人力資源管理論文精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理論文范文
現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。
但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。
人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。
在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
所以我們為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點：
1．把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致：
企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。
2．把員工培訓作為解決人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。
3．創造新型的人力資源管理模式：
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。
4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會
在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
5．制定真正有效的激勵機制
激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。，全國公務員共同天地
同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。
6、熱愛、理解、關心員工
熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。
我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。
以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：
1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中
2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。
1）目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求
2）物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才
4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。
在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。
建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。
后序話：
不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關企業人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現今高校繼續就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來，就是我代表我們這組上去發言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。
而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結束，就結束有關方面的學習，我會一如既往的去學習有關方面的知識，繼續去對有關人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。
因為如果將來有機會，我想繼續深造，而人力資源是我其中的一個選擇，所以我會在以后的日子里，繼續把它學好，學精。也希望老師出給一些寶貴的意見。
最后，很感謝老師在這段日子里給予我們的。
參考文獻：
1、周占文主編.《人力資源管理》電子工業出版社2004
第2篇：人力資源管理論文范文
在許多企業，團隊如今是實施全面質量管理項目、跨職能戰略和業務流程重組不可或缺的組成部分。簡言之，團隊適逢其時。盡管團隊越來越流行，但并非完全沒有問題。當中人們抱怨最多的是：會議太多、錯過的機會無數、議而不行者眾、差強人意的解決方案接連不斷。
最后一項抱怨尤其值得注意。解決方案不濟通常是因為團隊未能對適當的信息加以處理。任何團隊活動都需要成員運用知識創造價值。要創造高價值，就必須用新穎的方式處理信息，而老一套的團隊協作觀念無法使企業取得最優化的結果。
要了解團隊如何利用信息創造價值，必須先弄清順手問題和棘手問題的不同。順手問題容易處理，有適當的中心、準確的定義和相關的信息，使我們能"在正常的工作框架內"予以解決。
棘手問題則具有內在復雜性，使問題的解決難上加難。它迫使我們不得不"在正常的工作框架外"尋求出路。出現棘手問題后，周圍的環境迷蒙莫測，無論我們的信息多準確、多錯誤、還是多么昂貴或偶然，我們只有能夠判斷出其最終結果帶來的后果時，才能了解其價值。
W.L.Gore&Associate（編者譯：戈爾顧問公司）以善于圍繞出現的商機組織小型團隊和處理棘手問題而出名。它的企業文化著眼于這樣一種企業架構：鼓勵冒險、要求個人負責、提倡高度信任與合作的精神。
在過去幾年中，戈爾顧問公司逐漸發展出一種"核心小組"形式的協調／決策架構。這些小組由3到18名員工組成，分布于戈爾公司高度放權的企業結構中。作為溝通平臺，核心小組總的來說工作極為出色，使每位員工都了解到誰在干些什么。
衡量標準
但是在試圖有效處理一系列棘手問題，如預測、規劃乃至麻煩不斷的企業文化問題時，核心小組卻遇到了更大的挑戰。它們似乎在用解決順手問題的流程來對付棘手問題。因此只需要一套有多種衡量標準的問題解決方法，這些標準可以為核心小組提供指導，它們彼此密不可分：倡導探索精神；創設共享的問題解決設計圖；管理"周圍環境"；管理團隊與個人之間的矛盾；時時反思。
倡導探索精神。團隊常常想速戰速決，或因陷入爭論而停滯不前。結果團隊在考慮手頭的問題時可能會忽略潛在的相關信息，或把解決問題的其它途徑擱置一旁。
要想有效地處理棘手問題，團隊必須對問題的理解盡可能達成共識。有兩種技巧能夠使你達到這一目的：提問集思廣義法和"色彩"提問法。
在提問集思廣義法中，團隊不斷提出的是問題而不是答案或建議。而"色彩"提問法是前者的延伸。它促使團隊提出三類問題：綠色（有獨創的可能性）；紅色（描述事實）和藍色問題（對價值和需求的判斷和看法）。
創設共享的問題解決設計圖。MichaelDoyle（邁克爾）和DavidStrauss（大衛）兩人在他們富有見地的HowtoMakeMeetingsWork（如何讓會議見成效）一書中提出了一些實際的建議，團隊成員可以遵照這些建議建立一個構成共享設計圖的"小組記憶庫"。這種圖的格式叫做"模板"，它暗示了一種展示什么內容的內在取向。
一套有用的模板應含有范疇圖。在一頁紙的中央畫個方框，框內寫上一個問題（如這個困難的特點是什么？），然后從方框中引出一些直線，在直線上標出所有可能的答案。
第二步，在范疇圖上進行觀念整理。先尋找各種答案之間的關系，然后在相關的答案上畫圈，再用一種對比鮮明的色彩把它們連起來。這樣，團隊成員在此基礎上開始為解決問題獻計獻策。
管理"周圍環境"就是管理最接近一個人的物質、社會和符號資源。有一種"個人加其它"的學習模式承認個人可以通過本身以外的資源學習。這種模式可以用來確切地思考團隊環境中的知識型工作。它認識到了學習對周邊環境的敏感性。世界秘書網版權所有
比如說，心理學家發現，學生的考試地點能直接影響其回憶所學知識的能力。沒有人確切知道其中的原因，但可能我們學到的某些東西與學習時房間里的講臺、椅子、演講大廳里的顏色和聲音等物理環境存在著某種關聯。
同理，擠在狹小空間中工作的創業團隊之所以效率低，也許是如此惡劣的環境造成的。在這種環境下，似乎只有墻壁才充滿富有激情的話語和各種見地。
管理團隊和個人的矛盾。團隊成員通力合作并不能有效地解決所有棘手問題。事實上，團隊成員能夠各自處理一個問題的不同環節，并將各種真知灼見融合成團隊的整體解決方案時，團隊才會更有效率。
這種矛盾表現在是單干還是合作，是布署戰略、分析、規劃還是嘗試、試驗、實施。這里的關鍵是處理矛盾兩極的緊張狀態，盡量發揮它們各自的優勢，把毫無效率可言的彼此沖突化成合作性的互相適應。
時時反思。任何運用團隊解決棘手問題取得成功的關鍵在于團隊是否能夠反思其工作流程、從反思中學習并根據需要變革流程以提高效率。團隊成員在討論中和團隊轉成個人工作方式時一定要做到這一點。
應用中的工具
戈爾顧問公司有個團隊負責其業務范圍內一個重要的市場細分區。它找到了一個問題，花了約一年半的時間都沒有解決。接受處理棘手問題的培訓之后，該團隊決定用剛學來的工具來處理。
團隊的一名領導聲稱，他已畫出了該問題的范疇圖，表現出它的一些可辨特征。這些工作使他對手頭這一問題的復雜性有了更為深入的了解。
團隊的范疇圖擺出來后，團隊成員又繪出矛盾關系圖以顯示出"維持現狀"和"變革"的優勢和劣勢。這一活動有助加強團隊成員對這一問題的共同體驗世界秘書網版權所有
爾后，團隊成員各花時間提出"色彩"問題。每個成員都盡量提出假設和設想性的問題，然后從中找出有限的幾個作為目前最亟待解決的問題，而且成員要全力予以解答。
第3篇：人力資源管理論文范文
1.1在制定激勵措施過程中，企業領導者要根據員工的實際需要和職業特點，最大限度的滿足他們的需要。
為了促進企業的長遠發展，企業領導者要制定合理的激勵措施，各種制度和規定要滿足員工的合理需求。
1.2企業要根據員工不同年齡階層制定靈活多樣的激勵措施，充分了解企業的不同方面、層次的需要。
企業要在保證企業績效目標的前提下，通過調整企業文化和發展戰略，滿足員工的各種的個性化需要，提高員工的忠誠程度，采用靈活多樣的激勵措施，豐富激勵的內容，增強激勵的有效性和針對性。
1.3為了促進員工的積極性和主動性，企業要對員工的行為進行合理引導
制定合理的政策，創造良好的氛圍，創造良好的績效，保證員工激勵的連續性，建立正負兩個方面的激勵措施，不斷完善相應的激勵措施。
2企業運用激勵理論注意的問題
激勵措施作為企業管理重要任務，要求企業要對員工的行為進行客觀合理的評價，對價值進行公平的處理，從而為激勵員工創造良好的條件，實現管理的良性循環。在實際過程中，要注意以下問題：
2.1要樹立以人為本的原則。
隨著當前知識經濟的發展，企業要尊重人才，樹立以人為本的發展理念，不斷轉變人力資源管理的方式，企業要關注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領導與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發點。同時企業領導要切實了解和重視員工面臨的困難，認真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。
2.2要不斷建立有效的企業文化。
在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業的員工要認同企業文化價值觀，增強員工的內在激勵措施。首先，企業要制定長遠的發展目標，與廣大的職工形成強大的美好愿景。這樣就會有效激發員工的積極性，發揮員工的最大潛能，更好的為企業服務，形成共同的奮斗目標。隨著市場經濟的迅速發展，企業要讓每位員工充分了解企業發展面臨的挑戰和機遇、問題和優勢，從而為實現企業的發展貢獻自己的力量。同時，企業要根據企業自身特點和員工能力制定優秀的特色企業文化，保證具有激勵性，采用科學合理的人力資源政策，對企業進行合理引導，通過改造內部管理環境，形成良好的競爭范圍。
2.3要確立以利益為核心的激勵機制。
在實際過程中，人力資源管理在很大程度上影響著員工的行為。但是有的企業沒有合理有效的人力資源管理機制，缺乏必要的政策導向。因此企業要不斷建立和健全激勵機制，做好企業內部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強員工的績效考核，保證激勵的制度化。為了保證人力資源激勵措施落實到位，要制定合理的物質激勵措施，提高激勵的有效性，實現員工在能力和地位的自我滿足，發揮激勵的最大作用。同時要不斷對當前的制度進行改革，形成良好的競爭機制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創造良好的業績，創造晉升的空間。同時，企業樹立按勞分配的原則，實現企業和個人的協調發展，建立良好的績效管理制度和反饋系統，在實際過程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓機制，充分發揮績效考核價值的作用。同時企業要制定合理的價值導向，對員工的行為進行合理規范，保證員工的文化價值觀與企業保持一致；另外，企業要不斷改進績效機制，讓員工充分認識到自己的不足，從而提升自身實力和競爭力，企業要做好員工的培訓，提高企業員工的綜合素質和技能水平。
2.4完善企業人力資源的管理職能。
企業要制定合理的激勵機制，完善人力資源的職能，要充分人力資源部門的主觀性和能動性，就要制定合理的人力資源的管理機制，解決員工的實際困難，保證人力資源管理的開拓性，增強激勵功能，完善企業激勵的機制，為發揮企業的積極性和主動性，提供巨大的組織保障。同時要加強對管理人員的選拔，要使每位管理人員認識到自己既是激勵者，同時也是要被激勵者。因此，企業在明確管理者責任的基礎上，提高一線管理人員的素質，加強他們自身技能的培訓，采用靈活多樣的方式激勵下屬，不斷提高員工的績效和工作的滿意度。
3結語
第4篇：人力資源管理論文范文
項目管理作為管理學科的一個分支，是指在項目管理的過程中在有限的資源條件限制條件下，通過特定的工具和方法，一些特定的專業知識、技能，達到或者超過預先設定的目標。合理的項目管理，可以成功地達到設定的目標，管理的內容一般包括項目的策劃、進度、管理和維護等。這樣的項目在人們生活中的各項活動中都會出現，具有一次性和獨特性的特點，也就是說，我們人類所需要的所有的設備和生活條件乃至一些必需品都是通過項目的開發和建設的方式來完成的。
二、人力資源管理應用在項目管理中的重要性
人力資源管理就是通過各種方式、各種渠道，在社會上或者是企業的內部發現一些具有潛力的人才并進行培養，使他們的業務能力和綜合素質都有所提高，并充分體現他們的價值，使其能夠更好地服務于社會上的各種工作活動中。近幾年來，受到市場經濟的影響和帶動，很多運營機構都清楚地認識到，人才是目前市場競爭中一種最主要的競爭手段，所以，各級的管理人員也紛紛開始重視對于人力資源的管理。人力資源管理雖然只是管理項目其中的一項，但管理的實效性會直接影響到項目管理工作的進程。人力資源管理中對人員的選擇和任用是比較重要的，在這一點上一定要經過慎重的考慮，這樣才能保證項目能夠更加順利地完成。各種運營機構中，工作人員是主體，每個人都有不同的意識和行為，這些都能夠對產品的最終效能造成影響，所以，對項目管理工作要以人為本，使這種理念貫徹到項目管理工作的始終，讓項目任務能夠順利地開展和完成。
三、人力資源管理在項目管理中的有效應用
1.加強管理團隊建設方面。一個項目取得有效開展的關鍵在于是否有一個戰斗力和凝聚力比較強的項目人力資源管理團隊。通常情況下，項目都是在所有工作人員的共同努力下完成的，項目工作開展的成效就在于項目管理團隊工作管理的方式怎么樣，所以，項目開展工作最首要的任務就是就是加強管理團隊的建設。在建設項目管理團隊的過程中，要根據項目實際需要的人數來進行人員的配備和開發。項目工作的特點具有一次性，也就是說在一個項目完成之后，項目管理團隊就會自動地解散，除此之外，項目的各個階段需要的人數也是不同的，所以從項目的策劃階段到實施階段，相應的項目團隊的人員也要經歷一個從增加到減少的過程。所以，要根據項目開展的情況來建設項目管理團隊，在項目管理的過程中，每一個成員都要有集體主義合作精神，不能因為一己之私而使工作受到影響不能順利開展，要團結合作，以項目的總體目標為己任，嚴格要求自己，與其他成員通力合作，完成項目的任務。
2.加強管理方式的高效性和快捷性。項目團隊是一個一次性的臨時組織，員工一起工作的時間比較短，所以在項目團隊建設和項目相關技術類的人才的選用方面要有一定的高效性和快捷性，如果不然，人力資源管理的作用就很難充分發揮出來。組建團隊的過程中，要在人員配備的方面盡量精簡，因為有些項目的實施不需要過多的人員，如果項目中有某部分或者某個環節需要更多的人手，再從其他有多余員工的環節中進行調動。另外，人員的結構組織應該盡量簡化，為了保證項目任務高質量地完成，要實行扁平化的組織形式，使員工具有向心力。
3.根據項目的完成程度建立相應的體制。由于項目團隊具有周期短和臨時組建等特點，項目資源的管理部門應該在實際的管理工作中，注重項目目標的導向作用，無論是項目組的工作人員還是一些相應的評估和激勵機制都應該為達到項目的目標而服務，一個項目的圓滿成功，重在是否有一個健全的機制，激勵機制是項目工作有效開展的一個重要保障。在一個項目的實際工作中，人力資源管理要通過一種激勵的方式使員工的工作積極性有效提高，這種管理方式和手段對項目團隊的工作效率有很大的促進作用。可以設定一個標準比如以完成項目目標任務的程度作為評判的標準，對項目團隊中的成員進行績效考核，以往的以企業長遠的發展戰略進行考核的標準在這里就不適用了。
4.細化項目管理工作。
4.1要提高項目管理工作的實效性，就要將項目管理的理念和公司的企業文化進行有機的融合。這樣可以使激勵制度更加完善，不只是精神上的激勵，可以轉化為物質上面的動力，使員工都能夠充分發揮自己的價值，積極主動地為企業工作，進而將企業的生產效益和經濟效益帶動起來。
4.2對于企業重點培養的員工，可以讓他們參與到企業的管理中來，并幫助其規劃好職業的發展空間和方向，項目有了專業的管理人員，就可以在組建和調動時減少很多麻煩。
4.3建立學習型的組織，培養出彌漫于整個組織的積極的學習氣氛，這樣有利于員工的創造性思維和合作意識的培養，激發出員工的創新精神，不僅豐富了員工的專業知識，還加強了員工之間的溝通交流，使整個團隊能夠更加默契地合作。
四、結語
第5篇：人力資源管理論文范文
論文關鍵詞：建筑業，人力資源，人力資源開發
在21世紀這個知識經濟時代，企業的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創性的核心競爭力，決定了企業能否在市場競爭中勝出，并持續不斷地提高企業的整體素質。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業所擁有的專門知識、技術和能力的總和，是企業核心競爭力的根本和核心。建筑企業間的競爭也離不開人力資源的競爭，因此，作為建筑業的人力資源的開發具有重要的意義。
1. 建筑業人力資源開發相關概念
人力資源開發是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調整人的能力并將其整合到組織中融為一體，充分發揮其潛能以實現組織目標的過程。可以說人力資源開發包含2層含義：一方面是指對人力資源充分發掘與合理利用；另一方面是指對人力資源的培養與發展。建筑業人力資源可以定義為從事建筑業生產活動的所有人員所蘊含的勞動能力的總和。具體包括3個部分：處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；超過勞動年齡沒有退休或已經退休但仍在從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；將來擬從事建筑業生產活動的人員所具有的勞動能力。
從人力資源開發的角度可以把建筑業人力資源劃分為2大類：（1）現實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員，即現在在職的從業人員。（2）潛在人力資源。將來擬從事建筑業生產活動的人員，主要包括正在各級各類建筑業學校學習的學生和想報考建筑類學校，將來有志并能從事建筑業工作的人員，以及將來想進入建筑業工作的其他人員，主要指從事建筑業工作的農村剩余勞動力和城市下崗職工。
2. 建筑業人力資源開發的必要性和重要性
2.1 建筑業人力資源開發的重要性
建筑業作為國民經濟的支柱產業，肩負著城市建設、村鎮建設和國民經濟發展所需要的各種住宅、生產性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機場等基礎設施的建設，為國民經濟的發展和人民物質文化生活水平的提高做出了巨大貢獻。改革開放以來人力資源管理論文，建筑業增加值占國內生產總值的比重逐年增大，從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%（見表1）。
表1 建筑業增加值占國內生產總值比重
年 份
1978
1980
1985
1990
1995
2000
2001
2002
2003
2004
比重/%
3.8
4.3
4.6
4.6
6.5
6.6
6.6
6.7
第6篇：人力資源管理論文范文
【關鍵詞】人才；金融危機；企業；策略
說起金融危機大家都應該不陌生了，有很多大公司有的采取了降薪的舉動和取消經貼的舉動，有的公司則是采取了裁員的方式弄的員工都惶惶不安的，找工作也是難上加難，那企業面對金融危機下，人力資源管理部門應該采取什么樣的應對策略才可以挽救金融危機呢。面對金融危機人力資源管理工作的挑戰及應對措施。針對金融危機日趨嚴重的今天，給人力資源管理工作帶來了更大的挑戰。據國際知名管理咨詢機構新近對中國職業經理人所做的一次調查表明，在“困擾中國職業經理人的10大管理難題”中，排名前三位的分別是：績效考評、薪酬管理和留住人才。企業讓員工明白的是每天不再是混混日子，等8小時下班的10號等著發工資了，而是要努力工作才能繼續留在這個崗位上面。可見。在金融危機之下，企業要的不是混混日子等下班的人。而是要一個可以真正為公司服務的人才。
一、企業人力資源管理的特點
1、人力資源管理基礎薄弱。
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的企業對于人力資源管理的重視都不夠。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人力資源管理而言，企業人力資源管理更為必要。
2、人力資源管理更復雜。
企業，行業分布廣，地域性強。企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以企業人力資源管理更具多樣性和復雜性。企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性。
企業，員工是多樣和多層次的。企業經營中，有高層管理人員，營銷人員，公關人員，技術人員，還有大量生產經營一線的工人，由于企業資源有限，不同員工的資歷和接受培訓的時限和機會有顯著的差異。由此共同構成了企業人力資源的復雜性。
二、企業采取人力資源管理的對策
1、薪酬預算
中小企業首先要控制運營成本。運營成本不但要在經濟環境好的時候實施有效控制，當業績增長放緩，銷售業績下滑，為了安全度過經濟環境低迷的經濟周期，保證利潤不下滑，企業所采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。而成本控制中，削減人力資源投入成本也是重要的對策之一。
面對突如其來的金融危機，中小企業應該對已經完成的2009年薪酬預算進行一定的調整。各中小企業應該根據本行業受金融危機的影響和企業績效，對薪酬預算進行適應的調整。根據調查，經濟放緩對大多數的以出口為導向的企業經營產生嚴重影響。尤其表現在在汽車，半導體，電子和制造業的企業。而內向型企業有受影響但影響較前者輕。
2、短期激勵
盡管針對危機調整公司薪酬結構方案能有效降低成本，但并不是對所有的中小企業都適用，因為需要考慮員工情緒等更多的因素。
所以中小企業也可以采取行動，設計和實行更能體現以績效為導向的獎金分配方法。即通過增加變動獎金收入的比例，調整固定現金的比例，從而實現有效控制企業的運營成本，把企業經營業績受危機影響的程度降低到最低點。同時，企業還可以選擇減少獎金預算總額的方式，削減獎金總額規模。有些企業通過增加績效考核周期的頻度，全面加強業績監控，做到及時發現問題，及時解決。
3、人才管理
受危機影響較重的有些中小企業不僅僅是出口量下降，甚至有些出現停產半停產的狀態。所以這些中小企業要正視困境，進行裁員。在困境面前，裁員是非常有效的做法，由其是生產制造型企業更是無可非議。在訂單缺乏，開機率嚴重不足的情況下，保留過多的人員無疑是極大的人力資源浪費。
在世界金融危機面前，任何企業都很難獨善其身，而應對金融危機之道，對每一家企業都應該是一堂至關重要的“必修課”。應對金融危機，首先需要我們沉著冷靜理智，危難中也有機遇。以下的八條策略對企業應對當前的金融危機，乃至其他任何危機都十分有效，任何企業都應該高度重視并有效實施這些策略！
1.有效應對金融危機，企業需要狠抓職業化建設
與那些把“裁員”視為應對危機法寶的企業相比，選擇“培訓員工”顯得更高明，更積極，更富遠見。而“培訓員工”的重中之重，無疑就是“職業化培訓”。企業的職業化建設，經理人和員工的職業化塑造，這是中國企業未來管理與發展的真正核心！
中國企業面臨的最大問題是什么呢？不同的管理專家會有不同的看法。實際上，進入21世紀，應對激烈的國際化競爭，應對當前的金融危機，我國企業不得不面對一個嚴重的問題――無論是經理人，還是員工，職業化程度普遍不足。這是中國人力資源現狀非常明顯的事實，也是中國企業不可回避的最大問題。
很多人認為，當前企業面臨的最大問題是金融危機、執行力缺失或者戰略模糊。實際上，危機應對也好，加強執行也好，規劃戰略也罷，都非常重要，不過，目前并不能真正解決困擾中國企業的核心難題――諸如，應對危機能力不足、整體效率和效益不佳、缺少國際競爭力等等！它們都是我國企業的問題，但它們都不是我國企業當前所面臨的最大問題！
愈演愈烈的全球金融危機已經對實體經濟造成影響，外部市場需求大幅減弱，對制造業影響首當其沖。日前在天津舉行的第五屆中國制造業管理論壇中，參會企業代表接受采訪時表示，在全球金融危機下，制造業企業不應過多抱怨外部環境，而更需要“積極自救”的思維模式。面對危機積極反思企業問題，迅速做出戰略調整；進一步加大自主創新和精細化管理；同時，抓住國家擴大內需政策和國際產業轉移帶來的機遇，獲得拓展發展新空間。
危機背后意味著機遇。專家和企業界人士分析，在這次危機中，優秀的企業能夠快速抓住危機背后的機遇，其中需要密切關注國家拉動內需的政策機會以及由危機造成的國際產業轉移的機遇。
首先，國家實行了寬松的貨幣和財政政策，出臺了拉動內需的十項措施，一方面緩解了資金壓力，另一方面為企業打開了市場。另一方面，由于西方國家經濟形勢的持續惡化，西方國家的制造業不景氣，給中國制造業發展帶來歷史性發展契機。全球制造業將重新布局，在生存和利潤的壓力下，西方國家制造業將加速向亞太新興市場轉移，這勢必推進中國產業部門尤其是制造業結構的優化。
國家拉動內需增加投資的政策，更多地考慮到企業的發展，從生產型增值稅調整到消費型增值稅后，以前企業投資好的設備資金負擔較大，現在稅收可以抵扣一部分成本，這樣企業投資的意愿加大。另外，農村市場為最近我國發展重點，農村市場發展需要很多生產材料，我們企業的很多產品在農村改造中打開市場。拉動內需政策支持毫無疑問會加大企業投資的力度，我們可以從國外將生產線快速移到中國，同時將核心業務研發中心的總部移到中國，推進核心技術的轉移也是一個戰略性的轉變。
此次金融危機對企業的影響不容樂觀,尤其是當今的中國經濟已經與世界的整體經濟起伏全面接軌.這也使得中國中小企業需要做好更充足的準備來加以應對.然而危機同時給企業也帶來許多機遇,對于那些提前做好準備的并深諳企業經營之道的公司,根據企業自身情況調整經營策略和管理方法，定會轉危為機。
【參考文獻】
陳善才;企業軟性人力資源管理的成功范例[J];2007年02期;97-98
第7篇：人力資源管理論文范文
1.1人力資源管理概念涵義分析人力資源管理是把員工作為企業的一項具備創造力的資源，通過工作的計劃、員工培訓、績效考核和薪酬管理等，對他們的潛能進行挖掘和培養，以提高員工自身的工作能力和道德素養，最終促進企業規模的壯大、競爭能力的增強和經濟效益的增加的一種管理行為。
1.2企業勞動關系概念分析企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。
1.3人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。
2人力資源管理問題對勞動關系的影響
2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。
2.2人力資源管理制度不完善人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。
3人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析
3.1正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。
3.2人力資源的開發和培訓標準要嚴格人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好
。3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。
4結束語
第8篇：人力資源管理論文范文
市場化背景下由于各個企業的產業結構不同，經營戰略不同，導致其企業文化理念也不盡相同。因此，這對企業內的員工而言，其價值觀、道德觀念等思想人文素質水準也就存在一定差異。本著企業優化人力資源結構的角度出發，使企業文化建設與人力資源開發能夠相互配套，就必然讓企業組織管理結構下的員工認可企業，以企業生產目標為中心，實實在在的接受企業文化理念，以此才能在文化理念背景下為企業注入新生力量，吸引可塑性強的新型社會人才；通過高的員工績效，構筑企業人力資本優勢，從決策、支持、執行、創新等各方面形成企業的競爭優勢，并最終提升企業的績效；企業文化在組織戰略和組織績效間通過戰略人力資源實踐發揮了中介和橋梁的作用，有效的把人力資源管理和企業文化建設銜接了起來。與此同時，組織執行符合戰略需要，符合組織文化氛圍的人力資源實踐的過程中，會形成組織的一些共識；此外，符合組織戰略和目標的員工行為和員工關系等，都會反作用于企業文化，起到一個強化或者阻礙的作用。由此可見，企業文化與人力資源兩者間存在必然的相互依存與相互銜接的關系，如若在企業市場化高標準要求下想要獲得競爭力提高，就必須要實現人力資源開發與企業文化建設的兩手準備，進而才能在獲得重要人力的基礎前提下，逐步完善組織管理結構，求得各項資源的高效優化配置，終于逐步開拓市場份額占據市場主導地位，走向持續化創新經營之路。
二、企業文化建設背景下人力資源開發建設的主要管理措施研究
如果企業把員工當做成本時，出于成本節約的考慮，傾向于與員工保持短期雇傭關系，同時較少培訓員工以節省成本。屬于這一類的有利誘型、效用型、利用型、控制型與市場導向型人力資源管理系統。反之，如果企業把員工當做資產時，出于資本投資和增值的角度考慮，更希望與員工保持長期雇傭關系，同時提供較多的培訓以開發人力資本。
（一）強化招聘質量以納入可塑性創新型人才
招聘環節是人力資源開發建設的首要業務環節。企業用人將決定吸納何種類型人才，需要結合企業經營戰略要求進行分析。為此，這就要求企業負責招聘工作的主管人員能夠清晰的了解企業文化理念背景下的企業經營戰略，從而才能面對市場吸納社會精英。但就企業目前招聘環節仍然存在不少問題，比如適合自身企業實際經營戰略要求下的測評工具的選用不合理、人才流失嚴重等常見問題。因此，在制定基本人員招收、招聘方案時，應能著重考慮以下因素進行人才的選用。如若能力優秀且高度認可企業文化理念、經營模式，即企業認同度較高的人員，企業應加以重要。這是因為這類人才能夠充分認知到企業的經營戰略高度，從而更利于其人力價值體現，最大的發揮自己專向能力，為企業創造價值與實現自身價值，最終與企業間實現共贏互利；相反，對公司企業文化不認同，自身能力較弱，且態度不夠務實的人員，企業就可以不予采用；但是，對于自身能力一般且非常認可企業文化理念、經營觀念的面式人員，企業也可以著重考慮對這類人員的后續培養，從而使這里人員快速融入到環境之中，開拓自身能力價值，更為深刻的認知到企業的“以人為人”，重視人才培養的人文關懷文化理念。
（二）做好人員培訓工作
人員培訓的重點是圍繞提高員工的崗位技能操作能力、業務創新能力、以及開拓多樣化專業能力。一般而言，人力資源該業務環節的目的是為了儲備人才與培養企業管理層人員。此外，培訓工作開展要講究創新，可具體結合企業文化理念開展多樣化的組織講演活動，比如月例大會團隊展示，業務技能辯論賽，微信平臺有獎競猜等豐富活動內容。一方面，這樣做能夠加塊員工對企業的文化體系氛圍的融入，提高對公司的歸屬感與認可度，以達到展現員工自我價值的目的，并以此為起點逐步培養成企業需求的員工向心力凝聚，最終與企業共同成長，見證自我價值的全面實現與企業穩健與持續化發展。
（三）建立健全的激勵獎懲管理體系制度
在人員薪資、待遇福利方面，企業應當考慮員工的個人感受與換位思考個人員工的心理預期收入、基本福利、工作業績等方面。如若員工工作表現突出，應能能夠兌現公司先期承諾，滿足員工的個人歸屬感與晉升的滿足感，在情緒上保證員工個人高度榮譽感價值的體現。此外，對于留宿員工的安排的應當保證員工能夠勞逸結合的工作環境，跟員工把握生活空間和工作時間的彈性空間。而對于薪資待遇的薪酬激勵制度方面，企業可以在原有獎懲機制的基礎上，根據員工工作能力、企業貢獻大小來特殊對待企業員工，當然這種特殊對待并不是強調的照顧個人而忽視集體，而是制定一個高標準的業績目標，以及配套的高標準福利薪酬，這種薪酬是企業人資部門所推行的策劃方案，以求員工能夠奮發圖強，以個人價值、部門目標為重心，實現自身價值。
（四）業績考核管理應能突出重點
在以企業文化為背景的人資管理模式中，企業需要加強內部組織管理結構內控作用的發揮。而發揮內控作用就必須結合企業文化、人力資源部署等做出較為完善的考核編制。通過考核編制來逐步完成業績考核管理制度的構建。具體實施時，可在業務績效考核編制中著重突出企業文化理念。如果員工業務能力突出，通過績效考核能深刻認知到員工的優勢與短板、缺陷在哪，從而才能配合員工的培訓事宜來逐步增強自身能力，認知到績效考核的重要現實意義。總之，憑借企業績效考核，在很大程度上能為員工指明方向，使其在業務技能與個人價值上得到全面發展。
（五）文化背景下管理制度的建設
企業文化配套與其相適應的企業管理體系制度，在一定程度上能夠使企業認知到自身管理結構的不足之處，或者說通過管理制度配套相應的企業人資管理、企業政工工作等管理機制相關執行作用的發揮，企業能夠改善自身管理體系機制的缺陷。同樣，對于企業人資管理制度的構建，也應當能了解到自身企業的需求點、優勢、以及缺陷所在。否則當各項管理措施執行時，不但不能發揮出應有執行效能，同時還浪費了企業傾斜的各項資源。此外，對于企業內部控制體系制度的建立我們也應當予以高度重視，通過內控作用發揮，企業能夠更好的掌握各項資源的投入成本等關鍵要素，從而才能均衡成本與收益，使企業正常良性運轉，以更好的為企業文化建設和人力開發提供更為堅實的重要保障。
三、結語
第9篇：人力資源管理論文范文
一、目前國內工程承包企業人力資源管理現狀
目前國內工程承包企業人力資源管理現狀：企業社會職能難以擺脫，人力資源管理部門職能模糊；員工整體素質不高，人力資源結構不合理；國內建筑企業人才流失嚴重。
二、國內建筑企業如何提升自己在國際工程承包中的人力資源管理，打造核心競爭力
從事國際工程承包的建筑企業在人力資源管理方面有別于其他企業，它既包括企業內部的人力資源管理，又包括特定的國際工程項目的人力資源管理。這類建筑企業要想提升人力資源管理，打造核心競爭力，就必須從以上兩方面著手。
1.建筑企業內部人力資源管理的提升
人力資源是企業最重要的戰略資源，人才在打造企業核心競爭力中具有決定性意義。企業的人力資源管理的重點就是不斷地強化人才優勢，吸引、培養優秀核心人才，并激勵他們發揮自己的能力。在人力資源管理功能上，就應建立以識人、選人為基礎的招聘與選拔系統；以用人為基礎的配置與使用系統；以育人為基礎的培訓與開發系統；以留人為基礎的人才激勵系統。這四大系統的建立是企業人力資源管理的良好的標志，也是其運行機制的重要方面。
（1）建立以識人、選人為基礎的招聘與選拔系統
企業人員招聘，應當以人員與崗位的適應性作為參考或評價標準，核心是“適崗人才”，即選擇適應崗位需要的人才并使其能發揮積極作用。因此我們應改變過去在招聘、應用人員上守株待兔式的單一和被動做法，建立以公開、平等、競爭、擇優為導向的識人、選人機制。
（2）建立以用人為基礎的配置與使用系統
企業必須改革原有“論資排輩”的用人機制，建立符合市場經濟規律的新型用人機制。同時，應根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略。要善于從企業內部發現人才，重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。
（3）建立以育人為基礎的培訓與開發系統
培訓是企業人力資源管理的重要內容。用培訓發展人，盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。培訓是提高和豐富員工知識和技能，進而實現個人目標的一種知識資本的積累，是當今企業激勵員工頗為有效的手段，是滿足員工需求的重要表現。持續地培訓，將持續地激勵員工，并為企業創造更大價值。尤其是國內建筑企業，要想在國際工程承包市場上站穩腳跟，就必須培養一批優秀的復合型人才。
（4）建立以留人為基礎的人才激勵系統
一是建立以業績為導向的薪酬激勵體系。鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享利潤回報的氛圍。
二是建立體現人才勞動價值的保障制度。用保障留住人。逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住房、保險、醫療等各方面解除后顧之憂。
三是用文化凝聚人。企業文化是凝聚力、激勵力、約束力和輻射力的集合，它作為企業形象和理念的平臺，往往在凝聚人才方面產生潛移默化的作用，使人才具有向心力。
四是用精神、感情留住人。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵人才的方式之一。
2.國際工程項目管理中的人力資源管理
國際工程項目管理中的人力資源管理區別于建筑企業內部的人力資源管理：按人力資源分工的不同，國際工程項目中的人力資源大體可分為直接操作的作業人員（以下簡稱作業人員）和從事技術性、管理性工作的管理人員（以下簡稱管理人員）兩大類；由于國際工程承包項目的國際性特點，工程項目往往并非在本國進行，出于政治制度和經濟利益的考慮，國際承包企業難免要在項目所在國當地雇傭人員參與項目的建設。因此按人力資源的來源不同，又可將其分為本國雇員和非本國雇員兩類。
（1）人力資源組成情況
作業人員，從目前我國建筑工人的隊伍來看，其主要構成還是來自農村和較貧困地區的為了獲得較高的工資收入而參與項目建設的民工。管理人員，他們大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業特長，有強烈的求知欲和較強的學習能力。他們往往把工作的成果作為自身的目標，而單純的物質報酬目標則處于相對次要的地位。
國內的雇員，他們往往面臨語言、飲食和風俗習慣方面的障礙。項目所在國的雇員，他們的優勢在于適應項目所在國的社會經濟生活環境，熟悉各項規章制度和辦事程序，具備在當地自立生活的能力。
根據上述特點，對不同類型人力資源的管理，應從多方面、多層次著手進行。
（2）區分不同的動機和目標進行管理，設定多樣化的激勵和約束機制
對于目標單一的作業層人員，可以建立多種形式的物質報酬的激勵和約束機制，不應僅限于工資總量的增加和減少，可適當以增加補貼、改善勞動條件、建立長期雇傭關系等目標進行誘導，防止效率增長速度跟不上報酬的提高速度和項目人力成本增加過大的現象。
對于目標各異的管理層人員，首先應采用談心交流等方式了解不同人員的目標，區分各個目標分別設定激勵、約束方式，給予他們充分實現個人價值的發展空間，充分授權、委以重任，發揮其聰明才智與創造性潛能，盡可能少地使用物化條件的約束。注重項目部文化氛圍的形成，加強交流，使各領域、各層次的員工、共同發展。
（3）加強培訓、培養、鍛煉，提高人員的素質
對作業人員，應通過觀察，將其中部分成績突出、能力較強的選，通過培養鍛煉使其具備更強的帶動、組織一般人員的能力，逐步將其轉化為技術型、管理型的工人、工長，提高生產要素的使用效率。對于管理人員，應充分利用他們自身的文化優勢和學習能力，努力安排培訓機會，讓他們學習掌握當地法律、法規、制度、習慣，取得與項目實施有關的當地或國際標準的認證證書，加強與項目所在國本地語言、文化的融合，這些措施，不僅有助于員工自身素質的提高，更有助于項目的順利實施，化解和避免許多矛盾，降低國際工程承包項目經營的風險。
國際工程承包業務需要懂技術會管理、了解所在國文化和法律、語言的復合型人才，目前很多國際承包企業已經開始重視這類人才的培育。但是這類人才往往培養難度和成本大，容易流失，如將追求復合型人才的培育轉變為注重培養由多種專業人才構成的項目部的復合型能力，則不失為較快解決人才需求，避免人才流失的良策。
（4）強化制度約束，完善管理，保證當地雇員高效的工作
鑒于項目所在國與我國文化傳統、勞動法制等方面的差異，當地雇員不同的工作方式不僅可能帶來本身工作的低效率，也可能對本國派出雇員的工作形成不良影響。一方面，應遵守項目所在國的勞動法律和制度，避免產生不必要的糾紛和麻煩；另一方面，應力圖建立完善的適合項目建設需要的項目內部管理規章制度以及有效的績效考評和獎罰標準，在雇傭時即談定合同條件，明確具體要求，并在實施中嚴格落實執行，盡力爭取在管理上處于主動地位。
（5）盡力化解矛盾，優化分工，促進各種人力資源之間的協同合作，發揮資源優勢
工程項目的實施非常復雜漫長，依靠的是團隊的力量。項目的管理者應該在項目實施過程中始終貫徹團隊思想，促進各成員之間的協同合作，要鼓勵競爭和成績，但更應遏制和避免排他的“英雄主義”思想和行為。
國內派出的人員往往是根據其以往的經歷和能力進行選拔的，應努力發掘各人的特長，根據實際情況合理安排，讓他們在能發揮最大優勢的位置上，或讓他們離開使他們陷于最大劣勢的位置，實現資源的優化配置。
總而言之，在國際工程承包中，建筑承包企業內部的人力資源管理和國際工程項目中的人力資源管理兩者是相輔相成的，應具體情況具體分析。建筑工程承包企業要想立足國際市場，首先就要提升企業內部的人力資源管理，從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，打造核心競爭力，創建企業品牌，從而為進駐國際承包市場打下基礎。
