水利事業單位改制型員工職業倦怠問題

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摘要:水利事業單位是我國國有單位的構成元素之一，單位數量多，人員也有龐大基數。隨著國家事業單位改制計劃的深入推進，改制后的水利企業逐步走上市場化運作的道路，新企業對于員工的管理要求必然日趨嚴格，加上員工自我素質的提升需求，優勝劣汰的競爭氛圍驟然變濃。長時間下員工迫于壓力極易產生倦怠心理。這樣的職業倦怠不僅會危害員工的心理健康和工作效率，還會阻礙企業的健康發展。文章深入分析了改制后水利企業員工職業倦怠問題的表現及其原因，探討出更多解決方案與對策，以期為改制型水利企業提升管理水平提供更多解決思路。

關鍵詞:水利;事業單位改革;企業員工;職業倦怠問題;對策研究

水利系統事業單位職工群體龐大，專業技術人才較多，為我國的水利事業和經濟發展做出了突出貢獻。隨著國家事業單位改制計劃的推進，改制后員工的分工更明確，職責更清晰，對經濟效益的追求也讓員工的工作壓力越來越大。員工若不能及時轉變思想意識，有效分解工作壓力，則容易形成職業倦怠，繼而會引發工作態度消極，工作效率和積極性降低，對企業的發展造成極大的阻礙。因此針對員工的職業倦怠問題，管理者必須要高度重視，積極應對。

一、員工職業倦怠的特征和表現

水利事業單位改制后進入市場，意味著生存壓力驟增。員工隨著轉型的壓力其職業壓力也在提升，較長時間的累積后壓力轉化為倦怠，其特征具體表現在以下幾個方面。

(一)缺乏工作責任感工作責任感是員工的基本職業道德與素質，是員工產生職業倦怠的判斷標準。員工有責任感，則會在工作中盡心盡責，保質保量的完成工作任務，確保企業正常運行。反之，則會導致其在工作中缺乏積極性，容易產生工作上的紕漏，給企業經營帶來隱患。因此，員工的工作責任感是必備素質，倦怠的產生會讓員工逐漸缺乏這種基本素質。

(二)缺乏企業忠誠度員工對企業有極高的忠誠度就會在企業當中有著歸屬感，把工作當作事業去經營，有著一定的全局觀與價值觀。而在長時間的倦怠之后會降低對企業的忠誠度，產生離職或自暴自棄的念頭。這種狀態的員工在處理同事關系時會產生不當行為或者言論，造成負能量的傳播，對其他員工的影響也是巨大的。好的工作氛圍可以引導員工積極向上，出色的完成工作;反之，一個傳播著負面信息的員工可以影響整個企業的士氣，阻礙工作進度。所以倦怠感會極大降低忠誠度，讓員工的全局觀與價值觀產生偏離，最終影響整個企業的經濟效益。

(三)缺乏職業幸福感員工的倦怠感還體現在對職業的興趣不濃厚。在職業生涯中員工如果不能保持對職業的興趣則會產生自我懷疑，表現在員工會認為自己不適合當前的職務或崗位，繼而缺乏工作熱情，在工作中懶于通過學習來提升個人的工作能力與自我價值。水利事業單位的人才引進一般通過公開招聘或推薦引進兩種渠道，其中推薦引進更加普遍。新進的人才往往是看中單位福利，對于自身的發展和規劃是缺少考量的，這就造成在改制后部分人容易隨波逐流，缺乏上進，大大降低自身的職業幸福感。

(四)缺乏成就感和認同感員工的成就感來自從工作中得到的快樂與滿足，是對自我價值的認同與實現。在對工作產生倦怠以后，員工會覺得自己的工作重復沒有意義，無法認同內心自我價值。如此，“數十年如一日”的工作狀態會讓員工越來越沒有創新的想法與意識，職業倦怠感也會越來越強烈，最終導致員工的成就感越來越低，也就無心提升自身價值，錯失改制后的種種新機遇。由此可見，員工的倦怠感與成就感是反向相關的關系，只有降低員工的倦怠感才能促進成就感的產生。

二、員工職業倦怠問題的分析

水利事業單位改制型企業員工產生職業倦怠的原因大致可以分為主觀原因與客觀原因兩個方面。主觀原因體現在員工對職業的期望值過高，在實際工作中自身的能力與期望值不成正比，客觀原因主要是受不夠完善的企業制度和社會主流價值觀的影響。

(一)員工產生職業倦怠的主觀原因產生職業倦怠的主觀原因體現在員工對改制后的企業新要求適應不暢、工作定位不清晰，對職業期望值過高以及自身能力提升與改制后企業快速發展不匹配三個方面。1．對新要求適應不暢、工作定位不清晰水利事業單位改制成企業后，對經濟利益的進一步追求使得原有的工作模式發生了巨大變化，員工如果對自身的工作沒有準確的認識，對自己的職業沒有長遠的規劃，思想意識仍然停留在原事業單位體制模式下，當轉型的新鮮感消失后就會慢慢產生倦怠感，員工會認為自己的工作仍然還是日復一日的單調重復，到最后只是工作時間的增加，經驗與實力并沒有隨之增長。這就是員工在轉型后對自己定位不清晰產生的后果，也是職業倦怠感產生的主要原因。2．在轉型后對自身的職業期望值過高前文提到的水利事業單位引進人才的兩個渠道，依然適用于改制后的企業，進入改制型的企業相對于其他市場企業來說，仍然會艱難很多，但一旦進入便也擁有了相對多的優勢。所以，無論是推薦還是招聘，無論新同事還是老員工，改制相當于給了所有員工一次重新制訂自己職場計劃的機會，員工對改制后的自己還是有比較高的期望值。所以員工會在完成新任務之后急于渴望得到企業的認可和賞識，以此來證明自己的實力。這種工作心態能極大提高工作積極性，但也容易導致一旦在工作當中遇到冷落與忽視，就會產生自我否定的情緒，并因此產生職業倦怠感。所以當員工對自身的職業期望值過高之時，會萌生不切實際的幻想，誘發強烈的職業倦怠感。3．自身能力提升與改制后企業快速發展不匹配水利事業單位改制成為企業之后，會進入市場接受市場競爭的檢驗和淘汰，倒逼企業進行內部改革與調整。在這個過程中員工需要與企業共同成長，不斷提升自己的業務水平以適應企業快速的發展。反之，當員工的能力提升速度趕不上企業發展速度時就會產生挫敗感，繼而轉化為職業倦怠。這種職業倦怠感會隨著員工能力與企業發展的差距逐步增大而變得越來越明顯。

(二)員工產生職業倦怠的客觀原因產生職業倦怠感的客觀原因主要體現在企業制度方面以及社會影響這兩個方面。企業制度主要是從工作性質、考核獎勵以及及時崗位培訓指導提升方面來體現。社會影響主要是從社會不良風氣以及價值觀的影響來看。1．企業制度不完善導致員工產生職業倦怠企業制度不完善可體現在三個方面:工作性質單一、考核獎懲機制不完善以及缺乏對員工的崗位培訓指導。首先員工對工作的印象是相對單一的，重復一項工作時間久了自然會產生倦怠，這種倦怠的產生與工作的性質息息相關。其次水利事業單位改制成企業，在很多方面是相對滯后的，例如完整的考核獎勵機制。考核機制的缺乏會導致員工在工作中的付出沒有得到相應的獎勵，對其工作積極性是極大的挫傷，進而使其產生強烈的職業倦怠。最后企業缺乏對員工的崗位培訓指導會減緩員工的成長，員工會因為無法適應崗位的發展與變化而產生職業倦怠。所以建立員工的學習通道可以極大提升員工的自我價值感，員工在職位匹配上越來越吻合，就更容易在工作中獲得愉悅和動力。2．社會不良風氣以及價值觀導致員工產生職業倦怠感隨著經濟的快速發展，社會普遍存在金錢至上的不良價值觀。當員工接受這樣一種價值觀的時候，會在工作當中用金錢衡量自己的工作價值。如果員工期望的薪資水平沒有達到時則會對自己的工作價值產生懷疑，甚至產生一山更比一山高的心態，沒有辦法在工作中腳踏實地，長此以往其職業倦怠感自然產生。

三、針對企業員工職業倦怠感的解決方案與對策

(一)建立合理的薪酬制度和獎勵機制合理的薪酬制度與獎勵機制可以滿足員工的基本物質與精神需要，是改制后員工最為關注的方面。在改制后企業初期，就應當讓員工首先清晰自己新的職業方向與規劃，然后再與企業新的薪酬制度和獎勵機制進行匹配，讓員工有一個較為清晰的奮斗目標。另外這個薪酬制度可以根據企業的發展做出適當的調整，以確保員工的薪資水平在企業發展的過程中共同提升。

(二)加強員工職業培訓與晉升引導員工除了比較關注薪資待遇以外還關注自身的職業發展。所以進入市場后，企業更需要給員工搭建學習平臺，讓員工能在轉型中不掉隊、在學習中不斷提升自己的價值，這樣才能確保員工與企業的匹配度越來越高。員工的晉升渠道打開，打破了原事業單位剛性的晉升機制，其工作積極性與熱情必定越來越高，在工作中的成就感也會越來越明顯，最終形成良性循環。

(三)樹立榜樣機制在對員工進行獎勵時，除了物質獎勵之外更加需要注意精神獎勵。一方面是對受獎者本人的價值認同與鼓勵，更是對其他員工的精神鼓勵。當一個人獲得榮譽時，其他人會對這份榮譽抱有期待，員工懷揣這份期待，工作時遇到困難會迎難而上，而不是在困難的影響下產生倦怠心理。所以樹立榜樣機制是對員工心態的調整，是對抗職業倦怠的有力手段。

(四)關懷員工的工作需求與感受，成立員工支援小組一般大型企業中有專門的員工支援小組，主要是關注員工的工作需求與感受，幫助員工解決生活中的小麻煩。這個小組的存在是非常有必要的。因為員工職業倦怠的產生是需要時間發酵的，如果有支援小組的及早干預，則員工的倦怠感將被扼殺于搖籃。

四、結語

總而言之，水利事業單位改制成為企業，其內部必定需要經歷一番調整。員工需要不斷提升自我，緊跟企業發展，企業也需要高度關注員工的職業倦怠問題，采取系列措施積極改善防范，最終才能做到企業與員工齊頭并進共同成長。

參考文獻:

［1］楊洪霞．企業員工職業倦怠［J］．現代企業文化，2012(5):118．

［2］劉爭臻．淺議企業員工職業倦怠與有效激勵［J］．經管空間，2014(12):55－57．

作者：柴志強 單位：青島碧海水務有限公司