人力資源季度總結精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源季度總結主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源季度總結范文

前言：20xx年人力資源部管理工作是伴隨酒店誕生以及成長的一年，通過漸進一年來的不斷完善與改進，整體工作有了一個全面的提升，各項工作均能有序開展，針對人力資源部職能運作，從酒店人力資源總體規劃—人員招聘—員工培訓—員工開發、利用、留用—勞資關系處理—員工餐廳、員工宿舍—企業凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理這八個至關重要的環節，人力資源部站在企業發展戰略的角度思考并發揮著引導性作用，以下將從本部門幾個職能版塊的工作做總體報告與分析，以利于20xx年更好的規劃，最終實現整體工作完美結合的執行效果。

(一)20xx年度工作總結及20xx年工作計劃：

一、人事管理：

1、酒店截止20xx年12月31日止共有人員311人，其中經理級以上管理人員16人，主管級以下人員295人，離職員工共256人，全年員工在崗率55%，流動率45%，尤其餐飲部、客房部基層人員緊缺。

2、人員緊缺的應對解決措施：

① 20xx年本部門將繼續對外擴展人才引入酒店，對內實行推介激勵機制：通過半年多來對人力市場的開拓，已基本了解并掌握了人力市場人才走勢與規則，也有了一定的招聘途徑，盡量做到了既保證各部門用人的質與量，又最低限度的控制人力成本的投入與支出;在20xx年我們將繼續采取多方式多渠道拓寬人力市場，主要應對人員流動，以月為單位根據各部門預離職情況與人員在崗思想狀態摸底制定招聘計劃，比如參加酒店專場招聘會、進行網絡招聘或通過報紙刊登招聘廣告。

② 加大專業院校聯絡：20xx年度我們與專業院校的合作漸進空白，在20xx我們將加大與專業院校的合作力度，通過嘗試創新與經驗積累后建立實習就業一體的供用人關系，我們將逐步完善該招聘渠道并使之成熟化。

3、針對部分部門提出的“入職手續繁瑣”這一問題，我們將進行一定程度的改進以方便各類求職人員，提高合適人員的到位率。在新的一年建立更加完善的人事管理規程，從對內對外聯絡、招聘準備、人員篩選、面試安排、辦理入職手續、培訓考核形成一套更加行之有效的操作流程，并對的相關問題進行改進，

4、建立了詳細的酒店人力資源檔案，通過人員檔案隨時調出酒店人力資源狀況，并隨時更新，員工檔案按部門統一歸類管理，并存放于規定的部門檔案柜內，以便查詢。員工檔案涉及員工個人及家庭信息等資料，嚴格做好保密工作，不得隨意借閱、泄露員工檔案內容，規范員工工資檔案管理，每月定期入檔，查找便捷。

5、 能保持思想高度的一致性：半年以來人事勞資能較好的領會酒店意圖、部門要求與崗位職責，做好人員流動的把關控制，有預見性的處理好各類勞資關系與糾紛，既保障了員工權益又較好的維護了酒店形象和根本利益;能協調處理好各種勞動關系，為員工做好解釋說服工作，在一定程度上緩沖與避免了用工矛盾。

6、健康證方面：員工健康證的辦理較遲緩，目前還有相當一部門新老員工的健康證未交至人力資源部，使得其他員工的健康存在隱患，而且相關衛生部門也會前至酒店進行檢查，為保障所有的員工的健康以及避免不必要的處罰，希望在新的一年各部門對此能予以高度重視。

二、培訓方面：人員招聘的質量、人員招聘到位實效性是目前人事管理的薄弱環節，導致此現狀人員流動大事客觀存在的，但人員流動在一定程度和范圍內也是正常的，關鍵是如何針對社會實情做好員工素質提高工作，如何保證人員走一批，培養一批，成長一批，把培養骨干和技術尖子作為常年的工作，而目前培訓計劃與規劃還欠完善、欠專業甚至空白，在20xx年我們會落實與加強員工培訓工作。

三、在員工福利等方面：①每月評選優秀員工并予以獎勵以促進員工工作的積極性;② 每兩月為員工舉辦一次員工生日會， 為員工發放生活用品等小禮物，以培養員工的歸屬感;③ 組織節日活動，增強企業文化;

四、員工宿舍

1、由宿舍管理員為入職員工發放被褥等物品、安排床位，盡量做到合理安排。員工離職時予以收回被褥等物品并進行登記。

2、 由于宿舍是新修建的樓房，很多設施設備不齊全，而且宿舍潮濕嚴重，以至于員工整體反映居住條件比較惡劣，遂由工程部協助我部門為員工配備小太陽、安裝空調，以改善員工的居住條件。

3、宿舍公共衛生由宿舍管理員進行打掃，宿舍管理員做到了任勞任怨、盡職盡責。

4、宿舍曾多次出現物品被盜及員工自行破壞等不良現象，情節較嚴重，故于樓道安裝監控以杜絕此類事件的發生。

5、員工宿舍內部衛生較差，

五、員工餐廳

1、管理方面：在管理上采用預測、計劃、組織、指揮、協調、控制原則，以人為本，結合員工實際情況加強素質教育，定期對員工進行有針對性的廚藝培訓，并經常激勵員工把工作當做是自己的事業，經過努力，員工的整體素質得以提高，如注重儀表、遵守員餐廚房的規章制度，有些員工甚至可以自動自發的研究新菜譜，現以形成一個和諧、優質、高效、創新的團隊;

2、質量方面：質量是每道工序的標準化操作，我們做到了嚴把質量關，確保每道菜色、香、味、型的穩定，我們也做到了認真聽取就餐員工的意見以及建議，總結每日的出品問題，及時改正不足之處，還經常更新菜譜，動腦筋、想辦法、變花樣、確保飯菜的質量。

3、衛生方面：嚴格執行《食品衛生法》認真抓好食品衛生安全工作，把好食品加工的各個環節，按規定，每個員工都必須對各自的衛生區負責，同時，由廚師長不定期的檢查。其次，規定食品原料必須分類存放，分別處理，廚具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，確保食品衛生安全，防止食物中毒，造成不良后果;

4、成本方面：在保證菜品質量的情況下，降低成本，并不定期的進行市場采價，讓廚師知道自已所用原料的單價，每日估算所用原料的成本，這樣可將成本控制落實到每個員工的身上，使所有廚房員工關心成本，為酒店節約費用;

5、綜述：在20xx年，員工餐廳通過團隊的共同努力，在廚房管理方面取得了一定的成績，在出品質量、成本控制、員工素質提高等方面取得較高的成績，當然也存在著不足之處，比如由于客觀原因造成的不能按時開餐等;在20xx年，員工餐廳的各位員工將更加努力工作、創新，烹飪出更加美味的菜肴，同時嚴格控制好成本;

六、員工更衣室的管理及更衣柜鑰匙的發放與收回。

七、員工浴室：酒店致力于為員工提供良好的生活居住環境，故與20xx年開放員工浴室，目前正在準備當中，將以近期解決。

(二)人員流動量過大是目前阻礙企業發展至關重要的因素，相關部門應予以重視。

人力資源部只有在各部門的配合下才能更好的完成本部門的工作，希望我們富海明都酒店的所有部門以及員工都能團結在一起，共同致力于打造一流的星級酒店。

人力資源部

第2篇：人力資源季度總結范文

一、目的

1、導師制打破傳統的封閉式培訓的習慣，在工作中形成言傳身教的習慣，通過建立規范、系統的導師制度，探索人才培養模式；

2、通過導師對培養對象的培養，引導其認知企業文化理念、樹立正確的價值觀，盡快熟悉崗位知識、技能和工作經驗的歸納和提煉，并有效分享和傳承，加快人才成長進度；

二、管理原則

1、相互尊重、平等交流，倡導導師和培養對象互學共贏；

2、注重實效，培養形式可靈活多樣。

三、適用范圍

主要培養對象納入總部“英才培養計劃”人員及各單位“楊帆培養計劃”人員。

四、導師的作用

1、導師是培養對象的技術帶頭人、提攜者，能為提供機會和糾正錯誤，能為其職業發展提供幫助和指導，是其思想引導者，既是教練和輔導員，又起到榜樣的作用；

2、導師是培養對象能力與潛質的開發者，是值得培養對象可信賴的人；

五、導師的申報

導師的申報由各單位人力資源管理部門負責，力爭做到“1+1”，使每個培養對象都有導師。導師的申報將每年申報一次，導師申報須填寫申報表（見附表一），由各單位人力資源管理部門負責審核，總部人力資源部批準后生效。

六、管理與考核

（一）管理責任：

1、公司人力資源部是導師制的領導機構，全面負責和推動導師制的執行，制定和簽發導師制的相關管理制度。負責制定和完善導師工作細則和評價標準；

2、各單位人力資源部負責本單位導師的管理工作：

（1）不定期對導師輔導工作進行檢查，推動導師制度的深化；

（2）對本單位導師進行資格審查、工作檢查、日常管理；

（3）導師及員工結束培養期的考核評定，組織答辯；

（4）進行導師工作的創新，保證本單位導師工作的正常進行。

（二）導師的任職資格要求：

1、公司各部室正副部長、各企業高管、中層管理人員、業務骨干，有能力對培養對象進行業務方面的指導；

2、有能力對培養對象進行思想引導，愿意聽取意見，并為他人解決思想問題；

3、責任心強，有較強的計劃、組織、管理、溝通能力，有能力為培養對象制定合理的學習計劃，安排相應的任務；

4、為人正直公正，有能力對培養對象的工作進行客觀評價，能利用各種激勵方法，引導培養對象進步；

（三）導師的主要責任：幫助培養對象在思想上和業務水平上達到預定的目標。

1、定期與培養對象溝通，幫助解決其思想上的疑難。

2、針對培養對象的弱點、不足以及共同制定的發展目標、培養計劃，在日常工作中開展業務指導和經驗傳授，促使培養對象達到任職資格的要求或預計的目標。

3、創造和提供機會讓培養對象參加各種培訓。

（四）導師考核

對導師工作的考核每半年由各企業人力資源部組織開展，結合被培養人中所反映的情況和績效考核情況，參照等級評定標準，給出具體等級評定意見，然后提交公司人力資源部，以下為導師等級評定標準：

考核結果分為優秀、合格、不合格三等，考核點主要包括導師工作的結果和進程兩部分。以培養對象工作學習表現和業務水平的提高做為導師工作的結果，以導師工作檔案——“培養計劃”、“月度總結”及溝通記錄等做為導師的工作過程，并參考導師自評、培養對象評價意見、考核小組意見和周圍同事的意見共同評定。

1、優秀

培養對象在輔導期內工作改善明顯，業務水平提高很大，培養對象的成長得到公認。認同并融入公司文化和部門工作氛圍，遵守公司各項工作制度，無違紀現象。培養對象經過實習期完全可以獨立承擔較重要的工作；導師工作認真負責，培養過程文檔齊備、認真，培養對象及周圍同事一致認可，表現突出。

2、合格

培養對象工作有改善，技術水平有所提高；認同并融入公司文化和部門工作氛圍，工作較安心，無重大違反公司各種規章制度的行為。導師工作符合要求，過程文檔基本完整，培養對象和周圍同事都予以認可。

3、不合格

培養對象工作無改善，業務水平沒有得到有效提高，不能獨立開展工作，對公司文化或部門工作慣例不認可，工作不安定或出現重大違紀事件。工作沒有進步，同時，導師工作過程文檔不完整，溝通、計劃、總結等工作不合要求。

對考核結果為優秀的導師，給予榮譽獎獎勵，考核結果為合格的導師，可以繼續擔任導師工作；不合格者將被撤消思想導師資格，以上考核結果將與導師的績效考核和年終評定直接掛鉤。

（五）培養對象

培養對象要虛心接受導師的指導，主動與導師溝通并認真完成培養計劃。

公司人力資源部和各單位人力資源管理部門將定期追蹤培養對象接受培養的情況。

（六）培養對象的考核

培養對象的考核除了在培養期間的績效考核以外，還包括培養期結束的答辯審核。培養期結束后，培養對象必須接受考核答辯，具體方式和考核細則由各單位自行設計。

七、工作流程

1、培養對象進入業務部門定崗的第一天，由其所在人力資源部為其指定導師（導師必須是預先申報獲準的）。并簽訂“導師制培養協議”，履行協議上規定的責任和義務。報各公司人力資源管理部門備案，期滿后“導師”關系結束。

2、導師應主動向培養對象介紹部門的組織結構、工作環境、工作流程、相關業務進度及周邊同事。應在一周內與培養對象認真溝通，了解其專業知識結構，并根據本部門需要和培養對象實際情況為其制定詳細的月度“培養計劃”，培養計劃一式三份，導師、培養對象和人力資源部各存一份，總部人力資源部負責督促培養計劃的及時完成，并不定期進行抽查。

3、導師除在技術上給予培養對象指導外，還應在思想上給予幫助，引導培養對象嚴格遵守公司制定的各項規章制度。

4、在培養期間，導師應根據實際情況，及時對“培養計劃”做出修正，并對培養對象的學習和工作情況進行檢查。

5、培養期滿后，導師填寫“培訓工作總結”，要求導師對自己的培養工作和培養對象的工作進展做出書面評價，提交人力資源部，作為對導師和培養對象工作考核評價的依據之一。

6、培養對象每月填寫“月度工作總結”提交導師、人力資源部，培養期滿后，填寫“工作總結”，要求對學習工作做出書面“總結”，對導師工作做出評價，提交人力資源部，也作為對導師和培養對象工作考核評價的依據之一。公司總部人力資源部統一制定培養對象培養手冊。

八、培養內容

1、整個培養期分為兩個階段，在培養關系獲準建立后一個星期內，導師要與培養對象進行一次全面的溝通，針對培養對象特點，目前工作現狀，結合任職資格要求和培養目的，制定第一個階段培養改進計劃（包括培養目標和培養措施），此計劃的時間區間為一個季度。

第一個季度培養完成后，再制定第二個階段培養改進計劃，此計劃的時間區間也為一個季度。培養改進計劃力求按照SMART原則，計劃表由導師填寫，經導師與培養對象簽字確認后生效，一式三份，由導師、培養對象、各單位人力資源管理部門各留一份。

2、導師應針對具體對象實際情況，指定相關資料、書籍要求培養對象限期閱讀，并做好讀書筆記，溝通時查看讀書筆記，聽取學習體會、心得，并予以指導。

3、結合具體工作實例，共同討論，指出工作中不足之處和提出改進建議。應多與培養對象溝通，每月正式溝通至少一次。正式溝通完畢后，導師應將溝通情況記入《培養手冊》，并經雙方簽名后，交各單位人力資源管理部門備案。

4、培養期間內，導師應根據實際情況，及時對“培養計劃”做出修正，并對培養對象學習和工作情況進行檢查，對被培養人員的工作進行總結，肯定進步，指出不足，并征求培養對象對自已指導工作的意見。

5、培養對象每階段（一個季度一次）要填寫“階段培養總結表”提交導師，導師要填寫好其中的“導師評價”項，經導師及各單位主管領導簽字后反饋給培養對象。

九、導師的調整

為了保證被培養員工發展的持續連貫性，公司不主張導師的頻繁更換，但以下情況例外：

1、若導師調離或出差超過一個月：向所在單位人力資源部提出更換導師的申請，由所在單位人力資源部為被培養人確定新的導師，并監督調離導師與新任導師做好工作交接；

2、若被培養人調離：由調入部門根據實際情況對其是否繼續實施培養提出建議，各單位人力資源管理部門審核批準生效。如果繼續實施培養，則根據工作流程為其指定新的導師；如果停止實施培養，被培養人的導師必須為培養情況做總結，并將總結反饋給所在單位人力資源管理部門，培養資料存入員工個人檔案中。

第3篇：人力資源季度總結范文

摘要本文從核電項目管理的角度介紹了核電項目調試中人力資源管理過程和方法，為后續核電項目調試的人力資源管理提供參考。

關鍵詞核電項目人力資源管理

一、前言

人力資源管理的理論和方法起源于20世紀70年代，進入20世紀90年代以來，隨著“以人為本”經營理念的普及，人力資源管理的研究和實踐得到了很大發展。在現代工程項目的管理中，完成項目目標所需的各種資源中，最重要的是人力資源。項目人力資源管理的主要內容包括項目人力資源的規劃、獲得與配備、開發與建設以及項目團隊管理與控制等。

二、核電項目調試概述

在核電機組投入商業運行前，需要對構筑物、系統和設備進行調試啟動工作，我們統稱為核電廠調試活動。核電項目的建設周期可以分為設計、采購、建造、調試四個階段。調試是核電項目最重要的環節，也是核電項目總體進度控制中具有決定性作用的部分。調試質量的好壞，直接決定了核電廠整個壽期的運行質量。

三、項目調試人力資源規劃

項目人力資源規劃，是項目人力資源管理的首要任務，通過分析和預測給出項目人力資源在數量、質量和時間上的明確要求、具體安排和打算。

核電項目調試按常規單機組按照從FCD至機組具備商運條件共60個月建設總工期，兩臺機組開工間隔8個月考慮。其調試主要分三個階段：

（一）策劃和準備

（二）單系統調試

（三）系統功能試驗及總體試驗

據此，調試人員配置也分三個階段：

（一）前期籌備階段（有兼職人員做接口工作）

（二）準備階段（準備工作組成立，有專職的接口人員）

（三）調試階段（項目調試部成立，正式進入全面調試階段），至機組水壓試驗開始調試工作進入作業頂峰，人員配置也將達到高峰值。然后隨著調試專項工作的逐步結束，人力配置也將逐步減少。

核電工程項目的調試準備階段由各處室按照職責分工分別安排1-3名專職或兼職人員組建的臨時性調試組織機構。

組建項目調試部―項目正式進入調試階段的標志，此時因已有部分調試工作已經介入并開始執行，人員開始批量進駐現場，各專業人員需求量明顯增大，調配工作進入緊張階段。自此，項目正式進入全面調試階段。隨著調試工作的不斷展開，直至水壓試驗開始，調試作業進入頂峰，調試人員的配置也將達到最高峰。

四、項目人力資源的獲得與配備

項目人力資源的獲得與配備，是項目人力資源管理的第二項任務，根據前期項目人力資源規劃，通過組織內外招聘或其他方式獲得項目所需人力資源，并根據所獲人力資源的技能、素質、經驗、知識等進行工作安排和配備，從而構建一個成功的項目團隊。

（一）學校招聘。顧名思義，學校招聘即在有符合核電系統相關專業的高等院校，擇優招聘應屆畢業學生，作為公司骨干型技術人才培養。

（二）社會招聘。此種形式招聘到的人員，因其已有一定的理論知識及工作實踐經驗，可為企業帶來諸多效益：節約時間――即聘即用、降低人員培養成本、提高管理效益、增強企業競爭力。

（三）人力資源管理外包。人力資源管理外包可節省時間、降低成本、提高管理效益、增強企業競爭力等諸多好處。同時又因是勞動服務供應商與派遣員工簽訂勞動合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事關系上可能出現的糾紛，也降低了人力資源投資的風險。五、項目人力資源的開發與建設

根據美國經濟學家舒爾茨人力資本理論，人力資本投資的收益率要遠遠高于物力資本投資的收益率。企業應充分認識到人力資本投資的價值，確立起對培養人才的投入是最具有經濟效益生產性投入的觀念，從而加大對員工的培訓力度，以求企業人力資源投資最大回報率。

基于核電調試的特殊性，參與調試人員需經過大量的培訓。如核電基礎理論培訓、核電工程系統與設備培訓、核電廠大修培訓及到國內外制造廠家接受設備培訓，如各類靜機、轉機、DCS設備等。

核電項目現場調試人員上崗前需要依次完成基本授權培訓和調試授權培訓，各類培訓的深度和側重點根據各類調試人員的崗位需要而不同。進入現場還需接受核安全培訓，對于從事QC活動的人員，還應取得相應的QC授權。為調試工作的質量打下堅實的基礎。

調試授權培訓指為提高調試人員的基本技能、安全意識和協調工作能力而進行的調試培訓，要求被授權者具有豐富的理論知識和熟練的技術，包括基礎理論、設計規范、設計準則、設備性能和系統功能等方面的培訓以及調試方法的培訓，從而提高調試人員的基本技能和協調工作能力。調試人員的授權分為基本授權、調試授權和調試QC授權三種類型，基本授權側重安全知識與技能，調試授權培訓側重工程理論知識與調試操作技能，調試QC授權側重調試質量控制技能。

已經具有相關經驗的調試人員（對在核電崗位上工作或經過培訓、電廠實習，已經有相應學歷、工作經歷和資格的調試人員），可以等效認為已接受相應培訓。

核電調試是人才密集型與技術密集型結合的行業，建立健全的培訓體系，讓員工在推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，取得個人成就。企業內部要逐步完善培訓管理與人力資源其他模塊之間的聯動，形成“我要培訓” 的氛圍。

六、項目團隊的管理與控制

根據美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論，又稱“激勵――保健因素理論”，管理的精髓在于有效的激勵。由麥克里蘭的三重需要理論――親和需要、權力需要、成就需要，我們不難看出所謂激勵不外乎精神激勵和物質激勵兩種。

所以在項目實施過程中項目經理要關心項目成員，不斷進行人員協調、激勵，使項目組成員能夠始終保持高度的工作激情和責任心；也可以多采取團隊活動，加強成員間的交流，幫助團隊成員更好地相互了解，為各成員提供有張有弛的工作氛圍；利用各種資源，多為項目成員專心工作提供保障，以提高團隊績效水平。

建立健全和完善的與同行業市場薪酬水平和競爭對手薪酬水平保持同步調整的薪酬保障與激勵機制，體現一定的市場競爭力，吸引優秀人才、留住關鍵人才、提高員工歸屬感。

由弗羅姆期望理論的關系式：動機=效價×期望×工具

弗羅姆期望理論認為如果要使激勵作用達到最大化，就應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯系，而績效薪酬制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。實踐證明，績效薪金制可以提高激勵水平和生產力水平。

核電調試以項目為單位，形式上基本屬于項目制，為優化項目管理效應其薪酬管理宜采取績效薪金制。突出績效在薪酬管理中的主導作用，能在很大程度上調動員工的工作積極性，提高生產效率。

績效考核可以按月、按季度、按年進行考核。以按季度考核的員工績效工資為例：原則上每季度調整一次，要根據員工季度考核結果發放。員工當前季度績效工資由上季度績效考核結果確定的考核系數決定：

月度績效工資=固定工資標準×考核系數

目前企業人力資源管理以績效管理、薪酬管理和培訓與開發為基礎。以績效管理為重點，建立系統的激勵機制和培訓開發體系，實現員工高素質、高工作績效，從而促進企業的全面、協調、可持續發展。

七、總結

核電項目調試人力資源管理用兵家的思維來講不外乎三個方面天時、地利、人和。其中“人和”是主觀因素，受主觀影響比較大，就顯得尤其重要。在核電項目調試管理中“人”的因素也極為重要，因為項目調試所有活動均是由人來完成的。項目人力資源管理中所涉及的內容就是如何發揮“人”的作用。如何充分發揮“人”的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

參考文獻：

[1] 項目人力資源外包行為研究[D].華東理工大學碩士學位論文.

第4篇：人力資源季度總結范文

本月我部在認真總結上半年工作和思考下半年工作計劃的同時，全力以赴確保“國資委專項審計”、“董事會組織、協調和接待工作”、“辦公樓租賃方案”、“崗位招聘”、“新辦公樓裝璜設計投標”“新辦公樓租賃地點的比選”等重要工作順利完成，通過我部一直來堅持高標準嚴要求，強化主動性與執行力，目前部門內部職責清晰、溝通順暢、團結一心，各項工作進展順利，完成較好。現將七月份各項工作總結如下：

(一)人事工作

1.按照集團批準的xx年海天編制規劃，全面展開各招聘崗位的招聘工作，重點跟進“行政主管、企管部經理、企管專員(審計)”三個崗位的招聘工作;本月“企管部經理助理”已正式到崗為企管部補充了新鮮血液;

2.策劃組織全員參加的專題培訓、基層經理參加的新任主管培訓、部門經理參加的領導力提升培訓;落實全員壓力管理培訓及非人力資源的人力資源管理培訓，批準后組織實施;

3.完成中層干部續聘前各項工作與360度考核結合;

4.編制xx年海天公司各部門職責與崗位職位說明書;

5.完成6月績效考核評定工作，以及6月人力資源動態報告;

6.完成三位員工的續聘及競升考核工作;

(二)行政管理

1.做好日常行政管理、行政協調、后勤保障、信息平臺公文流轉等工作;

2.迎接國資委審計組進駐海天公司協調、接待及薪酬解釋方面的工作;

3.完成公司一屆五次董事會組織協調和接待工作，并提交董事會會務組織工作報告;

4.確定辦公樓租賃方案，支付國際航運大廈保證金，全力跟進租賃合同的審核和談判，并與小業主協商租賃合同事宜并達成初步意向，租賃合同已報集團公司審核同意并具出書面意見;

5.新辦公樓設計招標，最終從三家投標裝修設計公司確定dms為入圍者，修改辦公樓設計方案;

6.與浦東政府落實5號地文件審批進度，跟進蓋辦公樓地點的選址;

7.完成新車購買和拍牌相關手續;

8.《人事行政手冊》相關制度進一步修訂完善，并上信息平臺報批;

9.上報6月份中國航油集團海天公司任務分解表完成情況;

10.參加季度經營分析會，匯報人事行政部第二季度工作;

11.完成第二季度預算差異分析及第三季度預算分解，并且將第三季度部門預算分解到費用管控者;

12.六月份員工考勤報表、分機話費、辦公用品臺帳等數據統計分析;

13.做好網絡設備日常維護，保證安全、正常使用。

(三)完成其他工作

出差天津配合海鑫公司組織落實“海鑫油603”輪首航儀式;

(四)未完成工作及說明

第5篇：人力資源季度總結范文

崗位名稱：人事專員

崗位編號：

所屬部門：行政人事部

崗位定員：1人

直接上級：行政人事經理

所轄人員：

直接下級：

【本職概述】

負責公司人力資源規劃和人力資源管理中的各項事宜，保證公司人力資源供給和人力資源高效利用。

【職責與工作任務】

職責一

職責表述：全面負責企業的招聘工作，建立并完善高效的招聘管理體系，落實企業制訂的招聘計劃及人才檔案管理

工作任務

1、根據企業現有的編制及業務發展需求，協調、統計各職能部門：的人員招聘需求

2、根據企業人員招聘的需求，編制年度、季度、月度人員招聘計劃

3、負責建立企業招聘渠道，并對招聘渠道進行定期評估

4、負責人員招聘、面試、甄選、錄用等工作

5、匯總分析相關招聘報表，提出人才招聘的合理化建議

6、建立后備人才選拔方案和人才儲備機制

7、負責管理人才檔案工作

職責二

職責表述：根據企業戰略發展目標，建立并完善企業培訓管理體系，編制員工培訓計劃并組織實施，挖掘員工潛能，提高員工綜合素質，為企業經營管理提供有力的人力資源保障和支持

工作任務

1、按照企業戰略發展計劃和年度工作計劃，以及內部培訓需求，制訂年度培訓計劃報相關領導審批

2、根據審批通過的培訓計劃負責培訓實施，并根據企業的文化及時做出相應調整

3、培訓工作的跟進與總結，在各項培訓結束后要及時進行培訓效果分析，總結存在的問題并采取改進措施，撰寫培訓工作總結，報領導審核

4、負責建立、管理內部培訓師隊伍及內部課程開發體系

5、制定企業年度培訓經費的預算并對其進行管理和使用

6、建立員工培訓檔案，對實施的各類培訓根據不同的培訓內容及培訓目的設計培訓考核方式、考核內容和獎懲政策

7、負責外部培訓機構的挑選和管理，與外部職業培訓機構等業務合作部門：建立良好的合作關系，共享相關信息

職責三

職責表述：員工關系管理

工作任務

1、負責勞動合同制定、修訂等全過程管理，負責辦理與員工勞動合同的簽訂、修訂、終止、續簽

2、負責對勞動用工全過程的管理，及時提出用工過程中的風險控制建議

第6篇：人力資源季度總結范文

關鍵詞:人力資源管理;績效考核;績效管理;事業單位

我國事業單位的人力資源管理部門需要加強績效管理，而績效考核就是績效管理的手段之一。通過對我國績效進行改革，分析其弊端和長處，取其精華，去其糟粕，研發改革新思路、新方法，根據我國目前績效考核存在的問題，作出調整，利用時代信息和系統知識對事業單位進行績效管理。

1事業單位人力資源管理與績效考核

1．1對績效考核進行系統認知首先，我們要對績效改革進行系統全面的認知，從知識上、從歷史上、從具體操作實踐上，要有自己獨到的把握和見解。績效考核制度源于中國宋朝，文官晉級按照資歷來考核，忽視了工作的質量，涌現出了效率低下、冗員充斥等多方面的問題，以史為鑒可以知興哀，事業單位的績效考核不能忽視個人才能、才學、工作表現、工作質量等，不能重蹈覆轍只看資歷。要同時對德、能、勤、績多個方面進行全方位的考察，要按照考察結果的優劣程度來決定和評判事業單位中公務員的獎懲和晉升。這就要求績效考核的真實性，必須要嚴格依照單位目標進行績效考核管理，可以閱覽中外相關書籍資料，結合時代信息對事業單位的績效考核進行合理化調整。1．2如何進行有效的績效考核考核可以分為多種類型，按照時間來分有日常考核和類似年度考核、季度考核這樣的定期考核，兩者必須要同時兼顧，保證考核的真實性，但兩種考核的主要目的不同，日常考核主要以分配機制合理化為目標，而定期考核是用來總結發現問題和解決問題，每次都要對下一季度、下一年度的工作做出計劃和合理安排。按照主體來分，就是360度考評方法，分為主管考評、自我考評、同事考評、下屬考評、顧客考評等多個主體，可以從多個視角、多個方位來對事業單位進行合理的考核，這有利于績效考核的分析。我們為什么要考核呢?考核的最終目標是為了實現事業單位的總目標，基本目標是為了提高工作積極性，使分配機制合理化，以此為目標進行合理的績效考核優化管理。1．3績效考核的重要性績效管理是人力資源管理的重要部分，績效考核又是績效管理的重中之重。績效考核在很大程度上影響一個公司員工的積極性和工作效率，一個好的績效考核管理能夠大幅度提高事業單位人員的工作積極性，提高工作效率，根治問題。績效考核是在事業單位總目標指導下進行的，所以績效考核有利于最終目標的實現，有利于效益最大化，有利于事業單位更好地為人民服務。績效考核有利于挖掘和發現工作中的問題，從而更好地解決問題，找出應對措施，推進事業單位的總體發展。績效考核有利于分配機制合理化，合理的分配機制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促進發展。

2事業單位績效考核現狀及問題

2．1績效制度過于死板，缺乏個性現階段的績效制度大多沿襲歷史或學習其他單位，而運用時就是直接使用，缺乏了單位自身對績效考核的思考和考慮，正如哲學中所說的矛盾具有普遍性，忽視了矛盾的特殊性，沒有注意融合自身單位的具體目標，人力資源管理部門缺乏對單位人員的觀察和研究，導致制度缺乏個性，并不是適用于所有單位和所有人員。2．2績效制度過于形式主義由于沒有意識到績效制度的重要性，總是走形式，象征性地評估，而不是從實現單位總目標出發，無法提高工作效率和工作積極性，不能促進分配機制的合理化，導致了績效考核數據沒有了參考價值，都是一些虛假的數據，無法真正反映事業單位的具體工作情況和員工工作效率，而沒有參考價值的績效考核數據是完全沒有意義的。2．3績效考核的方式不科學績效考核制度是事業單位工作的核心，需要高度重視事業單位績效考核中出現的相關問題，比如，績效考核方式不夠科學，有的事業單位使用的依然是老式績效考核方法，沒有與最前沿的科學技術相結合，工作問題反饋不及時，沒能形成有序的反饋問題、解決問題的機制，存在問題反饋滯后的現象，導致問題解決不及時，從而致使問題擴大化，因此，應結合當前科研技術進行相應改善。

3績效改革的調整方向及完善措施

3．1建立有針對性的績效考核制度發現問題就要解決問題，目前人們忽視了矛盾的特殊性，我們應兼顧矛盾的特殊性和普遍性，做到兩者的有機統一。事業單位人力資源部門應進行相關培訓，結合其他事業單位情況和自身的具體目標，學習中外不同的制度，考慮員工的具體特性，制定屬于自身的、獨一無二的、有針對性的績效考核制度，這樣績效考核數據的參考價值也會更大。3．2嚴格真實考核，拒絕形式主義績效考核要嚴格真實，依照規定的條例條款一一考核，事業單位要頒布相關的條例，要嚴格懲罰虛假的考核，每天、每季度、每年度都要進行全面的考核，進行合理的分析和總結，對事業單位未來的工作做出合理的安排和計劃。要嚴格拒絕形式主義，不能夠只走過場，使事業單位人力資源管理與績效考核失去了意義。數據真實才能總結和發現真正的問題，才能實現合理的分配。3．3建立健全與績效考核相匹配的獎勵機制事業單位人力資源管理部門應合理制定相關的獎勵機制。首先，職位的升降要與績效考核掛鉤，取代上司拍板決定的現狀，改善賄賂和作風不正問題。其次，工資的多少要與績效考核掛鉤，績效考核效果好就加工資，數據低就作出相應的懲罰，這樣可以大大提高工作效率，推動事業單位更好地為人民服務。應根據情況制定和完善相關的績效考核制度，主要著眼點應是工作人員的利益，這樣才能最大限度地提高員工的工作積極性。3．4與時俱進，結合中外知識和實踐經驗進行具體調整事物不是一成不變的，事業單位人力資源管理部門應時刻保持警惕，定期總結和發現績效考核中出現的問題，與時俱進，結合時代的發展步伐，利用高科技來發展績效考核制度，多了解國內外的事業單位考核制度，多進行事業單位之間的交流和溝通，互相學習借鑒并提出合理化建議。在長期的績效考核的實踐中，總結寶貴的實踐經驗，運用到績效考核管理中。4結語事業單位績效考核不容忽視，它是人力資源管理的重要部分，有利于業單位總目標的實現，有助于提高工作效率和工作積極性，促進分配機制的合理化，但是，現階段依然存在許多考核機制方面的問題，需要以史為鑒，結合中外知識和實踐經驗合理調整績效考核制度，以推動事業單位人力資源的有效管理。

參考文獻:

［1］吳建華．對我國知識型員工績效考核的思考［J］．商場現代化，2005，(21):124－125．

［2］鄧華．如何建立有效的績效管理體系［J］．科技咨詢導報，2007，(07):98－99．

［3］丁慧．企業財會人員績效考核與激勵問題研究［J］．經營管理者，2013，(30):143－144．

［4］叢亮滋．基于平衡計分法構建煙草商業企業績效管理體系的研究［J］．物流技術，2009，(04):150－151．

第7篇：人力資源季度總結范文

根據總公司年度計劃工作安排和目標管理責任考核要求，總辦與人力資源部于月中旬，先后對××、××分公司和總公司各部門四季度進行了檢查考核。檢點放在安全、制度落實、人事管理、文檔管理，團隊建設等行政管理方面，以修改后的檢查考核細則，通過查看記錄資料，了解工作過程，現場溝通等方式，以制度與程序落實為主線，達到肯定成績，分析不足，逐步提高考核考評目的。

四季度各分公司和總公司各部門都能夠依據年初計劃會下達的各項工作目標和實際情況的變化，積極努力地開展工作。××分公司的經濟指標已做了調整；××、××分公司基本按要求完成了本季度工作計劃，總公司各部門在四季度的服務指導力度明顯加大。現將四季度考核考評工作的有關情況報告如下：

一、××分公司四季度目標責任考核得分××分。

⒈工程方面：除綜合樓電梯安裝工作外，其他項目均完成；二期工程決算進展速度加快；材料庫盤查對帳工作進展順利，本考核期內工程安全管理狀況良好。

⒉銷售因受客觀因素影響，銷售指標完成率不足。銷售部日常管理有序細致，團隊作用發揮良好，銷售隊伍穩定。

⒊員工培訓、職位說明書制定、月度考核、考勤等工作執行結果較好，人員流動率本季度為零，但有些工作的管理細節仍須加強。

⒋團隊建設總體情況較好，培訓計劃全部完成，上下溝通和政令執行情況良好。

⒌公文管理及文書處理程序規范，內容齊全。檔案收集、立卷、分類工作仍然需要加強和提高效率，以便盡快進入驗收。

⒍資產管理本季度有較大改善，帳帳、實帳、帳表相符，報損按規定程序完成，固定資產完好率。

⒎內刊供稿仍不足，各級管理人員基本無供稿，沒有很好地反映分公司各崗位的工作和員工的生活與感受，需要加強。

⒏員工行為規范方面仍須加強與鞏固。后勤管理要抓好落實。

⒐安全檢查工作按總公司文件要求進行，但有些整改不夠及時。

二、××分公司四季度目標責任考核得分××分

⒈各項工作有序進行，月度工作計劃及總結分析比較規范；各部門之間協作精神強，溝通流暢，員工隊伍穩定，整體精神狀況較好。

⒉員工考評考核嚴格認真，人員流動控制在范圍以內，手續比較完備，部門培訓工作常抓不懈。

⒊安全管理能按總公司文件要求進行，本季度安全管理狀況良好，但安全記錄不夠規范，無整改情況反饋記錄。

⒋工程、銷售、辦公室等各部門工作能夠按計劃推進。

⒌重視企業文化建設，向內刊積極供稿，盡可能活躍員工的文體生活。

⒍文檔管理保持在較好的水平上，但細節和流程方面的管理仍有強化之處。固定資產管理保持在較好水平，固定資產完好率。

⒎物業管理情況良好，加強了小區夜間巡邏，對業主提出的問題及時協商解決。物業管理費收繳率。

⒏后勤服務較前有所退步，衛生整潔情況不如以前。

三、財務管理中心四季度責任考核得分為××分。

⒈完成了“財務系統職能調整方案”工作，已下發執行。

⒉考核期內各項工作按計劃開展，沒有發生資金安全事故。

⒊各類報表報送及時、準確、及時反映公司財務狀況，為領導提供可靠的財務數據。

⒋能夠根據總公司對公司工程決算、財務決算等工作的安排，積極組織財務人員下分公司開展指導監督工作。

⒌全公司財務管理人員的素質及行為規范仍需加強培訓與提高。

四、物資管理供應中心四季度目標任務考核得分為××分。

⒈四季度采供合同執行率，物資詢價及供應能夠滿足分公司的需要，加強了對××分公司材料庫存得清查核對工作，有效配合了××市場二期工程決算工作。其他日常工作開展情況良好。

⒉××公司在總公司的積極扶持下，已初步進入正常運營，但華融公司的人員培訓與管理、制度建設、業務拓展有待不斷夯實基礎和逐步提高。

五、總裁辦公室、人力資源部四季度目標責任考核得分分。

⒈兩部門較好地發揮了行政人事管理“服務、監督、協調”的職能，與各分公司、總公司各部門之間的溝通與協調比較順暢。

⒉“××公司行政人事管理制度匯編”已于月日下發執行。該制度匯編下發后，總辦分別在總公司、分公司結合員工培訓進行了宣導，并結合四季度目標責任考核進行了落實檢查。

⒊在各分公司和總公司部門配合下，完成了四季度全公司員工培訓計劃，薪酬體系及績效考核辦法的修訂按計劃完成，已經公司會議通過下發。

第8篇：人力資源季度總結范文

2017年第三季度轉瞬即逝，現對法務部第三季度的工作進行總結，以明確完成的工作內容，需要改進的方向，第三季度具體工作總結如下：

一、審核合同并審批簽章流程

在第三季度的工作中，我審核采購部、市場部、子公司等各部門合同、協議及各類函件共345份，審核總裁辦公室規章制度4份，對各部門協議在簽訂前提供法律意見，對協議中的風險進行事先預防。

此外，對各部門提交的用章流程及時審批（一般均會當天予以審批），在第三季度中，審核各部門提交的OA用章流程299份，對各部門的簽章文件進行法律風險把關，提供風險防范建議。

二、制定格式合同并每月撰寫下發法律風險提示、法律問題解答

根據業務部門需求和領導指示，在采購部現有合同的基礎上，對其現用的《采購合同（簡潔版）》、《采購合同（完整版）》和《樣機采購合同》進行修改，經過與業務部門溝通協調，修改并確定以上三個格式合同的最終版本并在公司OA系統的相應位置予以公示，供各部門使用，以提高效率，規避風險。

在審核合同過程中發現各業務部門合同中存在一些共性法律問題，通過對這些共性法律問題進行總結，撰寫了法律風險提示。在第三季度，我分別對管轄、違約責任、約定不明、履行順序、格式條款和通知等六方面內容進行總結，并撰寫風險提示6則，法律問題解答6則供各部門學習，提高各業務人員的法律風險意識。

三、訴訟案件的處理

   三季度，法務部共承辦案件34件（為方便統計相同原告計為一個案件），其中本季度新增案件15件（包括虛假陳述案件共23件，為方便總結，記為一個案件（至10月止，實為136個案件））；案件主要類型包括買賣合同、運輸合同、知識產權、承擔合同、勞動仲裁等。新增被訴金額為16066.25萬元（除新增意大利支付令案件51萬歐元外） ，起訴金額為2371.68萬元。（2017年上兩季度共新增8案，被訴金額為3.575億。），和解案件包括超導系列案件和解、中船案件和解、猛獅集團債權轉讓、卓輪仲裁案和解、龍寶案件和解、中復案件和解執行、天津賽瑞案件對方債權轉讓處理等。

四、法律咨詢及盡職調查

在第三季度中，我共接受各部門的法律咨詢38起，并對大連國通買賣糾紛、理士蓄電池訴訟糾紛、主軸承質量糾紛、薛亞軍醫療期糾紛、烏拉特中旗土地糾紛和華電泉惠項目糾紛、內蒙古特許經營權、人力資源部勞動糾紛、伊朗項目等國際部項目、售電公司方案、集團公司實施公司化管理改革方案、昆山葉片糾紛等問題提供書面法律意見。組織對新疆北屯項目、售電公司項目的盡職調查工作，包括提供收集整理相關文件資料、系列合同審查等工作。

   五、已結案件發票收取工作和賬戶解除凍結工作

   針對九個歷史遺留已結案件多年的發票開展收取工作，主要工作方法是聯系法院后由法務部人員親自領取或開具介紹信由當地工作人員協助向當地法院聯系并領取。

   針對應當解除法院凍結的賬戶開展解除凍結賬戶工作，主要工作方法是聯系執行法官，按照要求提交相關法律文書，由法務人員陪同法院親自赴銀行解除凍結。目前，應當解除凍結的9個賬戶已全部聯系完畢并完成解除凍結工作。天津賽瑞及中鐵物貿尚未解除凍結。

六、日常常規工作的處理

1.每月根據部門情況匯總和撰寫部門工作總結，并且根據財務部提供的相關數據資料制定部門預算分析，并按月及時向財務部發送。

2.組織集團公司各相關業務部門開展法務培訓工作。 組織律師事務所開展相關法律工作。

3.整理匯總合同審核臺賬和合同審核的電子檔案并及時更新，以便及時查閱和追溯。

4、匯總整理訴訟案件和自辦案件的電子檔案并及時更新，明確案件的進展狀況。

5.配合公司其他各部門做好各項工作，如參加質量部的管理培訓（脫產兩天），定期參加市場部的出保會議每周一次等。

七、工作中的問題

在法務工作日益完善過程中，也發現一些問題，亟須進一步工作，如《律師事務所及律師管理制度》的制訂尚未完成 ，又如，新制訂的《法務工作管理辦法》需要監督實施落實到細節，再如合同審查有個別部門未按制度執行并發現有未經法務審核的合同直接對外蓋章的情況 。法務部應當采取措施如聯系管理電腦系統人員討論解決防范相關風險辦法等。再有，需要進一步完善法務工作人員的人力資源配置。

第9篇：人力資源季度總結范文

理論知識、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。目前我主要負責人力資源部的人力資源工作，具體包括：(1)組織辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調整手續、離職手續工作，(2)管理員工信息資料及各類人力資源資料，根據部門領導安排需求，做好人員架構及人員異動、人力資源報表的提交工作;(3)員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦理;除此之外，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常工作。

一、德載重任 、匯鑄永恒 ，以高度的責任心對待工作

進入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業價值觀“責任、務實、品質、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調整手續、離職手續工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立。在整理人力資源資料和花名冊電子臺帳時發現有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統計的準確度和為后期上人力資源部系統打下較好的基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態對待工作。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由于經驗不足，理論與實際工作結合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。

在這段時間里我不僅在做一些日常的人力資源工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。

二、給予我最大的福利---培訓

在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓，對德匯有了一定的了解，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。

每周的內訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個集團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協作。

“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強教授教我們如何快樂的工作，還有國內知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。

三、優秀的團隊成就美好的未來