高校人事管理向人力資源管理轉變
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（一）欠缺健全可靠的人力資源管理機制
我國仍有較多高校沒有針對內部人力資源予以全方位、嚴謹性的規劃，都沒有考慮到實際發展動態且處理過于隨意，使得高校人力資源管理工作實效性不高，無法定期針對經濟市場提供數量合理且優質的人力資源。
（二）管理理念比較陳舊落后
一些高校在管理內部人力資源過程中始終延續傳統理念，不能迎合現代人才的發展趨勢，呈現出適應性不足和覆蓋面狹窄等弊端。
（三）激勵制度時效性低下
雖然一些高校大力執行績效工資等創新型的分配制度，同時獲取一定成效，不過還有較多的教育改革問題需要處理，諸如薪資分配方式不合理、教育改革時效性不足、績效評測結果不全面等等。若不能及時予以優化調整，勢必嚴重影響教職工的積極性，最終不斷偏離人事管理的初衷。
（四）師資配置方面未能達標
近階段，我國各大高校生源數量急速增長，而偏偏校內諸多崗位都欠缺專業的教師坐鎮，無疑造成了更大的教學壓力。
二、現代高校人事管理向現代人力資源管理轉變的創新路徑
近階段，人力資源理論發展勢頭一片大好，已經超越了人事管理，主要原因就是現代人力資源管理可以引導不同層級行政領導開拓出全新的視野，避免日后決策的出現和歷史、世界潮流以及中國改革大方向相悖的消極狀況，所以人力資源理論得到蓬勃發展，存在一定的必然性。另外，在行政領導者的推動和各類學術專家的協助作用下，使得人力資源管理理論持續完善，能夠迎合高校教育工作的實際要求。至于高校究竟怎樣多快好省地完成傳統人事管理向現代人力資源管理過渡轉變的使命，相關要點性內容會在后續逐步延展。
（一）精準化認證人力資源管理和高校教育事業發展間的關聯
人力資源管理的目的，就是推動高校整體教育事業的長效運營發展，因此其無疑屬于高校教育發展中的關鍵性結構單元。在進行現代人力資源管理轉變期間，領導人員要預先精準化認證高校發展和人力資源管理間的關聯，凸顯人力資源開發的核心地位并設計出更加科學人性化的人力資源管理模式。久而久之，成功調動各個職員的主觀能動性，令他們融入到高校人才戰略規劃活動中，為高校不同階段決策提供正確、完善的理論支持。
（二）實時性修正調試高校的人力資源管理方式
目前，愈來愈多的高校都開始進行人力資源科學化、嚴謹化、標準化控制，換句話說，就是在確保迎合教育改革趨勢前提下，秉承以人為本的現代化管理理念，進而持續激發各類教職人員的主觀能動性，帶動校內人力資源管理水準的大幅度提升結果。除此之外，高校還要將最新人才標準作為評價高校人事管理實效性的核心指標，確保實時性挖掘一系列優秀人才之后，賦予高校教職工更多施展才能的機遇和平臺。對應的處理方式則是定期安排高校教職員工進行培訓，令他們實時掌握最新的管理理念，形成完善的職業技能和素養，進而彼此合力營造出和諧的職業道德氛圍。另外，不斷健全已有的人力資源管理機制，力求透過根本層面杜絕其和現代教育改革趨勢的沖突現象。
（三）集中性創建有效的人力資源管理體系
1.創建科學的用人體系。即賦予教職工更多自我展示機會的同時，令這類群體形成對本職工作更強的認同感，彼此團結形成較強的凝聚力，以提升人力資源管理效能。2.提供嚴謹的人力資源培養體系。首先，要及時明確各類人才就職的資歷狀況，隨后有針對性地健全校園內部人才選拔體系，將重點投放在青年科技資源儲備上；其次，要設置人才競爭考評機制，在加大技術考核-教育成果、競爭上崗-崗上競爭的融合力度之余，創造積極向上的競爭環境，進而切實提升校內人才素養；最后，要樹立起足夠公正、公平的職稱評定機制，沿用全員聘任制度并流動化管理方式，令那些沒有教育價值的崗位快速被取締之外，加大薪資報酬、工作績效、職權、教研成果彼此間的聯系，順利調動廣大教職工的積極性意識和各項潛能。需要注意的是，為了賦予人力資源管理更多優質的硬件保障，還必須潛心致力塑造素質型人才隊伍。一方面，高校內部人事干部要落實好管理機制設計和實施等職責，在自身的人力資源管理理念不斷革新之后，培養出更加理想化的職業道德素養，鍛煉出更高水平的信息交流、計算機操作、文字編輯等基礎技能，爭取透過根本上克制校內人事干部理論欠缺、專業服務能力不對稱等弊端；另一方面，督促人事管理干部致力于構建高水準的管理團隊，時刻遵循以人為本的管理理念，促使校園教職工的管理能力不斷攀升另一個高度。
三、新時期做好高校人力資源管理工作的對策
（一）革新理念，帶動高校內部機制的轉變
在引領高校人事管理朝向現代人力資源管理方向轉變過程中，管理人員應注意激發每個職員的創造潛能，力求在沖破傳統壁壘的基礎上，及時在管理活動中凸顯出人的核心地位。久而久之，使高校既有的人力資源得到深入的革新調整、提供更加科學人性化的管理方案，為不同職員價值發揮、高校利益保障等做足準備工作。另外，只有預先在高校內樹立正規的編制，才能夠將人力資源的能量予以最大程度地發揮，所以管理主體要實時依照行政、教學、科研等各類職能特征提供專門的編制，在成功構建出素質、技能兼優的教職工團隊后，優化調整內部組織、提升不同專業的教學效率；至于用人方式方面則提供更加豐富的選擇，畢竟靈活的內部機制才是改善高校教學實效性的必要支持條件。
（二）遵循現代化辦學規律，設計科學人性化的用人體制
目前，高校內部最行之有效的用人體制莫過于聘任制度，其主張在人才選取過程中時刻秉承公平競爭、擇優錄取、合約管理、嚴格考核等基礎性規范守則，隨后依照高校內部各個崗位的用人標準，向社會招聘優秀人才，特別注意要進行教育類人才資源的科學分配。這樣一來，就可以順利地使崗位管理成為高校發展的主流方向，加快現代人力資源管理的轉化進程。
（三）革新已有的考核模式，提升人力資源管理效率
選擇定期針對高校內部各職員進行客觀性的績效考核與評價，可以促使優秀人才再接再厲，表現不佳的人員不斷充實自我，從而改善高校各專業的教學效率。這可以說是現代人力資源管理的核心，唯獨具備科學有效的績效考核機制，才能夠使高校全體職員及時掌握校方最新的發展戰略和教學指標，進而在考核機制的引導作用下努力履職，高校整體工作效率全面改善。高校管理人員要做的，則是基于時代特征來實時革新調整考核機制，在向教師職業技能和素養提出一系列明確要求之后，讓他們順利完成不同階段的教學任務；全面細化這部分考核標準和流程，使最終考核結果變得更加公平、公正、透明，最終使得現代人力資源管理的優勢全方位地釋放出來。綜上所述，高校由傳統的人事管理轉化為現代人力資源管理模式，可以說是迎合時展動態的理想化途徑，畢竟人力資源管理部門的履職狀況如何，將會直接影響到高校整體教學和管理質量?；诖?，高校領導應致力于培養高素質的人力資源管理團隊，使他們不斷進取，熟練掌握最新的人力資源管理理念與技巧，為今后高校各專業教學水平提升、優質化的人才培養輸送，以及高校教育事業可持續競爭與發展等，提供更強的推動力。
作者：唐一萱 單位：常州大學
