人力資源管理調查報告精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理調查報告范文

香港周六福珠寶擁有自主獨立的產品研發隊伍，及規模龐大的貴金屬首飾生產工廠、鉆石鑲嵌加工廠，更以“鑲嵌專家”聞名于業界。秉承”精簡才能體現出藝術靈魂”的產品宗旨和“每一件產品都是精品”的品質理念，周六福珠寶注重產品的精雕細琢、工序的一絲不茍，致力于讓每一件產品都散發出藝術品的獨特魅力，讓每一位擁有周六福珠寶的顧客也能同時感受到這份魅力所在。

自進入中國大陸市場以來，香港周六福珠寶因其良好的品質、優質的服務，深受中國大陸地區消費者的青睞，品牌屢獲殊榮：2005年4月18日， 周六福珠寶系列被中國中輕產品質量保障中心授予“中國著名品牌”稱號；2006年1月8日，周六福珠寶被中國質量領先企業調查組委會授予“消費者最信賴中國珠寶首飾十大質量品牌”、“消費者最信賴中國質量500強”稱號；2011年獲得網易評選“中國最具影響力十大珠寶品牌之一”。

2012年，香港周六福珠寶制定全新的品牌發展戰略，強勢登陸央視，直擊高端消費群體，品牌形象深入人心。在品牌實力和品牌影響力的雙重作用下，香港周六福珠寶將繼續堅持現有“總部+區域辦事機構”的管理模式，深入拓展全國市場，完善布局網點，致力于為消費者提供更為便利、優質的精品和服務。2013年在江津開設分店。

走訪了江津周六福珠珠寶人力資源部柯經理，他向我介紹了周六福珠珠寶員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了周六福珠珠寶《員工手冊》和2009年度周六福珠珠寶各部培訓記錄。自我鑒定： 我是重慶市江津廣播大學工商管理專科2016秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了周六福珠珠寶為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及2009年度企業各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于周六福珠珠寶選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

周六福珠珠寶從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的升遷機會與發展。珠寶的市場營銷是一個專業性很強的工作，從某種意義上來說，它比其他的營銷更需要獨特的營銷技巧。而珠寶銷售是一項艱苦而有意義的工作，需要銷售職員不斷地學習和不斷地總結實踐經驗，才能成為一名合格珠寶銷售職員。

在珠寶市場中，翡翠市場是最復雜、最混亂的市場，主要是由于有很多與翡翠外觀特征極為相似的其它玉石品種以假充真、以及B貨翡翠和C貨翡翠以次充好給翡翠市場帶來了負面影響。由于多數消費者對真假、優劣翡翠的識別能力有限，特別是目前翡翠價格一路高漲，讓消費者或投資者不敢輕易相信。所以，從事翡翠銷售的首要任務是讓顧客消除這種顧慮，使他們相信本公司和本店的產品，讓他們建立起購買本品牌產品的信心。

要以恰如其分的語言引導顧客熟悉本品牌及產品，如我們只經營A貨翡翠;我們的翡翠飾品全部經過權威鑒定機構的鑒定并配有鑒定證書，證書的真假都可以通過網絡等進行查詢;它是真正的翡翠，這些語言有利于顧客消除戒備感，建立對公司產品的信心，顧客對產品有了信心和信任度才能產生購買本公司產品的欲看。

作為一個珠寶銷售職員，首先，要對珠寶的專業知識有全面的了解。如翡翠的顏色、水頭、質地、工藝評價等，這是從事翡翠銷售的基礎珠寶營業員工作總結范文珠寶營業員工作總結范文。很多顧客可能有購買翡翠的強烈欲看，但由于自身對翡翠鑒定知識的貧乏，面對混亂的翡翠市場而一籌莫展。有了這些知識，才能向顧客先容本企業的產品，才能取信于顧客，讓顧客買得放心。其次，要對翡翠消費的歷史背景和文化內涵有全面而深刻的熟悉。向消費者大力宣傳中華民族的翡翠文化，激發他們的購買欲看。另外，還要把握顧客的購買心理，有針對性地進行引導和傾銷，才能將顧客的購買欲看轉變成實際的購買行為。

多數消費者對翡翠知識和翡翠工藝的熟悉是不專業的，或者是一知半解的。翡翠銷售職員要以自己的知識和經驗熟悉翡翠的品質、工藝和文化內涵珠寶營業員。通過不同產品之間的比較，讓消費者感受和熟悉什么是高檔翡翠，什么是反映中華民族精湛的雕琢藝術的優質工藝;通過對翡翠飾品構成含義的講解，讓消費者了解每件翡翠飾品所代表的美好的寓意，對所選擇的翡翠飾品產生擁有的期看，假如能起到這種效果，我們的傾銷已經成功了一半。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，周六福珠珠寶為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，周六福珠珠寶管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。 周六福珠珠寶企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。

四、關心員工的生活

相對于其他行業來說，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，周六福珠珠寶的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

周六福珠珠寶從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。(一)直接報酬直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。(三)非金錢性報酬企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

第2篇：人力資源管理調查報告范文

一、中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因：

1．對人力資源戰略規劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”。

2．公司戰略目標不明確

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業外部環境變化太快，不易進行人力資源戰略規劃

市場發展變化速度很快,而行業盡管隨市場變化而作規劃,到年終目標達成率也不過20% -30%。如某it公司是聯想在某區域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環節,該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃,根據要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中,相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規劃隨之變化。

4．缺乏人力資源戰略規劃的專門技術與人才

目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現在：第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的職業培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實，隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。

人力資源戰略規劃是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰略規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業在人力資源戰略規劃現狀和發展趨勢的研究，找出中小企業隨著企業的進一步經營發展在人力資源戰略規劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰

（一）社會經濟變化

1、經濟全球化，2、社會知識化，3、信息網絡化，4、人口城市化。

（二）企業管理變化

1、企業生存基礎的變化，2、企業發展源泉的變化，3、企業發展戰略的變化，4、企業組織形態的變化，5、企業活動內容的變化。

三、人力資源發展的三個新動向

1、中高級人才跳槽頻繁

在對150名首席執行官和企業高層管理人員調查問卷中，只有12％的人堅定認為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司。本次調查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業以國企和股份制企業為主，大約占63％，行業以高科技和金融行業為主，大約占71％。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及的幾十位企業經理表示首先在意公司是否有自身的企業文化并提供廣泛的網絡共享這種文化。

職業顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發展。除了提供物質外，企業的“精神薪資”能真正實現人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

后sars時代，企業和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業創富資本被日漸重視。企業若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加，機構腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經驗，在原有企業員工健康體檢的基礎上，增設了為員工提供健康協助、疫苗注射、心理輔導的專業機構，無疑為企業提供了一個簡便的解決之道。

四、人力資源發展十大趨勢

1. 策略導向型的人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。

越來越多的企業已經認識到，如果一個企業要想獲得或保持競爭優勢的話，唯有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合。因為人具有人性，也擁有人權，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去。

2. 人力資源管理狀況將成為識別 企業實力和優劣的重要指標。

在美國，有些機構對企業做各種各樣的排名，如《幸福》雜志每年評選出美國適合人們工作的企業等等。評選這些企業的主要根據往往就是這些企業的人力資源活動，所選參數通常為：工作場所、員工待遇、企業所有權等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業知識和經營管理知識的通才，人力資源經理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統的重新建立、企業價值觀的重新樹立等等，企業的這些活動不僅與職能部門管理人員有關，和人力資源管理也息息相關，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業的財務、經營原理、核心技術等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業績輔導流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開創一種積極的協調關系，然后它要求人力資源經理人對員工進行培訓、職業輔導、直面業績，并培養員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。

5. 企業人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀的企業人力資源服務即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業內部。例如，利用獵頭公司協助企業實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業進行培訓，并提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統的工時制度，針對技術研發人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調整工作時間，以此吸引人才和激發工作熱情。

6. 人力資源管理新職能--營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃員工實現自我超越的職業生涯。

企業最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生，企業應當根據自身的實際情況，關注員工生涯管理工作，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。

7. 建立動態目標管理的績效評估體系，是企業人力資源管理的核心功能。

在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側重點由以往對員工的態度與特質評估，轉向與動態目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來，從而激發出更大的工作熱情。

8. 激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。

傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業在激烈競爭的環境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。

第3篇：人力資源管理調查報告范文

一、我國零售企業人力資源管理的現狀分析

第一，中高級管理人才匱乏。

首先，中高級管理人才供不應求。根據《2009年中國零售人才需求調查報告》表明，在零售企業急需的各種人才中，需求數量位居榜首的是店長，次之是管理型人才；其次，中高級管理人才流失率較高。據有關調查顯示，目前我國零售行業的中層管理人員的平均流失率約為7.6%，其中店長流動率最高超過50%，采購經理流動率為30%，營運經理的流動率約為10%。中高級管理人才匱乏與流失給零售業的經營管理等各方面都帶來了諸多不利影響。

第二，專業技術人才匱乏。根據《2009年中國零售人才需求調查報告》表明，目前我國零售業在人才供給結構上，具備銷售、采購、運輸、倉儲、財務、信息等方面的專業技能的人才極度缺乏，一些專業技術崗位缺崗率達30%。

第三，一線基層員工缺乏。

首先，一線基層員工招聘難。根據《2010—2011中國零售業人力資源管理藍皮書》表明，目前我國零售業中的一線基層員工的缺崗率在10%—20%左右，在這些崗位中，防損崗位和收銀崗位一直是最難招，也是到崗率最低的崗位。其次，一線基層員工的流失率較高。根據2010年第一財經日報的報道，一般賣場一線員工的年流失率是20%左右，部分零售商門店的一線員工年流失率高達50%；一線基層員工的高流失率給零售企業的服務質量、經營管理、留職員工的心理都造成一定的消極影響。

二、我國零售企業人力資源管理的策略

第一，樹立科學的人力資源管理理念。

首先，零售企業應認識到人力資源管理的意義作用，明確人力資源部的角色定位與職責要求，發揮人力資源管理部門在人才開發、培養、使用中的作用，把人力資源管理化為能夠強化和支持企業經營活動、為企業贏得人力資源競爭優勢的有效手段；其次，零售企業的人力資源管理是對企業各類人員進行管理，主要包括人力資源的規劃、人員的選聘、人員的培訓和人員的考核等方面。人力資源的規劃是零售企業對當前人員的需求和供給之間的差異進行分析，在需要的崗位配置適當數量和類型的人員，以充分發揮他們在完成企業銷售總目標過程中的作用。通過人力資源的規劃可以使企業人力資源得到充分開發、利用和及時補充，使人員的選聘、人員的培訓得以有效進行。人員的選聘是人力資源管理工作的前提和基礎，是人力資源輸入的重要環節。零售企業應根據人力資源的規劃制定選聘策略，針對不同崗位的要求，制定相關人員的具體選聘方案。人員的培訓是針對零售企業各個部門、崗位的要求，對選聘的新員工和企業老員工進行培訓和繼續教育。人員的考核是對各崗位員工的工作績效進行評價和考核，以形成有效的人員激勵機制。零售企業應加強人力資源管理工作的戰略規劃，建立起一系列的企業培訓開發、績效考核、激勵體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養、使用作為重中之重，同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法，使企業能聚集到對企業發展產生作用的各方面人才。

第二，建立科學有效的激勵機制。

首先，建立具有競爭力的薪酬激勵機制。零售企業在薪酬激勵機制設計時，要隨時掌握市場和同行業的薪酬水平，要考慮零售企業自身的實際情況和能力，在采取科學合理的績效評估體系評價員工的同時，根據企業人才層次、人才崗位和工作性質的不同采取不同的薪酬激勵方式，從而盡量使零售企業的薪酬激勵機制做到外部公平和內部公平，做到對外具有競爭性和對內具有激勵性。其次，完善非薪酬激勵機制。零售企業要根據激勵對象的不同，綜合合理運用權利激勵、參與激勵、目標激勵、晉升激勵、榮譽激勵、情感激勵、培訓激勵、環境激勵等非薪酬激勵方法。非薪酬激勵機制有利于企業員工的潛能挖掘和個性化發展，使企業員工的需要獲得更全面的滿足。

第三，注重企業文化的建設，營造人力資源建設的良好氛圍。

第4篇：人力資源管理調查報告范文

(一)教師方面

作為課堂教學活動的主導者，教師對課程的認識將直接影響教學效果。筆者在調查中發現，很多教師教學觀念落后，在《連鎖企業人力資源管理》課程的教學中仍然以理論講解為主，不能很好的聯系實際，更無法對學生的操作技能進行訓練，導致學生在學習中感覺抽象、空洞，難以理解，其結果形成了“越不懂興趣越低，興趣越低越不想學”的惡性循環;當學生到企業中參加工作時又出現了面對實際問題束手無策的局面。此外，教學目標單一，始終保持在“是什么”的認識層面，缺乏以工作任務導向的技能目標;在教學方法上，以理論講解為主，無法調動學生的學習積極性，導致“教”、“學”分離，教學效果差;在學生評價方面，側重于理論知識的掌握，忽視了操作技能和職業能力的考核。

(二)學生方面

高職學生相對基礎較差，在學習《連鎖企業人力資源管理》課程時，缺乏必備的數理統計、社會調查及企業經營管理理論知識，使其無法較為深入的掌握人力資源管理的內涵、方法和技術。另外，高職學生缺乏社會工作經驗，對問題缺少直觀性的認識，對人力資源管理在連鎖企業經營管理中的重要性也缺乏認識，很多同學認為這門課程和自己所學的專業關系不大，對今后就業的幫助也不大，因此沒有認真學習的必要，學不學全憑興趣。

(三)教學條件方面

高職院校可選擇使用的人力資源管理教材版本較多，但針對連鎖企業的人力資源管理教材卻比較少。這些教材中雖然不乏高職高專專用教材，甚至規劃教材，大多數出版于2010年以后，體現了一定的人力資源管理的最新理念、發展趨勢和連鎖企業的實踐特征，但從編排來看，這些教材仍然是以傳統的知識結構為主線，以知識講解為主要內容，強調的是知識的系統性，這種知識編排對學生職業能力培養的作用十分有限。此外，以工作任務為導向的項目教學法，必須有一定的物質投入，例如建設實訓室、購買一定的設備或者實訓軟件。

二、《連鎖企業人力資源管理》課程設計思路

為解決上述問題，必須改變《連鎖企業人力資源管理》課程設計思路，打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為“以崗位需求為導向，以工作職能為基礎，以工作任務為主體”組織課程內容。讓學生在完成工作任務的過程中主動學習，將“教、學、做”有機結合，實現“教中學、學中做、做中學”。

(一)在課程內容設計上，以連鎖企業人力資源管理崗位能力需求為基礎，確定課程能力目標，通過對連鎖企業人力資源崗位各項工作流程分析，安排工作任務和活動，采用“工作崗位→工作職能→工作任務分析→課程內容設計→教學實施設計”的設計思路。

(二)在課程實施設計中，堅持以“工作任務”為中心，讓學生以小組的方式，按照教師事先設計好的情境，通過實踐活動完成工作任務，進行團隊學習。

(三)在課程效果評價設計中，強調過程考核，以工作任務的完成情況作為評價的主要因素，結合學生技能掌握情況和工作態度，以平時考核、項目考核和期末考核三部分內容，作為課程成績評定依據，三項成績的權重分別設為20%、50%和30%。同時把學生的職業道德、職業情感、職業責任納入考核范圍，以引導學生注重綜合職業素質的培養。

三、《連鎖企業人力資源管理》課程項目設計

為了完成《連鎖企業人力資源管理》課程的項目設計，筆者深入連鎖行業一線，調查訪問了多家連鎖企業人力資源管理部門的工作人員，了解連鎖企業人力資源管理崗位能力要求，將《連鎖企業人力資源管理》課程主要分為七大項目:連鎖企業人力資源認知、連鎖企業人員配備、連鎖企業員工招聘、連鎖企業員工培訓、連鎖企業員工績效考核、連鎖企業員工薪酬管理以及連鎖企業勞動關系管理。

(一)連鎖企業人力資源管理認知

1．教學目標:能分析連鎖企業人力資源管理與其他企業人力資源管理的異同;能通過搜集、調查信息，掌握目前連鎖企業人力資源管理的內容與發展情況。2．項目設計項目一:課堂討論。教師組織學生，根據以往掌握的知識討論連鎖企業的特點，總結連鎖企業與其他企業經營形式的異同，從而分析連鎖企業人力資源管理與其他企業人力資源管理的異同。項目二:有關連鎖企業人力資源管理的內容及發展現狀的調查。操作步驟:(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組學生自行設計一份較簡短的問卷，以市內各類型連鎖企業的人力資源管理者為調查對象，問卷內容包括連鎖企業人力資源管理的內容、管理者對人力資源管理的認識、其所在企業對人力資源管理的重視和應用狀況等;(3)回校后在教師的組織指導下互相匯報討論;(4)最終使學生明確連鎖企業人力資源管理的內容及發展現狀。

(二)連鎖企業人員配備

1．教學目標:(1)能對連鎖企業組織結構和崗位進行設計;(2)能編寫崗位說明書;(3)能為模擬公司制訂人力資源規劃，并制作人力資源規劃書。2．項目設計項目一:參觀連鎖超市。操作步驟:(1)將班級同學分成兩組，每組在一名指導教師的帶領下至連鎖超市參觀;(2)一邊參觀，一邊由指導教師講解連鎖超市的組織結構及崗位設置;(3)學生現場觀察超市部分崗位的作業流程并記錄;(4)返回學校后指導教師指導學生進行討論分析;(5)明確連鎖企業的組織結構和崗位設置。項目二:實地調研。操作步驟:(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組同學自行選擇一個自己感興趣的崗位作為調查對象;(3)以小組為單位，設計崗位調查方案;(4)在教師的指導下，組長的帶領下按照方案進行調查;(5)根據調查結果編寫崗位說明書;(6)回到課堂，在教師的指導下，進行工作匯報和工作總結，分享經驗。項目三:模擬公司的人力資源規劃。(1)教師按照事先準備好的材料，向全班同學介紹模擬企業的相關信息;(2)將學生按照班級人數分成若干組;(3)各組同學根據教師所給的信息進行該企業人力資源供給與需求預測;(4)在預測的基礎上，綜合考慮組織各方面情況，制訂出合理可行的人力資源規劃書。

(三)連鎖企業員工招聘

1．教學目標:(1)能根據招聘崗位的實際情況選擇適合的招聘渠道與方法，并制作招聘計劃;(2)能組織連鎖企業招聘活動;(3)能對招聘活動進行評估。2．項目設計項目一:制定招聘計劃。(1)將學生按照既定方式分組;(2)每組設計自己公司名稱和背景，確定招聘崗位;(3)為所招崗位編寫招聘計劃和招聘廣告;(4)學生在課堂上展示，并由教師進行指導。項目二:模擬招聘現場。(1)將學生按照既定方式分組;(2)每組同學自行安排一部分學生扮演招聘者一部分扮演應聘者，進行招聘模擬;(3)在課堂上每組同學將自己設計好的招聘活動以表演的方式進行展示;(4)教師及其他小組成員提出問題或建議。項目三:對模擬招聘活動進行評估。每組成員總結各自小組模擬招聘活動的成敗、原因及改進方式，并在課堂上與其他同學進行交流，教師進行適當指導。

(四)連鎖企業員工培訓

1．教學目標:(1)能根據培訓系統模型編制培訓計劃;(2)能為員工選擇合適的培訓內容、培訓方法;(3)能組織、實施培訓活動，并擔任培訓講師;(4)能對培訓效果作出評估。2．項目設計項目一:編制培訓方案。按照本課程分組，每組同學在教師的指導下，根據模擬招聘活動中所招人員、崗位情況，為其編制培訓計劃，確定培訓內容和方式。項目二:培訓演練。每組選擇培訓計劃中一至兩種培訓方法和內容對全班同學進行模擬培訓，培訓結束后，由教師進行點評和講解。項目三:培訓評估。各組根據培訓效果，評估培訓活動。

(五)連鎖企業員工績效考評

1．教學目標:(1)能結合績效考評的流程安排績效考評工作，根據考評目的確定考評內容與標準，選擇考評方法，并組織實施考評;(2)能對績效考評工作進行正確評估;(3)能分析考評結果，并應用于人力資源管理的其他工作。2．項目設計項目一:實例分析。(1)教師事先準備好某連鎖企業的績效考評實例;(2)將學生按照前面的方式分組;(3)每組同學自行討論實例中連鎖企業在績效考評方面的優缺點;(4)每組派代表發言，分享觀點;(5)各組學生互評，討論意見的合理性，教師點評。項目二:考核方案設計。讓學生分組設計出合理的考評方案，并對各自在模擬招聘活動中的表現進行評價。項目三:辯論。(1)教師公布辯題;(2)將學生按觀點分成兩組;(3)各自準備材料;(4)由教師組織在課堂進行現場辯論;(5)最后教師總結。

(六)連鎖企業員工薪酬管理

1．教學目標:(1)能進行薪酬調查;(2)能評估連鎖企業各崗位價值;(3)能進行薪酬與福利方案設計，并確定企業薪酬制度。2．項目設計項目一:薪酬調查。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組確定薪酬調查的企業、崗位及信息;(3)每組制定薪酬調查計劃;(4)設計調查問卷并實施;(5)對調查報告進行統計分析;(6)撰寫調查報告。項目二:崗位評價。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組對模擬連鎖企業的崗位進行分類;(3)收集各種資料，并制定崗位評價計劃;(4)確定評價指標和標準;(5)實施評價方案;(6)形成評價報告。項目三:薪酬制度設計。(1)按照既定分組;(2)在教師給定資料的基礎上，確定企業薪酬市場定位、薪酬構成、獎勵重點;(3)確定不同員工的薪酬構成及各構成項目所占比例;(4)確定薪酬水平;(5)確定薪酬制度調整條件及額度等;(6)形成書面報告。

(七)連鎖企業勞動關系管理

1．教學目標:(1)能辦理勞動合同簽訂、續訂終止等手續;(2)能統計核算企業各種保險費用及補償金;(3)能夠妥善處理勞動爭議。2．項目設計項目一:勞動合同的訂立。要求學生按照事先的分組，為企業討論勞動合同的訂立，并形成書面的勞動合同。項目二:角色扮演:勞動爭議處理。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組選定幾位同學分別扮演企業人力資源部員工關系處理專員，和與企業發生了勞資糾紛的員工;(3)各組模擬糾紛處理，并在課堂上表演;(4)其他各組同學對表演進行評價;(5)教師點評。

四、項目教學法在教學中應注意的問題

(一)注重對項目實施過程的控制

一些高職院校將《連鎖企業人力資源管理》課程開設在大三第一學期，這時連鎖專業的學生剛剛從企業完成頂崗實習回到學校，同時又面臨著即將畢業找工作的壓力，部分同學失去了學習課程的興趣;再者，項目在實施過程中，學生的自主性較大，教師難以完全監控。因此，制定相關管理措施加強工作過程中的細節管理，才能達到人才培養的目的。

(二)自然班級人數過多影響項目實施效果

第5篇：人力資源管理調查報告范文

摘 要：本文的前半部分從2004年至2014年全國HR薪酬的調查報告著手，全面分析地域、行業學歷等因素對HR薪酬的影響，一定程度上能減少HRM專業的大學生對未來的困惑。而本文的后篇則主要闡述如何幫助HRM專業的大學生在了解人力資源相關專業的影響因素之后，為自己制定科學的職業生涯規劃。希望這篇論文能給當代HRM專業的大學生有一定的幫助。

關鍵詞：HRM；HR薪酬；職業生涯規劃

一、引言

作為正在主修人力資源管理的所有畢業生應該都想知道畢業后，從事人力資源方面的相關工作到底有怎樣的前景。因此出于這樣的求知欲，打算寫此篇論文，希望能夠為與我有同樣困惑的同學提供更多相關信息。本文在分析2004年至2014年的全國HR的薪酬調查報告中詳細解析地域、行業、企業性質與規模、學歷等因素對于HR薪酬的基礎上，指導HRM制定科學的職業生涯規劃。

二、關于HR薪酬的統計以及分析

通過分析2004年至2014年我國HR的薪酬調查報告，由最初2004年的1221名HR到2014年的15580名的HR參與到調查中，調查的范圍越來越廣，調查的企業、行業、城市也越來越多。由此可見，各行各業對人力資源管理的重視正逐漸加強。經分析，本人認為以下幾個方面的統計信息對HRM專業的大學生就業具有重要的指導意義：

（一）不同地區的薪酬分布

2004年到2014年的報告顯示不同地區HR的薪酬狀況，而且每一份報告所顯示的結果規律都一樣。HR的平均薪酬上漲1400元左右，漲幅比較大。從橫向上來看，東、中、西部城市HR的薪酬差距十分明顯，2004年東西部之間的平均薪酬差距為1931元，而2014年東西部的平均薪酬差距則已經上升到了2516元。總的來說，上海HR在10年內的平均月薪一直高居中國各大主要城市之首，其次是北京、深圳、廣州。如果自身是追求高工資、高挑戰、高競爭的人，則可以選擇到北上廣這些經濟比較發達的城市。

（二）不同行業的薪酬比較

不同的行業由于發展的需要、程度，對HR的需求以及重視程度也會有所不同。調查顯示2004年至2014年，金融業、電信、房地產HR的收入一直都遙遙領先。2014年金融業的HR專員的月薪在4000元左右，而酒店/餐飲HR的月收入為3000元左右，兩行業之間相差1000元。另外由于互聯網這幾年經濟發展十分迅速，對于HR的重視程度也在增強，HR的薪酬在行業中已經排到第二位。

（三）企業的類型與規模影響HR的薪酬

據調查，企業的規模與類型對HR的薪酬具有重要影響。無論HR處于何種職位，外資企業HR的薪酬是最高的，其次是合資企業，最后是內資企業。這表明企業規模與HR的薪酬是成明顯的正相關。HRM專業的大學生在制定職業生涯規劃的時候也應該考慮企業的類型和規模。應該在對自身未來有一個清晰定位的基礎上，選擇合適的企業。

（四）不同學歷以及證書對HR薪酬影響的比較

學歷與HR的收入成正比，且隨著學歷的提高，HR的收入差距在逐漸的拉大。例如，碩士及以上學歷的HR的年薪與本科的相比，整整高出91598元；超出了HR的平均年薪96036元。從業資格證的影響力，在近2年的調查報告中顯示公司開始將HR的從業證書納入HR的薪酬中進行考慮。接近半數的HR從業人員沒有任何資格證書，他們的平均收入略低于行業平均。由于人力資源管理員和助理人力資源管理師這兩類資格證書的含金量不高，持有這兩類證書的HR收入甚至低于無資格證書的HR。而人力資源管理師和高級人力資源管理師證書能幫助HR獲得更為理想的收入水平。

三、HRM專業大學生的職業生涯設計

通過對不同城市、行業、企業的規模和性質等因素的調查，分析其對HR薪酬的影響，讓我們認識到了這些因素的重要意義。作為大學生，應該認識到一個HR不僅要具備良好的悟性和情商，能夠解決實際工作中的問題，而且還需要熟悉整個公司業務、流程，使自己成為該方面工作的專家。因此，HRM專業的大學生一定要考慮自身的特質，明確自己目前的知識水平找到自己的職業錨，制定一個專屬于自己的職業規劃，這樣才能獲得期望滿意的薪酬。具體的方法如下：

（一）正視自己，分析自身的潛能和適合的職業類型

作為HRM專業的大學生首先要認清自己所處的狀況，特別是認清自己是大學生的身份，凡是都應該以學習為重，根據自己的實際，擔任一些學生工作；其次，要有理想有抱負，在進大學的時候，給自己制定一些目標和相關的要求；最后，要經常進行自我反省和自我批評，大學生經常會面對來自許多自我價值觀相沖突的思想，因此要時刻的進行反思，才能更加深刻的認識自我。對自己的職業興趣、情緒智力、觀察力等進行分析，確定自己的職業類型。

（二）積極了解并應對外界環境的變化

作為當代的大學生，應該主動的了解外部的宏觀環境和微觀環境的變化。只有這樣我們才能迅速的適應環境的變化，成為企業需要的人才。主動分析全球經濟和國內經濟的發展狀況，并思考其對你想所從事行業的影響和要求。要想成為一名互聯網行業成功的HR，就應該了解其對HR的要求，并努力的達到該行業的標準。從微觀角度分析，隨時關注自己想從事地域、行業、企業的相關政策以及對于HR的要求，積極采取相關的措施進行學習和實踐，正所謂“知己知彼，百戰不殆”。

（三）確立成功的目標，進行科學的定位

大學生職業規劃最關鍵要確定職業目標，但對于沒有工作實踐的經驗在校大學生，確定一個非常明確的職業目標并不現實，我們應該是先定向再定位。根據現在所學的專業，來確定自己未來的職業方向，考慮清楚是否對自己的專業感興趣，如果回答是肯定的，可以基本確定自己的職業方向。但如果答案是否定的，那一定要探索對其他專業的興趣，可以通過轉專業，或通過輔修專業，選擇選修課程或者通過跨專業考研來調整和確定自己職業方向。定了向，接下來就可以考慮職業定位的問題了，而定位則是逐步地縮小的選擇范圍，需要通過提前參加招聘會、兼職和實習等方式進行社會實踐和工作體驗，感受意向職業是否適合自己，是否與個人的主觀想象一致。在定位的過程中，定位的目標不宜過于具體，應該有一個選擇的范圍。

（四）對自己進行SWOT分析；并據分析結果，確立行動計劃

通過SWOT的分析方法，了解自己的優勢與劣勢以及外部環境存在的機會和威脅。一方面要正視自己。另一方面要積極了解外部環境。從自己的目標著手，為自己制定一系列達成目標的方法。同時為了實現這些計劃，自己要有充分的心理準備和改變日常行為的決心。此外，要有時間管理意識。再美好的職業生涯規劃，如果沒有時間坐標，一切都將失去意義。在時間的框架下，一直堅持才是成功的關鍵。自我管理與激勵、進行潛意識訓練是很有必要的，應每一年做一個工作反思，回顧總結自己的工作。

（五）不斷對職業生涯規劃進行評估與反饋，并樹立職業生涯逆商

第6篇：人力資源管理調查報告范文

關鍵詞：人力資源；企業績效；戰略實施；中介作用

由于我國實行高績效人力資源管理的方式時間還比較短，所以在具體實行的時候出現了一定的問題，讓企業的發展程度受到了一定的制約。如何更好的實行高績效的人力資源管理方法，并發揮戰略實施能力的中介作用，讓企業的績效得到提升，已經成為了相關企業管理人員研究的重點。

一、目前高績效人力資源管理中的現狀

(一)員工培訓方面

在員工的培訓方面，我國的企業一般都會進行企業員工的培訓鞏工作，一般包括業務能力的培訓和企業文化的培訓工作，通過這些培訓的員工就能夠更好的投身在工作當中，同時還能讓員工的心理接受能力和工作能力達到基本成熟的階段，讓企業的人力資源管理基本上達到了高績效的標準。例如我國的海爾集團未能夠保證員工的工作能力和工作質量，就專門成立了海爾大學。這一舉措就讓剛剛入職的員工能夠更好的掌握企業的企業文化，也能夠讓員工對企業的戰略發展有了更加充分的了解，從而讓企業的人力資源管理更加高效，也為企業的發展帶來了更大的經濟效益和社會效益[1]。

(二)員工參與程度

目前來講，我國的大部分現代企業都已經認識到了員工自主發展的重要性，所以在日常運營的過程中，致力于積極的一生員工的積極性、創造力和創新性等等，讓傳統的、等級森嚴的職務意識得到了顛覆，也讓企業員工的世家意識得到了提升。

(三)企業業務方面

近年來，我國的大部分企業已經致力于建設高績效的人力資源管理模式，并且充分的明確了企業中每一個職務所要負責的工作事項，讓企業中所有的職員都能夠各司其職，實現高效的工作效率。在業績的考核方面，企業也已經使用了適合自身發展的考核制度，并且按照制度進行嚴格的執行，充分的實現了薪酬與績效之間的直接聯系[2]。

二、數據分析方法來探究高績效的人力資源管理

想要充分的分析高績效的人力資源管理方式對企業績效的影響，就應該要通過實例的分析來進行具體的分析。因此，本文對醫藥行業的企業發展為例，來分析高績效人力資源管理與企業績效之間的關系。

(一)收集數據、測量變量

首先，我國某一醫藥行業中具有代表性的600家企業發放了調查報告，每一套調查問卷中有四個部分，包括人力資源經理、市場營銷經理、總經理和財務經理分別填寫。其中，市場營銷經理和總經理的問卷內容是相同的，財務經理個人力資源經理的內容是相同的。發放完成4周以后，有42家企業進行了完整的反饋。

(二)高績效人力資源管理指數

目前來看，高績效的人力資源管理指數還沒有一個十分統一的規劃標準，學術界對這一問題依然沒有達成一致的認識。因此，在衡量高績效人力資源管理的時候，層次上和措施上都比較單一。所以本文通過員工參與、業績考核、內部晉升、培訓與開發、利潤分享、工作分析和就業安全幾方面進行全面的測評。

(三)實施戰略的能力

實施戰略能力的評測主要是考察醫藥企業是否有效的貫徹了企業的實際戰略，在分析的時候使用了最大似然法來進行評價，并對企業發展的幾個方面進行了人力資源管理指數的確定，根據評價可以得出企業內部一致性的水平大約為0.91。

(四)測量企業的績效水平

由于我國目前的企業仍然處于一種轉型的時期，所以使用比較主觀的測量方法能夠讓企業的經營效果得到比較準確的衡量。在測量的過程中主要是對企業中市場營銷經理和總經理調查了整體業績、競爭地位、市場占有率、銷售增長率、總銷售額五個方面。還對企業中的財務經理和人力資源經理調查了員工士氣、資產增長率、利潤水平、銷售利潤率、資產利潤率五方面指標。并且對每一個指標設置了不同的分數等級，分數越低代表這一指標的完成程度越差，反之則完成程度越好。并且也規定了考察的范圍為企業近5年的發展狀況，這樣就能保證調查結果的準確性。

(五)變量分析

在變量的分析中，主要是要控制企業是否為上市公司、企業的運營時間、所有制性質和員工人數四個方面。并且要在分析的時候將這些因素充分的考慮進去，從而才能讓分析的結果更加合理。

(六)分析結果

收集完所有的信息化的數據之后就要將數據進行計算和處理，為了能夠讓結果更加準確，所以使用了關于檢驗中介的機制的方法，首先是計算出企業的高績效人力資源管理指數，再通過這一指數結束企業的戰略實施能力，最后就是通過以上得出的兩個指數來解釋企業的總體績效指標。通過實際的證明，可以證明企業的戰略實施能力能夠發揮有效的中介作用，并且能夠有效的推進企業的績效發展。具體來講，企業主要是通過對其員工的培訓工作讓員工的工作能力得到充分的提升，同時通過對所有員工工作的考評來選擇出其中非常優秀的員工，從而將這些對組織具有巨大價值的、具有戰略眼光的員工進行晉升，讓他們能夠擁有更高的職位和職責，從而才能讓企業的戰略目標更加清晰、合理，也能夠讓企業的利潤最大化。另外，企業在進行人力資源的管理的時候，首先是要在企業的日常經營中開展一些利潤分享的活動，并且讓所有的員工都能夠積極的參與到其中，讓每一個員工都能夠深刻的了解到企業的發展戰略，這樣才能夠讓企業的戰略實施能力得到切實的提升。

三、結語

綜上所述，企業在發展的過程中，應該充分的注重戰略實施能力的中介作用。同時還要對企業目前的在高績效人力資源管理過程中出現的問題進行有效的分析和解決，這樣才能夠切實讓企業的績效得到切實的提升，從而讓企業有效的提高自身的綜合實力。

參考文獻：

第7篇：人力資源管理調查報告范文

【關鍵詞】醫院人力資源管理；信息化；現狀分析；對策

醫院是知識、技術密集型組織，醫療技術競爭的根本是人才競爭。信息技術的發展、管理水平的提高，為人力資源的開發引入了新理念、新機制。新醫改提出以醫院管理和電子病歷為重點，推進醫院信息化建設，對醫院人力資源管理提出了更高的要求。醫院運行機制的轉變以及人力資源管理的復雜化，使人力資源管理信息系統成為現代醫院不可或缺的基礎系統。醫院人力資源管理信息化建設不僅是醫院信息化建設的一部分，也是提高醫務人員滿意度、提升醫院人力資源管理水平的關鍵。

1醫院人力資源管理信息化概述

人力資源管理信息化是指將信息技術運用于人力資源管理，為企業建立服務于人力資源管理的信息系統。該系統以先進的硬、軟件為基礎，建立集中式的信息數據庫，為人力資源管理搭建標準化、電子化、網絡化的工作平臺，實現對人力資源信息的收集、存儲、檢索、傳輸、加工和分析處理[1]。人力資源管理信息化包括數據信息化、流程信息化及管理信息化三個方面[2]，與此對應，人力資源管理信息化系統一般包括基本數據功能、業務處理功能、管理工具功能、戰略應用功能[3]。人力資源管理信息化建設不但能夠優化人力資源管理業務流程、提高效率、降低成本，而且可以實現員工自助服務、支持領導戰略決策等功能。醫院人力資源是指在一定時期內能夠被醫院使用的知識、技術、體力等的總和。醫院信息系統是當今世界上企業級信息系統中最為復雜的一類，這是醫院本身的目標、任務和性質決定的，醫院人力資源管理信息系統是其重要組成部分。信息化手段引入后，醫院人力資源管理部門由單純職能部門逐步發展為綜合信息處理部門，其傳統的管理方式逐漸演變為信息化的管理方式[4]。

2醫院人力資源管理信息系統架構與功能

醫院人力資源管理信息系統是醫院信息系統的一部分，在同樣的前端（醫院官網/Brower）為外部顧客（患者、應聘人員）提供服務，由同樣的后端（服務器/Server）提供支持，為內部顧客（員工）提供服務。不同部門的信息可以分別輸入前端，后端信息共享，前端與后端可以是同一個網站，也可以是分立的網站。醫院人力資源管理信息系統應包括基本數據、業務處理、管理工具、戰略應用四個層次的功能。

2.1基本數據功能

基本數據功能包括組織信息管理、人員信息管理、勞動合同管理等基礎數據的錄入、維護和管理。人力資源管理部門將員工基本信息錄入系統，作為一切管理行為的開始和基礎。該系統應具有不同的權限級別，人力資源管理部門根據獲得的信息數據，可以對員工的職稱、職務、外調、薪酬、培訓等基本信息進行實時管理，擁有最高權限。同時，開放部分字段如聯系方式、興趣愛好等權限，由員工自行修改。由于勞動合同是有期限的，系統還可以根據預設自動提示管理部門即將到期的合同，并推送信息給相關員工，可以及時續簽，避免合同過期的問題。

2.2業務處理功能

業務處理功能包括招聘管理、考勤管理、薪酬管理、培訓管理等，該組功能同樣開放部分權限給其他科室或員工個人，如排班、考勤申訴、培訓申請等，實現員工自助服務。醫院人力資源管理部門在醫院網站的人才招聘模塊招聘崗位、人數、要求、流程、考核方式等信息，有利于應聘者及時知曉并按要求參與各環節，既提高了招聘效率，也節約了醫院招聘成本及應聘者的各項開銷，實現了雙贏[5]。此外，醫院內部競聘的崗位信息也可以通過人才招聘模塊，體現招聘環節的公平、公正、公開。人才庫、測評系統也應嵌入人才招聘模塊，人力資源管理部門可以在后端完成簡歷篩選、測評數據庫更新等操作。其他部門負責人可以通過信息系統查詢本部門員工基本信息，根據部門工作情況進行排班，排班一旦確定不能隨意修改。員工在月初可以查看上月考勤情況，提出申訴，人力資源管理部門根據實際進行修改。若未申訴或申訴未獲同意，系統自動計算薪酬。薪酬管理應包括薪酬設計、薪酬發放、招聘成本分析等基本功能。大型綜合醫院具有人員層次多、崗位種類復雜、性質公益化、制度政策導向等特點，這使醫院更需借助人力資源信息管理系統來計算薪酬，以減少工作失誤[6]。實際操作中，可以將系統計算結果與人工計算結果進行對比，檢驗系統的準確性，得到更可靠的結果。培訓作為人力資源管理六大模塊之一，是使新引進的人力資源快速融入到本組織的步驟，為提升人力資源效用價值的關鍵。傳統的培訓方式是將學員集中起來，由培訓師現場講授，這種方式可使學員迅速獲得對組織的認識、提升技能。但當前的培訓應更強調時時培訓、學員參與，利用網絡資源開展電子化培訓，提前告知或系統推送每一類員工在每一階段需要參加的培訓，由學員根據自己的時間自主安排，系統自動生成學習效果報告，不僅更形象生動、節約時間，而且降低了培訓成本，醫院還可以根據需要更新課程。

2.3管理工具與戰略應用功能

管理工具功能包括各種人事報表的生成、人力成本的分析等，人力資源管理部門可以借此橫向、縱向對比本院人員在性別、年齡、職稱、學歷、科研、成本等方面的狀況與趨勢，從而更有針對性地引進人才、制定各種人事政策、對員工進行職業生涯指導。醫院領導者可以通過數據分析進行決策，將人力資源管理納入醫院發展戰略。

3醫院人力資源管理信息化存在的問題

3.1管理模式落后

部分醫院在人力資源管理信息化建設上存在管理模式落后的問題，主要表現在理念、流程與軟件三個方面。理念方面：早在2002年4月，衛生部就制定了新的《醫院信息系統基本功能規范》作為醫院信息系統建設的指導文件，但對于醫院人力資源管理信息化重要性的認識卻不夠[7]，沒有將人力資源管理上升到戰略高度，更沒有積極推進人力資源管理信息化建設。流程方面：部分醫院仍然使用人工記錄、傳達的方式統計和傳遞信息，導致人力資源管理信息在醫院各層級、各單位間傳遞效率低下，容易產生信息失真，影響醫院的管理水平。軟件方面：一些醫院仍然使用單機管理平臺，這些管理平臺不僅技術落后，而且缺少很多必要的功能[8]。

3.2管理效率偏低

許多醫院的人力資源管理部門運轉效率低下，人力資源管理信息與醫療、教學、科研等數據庫的信息無法及時準確地實現共享，處于分散狀態，造成數據采集不全面或重復采集，浪費了大量的時間和精力[9]。人力資源管理部門使用人工或半自動的方式辦公，也影響了工作效率。

3.3配套措施不完善

醫院人力資源管理有較強的專業性，外部軟件開發人員不具備相關知識，導致該領域的軟件開發進展緩慢或與實際工作有較大差距。許多醫院還使用操作復雜、功能單一、升級緩慢的系統。另據中國醫院協會信息管理專業委員會調查報告顯示，我國各醫院信息化部門全職員工人數多為3~10人[10]，大部分人力資源管理人員缺乏數據庫、編程的背景知識。許多醫院花巨資引進硬、軟件系統后，忽視對員工的信息技術培訓，操作人員只能使用最基礎的功能，沒能發揮信息化的作用，導致資源浪費[7]。

3.4輔助決策等高級功能缺失

相關統計數據顯示，基礎數據和業務處理層面的人力資源管理信息化建設已經普及，而最高層面的決策支持還有待發展。

4推進醫院人力資源管理信息化的措施

4.1做好人力資源管理信息化建設的頂層設計

我國醫院人力資源管理信息化建設歷來被忽視，且缺乏頂層設計。醫院領導作為醫院信息化建設的主要決策者，須樹立正確的人力資源管理觀，了解醫院人力資源信息化建設的重要性，將人力資源管理提升到戰略高度，具備推動醫院人力資源信息化建設的魄力。要加大對人力資源管理信息化建設的投入，與醫院信息化建設同步進行。在改革前，要按基本數據、業務處理、管理工具、戰略應用四位一體設計醫院人力資源管理信息化建設方案，循序漸進，不斷優化。

4.2選擇合適的人力資源管理軟件

醫院管理者依據本院情況，選擇資質好的軟件供應商提供軟硬件平臺搭建及后期的維護升級服務[12]。同時應廣泛征詢信息化系統使用人員的意見，將這些意見反饋給軟件供應商，要求他們根據需要進行修改和完善，不斷優化信息系統。醫院信息化是一個系統工程，人力資源信息化只是醫院總體信息化建設中的一部分，為使管理流程保持一致，信息數據實現共享，功能模塊兼容對接，人力資源管理信息化建設最好選擇與醫院總體信息化建設相同的軟件供應商。

4.3加強對員工的信息技術培訓

當前醫院人力資源管理部門缺乏專業人才，大多數在職人員都是非人力資源管理專業，缺乏同時具備醫學、管理、信息技術的高級人才。要通過引進、培訓等方式提高人力資源管理人員的專業化水平，使其能夠滿足信息化時代人力資源管理的需要。

參考文獻

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[11]謝偉.我國企業人力資源管理信息化相關問題研究[D].首都經濟貿易大學，2009.

第8篇：人力資源管理調查報告范文

一、研究進展

(寫作指導：所謂研究進展就是指：關于你所寫的這個論文題目，相關的國內外文獻對該內容的研究情況，研究領域，研究對象，研究角度、方法等。這些學者得出什么結論和觀點，每個學者的觀點用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個途徑得來。第一，圖書館查閱相關書籍，一般書的第一章都會介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點稍加總結羅列出來)

隨著社會經濟的發展，中外各個企業之間的競爭日趨激烈，企業的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現在于越來越多的企業逐步認識到員工是企業興衰成敗的關鍵因素之一，于是員工滿意度這個概念出現在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業健康狀況和員工積極狀態的“晴雨表”，而員工滿意度調查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后，企業正越來越多地運用調查方法來了解員工的滿意度狀況。

最早的關于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經超過半個世紀，傳統意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據本人分析總結，對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調查方法和測量工具人力資源管理論文開題報告人力資源管理論文開題報告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學者Hoppock的經典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作環境的主觀感受[2].20世紀50年代后期，美國心理學家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德和菲德曼提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調查和測量工具的研究方面，人們開發了許多種員工滿意度評價工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(簡稱JDI)；明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ)；彼得需求滿意度問題調查表(簡稱NSU)[7].20世紀80年代的美國，據調查有50%的公司使用調查發現法，到20世紀90年代，有超過70%的公司使用調查發現法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業管理者和學者對員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯倉等人的有關員工滿意度調查報告在《光明日報》發表，引起了國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的員工滿意度調查[9].在測量工具方面，我國大部分學者以沿用國外的測量工具為主，而在2001年盧嘉等人開發了針對我國現代的員工滿意度量表[10].

隨著員工滿意度逐步受到各個行業企業管理者的重視，飯店管理者和飯店行業的學者也跟上了時代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業技術學院學報上發表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業發展的基石》，認為在以人為本理念的指導下，飯店業不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發展之源泉[11].2006年王蕊發表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養員工對飯店的歸屬感，不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進行了探析，調查發現桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機會及進修機會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創建試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進行了員工滿意度調查分析，并針對出現的問題提出了意見和建議[14].從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調查還處于起步階段，許多地區的許多酒店缺乏這種調查，而經濟發達、酒店業發展迅速的珠三角地區也不列外，除開上述對廣州花園酒店進行過員工滿意度調查分析外，本人沒有發現珠三角有其他飯店進行員工滿意度調查的信息和數據。

二、選題依據

(寫作指導：選題依據相當于研究背景，指你為什么選這個題目，為什么選這個酒店作為例子。可以從兩個方面，(1)這個論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領域還存在缺陷或還缺乏關注和調查研究(2)目前的行業發展帶來的變化和問題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個酒店在這方面存在什么問題，有什么代表性人力資源管理論文開題報告文章人力資源管理論文開題報告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉載請保留此鏈接！。)

飯店是典型的勞動密集型行業，從業人員相對于其他規模相當的企業會比較多，另外由于其功能設施齊全，所以飯店從業者的性別、年齡、受教育程度都非常的復雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權，這樣一來，飯店管理者必須采取積極的措施進行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因為“沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客；沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業主；沒有滿意的業主，就沒有滿意的社會”[15].而員工滿意度調查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協助飯店管理者根據實際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業度和忠誠度。據我國旅游協會人力資源開發培訓中心的調查，2002~2004年飯店業員工流動率平均為23.95%[16].另外，據中國人力資源調研網統計，東莞地區酒店的員工流動率在30%左右，酒店業招聘員工并保持員工穩定，尤其是穩定優秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應經濟的發展，五星級酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴大了對酒店從業人員的需求，各個酒店可謂想盡千方百計“挖墻角”，從而也導致員工流失率越來越高。所以放店在發展硬件設施并且吸引人才的同時，必須要關注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動，留住優秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領著東莞酒店業向高品位的國際化道路發展，是整個東莞地區非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。

三、選題目的和意義

(寫作指導：所謂選題目的和意義是指通過你這篇文章的寫作，你希望達到什么目的，或者會產生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實際領域應用；(2)通過研究期望能達到什么，解決什么問題，在哪些方面有什么價值等)

由于中國經濟的迅速發展，人民生活水平提高，我國旅游業迅速發展，作為旅游業的附屬產業，飯店業也進入了其迅速發展時期，更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場，旗下各個酒店品牌陸續進駐中國，尤其是在經濟比較發達的城市，雖然整個飯店行業看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實地反映著其管理水平

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人力資源管理論文開題報告論文。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會及商業環境中表現最卓越的績效。當員工滿意的時候，才可能生產或提供讓顧客滿意的產品或服務，并吸引他們成為公司最忠實的顧客。對飯店來說，管理要“以人為本”，在實際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。本論文通過對東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問題，并提出有針對性的建議，希望能夠對提高飯店員工滿意度有一定的應用價值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個飯店行業的管理者對員工的滿意度給予高度的重視，促使整個飯店行業更加穩健快速地發展。

第9篇：人力資源管理調查報告范文

關鍵詞：人力資本；人力資本投資；人力資本投資風險；人力資本投資收益

一、我國國有企業人力資本投資現狀

1.觀念落后， 對人力資本投資不夠重視

盡管從上世紀90年代開始，我國國有企業就進行了以“政企分開”為突出特征的現代企業制度改革，但在實際人力資源管理中仍存在過去那種黨政干部管理的模式，由于制度慣性的作用，直至今天企業負責人在管理中只關注企業的生產層面取得的成績， 而忽視人力資源管理等層面的建設。另外， 大部分國有企業負責人自身對人力資源管理認識不足， 他們并沒有真正認識到人力資源管理對企業的重要作用， 很多國有企業人力資源管理部門的負責人或經理在實際的級別和地位上， 與生產、行政、營銷、財務等職能部門的負責人存在很大的差距就是很最有力的證明。

2.人力資本投資總量嚴重不足、素質偏低

根據中國企業家調查系統的一份調查報告，我國職工教育經費占銷售總額的比例在0.01%-0.20%的企業占30.8%，在0.21%-0.80%的企業占28.8%，0.81%-2.00%的企業占 30.5%，2.01%以上的企業只有9.9%。 其中，國有企業在其職工教育經費占銷售總額的比例為 0.8%以上的企業中比例最低，僅為37.9%，低于總體平均比例40.4%。而國外企業往往很注重對人力資本的投資，據卡耐基教育促進基金會的研究報告稱，美國企業每年用于人力資本投資的經費約為600億美元，僅1998年用于職工培訓的費用就高1000億美元。

而就國企人力資源的素質來看，國有企業科技人員數量少且素質偏低。資料表明目前我國平均國有企業擁有技術開發人員只有4～5人。無職稱和只有初級職稱的科技人員比例高于69%。

3.人力資本投資形式單一

由于歷史原因，我國國有企業長期以來在職工醫療保健方面的投資較大，而在教育培訓方面的人力資本投資水平則較低。當前雖然很多國有企業都制定了在職培訓計劃，但培訓內容缺乏系統性和科學性。培訓形式單調，培訓僅僅滿足傳授從事某項具體工作所必需的技能，缺少解決問題能力的培訓，尤其缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等方面的開發與培訓。培訓形式中崗前培訓較多，而在崗培訓、轉崗培訓和脫產培訓等培訓方式和手段使用較少。

4.人力資本投資風險較大，投資收益不高

由于國有企業普遍效益不佳、待遇偏低，以及歷史形成的與市場經濟不相容的僵化機制、個人才能難以充分展示等原因，國有企業人力資本流失嚴重。國有企業人力資本流失的人員絕大多數是人力資本含量高的管理、技術骨干和技工，有的企業流失人員高達60%。與此同時，外資企業、私營企業的中高級技術、管理人員和技工70%以上來自國有企業，外資企業每年還要從中關村挖走近200名人才，其中大部分都是在國內企業經過長期培養有豐富經驗的高級技術或管理人員。如此高的人才流失率讓國企管理者在進行人力資本投資決策時很尷尬，擔心高昂的投資成本會隨著人才的流失而無法收回，極大地增加了人力資本投資風險。有人形象的把人力資本投資稱為“為他人作嫁衣裳”。人力資本的流失也直接導致了企業人力資本投資收益率的下降。

二、改善國有企業人力資本投資的對策

1.牢固樹立人力資本是首要資本的觀念

人力資本將是任何經濟實體中最重要的資本。國有企業必須確立人力資源是第一資源，人力資本是首要資本的觀念，重視企業人力資本投資。國有企業能否進行有效地人力資本投資并取得預期效果主要取決于企業的領導者。首先，要轉變企業領導者的管理理念、提高其綜合素質和管理水平， 從認識上將人力資源管理部門提高到戰略地位， 從本質上將人力資本投資提升到戰略高度。其次，應建立起一整套科學的人力資源開發與管理的新體制和機制。其應充分反應人力投資成本收益，為企業人力資本投資決策提供有效依據。再次，企業人力資本投資的加強，投資效果的改善，必須依靠國家在宏觀人力資本制度方面的改進和提高。

2.大力加強國有企業人力資本投入

人力資本投資呈弱化趨勢是國有企業普遍存在的問題。我們應借鑒國外成功經驗，將人力資本投資作為企業一項基本投資戰略以制度的形式落實，強人力資本投資制度方面的建設。企業可建立企業發展教育基金，從每年的收入中提取一定比例的教育發展基金、確保企業職工教育經費的來源。在企業收入增加的同時保證人力資本投入比例的適當增加。鼓勵職工進行自我投資，并建立與之相適應的人力資本投資激勵制度，使企業全體員工特別是高中層管理者認識到提高自身素質的重要性和迫切性，增加自我投資的積極性。

3.優化人力資本投資結構，科學規劃人力資本投資

國有企業在人力資本投資的運作上，應以本組織的整體戰略目標為背景，以人力資本投資客體的個體差異為基礎制定出科學合理的人力資本投資計劃。進行人力資本投資期間，企業要投入一定的人、財、物力，這勢必影響企業眼前的某些工作及利益，并且人力資本投資效果顯現時間也不盡相同，有的立竿見影，而有的則可能若干年后才會見效。因此，作為企業人力資本投資主體在投資之前，必須有戰略的眼光，協調眼前利益與長期目標，做到企業人力資本投資的中、短、長三期目標相互配合。

4.建立企業人力資本投資風險評估機制

由于人力資本的特殊性，企業對人力資本投資存在許多特有的風險，因此，科學開展企業人力資本投資風險評估，建立有效的風險評估機制是投資決策的重要環節。隨著科技的進步和市場的完善，企業面臨著技術和管理方法的雙重革新的新局面，企業應根據新技術發明、新產品開發以及知識更新等不確定因素進行人力資本投資評估，加強人力資本投資方案對不確定因素的控制，及時掌握不確定因素發生的概率分布，避免或減少人力資本投資不確定因素的發生所造成的損失。

綜合來看，就國有企業人力資本投資這一方面而言，我國一方面在觀念上和形式上以及投資效益等方面存在一些問題。但我國在這方面有理論研究基礎，同時在實踐中也在不斷的完善這一問題，所以國有企業人力投資的發展還是有很好的前景的。

參考文獻：

[1]陳繼純 左緯.現代企業人力資本投資淺探[J].經濟師，2010，（1）