人性化管理在醫院人事管理的應用

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1人性化管理的含義

人性化管理是指在整個管理過程中充分強調人的要素，充分挖掘人潛能的管理模式，其具體特點是兼顧人性的自然屬性和社會屬性。人性化管理不是“人情”管理，也不是人治化的管理，而是在健全的制度下以人為中心的科學化管理。在人性化管理中，管理者與被管理者的關系不是壓迫，也不是賜予，而是互利共贏的關系。人性化管理更富有人情味和科學性，具有鮮明的藝術性和靈活化等特點［1］。

2人性化管理在醫院管理中的重要意義

人性化管理能充分調動醫院員工主觀能動性，更具有責任感，能更好地融入醫院文化——醫院“家”文化：勤儉持家，責任當家，奉獻為家，理解立家。員工在自己的崗位上，放開手腳，依靠醫院搭建的平臺，發揮自己的積極性和創造性，實現自身的價值。醫院人性化管理的核心是“以人為本”。通過開展醫院人性化管理，尊重、關愛、理解、信任醫院員工及服務對象，用“真情”換“真心”，用細節感動患者，創造出整潔、愉悅、和諧的工作氛圍，使醫院員工在和諧有序的工作氛圍中實現自身價值的同時，向服務對象提供優質、舒適的醫療服務，而醫院也得以長足穩定的發展，樹立品牌，增加百姓的認同感。

3實施員工人性化管理的舉措

3.1建立和實施合理的規章制度

人性化管理，不是人情管理。對于員工的各種訴求，不能一味的聽之任之，或者仁慈化管理。人性化管理是在完善的管理制度下管理科學化，人性化［2］。醫院在實施人性化管理時，更要重視制度建設與完善。3.1.1規章制度的制定應集思廣益。為了使醫院所制定的規章制度具有科學性和合理性，能被全體廣大員工所認可，應利用醫院現有的各種平臺：醫院論壇、基層職工大會、醫院年底的“兩會”等，廣泛收集廣大員工的意見，并根據員工的反饋信息，對各項規章制度進行整理和歸類，進行認真地討論和修改，結合醫院的實際情況，兼顧多方利益，科學制定［3］。3.1.2規章制度應強調以人為本，獎懲分明。制定規章應充分考慮到員工的尊嚴、情感需求與發展等等，而不是成為限制員工發展的框架。規章制度內容要簡潔易執行，獎罰分明。對醫院有貢獻的員工，應及時對其進行表揚或獎勵，對于違反規定的，按章處置，形成人人有制度遵守，人人遵守規章制度的氛圍。3.1.3規章制度的執行要有人情味。對待初次違反醫院規章制度的員工，綜合其本人對錯誤的認知悔改，以及實際造成的影響和損失，應以教育為主，懲罰為輔的原則，不將懲罰作為目的。3.1.4規章制度的反饋與修改，當規章制度試運行一段時間后，根據實際運行效果，結合本院工作中情況和本地的法律法規，對在實際運用中，出現的不科學不合理的部分，在不違背醫院愿景和發展宗旨前提下，逐漸修訂完善。

3.2正確認識員工的人性

心理學家馬斯洛認為，人最高的需求是自我價值的實現。我院現有員工約700人，其中300多人為原中石化改制的員工，40多人為返聘員工，其余300多人為醫院改制后社會招聘的員工。這700多名員工，又分別分布在我單位2所二級甲等醫院，一個一級甲等醫院，及周邊地區的社區衛生所。不同年齡層次的人群，不同性質的員工，不同的生長和教育環境，其想法和訴求也是多種多樣的。正確認識員工的人性，要求我們用一種開放性、欣賞的眼光看待大家的潛力和動機等，不僅關注不同員工的弱點，更要關注人的優勢。通過黨、團、工會等多種渠道充分接觸職工，了解職工的心聲，最終目標是激勵員工的積極性，實現醫院的目標。

3.3重視與員工的情感交流

醫療行業是服務型行業，醫院員工的工作狀態和精神面貌直接影響到服務質量和服務水平。我院大力推行“家”文化建設，善待員工，對員工實施人文關懷，重視員工的情感管理。一是管理者經常走入基層，多與員工溝通，了解員工的思想動態，并想方設法解決員工的各種困難；二是關懷員工，讓員工切實感受到來自組織的關懷，當員工婚喪嫁娶、生病住院時，醫院組織工會等到場慰問，使員工產生對醫院組織的歸屬感和親和力；三是對員工委以重任，給予員工挑戰性的工作，搭建平臺，委以重任，使其有被組織認可的認同感；四是積極開展豐富多彩的集體文化娛樂活動，利用春秋季趣味運動會、綠色通道比賽、籃球賽、羽毛球賽等豐富多彩的活動，增進各個分院、不同科室員工之間的感情，增強員工的團隊協作能力和歸屬感。

3.4實施人性化的激勵藝術

激勵分為物質激勵和精神激勵，在目前醫院發展關鍵時期，尚不能夠在物質激勵上大做文章的情況下，靈活地運用各種激勵機制顯得尤為重要。我們認為，醫院激勵機制的設計更側重精神激勵，把握好激勵的時機。在員工取得成績時應及時表揚和鼓勵，讓員工認識到自身價值。實行差異化的物質獎勵；在員工犯錯誤時及時指出，讓員工認識到領導對自己的批評是為了幫助其更好地成長；有針對性地對業務能力強，貢獻突出的骨干人員提升獎勵力度，運用科學的考核機制，結合工作量，工作能力，工作態度等多維度進行獎懲。其次，注意激勵內容的靈活性，不同員工因年齡差異或者處于事業發展的不同階段會有不同的需求［4］。對于新入職的年輕員工，對物質方面的需求比較高；而對于有一定物質經濟基礎的員工來說，他們更偏重于關注醫院能否給他們提供更多的發展空間和機會，同類型的員工，個體與個體之間需求也有差異，對不同年齡段或發展階段的員工的激勵應有所不同［5］。

3.5幫助員工規劃和開辟職業生涯

醫院幫助員工找到職業生涯發展和醫院發展的結合點，改變少部分員工混日子的觀念。在醫院大力建設“家”文化中，提倡勤儉持家，了解醫院發展的艱難與不易的同時，管理者要深入宣傳醫院“愿景”，構畫出醫院發展的宏偉藍圖，讓員工看到希望，看到更好的發展空間。醫院管理者應身先士卒，自己為這個愿景努力奉獻，做好表率作用，與員工心往一處想，力往一處使，為醫院的目標努力奮斗。只有醫院樹立好自己的“愿景”，才能更好地增強團隊凝聚力，鼓舞組織全體員工，培育優秀人才，激發聰明才智，竭盡所能，以醫院為“家”，勤儉持“家”，奉獻為“家”，理解立“家”。

［參考文獻］

［1］高寶華.關于實施醫院人性化管理的重要性及路徑［J］.世界最新醫學信息文摘，2013，13（17）：275.

［2］孫艷.論企業人力資源開發與管理過程中的人性化訴求［J］.全國商情：經濟理論研究，2012，7（8）：30-31.

［3］馮連順.淺談工會職工服務中心的建設模式［J］.中國勞福事業，2012，7（8）：52.

［4］段曉亮.論人事檔案管理在醫院人事工作中的重要性［J］.財經界，2011，6（10）：235.

［5］蔣宗順.論醫院績效管理的人性化管理及其柔性化操作［J］.中國醫院管理，2013，33（4）：70-71.

作者：楊軍 單位：揚州友好醫院人力資源部