心理資本下企業文化對員工績效的影響

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摘要：隨著全球經濟一體化的快速發展，企業間的競爭越白熱化。如何讓企業成功創造并持績競爭優勢，搶奪先機，為企業經營管理的一大挑戰，因此如何讓組織持續保持競爭優勢，使競爭者無法隨意加以復制，企業文化對企業競爭優勢有很大的促進作用。良好的企業文化可以充分發揮員工效能，員工的心理資本與企業文化相契合，將提升員工工作續效，實現可持續發展。

關鍵詞：企業文化；心理資本；工作績效

一、企業文化的國內外研究現狀

企業文化是企業經營管理哲學，而企業文化研究已成為國內外學者熱門研究焦點，Waterman和Peters(1981)認為企業文化是企業領導人和職工共同遵守的價值觀和信念，劉光明(2002)則認為企業文化是企業逐步形成和保持文化體系和價值準則。田德珂(2011)認為企業文化不僅是精神層面，而是滲透到企業各個層面，各個層次要素相互作用影響，共同建構成企業文化整體。本文認為企業文化是內在文化特質、外在文化環境和群體文化素質所形成的綜合表現，是一種群體文化，是由價值、信仰、假設所形成的集合，為企業管理的精神。

二、關于心理資本的國內外研究現狀

心理資本是個人在以下的正面心理狀態的發展，主要包括：(1)自我效能：意指個體具有承擔艱難工作的信心，且努力完成任務的信念；(2)樂觀：是指人們將正向事件發生，歸因于為個人、持久且普遍發生的，將負向事件歸因于外部情境因素所造成；(3)希望：是努力不懈地朝自我的目標邁進，必要時透過改變途徑以達成目標；(4)回復力：當遭遇問題與逆境時，能夠維持與回復自我的能力，甚至超越原先之狀態(Luthans&Youssef,2007)。諸多學者實證已發現心理資本與工作績效之間為正向關系，當擁有豐富的心理資本時，將會產生正向情緒，員工會較有資源與動機在個人目標執行，因此會產生較佳績效結果(Stajkovic,2006)。

三、關于工作績效的國內外研究現狀

工作績效是對員工層面工作行為和結果的衡量，員工工作績效主要受企業組織內部因素影響。但在不可控制的因素下，員工的工作結果不能完全代表其在工作中努力表現出來的程度。工作績效利為理論派學者Borman和Motowidlo(1993)則提出工作績效的測量基於員工對組織目標相關的貢獻程度。方俐洛和凌文銓(2000)則認為工作績效是個體或組織在某段時間以一些方式實現的結果。因此本文采用Borman和Motowidlo(1993)提出工作績效分為任務型績效和脈絡型績效，該模型適用于中國文化背景，他們將任務型績效定義為工作者對組織技術核心有所貢獻，在份內工作范圍以內的活動所表現的熟練度，可透過個人直接執行技術性程序，或是間接提供技術程序所需要的材料或服務予以衡量。脈絡型績效則為自發性地完成工作以外的任務，并在工作上給予他人協助。

四、結語

(一)鮮少企業文化、心理資本與員工工作績效的相關研究。有關企業文化、心理資本與員工工作績效的相關研究并不多見，本文以員工的視角來探索彼此之間的關系，以期能對前人的研究做一個補充。因此，企業文化與員工工作績效有著一定的內在關系已被在中國情境下研究，是具有積極的現實意義。(二)以工作績效作為衡量標準價值。關于心理資本和工作績效之間的關系研究還不多，大多數學者的研究重點都在探討影響工作因素即個體內在特質和外在工作環境，但企業惟有先以工作績效作為考核的標準，再去改善影響個體工作因素的原因，如員工公平感、工作安全感以及工作積極性，過去研究多數只對這些因素提出改善建議，但這些因素并不是衡量工作續效本身，因此用工作績效作為衡量標準，上述因素的改善才有價值。因此，指導企業進行企業文化和員工工作績效的診斷，有針對性地建設企業文化，提高整體績效，從而促進企業的長遠發展。

參考文獻：

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作者:吳鈺萍 單位:湖北經濟學院