人事管理工作措施精選(九篇)

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第1篇：人事管理工作措施范文

關鍵詞 人事檔案 高校 創新

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A

隨著社會發展，高校之間的競爭也是非常的激烈，想在激烈的競爭中落腳，必須充分做好人力資源開發工作。而人事檔案的管理就成了開發工作的基礎部分。改進工作也必須適應社會的發展，敢于創新。利用高校人事檔案資源，為人盡其才提供有力保障和服務。

1高校人事檔案的重要作用

建國后，各校組織人事部門配專門人員，補充人事檔案素材，人事檔案的工作逐步走向正軌，取得了很大成績，為學校的人事工作正常開展起到非常大的作用。后來，對人事檔案的工作起到了很大的沖擊，檔案損壞嚴重。1980年，召開干部檔案會議。1990和2005年又分別召開三四次干部檔案會議，人事檔案又有了新的進展。重新整理了檔案的材料，使得內容更充實，真實，更加條理化。由于人事檔案是人事選人依據，所以越來越受有關部門重視。

2高校人事檔案管理創新必要性

（1）管理理念不創新。近幾年，人事管理的封閉式比較強。大都根據人為經驗收集材料，認為保管，傳遞好保密就是人事檔案管理的所有工作。沒有意識到學校的人事檔案管理工作其實可以發揮更大的作用，也可以為社會提供更大的服務。因此，在管理方式和檔案內容等進行創新改造缺乏認知和動力，也缺乏主動意識，這些都制約了人事檔案管理作用的發揮。

（2）人事檔案管理隊伍綜合素質需要加強。人事檔案的管理工作，需要各種措施來加強管理隊伍的力量。人事檔案管理的人手有些缺乏，多由人事部門的人員一兼數職。許多工作人員都是非專業人事，缺乏專業知識，如果內部的學習機會不夠，動力不足，外出進修的時間也少。種種因素都會阻礙人事檔案管理工作的有效進展。

（3） 檔案的記錄沒有重點突出。一直以來，人事檔案多都是記載個人的經歷和學歷過程，各項考核的獎罰等信息，這些內容和空洞的評價術語比較多，而相對于一些技術特長，專業技能，科研成果和業務能力，工作業績，重大任務表現等具體內容體現的非常少。人事檔案形同虛設，這樣造成人事人員在選人用人的時候認識的比較片面和膚淺，即使耐心查閱簡歷，也難以找到對需求崗位有價值的參考信息。人事檔案很難發揮應該起到的價值。

（4） 信息化水平低，高校人事檔案管理工作大部分處于手工和半手工狀態，人事檔案仍以紙質為主，沒有進行數字化處理錄入數據庫系統，也沒有專門的人進行管理。網絡的利用率不高，無法真正的實現資源共享，對相關情況的查詢帶來極大的不方便！

3人事檔案管理的改進措施

（1）創新理念，流程規范，是做好人事檔案工作的保障，應健全我們的人事管理制度，多收集一些保管和使用權限的制度等等。

（2）堅持以人為本，優化我們的服務質量，提高各大高校的人事檔案有足夠的利用價值，檔案管理應用到各方面。服務質量的優劣影響人事檔案的內容，也會影響到它的利用價值。

（3）加快信息化建設，盡快實現數字化，系統化。隨著我國信息技術，通信，網絡以及多媒體技術為基礎的網絡環境的發展，作為主要信息資源的檔案也很快向信息化轉變。因此要認清檔案管理工作發展大趨勢，學好用好計算機，在平時應用當中總結經驗，不斷改進工作方法，提高工作質量，真正成為檔案信息網絡管理員。再者，充分開發人事檔案，研究檔案管理的軟件，實行動態管理，維護，探索電子檔案的新途徑。利用網絡，形成開放式資源，建立全國聯網和區域聯網管理系統和查詢系統。

（4）開發人力資源是將人的智慧，經驗，能力，創造性和學識進行發掘，培養和利用。高等學校通過實現人才強效，其關鍵是人力資源的開發。學校人力資源密集，承擔起了人力資源培養任務的責任。人力資源的培養指標將是實現跨越式發展，為國家培養大批人才的重要環節。高校非常重視教師和其他管理隊伍建設，推出引進新人才政策，開發人力資源，根據自身優勢和對市場專業人才的需求進行合理配置，有意識和重點的培養有前途，有潛力的管理和科研人員，創造條件培養成各方面的專家，以此提高學校的管理水平和知名度。人事檔案在開發人力資源方面起著舉足輕重的作用，為學校的人才得到更好的發展提供了保障且有效的服務。

（5）研究人才使用規律，指導人力資源建設。造就更高水平的師資力量。掌握人才成長規律，指導人力資源開發，實施人才強國。哪怕平庸的人，也能通過人力規律的指導，發掘它某一方面的潛能，提高人才的培養水平。

（6）人事檔案管理創新出新思路。

①變分散為綜合，將高校人事檔案納入檔案綜合治理，成立獨立的檔案工作部門，將各類檔案統一管理。

②檔案材料報送，這樣能保障人事檔案的全面準確，綜合治理檔案材料報送制度，在校屬各單位明確檔案員，收集，遞交各部門檔案文件，及時遞交歸檔，經常對檔案材料進行查缺補漏，對缺少的檔案做好登記，記得催要。

③充實檔案內容，與國家機關人員類似，我們高校的檔案也應該重點放在反映每個人的工作業績，在科研和教學活動的具體表現，全面客觀反映教師業務的水平和教研能力，業績檔案是人事檔案的重要補充，收集教職工實績材料，這樣也可以增加高校人事的信息含量，增強人事管理的活力。

④采用信息技術提高人事檔案管理水平，努力實現資源共享，用更先進的計算機技術管理人事檔案，以計算機網絡技術為保障，檔案信息數字系統為前提，以資源共享，數字化系統取代半手工狀態為目標，快速完成各種檢索，查詢，數據統計。計算機技術在高校人事管理中被廣泛運用，提高了辦事效率，一些政審材料，既可以由當事人書寫，也可便捷電腦打印。但是，不能僅停留在單機的管理水平，行業內部的局域網和廣域網，這是檔案計算機管理和檔案信息開發利用的發展趨勢。

⑤認真整理，確保檔案的全面和真實性，整理應做到分類有序，目標清楚，每卷檔案都是完整，真實，實用的。用合適的，耐用的材料將紙質的檔案存檔。大力推進信息化建設，利用網絡技術，開發適合本校情況的管理系統，將原始紙質檔案錄入，根據權限不同，不同的人可以進行不同范圍和程度的查閱。這樣有兩點好處，第一，降低了對檔案原件使用，減輕了上面所說的磨損，有利于對檔案的保護。第二，提高了人事檔案的利用效率和服務水平，推進了信息化建設的進行。需要注意的是，要確保系統的信息和紙質信息是一致的，最好是專業公司的人事管理系統，這樣以后有什么升級需要會更容易些；然后要注意防止病毒的侵入，絕不能讓數據丟失，防止網絡黑客入侵。

4結語

21世紀，高校也同樣進入了一個人才競爭的時代，那我們高校的人事檔案管理也應當與時俱進，不斷創新，與學校發展戰略有機結合，更好的服務于社會，為我們的高校競爭提供持久的，有力的人才資源。就當前情況來看，高校的人事檔案管理的改革工作已經可以提上議事日程。創新高校人事檔案管理工作是我們實施人才強校的重要支撐，它對我們戰略發展的重要性和緊迫性也就不言而喻。

參考文獻

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[2] 杜娟.淺談高校人事檔案管理工作的創新舉措[J].山東紡織經濟，2010（8）.

[3] 錢奕忠.論高校人事檔案管理工作的創新與人才強校戰略[J].北京化工大學學報（社會科學版），2009（6）.

第2篇：人事管理工作措施范文

我國保持了多年的低生育水平，有的地區已逐步過渡到零增長，但我國的出生人口性別比上升、出生缺陷人口累積增加、社會老齡化步伐加快以及人口管理系統信息化水平較低等問題十分突出。我們要充分認識新形勢給人口工作帶來的新變化，與時俱進，轉變只重視降低人口出生率的觀念，提高對人口問題豐富性和多層次性的認識，正確處理控制人口數量、提高人口質量、優化人口結構三者之間的關系，堅持發展是硬道理，以發展尋求解決人口問題的新思路，提出新舉措。為此我們提出以下建議。

一、加強綜合治理，遏制出生人口性別比上升趨勢

自20世紀80年代中期以來，我國出生人口性別比持續升高。1982年第三次人口普查該項指標為108.5，1990年第四次人口普查為111.3，2000年第五次人口普查已達到116.9，嚴重地高于國際公認的正常值(103—107)。我們建議：(1)各級政府要把治理出生人口性別比作為一項系統工程擺在重要的議事日程，由政府主管領導親自抓，計劃生育和衛生兩個部門共同負責，其他有關部門密切配合，齊抓共管。要采取有效措施，疏堵結合，獎懲結合，逐步建立健全有利于控制出生人口性別比升高的利益導向機制。(2)要加強對B超使用、實施中期以上人工終止妊娠手術的管理，完善法律法規，嚴厲打擊非法實施胎兒性別鑒定或選擇性別的人工終止妊娠手術的違法行為。要把農村作為治理的重點，根據不同情況，對癥下藥，標本兼治，切實加大有效治理力度。(3)國家啟動“保護女嬰健康工程”，制定具體的目標，設計可行的、可操作的方案，建立項目機構負責協調、指導、培訓、檢查和評估。加強宣傳教育，努力建設有利于社會性別平等的社會環境。

二、關注出生人口質量，實施出生缺陷救治工程

目前我國承受著規模較大的出生缺陷人口的負擔。根據有關部門調查推算，我國每年實際增加出生缺陷人口大約有50～60萬。如此逐年積累，后果十分驚人。我們建議：(1)國家在計生工作中，實施出生缺陷救治工程，充分利用多學科的優勢，將社會干預、技術干預、政策干預和法律干預結合在一起，滿足育齡夫婦生一個健康孩子，減輕出生人口質量低下對社會經濟和家庭造成的壓力。(2)在國家有關方針政策的指導下，以世界衛生組織相關戰略方案和有關理論為基礎，結合國情，形成我國出生缺陷救治的戰略框架，以社區參與、干預技術和措施、信息傳播和優生教育為手段，以服務網絡為載體，以法規、規范為保障，以經濟發展和科技進步為動力，建設我國出生缺陷救治體系。

三、應對老齡人口高峰，營造老齡文化環境

進入21世紀，我國已邁入老齡化社會，現有60歲以上老齡人口1.3億，到2020年將增加到2.3億。人口老齡化，已成為21世紀我國的一個重大社會問題。我們要站在歷史的高度，未雨綢繆，把解決老齡問題作為一項重要工作抓緊抓好，盡早納入法制化軌道，以法規制度和政府行為作保證，積極應對老齡人口高峰的到來。我們建議：(1)國家實施“健康老齡人口工程”，把它納入國策，在政策、法規、經費、人員等方面給予重點考慮。建立健全老年法律體系，在《老年人權益保障法》基礎上，盡快出臺具體實施細則，強化依法管理和執法監督。(2)將老齡工作列入政府職責，改革現行的老齡機構設置，增加基層編制，保證區縣、鄉鎮和社區有專職工作人員，統一管理老齡人口工作。(3)要按老齡人口數量自然增長比例增加經費的投入，努力開展多種形式的老年教育，積極發展老齡文化事業，有計劃地在城鄉興建示范老年文化活動設施等，開展科學健身文化活動。

四、加快人口系統信息化建設，提高人口管理工作效率

第3篇：人事管理工作措施范文

關鍵詞：職業學校；班主任；工作重心；管理措施

在溆浦縣職業中專學校的班主任隊伍里，我可以算得上是一名老兵了。參加工作13年，連續擔任班主任10年，在這10年里，我一直在對學生的教育講究方法與策略，追求個性而又不脫離實際，對每一個班級的管理，我心里都有一個恒定的目標：那就是能使班中每一位學生在做人處事上大有進步，能使家長對我的管理工作滿意放心，能使學校和同仁對我的管理工作認同贊許。下面，我就中職學校班主任工作的重心及管理措施談幾點膚淺的看法。

一、制定量化管理方案，強化學生的常規管理

職業學校的學生大部分缺乏組織紀律觀念，違紀違規的事常有發生，要管好帶好這樣的學生，我認為首先應抓好紀律。因此，我在接手每一個新班時，就結合學校的管理制度，通過民主討論，在多數人同意的情況下制定了班級管理方法，羅列管理細則，獎罰分明。配套制定班級情況周報表，將每周班級情況登記在周報表上并予以張貼，然后結合班級管理條例的具體細則，將違紀學員的扣分和受獎學員的獎分情況記錄下來，以備平時或年終評優評先之用。這些第一手的資料也是我與學生的家長進行溝通的必備資料。

二、利用每周主題班會，強化學生的思想教育

我充分利用每周主題班會對學生進行思想、安全、紀律、學習、衛生等各方面的教育工作，正確引導學生樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，培養學生的集體觀念。由于各種原因，有相當多的學生心理自卑感很強，針對這種情況，我在一次主題班會上提出“我很棒，我能行，我相信自己能做好一切”的口號，要求每個學生把這句話和自己的座右銘寫一個小字條，貼在桌面上最醒目的地方；號召學生讀偉人傳記；每天寫兩條名人名言，這樣可以使學生有意識或無意識地強化自己對自己的信心，用名人的言行來時刻激勵自己，讓學生堅信自己每一天都是最棒的，并向著更棒的方面努力。

三、抓好班團干部隊伍建設，充分發揮其助手作用

首先，通過全體同學民主選舉選出本班的班委和團支部，負責管理班級和團的日常工作。并從中選出五名品學兼優的學生組成班務常委會，并與每周主題班會前召開一次班務常委會會議，如實總結上周班級情況，并提出下周班級管理需要進行的具體工作及需要注意的問題，并將有關情況及時反饋給我進行處理。其次，提倡學生自律，設立值日班長，讓每一個人都發揮主力軍作用。這樣就形成了一個以班委、團支部、自律委為核心的層層監督的班級管理局面。

四、重點關注特殊生，以點帶面帶動班級管理

有了好的班干部隊伍，就會及時將班級的一些情況反映上來。自然就會產生一些“特殊生”，我把他們叫“特殊生”，是因為這些“特殊生”并不僅僅是后進生，有好多違紀現象發生在他們身上，如上課說話、睡覺、玩手機、看小說、上網吧，甚至夜不歸宿。針對這些“特殊生”，我是特別關注的。首先及時了解情況，和他們個別談話，及時和家長聯系，較為嚴重的決不姑息，匯報學校及時處理，通過重點關注，使我班的每一位“特殊生”都形成了一個自我約束、自我管理的習慣。

五、強化與學生的溝通，近距離掌握學生思想動態

第4篇：人事管理工作措施范文

[關鍵詞]銷售管理；銷售人員；問題；激勵策略

[DOI]1013939/jcnkizgsc201510036

在企業間競爭愈演愈烈的今天，如何增強自身實力，擴大企業規模，在激烈的競爭中獲利成為企業必須面對的一個問題。同時，企業的生存與發展離不開銷售人員，他們工作的積極性與動力可以成就一個企業的輝煌。正是因為如此，越來越多的企業管理者認識到銷售人員工作的重要性。怎么樣才能激發銷售人員工作中的積極性成為各方管理者重視的一個問題。實踐證明，通過有效的激勵手段，能夠極大激發銷售人員的工作熱情，推動企業銷售工作的健康發展。

1銷售工作人員和激勵銷售人員的重要性

11銷售人員的重要性

隨著我國市場經濟的不斷深入發展、現代信息技術更新的日益加快，對現代企業的銷售人員產生了深遠的影響。銷售人員需要面對的不確定性因素不斷增多，而客戶的需求是千變萬化的，這樣的因素為現代企業的銷售工作帶來了挑戰。眾所周知，一個企業如果想在激烈的競爭中獲利，最為關鍵的一點就是留住客戶，不論新老客戶，他們才是推動企業發展的重大力量。而企業的銷售人員，正是發揮了溝通企業與客戶的橋梁作用。通過銷售人員，企業能夠迅速掌握客戶群體，而眾多客戶也是通過銷售人員來辨識企業，企業銷售人員的重要性可見一斑。

12激勵銷售人員的重要性

因為銷售工作需要銷售人員緊貼市場，這樣的特征導致銷售人員有大部分的時間戰斗在市場前線，更有甚者一些銷售人員常駐外地，他們遠離企業、家庭，再加上銷售人員經常受到銷售業績等因素的影響，所以他們內心壓力加大。這樣的狀態反過來更會影響他們的銷售工作。事實上，銷售人員渴望得到激勵，希望通過激勵提升自己的銷售技能，為自己、為企業帶來更多的效益。除此以外，從企業方面來說，對銷售人員乃至其他工作人員進行激勵也是必不可少的，如果企業忽視了這一點，那么后果輕則影響銷售業績，導致企業業績滑坡，重則導致人才和客戶目標群體的流失。

2銷售人員激勵工作的思路及基本原則

21銷售人員激勵工作的思路

對于銷售人員工作來說，激勵機制是核心。通過激勵機制，可以提升銷售人員對工作的滿意度，從而刺激他們及時根據情況調整行為以便與企業的要求相符合。這樣一來，銷售人員的個人價值將得以實現，并進一步推動企業實現經營發展的目標。需要明白的是，每一位銷售人員的需求都是不盡相同的，這也就要求在銷售管理工作中對銷售人員制定的激勵機制應該是系統、全面和有針對性的，切忌一刀切。激勵機制的構建應以制定全面、完善的薪酬戰略為基礎，并圍繞薪酬戰略提高銷售人員的薪酬待遇、提升其對企業的滿意度與忠誠度。除此以外，還應該在此基礎上對銷售人員的業績做出合理的評價，將企業發展與銷售人員利益緊密結合起來，從而真正做到激發銷售人員工作熱情、挖掘潛能，提高企業經濟效益，實現跨越式發展。

22銷售人員激勵工作的基本原則

221多樣化原則

所謂多樣化原則，指的就是確保激勵方法與形式的多樣性。馬斯洛需求層次分析理論指出，社會個體在各階段需求是不同的，有著高低層次的變化。他根據人們不同階段的需求，將需求從低到高劃分為五種，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現的需求。而當前的激勵機制的構建正是以馬斯洛需求層次分析理論為基礎的。所以說，在銷售管理工作中，如果激勵的方法過于簡單，那么銷售人員的需求就無法得到滿足，從而無法發揮激勵的真正作用。因此，在銷售人員激勵機制的構建中，必須采取多樣化的激勵方式與手段對銷售人員進行激勵。

222公平性原則

公平性原則就是指對銷售人員的激勵必須公平，包括激勵的公平和衡量業績標準的公平。需要注意的是，公平性原則不是倡導平均主義，因為一切不以績效為標準的激勵都是不科學的，甚至會取得反效果，導致銷售人員工作熱情和積極性的受挫。因此，銷售管理中對銷售人員進行有效激勵必須遵循公平性的原則，這就要求進一步健全與完善績效考核機制，并采取措施對標準的合理性和公平性加以保障。管理者一定要避免因為自己的好惡和親疏影響最終的激勵結果，尤其是這些激勵與銷售人員未來的職業發展和自身利益緊密結合。除此以外，銷售人員還有可能存在一種情況，就是不論采取何種激勵手段，以什么樣的標準衡量績效，銷售人員都可能會認為對自己的激勵是不公平的。這就要求管理者以敏銳的眼光發現問題，及時對抱有這樣思想的銷售人員進行心理疏導，從而保障他們高昂的工作熱情。

223競爭性原則

銷售工作的實質就是將企業生產所創造的價值轉變為現金資源，用于企業的再生產，因此銷售工作對于企業的正常經營與規模擴大起到決定性的作用。一般來說，從一個企業銷售部門的實力可以看出企業的整體實力，因而銷售的重要性不言而喻。正因為如此，銷售人員的銷售業績某一方面決定了企業的業績，而提高銷售人員的工作能力和執行能力，是企業銷售管理工作中的重要環節。鑒于銷售工作的靈活性、競爭性以及多變性，在構建激勵機制，激勵銷售人員時就必須體現競爭性原則。只有通過競爭，銷售人員的積極性與潛能將被充分挖掘出來，從而為企業創造價值，實現企業的正常運行與發展。

3當前企業在銷售人員激勵中存在的主要問題

正是因為意識到對銷售人員激勵的重要性，越來越多企業管理者開始采取措施對銷售人員進行激勵。但是縱觀目前我國企業激勵策略，筆者認為存在一些較為嚴重的問題，影響著激勵的效果。

31重物質獎勵，忽視對銷售人員的職業規劃

雖然我國市場經濟發展已趨向成熟，企業管理者也認識到對銷售人員激勵的重要性，但是筆者發現目前大部分企業對銷售人員的激勵還停留在物質方面。實際上，企業中的銷售人員往往受過良好的教育，具有較高的素質和工作能力。這樣的銷售人員在追求物質基礎的同時還更加重視自身的職業發展，他們更加看重企業能夠給自己提供什么樣的發展機遇。如果僅對激勵偏向于物質層面，而沒有針對銷售人員的實際需求進行職業規劃，沒有為他們提供更加廣闊的發展空間，這樣銷售人員在企業中缺乏應有的目標和動力，信心也相應喪失，輕則導致銷售人員工作積極性不足、熱情不高，重則可能會出現人才流失的現象，給企業帶來巨大的損失。

32缺乏對銷售人員有針對性、個性化的激勵手段

根據馬斯洛的需求層次理論，每個人的需求是不盡相同的，這就要求企業能夠根據不同的銷售人員在不同階段的具體需求制定出不同的激勵方式與手段。只有制定出具有針對性的激勵手段，才能發揮作用。除此以外，對企業銷售人員進行激勵時，還應該體現出一定的個性化，從而滿足銷售人員的個性需求。但是目前企業除了重視薪資福利待遇等方面的激勵外，在針對銷售人員的能力考核方面還有所欠缺，存在一定缺陷。這樣就限制了銷售人員才能的發揮，真正有能力的人無法脫穎而出，并且也無法引導銷售人員發揮出獨特銷售能力，不利于企業長遠的發展規劃。

33過分強調個人業績，忽視對團隊的獎勵

現代企業發展倡導經濟合作與合作共贏，企業產品的銷售不再是依靠個人單槍匹馬的能力，而是需要團隊的共同努力。正是因為這樣，現在企業對銷售人員的有效激勵應該向團隊傾斜。但是實際上很多企業在薪酬體系的制定上過于強調個人業績，忽視了對團隊的獎勵。這就導致一些銷售人員過分追求銷售量、追求業績，從而無法與其他團隊成員合作。有時在競爭壓力的逼迫下，一些銷售人員采取不正當的方式搶奪同事訂單、客戶資源，甚至花費大量的銷售費用用來維護人脈關系。這樣的惡意競爭導致銷售人員人際關系較為緊張，影響了整個團隊的戰斗力，企業的整體實力會因此而下降。

4對銷售人員有效激勵的措施與建議

41采用多元化的激勵方式

實踐證明，單純的物質激勵遠遠無法滿足企業內優秀的銷售人員對成就感、榮譽感的需求。因此為了能夠最大化發揮激勵的作用，就必須采用多元化的激勵方式。也就是說，除了薪資福利待遇等方面的物質激勵外，企業還應該從以下幾個方面入手。首先，企業要為優秀銷售人員提供更加廣闊的職業發展空間，提供更多的職位和晉升的機會；其次，要重視企業文化建設，并積極引導銷售人員參與到企業的管理與決策之中，從而激發他們的認同感與歸屬感；最后，是企業要借助人文關懷，通過不定期的獎勵來激發銷售人員的工作熱情。這樣，通過多元化激勵手段的相輔相成，就使得銷售人員的需求得到充分的滿足，實現激勵效果的最大化。

42構建有針對性、個性化的激勵機制

對銷售人員進行有效激勵的措施還包括構建有針對性、個性化的激勵機制。這就要求企業管理者能夠了解和掌握銷售人員的具體需求，并針對他們的需求進行個性化的獎勵，具體而言可以從以下幾個方面入手。

首選，如果銷售人員更加注重自身成就的實現，那么就可以給予其富有挑戰性、高難度的工作任務。這樣，銷售人員在這些高難度、富有挑戰性的任務中能夠獲得成就感，自然能夠激發工作的熱情。其次，對于具有權力需求的銷售人員來說，能夠獲得領導與同事的尊重與認可、能夠在未來獲得更多的管理權限就是推動其在工作中兢兢業業，不斷進步的動力。對于這樣的銷售人員來說，最好的激勵方式就是引導其參與到企業更多的管理與決策之中。最理想的激勵方式就是在公平公正的基礎上，了解并把握銷售人員在內心深處的強烈需求，綜合物質激勵與非物質激勵，來實現多層次激勵，促進企業經濟的發展。

43選擇恰當的激勵時間和激勵地點

在銷售管理工作中，有效的激勵措施還包括選擇恰當的激勵時間和激勵地點。激勵時間的選擇應該根據銷售人員的特點，并結合他們的工作表現，這樣才能保障激勵的最佳效果。比如，銷售人員在工作中遇到挫折、困難等，導致信心受挫，產生悲觀、沮喪以及情緒低落等現象時，銷售工作管理者就應該把握時機給予銷售人員關懷和安慰，這樣在情感態度方面的激勵有時候比物質激勵更有效。除此以外，當銷售人員工作較為出色，需要獲得企業的獎勵時，銷售工作管理者就應該及時給予銷售人員激勵，以免他們因為激勵的不及時導致消極情緒的產生。同樣，對于地點的選擇也是有技巧的。一般來說在對銷售人員進行激勵時應該選擇規模較大或者具有重要意義的環境，如年終工作會議等，這樣能給予銷售人員極大的心理滿足感、榮譽感。

44注重對團隊的獎勵

眾所周知，個人離不開團隊，在銷售中也固然如此。因此，為了能夠充分發揮激勵的效果，就必須注重對團隊的獎勵。但是在獎勵團隊時也應避免“一刀切”的平均主義現象。真實有效的做法就是保持優秀銷售人員和普通銷售人員之間激勵幅度的平衡性，從而使普通銷售人員意識到只要努力就能夠有收獲，而優秀銷售人員也會意識到如果在工作時不保持高度的工作激情，則可能脫離優秀的行列，最終使得激勵能夠發揮最大的效果。

5結論

綜上所述，企業銷售工作的成敗關乎企業的未來。隨著市場經濟的進一步完善與發展，一個企業要想在激烈的競爭中獲勝，就需要不斷增強自身實力，而人才正是增強實力的最佳選擇。實踐證明，有效的激勵措施可以極大激發企業員工的工作熱情，這在銷售工作中表現得尤為突出。雖然目前我國企業中對銷售人員的激勵措施存在諸多問題，但是只要我們能夠正確認識到問題與不足，并有針對性地提出改進措施，構建一個完善的激勵機制，相信企業未來的發展之路將會非常輝煌。

參考文獻：

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第5篇：人事管理工作措施范文

1.1 事業單位人事檔案管理的基本內容。事業單位是國家機構的重要組成部分，承擔著科學、教育、文化、衛生、社會福利等方面的社會公共服務功能，其工作開展的好壞對國家經濟的順暢發展、社會的和諧穩定和人民的安居樂業有著至關重要的影響，也是國家綜合國力和社會發展水平的一個具體體現。由于業務范圍廣泛，事業單位從業人員涵蓋多個領域，聚集了大批相應領域的工作人才。如何做好事業單位的人才管理和使用，提高事業單位工作水平，推進我國公共服務事業的順利開展，是相關領域專家學者深入研究的課題，也是事業單位人事部門的重要工作任務。事業單位人事檔案通過一系列數量眾多、內容寬泛的文檔資料，記錄了單位每一位工作人員各自成長階段的基本情況、社會關系、學習、工作的經歷、取得的榮譽和受到的懲處，集中反映了每個人的思想素質和業務能力水平。

1.2 做好事業單位人事檔案管理工作的重要性。人事檔案作為事業單位開展人事管理工作的基礎依據，也是事業單位工作人員維護自身合法權益的重要保障。隨著經濟發展方式的轉變，各類社會活動正由傳統的單一形式向多元化方向發展，由此產生了許多個人與工作單位間的利益糾葛和矛盾沖突。由于追溯時間跨越幅度大，單憑個人記憶難以明確，同時也缺乏法律效率。而人事檔案記載了當事人各個時期的基本情況和學習、工作階段的主要情況，附有大量原始記錄，可以作為解決矛盾沖突的重要依據，對于捍衛工作者個人合法權益極有幫助。在當今的社會環境下，事件更迭更加頻繁，加強人事檔案管理，嚴格按照國家相關規定做好人事檔案的收集、整理、歸檔、保管和利用工作，提高人事檔案管理的規范化、科學化水平，是為事業單位健康有序發展提供可靠信息支持的重要手段，更是解決矛盾沖突、維護事業單位正常運轉秩序、營造良好社會氛圍的必要條件。

2 當前事業單位人事檔案管理中存在的主要問題

2.1 重視程度不夠。長期以來，政府機關、事業單位一直對人事檔案的重要作用缺乏足夠的認識，對人事檔案管理工作的支持力度和資源投入極為匱乏。檔案管理工作人員缺乏動力，主動性不強，工作質量無法保證。

2.2 人事檔案管理人員業務水平不高。由于缺乏重視，單位在人事檔案管理的人選安排上往往比較隨意。檔案管理人員主動性差，業務素質不高。部分單位的人事檔案管理工作由剛參加工作的新人負責，雖然他們具有較強的事業心和主動性，但由于缺乏工作經驗和成體系的專業培訓學習，對人事檔案管理工作缺乏深入了解，工作很難到位。

2.3 人事檔案管理的制度有待健全。我國事業單位人事檔案管理工作一直沒有建立起完善的管理制度體系。現有的少數制度陳舊落后、呆板僵化，漏洞很多，不能適應現代社會復雜的工作要求。此外，制度執行不到位也是一個主要表現。

2.4 人檔分離、棄檔現象嚴重。隨著我國市場經濟體制的高速發展，人員流動日益頻繁。當人員從一個城市流動到另一個城市時，如果相關制度規范、配套措施沒有跟上，就會發生人檔分離的情況，時間一長，次數一多，就會發生棄檔現象。

2.5 人事檔案管理信息化管理水平較低。以網絡和計算機廣泛應用為特點的信息化技術已經深入到社會的各個角落，影響著人類社會的發展。但是，我國事業單位人事檔案管理工作信息化程度不高，阻礙了檔案管理工作效率的提高。

第6篇：人事管理工作措施范文

1、做好年度考核及工資審批工作。一是2月底前做好了年度考核各項材料上報備案工作；二是3月上旬做好了稱職（合格）等次以上人員考核結果的年度調資審批工作；三是做好機關事業單位年休假補貼審批及遺屬生活困難補助審批工作；四是做好局勞務派遣人員人員的五險一金核算繳納工作。

2、加強人事檔案科學化管理。按照市委組織部的要求，上半年對局屬市管干部的人事檔案進行了改版升級工作。對人事檔案進行甄別、收集、整理、歸檔材料，為干部職工在提職、晉級、調資、入黨、調動、退休等多方面提供服務。進一步規范檔案的查閱、借閱工作，嚴格把好檔案的調入和調出工作，做到接收規范，轉遞合格。

3、加大勞動保障監管力度。要大力開展勞動保障法律法規宣傳，增強法律意識。近期已配合市人社部門對我系統機關、事（企）業單位進行了勞動保障工作稽核，強化勞動保障監管，維護用人單位勞資雙方合法權益，消除勞資糾紛隱患。

4、完成各項中心任務。積極開展招才引智、社保擴面、創業就業目標任務工作。已完成社保擴面任務100人，完成扶持創業人員5人、扶持就業人員6人，各占年計劃的50%以上。

5、組織交通系統職工職稱、教育培訓。上半年系統內5人參加省交通運輸廳的專業技術人員繼續再教育并參加交通工程高級職稱的申報。組織了40多人參加專業技術人員網上繼續再教育，并完成了14人交通工程助理工程師的評審和聘用工作。

一是強化交通人才工作機制，加強人才工作班子、人才培引規劃、人才激勵機制等工作措施，著力營造人才發展環境，用事業留人、感情留人和適當的待遇留人，讓人才引得進、留得住、用得好。繼續大力跟進上爭事業單位參公管理工作，提高交通執法工作力度。

二是強化勞動人事政策法規的宣傳，加大勞動保障的監管力度，依法執行勞動合同和社會保障政策，糾正違反勞動法律法規的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，消除勞資矛盾爭議隱患，確保社會的穩定。

三是強化交通人才隊伍的知識培訓，積極開展干部職工在職繼續教育工作。面對交通科學發展的新形勢、新要求、新任務，全面提高交通隊伍素質至關重要，擬分期舉辦交通干部職工專業技術培訓，提高交通隊伍業務整體素質，為我市交通事業的發展提供人才保障和智力支持。

第7篇：人事管理工作措施范文

一、指導思想

在XX年的工作中，我們將對員工加強管理，研究創新，擴大營業額，控制成本，創造利潤；加強業務學習，堅持員工技能培訓，采取多樣化形式，把學習業務與交流技能相結合，開拓視野，豐富知識，全面提升員工整體素質、管理水平；建立辦事高效，運作協調，行為規范的管理機制，開拓新業務，再上新水平，努力開創各項工作的新局面。

二、主要經營指標

1、主營業務收入全年凈增萬元，其中每月均增加萬元；其它業務收入全年凈增萬元，每月均增加萬元。

2、客戶流失率為總客戶的％，其中：人為客戶流失力爭降低為零、壞帳回收率為總客戶的％。

3、全年完成業務總收入萬元，占應收款％。

4、實現凈利潤萬元。

5、委托銀行扣款成功率達％。

三、工作措施

1.捕捉信息，開拓市場，爭當業績頂尖人。面向市場，擴展團隊隊伍，廣泛招納能人之志為我所用。讓安居的業務鋪遍全國，獨占熬頭。

2.抓好基礎工作，實行規范管理，全面提高工作質量。搞好各類客戶分類細劃，摸底排查工作。對客戶進行分類細化管理，是行之有效的工作方法。3月份由分公司經理分別按照“分類排隊、區別對待、上門清收”等管理措施，對所屬客戶進行分類，確定清收方案，落實任務層層分解，明確目標及責任人，以確保全年既定目標任務的全面完成。

3.加強壞帳清收組織管理工作，繼續做好呆帳回收及核銷工作。

4.適應營銷新形勢，構建新型的客戶管理模式。一是要實行客戶分類管理，提供差別化、個性化服務；二是對重點客戶進行重點管理，尤其要做好重點客戶的后續服務工作。

5.努力加大中間業務和新業務開拓力度，實現跨越式發展.企業未來的發展空間將重點集中在中間業務和新業務領域，務必在認識、機制、措施和組織推動等方面下真功夫，花大力氣，力爭使中間業務在較短時間內有較快發展，走在同業前面，占領市場。加強中間業務的組織領導和推動工作。

6.嚴格客戶的收費標準，杜絕漏收和少收。并進一步規范標準，堅決執行公司規定的中間業務收費標準。杜絕漏收和少收，除特殊情況，經領導批準同意，任何人無權免收和少收，堅決做到足額收費，只有積極拓展收費渠道并做到足額收費，才能完成全年各項業務收入的艱巨任務。

7.強化員工培訓工作計劃。

（1）職工思想教育方面：一是通過培訓教育，樹立職工愛崗敬業，敢為人先的創新精神。二是增強職工愛崗如家，行興我榮，行衰我恥的觀念。三是遵紀守法教育，以提高全體員工遵紀守法和自我保護意識。

（2）職工業務教育方面：一是繼續學習新業務；二是技能培訓工作持之以恒進行崗位練兵，不斷提高辦理業務的質量和效率，通過業務技術競賽等形式，激活員工工作熱情，提高工作效率。三是學習市場營、銷學，填補員工市場營銷知識空白。通過請進來與走出去的方法，提高員工營銷的技巧，為培養一批營銷骨干打好基礎。

8.完善企業內部管理機制，對所屬部門、工作崗位均實行規范化管理，使每個員工人人肩上有壓力，心中有藍圖，前進路上有方向，工作行程有目標。各個部門均要制訂周工作計劃、月工作計劃。并要制訂切實可行的考核方案，跟蹤考核，以利提高。

（1）建立和健全企業內部管理制度，以狠抓管理制度落實來帶動企業管理水平的提高。

一是要建立和健全各項管理基礎工作制度，促進企業管理整體水平提高。企業內部各項管理基礎工作制度，包括：財務管理制度、財產物資管理及清查盤點制度、行政管理制度，根據各項管理制度的基礎工作的要求，實行崗位責任制，規定每個員工必須做什么、什么時候做、在什么情況下應怎么做，以及什么不能做，做錯了怎么辦等細則。這樣，每個崗位的每個責任者對各自承擔的財務管理基礎工作都清楚，要求人人遵守。通過實施這些制度，進一步提高企業管理整體水平。

二是建立和健全自我約束的企業機制，確保企業持續、穩定、協調發展，嚴格審核費用開支，控制預算，加強資金日常調度與控制，落實內部各層次、各部門的資金管理責任制。盡量避免無計劃、無定額使用資金。

三是根據企業的生產經營特點和管理的客觀要要求，嚴格執行企業內部財務管理和會計監督。落實企業內部責任。建立內部責任會計制度，對各部門的經營收益、成本費用、部門利潤進行分別核算。使

各部門對自己的任務、目標做到心中有數。這對于調動各部門的積極性，努力做好做足生意，節約費用開支是有促進作用的；建立一套內部的約束機制，在內部制度中明確規定各部門的權力責任，做到分級負責、職責分明、相互制約。會計監督。會計監督不單純是對一般費用報銷的審查，而應貫穿于企業經營活動的全過程，從企業的經營資金籌集、資金運用、費用開支、收入實現，一直到財務成果的產生。嚴格按照制度辦事，正確核算，如實反映公司財務狀況和經營成果，維持投資者權益，強化會計監督職能，保證制度的落實和有效執行。

（2）進一步提高企業的執行力。

企業的執行力決定企業競爭力，執行力，就個人而言，就是把想干的事干成功的能力；對于企業，則是將長期戰略一步步落到實處的能力。執行力是企業成功的一個必要條件，企業的成功離不開好的執行力，當企業的戰略方向已經或基本確定，這時候執行力就變得最為關鍵。戰略與執行就好比是理論與實踐的關系，理論給予實踐方向性指導，而實踐可以用來檢驗和修正理論，一個基業常青的企業一定是一個戰略與執行相長的企業。提高執行力的具體措施：

首先，要設立清晰的目標和實現目標的進度表：這個目標一定要可衡量、可檢查，不能模棱兩可。再者，目標一旦確定，一定要層層分解落實。

其次，找到合適的人，并發揮其潛能：執行的首要問題實際上是人的問題，因為最終是人在執行企業的策略，并反饋企業的文化。柯林斯在《從優秀到卓越》別提到要找“訓練有素”的人，要將合適的人請上車，不合適的人請下車。

其三，修改和完善規章制度，搭建好組織結構：企業做大之后，只能通過規則來約束，規則是一個組織執行力的保障。“pdca循環”說的就是制度制訂與執行、檢查和績效四者間的互動關系。

其四，倡導“真誠?溝通”的工作方式，發揮合力：一項調查表明，企業內存在的問題有70％是由于溝通不力造成的，而70％的問題也可以由溝通得到解決。我們每個人都應該從自己做起，看到別人的優點，接納或善意提醒別人的不足，相互尊重、相互激勵。

其五，關注細節，跟進、再跟進：制定戰略時，我們更多是發揮“最長的指頭”的優勢，而在具體的執行過程中，我們就要切實解決好“木桶效應”的問題。執行力在很大程度上就是認真、再認真；跟進、再跟進。

第8篇：人事管理工作措施范文

（華東政法大學，上海 201620）

摘　要：人力資源是第一資源。我國公共部門人力資源是推進國家治理體系和治理能力現代化的主導力量。全面深化改革，必須要把公共部門人力資源開發和管理作為一項重大的戰略任務抓好抓實。本文在闡述公共部門人力資源基本內涵的基礎上，分析了現階段公共部門人力資源開發與管理工作中存在的不足與缺陷，并提出了幾點改革與完善措施。

關鍵詞 ：公共部門；人力資源；管理

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0193-03

收稿日期：2015-01-18

作者簡介：葛靜（1981-），女，江蘇連云港人，碩士研究生，講師，研究方向：英語教學。

事業興衰，唯在得人。黨的十八屆三中全會指出，全面深化改革，需要有力的組織保證和人才支撐。《公務員法》頒布以來，我國公共部門人事制度一直在進行改革，初步形成了具有中國特色的公職人員管理體制。但隨著改革的不斷深入，也暴露出了一些問題和不足，在一定程度上抑制了公職人員的主觀能動性。認清并解決這些困難和問題，使傳統人事管理轉變為人力資源開發與管理，不僅是優化公共部門人力資源建設的內在需要，也是適應全面深化改革和社會發展的客觀需要。

一、我國公共部門人力資源的基本內涵

人力資源是知識經濟發展的核心資源，直接統領和制約著其他資源的開發和利用。我國公共部門人力資源主要是指在政府機關、國有企事業單位中的工作人員，既包括公務員，也包括參照公務員管理的各類人才，其本質是指蘊藏在公職人員體內的知識、技能、文化和健康等非物質資本。公共部門人力資源開發與管理是指為了滿足公共部門自身履職的需要，通過提供一定的組織舞臺和學習培訓活動，實施相應的激勵和約束機制，不斷提升公職人員的知識技能和綜合素質，使公職人員在實現自身價值的同時，實現組織的發展目標。

將人力資源概念引入公共部門，并將公職人員視為人力資源進行開發，是管理學領域的新發展，它對傳統人事管理理念產生了較大的影響。人力資源概念強調“以人為本”，改變了傳統人事管理以“事”為中心的理念；人力資源概念摒棄了過去將人是為一種“成本”或“工具”的觀點，將人力資源視為“第一資本”，并需要進行不間斷的引導、開發。影響公共部門人力資源效能發揮的主要因素有以下四個方面：

1、知識素養：主要是指知識、技能以及將其轉化為生產力的能力，這是影響人力資源效能發揮的決定性因素。人力資源理論認為，知識素養是一個動態的概念，只有通過學習，才能不斷獲取知識，形成可持續的人力資本。

2、組織保障：主要是指為人力資源效能的發揮提供一定的舞臺，并能夠為人才的成長指明方向、創造條件、排除干擾、提供機會。理想的組織舞臺是形成人力資源的聚集地和孵化器。

3、激勵機制：主要是以“經濟人”假設為基礎，通過明確一系列物質和非物質的獎勵機制，為經濟人的行為指明方向，使經濟人在滿足組織利益的同時，又實現了自身價值。

4、約束機制：主要是對組織成員的行為進行界定和約束，規定行為的“負面清單”，以及相應的懲罰措施，一般通過職位說明書、績效考核體系來實現。

二、現行公共部門人力資源開發與管理存在的不足與缺陷

（一）“官本位”思想根深蒂固

管理理念決定管理模式，并進而決定管理內容和管理方式。我國公共部門長期處在傳統人事制度的環境中，具有“重管理、輕開發”、“忽視人的主觀能動性”等特點，突出表現在“官本位”思想根深蒂固。“官本位”思想的存在，使得不少公職人員只唯上，不唯實、不唯民、不唯法，這必然導致履職過程不科學、不透明；“官本位”思想的存在，滋長了論資排輩、平均主義等觀念，這必然導致“人浮于事”等現象的發生；“官本位”思想的存在，助長了官僚主義，這必然導致“臉難看、事難辦”等衙門作風的產生。

（二）人才成長規律得不到充分尊重

駿馬能歷險，犁田不如牛。這說明人才是有差異性的，人力資源的開發和使用必須要充分尊重人才本身的特點和專長。由于長期受到傳統人事管理思想的影響，我國公職人員在開發和使用方面，還存在不科學之處，如：人才的開發存在拔苗助長現象，尚未樹立不同人才類型有不同的人才開發規律的觀念，用某一類型的人才開發規律代替其他人才開發規律時有發生；人力資源配置的隨意性較大，往往是哪里缺人手就安排到哪里工作，崗位與所學專業不對口時有發生，“錯位”使用比較多，不少人才處于被“浪費”或“閑置”狀態，阻礙了人才的健康成長；對人力資源的流動持保守態度，人才流動比較僵化，具有部門化、條塊化趨勢，違背五湖四海原則的現象時有發生，影響了人才的正常流動和優化配置。

（三）人才激勵機制不健全

激勵機制被譽為影響人力資源效能發揮的“驅動力”，是影響人力資源效能發揮的動力因素。“驅動力”不足是目前公共部門普遍存在的問題，主要表現在以下三個方面：

一是權力激勵方面，科學化水平有待提高。公職人員只能上不能下，造成了事實上職位終身制，不少人才沒有成長空間；“論資排輩”的現象短時間內仍然存在，不少優秀年輕干部看不到希望，感到“前景黯淡”；科學的用人導向尚未完全樹立，任人唯親、帶病提拔現象尚未杜絕；繼承傳統與改革創新的關系處理不到位，唯票取人、唯分取人的現象時有發生。

二是物質激勵方面，平均主義色彩濃厚。我國公職人員主要采用身份管理，各種工資福利待遇以職務分配為主，具有兩個缺陷：一是職務設置具有“金字塔結構”特點，職級越高，職位空缺越少，通過自身職級的提高來增加個人物質待遇實屬不易；二是工資水平差距較小，具有平均主義色彩，對于那些具有良好知識結構的專業技術人才激勵作用較小。

三是情感激勵比較缺失。官僚主義的重要特征是領導總是“坐北朝南”，習慣于在辦公室內以命令手段來加強對員工的監督和管理，領導與群眾的“鴻溝”越來越大，情感上的慰籍越來越少，難以產生管理學中所說的“內激勵”。

（四）人才約束機制被邊緣化

我國公共部門人力資源績效考核制度是以干部人事考核制度為基礎發展形成的，考核制度還不完善：

一是考核方式過于簡單化，注重年終一次考核，忽視平時考核。

二是注重一般性考核，籠統的用“德、能、勤、績、廉”標準，忽視了考核對象的不同層次、不同專業的特殊要求，使考核停留在抽象化、表面化水平。

三是注重個別領導的意見，忽視廣大群眾的反映。有的領導為了“平衡”各方利益，常常把考核作為一種“領導藝術”，下屬輪流坐“先進”，使考核制度流于形式。

四是注重考核程序，忽視考核結果的運用。晉升、獎懲等決策的作出，往往與考核的結果沒有多大關系，導致考核的激勵作用難以發揮。

五是考核結果比較溫和，“基本稱職”或“不稱職”檔次的人幾乎沒有，考核的懲罰約束作用形同虛設，考核的約束作用受到質疑。

（五）人力資源開發力度不足

學習與培訓是人力資源實現可持續發展的根本保障。在實踐中，我國公共部門常把人力資源培訓視為“軟任務”，缺乏應有的戰略意識，培訓工作往往停留在表面化，培訓效果不顯著。首先，對于培訓需求分析工作比較陌生，無法實現按需施教和分層次培訓；其次，培訓內容側重于思想政治理論教育，缺少對全面系統的知識能力和實際技能的培訓；再者，培訓形式基本采取“課堂講授法”，單純的進行灌輸，很少會運用“案例分析法”、“研討法”等現代化的教學方法和手段，缺乏靈活性、多樣化；最后，培訓質量評估長期缺失，無法及時發現培訓中存在的問題，更談不上改進和完善。

三、我國公共部門人力資源開發與管理的改革和完善

（一）樹立現代化的人力資源管理理念

現代人力資源管理的焦點是以人為中心，它從根本上顛覆了傳統人事管理制度重管理、輕開發的思想，體現了人在管理中的核心地位，能從根本上破除“官本位”等思想。

樹立現代人力資源管理理念，必須堅持“以人為本”，一切工作措施要以調動人的積極性和創造性為前提，一切投資要以人力投資為主，要尊重人、關心人、服務人、發展人；樹立現代人力資源管理理念，必須視“人力資源是第一資源”，將員工發展與組織發展放在同等重要的位置，通過采用主動開發型管理，給員工創造施展才華的機會和環境，實現人力資源的不斷升值和增值；樹立現代人力資源管理理念，必須要動態的理解人才含義，不能簡單的將人才等于學歷、學位，要積極營造“人人都可成才”的氛圍。

（二）建立健全的選人用人機制

黨的十八屆三中全會提出，要構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，這是新時期對干部人事制度改革的總要求，也是破除“官本位”觀念、解決“終身制”現象的根本舉措。

一是要堅持正確用人導向，開闊視野選才。正確的用人導向，應該是造就一個人“任人唯賢、唯才是用”的人才使用環境。堅持正確的用人導向，關鍵是掌握好取材的標準。從大的方面說，取材的標準就是德才兼備、以德為先；具體來說，就是信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔。在實際工作中，要真正做到按標準定舍、按德才選賢能，必須要充分走群眾路線，在個別談話、實地調查、廣泛聽取各方意見等各個方面充分發揚民主，不斷增加民意表達的真實性；必須要改進人才考察模式，堅持全面、歷史、辯證的看人才，注重考察一貫表現和工作實績，憑實績用人才，堅決糾正唯票取人現象；必須要完善人才考察方法，推行差額推薦、差額考察、差額醞釀，完善考察預告、考察對象公示等制度；必須要改進競爭性選拔人才辦法，進一步擴大群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權，引導人才在實干、實績上競爭，嚴格組織考察和把關，防止競爭上崗形式化、選秀化，堅決糾正唯分取人現象。

二是破除“終身制”現象，能上能下甄才。能者上、平者讓、庸者下，這是人才使用的基本規律。在能者上方面，要將選任制、委任制、競爭性選拔等多種方式有機結合起來，多渠道選拔使用各類人才，不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式；在平者讓、庸者下方面，要推廣任期制、聘任制，實行年限制、誡勉制、待崗制和淘汰制等，完善和落實領導干部問責制，真正破除職位終身制，打開“能下”渠道，為優秀人才脫穎而出創造更大空間，使各類人才都能各盡其能、才盡其用。

三是要尊重人才成長規律，科學合理用才。俗話說，人能盡其才則百事興。在現代人力資源管理中，必須量才使用、用其所長。要尊重人才差異性特征，構建科學的崗位分類體系，明確崗位任務要求、責任和任職條件，為依崗設人奠定基礎；要完善人才的測評工作，通過定性和定量的方法對各類人才本身所具有的知識文化程度、素質結構、能力高低、對所從事的崗位的熟練程度甚至性格特點等進行深入的了解；要建立動態的人才流動機制，通過調任、轉任和掛職鍛煉的多種方式，按照五湖四海的原則，打破人才部門化、條塊化，統籌用好各類干部資源，緩解人才發展不均衡現象；要大力發展專業技術人才隊伍，完善專業技術人員管理辦法，堅持去行政化方向，逐步取消學校、科研院所、醫院等單位的行政界別。

（三）建立科學的人才激勵機制

建立良好的激勵機制，是激活人才活力的關鍵所在。根據西方激勵理論和我國的實踐，公共部門激勵機制的完善應從權利激勵、物質激勵、精神激勵等幾方面入手。

一是適當授權，實行能力激勵。西方需求理論認為，員工獲得適當授權能增強其工作責任心并增加其在工作中成長的機會。能力激勵是以增強自主管理意識為目的，通過授予公職人員某項權利，給予充分信任，讓其自行控制工作流程，以此激發其工作熱情，進而提高工作效率的一種激勵方式。在授權激勵中，要根據不同員工的能力進行合理授權，做到“人適其職”，避免授權不當情況的發生。

二是完善制度，實行物質激勵。以薪酬和福利為主要內容的物質激勵是最基本的激勵機制。一方面，公共部門要改進分配形式，加大績效工資比重，充分發揮績效工資的激勵杠桿作用，盡量避免“平均主義”、“吃大鍋飯”；其次，要進一步完善帶薪休假、工傷、醫療保險、養老保險等基本福利制度，解決員工后顧之憂；最后，可以設立“優秀人才獎勵基金”，獎勵業績突出的員工。

三是情感貼近，實行精神激勵。根據馬斯洛的需求層次論，當人們衣食無憂，就會考慮到這方面的價值實現。首先，可以實施榮譽激勵，對出類拔萃的員工頒發榮譽稱號，讓其價值得以體現，充分發揮激勵的導向作用；其次，可以推行榜樣激勵，樹立先進典型，并大力宣揚他們的先進事跡，營造“比學趕超”的良好氛圍；最后，各級領導應該以組織長遠發展為大局，加大對基層人員的關心，找出機會和時間與他們談心，從情感上與群眾拉近距離。

（四）建立完善的績效考核機制

沒有壓力，就沒有動力。我國公共部門可以通過以下兩方面來完善我們的考評體系：

一是要建立科學的考核管理體系。首先，要建立操作性強的考核指標體系，不能籠統采用“德、能、勤、績、廉”的模糊指標，要根據崗位職責來制定考核指標，以工作業績作為評定考核等次的根本標準；其次，要完善考核方式，健全平時考核、干部試用期考核和聘期期滿考核制度，做好考核情況分析研究工作，提高考核工作的準確性和全面性；最后，要強化考核工作的嚴肅性，嚴格考核程序不變通、執行考核標準不走樣，杜絕任人唯親、輪流坐莊現象，維護考核結果的公正性。

二是要提升考核結果的應用效能。《公務員法》規定，考核結果是調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。公共部門應該認真加以貫徹落實，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度，以考評結果作為晉升、獎懲、降職的主要依據之一，從制度上遏制尋租現象，使不同的績效獲取不同的待遇；要充分發揮考核的約束作用，堅決杜絕人人都“稱職”現象，切實發揮考核的懲罰約束作用。

（五）建立有效的培訓管理機制

培訓是一種繼續教育，是實現人力資源可持續發展的根本手段。對于公職人員，由于個體投資的動力不足，需要公共部門在培訓工作中發揮主導的角色。

一是要完善培訓體系，切實提高培訓工作的實效性。要牢固樹立“人力資源開發”理念，大力提倡“終生學習”、“效益培訓”的觀念；要建立培訓需求分析機制，根據學員的需求來設計課程和項目，避免盲目開展培訓；要根據人才不同層次的特點，分層次抓好培訓工作，改變大一統局面；要積極引入“案例分析法”、“研討法”等現代化的教學方法和手段，充分發揮學員的主體作用；要建立教育培訓評估體制，對培訓前的計劃方案評估、培訓中的組織實施評估、培訓后的培訓效果評估，避免培訓工作“走過場”。

第9篇：人事管理工作措施范文

房地產個人工作計劃首先成了每名員工的必做之事。一、指導思想加強管理，研究創新，擴大營業額，控制成本，創造利潤；加強業務學習，堅持員工技能培訓，采取多樣化形式，把學業務與交流技能相結合，開拓視野，豐富知識，全面提升整體素質、管理水平；建立辦事高效，運作協調，行為規范的管理機制，開拓新業務，再上新水平，努力開創各項工作的新局面。

二、主要經營指標

1、主營業務收入全年凈增 萬元，其中每月均增加 萬元；其它業務收入全年凈增 萬元，每月均增加 萬元。

2、客戶流失率為總客戶的 ％，其中：人為客戶流失力爭降低為零、壞帳回收率為總客戶的 ％。

3、全年完成業務總收入 萬元，占應收款 ％。

4、實現凈利潤 萬元。 5、委托銀行扣款成功率達 ％。

三、工作措施

1.捕捉信息，開拓市場，爭當業績頂尖人。面向市場，擴展團隊隊伍，廣泛招納能人之志為我所用。讓安居的業務鋪遍全國，獨占熬頭。

2.抓好基礎工作，實行規范管理，全面提高工作質量。 搞好各類客戶分類細劃，摸底排查工作。對客戶進行分類細化管理，是行之有效的工作方法。3月份由分公司經理分別按照“分類排隊、區別對待、上門清收”等管理措施，對所屬客戶進行分類，確定清收方案，落實任務層層分解，明確目標及責任人，以確保全年既定目標任務的全面完成

3.加強壞帳清收組織管理工作，繼續做好呆帳回收及核銷工作。

4.適應營銷新形勢，構建新型的客戶管理模式。一是要實行客戶分類管理，提供差別化、個性化服務；二是對重點客戶進行重點管理，尤其要做好重點客戶的后續服務工作。

5.努力加大中間業務和新業務開拓力度，實現跨越式發展。 企業未來的發展空間將重點集中在中間業務和新業務領域，務必在認識、機制、措施和組織推動等方面下真功夫，花大力氣，力爭使中間業務在較短時間內有較快發展，走在同業前面，占領市場。加強中間業務的組織領導和推動工作。

6.嚴格客戶的收費標準，杜絕漏收和少收。并進一步規范標準，堅決執行公司規定的中間業務收費標準。杜絕漏收和少收，除特殊情況，經領導批準同意，任何人無權免收和少收，堅決做到足額收費，只有積極拓展收費渠道并做到足額收費，才能完成全年各項業務收入的艱巨任務。

7.強化員工教育培訓工作。

（1）職工思想教育方面：一是通過培訓教育，樹立職工愛崗敬業，敢為人先的創新精神。二是增強職工愛崗如家，行興我榮，行衰我恥的觀念。三是遵紀守法教育，以提高全體員工遵紀守法和自我保護意識。

（2）職工業務教育方面：一是繼續學習新業務；二是技能培訓工作持之以恒進行崗位練兵，不斷提高辦理業務的質量和效率，通過業務技術競賽等形式，激活員工工作熱情，提高工作效率。三是學習市場營、銷學，填補員工市場營銷知識空白。通過請進來與走出去的方法，提高員工營銷的技巧，為培養一批營銷骨干打好基礎。

8.完善企業內部管理機制，對所屬部門、工作崗位均實行規范化管理，使每個員工人人肩上有壓力，心中有藍圖，前進路上有方向，工作行程有目標。各個部門均要制訂周工作計劃、月工作計劃。并要制訂切實可行的考核方案，跟蹤考核，以利提高。