人力資源開發與管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源開發與管理范文

1.激勵機制單一，人力資源管理彈性較小。

首先，企業以物質激勵為主，淡化了精神激勵?！半p因素”理論認為，人力資源開發的影響因素，主要有兩個，即為激勵、保健因素。而以往的人力資源開發，一味順應“激勵因素”，而未重視職工的“保健因素”?，F階段，大部分事業單位均以實行績效工資制度，員工的職工資直接與崗位績效相連，這從一定程度上提高了他們的工作積極性。與此同時，根據“雙因素”理論，物質激勵通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有獎物質激勵與精神激勵結合起來，才能真正滿足員工的“激勵因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個性化管理力度小。根據“復雜人”理論，個體在多種環境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。

2.人才選拔與信息反饋機制不健全。

一直以來，企業的干部選拔機制都較為隱蔽，事業單位中甚至存在暗箱操作等行為，從而形成了“任人惟親”的人才任用格局。在這樣的形勢下，為投機的經營者提供了晉升機會，而那些真正有才華的職工，卻因為缺乏有效渠道及后臺，無法展現自身的才能，甚至連晉升領導的機會都沒有，久而久之，職工的工作積極性和熱情度也就會大大降低，有些能力強、心懷抱負的員工，甚至會對單位離心離德，頻繁跳槽甚至自甘墮落。與此同時，很多企業都是實行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對較多，基層職工和高層領導層之間通常沒什么溝通或交流，這就會使很多普通職工無法被上層領導了解和賞識，晉升難度相應加大。

3.人才資源配置結構不合理，人才流失嚴重。

在我國，人力資源行業、產業及地區間的配置嚴重失調，大大降低了其他資源的利用率。現階段，我國還處于產業結構轉型及調整時期，隨著需求結構的不斷變化，低附加值的產品在市場中所占的份額日益降低，相對而言，各種附加值較高的產品則在市場中占主導。在上述結構轉型階段中，新興產業的發展離不開各種優秀的技術人才。另外，我國各地區的人力資源結構也不盡合理，人口與產值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發與利用。

二、人力資源開發的管理創新內涵

1.人力資本和人才資本化理念。

人才，是一種可再生、可持續資源，同時也是一種資本性資源。在現代企業管理與社會經濟的發展進程中，人才是無法估量的重要資本，能夠給企業創造更高的經濟效益。為此，企業應轉變傳統的“資源觀”，從“人才即為資源”轉變為“人才即為資本”。

2.人力資本的價值高于財力資本。

人力資本的價值遠遠高于財力資本。原因很簡單，財力資本主要是通過人力資本來促進保值、增值，如果少了人力資本或素質較低，財力資本則無法獲得順利的發展。有抽樣調查數據顯示，當前其中中的人力資本及產權數量較高，在企業額度總產權量中占比約為38％，即在現代企業產權數量占比為38％，這表明，企業發展中人力資本的重要性日益突出。

3.用好比選好人才更重要。

企業選出的人才通常都能得到重視和重用，盡管有些人才選擇方式選出的不盡為人才。不過現實更殘酷的是，某些單位在人才選拔過程中，可以說是求賢若渴，而到手后卻不懂得任用。因此，我們既要將優秀的人才選，用情感、待遇及事業去留住他們，同時也應為之提供平臺，使之能將潛能發揮到最大限度，真正實現“舒心”留人。由此可見，用人要比選人更為重要。

三、人力資源開發與創新管理的建議及策略

1.建立全面薪酬體系，推廣“柔性薪資”。

要逐步建立和完善競爭力較強的“全面薪酬體系”，在該體系中，應包含企業的內部薪酬（工作自由、參與管理等）和外部薪酬（直接、間接報酬等），從而提高薪酬分配的合理性。首先，應對薪酬實施“全面化”管理。要以績效競爭和“保健因素”為前提，逐步實現和滿足“激勵因素”。要轉變以往的“重物質、輕精神”的薪酬管理模式，樹立起“職工本位”意識，充分尊重職工的差異性。

2.實施民主式管理，營造和諧的人力資源開發環境。

第一，應營造決策民主的工作氛圍。氣壓應將決策分散開來，在決策中堅持“原權于民”，逐步適應員工實現自我內心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業的薪資分配及年度工作計劃等，都應充分聽取和參考職員的意見，并采取科學化建議，使員工的主人翁意識得到有效提升。第二，干部任用應盡量公平、合理。在企業的干部選拔過程中，應避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，而應采用相對公平、開放的人才選拔方式，堅持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人能得到重用，并逐步晉升到領導崗位上。

3.優化人力資源配置結構，發揮人力資源的最佳效應。

人力資源的優化配置，能促進企業產業結構的調整與升級，進而推動地區間經濟的統籌發展。我國當前的經濟發展水平還不高，各地的經濟發展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發達的城市，分布在第一產業及其相關崗位中。人力資源配置結構的不合理，對國民經濟的發展極為不利。在國家經濟實力不斷增強的今天，產業結構得到了逐步優化與調整。人力資源開發在繼續滿足東部沿海人才需求的同時，還應積極投入農村，使農民的文化素養得到全面提升。

4.企業應積極拓寬“出口”，增加人員的流動性。

第2篇：人力資源開發與管理范文

摘 要 有效開發人力資源是提高企業核心競爭力的重要手段，教育培訓又是企業進行人力資源開發的主要途徑。企業工作人員的素質決定了企業是否能夠順應時展潮流，因此，人力資源開發與企業員工教育培訓管理對企業發展都有著重要作用。本文會針對我國人力資源開發與教育培訓管理的現狀提出相應的有效策略。

關鍵詞 企業 人力資源開發 教育培訓 策略

企業人力資源開發是提高企業競爭力的重要方式，企業經常通過教育培訓進行人力資源開發。提高企業員工素質是企業在知識經濟時代穩步發展的決定性力量。因此，根據企業發展狀況和員工素質情況實施適合的策略是十分必要的。

企業職工教育培訓管理的重要性

企業職工教育培訓可以在企業充分利用人力資源的基礎上，提升企業員工的綜合素質，提高生產效率。提升經濟效益。人力資源在企業發展過程中起著重要作用，在市場經濟競爭日益激烈的情況下，提升企業員工素質能夠有效提升企業在行業中的綜合競爭力，從而有利于企業在激烈的競爭中站穩腳跟。

我國企業人力資源開發與教育培訓現狀

勞動力市場飽和

由于我國人口眾多，導致了勞動力數量達到頂峰。由于我國人口基數大，新增人口多，造成了我國人口數量不能夠與經濟發展水平相適應，因此導致了我國實現可持續發展戰略面臨重大挑戰。人口數量的增加導致了我國不能全面開展高質量的教育教學活動，這也致使了我國勞動力素質偏低。

不能全面開發人力資源

人力資源開發的主要指標是員工技術等級和受教育程度。經過調查顯示，我國文盲、半文盲人數較多，與發達國家相比，我國文盲、半文盲所占人口比例較大，與此同時，我國高學歷人數比例與發達國家相比較小，這就體現出了我國勞動力素質較低的狀況，由于勞動力素質較低，就導致了我國人力資源開發不足的情況。

企業教育觀念停滯不前

企業職工的教育培訓不只是滿足了企業當前的發展需要，也對企業日后發展有著極為重要的影響和深刻的意義。個別企業對職工教育培訓認識不合理、不深刻，鼠目寸光，不能著眼于企業發展的長遠利益。企業的教育培訓觀念落后也造成了員工素質低的結果。

企業培訓機制與體系落后

有些企業的職工培訓機制較為落后，在職工培訓時不能夠做到與時展要求相結合，也不能夠順應時展潮流，企業員工培訓體制的落后也導致了企業與市場競爭脫節，不能真正參與到市場經濟體制中。

企業培訓基礎設施落后

有的企業不夠重視員工的教育培訓，所以企業職工培訓的硬件設施比較落后，這就導致了企業員工素質發展緩慢，同時也影響了企業的快速發展。

企業職工學習時間短

在企業運營過程中，由于企業任務繁雜，導致了員工沒有足夠的時間與精力學習新知識、新技能。由于工作時間長，工作任務量大的問題，致使了企業職工學習與工作矛盾突出，因此不能獲得良好的學習效果。

企業員工教育培訓方案

更新教育培訓觀念

企業管理層應當足夠重視企業員工教育培訓。企業要建立有效的培訓管理機構和培訓激勵措施。企業在日常運營要重視培訓機構人員的作用，不可認為其可有可無，事實上，企業培訓機構人員對企業未來的健康發展有著不可或缺的、積極的促進作用。

建立健全企業培訓體系

培訓體系是企業人力資源建設戰略的重要手段，企業要通過構建全面的培訓體系支撐企業的繼續發展。建立健全合理有效的培訓體系有利于企業適應市場經濟的發展，適應現代人力資源管理的要求。

加強企業培訓的基礎設施建設

只有加強培訓的基礎設施建設，才能滿足企業對高技能人才的需求，才能適應企業的健康穩定發展，。企業只有重視職工培訓管理，才能使職工素質得到較快提升，從而使企業更加高效快速的發展。

保證企業員工學習時間

企業要合理安排員工工作時間，適當減少員工任務量，縮短加班時間，使員工有足夠充分的時間去學習新知識、新技能。采取適當的策略，鼓勵員工認真學習，努力工作。

全面開發我國人力資源

全面開發人力資源是一場持久戰，需要各部門、各階層共同努力，爭取減少我國文盲、半文盲比例，提高我國高學歷、高素質人才比例。為全面開發人力資源做貢獻。

人力資源開發與培訓教育管理的意義

全面開發人力資源、實施培訓教育管理有助于提高我國職工素質，適應市場經濟形式需要，有利于提高企業的經濟效益，有助于員工更好地融入到企業文化當中，為企業的長遠發展儲備良好的人力資源。

五、結語

我國人口眾多，企業的發展離不開職工專業素質的提升，企業對職工素質要求也在逐步提高，要想取得更廣闊的發展空間，就要全面開發人力資源，大力開展培訓教育。

參考文獻：

[1] 樊建芳.知識型企業人力資源開發研究[D].廈門大學，2004.

[2] 王勇.基于能力的人力資源管理理論研究[D].浙江大學，2003.

[3] 張繼平，陳向陽.知識型團隊的和諧管理[J].中國行政管理，2006（10）.

第3篇：人力資源開發與管理范文

關鍵詞：鄉鎮企業；人力資源；開發和管理

我國在改革開放之后，對于鄉鎮企業的發展一直給予大力的支持，隨著鄉鎮企業在最近幾年的發展也已經成為國民經濟的重要組織部分，成為農村經濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉鎮企業所需要的巨大的發展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發和管理，獲取具有先進技術的人才，以增加自身的競爭優勢。但是，當前鄉鎮企業在人力資源開發和管理方面并沒有給予重視，很多企業在人力開發和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉鎮企業甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉鎮企業人力資源開發和管理已經成為當前社會發展所必須面臨的重要問題。

一、鄉鎮企業進行人力資源開發和管理中存在的問題

1.人力資源開發和管理理念落后

當前大部分鄉鎮企業在進行人力資源開發和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉鎮企業并沒有對人力資源進行開發和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉鎮企業因為是農民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態。

2.人力資源結構不合理

當前階段鄉鎮企業所擁有的人才人數較少，人才整體結構不盡合理，整體素質較低。尤其很多鄉鎮企業在地區之間分布不均勻，這就使得鄉鎮企業在進行人才管理方面出現了人才吸納的不均衡，東部地區相比較西部地區來說，人才較為豐富，在發展中自然可以獲得更大的優勢。但就整體來說，鄉鎮企業的人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業領導的素質也不高。

3.管理體制落后，用人機制僵化

由專家學者經過調查發現，鄉鎮企業在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經濟或者家族經濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉鎮企業大多注重經營的成果，忽視企業的管理，重視經驗在經營管理中的作用，忽視創新意識的培養，造成很多企業都是人治管理模式，與當前企業新式的管理模式還有一定的差距。

二、鄉鎮企業提高人力資源開發和管理水平的策略

1.提高企業人力資源開發和管理意識

鄉鎮企業想要獲得更大的發展空間，就需要對人力資源開發和管理引起高度重視，這需要企業的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉鎮政府對鄉鎮企業的發展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉鎮企業管理層要充分利用現有的系統教育資源和社會教育資源，加強企業對人才的教育和培訓，提高自身企業人才的成長。其次，鄉鎮企業要建立與其他院校之間的聯系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業為企業服務，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業的發展模式給予重視，從政策上對企業引進和吸納人才給予一定的優惠政策，促進企業對人才進行引入。

2.優化人力資源配置

鄉鎮企業要想獲得長足的發展，必須要對人力資源進行開發和管理，對人力資源的結構進行優化。首先，企業要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區外的勞動力相結合，從其他企業進行“移植”，結合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經濟模式的人才聘用和管理的模式，優化人力資源配置，為人才結構的合理性創造條件。第三，企業要逐漸擴大自身的發展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業進行長期服務，讓人才為企業不斷尋找發展的路徑。

3.健全企業內部制度，提高人才全面素質

健全的人才引進和管理制度是企業對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養的重要手段。人力資源市場通過價值規律和市場規律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優勝劣汰”法則。因此，企業在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎上進行選擇。同時，企業也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業獲得發展。首先，企業要在自身條件的基礎上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業中獲得成長。企業可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發現人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業化能力，提高人才的應用技術。其次，企業要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規矩不能成方圓”，即使具有搞技術的尖端人才也需要遵守企業的規章制度，在此基礎上尋找自身的發展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。

三、結語

未來社會以及新世紀的發展歸根結底是人才的發展，企業擁有了掌握先進技術以及具有創新能力的人才，變掌握了發展的主動權，在進行企業發展的過程中便具有極大的優勢。鄉鎮企業獲得發展的前提也是對人才的引進、優化和有效的管理。企業管理層以及政府都要對人才的成長和發展給予關注，讓企業尋找到合適的人員為其提供最好的服務，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業的發展，才能讓我國的市場環境越來越好。

作者:孟玲 單位:河北省唐山市豐南區西葛鎮政府

參考文獻:

[1]付饒.論企業人力資源開發與管理的重要性[J].商場現代化，2013（，22）：154.

[2]白曉燕.企業人力資源開發與管理途徑分析[J].商，2014（，1）：89.

第4篇：人力資源開發與管理范文

關鍵詞：人力資源；管理危機；規劃

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0115-02

1　企業人力資源管理的現狀

國有企業內部人力資源結構不合理，人才的總體素質令人擔憂。改革開放三十年來，隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，國有企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有企業人才的總體素質令人擔憂。

缺乏高素質的經營管理人才。企業需要人才，但缺乏高素質的經營管理人才卻是國有企業的一個通病?！翱茖W技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。國有企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位。

人力資源流失嚴重。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果。

2　企業人力資源危機的成因分析

企業人力資源管理觀念落后。一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。

缺乏合理的淘汰機制。國有企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。由于過去計劃經濟體制的影響，國有企業普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺。

激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制。國有企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。國有企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。誠然，有不少的優秀技術人員在走上領導崗位后，表現很出色。但這并不是一個必然規律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，一名優秀的技術人員，一定就是一名優秀的管理者。曾經有報道，一名專業能力很強的博士被聘任為某高新技術創業中心經理后，卻因管理不善，最終被免職。對這位博士來說，他的特長是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對企業來說，這種用人方式是人才的浪費；其一技術人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；其二技術人員走上領導崗位后，他本人的專業在延伸開發和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對企業和個人，這都不是一件幸事。

3　人力資源發展的戰略與對策

(1)建立人力資源開發體系。

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業務流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現在哪個環節，再去有重點地建立起人力資源開發體系，并通過這一體系，將企業政策、管理、培訓教育等內容傳遞給企業管理者與員工。這一體系主要包括以下部分；

①培訓開發體系。管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。在企業內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，后續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業在不同情況下出現的人員缺口。②績效管理體系。建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業。一般都建立了科學的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。③建立激勵體系，保障員工長期利益。建立適合國有企業的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。④引入或開發人力資源管理計算機信息系統。人力資源的考評與激勵。在人力資源管理方面，國有企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段。

(2)人力資源的選拔與配置。

首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才、才盡其用。目前，多數企業的經營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名目競爭上崗，實際上早已擬定，在招聘中出現各種“不正常”現象也時有發生。為了改變這種狀況，應出臺有關經營者招聘的政策法規，嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營管理者，通過競爭擇優選擇經營者，使大批有膽識，有事業心，有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標準。例如國有企業管理專業性很強，從事這種職業的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規；而且要具備經濟理論、企業經營管理、工程技術等方面的知識；還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業務能力。因此在制訂對國有企業管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。

第5篇：人力資源開發與管理范文

1.護理人力資源的招聘。招聘是人才選取的重要手段，招聘的人才技術水平直接影響到護理人力資源的發展，應該對空缺的護理職位進行新的人才招聘。招聘過程中要做好相關的監督制度，防止弄虛作假的發生，保障招聘工作公平、公正、公開地順利進行。

2.護理人員的選拔。人力資源中的人才選拔，為了發現人才、利用人才，提高護理人員的總體素質，在選用護理人員的時候采用的是公平、公正的考核制度，通過筆試和面試，建立綜合的人才提拔評價考核體系。最大限度發揮人員的積極性，提高服務水平，建設成高質量的護理隊伍。

3.護理人員的編排。要想做到人盡其才，人才輩出，就要合理地安排人員的職務，按照實際情況的需求對人員進行合理的分配。通過對不同資歷的護理人員安排相應的崗位，在選拔的時候應該充分考慮每個人員的優勢，用其所長，避其所短。采用激勵措施，落實責任制，激發起潛能，對護理人員要進行人員在職培養教育。護理人員是醫療衛生強有力的保衛軍，是我們生命健康的重要保障，充分發揮好護理人員資源顯得尤為重要。

4.護理人員的人才優化。通過精心的合理選人，選出和企業戰略相關所需的專業人才，在成本最優化的前提下進行選擇，要堅持以人為本，進行人性管理。對人員進行精心的培訓和教育，要做到不因人設崗，要進行因事設崗，人崗相符。發放任務是要和人員的能力相符，才能讓員工充滿自信，從而讓人員不斷地進步和完成任務。隨著企業的業務變動，要進行人員合理的調動，提高護理人員的綜合能力，發揮其才能。通過公開透明的量化標準進行績效考核，讓人員努力爭取，做到人盡其用。

5.多方面留住人才。經驗告訴我們，要想留住員工必須從多方面出發，可以在薪酬和福利待遇上建立待遇和能力相適應的報酬制度。人是情感的的動物，可以在情感方面給予員工精神上的幫助。在事業上和員工共成長，關注員工的職業生涯的發展，共同努力。同時領導作為企業的領頭羊，在很多時候員工的離開與領導有關系，領導要給員工一個好的印象，首要要自己管理好自己，走進員工，凝聚員工各方面的力量。對于公司的環境氛圍也很重要，好的工作氛圍讓員工有歸屬感，更具有奮發向上的精神。

二、人力資源日常管理

1.分層管理護理人員。對護理人員進行專業化分配，在缺乏護理人員的今天，如果進行整體護理，一定會造成人員浪費，造成人員嚴重不足，為此應該招聘更多的護理人員或聘用臨時護理人員，對不同級別的護理人員進行技術職務上崗，充分發揮不同層次護理人員的可利用性。

2.護理人員的成本控制。護理成本和其他成本原理是相一致的，是指提供護理服務中所消耗的護理資源，意思是指人們在提供護理過程中物化勞動和活化勞動的消耗貨幣價值。在這過程中要重視成本的管理和計算，把成本理念融入到護理人員的平常管理和培養工作中去，防止護理過程中造成沒必要的花費和超量損耗，實現高效、低損耗，提高護理管理的效力與水平；制定護理管理體制，在保證效率的前提下盡量節約社會成本，降低或者杜絕沒必要的物件消耗和浪費，把物體盡量用到實處；加大對護理工作中的設備的監管力度和維護管理，防止設備的破壞，延長設備的使用壽命；做好護理工作中的相關財務管理，防止出現的現象。同時利用現代的計算機網絡技術對患者的護理費用進行及時的了解，對護理工作的成本進行適當的預算，為了防止患者護理費的漏費和逃費，應該對護理收費進行合理化。

三、護理人力資源開發與管理的保障制度

1.保障制度的作用。制度的建立是方案執行的一個強制性手段，為了確保方案和決策的順利實行提高了基礎保障。21世紀的今天，小到個人，大到國家乃至全世界，說到底就是人才的競爭，誰擁有了高素質的人才，誰就擁有了發言權，就會贏得機會。所以如何留下人才，也是當今管理者的一大難題。要想把握好人才，就要擁有優越的保障制度。要想充分發揮人員的積極性，走可持續發展道路，必須注重人才培養，制定出一套能抓住、留住人員的保障制度。

第6篇：人力資源開發與管理范文

關鍵詞：油田企業；人力資源；開發管理；存在問題；對策分析

引言：油田企業在整個社會主義市場競爭中占有十分重要地位，發揮了十分積極的作用，但是隨著我國社會主義市場經濟競爭日益激烈，這也給油田企業人力資源開發管理提出了更高的要求。

一、油田人力資源開發管理存在的問題

近年來，雖然我國油田人力資源開發在實際發展的過程中已經取得了一定的成效，并且有了實質性的突破，但是在實際發展的過程中，仍然存在諸多難以解決的問題，其具體表現如下：

（一）人力資源開發管理認識程度較低

在整個油田企業人力資源開發管理的過程中領導與基層二者之間并沒有形成一定的共識，導致整個人力資源開發管理仍然流于表面，從而降低了整個人力資源開發管理的質量和水平，還有很多油田企業人仍然采用傳統的人力資源開發管理的質量和水平，從而缺乏整個開發的動力。雖然我國油田企業已經擁有了一定的自，但是油田人力資源管理并沒有絕對的自，從而徹底擺脫整傳統體制的束縛，整個油田企業的工作方法和工作方式較為落后，降低了整個油田人力資源開發管理的整體水平，只顧眼前利益而忽視了長遠利益。

（二）相關制度不健全不完善

在整個油田人力資源開發管理的過程中，還在實行崗位工資制度，在最近幾年才開始實行人力資源開發薪資制度，不同崗位的收入差距較大，從而實現了同酬的問題，但是從公平性出發，這種薪資改革從本質上都實現了人人平等的原則，因此總體而言是較為工作的，但是有很多油田企業相關制度不健全不完善，也直接阻礙了整個油田人力資源開發管理的提高。還有很多油田企業缺乏責任問責制度，一旦出現了問題也很難解決，沒有將責任落實到個人，嚴重影響了人力資源開發管理的質量和水平[1]。

（三）人力資源開發管理人員素質較低

在整個人力資源開發管理的過程中，有很多管理人員自身素質和專業化水平較低，從而嚴重影響了整個人力資源開發管理工作的開展，一方面油田企業人力資源開發管理人員自身素質和專業化水平較低，并沒有具備熟練掌握計算機操作的能力和水平，降低了整個油田人力資源開發管理的質量和水平。另一方面，有很多油田企業人力資源開發管理人員并沒有從思想上認識到整個管理工作的重要性和積極意義，盲目的進行管理。

二、提高油田人力資源開發管理水平的有效策略

（一）創新油田人力資源開發管理模式

在整個油田人力資源開發管理的過程中，要摒棄過去傳統的管理方法和管理理念，進一步創新油田人力資源開發管理模式，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，從而逐步提高整個油田人力資源開發管理的質量和水平，進一步優化整個油田人力資源開發管理的結構，將被動的管理變為主動管理，從而將現代管理理念融入其中，進一步推行新型的人力資源開發管理模式，從而提高整個油田人力資源開發管理水平。在這個過程中，油田企業管理領導要清楚的認識到油田企業人力資源管理開發工作的重要性，從而提高對于整個工作的重要意義，優化整個油田人力資源開發管理的結構和效果，從而實現整個油田人力資源開發管理的重要意義，實現油田企業自身平穩運行。

（二）健全油田人力資源開發管理制度

油田企業要想發展離不開科學合理的制度支撐，因此要逐步健全油田人力資源開發管理相關制度，包括：責任問責制度、激勵獎勵制度以及日常管理制度等方方面面的內容，首先是責任問責制度，這項制度的目的就在于提高整個油田人力資源開發管理相關工作人員的積極性和主動性，進一步優化整個油田人力資源開發管理的結構，真正將責任落實到個人、將責任落實到部門、將責任落實到企業，形成自上而言的管理系統和制度，逐步提高油田人力資源開發管理人員的自身素質和專業化水平。其次是激勵獎勵制度，這項制度的目的在于充分激發和調動油田人力資源開發管理工作的熱情和信心，實現多勞多得，從而進一步優化整個油田人力資源開發管理的效果，使每一個油田企業員工都能夠正確對待這項工作，提高其自身的思想認識。最后是日常管理制度，這項制度的目的就在于要對整個油田企業日常管理進行合理的檢查和開發，尤其是在日常管理工作中也要督促員工正確的看待工作，不能產生消極怠工的情緒，從而逐步優化油田人力資源開發管理內部結構[2]。

（三）提高油田人力資源開發人員素質

油田人力資源開發人員作為整個油田人力資源開發管理工作的重要組成部分，在其中發揮了十分積極的作用，這就需要進一步提高油田人力資源管理人員的自身素質和專業化水平，需要從以下兩方面入手：一方面，相關的油田人力資源開發管理人員要樹立正確的觀念，從自身出發，多學習、多借鑒、多交流、多學習，清楚的認識到自身素的重要意義，從而做好油田人力資源開發管理工作，真正實現自身的價值，從而創新自己的工作方法和工作理念；另一方面，相關的油田企業要努力提高企業員工的自身素質和專業化水平，經常對其進行思想教育，使其認識到自身工作的重要性，聘請有經驗的管理人員對其進行教育，從而提高整個油田人力資源開發管理的整體水平和質量，充分發揮其優勢。

結束語：綜上所述，油田企業作為整個社會主義市場經濟的重要組成部分，發揮了十分積極的作用，雖然現階段仍然存在一定的問題，但是通過創新油田人力資源開發管理模式、健全油田人力資源開發管理制度以及提高油田人力資源開發人員素質，從根本上提高整個油田人力資源開發管理的質量和水平，優化油田人力資源開發管理的整體效果，實現油田企業經濟效益和社會效益的最大化，促進油田企業安全平穩運行?？傊胱龊糜吞锶肆Y源開發管理工作需要多方面的共同努力，從而使整個油田企業在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

第7篇：人力資源開發與管理范文

關鍵詞：龐莊煤礦；人力資源；開發與培訓；對策探討

一、人力資源開發與培訓在企業生產經營中的作用和地位

在我國，人力資源管理正逐漸引起重視，越來越多的企業設立了人力資源管理部門。但大多數是由傳統的勞動人事管理部門脫胎、翻牌而來的，對現代人力資源管理的概念及其特點，在經營中可以和應當扮演的角色，不少企業依然不那么明確，有的甚至還是老眼光看問題，尚未完全、真正地"釋放"出現代意義上的人力資源管理的“能量”。因此，深入地研究人力資源管理問題就顯得尤為重要。

企業的基本職能包括市場營銷和創新。因為，企業創造顧客的目的，必須通過市場營銷和創新加以實現。正因為如此，市場營銷和其他管理職能雖然都很重要，但只有市場營銷才稱得上是一個企業特有的、最為基本的管理職能。

二、整體優化勞動組合，合理配置人力資源

（一）強化基礎管理，精減富余人員

第一，科學確定部門設置。要根據生產經營工作的需要和工作量，通過調研測定來科學合理地設置科室及內部崗位，走減人、分流、提效之路。

第二，加強勞動合同的管理。打破根深蒂固的“鐵飯碗”意識，變“以人設崗”為“以崗定人”，科學地搞好定崗、定編、定員、定責工作，力爭一人多職、一人多能。

第三，成立內部勞務市場管理機構，管理待崗、內退、退養及其他剩余勞動力，實現管理、培訓、競爭上崗（包括對外輸出勞務）的用人機制。

（二）充分利用分配杠桿機制，形成勞動力組合協調機制

龐莊煤礦可以根據計劃或規定的任務，通過定額用工，工資標準，獎金標準等把工資承包單價確定下來。生產部門所獲得的收入只能與生產任務的完成情況以及所承擔的責任、義務、效益相關，與用人數量無直接關系。其產生的影響只能是，生產部門在一定的生產自然條件下，只有尋求最少的用人，才能使自己分享到最大的收益，這樣就形成了勞動組合的自協調機制。在這種機制下，生產部門是增人不增資，減人不減資，從而使勞動力的使用在一定程度上由生產部門自己控制。當增人可能減少收入時，就不增人或少增人；當減人可能增加收入時，就盡量多減人；只有當增人能增產增資時，才允許多增人。這種機制能夠使企業的各個生產部門自覺地按照產量、任務、定額、崗位、條件和按照人員素質、技術、技能等主、客觀因素，對勞動力使用進行主動協調和控制，從而達到以分配形式對勞動力配置的調節作用。

（三）內涵和外延相結合，消化富余人員

第一，要在擴大企業生產規模的同時，大力提高現有富余人員的素質，增強內涵機能。充分利用富余人員具有輪換的作用，加強培訓考核，系統地制定崗位作業標準，本著學有所用的原則，實行輪訓制度。

第二，積極拓寬企業的業務范圍，尋找新的經濟增長點。要從企業現有技術、設備、人員等方面的實際情況出發，因地、因時、因勢制宜地開辟其他產業，積極實施“走出去”戰略，從外延上為富余人員尋求新的就業機會，這也是從根本上解決國有企業富余人員的有效策略。

三、優化職業技能開發，挖掘人力資源潛能

（一）職業技能開發效益分析

從企業職業技能開發入手來提高龐莊煤礦職工的整體素質，不是僅僅考慮到企業及企業員工素質差這一實際情況，更為重要的是要通過職業技能開發，使企業能順應社會科技進步和適應現代企業制度以及向集約經營轉變的要求，在市場競爭中依靠自身素質增強企業內部活力，提高經濟效益。

（二）職業技能開發的原則

第一，學以致用。企業職業技能開發與普通教育的根本區別在于，職業技能開發特別強調針對性和實用性。

第二，因人施教。龐莊煤礦的經營范圍較多，工作崗位種類多，專業要求不一，崗位性質不同，人員素質參差不齊。在這種情況下，企業職業技能開發既要考慮培訓要求的一般性，又要注重不同培訓對象自身的具體情況，把握其差異性，因人施教，使每一層次的職工都能得到理想的培訓效果。

第三，動態培訓。培訓內容和方式要根據企業對職工技能的要求以及每個職工的自身條件的變化，經常作出調整。特別要求在職人員在學好各種專業知識的基礎上，注重實踐能力的培養和訓練，通過實踐應用，盡快把知識轉化為能力。

（三）職業技能開發的思路及策略

1.建立完善職工技術技能、業務能力等級制度，通過政策導向，鼓勵職工學技術、學業務，走崗位成才之路，變被動接受教育為主動學習。

2.在教育培訓目標上，要兼顧普及型和提高型兩個層次，前者是指職工整體技術業務的提高，培養一支技術熟練、素質較高、吃苦耐勞的職工隊伍。

3.在教育培訓方法上，要力戒擺花架子，為拿證書而培訓，搞缺乏針對性、實用性的低質、低效、浪費時間多的培訓教育。

4.在業務培訓方面，要實現從側重理論培訓注重實踐操作技能培訓的轉變，要根據企業生產特點，一如既往地抓好安全培訓，加強對一線工人和其他特殊工種人員的培訓，搞好所有技術工種在崗工人的考核、輪訓。

5.在思想教育方面，要加強對職工的人生觀、世界觀、價值觀教育，努力造就一支“四有”職工隊伍，同時把企業倡導的企業精神、思想觀念、道德情操融于科學管理中，進一步增強企業的凝聚力、向心力、戰斗力。

6.在常規型、普及型教育培訓的基礎上，要有步驟、有目的地聘請企業內部、外部專家，面向企業中層以上管理人員和技術業務骨干，舉行較高層次的技術業務理論培訓教育，引進先進的管理方法、科學技術，及時了解國內外同行業的發展態勢，以便更新知識、開闊眼界、增長才干。

參考文獻：

[1]倪光宗.企業人力資源開發與管理[M].北京：中國礦業大學出版社，1998.

第8篇：人力資源開發與管理范文

本文首先分析了國內外環保企業人力資源開發與管理的發展狀況，并以巨龍公司作為實證研究對象。巨龍人力資源開發的成就和人才隊伍建設的有利條件，主要體現在：公司經過多年的經濟積累，為人力資源開發與管理體系建設奠定良好的基礎；形成了比較規范的人才開發與管理的體系；初步形成了有巨龍特色的企業文化，樹立了良好的企業形象。

本文在對巨龍公司員工進行的問卷調查基礎上，重點分析了巨龍人力資源開發與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面臨的五大挑戰，并明確提出了巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策：發揮公司班子領導核心作用；進一步完善人才發展規劃；加強人力資源部門的組織建設；建立并完善人力資源開發制度和政策；培養和更新企業文化。

論文對于其他的中國環保企業、鄉鎮企業的發展，具有普遍的借鑒意義。

關鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目錄

緒論………………………………………………………………………………1

第1章人力資源開發與管理理論綜述…………………………………3

1.1人力資源開發與管理的概念及主要內容.……………………………3

1.1.1人力資源開發與管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力資源開發與管理的主要內容……………………………………3

1.2與本文相關的人力資源開發與管理理論……………………………4

1.2.1人力資源規劃……………………………………………………………4

1.2.1.1人力資源規劃的定義………………………………………………4

1.2.1.2人力資源規劃的內容………………………………………………5

1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5

1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6

1.2.3績效考評…………………………………………………………………7

1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7

1.2.3.2實施績效考評過程中的職責分工…………………………8

1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9

1.2.4人員培訓……………………………………………………………9

1.2.4.1確定培訓目標………………………………………………9

1.2.4.2擬定培訓計劃……………………………………………10

1.2.4.3選擇受訓者………………………………………………10

1.2.4.4培訓的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬結構…………………………………………………12

1.2.6企業文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企業的物質文化………………………………………………13

1.2.6.2企業的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企業的精神文化………………………………………………15

第二章國內外環保企業人力資源開發與管理的研究……………………16

2.1國外先進企業的人力資源開發與管理的情況概述……………………16

2.2外國先進環保企業的人力資源開發與管理改革和創新的實證研究…19

2.3我國環保企業人力資源開發與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國環保企業人力資源開發與管理現狀………………………24

2.3.2我國環保企業和外國先進企業的人力資源開發與管理的差距分析…25

2.3.3我國環保企業人力資源開發與管理的對策………………………30

第三章實證研究巨龍公司面向二十一世紀的企業人才對策………………37

3.1巨龍人力資源開發與管理現狀…………………………………………37

3.1.1巨龍人力資源開發的成就……………………………………………37

3.1.1.1企業的人才素質逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企業人才結構漸趨合理……………………………………………38

3.1.2巨龍人力資源開發與管理的有利條件………………………………39

3.1.2.1經過多年的經濟積累，為人力資源開發與管理奠定良好的基礎39

3.1.2.2形成了比較規范的人才開發與管理的體系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龍特色的企業文化，樹立了良好的企業形象…43

3.1.3巨龍人力資源開發與管理存在的問題…………………………43

3.1.3.1人才管理部門作用不夠強…………………………………………43

3.1.3.2人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失………………47

3.1.3.4任用機制存在問題…………………………………………………56

3.2巨龍二十一世紀在人力資源開發與管理面臨的挑戰………………59

3.2.1巨龍自己培養的中高級人才滿足不了未來發展的要求……………60

3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60

3.2.3設備行業對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61

3.2.4地區的環境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62

3.3巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策……………………………63

3.3.1發揮公司班子領導核心的作用……………………………………63

3.3.2進一步完善人才發展規劃…………………………………………64

3.3.3加強人力資源部門的組織建設………………………………………66

3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力資源部門的組織設置………………………………………66

3.3.3.3推進信息網絡系統建設…………………………………………68

3.3.3.4充分發揮人力資源部門的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力資源開發制度和政策………………………………69

3.3.4.1結合地方實際制定人才引進政策………………………………69

3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70

3.3.4.3推進人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培訓力度，提高員工素質……………………………………80

3.3.4.5完善高層次人才引進、激勵和培養的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用機制……………………………………………………84

3.3.5培養和更新企業文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龍文化要體現中山人文特質…………………………………85

3.3.5.2結合“巨龍”實際，加強建設表層文化…………………………86

3.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強建設內層文化…………………………87

3.3.5.5進一步推進企業文化在廣度和深度的發展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中國鄉鎮企業人力資源管理的現代化………………………93

4.1中國鄉鎮企業政企不分帶來的人事弊病………………………93

4.2鄉鎮企業建立現代企業制度不能一蹴而就………………………95

4.3鄉鎮企業人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98

4.4入世后鄉鎮企業人力資源建設面臨的挑戰……………………100

4.5鄉鎮企業人力資源開發與管理的對策…………………………102

4.5.1鄉鎮企業人力資源的配置…………………………………102

4.5.2鄉鎮企業人力資源的管理…………………………………103

4.5.3鄉鎮企業人力資源的使用…………………………………104

4.5.4鄉鎮企業人力資源的激勵…………………………………105

第五章研究結論與展望…………………………………………………107

5.1研究結論……………………………………………………………107

5.2展望…………………………………………………………………107

參考文獻…………………………………………………………………109

附錄：巨龍公司人力資源管理調查問卷……………………………………111

第9篇：人力資源開發與管理范文

人力資源管理的基本職能包括：1、獲取，是指人力資源規劃、招聘與錄用；2、整合，是員工與組織之間、個人認知與組織理念、個人行為與組織規范的同化過程，是人際協調職能與組織同化職能；3、薪酬，為員工對組織作出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能；4、調控，對員工實施合理、公平的動態管理的過程，是人力資源管理的控制與調整職能；5、開發，是對組織內員工素質與技能的培養與提高，使他們的潛能得以充分發揮，最大的實現其個人價值。

人力資源開發與管理是實現組織目標的一種手段。在管理領域中，人力資源開發與管理是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系而采取一系列的開發與管理活動。人力資源開發與管理的結果，就組織而言是組織的生產率提高和組織競爭力的增加，就員工而言則是工作生活質量的提高與工作滿意度的增加。

現應用所學理論就所在企業的人力資源管理現狀進行分析，談談對建立人力資源開發與管理機制的思考。筆者所在的單位是以電網建設為主營業務的國有施工企業，公司的人力資源管理工作并不缺少先進的理念和管理制度的數量，而欠缺的是系統完善的制度體系和有效運行制度的意識和能力。所以，建立有效的人力資源開發與管理機制貫穿人力資源管理全過程。

一、修訂和完善人力資源管理制度體系

公司現有的人力資源管理制度體系比較完整，但是現有制度還未能充分考慮公司未來發展戰略方向和目標，存在某些制度執行不到位，某些制度在執行中存在問題，不能發揮相應的激勵員工、引導員工自發出現公司希望出現行為的作用，原因主要有三個方面：一是制度本身存在不合理、不完善、不科學和不適合公司實際情況的地方；二是由于執行過程中的阻力、監督檢查力度等因素的影響導致制度執行不到位；三是還有部分直線管理部門經理和二級單位經理認為人力資源管理工作是人力資源部門的事情，在人力資源管理活動過程中的主動參與度和積極性不高。

人力資源制度體系建設是人力資源管理的核心之一，它對公司員工思想、思維方式和行為方式有極大的影響，其具體內容的科學與否，執行到位與否，對公司運行狀態好壞、績效好壞、戰略目標的實現與否影響極大，有效的制度比優秀人才更重要，有效的制度可以引導組織自發產生優秀人才，因此必須把人力資源制度建設放在人力資源管理工作中的重中之重。在制定和修訂人力資源管理各項制度過程中，應當充分考慮每項制度可能對員工思想和行為產生的影響，有些制度可以先在個別部門或分公司試點，獲取經驗后再向全公司推廣，根據實際情況，各制度應該盡可能分層次、分部門、有針對性，避免搞“一刀切”，逐步形成以薪酬制度體系、績效考核制度體系、組織學習與培訓制度體系、各類核心人才選拔培養制度體系、員工職業生涯發展制度體系等系列子制度體系構成的人力資源管理制度科學體系。

制定科學有效的人力資源管理制度體系過程中，很重要的一點是要讓直線管理部門、分公司層面等制度所涉及到的各個層面的人員代表充分參與，因為所有的人力資源管理制度都需要通過各直線管理部門和分公司管理層貫徹下去，并通過各層面和部門進行信息反饋，盡力避免在人力資源管理活動過程中出現部門間的“爭權甩責”現象。

二、建立明確的、可操作性強的人才標準

（一）建立不同層次人才的崗位能力模型

所謂崗位能力模型，是指為完成工作，實現績效目標而要求員工在個性、品質、態度、動機、價值觀、知識與技能等方面必須具備的能力要素組合。通過員工崗位能力模型可以判斷并發現導致員工績效差異的關鍵因素，從而成為改進和提高績效的基點。根據崗位能力模型，公司可以選擇與崗位適合人選，確定員工的培訓需求，開發培訓的課程，通過有效地培訓提升員工的任職能力，改進員工的績效，實現公司人力資源管理中“人”與“事”相互適應、相互促進。明確的標準既有導向作用，指引努力的方向；也有約束作用，甚至負強化的作用。

（二）多渠道晉升制度化

在用人標準和政策方面，企業（尤其是國有企業）要打破傳統的管理模式，改變在人才提拔和使用上的千軍萬馬一條路――“從政”的習慣性做法，正確引導員工從把成為管理干部和領導干部作為自身發展目標的誤區走出來，拓寬人才發展的空間，在人才培養和使用上采取“兩條腿走路”的方針。結合員工職業生涯規劃，確定從 “黨政領導型”、“經營管理型”、“生產技能型”三個渠道進行人才培養的方案，建立人才發展的兩大系統。一是以后備干部、職務助理作為主線的管理人才培養系統；二是以青年技術能手、專業帶頭人為主線的專業技術人才培養系統。

在人才標準的制定過程中，引進標桿管理的理論在公司不同層面確定人才標桿，通過了解總結并書面化標桿人才的成長過程，以身邊的人物和事跡幫助員工持續改進并超越標桿。

三、建立有效的用人機制

有調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己能力的20%~30%，就足以保住個人的飯碗；但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%~90%。兩者相比，差距懸殊。對員工的有效使用是一種投資少、見效快的人力資源開發和激勵方法，因為它只需將員工的工作積極性和潛能充分發揮出來即可轉換為勞動生產率。當員工得到有效使用時，對員工而言，其滿意感增強，勞動積極性提高；對組織而言，則表現為員工得到合理配置、組織高效運作、勞動生產率提高。采用的主要方法是：讓低職者高就，目的是壓擔子促成長；讓B級人做A級事，其做法有別于人才超負荷，只是使員工感到有壓力，但又不至于壓力過大；工作職位稍有挑戰性，有利于激發員工奮發進取。

在此活動過程中，重要的是公司內部的晉升要多設臺階，“小步慢走”會完成更充分的崗位知識儲備和能力提升；臺階跨度太大，有時會出現一種不良現象：優秀的一般管理人員被提拔到中層管理崗位后，考核期過后還沒有達到稱職的標準。

四、逐步完善公司激勵系統建設

激勵是一種提高管理效能的重要工具。效率是由人的有效技能決定的，人的有效技能的發揮，除了取決于人的主觀能動性，還要看他是否擁有勞動技能，以及這些技能是否符合崗位的需要等因素。它們的關系可以表達為：

人的有效技能=人擁有的勞動技能×適用率×發揮率×有效率

適用率=適用技能÷擁有技能（即是否用其所長）

發揮率=耗用技能÷適用技能（即干勁如何）

有效率=有效技能÷耗用技能（即效果如何）

不同的人處在不同的發展階段和不同的社會生活條件下，有不同的主導需求。個人要想滿足自己的需求，必須靠競爭、靠努力、靠發揮自己的創造力來取得。企業根據外部環境條件和企業組織、團隊和個人三個層次的具體情況確定激勵因素、制定競爭激勵方案和實施措施，而且要經常進行競爭激勵效果評價以便改進競爭激勵措施。在企業管理過程中，盡力做到針對不同的人采取對其最為有效的競爭激勵措施，從而提高其有效技能的發揮。

為激發公司員工的工作激情，提高員工工作效率和對企業的歸屬感，要逐步建立一套結合物質激勵和精神激勵并行之有效的激勵系統，結合公司目前已有的薪酬制度、績效考核制度及其他制度的修訂和完善，重點加強、推進公司愿景管理和企業文化建設，實現物質激勵和精神激勵的有效融合。

五、改進績效管理，提高績效考核的有效性

績效管理是企業人力資源開發管理系統的重要組成部分，與組織戰略和經營目標緊密相連，其中心目標是挖掘員工的潛力，提升員工的績效，并通過員工個人目標與企業目標的結合，達到提高企業績效的目的?？冃Ч芾淼年P鍵環節是績效目標和績效衡量標準的設定、過程管理、績效分析和評估以及績效溝通和反饋。

績效考核是針對企業中的每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行考核和評價。

針對公司目前運行的績效管理系統，筆者提出改進績效管理的建議有以下幾個方面。

改進績效管理的績效考核程序。第一，調整評價主體，確保評價信息來源的可靠性、合理性；第二，改進評價方法及其組合，不同層面或年齡的員工區別應用以薪資管理為目的的考核或以績效改進為目的考核；第三，改進溝通方法，注重過程指導和溝通。

在績效管理中，進一步處理好幾個重要關系。一是人力資源部門和一線經理的關系；二是被評價者與評價者之間的關系；三是目標與手段的關系。

六、逐步完善公司組織學習機制和組織學習系統

為實現公司向學習型組織方向演化，提高公司全員的“管理、技術和技經”理論知識、實踐知識、經驗知識素養，實現公司“管理、技術和技經”等類顯性知識及隱性知識的共享、相互轉化和積累，較大程度地提升公司的技術創新能力、市場競爭能力，獲取持續的競爭優勢，促進公司內部管理科學化，建設適應公司實際情況的組織學習機制和系統，以實現個人學習、團體學習、組織學習的有效整(下轉第133頁)(上接第135頁)合，在公司形成“全員學習、終生學習”的氛圍和慣例。