提高員工的能力。可以制定具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓等。這樣的專題培訓，可以確定培訓的不同范圍和人員，使培訓系統化、專業化、效率化，使員工的技能不斷更新。

（五）系統評估，強化考核

科學系統的培訓評估系統不僅可以幫助企業總結經驗教訓，改進培訓工作，并且還能有效反饋培訓結果，提高組織績效。企業可以定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，并且實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，從而促使企業的負責人員真正重視培訓，而不是讓培訓工作流于形式，以此增強培訓的效果。

四、結語

在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的發展將起著越來越重要的作用。[2]知識經濟時代，企業的競爭是人才的競爭，是人才數量和質量的競爭，更是人力資源利用和人才培訓的競爭。企業在激烈的市場競爭環境中，應把人力資源培訓放在企業經營的戰略性位置，通過加強培訓，能更好的使員工行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協調運轉，實現企業健康、可持續發展。

參考文獻：

第2篇：人力資源管理培訓總結范文

1 人力資源管理概念擴大化

傳統的人力資源管理主要是以政府和所屬的勞動人事部門為核心，由政府統一配置人才的人事管理。這種管理模式在計劃經濟體制下，有利于中央、地方政府集中人力、物力、財力實現政治、經濟、文化建設。但隨著全球競爭的日益激烈，人力資源管理進入了一個新階段。在人力資源管理中應充分重視人力資本的重要性，人力資源管理的職責主要是選拔、培養、配置最合適的人力資源去滿足組織經營目標的需要，相對人事管理階段在招聘、培訓、激勵、考核、溝通等一系列活動的管理更為系統、規范。20世紀90年代初，隨著信息技術的發展，網絡時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的協調發展和供需平衡，進入了企業資源配置的戰略管理時代，它既滿足了用戶需要的最高準則，又指出了戰略實現對企業環境的動態依賴性，從“人本管理”上升到“能本管理”，將人的創新實踐能力視為企業維持持續競爭優勢的關鍵。

2 人力資源管理環境差異化

人力資源管理與企業的大環境息息相關。進入新時代以來，全球化帶來的國內外市場競爭、交叉文化管理的挑戰，以及產業結構的轉型，使人才的競爭更加激烈。許多科技型企業為了應付時代的變革，增加了彈性結構設計，企業考慮聯盟的策略性部署部分漸漸加大。企業為了平衡成本效益，尋找最佳的人力資源配套，在招聘、發薪、訓練等非核心的勞務項目，人力資源信息系統外判成了新趨勢。另外，很多企業依靠財政上的配合和收購合并高速化成長，導致企業架構頻繁重組，這種環境帶來了員工流動率大幅度增加，裁員解雇的情況比比皆是，人力資源管理者必須應對各種情況做出及時的變動。隨著外資企業的進入，跨國公司的增加，也給企業帶來了多種文化的融合和沖突，人知識存量的增加、價值觀念的改變、溝通方式的多樣化、獲取利益方式的改變，對企業人力資源管理提出了很新的要求，企業管理制度應及時地對外部體制變革做出宏觀上和微觀上的回應。因此，企業可根據發展的需要，選拔優秀的員工去一些知名的科研單位、一流大學深造，有選擇地將員工送到國外名牌大學培訓、訪問，開闊員工的視野，培養員工的國際眼光和全球意識；也可以不定期的邀請專家來企業對員工進行講學、培訓，甚至有條件的企業還可建立自己的培訓中心，這些良好的培訓機會可以使員工快速成長，也能促進員工思想升華、知識更新。

3 人力資源管理功能模塊多樣化

傳統的人事管理通常所做的工作是指在人手不夠時招聘員工、員工定期的技術培訓、工資福利的發放等，側重于簡單的日常事務，局限“為企業服務”的角色。這種人事管理缺乏對市場的了解、對客戶需求的分析，往往是封閉的、內向的，最多只能保證企業原有的利益。而新時代的人力資源管理部門是決定企業競爭成敗的關鍵因素。它強調的更多是與其他部門協調共進，為企業創造更大的利益，除了具備傳統的人事管理工作外，還具備工作設計、協調工作等職能，具體從以下幾個功能模塊來分析人力資源管理的新趨勢：

3.1 招聘管理模塊

傳統的員工招聘僅僅是在人手不夠的時候才發揮作用，很大一部分招聘屬于簡單的業務管理，缺乏靈活性。然而新時代的職位空缺和職位需求可以通過計算機網絡操作。企業可以通過互聯網公布人才需求信息，人力資源管理者可以不受空間、時間的限制收集各個地域招聘者的信息，并通過專業、學歷、工作經驗等條件初步篩選出一部分人才，最終通過在線測評、心理素質測驗、視頻會議等方式迅速找到合適的人選。

3.2 培訓管理模塊

傳統的人力資源大多是單純的技術人員或行政人員，因此一直停留在技術培訓層面，在時間、交通上都有一定的限制，這種培訓缺乏全面系統的管理思想。新時代的人力資源管理培訓可以接收來自多方面的信息，通過網絡選擇適合自己的課程進行學習，并且員工之間通過在線平臺可以相互交流、探討。企業可以及時地查詢、評價員工能力，對必要的培訓需求做出反應，并有效地計劃和管理培訓的時間、地點、目標、內容、預算和設備，對培訓進行有效的評估。

3.3 溝通管理模塊

傳統的人力資源管理主要采用上下級面對面的方式，難免會遇到一些不能表達內心真實想法的尷尬場面，這種人為障礙不能起到真正溝通的作用。而新時代的人力資源管理可以通過電子郵箱、聊天工具并開設意見區、公告欄等網絡溝通方式加快信息的傳播，促進員工之間感情的交流，使管理層與員工之間維持良好關系，從而激發員工的創造力和進取心，增強企業的團隊凝聚力，提高企業經營管理水平。

3.4 績效管理模塊

傳統的績效管理重在考核，往往是將考核結果等同于獎金的多少，缺乏考核之后的反饋、總結、改進的過程，致使績效考核在企業中流于形式，并沒有對員工起到激勵的作用。在人力資源管理軟件的幫助下，新時代的績效管理主管能通過系統讀取電子考勤數據，并錄入所有員工的考評情況，員工能在網上對比自己與同事的工作差距，從而激發一般員工的工作熱情，提高優秀人才的積極性。這種網絡化的績效管理避免了因為遠距離而喪失對員工工作實踐情況的客觀評價，以員工長遠發展為目標，從企業整體戰略視角增加了員工對組織的認同感和忠誠度。

3.5 薪酬管理模塊

在傳統的薪酬管理中，薪酬等級設計單一而局限，一直是職務工資和績效工資，忽略了工作實效。而新時代的薪酬管理在薪資模塊上實現了多評定方式、多支薪模式、多銀行發薪等，并且各項個人所得稅和社會保險的計算管理已按照國家要求設置，扣繳所得稅申報表可直接提交稅務機關。在福利模塊上，實現了彈利，員工可以根據自己的需要選擇合適的福利方案組合。根據員工所具備的勝任力等級和其掌握的技能模塊，確定工資、福利，這種薪酬系統以戰略和發展為目的，使員工的潛能得到發揮，讓企業更富有競爭力。

4 結語

從以上分析可以看出，企業能夠在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地，人這一因素在一定程度上起著決定性作用。企業只有從傳統的人事管理走向戰略人力資源管理，把人作為最具創造性、能動性的源泉，才能從根本上構筑人力資源競爭力。人力資源管理作為企業發展戰略最重要的部分，擔任企業管理參謀、支持、執行的角色，企業的人力資源管理者應做到尊重個人、尊重知識，充分發揮員工的潛能，采用多樣化人力資源設計，才能使企業更具有競爭力。企業只有重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢，努力經營好知識、經營好人才，重視人力資源的開發和利用，才能最終實現企業與員工的雙贏。

參考文獻：

[1]肖翔，張佳林，左都凱.試論21世紀企業人力資源管理新趨勢[J].湖南大學學報（社會科學版），2001(6):103-107.

[2]黃義志，潘莉敏，杉山拓.跨國公司人力資源管理新趨勢及其啟示[J].科學學與科學技術管理，2000(10)：45-46.

第3篇：人力資源管理培訓總結范文

    [關鍵詞] 人力資源管理作用

    一、人力資源管理的內涵

    現代企業管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財力資源,其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃,并在其指導下,進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。

    二、企業人力資源管理的重要作用

    1.人力資源管理是企業制勝的法寶

    人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標:降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰略的角度上講,人力資源是企業的一種長期財富,其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢。日本、德國戰敗后迅速崛起,得益于其人才優勢沒有喪失。任何成功的企業,其成功的根本原因在于擁有高素質的企業家和高素質的工人。在知識經濟浪潮洶涌的今天,相對于人力資本而言,資金、原材料和機器設備等傳統競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業整個資源結構中處于越來越活躍的狀態,人力資源及其創造力正在成為價值創造之源,在企業成長中的貢獻越來越突出,因而人力資源管理自然成了現代管理的焦點,擁有高素質的人才,才能保證企業在競爭中的突出優勢,才能立于不敗之地。

    2.人力資源管理是獲取企業核心競爭力的源泉

    市場是處于不斷的變化之中,競爭不容企業有絲毫的懈怠,產品成本的降低、質量的提高也不是無限的,競爭的優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產品,更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力,就意味著企業必須依賴有學習和創新能力的員工,因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此,可以說企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理過程中的人力開發。離開了企業人力資源的開發,企業核心競爭力便會成為無本之木,無源之水;企業的競爭優勢就難以維繼。對人力資源的開發,在很大程度上己經成為企業成功與否的關鍵。但是,并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時,人力資源才可以由潛力轉化為現實的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的,為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

    3.人力資源管理是企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵

    當一個企業獲得穩步發展,欣欣向榮時,你一定能夠發現,這個企業的內部,進入了和諧、協調的合作狀態,這種內聚力使一個企業興旺、發達。當我們研究人力資源管理的各種職能時,常常強化了她的硬功能,而忽略了她的軟功能。實際上,硬功能諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等,每個企業都充分重視,因為她們是企業正常運轉的必要條件。而人辦資源管理的軟功能,例如溝通、沖突、矛盾、協調等,常被某些企業領導所忽視。而實際上人力資源管理是企業正常運轉的劑,良好的職能運作能使企業獲得最寶貴的東西:內聚力和向心力,這種軟的而非硬的功能產生的結果更是硬的生產力的提高和企業利潤的提高。學者廖泉文在企業內部協調系統:包括正向協調;傾聽與溝通,對抱怨和不滿的管理、發展內部人際關系等方面做了深入的研究,指出了正向協調的方法,即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾,同時還研究了對矛盾和不滿的管理,得出了這樣的結論:我們善于傾聽和溝通,又充分地重視了矛盾和沖突,那內部的協調系統必能進入良性循環,一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創造最好的工作環境和給員工最好的回報,而心情舒暢的員工也必能為組織創造更多的利潤和更多的財富。

    在公司內部品牌建立中更多可以通過人力資源管理,提高員工的素質,建立員工形象,使之關心社會大眾、遵守社會道德,更好的熱情的投入工作,這是公司內部品牌建設的過程,而人力資源管理是內部品牌建設的先鋒。很多公司投入大量的人力、財力進行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內部品牌,以及員工內部的培養,最終導致失敗,比如安然事件,失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好,而是內部員工操守出現問題,這可以決定一個企業的成敗,人力資源管理應該成為企業品牌建設中的利劍,幫助公司加強競爭能力,提高員工各方面的素質,建立和維護良好的社會形象。

    三、總結

    人才是科技的載體,是科技的發明創造者,是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續資源,而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中,人才是一種無法估量的資本,一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發于管理是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革,依靠科技進步,進行有計劃的人力資源開發和管理,把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用,才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須加強人力資源管理,創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境,建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制,吸引人才,留住人才,滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要,從而實現企業經濟快速發展。

    參考文獻:

    [1]許進:企業獲取競爭優勢中對人力資源的戰略性管理[J].管理方略,2003

    [2]張忠廣:人力資源:企業發展的源泉[J].企業文化,2002,(5)

第4篇：人力資源管理培訓總結范文

【關鍵詞】人力資源管理實踐；知識管理導向；研究

一、引言

隨著經濟社會發展，經濟全球化的趨勢在不斷加強。而我國應運世界經濟發展潮流，國民生活水平得到顯著的提升，教育興國的基本國策得到很好的落實，有效地提升了國民基本素質和教育水平，同時也加快了我國知識經濟時代的到來。經濟全球化和企業運營國際化使得國際人才間的交流與聯系越來越密切，這既為企業帶來了發展的機遇，同時也讓企業面臨越來越大的競爭壓力。為適應經濟社會發展，企業的管理理念也應與時俱進的發展。人才、資金、信息是當今企業經營中至關重要的方面，企業套用原有的管理模式已經不再適合當今社會的發展趨勢，所以創新人力資源管理方式是至關重要的。要想促進企業的發展就需要有良好的人力資源管理實踐與知識管理導向。

二、人力資源管理與知識管理導向的基本含義

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是為了滿足企業的發展和進步，通過招聘、培訓、績效考核和薪酬制定等活動在企業中對員工行為的管理與引導，讓員工掌握熟練的業務操作能力，在經營活動中依據以人為本的基本思想和經濟學理論實施科學管理。其內涵是依據科學的理論思想，通過招聘等手段為企業的發展尋找合適的人才，與此同時讓人才可以在企業的運作中有效地實施經營管理等活動。

（二）知識管理的含義

知識管理是指在企業的內部構建一個人與知識相結合的知識系統，通過把知識與信息進行整合和有效的配置，以此來實現知識系統的不斷更新和資源的最優配置結合。企業的知識管理能夠讓企業在競爭激烈的市場中做出正確的戰略部署?？傮w來說，知識管理就是在企業中調動和部署企業知識的管理的過程。

三、人力資源管理與知識管理導向的關系

企業競爭在知識經濟時代下的主要表現就是企業在市場競爭中所占有的商業資源，以及企業的競爭能力物化在企業文化中表現出來的管理理念，即在企業的內部管理中體現出來的企業管理的優化和不斷更新的經營管理模式、管理機制等。企業最主要的核心競爭力就是企業的知識管理能力，主要是指企業擁有的知識資源以及對于知識資源的管理經營。企業的文化經營是企業的精神所在，也是重要人力資源管理的方向。

企業的主要競爭力重點體現在人力資源和知識資源方面，這就決定了人力資源與管理資源之間的密切聯系，它們是作用與反作用的關系，這決定了在企業所進行的任何管理的活動都不能將人力資源和知識資源進行獨立的探討和分析。在企業的文化建設中，企業要在管理中不斷引進先進的知識資源，同時在企業中要形成良好的文化方向和企業的文化管理機制，對知識進行有效的整合、分配和管理。

（一）人力資源管理實踐與知識管理導向是相互作用的關系

企業的人力資源管理實踐和知識管理是在企業經營管理活動中的重要因素，這就直接導致了人力資源管理實踐和知識導向管理具有互相作用、聯系密切的關系。在企業的經營活動管理中知識管理導向在很大程度上依賴人力資源管理的支持。人力資源的相關管理機構和組織在管理方面會配合知識管理部門的相關工作，在管理中為知識管理的相關部門提供需要的人力資源。人力資源管理部門會積極促進知識管理的長期發展，保障知識管理組織的人員優化配置。由此可見，人力資源管理部門和知識管理的機構有相互合作的關系，共同組織企業的文化宣傳活動，共同宣揚企業文化。人力資源管理與知識管理相結合的管理模式，為企業創造了良好的工作環境，有利于有效地提高企業文化，加強企業的員工團結精神。

人力資源的管理和知識管理的合作關系也體現在企業的培訓中，比如企業員工的入職培訓和企業文化專題培訓等。在相互的協同合作中，通過共同建立良好的業務培訓體系和管理培訓體系，提升企業員工的工作技能和業務水平，完善公司的業務培訓或者知識管理部門的訓練成果。

另外，對于人力資源管理活動之一的企業內部人員考核評定工作，也可以通過與知識管理部門進行協同合作，制定合理的懲戒獎罰制度、考核評價體系等。

（二）知識管理導向在人力資源管理中具有重要作用

知識管理機構可以在人力資源管理過程中提供其所需要的知識和信息，協同人力資源管理部門設計管理目標和發展規劃，協助人力資源管理部門達成企業人力資源管理的目標，對企業的人員組織機構和人力資源的合理配置進行全面部署。另外，在人力資源考評、員工績效評估、崗位配置方面，知識管理機構能結合員工的考核分數，提供專業的評定意見。在員工培訓、人力資源整合、系統管理方面，提供相應的管理辦法，提高員工的培訓質量。通過對這一系列的人力資源管理活動提供后備知識庫支持，配合人力資源更好地做好人員管理工作。同時，知識管理部門和人力資源部門通過相互協作共同設計企業組織結構和構建企業文化，共同營造出一種合作向上，團結一致的企業文化氛圍。

四、人力資源管理實踐與知識管理導向對企業績效的作用

（一）人力資源管理和知識管理導向在企業中的作用

人力資源管理和知識管理導向在很多方面都存在一定的本質聯系，由于知識創建和共享的載體是員工，所以員工是其聯系的必然紐帶。在企業的管理中員工是重要的知識載體，企業通過對員工的行為和能力、技能、知識等全方位的分析，構建組織和企業的整體知識體系，并通過定期數據維護，不斷地提高和更新企業的知識管理能力。人力資源管理是知識管理的重要工具和保障，企業的實戰管理中最有效的方法是最大程度的運用人力資源管理方式對知識進行管理。在企業的招聘和選拔中，優先選擇具有豐富的知識和經驗的應聘者，使其所具備的知識量和技術能力成為組織的一部分，從而加強企業組織的知識儲備。這樣有利于企業對各方面的知識和資源進行整合和管理，優化企業的資源配置。另外，運用知識管理為人力資源管理機構設計部門員工的培訓、職業技能培訓和開發，能夠有效的提高員工的職業技能和素養，促進企業的發展。

由于人力資源和知識管理是相互依存、相互促進、相互作用的關系，在企業的人力資源管理方面，運用知識管理招聘與企業文化相符合的員工，這樣不僅有利于企業知識的整體提升，營造良好的企業氛圍，更有利于企業發展目標的實現，有利于合理共享和創造組織內部知識的運用，提高組織知識管理的方法。

（二）人力資源管理實踐與知識管理導向在企業績效中的作用

人力資源管理實踐對于企業的績效有著重要影響，具體表現在對“人”的管理，通過招聘和培訓活動，為企業吸收人才、發展人才。比如企業在招聘和選拔人才的過程中為企業注入新的力量源泉，選用個人能力好和素質高的人員，是為企業輸送知識儲備的根本保障。通過企業的人才培訓，提高員工的工作效率；通過企業的人力資源規劃，對企業的員工進行懲戒賞罰制度，充分的激發員工的工作熱情。由此可見人力資源管理對于企業績效的直接影響。

而知識管理導向對企業績效也發揮著重要作用，它通過提高企業的文化創新能力來對企業績效產生積極影響。在當代的企業競爭中最重要的是企業的創造能力和創新能力。為了企業在市場競爭中更好的生存和發展，需要企業知識管理導向為企業提供源源不斷的動力。這樣能夠通過提高企業的核心競爭能力，提高企業的創新能力，為企業的發展提供動力基礎。

五、總結

企業的知識管理水平和人力資源管理對于企業的發展具有重要的作用。企業知識管理導向對于企業知識進行有效性管理及利用并進行合理的配置。同時人力資源管理和知識管理導向具有緊密的聯系，并且能夠相互作用。在企業中要建立完整的管理體系，重要的是注重人力資源管理實踐與知識管理導向的管理和研究，提高企業在社會發展中的整體水平，讓企業的管理和發展更加的與時俱進。

參考文獻

[1]王亞洲，林健.人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].科研管理，2014，02：136-144.

第5篇：人力資源管理培訓總結范文

執行與執行力是企業發展的永恒話題。國內外對于執行力問題有很多研究。國外比較具有代表性的是美國企業家拉里?博西迪和資深顧問拉姆?查蘭對執行方面的研究。他們提出執行是一門學問，是戰略的一個內在組成部分，是一個組織文化中的核心元素。國內對執行力的研究也有很多書籍和文獻，比如呂國榮、張大鵬的《責任心決定執行力》一書中提出任何企業的成功都要靠高效的執行力來保證。這些觀點的提出在國內外產生了深遠的影響。

一、執行力概念及重要意義

（一）執行力概念

什么是執行力？這在很多書籍、文獻中都有不同的解釋和定義，但書籍或文獻中的解釋和定義，闡述得都比較抽象，讓人難以直觀理解。

筆者認為，首先可以從執行力的字面上來理解，“執”：執著、堅持，“行”：行動，“力”：能力、力量，連在一起就是執著地行動、執著地去做的能力。其次，還可以從企業的工作要求上來理解，可以把執行力理解為執行某項工作的能力，是指有效利用資源、保質保量完成預定工作任務和目標的實際操作能力。

著名的實戰型管理培訓專家余世維談到這樣一個例子：一家大型國企因為經營不善導致破產，后來被日本一家財團收購。廠里的員工都盼望外企能帶來先進的管理方法。出乎意料的是，外企除了財務、管理、技術等要害部門的高級管理人員換成了他們派出的人員外，其他的沒有任何變動――制度沒變，人員沒變，機器設備沒變。外方只有一個要求：把以前制定的制度和標準堅定不移地執行下去。結果不到一年，企業就扭虧為盈了。從這個例子可以看出，沒有執行力，再好的戰略決策都實現不了。

（二）提升執行力在人力資源管理中的重要意義

國內很多企業都成立了公司制，在公司化的管理體制下，要做好企業的人力資源管理工作，與企業每一位從事人力資源管理人員的執行力息息相關。

1. 提升執行力是促進企業人力資源管理上水平的有力措施。在企業管理中，人力資源管理只有不斷提升執行力，才能促進自身管理工作上水平，才能將企業的發展戰略、安排部署不折不扣地執行到位，才能更好地適應新的市場競爭格局。

2. 提升執行力是推動企業人力資源管理可持續發展的現實選擇。人力資源管理是企業管理工作的基礎，人力資源管理工作的好與否，決定著企業人才儲備、人才發展和企業發展的興與衰。

3. 提升執行力是開展領導能力建設的重中之重。執行力建設也是領導能力建設的重要組成部分。能否把握好人力資源管理戰略部署，做好人力資源管理決策，是各級領導的領導能力的具體體現。

二、人力資源管理人員執行力存在問題探討

近年來，抓機遇快速發展起來的國內企業，練就了很強的企業發展能力，但卻很少來完善企業的管理，造成了管理水平和企業規模的不匹配。當企業發展到平穩整合期后，管理能力不足的弊端開始顯現，而執行力差就是最典型的表現之一。筆者經過調研及查閱資料，并運用所學知識進行剖析，認為當前人力資源管理人員在執行力方面存在以下主要問題。

（一）對人力資源管理文件理解不透徹，對管理流程不熟悉，工作效率低

企業的人力資源管理文件、制度，是每一位從事人力資源管理的人員開展工作的依據和準則。不同人員對文件的理解、掌握程度都有一定的差異。有的能較好地理解文件要求，有的卻對文件的意圖和目的不理解，執行起來差強人意。

（二）監督考核機制不完善

考核是一種監督機制，監督是提升執行力的有效手段之一。監督如果得不到正確的對待，得不到很好的落實，很多問題就會因為缺乏監督而喪失了解決改進的機會，小問題變成了大問題，新問題變成了“老、大、難”問題。

（三）不同子公司之間存在人力資源管理的慣性問題

很多企業都下轄多個子公司，它們都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化傳統和管理習慣基因。這種深厚的管理習慣底蘊必然沉淀在不同子公司管理的各個方面，構成不同的管理文化特色。這種管理慣性，極大地影響總公司和子公司之間的人力資源管理執行效果。

（四）互相溝通意識薄弱

在現實中，經常會出現領導與下屬之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通，造成員工獲得的信息與上層的初衷有很大出入，導致最終執行結果偏離了原本要達到的目標。有的人在執行時從不和領導、同事溝通，到最后工作做不下去了，才想起去問領導、同事，這樣一來一回，截止時間到了，工作卻未完成或急匆匆的草草了事。

（五）個人綜合素質不強，專業知識不過硬，不善于學習、總結

人力資源管理人員的業務素質，即開展工作所具備的能力。包括專業知識的掌握程度、專業技能技巧層次、自主學習和總結的能力、建立工作關系的能力等。部分人員平時缺少學習，對工作中出現的優缺點也不善于總結。美國未來學家阿爾文?托夫斯曾經說過：“未來的文盲不再是不識字的人，而是沒有學會學習的人。”當今時代，知識的更新越來越快，作為企業重要崗位的人力資源管理人員，如果不善于學習、總結，不追求新知，對個人而言就容易被時代淘汰，對企業而言就阻礙了企業的發展。

（六）存在惰性思想

惰性是人懶惰的本性，不易改變的落后習性，不想改變老做法、老方式的一種傾向。當一個人有惰性心理時，做事往往就會一拖再拖。比如，當領導布置工作任務時，大家都表態一定按時按質完成任務。但在實際工作中，有的人卻總是覺得離截止日期還有很長時間，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地趕時間趕任務，結果工作完成效果差強人意。

三、提升人力資源管理執行力的措施

針對前面提出的若干存在問題，結合實際情況，筆者提出了一些提升人力資源管理人員執行力的對策和建議：

（一）規范人力資源管理制度，明晰業務流程

首先在制定管理制度和業務流程時，必須保持嚴謹的態度，事先要周密調研、規劃，制定的各項制度之間不能存在矛盾和交叉現象。其次，制度出臺后不能朝令夕改，要保持相對穩定性、連續性和協調性，以便各級管理人員能按照文件和既定的工作流程堅定不移地執行下去。然后，人力資源管理的牽涉面很廣，需要多個部門之間通力配合，應根據實際情況，明晰每一個業務流程，并以文件的形式固定下來。最后就是簡化流程，把復雜的東西簡單化，把簡單的東西量化及要求具體化。讓管理人員知道自己該做什么，該怎么做，要達到什么樣的標準，而不必事事靠上級來督促。

（二）完善人力資源管理人員的激勵及考核機制

激勵員工應從結果均等向機會均等轉變，激勵要有足夠力度，并努力創造公平競爭環境。因此，要強化激勵，績效考核與薪酬相結合，物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。人力資源管理人員執行力的強弱，需要有人去監督、評價、考核，通過評價考核來促進執行力的提高，形成一個良性循環。對于辦事拖拉、工作不思進取，完不成既定工作任務的人員要給予一定的扣罰，嚴重的甚至要調離原工作崗位。

（三）克服不同子公司之間的人力資源管理慣性，提高企業文化認同

企業文化是一個企業歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求。統一的企業文化對于提升執行力至關重要。企業所形成的經營理念、企業精神、形象識別，都具有戰略性、主導性、整合性，是各下屬子公司管理文化建設的指導和規范。

（四）注重執行前和執行中溝通意識的培養

良好的溝通是執行的基礎。世界經理人網站在2009年1月曾經有過一個關于執行力的調查，在被調查人員當中，絕大部分人都認為良好的溝通是提升執行力的最有效的渠道。其中一個具有代表性的意見是：“有效地提高執行力，在一般情況下首先要進行充分地溝通，對完成目標任務取得較為一致的認同。否則，上面再好的決策經過中、下層執行的‘七折八扣'，就會走樣。”

溝通還有另外一個目的，讓組織內的員工坦誠交流當前的實際情況，表達自己的真實觀點，可以取長補短，優中選優。美國企業家拉里?博西迪認為，員工在非正式的溝通中，學會了如何協作。在執行中碰到困難，也會想到和大家一起商討如何解決問題。

（五）完善培訓體系，持續提升人力資源管理人員的整體素質

人才，是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”是人力資源管理工作的重中之重，關系到企業的長遠發展。一個企業是否具有競爭力，關鍵就看這個企業里的人是否具有競爭力，是否具有較強的工作執行能力。

（六）樹立責任意識和進取精神，克服惰性思想

在激勵和考核的同時，也要加強管理人員在工作作風、工作態度、主觀能動性方面的培養和教育，培養員工樹立起強烈的責任意識和進取精神，強化時間觀念和效率意識，堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習，這也是提升執行力的有效措施。

第6篇：人力資源管理培訓總結范文

關鍵詞：人力資源 ；開發； 現狀； 策略

Abstract: Human resources management is an important part of enterprise management, and human resources training occupies the position play a decisive role in the human resource management, it will be more and more attention. This paper will combine the human resources development process of the human resource management system, focuses on human resources development of our country enterprise present situation, problems and development strategies.

Key words: human resources; development; status; strategy

中圖分類號：F279.23

前言; 人力資源培訓是各組織為了能夠使得員工能夠不斷更新知識，提升工作能力，保持持續競爭力而采用的以補習，進修等方式進行的訓練和培養。尤其是新經濟時代的今天，員工培訓已經成為現代組織人力資源管理的重要組成部分。本文主要研究我國人力資源培訓的現狀和存在的問題以及解決的對策，進一步完善我國組織的人力資源培訓工作。但是,目前企業人力資源培訓效果還不太理想,本文分析了企業現階段人力資源培訓中存在的問題,在此基礎上,提出了加強企業人力資源培訓的對策建議,以期能夠為企業人力資源培訓提供參考。

一. 目前我國企業人力資源培訓和開況

我國培訓現狀的調查數據表明，雖然大部分企業的人力資源培訓已列入預算經費，企業培訓的實際投入嚴重不足。出現這種情況的關鍵是培訓管理薄弱，良好的培訓管理體系是發揮培訓戰略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統的規劃，以保證培訓的效果和效率。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，培訓過程本身也需要進行系統的規劃，一個好的培訓項目需要經過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。但在實際管理中，不少企業的培訓工作人員延續了傳統的工作思路和工作方法，使培訓的效果比較差，挫傷了企業培訓的積極性。企業如果不培訓員工，績效會受到影響。但培訓以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進行培訓，于是，員工的流動率就更高。照此循環下去，整個行業就會出現短期交易的情況。

二.培訓與開發的作用

（一）提高員工的職業能力。員工培訓的目的就是提高員工的職業能力，更好地勝任現在及將來的工作，取得好的工作績效，為員工的晉升和高收入提供機會。

（二）改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量和產品質量、客戶服務質量等，培訓能使員工素質、職業能力提高，改進工作態度和提高勞動技能水平；增強崗位意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業工作質量。

（三）增進企業的競爭優勢。通過培訓與開發工作，員工能及時掌握新知識和技術，為企業創造更多的效益，更好地為企業服務，提高企業的競爭優勢。

（四）滿足員工實現自我價值。通過培訓員工更好的勝任現有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰性的工作和任務，實現員工自我價值、滿足成就感；感受到企業對員工的重視，滿足員工的歸屬感。

三.培訓與開發中應堅持的原則

企業員工的培訓與開發能為企業創造價值，培訓任務的完成和目標實現是企業應遵循以下幾個原則：（一）服務于企業的戰略規劃。培訓與開發工作不僅要保證員工的積極性和主動性，還要服務于企業的戰略規劃，不僅關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。 （二）講究實效原則。培訓與開發的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業的整體績效，所以應該結合員工的年齡、知識和能力等實際情況進行明確目標的培訓，要把培訓和工作結合起來，注重培訓應該學以致用。（三）樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，是行為的預期結果，培訓工作的目標是企業要求實現某種需要而實施對員工培訓以達到預期的目的。設置明確的培訓目標，是培訓方案實施的導航燈。培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。

四．企業人力資源培訓和開發解決對策

（一）加大人員的技能開發和能力培養

員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。

案例：”答案要點：百度的“容許失敗錯了再來。擁有創新的心態,樂于創新、敢于創新是企業不敗的根本,對于互聯網行業尤其如此.而創新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態度給予嘗試者改進的機會.為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創業的激情；每一天都在進步；容忍失敗，鼓勵創新；充分信任，平等交流。能力可以通過合適的方法以時日培養起來，價值觀則是很難改變的。能力再強的人，如果價值觀和企業不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵創新。失敗了沒有關系，不會受到懲罰，但要認真總結，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。

（二）企業應建立起規范的培訓開發體系。

就要根據員工的特長和企業的需要制定一個相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內容：

第一，具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。

第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對企業的忠誠度。因此，如何區分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養一支出色管理隊伍的企業急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業培訓和開發的效果。

第三，反饋與交流。這一點對于企業培訓很重要。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。再次，根據能力素質評估篩選出的富有高潛力的候選人的優勢、弱勢、領導技巧、差距以及長遠目標等，企業應該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結合的培訓與發展規劃，并投入足夠的資源加以全面培養。同時，企業應該為那些候選人員提供專業的、針對性的管理理念與管理技能類培訓，包括領導力、團隊建設、財務管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業要經常性地安排候選人員參與一個個經營實踐項目，接受全面的管理挑戰。

（三）建立科學合理的培訓評估系統

科學系統的培訓評估系統不僅可以幫助企業總結經驗教訓，改進培訓工作，而且還可以有效反饋培訓結果，提高組織績效。培訓考核和評估的控制主要是嚴格按照培訓計劃中的考核方式和方法進行考核、認真收集培訓的相關信息、認真進行考核評估并實施適當的獎懲辦法。為了使組織的員工都積極參與到培訓工作，就必須要有完善的培訓制度，而且可以把培訓工作與組織的激勵措施相結合。如企業可以定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，并且實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，從而促使企業的負責人員真正重視培訓，而不是讓培訓工作流于形式。企業應該重視對培訓考核和評估的控制工作，形成對培訓考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓工作中，受訓員工和相關領導積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。

案例：海爾的人力資源開發思路是人人是人才、賽馬不相馬。

海爾集團從一開始至今年內一直貫穿"以人為本"提高人員素質的培訓思路,建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制,最大限度地激發每個人的活力,充分開發利用人力資源,從而使企業保持高速穩定發展。

海爾培訓工作是別有一番特色的,其培訓學習的原則“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影”。其培訓包括了海爾的價值觀念培訓；海爾的實戰技能培訓；海爾的個人生涯培訓。其中,“即時”實戰化技能培訓便是海爾培訓的重點,也是其最大的特色。

結束語：隨著市場經濟的不斷發展,企業之間的競爭日益激烈,企業要想在市場競爭中站穩腳跟并持續發展,就必須不斷提高企業的管理水平.加強人力資源培訓能夠更好的將企業利益與員工利益相結合,更進一步挖掘員工的潛力,提高員工的素質,提高企業的管理水平。

參考文獻：

[1]趙麗，寧寧.民營企業人力資源開發與管理存在問題的思考[J].商業經濟.2005.(12).

[2]申彩芬.民營企業人力資源開發研究[J].石家莊經濟學院學報.2005.(03).

第7篇：人力資源管理培訓總結范文

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根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觶諼ず孟鐘姓釁蓋賴幕∩希臚馕д釁溉嗽憊低ǎ私飧嗟那潰行碌惱釁蓋賴目亍?/p>第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬祿碓吹臏蚀_真實性;

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;

三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

6、其它方面

指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

2021年人力資源管理工作計劃近期及20__年工作計劃

1、做好20__年客戶滿意度調查;

2、20__年底合同到期人員續簽或終止意見收集;

3、繼續健全人員的基本信息：

借助信息系統繼續健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續。

4、繼續做好招聘工作：

嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求：

1)、繼續發揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;

2 )、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

5、繼續強化培訓工作：

1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;

2)、擬定企業《內訓師管理制度》，建立《講師個人業績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展，調動企業內訓師培訓積極性;

3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;

完善員工個人培訓檔案。

6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險

加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

7、分公司工作指導。

2021年人力資源管理工作計劃一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，2011年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六、下屬培養

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

第8篇：人力資源管理培訓總結范文

關鍵詞：人力資源管理；企業戰略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-01

一、引言

在偌大的企業組織里，什么才起到大腦似的作用呢？毫無疑問――人力資源。之所以這樣說，是因為一個公司中上到高層管理者，下至普通員工，如果選擇到位、管理到位、組織到位，無疑使企業高效運作，不斷朝企業戰略目標發展。所以，要想讓企業按照戰略目標發展，人力資源管理十分重要。

二、人力資源管理在企業戰略發展中的重要作用

2.1企業穩步發展的強勁動力

企業要發展，制定一個好的目標是基礎，而人力資源的管理便是其中的關鍵。好的人力資源管理可以在企業正常運轉期間，將這項資源優化配置，充分發揮其效能，從而有效整合其他必備資源（物力、財力等），共同為企業戰略目標的實現各出其力，驅動企業穩步發展。

2.2企業關鍵優勢發揮的重要因素

在不同的發展階段，人力資源管理要與企業的戰略保持相同步調，以期實現不同階段的戰略目標。與此同時，還必須保證人力資源在動態的企業管理中契合企業特點，始終堅持企業戰略總目標的中心位置，并保證理論與實際相符。這有利于充分提高員工工作動力。企業關鍵優勢通常有以下幾種：成本低廉、產品或服務質量優質、創新力強。作為不可缺少的人的因素，一旦做到了人力資源的合理化配置，企業的關鍵優勢便會隨著企業的發展不斷凸顯。

2.3企業戰略制定的導向作用

一個企業的戰略目標往往是這個企業的靈魂，人力資源作為一種內源性因素，往往引導著企業戰略的方向，突出核心優勢，揚長避短。尤其是像會計師事務所，律師事務所，商業銀行、IT企業等以人為主導因素的企業，通常會有一套較為完善得體的人力資源管理模式，通過不斷調整，引導企業戰略的準確定位。此外，人力資源管理涉及勞動力供給、工資支付標準情況、競爭對手以及客戶資源的情況，對于企業規劃也是很關鍵的因素。

2.4企業目標業績取得的重要方式

任何一個企業要取得成功，即所謂的取得高出其他企業的出色業績水平，并不是依靠比其他企業多得多的各種資源得到的。也就是說任何資源要有計劃地進行合理有效的配置，正確管理。戰略性的人力資源管理能夠根據市場的變化趨勢制定長遠的計劃，在不同的企業階段，不同的員工需求層次下都能夠與企業戰略目標相匹配，從而最終取得目標業績。

三、人力資源管理匹配企業戰略的方法路徑

3.1定位人力資源管理

在與企業發展戰略匹配之前，對人力資源的定位是一件十分重要的事情。首先要把人力資源管理的工作大致分類，可以分為兩種，分別是作業性和戰略性的管理工作。前者較為瑣碎，包含薪資福利的考評分級、考勤、檔案等；后者較為宏觀，例如管理人員的推選入職、高等人才的引進、企業員工的繼續教育、人力機構的發展規劃等。一個戰略性的人力資源管理對于企業來講，一般可以劃分為四種角色，分別為：行政專家、戰略伙伴關系、創新變革推動者以及員工關系的管理者。所以，企業要發展，實力要提升，要把人力資源的管理重視起來，做到真正的適才適用，例如把一些類似于簡歷篩選等瑣碎的，但又與企業戰略無礙的任務進行外包等。

3.2提升人力部門領導的相關組織能力

作為人力部門的領導，應確實加強自身能力的提升，真正了解企業的發展戰略，將自身擺放在一個企業而非一個部門的宏觀高度上來。如此，人力部門的管理層在企業能力條件允許的情況下，可以參加相關管理培訓，了解人力資源管理的前沿動態，并在以下幾種能力進行提高：隨機應變能力、與其他組織協作能力、團隊建設能力、與國際社會接軌能力的能力等。

3.3人力資源的戰略化管理

通過對人力資源進行有效部署和配置，從而切實達到企業戰略目標的管理方式，叫做人力資源的戰略化管理。其實也可以簡單地理解為它是在企業戰略的大框架下進行的一種操作模式。在戰略化的要求下，人力資源的管理要做到：一方面要始終堅持與企業戰略相配合，即做到垂直層次的匹配，另一方面要做到人力資源活動與活動之間的配合，即做到水平層次的配合。并且能夠滿適應動態化的競爭環境，增強企業核心競爭力。

四、總結

在這樣一個信息化的是時代里，僅僅強調人多、資源多的企業運作模式已經過去，如何把人作為一種重要資源，參與到企業的管理里，達到戰略目標已經是當代企業的迫切需求。因此，在一個好的人力管理模式下，人力管理者不僅僅要把企業戰略作為最終目標去執行，還必須得讓人力部門參與到制定的過程中來，打造企業核心競爭力。

參考文獻：

第9篇：人力資源管理培訓總結范文

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個人信息

xxx

性 別： 女

婚姻狀況： 未婚

民 族： 漢族

戶 籍： 廣西-桂林

年 齡： 28

現所在地： 廣東-深圳

身 高： 162cm

希望地區： 廣東-東莞

希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管

尋求職位： 人力資源主管

教育經歷

2004-09 ～ 2008-07 河南財經學院 人力資源管理 本科

培訓經歷

2011-07 ～ 2011-10 東莞市智通職業培訓學校 人力資源管理師相關課程

2010-10 ～ 2010-12 深圳市博華企業管理咨詢有限公司 戰略管理、高效執行力、高效溝通、管理者的角色與責任等

**公司 (2012-03 ～ 2012-10)

公司性質： 民營企業 行業類別： 咨詢與調查業(顧問、企業管理、知識產權)

擔任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經理/主管

工作描述： 1、全面負責公司人員招聘工作，滿足公司業務及項目需求;

2、負責公司考勤薪資、社保福利項目的核算繳付;

3、作為項目助理負責項目前期與客戶的聯系溝通，并協助項目文件的整理交付;

4、全面整理規范公司前期項目文件資料;

5、總經理安排的其它工作。

**公司 (2010-06 ～ 2012-02)

公司性質： 民營企業 行業類別： 家具、家電、工藝品、玩具

擔任職位： 人力行政主管 崗位類別： 人事經理/主管

工作描述： 1、人員規劃工作：

根據公司戰略需要，參與公司整體業務運營梳理，公司組織結構調整工作;

結合公司實際，及合作項目公司的指導建議進行部門職能規劃建設、職位職責梳理、人崗對位工作;

根據公司經營目標參與規劃企業人員需求，制定年度人力資源規劃：人員配置計劃、人員補充計劃、培訓提升計劃。

2、招聘管理工作：

結合公司招聘管理現狀制定完善《招聘管理制度》，并負責制度執行過程中的優化與完善;

采取網絡招聘、獵頭招聘、內部推薦等方式進行公司知識性員工招聘工作開展;

組織跟進新入職人員進行試用期考核，提升招聘跟進工作。

3、績效管理工作：

根據公司年度經營目標、公司級KPI指標組織協調部門KPI指標確定，并協調安排部門KPI分解落實工作，

通過季度/半年度工作計劃/工作總結的組織，季度指標完成情況數據通報，跟進監督部門績效工作的具體落實;

在遵循公司整體績效管理制度的前提下，參與完善操作族員工技能績效管理規定、銷售人員業績考核管理辦法、項目考核管理辦法。

4、薪酬管理工作：

根據公司整體的薪酬政策、策略，參與建立優化公司薪酬體系;

公司薪酬體系管理維護，薪酬調整申請管理審核。

5、員工關系管理：

根據部門員工考核情況，對員工進行異動(轉正/晉升)管理工作;

根據公司獎懲管理規定，對公司項目管理、工作異常情況，進行調查獎懲處理工作;

部門、員工間及公司與員工間問題沖突的溝通協調處理。

6、部門規章制度建設：《考勤管理制度》、《離職管理辦法》《辦公物品管理辦法》等。

7、行政后勤工作監督：部門預算審核，常規費用管理、員工社保公積金操作管理監督等。

本階段工作總結:

建立部門基本的人力行政相關流程制度,規范了公司人力行政工作,逐步使部門真正發揮其職能,支撐公司運營需要。

**公司 (2008-03 ～ 2010-05)

公司性質： 民營企業 行業類別： 批發零售

擔任職位： 人事行政主管 崗位類別： 人事經理/主管

工作描述： 1、負責公司規章制度與分店人事行政各項工作的宣導、執行與管理;

2、協助總部人力資源部、行政部進行制度編寫等工作的完善;

3、負責分店各類相關人事行政工作報表、單據的審核、確認與反饋;

4、負責分店員工考勤、薪酬、績效評估、人員異動等情況的分析及處理;

5、負責分店培訓需求的調查，培訓計劃的制訂，培訓活動的組織與開展，培訓結果總結及效果反饋與跟進;

6、負責分店員工關系管理及分店康體活動的策劃、組織與開展;

7、協助店長開展分店對外事務的協助處理。

本階段工作總結:

在總部人力資源部的指導下展開人力行政工作, 確保公司總部的相關制度規定在分店的切實執行，結合分店實際針對性的對部門工作進行分配分解完成，確保了門店人力的有效支撐。

項目經驗

績效薪酬體系執行項目 (2010-10 ～ 2011-01)

擔任職位： 項目副組長

項目描述： 績效薪酬體系咨詢項目

責任描述： 1、安排協調前期的企業調查及全程參與企業運營管理業務梳理，部門職能、職位梳理調整工作;

2、合作項目文件交付內容審核，針對文件內容與項目顧問溝通調整，最后完成文件交付;

3、主推公司績效薪酬體系落地實施：新舊薪酬調整溝通工作、績效管理培訓宣導落入實施工作。

技能專長

專業職稱： 企業人力資源管理師

計算機水平： 高校非計算機專業二級

計算機詳細技能： 熟練操作Word ，Excel，PowerPoint等MS辦公軟件。

技能專長： 掌握相關勞動法律法規，熟悉績效管理中KPI，BSC的相關知識，掌握薪酬管理的相關理論;

具有人力資源管理相關模塊的實踐操作經歷。

語言能力

普通話： 流利 粵語： 差

英語水平： CET-6

英語： 一般

求職意向

發展方向： 人力資源管理崗位工作。

其他要求：

自身情況

自我評價： 較強的學習能力、適應能力和承壓能力 ，能較快的接受新事物;

工作責任心強，做事有始有終;

較強的計劃能力、溝通協調能力、實施運作能力;