人力實訓報告精選(九篇)
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第1篇：人力實訓報告范文
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A
高等職業教育的一個突出特征就是重視實訓在教學體系當中的重要地位，培養學生的職業基本素質與動手操作能力。筆者從自身的教學實踐出發，結合本校實際情況探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織。
1實景化實訓體系的內涵
實景化實訓體系是指在對企業人力資源管理工作研究和分析的基礎上，采集、復制或利用人力資源管理工作過程或結果并作為實訓背景，把本專業學生置身于高仿真的工作環境中，在教師的引導下學生通過觀察與嘗試、探索與討論、訓練和反思、模擬和實踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實際問題的方法和技巧，并結合赴企業見習、頂崗實習以及在教師帶領下服務企業等實踐活動，全面提升專業學生技能訓練的內涵和水平。
2高職人力資源管理全景化實訓課程的重要地位
人力資源管理專業綜合了管理學、經濟學、心理學、社會學、人才學等多個領域的學科知識，從理論教學和實踐教學兩方面來看，人力資源管理與其他課程相比，對實踐教學的要求更高。
首先，本專業自身特點決定。對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，強調理論與實踐的結合，要求學生不僅理解，更要會動手自己操作。需要在學習中不斷增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，掌握具體的操作流程，加深對實際工作的感性認識。
其次，高職教育的特點決定。高職教育有著不同于本科教育的特點，如果僅僅通過教師課堂講解的方式進行，恐怕很多學生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對于高職學生來說，由于起點普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實際工作經驗，體會不到理論學習的重要作用，也沒有運用已學到的理論的環境。導致對理論的學習興趣不濃，學習積極性難以激，發更難以長久保持。
因此，根據筆者自身的教學經驗，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學生通過自己的親身經歷去體驗知識、檢驗知識與技能，才可以讓學生將所學知識真正變成自己的能力。
3高職人力資源管理全景化實訓課程實施難點
人力資源管理實訓課既有與其他管理類實訓課共同的難點，又有自身獨有的困難，這些都需要在教學實踐中加以克服。
3.1人力資源管理實訓內容需要根據市場需要不斷調整
根據基金項目――湖北省教學研究項目“人力資源管理專業實踐教學體系創新研究”（20060089）對人力資源管理專業畢業生的技能要求調查顯示：企事業單位認為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關的法律、法規政策，并能獨立的進行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協調能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓、考核等相關模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領導指令轉化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調查數據可以看到，企業對高職畢業生動手能力與和實踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養學生，學生似懂非懂，或者不能動手，必然跟不上時代的要求。而實訓課的組織過程模擬了工作中的實際場景，通過實訓可以有效鍛煉學生工作能力。
3.2人力資源管理全景化實訓課程所占比例應進一步提高
據調查目前我國高職院校管理類專業的實踐教學課時，僅占總課時的 10%左右，通常體現為課程學習結束以后一周的理論學習，部分學校甚至只有 5%左右，與教育發達國家相比存在著很大的差距。如美國職業學院教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的 2/3；在法國高職教師每講一節理論課都配有2至3節的實踐課。參考國外做法，對于人力資源管理這一強調實踐能力的課程而言，保障實訓課學時顯得尤為重要。
3.3人力資源管理實訓環境建設相對滯后
人力資源管理屬于人力資源管理的專業核心課，部分職院在校內實驗室建設工作中，更多考慮優先投入理工科類專業，對于人力資源管理專業的投入相對較少。甚至有管理者錯誤地認為，只要給人力資源管理專業投入一定量的圖書資料和辦公設備就足夠了。而在教學實踐中，現代化的專業實驗室對于人力資源管理專業人才培養是十分必要的。本校在人力資源管理實訓室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應實踐環節因為缺乏環境、軟件、儀器設備等條件的支持開展的效果不好，學生反映一般。自從2009年人力資源管理專項實訓室建立以來，人力資源管理課程安排了多個專題的實訓學習，基本一章一練，學生反映很好。根據筆者隨機訪談顯示，普遍反映動手能力明顯提高，并且在實訓室這個專門的環境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場的氛圍，學習的興趣更濃了，效果自然不言而喻。
4高職人力資源管理全景化實訓課程組織實施
由于以上存在的困難，人力資源管理實訓課必須選擇一種恰當的課堂組織模式，以求更好地接近工作實際，為學生走上社會打下好的基礎。以下以筆者教學實踐中績效考核一章的“員工個體績效考核技術”實訓課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織模式和環境要求。
4.1明確實訓目的和要求
目的：通過實訓強化“員工個體績效考核技術”的掌握。要求學生通過練習能夠根據企業的實際情況在已經學到的績效考核方法：自我報告法、業績評定表法、強制法、排序法、配對比較法、行為錨定等級評定法中選擇適當的考核方法，并分組進行相應績效考核方案的設計。
4.2實訓條件
（1）實驗室環境：面積約50平米，以48人一班計算，設置6張活動桌，48把活動椅。如圖：
（2）實驗室設備：電腦、投影儀、黑板、擴音器等。
（3）實驗室電腦中預先準備一份公司背景資料，其中包括該公司簡介、組織結構、公司戰略、公司績效考核現狀，績效目標等。
4.3實訓組織要點
將學生分成每組8個人的實訓小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學生參與的積極性，每個組都要為自己的公司取名，確定經營方向，畫出本公司的組織結構圖。在其后的方案設計與演示中需要一個公司人力資源團隊的面貌出現。每組推選組長為該人力資源部的負責人，并確定最后方案演示階段的人選。
4.4實訓過程
課程的實驗可分成三個階段：
第一階段：實訓準備及方案初定階段。（1）小組共同制定評估計劃。主要是讓學生熟悉模擬公司的環境和信息。時間設為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時間設為20分鐘。（3）應用實訓室設備召開分析會議。會議總時間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風暴會議，解決不同的分析議題。整個過程中教師需要及時對各組的討論進行點撥、指導。第一階段如未能及時完成，各小組可利用課余時間繼續進行。
第二階段：報告形成階段。各小組通過討論分析形成實訓報告，制作演示用的幻燈片?？梢岳脤嵱柺遥部砂才艑W生課余自行利用多種方式查閱資料，進行小組討論，通過各種形式形成文字報告。
第三階段：分組演示階段。各小組應用實驗室設備演示分析評估方案的產生、結果和可能出現的問題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時間為10―20分鐘。本階段需在實訓室內進行，要求學生能夠熟練使用現代辦公設備，進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果，在逼真的模擬環境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。
4.5實驗評估
（1）實驗準備。小組分工協調、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評估程序清晰合理。要求對分析程序有清晰記錄，報告中要附原始資料和統計過程以及問題處理意見。（4）報告演示。要求小組利用計算機制作幻燈演示，能熟練運用電腦，能控制現場氣氛，自如回答現場置疑。以上評估4個部分均需要小組成員同心協力完成，因此全組同學得到一個相同的分值。
對“員工個體績效考核技術”這部分內容的教學，如果僅僅通過課堂上的單純的理論教學，學生往往認為過于強調程序化和技術化，很難真正理解這項人力資源管理技術在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對組織的競爭優勢的貢獻。通過實訓課程，學生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對組織員工的影響。實訓課無疑成為了在校大學生彌補實踐經驗、提高社會適應性的重要內容。
5高職人力資源管理全景化實訓課程的有關思考
5.1突出人力資源管理實訓全景化的特點
全景化不僅是指學生要多深入企業進行現場觀摩，更加應體現出課內實訓教學的實戰性。要達到學生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領導能力等方面的良好培養效果，必須將企業實際工作的背景和出現的問題等諸多方面的業務進行復制，移植到課堂內，設計出實戰性的實訓項目，就可以大大提高訓練的仿真性。我專業的多名任課教師通過多年服務企業的經驗積累，復制了大量企業的實際工作的背景，設計出許多實戰性的實訓項目，提高了訓練的仿真性，實現專業實訓項目與企業實際業務操作的高度吻合。同時，通過使用人力資源管理模擬軟件，也給學生提供了仿真的軟件環境，對提高學習興趣效果明顯。
5.2突出實訓課堂學生的主體地位
在全景化實訓課程教學中，教師擔當的是一個“引導、輔導與監督”的角色，真正在課程中發揮主要作用的應該是學生。在實訓課堂上，學生們通過團隊合作的方式，自己動手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問題、得出結論，并派出代表陳述方案，完成每個模塊的課堂任務。這個過程本身就是對學生職業素質和能力的一種鍛煉和培養。因此實訓課程中教師要適當“淡出”，即注意突出學生的主體地位，讓學生真正成為課堂的主導者，發揮他們的潛力。真正落實高職人力資源管理專業的人才培養目標。
參考文獻
[1] 王阿娜.獨立學院人力資源管理專業實踐教學平臺建設探討[J].福建論壇，2010（10）.
[2] 馬福山.高職人力資源專業實景化實訓項目的構建[J].現代閱讀，2011（12）.
第2篇：人力實訓報告范文
關鍵詞：人力資源管理教學模式教學設計創新
一、教學理念
堅持以人力資源管理技能培養為中心，結合學生身心特點，注重激發學生的學習欲望；以工學結合為切入點，營造人力資源管理的職業情境，課堂與實訓一體化，實現課堂職業化。同時創造條件將課程融入企業，將企業人力資源管理崗位課堂化。構建能力培養與綜合素質訓練并重的教學模式。
二、教學設計
本課程教學以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業崗位能力培養為主線，以工學結合為切入點，在教學中工學交替，強調項目教學，工作任務驅動教學，教學情境設計，自主學習，課堂與實訓地點一體化及過程評價，針對不同的教學內容，設計了不同的教學方法，堅持把職業核心能力與綜合素質的培養貫穿于整個教學活動中。
1、教學內容設計
根據人力資源管理專業畢業生就業崗位的需要，統籌考慮前后續課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務處理能力、專項職能管理能力來設計課程的理論與實踐教學內容。
本課程采用項目化結構和工作任務結構構建課程內容體系，共有6個教學項目和6個實訓教學工作任務，其中理論課學時數48學時（包括現場實訓教學22學時）；實踐教學：1周，26學時。 理論與實踐內容的比例為5:5.??????
2、教學過程設計
以真實人力資源管理流程組織教學，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習——人力資源管理能力訓練——人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。
(1) 以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實的人力資源管理項目為載體，以項目進展引導知識擴展，系統地介紹經典的各模塊工作的流程和工作要點，理論教學與實踐教學交互進行。如：人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。
在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。包括
(2)? 以人力資源日常管理這一工作過程為實踐主體。1）在校內以人力資源協會和系部組織的各項技能大賽為平臺，模擬各項工作內容與工作流程，并請企業兼職教師來校進行操作訓練；2）到企業工作現場，進行頂崗實習。
三、教學模式設計
依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學，進行了相關考試改革，重視課程過程性考核，重點強化技能考核加大技能考核的比重。
1. 工學交替
“工學交替”的教學模式，本課程一直在大膽嘗試，并進行了有效的運作。本課程中比較成功的工學交替教學模式案例有：專業學生在學校學習完勞動關系部分的相關知識后，專業為學生提供中國勞動爭議網這一企業平臺，分散性的派出學生進行企業現場的實訓，直接獲取企業勞動關系管理工作的第一手信息以及現場學習處理員工關系的相應技能等。
2.? 任務驅動
任務驅動式教學就是在課程教學中，將學生分成小組協作學習，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作進行方案的設計，過程的組織，資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。
面試環節任務驅動式教學
在本課程教學模式設計中，采用了講授、互動、討論、項目教學、觀看視頻錄像、教學案例、摸擬實戰教學、課程大作業、實習參觀、網上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學方法，以此來提高課程教學的生動性、師生的互動性，啟迪學生思維，融會貫通所學知識，強化學生應用能力和實踐能力培養，有助于進一步提高教學效果。
參考文獻：
[1]趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實教學體系的構建與探索[J].中國大學教學,2007,（1）。
[2]王家合鐘華.人力資源管理專業構建實踐性教學體系的實踐與探索[J].管理觀察,2008,（8）。
第3篇：人力實訓報告范文
關鍵詞：體驗式教學；ERP沙盤模擬；實訓課程
中圖分類號：G4
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2012）04-0195-02
1ERP企業經營沙盤模擬實訓課的教育模式
ERP沙盤對抗課程不同于一般的以理論和案例為主的管理課程，而是一種體驗式的互動學習。它是在模擬一個制造企業完整經營環境的沙盤上，將企業人、財、物、產、供、銷等經營要素直觀呈現，因而它是一種融角色扮演、案例分析和專家診斷為一體的全新教學方式。
2ERP企業經營沙盤模擬實訓課的課程設計和教學團隊建設
2.1實訓課課程設計
本ERP沙盤對抗課程安排在一周內完成，一般用1天講對抗規則（包括手工和電子沙盤），然后花3天的時間用電子沙盤模擬企業7年或更長時間的全面經營管理（可以在系統中進行設置），將企業結構和管理的操作全部展示在模擬沙盤上，將復雜、抽象的、多變的經營管理理論以最直觀的方式讓學生體驗、學習。它有效地課堂，提高課時利用效率，可以說用時少，但效果佳，并且符合高職院校教育發展趨勢。ERP沙盤課程涉及整體戰略、產品研發、設備投資改造、生產能力規劃、物料需求計劃、資金需求計劃、市場與銷售、財務經濟指標分析、團隊溝通與建設等多方面，具體有：一是整體戰略方面，加強參與者對內部資源與外部環境進行評估，制訂公司的發展戰略；二是財務方面，對資金進行合理預算，學習編制財務報表，如何對公司資產進行保值增值；三是生產方面，選擇獲取生產能力的方式（如購買或租賃），確定設備產能大小及庫存管理及產銷配合的策略；四是市場營銷與銷售方面，學會如何進行產品市場開發、新產品開發的時機和類型的選擇，對本公司產品的市場定位進行決策；五是競標，模擬在市場中短兵相接的競標過程，既斗智又斗勇，謀求以最小資金獲取最大的利益；六是商務談判，組與組之間可以進行產品的買賣，在買賣過程中體會商務談判的一般原則；七是，競爭情報，學會利用合法手段收集其他企業的相關經營數據，同時保護自身企業的資料不被對手所掌握，借以培養學生的競爭情報意識；八是人力資源，模擬企業個人工作業績評價。個人工作業績按學員在模擬企業組建時所起的作用，企業成立后所擔任的角色和工作業績及個人每年度的工作報告，由小組評價成績。利用人力資源管理的理論，進行德、能、勤、績等方面進行考核；九是團隊協作與溝通方面，實地學習如何在立場不同的各個部門間溝通協調，培養不同部門人員的共同價值觀與經營理念。
2.2ERP沙盤課程基本安排
2.3實訓課課程教學團隊建設
本課程教學團隊目前由12位老師組成，雙師、專業、學緣、職稱、年齡結構合理，能滿足教學的基本需要。從職稱結構、學歷結構、雙師結構、年齡結構等方面來看，搭配合理，是一支充滿活力的教學團隊。課程教學團隊12位老師中，2位主講教師在企業工作多年，有著資深的企業背景。課程教學團隊中各位老師涉及物流管理、金融投資、會計電算化、國際貿易、信息管理技術等多個學科。保證在沙盤實訓室能夠實現多個專業的交叉融合。
3ERP企業經營沙盤模擬實訓課程考核方式
3.1日常情況的考核
來源于學生的考勤，成績評定參照《學生出勤考核規則》，占實訓總成績的20%。
3.2團隊組建方案考核
來源于團隊的建立方案策劃書，包括公司名稱、公司形象廣告設計、公司的團隊構成、相關人員職位與簡歷和策劃書的撰寫，比賽的成績屬于小組各個成員，此部分占實訓總成績的20%，根據具體表現情況每個成員分數有適當增減。
3.3ERP企業經營沙盤模擬成績得分
此部分占實訓總成績的35%，企業經營決策競爭模擬按小組名次計算集體成績。比賽的成績屬于小組各個成員，但若是某學生在比賽中表現較好或較差，則根據實際情況進行適當的加分或減分。若學生表現的非常突出，或有創新存在，可以適當加分，加分總額不超過本部分的總分值。
3.4模擬企業個人工作業績評價
個人工作業績按學員在模擬企業組建時所起的作用，企業成立后所擔任的角色和工作業績及個人每年度的工作報告，由小組評價成績。利用人力資源管理的理論，進行德、能、勤、績等方面進行考核。德，即品德；考核其政治思想品德和職業道德。能，即能力或才能、才干、本領；勤，指的足工作盡力盡責，勤奮不怠。甘于奉獻；績，指的是一個人的工作實績；此部分占實訓總成績的15%。
3.5其他
指導教師不定時對學生的實訓態度、實訓表現以及操作情況檢查的情況進行評定。此部分占實訓總成績的10%，
4ERP企業經營沙盤模擬實訓課程中教學方式創新
ERP企業經營沙盤模擬實訓課程中教學方式創新主要體現如下：其一，制作各公司市場策劃案和宣傳廣告，使學生有一種團隊合作的氣氛；其二，在四天的實訓中，每個班有3-4次8年期的沙盤對抗比賽，每次比賽，每個獲勝和破產的企業都要分享自身的經驗和教訓，使學生們體會到勝敗來兵家常事，學會分享、善于總結最重要；其三，設立比賽最高紀錄，比賽記錄不分年級，使學生們有個追趕的目標，也能發現自己的差距；其四，在沙盤實訓中不僅要強化財務管理的知識，更要對學生進行管理學原理、戰略管理、市場營銷、競爭情報手段、商務談判技巧等方面知識的普及，使學生的綜合能力得到提高；其五，指導學生從投標廣告、間諜工具、市場預測圖和財務報表的綜合分析中發展商機，培養其敏銳的信息意識；其六，各公司內部績效考核進行個人工作業績評價，內容包括自我總結、公司內部自評，互評，總裁評價等，將人力資源的部分內容納入到實訓環節中。
5總結
ERP沙盤實驗為經濟管理專業提供了一種新的實訓課模式，能夠調動學生的參與熱情，應該在教學改革中予以推廣應用。各學校應當根據自身的資源和條件，不斷創新實訓方法，以使學生達到最佳的實訓效果。
參考文獻
［1］王新玲，柯明，耿錫潤.ERP沙盤模擬學習指導書［M］.北京：電子工業出版社，2005.
［2］夏遠強，葉劍明.企業管理ERP沙盤模擬教程［M］.北京：電子工業出版社，2007.
［3］苗雨君.ERP沙盤模擬實踐教程［M］.哈爾濱：哈爾濱工程大學出版社，2009.
第4篇：人力實訓報告范文
關鍵詞：四階段；實訓模式；內涵；做法
管理是一種實踐，特別需要實戰、經驗、藝術的積累，在實踐中學習和提高。管理類專業的學生通過去企業實習頂崗工作，應該是一種很好的在實踐中培訓業務操作和管理能力的方式，但是，在目前中國的體制下很難有多少企業愿意有組織地接受學生到企業進行業務和管理的實習。即使學生可以自己找到企業實習，由于自身的實習生的身份（而不是雇員的身份），也只是做一些最基本的事情，很難保證讓學生有機會從事業務及其管理方面的工作。為了改變這種局面，我們探索了在校內進行的“四階段”實訓模式，利用模擬的手段，進行業務和管理能力的提升訓練，并在四個階段的實訓中，學習和掌握相關的應用性理論知識。
一、“四階段”實訓模式的內涵
我們把學生在校期間的實訓分為四個階段：
第一階段“感性認知實訓”：運用各種企業經營管理類沙盤或實訓項目，組織學生深入體驗、感性認知企業和企業經營與管理活動。第二階段“理性深化實訓”：在學習了相關課程后，再運用各種企業經營管理沙盤、企業經營管理類教學軟件或實際的工商經營管理活動，營造情境、深入體驗，深化理性認知企業生產經營管理活動的能力與要求。第三階段“綜合提升實訓”：開展專業綜合業務實訓，親歷實踐，理論、技能、素養與管理能力全面提高。第四階段“準就業頂崗實訓（實習）”：結合學生就業進行頂崗實習，讓學生在真實的工作環境中，全面地實踐、應用、反思、升 華。
通過這四個實訓階段的進階，融入其中的教學內容和教學過程實現了：“從特殊（的業務流程）到一般（的行動過程）；從具體（的隱性知識）到抽象（的顯性知識）；從應用（完成業務和管理的手段、工具）到基礎（解決問題的理論、方法）；從實踐（先做、學）到理論（再學、教）。”“由淺入深，逐漸深入細節；從簡單到復雜、從靜態到動態、從機械到靈活；由低級的實物模擬到高級的軟件模擬，從模擬到直接參與工商經營管理活動。”讓學生由感性認知（具體的工作任務）入手，通過體驗式教學、模擬式教學、情境式教學的行動型參與式的教學方法與手段，提升學生的學習興趣和學習動力，而且由于有了實踐經驗的基礎和反復提升的實訓環節，學生能夠通過自己的實踐性思考，更好地理解和掌握把工作任務做得更好的應用理論知識和實踐知識。
通過這樣的理論與實訓融為一體的教學過程，學生“學會獨立地獲取、分析、整理信息，這是一種調研性、分析性的工作訓練；學會獨立地制訂計劃、方案，這是一種預測性、實證性的工作訓練；學會獨立地決策，這是一種選擇性、規范性的工作訓練；學會獨立地實施計劃、方案，這是一種過程性、形成性的工作訓練；學會獨立地檢查過程與結果，這是一種控制性、反饋性的工作訓練；學會獨立地評估成效，這是一種診斷性、總結性的工作訓 練”。
二、具體的實施思路與方法
1.第一階段“感性認知實訓”
深入體驗感性認知。將以各類沙盤（生產型企業經營管理沙盤、商貿型企業經營管理沙盤、營銷模擬沙盤、第三方物流沙盤、人力資源管理沙盤、財務分析沙盤、計劃預算沙盤、企業管理信息化沙盤等）在不同階段或不同課程的學習前先期導入,讓學生模擬企業的員工，承擔部門和崗位的職責，初步體驗、感性認知企業經營與管理活動。學做關聯理論提升――這樣做的好處一是學生在此基礎上去學習課程和應用理論知識時，他們的學習興趣大大提升，并且會主動地去學習自己所需要的應用理論知識；二是教師在后續的課程中以學生做過的沙盤的企業經營與管理活動為背景、素材和案例，進行應用理論知識和方法的教學，由于學生有了模擬體驗的經驗基礎，有了對所學內容的感性印象，他們就會把老師講的理論和知識與它們建立起影射關系，帶著出現（發現）的問題去學習，進而學會如何分析問題和解決問題。也更容易掌握所學的應用理論知識與方法，理解“為什么這樣做”和了解“怎樣做更好”。
具體來講即讓學生在學習理論之前，先運用沙盤給學生按照企業經營管理的工作過程和要完成的工作任務進行模擬體驗的機會，使學生先在“玩”中知道要“做什么”、學習“怎么做”，并在做的體驗中去學習一些基本的經驗性知識。在此基礎上再引導學生去學習“怎么做更好”的策略性知識，教師教授學生掌握應用性理論知識。
例如：在第一學期學生一入學就開設《企業經營管理入門模擬》沙盤必修課程，讓學生初步了解一個企業的組織架構是怎樣構成的，各個部門的職能、崗位的職責和工作內容以及相互之間是怎樣配合和協作的；企業正常經營運作是如何進行的、資金是如何運轉的；市場環境是多么不確定、競爭的殘酷與精彩；管理有哪些職能、團隊成員之間應該如何溝通、協調達成共識、感受責任與壓力等，讓學生對企業的整體經營管理運作過程建立起最初的感性認知。
這樣，在我們開展的各種專業課程的教學中，如經濟學、管理學、營銷學、財務學等方面的內容時，教師以學生模擬運作的企業為背景、素材與案例來組織教學活動和教學內容。此種思路和方法，也可以運用到其他的課程學習中，如在學習市場營銷類課程前先讓學生做一遍營銷沙盤；在學習人力資源管理類課程時，先讓學生做一遍人力資源管理沙盤；在學習物流類課程中，先讓學生做一遍物流沙盤等。總之，讓學生先體驗實踐、先積累經驗，先知道“是什么”和應該“怎么做”，然后通過反思實踐性思考，總結經驗教訓，在理論學習中知道“為什么”要這樣做并能夠做得更好和掌握解決問題的策略。
2.第二階段“理性深化實訓”
深入體驗實踐提升。在學生學習了相關的課程和應用理論知識、掌握了具體的業務工作方法（工具）、學會了怎么做之后，再次讓學生運用各類沙盤或教學軟件（工商企業設立與策劃模擬、市場營銷模擬、企業運作ERP模擬、電子商務模擬、人力資源管理模擬、物流運營模擬、財務資金模擬、企業經營模擬等），模擬企業的生產經營管理活動，甚至直接參與工商經營管理活動。讓學生在“理論的指導下”，模擬從事企業的業務活動和管理活動，通過實踐豐富“怎么做”的經驗和積累“如何做更好”的策略，培養學生的“實踐經驗”、業務處理技能和鍛煉管理能力。例如：工商企業管理專業的學生在第一學期做過的企業經營管理模擬沙盤的基礎上，在第四學期再做一遍該沙盤或電子沙盤；在學生學習市場營銷課程前做市場營銷沙盤的基礎上，在學習完該課程后，再用市場營銷教學軟件進行模擬實訓（注：同一個學期內完成），等等。此外，還可以通過工商管理活動周或組織學生利用寒暑假期間，從事工商經營管理活動的實踐。
3.第三階段“綜合提升實訓”
在學生頂崗實習之前，為學生開設“專業綜合業務實訓課程”。專業綜合業務實訓課程是以職業崗位（群）所需要的職業能力要求為依據，以工作過程（業務流程）為主線，以工作任務（項目）為核心，將職業技能和管理能力培養所涉及的應用理論知識、工作過程知識、操作技能有機結合的完整型、綜合型的實訓課程。課程實訓的目的是使學生基本技能與專項技能熟練，綜合技能應用能力強，真正做到上手快、業務熟、職業素養高，形成較好的“問題解決”的業務操作與管理能力。為進入企事業單位進行畢業頂崗實習做好準備，并最大限度地增強學生對就業崗位的適應度。實訓內容一是針對專業所面對的工作崗位群要完成的主要的、綜合的、完整的業務工作；二是按照工作程序――資訊、決策、計劃、實施、檢查、評估完整的行動過程；三是按照發現、分析、界定問題，明確解決問題的目標，制訂問題解決的方案，運用問題解決的工具，實施問題解決措施的“問題解決”完整的方法過程。這種課程要體現職業性、實戰性、競爭性、過程性，綜合化、程序化、規范化，復雜、動態、靈活、連續、完整的特點。
綜合實踐全面提高通過專業綜合業務實訓，將“企業搬進課堂”，仿真企業工作情境（場景仿真、軟硬件仿真、流程仿真、業務仿真、管理仿真、制度仿真等），模擬職能崗位，模擬企業真實的經營管理過程，使學生擁有一個身臨其境的感覺，讓學生熟悉企業經營運作過程、了解企業各部門之間的內在業務關系，掌握相關部門的崗位職責和工作內容及業務流程、熟練業務操作的細節與規范，提升職業素養。
在這個過程中學生亦體驗得失、感受挫折、體會人生、總結成敗，感悟管理精髓，掌握管理技巧，增強管理意識，提高管理能力。
4.第四階段“就業頂崗實訓（實習）”
實踐應用反思升華。在第六學期，學生以學生和企業見習員工的雙重身份，在企事業單位到專業對口的崗位頂崗實習，全面進行實踐，并結合頂崗實習撰寫企業調查報告，或部門調查報告、崗位分析報告、業務分析報告等作為畢業論文，完成從學生身份向員工身份的轉換，實現理論、技能與管理能力的全面升華，為就業奠定堅實的基 礎。
作者單位：深圳職業技術學院經濟管理學院
參考文獻：
[1]姜大源.職業教育學研究新論[M].北京:教育科學出版社,2007．
第5篇：人力實訓報告范文
【關鍵詞】企校合作 實訓基地 制度建設 依法規制 資金保障
【中圖分類號】G647【文獻標識碼】A【文章編號】1006-9682(2010)09-0082-02
企校合作已不再是一個陌生的話題。許多企業、院校,尤其是高職院校都積極在尋找多種企校合作的方式,以實現企業與學?；ダp贏,并已取得一定的成果。
企業希望通過企校合作解決企業對人才的需求,降低企業用工成本,推動企業的創新發展,增強企業的競爭力。學校希望通過企校合作解決學院校園硬件不足、學生實習與就業、學院招生等實際問題。只有“與行業近距離對接,與企業深度合作,才能真正培養出市場需要的人才”。
2010年1月13日召開的全省企校合作培養人才工作電視會議上,省委常委、副省長王軍民指出,開展企校合作,加快人才培養,是實施科教興魯戰略,推進經濟和社會發展的戰略舉措。從省委、省政府的工作重點上我們可以看出企校合作的重要性。
實訓基地建設是企校合作的一種重要方式。
企校合作共建實訓基地目前已取得了一定的成績,但也存在很多不足。如何進一步加強企校合作共建實訓基地,使實訓基地建設向良性發展。使企業、學校、社會真正實現共贏。
通過調研,我們認為企校黨委重視、措施到位,是推動企校合作取得突破性進展的關鍵。制度規范、機制創新,是推動企校合作持續發展的有力保障。
要使企校合作共建實訓基地真正深入開展下去,必須從以下四個方面深化、加強:
一、加強實訓基地的建設和利用
企校合作不應只是一種口號,實訓基地建設不能流于形式,目前有些實訓基地建設流于形式,沒能充分利用。實訓基地建設過程中必須處理好建設與利用的關系。目前企校共建實訓基地都投入大量的人力、財力、物力,但往往忽視有效的管理和利用。實訓基地只有充分利用,真正成為學生實習、就業的場所。企業與學校才能通過共建實訓基地找到雙贏的結合點。因為隨著市場競爭的日益加劇,不少企業已把人才培訓和人力資源開發作為發展企業的一項重要工作。企校只有充分利用實訓基地,企業才能通過培訓人才來發現優秀人才,進而招聘使用,免除了先培訓后上崗的麻煩,減輕了企業在培訓方面的負擔;學校才能真正實現高職學生與職業技術崗位“零距離”接觸,促進人才的培養和學生的就業。
二、完善實訓基地的制度體系建設
目前企校合作共建實訓基地還存在很多問題。許多實訓基地未能達到充分利用,原因很多,制度建設的不完善應是其主要原因之一。所以實訓基地的建設,應完善制度體系建設,這樣才能促進實訓工作的規范化、制度化和科學化,從而促進實訓基地作用的充分發揮。
1.完善組織領導體系
企校應建立企校實訓基地建設和管理領導小組,每年定期對企校實訓基地建設進行統籌規劃、管理、監督。
2.完善溝通協調體系
企校雙方簽署合作協議,定期進行溝通。教師要與企業的管理人員和技術人員一起,針對實訓內容的特點和目標,編寫實訓計劃、實訓教材,使學生在專業技術實訓方面有所依據。并制定與理論教學相適應的實訓計劃、大綱、考核辦法等實訓教學計劃管理辦法,明確培養目標、合作內容和培養方式,保證雙方合法權益。
3.嚴格實訓考核制度
學生實訓考核必須嚴格標準、嚴格程序。企校應共同制定《實訓基地共建協議書》、《校外實訓基地建設管理辦法》、《實訓考核辦法》等建立健全高校學生實訓培養計劃和實施細則,形成切合實際、科學合理的管理制度體系和考核評價標準。
4.建立實訓教師考核制度
企校應組建一支高水平的實訓教師隊伍,并制定嚴格的實訓教師考核體系。實訓教師隊伍應由校內教師和企業專業技術人員共同組成。學校教師要結合自身理論知識深厚的特點,運用理論指導學生實踐,并解決學生在實踐中遇到的理論問題;企業技術人員要結合自身現場專業技術熟練的特點,講解實用性強的技術內容并指導實際操作。在實訓過程中對實訓教師應制定嚴格的考核標準。
三、完善依法規制體系
企校合作向良性發展,必須依法維護企業、學校、學生三方利益。所以企校合作必須依法規制。
企校合作共建實訓基地雙方應簽訂一系列的協議。如:企校合作共建實訓基地協議書、實訓基地建設管理辦法等。協議中應明確約定雙方的權利、義務與責任,避免出現糾紛。
企校合作中應加強對實訓學生應得利益的保護。實訓期間企校應采用多種途徑保障實習生的權益。企校合作共建實訓基地,考驗著學院,也考驗著企業的誠信。實訓前,企校應與學生簽訂實習協議,在協議中約定企業、學校、學生三方的權利、義務與責任,通過實習協議的簽訂,充分保障學生的權益。如對于學生在實訓過程中受到傷害情況的責任分擔或通過協議的方式事先由企業與學校約定共同為實訓學生入商業保險等。對于學生在實訓過程中參與企業生產勞動,如何計算報酬的給付等。
通過協議予以明確,從而充分保護各方利益,避免出現糾紛。在企校合作過程中,由于協議沒有約定或約定不明,發生問題后出現責任無人承擔,企校發生糾紛,最后不得不走上司法程序的實例并不少見,這樣不僅耽誤了大量時間及人力、物力、財力,而且也使企校合作不能正常開展,企業、學校損失慘重。所以我們必須事先通過協議作出明確的約定,依法規制企校的實訓基地建設。
四、完善資金保障體系
企校共建實訓基地需要大量資金的投入,所以應完善企校共建的資金保障體系。通過企校共建的原則,爭取政府投入、企校自籌、社會力量的投入等多渠道籌集經費,走共同建設、共同發展的道路。
1.企校自籌
通過制度或協議規定企業每年劃撥專項經費用于實訓基地建設,學校每年結余一部分資金用于實訓基地建設,這樣實訓基地建設資金就有了穩定的來源。
2.做好宣傳,爭取政府投資及社會力量贊助。
第6篇：人力實訓報告范文
【關鍵詞】 香港專業教育學院 酒店管理 專業開發與建設
基金項目：陜西省教育科學規劃課題“陜西新建地方性高職院校專業結構優化的實證研究”（SGH0903076）階段性研究成果。
引 言
香港專業教育學院是香港最具規模的專業教育機構，現有柴灣、摩理臣山、沙田、青衣、黃克競、李惠利、觀塘、葵涌、屯門九所分校，開設課程分屬應用科學，工商管理，幼兒教育，建造工程，設計、印務、紡織及制衣，電機及電子工程，酒店、服務及旅游學，資訊科技，機械、制造及工業工程等九個學科，主要為中三、中五、中七離校生提供職前教育，頒發國際認可的學歷資格。為了適應香港酒店業的發展及其對專門人才的需要，香港專業教育學院黃克競分校和柴灣分校酒店、服務與旅游學系均開設有酒店管理專業，旨在通過理論與實踐并重的多元化的酒店管理課程，全面培訓學生酒店業所需的專業知識及操作技巧。畢業生可投身于酒店行業，在累計一定的實際工作經驗后，可晉升為督導或中層管理人員，甚至更高職位，例如前堂經理、副行政管家、顧客關系經理、訂房部經理、餐廳經理、宴會營銷及宴會服務經理等職位。其在酒店管理專業開發與建設方面的一些做法，可供內地高職院校酒店管理專業效仿或借鑒。
IVE專業開發與建設的主要經驗
1.課程內容實用適用。香港專業教育學院酒店管理專業課程體系包括通用單元和專業單元。通用單元注重學生綜合素質培養，主要開設資訊科技基礎、辦公自動、普通話、全人發展等科目單元；專業單元全面培養學生酒店業所需專業知識及操作技巧，分別開設餐飲服務操作、餐飲服務實務、餐飲服務運營實務、前堂系統及操作、房務操作等22個科目單元，具有很強適用性和實用性。
2.酒店業界廣泛參與。香港專業教育學院以“助學員締造成功，助業界創建宏業”為愿景，按照“公正誠信，服務至上，追求卓越，企業精神，伙伴合作”的價值觀念，主動加強與酒店業界合作，與酒店業界建立終身發展伙伴關系。酒店業界既為學院酒店管理專業開發與課程設置提供意見，并為學生參觀訪問、工作實習及就業提供機會，而且也積極贊助學院活動，為學院捐贈設備、提供獎學金等。例如香港南灣海景酒店不僅為學生提供實習崗位，還為學生提供獎學金。酒店業、旅游業及服務業訓練委員會通常每兩年一次對酒店業的人力資源需求狀況進行全面調查，對當前酒店管理專業的教育規模、辦學方向甚至課程內容作出客觀評估，形成人力資源調查報告并公之于眾。該報告不僅可以為各辦學機構提供指導，同時也可以幫助求學者選擇專業和課程，提高畢業后的就業率。
3.專業實訓環境實景。香港專業教育學院強調理論與實踐并重，本著實習實訓設備與行業對接的原則，通過政府出資建設、企業捐贈設備，高標準建成了多元化的實景實習實訓室。柴灣分校酒店、服務與旅游學系用于酒店管理專業教學的實習實訓設施已達到或超過酒店業界水平，一些設施與酒店業實現了同步接軌。如酒店前臺實訓采用的OPEAR或FIDELIO系統具有技術穩定、系統安全、功能完善、擴展性強大、全球客戶認可等特點，是香港眾多酒店前臺普遍使用的管理軟件，實現了學生實訓設備與酒店對接，培養目標與職業崗位群對接。又如香港九龍灣中華廚藝學院實習場地的建設，模仿五星級酒店的設計，餐廳對外開放，教學場景與現實工作環境一致，學習過程同時就是實習過程，大多數學生畢業后可以立即上崗工作。
4.注重多元全面發展。香港專業教育學院除了注重課程學習之外，更強調把人的全面發展、潛能的充分發揮與人格的健全完善作為教育追求的目標。所開設的全人發展課程涵蓋8大范疇，主要包括團隊精神、解難有道、溝通無疑、學習得宜、自家社之結合、專業形象與職業道德、表現自信、事業發展及工作態度等內容，培養學生團隊精神，合作能力、交際能力、學習能力、解決問題能力，旨在提升學生自信心，培育正確的態度和價值觀，為將來事業發展奠定良好的發展基礎。
5.聘用酒店業界精英。香港專業教育學院一般不招聘應屆畢業生，只招聘具有多年業界經驗的在職人士。明確要求，初級講師必須具有3年酒店業界經驗，中級講師必須具有5年酒店業界經驗，高級講師必須具有10年以上酒店業界經驗。應聘者不僅要具有3年以上業界經驗，且必須通過酒店專業技能測試，方能被錄用。IVE柴灣分校酒店、服務與旅游學系酒店管理專業教師均是來自酒店業的高級管理人才，普遍擁有3年以上酒店工作經驗，且具有酒店業協會會員資格。這些業界精英不僅為酒店管理專業人才培養提供了可靠的質量保障，同時也帶來了廣泛的業界聯系，密切了校企之間的合作關系。
啟示與借鑒
1.密切關注人才需求變化。建立專業人才需求預警機制，健全和完善專業設置調研制度，教學管理職能部門、招生就業部門和教學系每年要對擬招生專業人力資源需求狀況進行深入調研，從而為學院招生計劃編制、新增專業申報和學生就業提供指導。
2.教師聘用注重業界經驗。創新教師招聘策略與機制，通過招聘、引進、特聘、兼職、客座等形式，擇優、高薪聘請行業企業知名人士或高校知名教授來院兼職，充分發揮他們對學院人才培養、科學研究、社會服務等多方面的引領提升作用。
3.注重學生綜合素質培養。要重視知識、技能、態度的系統培養，著力改變只重視專業技能，而忽略對學生綜合素質的培養。既重視學生專業技能，也重視通用能力，既培養學生的學習能力、思維能力、解決問題能力、團隊合作能力、溝通能力和職業道德，使學生真正成為高素質技能型專門人才，不斷提高就業競爭力和職業崗位適應能力。
4.學生實訓融入實景環境。切實加快校內“真環境、真項目、真設備”生產性實訓基地建設，通過制度創新，政策優惠，吸引企業為學院提供設備、實習崗位，實現實習實訓設備與企業生產同步接軌，力求做到實習過程就是生產過程、頂崗過程。
參考文獻：
[1]應雅泳.香港職業教育辦學模式、質量保障機制及其啟示[J].職業技術教育，2007(25).
[2]陳建玲.香港職業教育的經驗及其對內地的啟示[J].蘇州市職業大學學報，2007(4).
第7篇：人力實訓報告范文
人力資源管理高職教育教育體制改革一、引言
知識經濟時代人力資源已經成為核心社會資源，對于企業界來說人力資源管理是企業健康發展的方法論保證，為此我國在人力資源管理理論研究上取得了長足的進步，對高職院校人力資源課程的教學更加重視。從課程特點上來說，人力資源管理是人力資源的需求分析、招聘選拔、職業規劃、績效考核、激勵培訓以及相關的社會勞務管理等內容。可見，人力資源管理課程對企業管理有決定性影響作用，不僅具備完善的理論框架，更重要的是一門以實踐為基礎的課程。高職院校的教育目標是培養具備實際崗位技能的綜合型人才，對人力資源管理的培養更是綜合技能的體現。新時期的社會特征更加趨于多元化發展，對人才的教育也不例外，“以人為本”的核心理念對高職院?！度肆Y源管理》教學提出了更高的要求，必須通過科學的教育改革，提升高職院校人力資源管理課程的教學質量。
二、現階段高職院校人力資源管理教學現狀剖析
1.觀念傳統，改革意識淡薄
經濟全球化背景下，意識形態的轉變體現在生活的方方面面，其中教育改革的不斷深化促使了我國教育事業而在觀念上的根本性轉變。然而，在一些文科性質的課程改革中存在的障礙較多，譬如，《人力資源管理》雖然在大多院校早已問世，但是在教學成果上一直處于降低的層次，相比理工科而言，人力資源管理教學在觀念上始終沿襲了早期的觀念，教師在課堂問題的分析上不可避免的處于傳統的意識形態框架下，對學生創新管理意識的培養嚴重缺失。
例如，現階段高職人力資源管理課堂上老師灌輸的內容完全源自教材理論表述，學生對人力資源理論的體會完全處于教材設計的條條框框，缺乏對個體“人”的主觀感情思考，尤其在涉及到企業人才資源的職業規劃上，這種傳統的教學觀念的滯后性尤為明顯，現階段隨著經濟的飛速發展，人才資源對社會的意識形態已經發生了更本性轉變。因此，在高職人力資源管理教學中必須革新思想，將新時期符合社會發展的世界觀引入課堂，提高人力資源管理課程的時代普適性。
2.教學成果量化考核機制不健全
考核機制始終成為企業管理中的核心部分，高職院校對教師隊伍的考核無疑是提高教學質量的根本保證。一般地，對于理工科的量化考核機制相對成熟，主要是考核指標的制定相對容易，高職院校對人力資源管理課程的師資考核在標準制定上存在問題，高職院校對這類課程的師資隊伍要求較低，年終考核指標中的要求發表文獻著作較少，甚至我國大多高職院校在人力資源管理教學中缺失考核環節，導致人力資源管理的教學質量大打折扣。因此，高職院校中人力資源管理教學成果的量化考核問題亟待解決。
3.缺乏校內現代化實訓體系
《人力資源管理》是一門以實用性為基礎的課程，在教材理論的基礎上，更需要大量的實踐課堂來加深對理論部分的認識和理解。然而，我國高職院校在課堂實訓環節上嚴重不足，其原因是多方面的，主要和高職院?；A設施建設以及總體教學模式有關，大多院校將該課程單純的定義為理論教學范疇，在總體學時分配上比較欠缺，一線教師根本無法完成實訓教學。校內現代化實訓體系除了實訓課堂的設置以外，在硬件建設上也要符合現代化信息技術的發展需求，目前高職院校的課堂硬件建設尚不完善，課堂上能利用的現代化教學設施較少，很少有學校在人力資源管理教學上采用現代化管理教學軟件。因此，學生在學校的理論知識未能在實踐中得到體會，在未來工作崗位上面對企業眾多的現代化管理軟件，很難與課堂理論知有機結合，某種程度上限制了綜合性人才的培養。
三、新時期提高高職院校人力資源管理教學的有效措施
1.深化人力資源課程改革
傳統的高職教育模式已經不能滿足新時期社會發展對人才的需求，要想在未來職業崗位上體現高職學生鮮明的職業技能，必須對高職教育進行全方位改革，就《人力資源管理》課程來說，應該從教學觀念上深化教師對人力資源的實踐性認識，避免單純的課堂理論模式，通過設置教學情境調動學生的積極性，提高學生課堂參與性。因此，人力資源課程的觀念改革是一項復雜的工程，不可避免的涉及到課程體系改革以及教學方法的改革。課程體系改革無疑針對教材的案例設置、課程學時的安排等，相比之下，教學方法的改革更加具有現實意義，要求教師對人力資源課程具有深刻的理論認識和實際崗位經歷，通過課堂案例從感性認識上讓學生體會人力資源的基本規律。在教學方法改革上無疑需要加大實際案例的比重，教師必須在課堂上給學生灌輸人力資源管理的對象是從企業員工入手，通過企業組織架構的設置優化企業部門職能，進而具體明確不同部門架構間的職能和利益關系。
案例創設：在《人力資源管理》實訓環節，教師可以按照圖1中某公司研發部門的組織架構，讓學生了解管理對象之間隸屬關系，讓學生自己從教材中總結信息，通過考核的方式寫出各個級別之間的匯報關系以及對應的業務職能，這樣能夠強化人力資源管理的理論基礎，同時更能促進學生領會人力資源管理中對員工職業規劃和績效考核等機制的建設等。
2.組建現代化人力資源教育基地
高職教育中人才資源管理的教育質量必須以優良的教育基地為依托，為學生創設良好的學習環境，現代化人力資源教育基地能夠給人力資源管理課程的學習增添靈感，因此現代化教育基地的核心要素是人力資源管理的對象和目標體系，這不僅要求學校在基礎設施的建設上加大力度，也需要在教師師資隊伍建設上提高專業化水平。具體地說，現代化人力資源教育體系要為學生創設和企業接軌的教育氛圍和業務流程。
案例創設：在具體建設措施上，可以根據學校自身的條件引進不同的硬件設施，對于條件優越的院校來說，可以構建典型企業的業務實體，讓部分學生分組扮演不同級別的員工并且完成相應的業務流程，剩余學生則扮演人力資源部門的員工對其進行業務考核、績效評定、激勵制度建設以及相關培訓內容的設置等。通過這種實體角色的扮演和體會，高職學生更能夠在實踐中自發的領會人力資源管理的理論模型，才能在未來職業崗位上體現出較強的職業技能，發揮高職院校的教育優勢。
3.完善教師考核機制教師考核能夠從根本上提升高職院校人力資源管理課程的教學質量，首先，能夠很好地督促教師在教學過程中不斷提升自身的專業水平，積累符合課堂教學的典型案例；其次，教師考核機制增強了高職院校教師競爭的公平性，促使人力資源管理教育的健康發展?？己藱C制的完善主要體現在對人力資源管理教學指標的建立和教學成果的量化上，可以從發表的文章檔次上和對企業界人力資源管理的學術報告上來衡量教師的職稱等級和考核成績。對于一線教師而言，也可以將學生在某企業的實習績效作為指標之一，根據學生在企業的實習記錄反應教師的課堂效果，因此完善教師考核機制應從多方面考慮，既要兼顧課堂教學的理論成果，也要將范疇延伸至企業界，考察教師在人力資源管理教學方面的社會價值。
4.完善校外聯合培養機制，搭建人力資源網絡平臺
人力資源管理的對象不僅是作為企業核心資源的人員組成，還包括所處企業機制，戰略目標等，因此人力資源管理本身是一項復雜的工程，僅憑學校課堂很難體現出人力資源管理的教育價值，高職院校在加強課堂建設的同時，必須結合業界企業的客觀環境促進人力資源管理的教學發展。一般地，高職院校可以和校外一些體系規范的企業建立人才培養機制，企業通過高職院校進行人力資源管理相關的人才儲備，高職院校也可以借助企業的業務實體進行人才的綜合性崗位訓練，使得理論學習真正的得到應用，并且通過對企業體制的體驗，反應課堂教學的缺陷，無形中在企業和高職院校之間形成了《人力資源管理》人才培養的網絡化共享平臺，從而提升高職院校《人力資源管理》教學質量。
參考文獻：
第8篇：人力實訓報告范文
關鍵詞:1234混合式教學體系;人力資源管理課程;金課;教學改革
課程是人才培養的核心要素，2018年全國高等學校本科教育工作會議提出，本科教育應合理對大學生有效“增負”，打造有高階性、創新性和有挑戰度的“金課”［1］。在遵循“二性一度”標準下，各高校加快課程改革步伐，特別關注如何運用信息技術與課程教學的深度融合。人力資源管理課程作為高校人力資源專業重要的主干專業課程之一，同時也是工商管理、文化管理、市場營銷的專業基礎性課程，目前仍存在教師理論教學“滿堂灌”，學生實踐能力弱，被動學習等“水課”痕跡。近年來信息技術驅動智慧教學的興起，教育全域實現線上教學，在線開放免費課程和教學管理平臺為教學創新提供新的研究視角。面對這一現狀，傳統人力資源課程應如何運用線上線下混合式教學實現教學效果量變到質變的飛躍，已經成為教師開展教學探索的新課題。
一、傳統的人力資源管理教學存在問題
隨著信息技術的發展，智慧課堂已超越“三尺講臺、一支粉筆”的教學情境，而在傳統的人力資源管理課程教學中，教師主導的外輸式理論教學，導致學生知識的淺層學習，課堂內容吸引力不足，教學氛圍沉悶，教學內容脫離實際等問題，這種教學方法很大程度上制約應用型人才培養模式的發展，使課程建設常常陷于填鴨式教學、應付式教學。傳統的人力資源管理教學“痛點”，通常表現為以下幾個方面:
(一)傳統教學資源匱乏與封閉教學資源是指在教學過程中為實現教學效果而運用的要素。傳統的人力資源課程教學資源一般為教師選定教材，配套課件和案例等教學輔助材料。一方面，學生在單線教學中獲取課程資源十分有限。教師主要圍繞教材制訂教學計劃，開展面授教學和期終考核，對教材使用存在一定的依賴性。在教學計劃下，教師教學任務緊湊，不會過多介入其他課程資源;同時，網絡信息檢索技術影響課程資源配置深度與廣度，能否引入優質的拓展性教學資源取決于教師信息技術素質和專業教學能力。另一方面，傳統的教學資源信息具有延遲性。教材的發行需要文字、印刷到出版的過程，在互聯網時代，信息的錯綜變化勢必導致教材內容的滯后和實踐應用技術的過時。雖然教材等教學資源涵蓋了優質的教學成果，但缺乏合理的開發與利用，終究陷入淺層學習的困局，導致學生知識遷移能力弱，知識面單一和專業知識更新延遲等。06
(二)線下課堂教學空間吸引力不高目前主流的人力資源管理課程教學空間是以教室為中心開展師生對話或者教師演講授課的物理空間。在這種教學場景下，單線教學空間割裂師生的有機關聯。為達到教學大綱的要求，教師全力講授新知，學生被動聽講，教學組織形式單一，師生互動時間有限，教師下課即失聯。每次課堂教學機械化運作，造成師生教學倦怠，無法滿足學生多元化、個性化的學習需求。特別是人力資源管理課程是經濟與管理類專業學生的必修課程，這些學生綜合素質較高，思維活躍，語言表達能力強。在知識付費時代，作為網絡時代的原住民，他們提前享受了虛擬線上空間帶來的教學紅利，傳統教學課堂的封閉教學環境吸引力不強，線上學習、自主學習、碎片化學習已成為學生第二課堂的新潮流。
(三)課程內容重理論教學而輕實踐人力資源管理課程是一門應用性很強的課程，與其他課程相比，更加注重教學內容的務實性、實用性和實操性。而實際教學中，理論知識和技術應用模塊教學難以平衡，在目前的教學計劃中，教師理論教學的課時布局偏重，而忽視技能的實訓實踐環節，具體表現為:首先，教師注重教材內容過多講解理論知識，在實踐實訓環節課時留存時間較少。其次，大部分高校教師在企業工作履歷短，校企合作機會少，無法真正傳授學生社會實踐經驗。同時，高校由于資金問題缺少實踐實訓的平臺，學生根據教師主導的情景模擬教學并不能達到理想的教學效果。最后課程考核方式仍為期末閉卷，對知識點記憶力考核權重大，忽略對專業綜合素質和職業精神的考查。
二、混合式教學對傳統人力資源管理教學模式的重構
(一)混合式教學對傳統人力資源教學模式改革的作用混合式教學是將線上平臺和線下課堂的優勢有機結合，引領學習者從淺層學習走向深度學習的一種教學模式。翻轉課堂作為雙線混合式教學的一種有效策略和方式，顛覆傳統教學教師主導的統領地位，將教學主動權轉讓給學生，凸顯以學生“學”為中心的新教學范式。通過整合全網絡平臺優質課程資源，搭建雙線教學管理平臺和建設虛擬仿真實訓平臺，構建基于翻轉課堂的人力資源管理課程混合式教學模式，有助于打破線下單一的教學空間，有效增強課程教學內容的質量，彌補課程實踐教學不足，滿足不同層次學生的學習需求，促進學生被動學習向自主性學習、探究性學習和協學習轉變。
(二)人力資源管理課程1234混合式教學模式混合式教學模式作為未來教學的新范式，應明確信息與教學的關系，不在于強化教學過程的“技術論”，而是要發揮應用技術對教學的支撐作用，提升教學質量。雖然合理運用混合式能取得良好的教學成效，但是混合式教學沒有統一的模式，應以人才培養目標和課程需求為出發點來制定相應的教學模式。立足傳統人力資源管理課程的教學困境，本文從混合式教學理念出發提出人力資源管理混合式教學模式的思路———打造1234的人力資源課程新教學模式(見上圖)。具體表現為一個培養目標，兩個主線，三種工具，四個環節。一個目標即“傳授知識、注重實踐、提升素質”三位一體的培養目標;兩個主線是線上線下雙重教學主線，三種工具為大規模免費開放線上課程、混合教學管理平臺和虛擬仿真實訓平臺，四個教學環節包括在課前、課中、課后和課終教學閉環。1234人力資源課程混合式教學模式重新整合教與學，學與用，主體與主導、線上學習與線下學習、課程目標與學生差異化的關系，促進“以學習為中心”教學范式的轉變，減少教學成本，優化課程供給，滿足個性需求［2］。
三、人力資源管理混合式教學設計
(一)教學準備與課前翻轉一方面，在課程資源準備上，教師應肩負雙線教學空間建構者的角色。比如，課前教師在超星學習通平臺上新建課程門戶，設置好章節布局，提前把PPT，案例資料，電子書等課程資料上傳到線上平臺;同時，通過集體備課，積極圍繞知識—技能—素質三位一體的人才培養目標，選擇錄播或者搜索優質線上課程資源，配套相關在線學習課程視頻資源，以供學生自主選擇。在線上課程資源選擇上，可以參考中國大學MOOC網站上人力資源管理國家精品課程和超星學習通名師教學示范課等資源。經過前期的活動設計，教師完善線上資源的配置，搭建好多元化便捷性的教學資源平臺后，便可邀請學生進入線上班級，放開資源權限，學生可以碎片化，自主化學習。同時，教師針對性提前指令，公布線上教學空間的使用指南。另一方面，在課前教學活動上，通過翻轉課堂模式，設計以自主學習和社會交互為驅動的學習活動［3］。第一，教師在搭建好線上平臺后，在超星學習通上視頻預習通知，課前打卡，章節內容測試和課前討論群，督促學生完成課程預習。由于線上視頻成功地復制還原了教師授課的教學場景，對理論知識講解于線下課堂有等質的效果，學生觀看視頻后，實現線下課堂與線上平臺的翻轉，完成課程內容的初步認知。第二，學生預習后自主完成課前測試，線上平臺系統實時自動改分，師生即時收到反饋，調整線下課堂的教學重點。第三，課前打卡和討論群發揮教學空間的交互功能，提高用戶使用黏性。在維果斯基的發展理論中，交互作用直接影響認知的形成［4］。線上打卡和討論群有利于促進生生和師生的交互，激發學生的學習熱情，增加線上學習的積極性。
(二)課中應用教學課中階段是混合式教學的重要環節，同時也是線上線下有效聯結的教學樞紐，課中階段應該盡量設計有趣生動和符合崗位實際需求的實踐實訓活動，積極運用先進的人力資源虛擬仿真實訓平臺，通過信息技術吸引學生注意力，讓學生想學、樂學和好學。一方面，在線下課程導入方面，教師應在課堂上針對課前測評結果開展難點重點精講，幫學生理清課程內容思路，提升知識內化。另一方面，在課程實踐實訓環節上，首先綜合運用超星學習通平臺和人力資源虛擬仿真系統，根據人力資源規劃、工作分析、員工招聘、職業生涯管理和培訓與開發六大模塊，創設機構仿真，環境仿真和業務及工作流程仿真，還原真實工作場景;利用信息化教學工具設計案例討論、角色扮演、情景模擬、商業游戲等體驗式項目實踐訓練活動。比如在職業生涯管理模塊上，教師可以在超星學習通平臺的真實案例視頻，引發學生討論，現場分組開展辯論賽;通過直播和線上投票的功能，吸引每個學生各抒己見，設身處地參與到案例場景中;通過學生評論區彈幕說出自己的想法，辯論實時投票，教師收獲教學反饋;教師還可以對職業生涯管理涉及的心理學、管理學和經濟學理論進行延伸，啟發學生對職業選擇的思考。再如，在戰略規劃模塊，讓學生自主分組，進行無領導小組協作，在人力資源虛擬仿真系統上情景模擬完成組建公司、市場分析、戰略制定等一系列指令，最后形成角色分工合作，履行職位職責，推選出“公司總經理”上臺述職，接受師生的提問，在此實訓模塊中，不僅加強學生理論知識的運用，而且提升學生的團隊協作和交際等實踐能力。
(三)課后探索階段課后是學生鞏固課程內容，提高教學成效，滿足學生高階性認知發展需求的階段，雖然在課中階段學生對課程理論的實踐運用有了初步的認知，但單次的實訓實操尚未形成扎實的專業技能。如果課前課中是自我理解和分享理解，那么課后則是對課前和課中知識的反思與升華，針對課前課中的內容提出新的挑戰。具體操作方面:教師針對性地在超星學習通平臺布置兼顧個性化和拓展性的課后作業，促進學生淺層學習向高階學習的轉變，例如模塊化課程論文、專題講座心得、文獻閱讀筆記和專題調研報告等課后作業。由于此類課后作業注重學科前沿知識和學生的知識遷移能力，學生權衡自身情況選擇相應任務，系統會根據學生選擇的任務推送學習資源，例如名師在線講座鏈接、知網文獻和專題調研資料等，形成以學生為中心，教師輔助的自主性和個性化探究學習。
(四)課終提升與考核混合式教學應該注重全程觀，而課終是課程教學的最終一環。在傳統的人力資源課程中，課終意味著閉卷考試，這種結課考核偏重理論知識，形式呆板，考核結果基本通過，大部分優良，并不能代表學生的真實水平。要改變傳統單線教學學業質量“低水平均衡陷阱”的現象，應廢除統一答案的閉卷模式，回歸到人才培養目標，在課終環節凸顯知識、實踐和素質三位一體的人才需求。在混合式雙線教學中，課終考查了前三階段的教學效果，一方面要注重過程性考核，即學生課前、課中和課后雙線教學出勤率，任務完成度和互動積極度等。為保障雙線教學的教學模式有序進行，過程性考核應占據較大的分值，決定課程的通過率;另一方面從“產學研”相結合出發，創新課程結果性考核方法，例如課終階段，教師可以在教學管理系統大學生創新創業項目“雙百工程”或“挑戰杯”創業大賽，要求學生規定時間以個人或團隊方式線上提交與本課程相關的申報書，通過線上生生互評，師評和校評獲得項目評分;或者，參加校企合作的人力資源實習項目，企業線上評分獲得實習考核評價。最后把過程性考核與結果性考核結合，合理分析各部分內容的權重，得出課程分值。
第9篇：人力實訓報告范文
關鍵詞：人力資源管理專業；實踐性改革；教學實踐基地
基金項目：海南省中西部高校提升綜合實力工作資金項目、海南大學《人力資源管理課程群教學創新團隊》項目
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
原標題：基于實訓導向的教學改革――以海南大學人力資源管理專業為例
收錄日期：2014年4月2日
人力資源管理專業在中國存在的時間短，教學體系不完善，當今很多高校教育培養模式與用人單位的實際需要的嚴重脫節，無法培養出當代企業要求的實踐能力強的高素質人才，人力資源管理專業學生的就業現狀和質量并不容樂觀。2012年教育部聯合多部委《關于進一步加強新形勢下高校實踐育人工作的若干意見》，指出實踐教學是高校實踐育人的薄弱環節，各高校要通過強化實踐教學、開展社會實踐、建立實訓基地等途徑，積極創新實踐育人的途徑。因此，如何在新經濟形勢下培養企業所需要的人力資源管理工作者是我們現今急需探討的問題。本文以海南大學人力資源管理專業為例，探索人力資源管理專業本科教學實踐。
一、海南大學人力資源管理本科實踐教學現狀及存在的不足
（一）實踐教學現狀。海南大學是國家“211工程”重點建設大學之一，是海南省、教育部和財政部共建的綜合性高校。人力資管理本科專業于2006年開始招生，相對于海南省各高校來說開設的時間較早，處于省內領先地位，其中人力資源管理（雙語，2011）課程為省級精品課程。
為增強學生的實踐能力，培養操作性人才，海南大學經濟與管理學院人力資源管理專業設置實習實訓、畢業設計等實踐性教育環節，建立理論聯系實踐的有效路徑。首先，人力資源管理專業就管理學原理、人力資源管理、薪酬管理等課程都開設實習環節，鼓勵學生增強實際操作。其次，學校拓展校內實踐教學資源，開設冬季小學期，邀請知名講師、成功企業家講授相關知識，開展學術技術交流，擴大學生的知識領域、管理視野，增強學習興趣。最后，學院提倡學生跟隨教師參與地方企業事業單位的實踐工作和管理活動，切實體驗實踐環境，引導和鼓勵學生參與教師的項目申報、資料收集與分析等學術活動。
（二）存在的不足。我校人力資源管理專業在本科實踐教學中雖然取得了一定的成效，但是無論在理論探討還是應用實踐，都存在了不足之處：首先學校對實踐課程不夠重視。目前，人力資源管理專業開設了部分實踐課程，但是占總體課程比重較小，以理論教學為主，實踐教學為輔。人力資源管理專業共168.5學分，課內教學143.5學分，其中必修課99.5學分，占69.3%，限定選修課24.0學分，占14.2%，專業自由選修課12.5學分，占8.7%，而專業課中實踐課程僅僅25.0學分，僅占總專業課時的17.4%，與發達國家存在很大的差距。例如美國高等學校教學計劃中，教學實踐與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在法國，每節理論課都配2-3節的實踐課；其次，實踐課程實際操作困難。人力資源管理專業的學生實習過程困難和人力資源部門特殊的性質有關。人力資源管理的概念在中國出現的時間較短，并沒有為一些中小企業所真正接受，仍有很多企業沒有“人力資源”的概念，而是以傳統的人事部來對公司進行管理，所以學生進入公司之后只是做一些“打雜”的工作。且由于專業學生人數較多，公司要求的實習崗位少，人人都能實習的目標幾乎無法實現；再次，學校的硬件設施不足。由于經費緊張和缺乏對實踐教學的重視程度，學校良好的硬件配備不足。大部分學生都沒有接觸過人力資源管理的相關軟件，缺乏實踐操作性；最后學校的實踐教學體系不強。學術界一般把人力資源管理分為六大模塊，人力資源管理專業課程的設立都是在依托在這六大模塊的基礎之上。但是海南學校的實踐教學都較為零散，系統性不強。具有較強的臨時性和隨機性。缺乏長期、系統的規劃。
二、踐行具有海南大學特色的實踐性教學模式改革
針對海南大學人力資源管理專業的現狀，教學實踐的改革勢在必行。海南大學經濟與管理學院以“立足海南，構建高水平的教學平臺，提高人才培養質量，服務地方經濟建設”的辦學指導思想，與學校“熱帶、海洋、生態、特區”的辦學特色緊密結合，以培養“厚基礎+富創新+硬技術”的創新高素質人才為目標，充分利用國際旅游島建設國家戰略層面，踐行具有海南大學特色的實踐性改革。
（一）拓寬和豐富課堂實踐教學方法。海南省位于中國最南端，以瓊州海峽與廣東劃界，與大陸隔海相望，由于其特殊的地理位置，人才流通較為不便。因此海南省各高校的人才對海南省企業，尤其各中小企業顯得尤為重要。人力資源專業作為新興的專業，專業人才在海南省非常稀缺。而海南大學作為海南省唯一一所211高校，更具有得天獨厚的戰略優勢。因此，在建設實踐性教學時要充分利用企業的和社會的資源。第一，開展基于專業的實踐學習。暑期社會實踐在當今高校之中已經屢見不鮮，但是大多都是反映社會熱門現象，真正針對學生專業知識，提高實踐經歷的實踐卻少之又少。海南學?？梢愿鶕Ｄ鲜‖F代企業對人力資源人才的要求較大這一特點，調整暑期社會實踐的方向，引導學生向自己的專業方向調整。在教師的宏觀控制和指導下，運用專業原理、信息技術，收集資源，解決一系列行業中存在的問題，并將報告或者論文形式反饋給企業和社會；第二，展開多形式的教學方式。各色的教學方式有利于提高學生的操作積極性。例如，“團隊學習”法可以加快團隊學習的速度，增進個人的學習，有利于建立相互信任、團結互助的關系，提高技能和提高管理能力，增強學生的實踐能力。角色體驗式教學按照活動反思概念行動再體驗的循環的過程，進行教學流程設計，強調學生的主體地位，通過設定管理情境，體驗自己擔任的角色?；蛘呖梢赃M行一些模擬訓練，如人員招聘模擬、無領導小組、文件筐等，為學生提供鍛煉機會，增強學生的勝任力素質，有利于滿足用人單位對高素質人才的需求；第三，舉辦人力資源管理實踐活動大賽。為了培養和提高學生的人力資源管理才能，學?？梢越Y合海南本地企業的發展，組織人力資源相關的大賽，讓學生撰寫人力資源管理案例，設計企業員工招聘方案、員工培訓體系等，通過不同形式鍛煉學生的實踐能力。
（二）建設和規范實驗實訓基地。實驗教學是高素質人才培養的重要環節，高水平教學實驗室是提高實驗教學質量的關鍵。隨著社會經濟發展，高素質人才的需求越來越迫切，各高校對實驗教學高度重視，實驗教學成為高校教學水平衡量評價標準之一。然而，高校實驗基地的創立在國內并不成熟，特別是海南省嚴重缺乏有關人力資源管理專業的實驗基地。
1、教學實習基地建設困境。學校建設教學實習基地的經費不足。由于學生人數近年逐漸增加，學校對教學實習費的投入相對不足。同時，由于學校傳統觀念還是以教學為主，基地建設的經費則更為缺乏。經費不足導致實習基地的規模無法跟上學生人數擴大的速度；其次，海南大學教學實習基地建設不平衡。由于不同學科之間的實踐差異，學校花費大量資金建設理工科、農業類教學實習基地的同時，經管類實習基地建設卻通常不受重視，導致理工、農業類教學實訓基地的數量遠遠大于經管類。
2、教學實驗基地建設。首先，利用監控中心對理實驗室資源進行科學化、系統化管理和運作，提高實驗資源的有序管理和高效應用，實現任務分派的智能化，統一實驗軟件管理、硬件配置等；其次，逐步建立健全教學實習基地建設的管理工作制度，定期和不定期與企業交流情況，解決教學實習基地建設中的不足，有助于教學實習基地建設的平穩發展和對教學實習基地的改善；再次，加大基地建設的投入。根據學生規模和學科特點，不斷改革教學實習經費分配方法，使教學實習費分配更加合理、使用更加規范；最后，實訓基地的建設除了應考慮專業對學生的提升之外還應考慮面向社會，做強基地服務品牌，努力在技能教學規范化的基礎上凸顯出基地的系統性和先進性，在地方或行業內起到示范與引領作用。
3、教學實驗基地內容。以上海師范大學法政學院為例，其人力資源管理綜合實驗室是目前國內最大的，基于行為監控和現場行為觀摩的人力資源管理綜合實驗室。該實驗室是上海市重點支持實驗室，先后投資300萬元建成。實驗室占地500平方米，細分為人機測評實驗室、行為觀察室、小組活動室、起航創業模擬室、心理沙盤室、職業形象塑造室、室內拓展室等十個專項實驗室。每個小實驗室都可通過中控行為觀察室進行現場控制和觀摩。根據上海師范大學的經驗，每年可承擔不下1，500批次的學生實訓，同時可以承接一部分政府和企業的合作項目，為學生實習和實操觀摩提供有利條件。
借鑒上海師范大學的實驗基地，此次海南大學擬建設的人力資管理多功能綜合實驗室，面向課程有人力資源管理概論、績效管理、薪酬管理、工作分析、招募與甄選、培訓與開發、人力資源管理沙盤模擬、職業生涯規劃、員工生涯規劃、管理溝通技巧等。其體系結構如表1所示，所有課程都對實驗項目、實驗課時以及實驗方式做出了相應規定。（表1）
考慮到我校實際情況，我們兼顧成本，同時希望建成后達到最佳的使用效果，主要通過實驗室隔斷改造，建設三個項目：行為觀察室、小組活動室、集體活動室。行為觀察室即中控監控室，小組活動室可以滿足多項行為模擬實驗，集體活動室可以為傳統機房形式，同時兼顧未來拓展建設的需要，詳見圖1。（圖1）
我校人力資源多功能行為觀察實驗室建成后，將是海南省最先進的行為觀察模擬實驗室，既可以充分滿足我校人力資源管理專業實訓教學需求，同時還能帶動校企聯合，為教師教學和學生實驗提供更為方便的平臺。
三、總結
在當今社會條件下，人力資源管理專業的實踐教學改革已經刻不容緩，它已經成為高校培養應用型人才的關鍵環節。因此，高校需要拓寬和豐富課堂實踐教學方法，同時建立和完善實習基地，突出學校的專業特色發揮學校的資源優勢，以便更好地提高學生的實踐和創造能力。
主要參考文獻：
[1]鄭芳，楊棟.人力資源管理本科生實踐能力培養方式研究的進展[J].經濟與管理，2013.12.
