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摘要：隨著我國經濟發展進入新時代，企業在迎來更多發展機遇的同時，也面臨著更加嚴峻的挑戰，企業之間的競爭在不斷加劇。行政管理是企業能夠正常運行的保障，在企業發展進程中具有不可替代的作用。國有企業整體體量較大，內部產業結構較為復雜，雖然對于內部資源調度較為統一，但由于內部人員交流溝通較少，整體制度不完善，人員績效管理工作難以達到理想效果，影響了企業行政效率，造成了大量的人員與資源浪費問題的發生。文章結合工作經驗，分析現階段我國部分國有企業行政管理存在的問題，并提出具有實踐意義的優化措施。
一、研究背景與意義
國有企業作為國民經濟的“頂梁柱”，在改革開放后，歷經多次深化改革，重新煥發出新的增長活力，也取得了一系列顯著成效。而隨著經濟增長開始邁入“新常態”模式，保持國民經濟穩定增速成了國有企業必須承擔的重要責任。國有企業堅持黨管企業負責下的領導負責制，因而傳統的綜合行政管理部門就成為國有企業的核心運作部門，通過對企業的業務統領引導、協調、后勤保障等功能發揮著中樞性作用。因而可以看出國有企業運行效率的高低很大程度上取決于其行政管理部門的管理效率，所以提升行政管理部門的管理效能勢在必行。作為企業管理，具體來說是企業人力資源管理的重要環節，績效管理在推動企業管理效率提升的作用體系中的位置越來越突出，一方面是由于做好績效管理工作是提升員工工作積極性的重要一環，只有做好績效管理才能從根源上提升員工的工作目標導向性；另一方面績效管理工作有效將企業經營目標與員工工作目標（獲取獎勵）很好地結合起來，進而可以有助于推動企業經營目標的快速達成。對于國有企業的行政管理部門而言，由于該部門工作大多具有繁雜性和瑣碎性等特點，因而如何做好對于部門員工的績效評價成為部門人力資源管理的難題。因而對于國有企業而言，必須充分考慮到行政管理部門的績效考核難點，通過加強對部門績效考核的統籌管理，最終實現部門績效管理工作效率的提升以及企業管理效能的提升[1]。
二、國有企業職能部門管理人員績效管理存在的問題
在具體工作中，國有企業行政管理往往在績效管理中存在以下問題：
（一）行政人員績效管理得不到重視
由于國有企業的身份性質決定了企業的考核工作往往由上級管理部門來統籌推進，同時由于國有企業被賦予了經濟增長主干力量的重任，因而上級管理部門對于國有企業部門領導人的考核往往主要從企業完成的經濟效率評價指標著手，比如企業凈利潤和納稅金額等。因而對于國有企業的管理人員而言，在企業內部進行的考核評價中，依據上級的考核“風向”，往往對企業經濟效益存在直接關聯的部門、崗位的考核、評價更為關注。在國有企業部門功能體系中，行政管理部門通常被認定為保障性與支持性部門，因而部門的整體規模、從業人員數量都受到限制，部門工作人員得到的管理待遇相應被削弱（晉升、培訓的名額等）。但與此同時，行政管理部門的工作又存在瑣碎、冗雜等特點，這對員工的工作能力提出了較高要求。而較高的工作要求，由于考核傾向性的偏離，導致行政管理部門員工的工作積極性不高，因而也難以做出較好的績效表現，進而形成部門員工的工作積極性不高→績效表現差→考核檔次低→員工心里失落，加重低積極性的工作心里→更差的績效產出的惡性循環。由此可見，由于對該部門員工績效管理工作的忽視，最終對企業績效的負面影響較深。
（二）職能部門管理人員心理需求缺乏關注
由于行政管理從事工作具備較高工作要求的特點，因而該部門員工往往具備較高的工作能力素質和較好的學歷文化水平（相比較而言，除技術類型部門外）。因而對于該類別員工在職業發展需求上呈現出來的特點與其他部門存在一定差異性，他們往往具有較好的職業目標規劃、渴望晉升、希望在工作中樹立融洽的工作關系、對精神方面的需求滿足更為看重等特點。但是對于很多國有企業的管理者而言，并沒有注意到職能部門管理人員這種需求的“特質”，因而也沒有采取針對性的激勵設計[2]。
（三）績效管理制度設計不太合理
制度是相關工作開展的約束性，同時也是規范性設置。因而對于績效管理工作而言，也必須從相關績效管理制度的制定來提升績效管理工作的效率。但績效管理制度的制定，不單單是對績效考核等工作做的標準性說明，而應該是從企業發展全局的高度（結合企業發展目標）所制定的戰略規范性安排。然而很多國有企業并沒有建立完善的績效管理制度體系，比如對于績效管理工作簡單等同于績效考核，忽視績效計劃制定等環節、績效指標制定過程中存在指標設置的“隨意性”“主觀性”等特點，對于績效考核結果的應用沒有做出制度性安排等，這些不合理的制度設計使得績效管理的效率大打折扣。
（四）績效考核的結果很難有效利用
績效考核的結果應用是決定考核能否得到廣泛認同并產生積極效果的重要工作。應用得當會產生事半功倍的效果，否則難以調動相關參與的積極性。而對于國有企業而言，績效考核結果的應用顯然更多是完成上級分配的考核任務以及分配考核獎金，而對于很多被考核者比較看重的晉升提拔等則難以從考核結果中得到有效使用。目前，國有企業的提拔任用更多是“人情關系”“論資排輩”，加上考核指標設置的主觀性等特點，使得考核結果的實際差異性不明顯，因而難以對結果做更進一步利用。此外，通過考核來對人員結構實行優化更新（末位淘汰制）是很多民營企業的考核結果應用做法，但由于國企內部人際關系網復雜，對員工的淘汰、辭退、崗位輪換等工作非緊急情形很難得到員工認同，這就加大了考核結果應用的難度。
三、國有企業職能部門管理人員績效管理問題的原因分析
本文在綜合國內外學者的研究成果及部分國有企業公開資料的基礎上，與多位國有企業職能部門管理人員進行訪談，將原因歸納總結為以下幾個方面。
（一）企業領導缺乏績效管理意識只有在觀念上認識到
績效管理的重要性才能夠真正做好績效管理相關工作對于企業的管理人員而言，樹立正確的績效管理觀念就是正確評估績效管理的戰略重要性，科學使用績效管理工具來推動績效管理工作。同時，對于員工而言，樹立科學的績效管理觀念就是要充分重視績效管理工作，認識到績效管理對于自身價值提升等方面的意義，進而借助績效管理過程來準確評估自我，發現自身不足，通過培訓實現自身能力的提升。目前多數國有企業管理人員并沒有真正認識到開展績效管理工作對于企業行政管理工作績效提升的重要意義，因而相關基礎性行政績效管理工作沒有做好（比如考核指標的設置），因而導致很多企業的績效管理工作開展的效果甚微。除此之外，行政管理員工由于只是簡單以為績效管理等同于績效考核或獎金等工作獎勵，沒有意識到績效考核對于督促自身工作改進完善的重要價值，因而參與績效管理工作的熱情大大降低。行政管理工作員工與管理人員無法就績效管理的重要性保持統一性與科學性認識，工作難以有效推進。
（二）企業內部績效管理文化較為缺失
企業文化是企業管理工作效率提升推動的內生動力。企業文化建設主要從觀念層、制度層、物質表層來推動建設?？冃Ч芾碇贫葘儆谄髽I文化體系的制度層的重要建設內容。而團結、奮進、和諧的工作理念是有效績效文化建設的重要體現。對于國有企業行政管理部門而言，作為綜合性管理部門，該部門非正式組織活動活躍，部門內部關系復雜、利益關聯較多。因而該部門的考核工作很難體現公平、和諧的理念，考核中的裙帶關系、人情關系比比皆是，這就導致一部分行政管理工作人員在工作中采取了“躺平式”或者折中處理方式。部分職能部門管理人員為了考核結果，更傾向于選擇“中庸”的處事方式，很多員工認為“不求有功，但求無過”是合適的工作態度。進而在工作中怠于承擔責任，只求穩定不求突破，進而在部門滋生了“不求上進，只求躺平”的工作氛圍。
（三）績效管理機制不夠健全
管理意識與管理文化更多是從軟性約束的角度來保證相關工作的順利進行。而機制建設則是保證工作推動的硬性條件，這對于績效管理工作而言尤為明顯。而當前國有企業績效管理機制建設還存在很多不健全與不完善的方面，比如績效評估制度的不完善，而導致相關機制不完善的原因主要有兩個方面：一是歷經改革后的國企脫胎換骨，相關制度建設還未步入正軌；二是相關管理者沒有從更全局層面來設計相關績效管理工作，導致績效管理工作出現環節脫節，難以達到整體流暢運行的結果，進而導致“只見樹木不見森林”的現象出現。
（四）人力資源部門管理水平有待提高
人力資源管理的水平往往決定了績效管理的實際效果。而目前國內的人力資源管理成熟化的管理方法、管理工具、管理流程等大多取經于國外相關研究實踐，但是在國內實踐中往往由于文化因素的差異而出現“水土不服”的現象。除此之外，國有企業的績效管理體系大多沿用以往的人事管理體制，并沒有針對性設置專業的人力資源管理部門，人力資源管理工作更多由行政辦公室來負責，工作內容上也只是簡單的薪酬發放、員工考核、檔案管理等內容，由于可以看出部分國企人力資源管理的專業性有待提升。而在從事人力資源管理工作的人員構成方面也存在參差不齊的情況，有的從業人員雖然具有較豐富的管理經驗但是專業性和規范性還存在欠缺，而部分管理人員雖然理論扎實，但實踐經驗不足。這些都足以表明目前部分國有企業的人力資源管理水平還有待提升[3]。
四、國有企業職能部門管理人員績效管理優化對策
為解決以上問題，提升國有企業職能部門管理人員績效管理水平，本文擬通過以下措施，提出優化對策：
（一）轉變思想觀念，提升重視程度
樹立正確的績效管理觀念對推動國有企業職能部門管理人員績效管理的實施具有重要意義，能從主觀能動性上主動地融入相關績效管理工作中來。一是要樹立“均衡發展”的理念。所謂均衡發展的理念對于國有企業的績效管理工作來說主要是處理幾個方面的工作：第一：處理好企業管理產生的社會效益與經濟效益的關系，增強國有企業的社會責任感，以此推動企業通過完善績效管理來追求更好地企業效益產出；二是要對各項工作保持均衡一致，確保企業管理環節的環環相扣，這就要求國有企業領導者提升對績效管理工作的重視程度，實現績效管理與其他工作的均衡；三是要保持各管理機制之間的均衡，用績效管理機制來有效連接其他管理機制，形成有效運行的企業管理機制體系；四是要形成國有企業—行政管理部門—部門員工的均衡協調，確保員工目標同部門企業保持一致性，從而激勵員工努力創造更好地績效表現。二是要樹立“員工為本”的理念。在企業發展中做到以員工為企業驅動的核心是企業現實發展的需要，也是企業保持可持續性競爭力的重要路徑。對于國有企業而言，做到以員工為本就是要在發展中牢固樹立員工的主人翁地位，做到發展依靠員工、發展為了員工、發展培養員工，進而充分調動起來員工參與企業相關管理工作的積極性與主動性。這對于企業績效管理工作而言就是要確保員工對于相關績效管理工作的有效參與，激發員工由被動式管理工作，變為主動求變，在績效管理中真正實現員工的自管理。除此之外在具體的考核管理中，比如在考核方式的選擇上可大膽采用目標管理的績效考核方式，在績效管理的全過程中要與職能部門管理人員進行持續地溝通，傾聽職能部門管理人員的意見，發揮職能部門管理人員的智慧。
（二）深入研究，加強企業文化建設
企業文化作為軟性約束對于提升企業管理效能作用明顯，主要反映出員工的集體價值觀與意識。對于企業的績效管理而言，如果相關工作能在正面和積極的企業文化的氛圍中開展，則必將推動工作的順利開展。與此同時，正面的績效管理工作也可以推動績效更為積極的企業文化的形成。因而對于國有企業而言，可以從兩個方面加強績效管理企業文化的建設。一是強化企業內部的團隊合作。對于任何企業而言，績效考核制度的實施本質上將員工進行“對立面”的引導，雖然部分企業的出發點是引導員工通過良性競爭來保持企業的工作活力和展現積極的工作氛圍。但是與此同時也可能會導致員工之間互相猜忌，出于自身謀利的目的而疏于對人際關系的維護，進而形成員工內部的惡性競爭循環，這不利于達成正向的績效管理目的。這種錯誤的競爭引導雖然是無心之舉，但是往往造成難以彌補的后果。因此在績效管理的過程中強化團隊合作就顯得非常重要。為此國有企業管理者應該通過積極地經常性組織集體性團建活動，增進員工之間非工作時間的連接；鼓勵部門內部開展積極的溝通，多舉辦內部談心會等交流活動；在考核指標設置時要弱化對于個人考核的部分，強化團隊表現的考核指標設置。二是加強企業內部的“學習型組織”建設。作為一種新型的企業組織形式，該組織理論提出者彼得圣吉認為，學習型組織是組織為了適應新形勢競爭需要，尤其是考慮到組織內外部環境變化周期縮短的情境，組織只有通過建立不斷學習和終生學習的組織架構形式才能更好地在競爭中保持持久競爭力。學習型組織理論認為組織應該通過有效瘦身（精簡機構）與建立扁平化組織以適應長久學習競爭的需要。創始人圣吉認為，學習型組織存在五項修煉：即自我超越、建立共同愿景、團隊學習、改善也智模式、系統思考。學習型組織實際上是通過強化團體概念來督促正向的績效管理文化的形成。一是學習型組織強調組織的扁平化和無邊界化來構建更為一致的管理系統，有效破除等級分明的管理制度；二是強調學會系統思考可以引導企業采用更為科學系統的方式推動考核指標體系的優化設置；三是強調改善組織的心智模式，即重塑新的集體思維模式，進而推動新的管理思維的產生；四是自我超越則鼓勵員工將績效管理作為自我提升、自我進步的方式，減少績效管理實施的阻力；五是團隊學習則可使行政管理部門領導注重對下屬的培養，傾聽下屬的意見；建立共同愿景可以增強組織的凝聚力，將企業、部門、個人目標實現有機結合[4]。
（三）設置科學合理的績效管理體系
國有績效管理存在問題形式各異，主要原因是企業未建立完善的績效管理體系?？冃Ч芾碇饕鞒贪冃в媱?、績效輔導、績效考核等。計劃是企業經營行為評價的依據，績效計劃是通過各部門管理者討論制定員工考核期內應完成的業績過程，績效計劃是企業目標分解為個人目標過程，制定依據是明確績效管理目標。企業管理目標設定遵循SMART原則，績效考核是確立績效考核目標體系對部門員工考核，提煉企業KPI分解到部門崗位形成KPI體系，對員工考核期行為表現評價?？冃Э己酥饕笜藨搰乐?，注意績效考核過程公開透明?？冃Э己斯ぞ哂卸喾N，國企績效考核適合KPI績效與360度績效結合。整體來看，部分國企在績效管理中還存在沒有建立高效的績效管理團隊和績效管理工作的執行效率較差，因而這嚴重束縛了部分國企的發展。這就需要相關國有企業必須從管理制度創新上做好文章，通過建立有效的績效管理團隊來引導國有企業借助績效管理實現自身管理效率的提升，以增強市場競爭力。
（四）加強培訓，提高人力資源部門管理水平
人力資源管理部門是推動績效管理工作實施的主要參與主體。績效管理工作本質上就是人力資源管理工作的重要組成部分，因而績效管理水平影響著企業的人力資源管理水平，同時人力資源管理水平的高低也在很大程度上決定了企業績效管理水平的展現。為此對于國有企業來說，必須通過提升對人力資源管理工作的重視程度來推動企業績效管理水平的提升。一是企業要建立系統的人力資源管理制度規范，通過明確人員職責，完善人員配備來形成合理的人力資源結構；二是要通過積極的人力資源管理舉措來提升人力資源管理水平，比如鼓勵員工積極參與到相關培訓中去提升自己的專業水平；通過激勵的方式引導員工進行“自我修煉”，此外還要引導企業建立完善的且科學的人力資源部門的績效考核機制，以考核驅動員工自我改進。積極尋找行業標桿，以此為參照對檢視自身部門的水平，針對現有不足之處進行針對性改進。此外，針對具體從事績效管理工作人員水平的提升，需要做好績效管理方面的培訓工作。在職能部門管理人員績效管理的實施過程中，人力資源部門只是眾多主體的其中一個，真正實施績效管理的是職能部門管理人員及與其工作密切相關的人員，而這些人員的人力資源管理專業素養水平較差，需要做好對這部分員工的培訓。培訓主要是做好幾方面的工作：一是對實施績效管理的目的和功能進行宣講，使職能部門管理人員消除不必要的恐慌，樹立正確的績效管理理念；二是要對績效管理計劃、流程、機制、方法等進巧培訓，實行360度績效考核的國企，其培訓主體涵蓋的范圍更廣；三是在培訓的過程中要將績效考核結果的應用制度進行重點宣導，并協助職能部門管理人員將自身的職業生涯規劃與績效考核結果相結合；四是要重點對職能部門管理部門的主管領導進行培訓，制定領導力培訓課程，端正其績效管理的觀念，提升其績效管理的組織能力，加強其信息收集整理的能力，強化其與員工進行溝通反饋的能力。
五、結語
國有企業發展邁入新時代，行政管理工作在企業管理中的地位應該被重新定義，要意識到該工作是企業較長一段時間維持經營穩定的重要支撐，同時也是后續保持持久競爭能力的重要動力源泉。而新時代的國企行政管理工作在績效管理等方面還存在很多現實問題，這就需要相關國企必須仔細分析問題原因，切實找到適合國有企業績效管理改善的解決對策，通過績效管理的改善實現員工工作態度的改善，激發員工為企業目標實現的動力與熱情，進而助力企業實現新的突破。
參考文獻：
[1]陶春慧.國有企業行政管理人員績效管理現狀、問題及原因分析[J].現代商貿工業，2021，42(18):64-65.
[2]邊慧敏.國有企業行政管理人員績效管理現狀及分析—以集團為例[D].成都：西南財經大學，2012.
[3]羅紅波.國有企行攻《國有企業行政管理人員績效管理研[D].武漢：華中師范大學，2016.
[4]王萬虎.國有企業行政管理人員績效管理問題及分析對策[J].現代經濟信息，2018(22):97.
作者:羅艷 單位:廣東珠海金灣液化天然氣有限公司