職工培訓論文精選(九篇)

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第1篇：職工培訓論文范文

電力職工作為電力企業中不可或缺的組成部分，對于企業未來的生存和發展有著關鍵性的影響與意義。因此，加強對職工的教育培訓工作是十分有必要的，企業通過對職工進行系統性的培訓，使其樹立正確的人生價值觀，更加全面掌握工作內容，能夠以飽滿的精神狀態迅速進入工作中，從而進一步實現企業經濟效益最大化的發展目標。其次，在實際的招聘過程中，企業培訓師資力量也是非常重要的一點因素，健全的培訓管理機制能夠吸引更多高素質人才的注意力，使其能夠積極進入到企業中，這樣也為企業日后的發展提供了充足的人力資源。除此之外，電力企業還要對原有的培訓體制進行不斷的優化與完善，緊跟時展的步伐，結合市場具體需求，對培訓內容及發展策略進行適當的調整，盡可能為職工們營造一個健康、積極向上的工作氛圍，這樣不僅能夠逐漸提升職工業務能力與工作效率，還能夠促使企業在競爭激烈的市場中占據絕對的優勢。

2電力職工教育培訓中應該注意的問題

2.1就我國當前電力企業培訓工作現狀來看

很多電力企業的培訓內容存在著一定的缺陷，只是單方面注重了公司業務方面的培訓，并沒有將企業未來長遠發展的目標及規劃具體體現出來，這就導致職工并不能全面掌握到企業文化及發展策略。因此，電力企業在對職工進行培訓時，應該根據職工文化程度不同來制定出相應的培訓內容，加強對員工自我建設的培養，使其能夠樹立一個自我發展的目標，從而成為電力企業壯大發展的強勁動力。

2.2雖然大多數企業根據時代需要

對員工實施了一定的培訓課程,但是還是對培訓內容缺乏一定的重視,僅僅當成一項公司給出的任務,態度敷衍,對員工不夠負責,在培訓過程中,課堂氛圍冷清,員工缺乏學習的積極性,使員工自己對于培訓內容都無法做到重視,在很大程度上浪費了公司資源,給公司效益帶來了很大的影響。當公司員工對于培訓內容無法表現出興趣時,公司所投入的精力和實踐便全部白費,這對公司來說是巨大的損失。為了壯大公司實力,培訓人員應該重視培訓內容,充分利用資源,引導員工產生培訓意識,快速進入狀態,將公司培訓體系完善,使公司更快步入正軌。

2.3培訓內容的單一無法讓員工集中精力認識公司

培訓員對于培訓內容的把握很大程度上影響員工對培訓內容的態度,很多公司的培訓說辭單一無趣,講解過程中過于專業化,容易讓員工在培訓過程中疲乏,從而無法達到吸收培訓知識的目的。電力企業是發展中的公司,需要創造性思維的人才推動其繼續發展,培訓考核內容過于死板使員工思維受限,無法到市場需求標準,在業務過程中易被社會淘汰,因此,培訓人員必須在培訓內容的教學過程中求新求變,給公司學員帶來新鮮感,為培訓內容的順利發展創造條件,以達到公司業務大幅度提升的目的。

3對電力職工培訓存在問題的解決

3.1電力企業想要真正實現長期穩定的發展目標

就必須結合企業自身實際的經營狀況，制定出一個明確的經營目標，尤其是在對電力職工進行培訓教育時，一定要將培訓內容劃分清楚，對于不同職責、部門的職工進行有針對性的培訓，從而達到理想的培訓效果。這樣一來，當培訓教育質量被提高了，職工的業務知識面也會不斷拓寬，職工將會在最短的時間內，吸收到更全面的知識，并從很大程度上，有效的提高了投入資源的利用率，真正實現了培訓教育的目的。

3.2公司在培訓時對于人才的培養應該做到盡心盡力

在公司發展期間,所有資源和內容應該及時更新,讓公司效益增長的同時公司整體文化水平也同時發展,員工隨著工作時間的累積,對于企業業務也逐漸熟悉,公司應該在每個階段制定不同的培訓內容,不斷將員工的業務知識進行新血液的輸入,跟上時代經濟發展的步伐,才能適應社會快速的變化,給公司帶來更多的效益。

3.3企業對培訓人員的選拔也應該重視,

俗話說強將手下無弱兵,培訓人員作為公司新生力量的指導人物,應該具備多方面發展的素質標準,他們決定著人才資源的質量,掌握著公司的核心發展命脈,對培訓人員的挑選制度應該更加規范。同時,對于培訓人員參與培訓教學期間,企業應該進行一定的獎懲制度,對于每次培訓的考核結果進行排名,給最好的培訓講師予以適當薪資獎勵,這樣的規章制度能有效的刺激學院的積極性,更好的激發員工的潛在能力。

4結束語

第2篇：職工培訓論文范文

一、大力開發現有人力資源，促進企業技術進步。企業資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現代化是管理現代化的關鍵。造就一支知識化，專業化、富有創新意識、具備創新能力的企業開發隊伍是企業產品開發、適應市場的重要環節。

企業發展離不開新產品的不斷開發，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產品。市場機制是優勝劣汰的競爭機制，企業生存發展要靠加快產品更新速度來贏得市場，確保優勢，就需有一支具備持久的創新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術開發隊伍。目前，我省大多數國有企業均已從組織形式上設立了各類新產品開發機構，然而許多機構存在技術開發人員士氣不足，產品開發水平低，科技含量小的現象，這與這些企業缺乏對科技人員的潛能開發有密切關系。

二、成功的企業激勵機制，從提高員工自信心開始。艾科卡說過：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機構中工作，自豪感和自信心會創造奇跡”。一個企業的發展需要靠全體員工的共同努力才能實現。對于企業來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業所迫切需要的內在機制。

自信一這是個人發展的動力，是企業創新的源泉，員工潛能開發的前提。企業組織的發展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創新的優良員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業由于受計劃經濟體制的不良影響，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，企業不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養，造成了企業員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業的發展進步，使企業管理的各種措施難以順利實施。當前企業應盡快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態迎接企業組織和個人所面對的各種挑戰。

三、運用現代激勵理論，建立激勵教育體系。激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業應告訴每個員工，企業的戰略目標、利潤目標、成本目標、產品開發目標、創新發展目標、人才培養目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭。通過構造企業員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發揮出來，成為企業發展與創新的強大動力。

四、建立科學的職工績效評價體系是企業激勵教育的組織保證。不論是企業的高層領導，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業職工的創新意識才能得到發展，工作熱情才會保持下去。然而，現階段有的國有企業由于沒有建立科學的績效，評估體系，從而不能科學合理的評估員工的工作業績。這些情況的發展，在一事實上程序上損害了那些既有創新意識；又有創新能力的員工的積極性，挫傷了企業精英的個性發展。可見企業科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。

建立績效評價系統的程序和步驟是：

第一，幫助職工認識自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發揮。

其次，績效評估的一個重要的目的就是要為企業人事決策提供準確的決策依據，使那些優秀人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。

再次，績效評估體系應當是具體可衡量的，應將評估標準用各種參數加以數量化，使職工對自己的工作質量一目了然，知道應怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。比如，對科研部門進行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數量、質量、市場價值來加以評估。對辦事人員，可以用處理文件的份數，所用時間長短、發生錯誤的次數等做出具體數量指標規定。

五、強化激勵教育，促進潛能開發。國外許多成功企業一般均已建立具有本企業文化特色、經營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。應用心理學的成果，通過培訓會、成果分享會、成功心態教育等多種形式強化員工的成功素質，特別是心理素質的訓練和磨煉。

第3篇：職工培訓論文范文

關鍵詞：傳播；公共關系；公共關系傳播

一、公共關系傳播成為職業培訓機構宣傳的一種有效手段

公共關系產生于西方工業社會，現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識，學界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關系理解為：一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產生的各種關系。

傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。

當前，我們正處于知識經濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業，傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了，職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。

二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性

職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。

1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾

信源，即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力，對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。

然而在實踐中，職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。

面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。

2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾

信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環境。如果把社會公眾看成是一個系統的話，那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。

然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。面對這一矛盾，職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。

3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾

在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下，傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。

然而，在實際操作過程中，不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。

4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾

當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統一，不可分割。面對這一趨勢，職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策，而且需要不斷創新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。

在實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板，缺乏特色，難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中，“物質公關”相對較多，對人性的關注則相對較少。另外，有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關傳播活動中，有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。

面對這一矛盾，職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈，但職業培訓機構眾多，競爭激烈，任何一個職業培訓機構唯有創新，才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新，獎勵創新，重視對創新人才的培養和提拔。其次，要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍，構建學習型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創新的樂趣，從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。

總之，目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象，職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。

參考文獻：

第4篇：職工培訓論文范文

關健詞：保險行業培訓

引言

我國自1980年恢復國內保險業務，我國經濟增長較快，保險需求量較大；保險公司的數量不斷增加，從事保險銷售工作的人員也越來越多。但管理落后、員工素質低下已成為保險公司進一步發展的“瓶頸”，特別是進入2009年，受國際金融危機的影響，預計未來幾年全球財產保險業將面臨增長放緩的局面。我國又有不少保險公司特別是地方保險公司發展歷史不長，員工培訓經驗不足，措施不當，并沒有取得令人滿意的培訓效果，使得培訓出現了虧本。長此下去將影響地方保險業質量的提高，制約地方保險公司的長遠發展。為了了解地方保險行業員工培訓的現狀，對**市部分保險行業進行問卷調查，從而采取有效措施，提高保險公司人力資源素質。

一、資料來源與方法

資源來源于**市8家保險公司的問卷調查，其中發放調查表至各保險公司人力資源部和員工手中。共發放調查表210份，回收166份，回收率79%，有效問卷164份，有效率98.7%；涉及太平洋壽險**中心支公司、中國太平洋財產保險股份有限公司、中國平安財產**分公司等，雖然這些數據不能完全代表地方保險行業，但是這些數據足以反映地方保險行業員工培訓的現狀，調查的結果有一定的代表性，可以作為統計說明。

二、地方保險公司員工培訓現狀分析

2.1地方保險公司員工培訓的現狀

2.1.1管理者和員工對培訓需求的主觀認識保險公司培訓員工有其客觀必然性，但保險公司的管理者和員工對培訓重要性的認識又如何呢？調查結果表明，8家保險公司的管理人員都不約而同地認為有需要對員工進行培訓，但愿在具體的座談中我發現，8.6%的公司管理者認為公司對員工進行培主的需要“非常強烈”，44.3%的管理者認為對員工進行部訓的需要“比較強烈”，表示需要程度“一般”的占39.3%，而沒有公司管理者認為沒必要對員工進行培訓，因此大多數公司管理者認為培訓是必要。可見，多數管理者認識到了企業培訓的重要性，而保險公司員工怎么樣看待這個問題呢？在所調查的公司員工中，他們根據自己的經歷肯定了學校教育與公司培訓的重要價值，11.1%的人認為正規的學校教育對自己比較適用，而的88.9%的人認為企業培訓更為重要，在深度訪談的結果表明，不同的員工做出不同的回答，主要是根據其個人的學習經歷和工作崗位，很難簡單地得出學校教育比公司培訓重要，還是企業培訓比學校教育重要的結論。

2.1.2保險公司員工需要培訓的內容毫無疑問，保險公司培訓員工的目的是增加盈利。但是選擇哪些項目進行培訓才能達到最大限度的盈利的目的呢？這里存在著公司管理者對于各種培訓內容的價值判斷問題。在對**市8家保險公司管理者的調查中發現，在非常需要的培訓項目選擇上，首先是以培養團隊精神為目的的培訓（44.4%），其次是應用性比較強的專業技能培訓（44.4%），再次是以塑造或灌輸企業文化為目的的培訓（11%）；而對員工的培訓調查問卷中發現多數員工更重視應用性比較強的專業技能培訓(51.4%)，部分公司也盡力滿足員工的需求。雖然對于培訓各家保險公司有自己的價值判斷，但具體的培訓內容不一定完全按照管理者的意愿實施。

2.1.3保險公司開展培訓數量在這個問題的調查結果是認為每年該開展2次或以上企業占83.4%，開展1-2次占16.6%。這個問題，反映出企業開展職工培訓的數量之少，而要求多開展培訓的強烈愿望。在一些先進的公司里，職工培訓是經常的事。如摩托羅拉公司的員工培訓規定：每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。學習內容主要包括新員工入職、企業文化、專業技能、語言及海外有關知識等。摩托羅拉公司還積極積推廣電子學習（e-learning），公司要求員工每年電子學習要達8小時以上。2.1.4保險公司培訓的途徑公司在確定了培訓內容之后，就要考慮通過哪些途徑對員工進行培訓，當然也會認真考慮成本與效益的問題。在對**市8家保險公司的調查問卷中發現，在“更愿意”的培訓途徑的選擇上，首先是本單位內部培訓機構，其次是政府辦的各類培訓中心，再次是有業務關系的其它單位。總的來說，保險公司培訓的途徑是以自己單位內部培訓機構為主，以與公司的業務關系的其他單位和政府主辦的各類培訓中心為輔。而在與之座談中得知，公司培訓員工首公司內部培訓機構，不僅是為了節約開支，也是因為部分公司內部的培訓機構有較為正規的教學計劃、師資隊伍和較為先進的教學手段，培訓針對性較強，員工的收效也較大。而通過座談了解到管理者更多地是從經濟角度衡量投入產出比，對培訓的直接費用、間接成本與培訓收益進行對比分析而后做出的選擇。

從對**市8家保險公司問卷調查中，我們不難發現由于地方保險行業的發展歷史短，加之地處較落后的地區等諸多因素的影響，地方保險公司在培訓的深化及發展也還存在很多需要加強的方面，主要存在以下的問題。

2.2地方保險行業員工培訓存在的問題分析

2.2.1缺乏正確的培訓理念和指導思想由于培訓并不能直接產生于經濟效益，是只見“投入”不見“產出”的“虧本買賣”，出于節約成本理念，能省則省，尤其是見于培訓了員工要么“跳槽”要么要求“加薪”的兩難境地。這些原因造成保險公司的管理者對待培訓的隨意性比較大，不能從公司戰略的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支技，往往流于形式。培訓的首要目的應該是滿足公司長期發展的需要，然而**市的某些保險公司的領導對培訓定位不清，并不是十分清楚公司人力瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單地認為培訓就是組織理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與公司的長期發展目標聯系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應急式、救火式工作，無法將培訓與員工的職業生涯規劃與公司長期發展戰略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入公司文化之中，同時，在這種觀念引導之下，公司往往會忽視對管理層和決策領導的培訓，忽略培訓的潛在價值。

2.2.2缺乏各層級管理者對培訓的支持力度員工培訓如果離開各層級管理者的支持，培訓效果就很難保證。因為培訓的很多工作，特別是培訓需求分析和培訓效果的跟蹤都離不開一線管理者的支持和幫助。而地方的多數保險公司由于沒有建立完善的培訓實施保障體系，各層級管理者對自己在培訓工作中的職責不明確，所以在團隊建設中，還有很多管理人員認為員工技能缺乏和績效低下是因為培訓工作做的不好，跟他們毫無關系，甚至推卸責任。

2.2.3缺乏對培訓過程的監督和培訓效果的評估培訓過程的監督和培訓效果的評估是培訓工作中的重要組成部分。多數地方保險公司沒有完善的培訓效果評估體系，或者對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的簡單考試上，而事后又不再做跟蹤調查，使培訓與實際需求脫節，培訓是否成功，能否為企業帶來預期收益，不得而知。這樣不僅僅不能達到考評培訓效果促進培訓工作，對培訓上的巨大投入也不能收到預期的回報。培訓結束就意味著培訓者與公司、與被培訓者脫離了關系，缺乏嚴格的監督制度及效果反饋系統，如此循環使受訓者的工作技能、工作行為、工作態度改進不大，并導致受訓者喪失再次受訓的信心和興趣。

參考文獻：

[1]徐融.《企業培訓寶典》（第一版）.中國商業出版社.2002年.

第5篇：職工培訓論文范文

關鍵詞：教育培訓 知識員工 勝任力模型

為構建教育培訓行業知識員工的勝任力模型，需要綜合采用元分析和工作分析法。首先，對國內有關知識員工勝任力研究的既有模型進行頻次統計，通過統計結果可以發現次數最多的勝任力要素。這些要素在前人的研究中得到認可，經受住檢驗，因此優先得到保留。但是在對文獻進行梳理時，發現大部分文獻并沒有注明是知識員工，而是對專業技術人員的研究。事實上，專業技術人員作為與管理者相對應的人員類別更為恰當。根據《中國人才報告》（2005），專業技術人員是包括本文所研究的知識員工，因此這里首先對專業技術人員的勝任力模型進行元分析。

我國著名的組織行為學專家寥建橋在2010年對此研究做了大量工作。通過閱讀國內外大量勝任力模型的文獻，他收集了1995-2008年期間有關專業技術人員的勝任力模型13個，運用頻次分析的方法，提取了勝任力要素15個。為對勝任力要素進行歸類，又在問卷調查的基礎上采用了探索性因子分析方法，最終獲得3個勝任力因子，從而得到專業技術人員的勝任力模型，如表1所示。

上面的研究成果無疑為本文構建教育行培訓行業知識員工的勝任力模型有良好的借鑒和啟示意義。但是，由于專業技術人員包含范圍較廣，所以應該結合工作分析法對元分析的要素進行增減調整。本文所研究的教育培訓行業的知識員工主要指的是培訓教師。培訓機構的教師和公立學校里的教師不同，原因是培訓機構往往具有企業和公益的雙重屬性。由于競爭要素的參與，培訓教師被賦予雙重屬性：一是具有一般教師的特征，即“傳道、授業、解惑”，將自己的專業知識、學習技巧或者某項技能傳授給學生。但大多數培訓都是短期培訓，被培訓人員往往是為了獲得某個證書或提高成績而來，因此培訓教師在授課內容方面更加集中、目標更加明確、教授方法更具有針對性，更強調所講內容的應用性，能夠很好地把握整體內容和命題規律。因此，對培訓教師來說，教學技巧非常重要。第二，培訓機構的培訓教師具有企業培訓師的特點。培訓機構是盈利機構，對培訓教師有規范嚴格的績效考核，培訓的質量、效果會影響培訓機構的生源。因此，培訓教師的服務意識至關重要，即以學生的需求為根本出發點，根據學生所需有針對性地設計教學內容和方法，以達到最佳的培訓效果。雖然培訓教師沒有企業培訓師面臨更激烈的市場競爭和外部環境，但是如果不能全心全意為學生服務、不能獲得良好的口碑，那么也將面臨淘汰。當然，一般教師、培訓教師和企業培訓師三者在勝任力要素方面也存在共性，即他們都要求自我效能要高、思維與認知能力要強。自我效能反映了個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估，和個人特質密切相關，而作為傳授給別人知識和技能的人，自身要有更強的思辨能力和學識素養。總結起來，三者的勝任力比較圖如表2所示。

下面通過培訓教育行業的培訓教師的工作內容做進一步分析。對于培訓教師來說，其工作職責大致分為教學、教研和課程（項目）開發三個部分，每一部分都可細化為多種工作任務。在教學方面，區別于一般教師，培訓教師更講究講課的靈活性，教材、教案都會與時俱進，根據不同學生的特點設計不同的教學大綱；在教研方面，培訓老師不僅研究解題的思路和方法的多樣性，而且非常重視命題規律以及教學技巧，力求在最短的時間內使學生獲得最大的收益。最后是課程開發，它反映了培訓學校參與競爭的性質，在激烈的培訓市場上只有不斷開發新課程，工作更具創新性、時效性、服務性，增強品牌價值，才能擁有競爭優勢。通過對培訓教師工作內容的分析可以看出，勝任培訓教師，既要有豐厚的知識和技能，又要有不折不扣的服務意識，既要有突出的思維能力和應變能力，又要有出色完成任務的自我效能。

第6篇：職工培訓論文范文

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【摘要】社會責任會計和環境會計的聯系首先， 無論是社會責任會計， 還是環境會計， 都是對傳統經濟理性的挑戰， 也是對現代會計模式的有益探索和創新

【關鍵詞】社會責任會計和環境會計的聯系 無論是社會責任會計 還是環境會計

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【正文】

五是會計目標不同。企業內部責任會計的側重點是企業內部， 其目標是為了提高經濟效益， 而向企業內部管理當局提供各責任實體經濟責任履行情況的財務成本信息; 而社會責任會計除了向管理當局提供社會責任信息外， 還應向企業外部的政府機構、社會公眾提供有關社會責任履行情況的信息， 以不斷提高社會效益。六是會計對象不同。內部責任會計以各責任實體對企業所承擔的經濟責任及其履行情況為核算對象，經濟責任主要指資金運動。而社會責任會計的對象是企業單位應承擔的社會責任， 其主要內容是社會資源利用情況， 產品質量控制及改善情況， 環境污染的治理情況， 職工培訓及工資情況， 對所在社區的貢獻， 社會公益活動情況等。

一、社會責任會計和環境會計的比較

( 一) 社會責任會計和環境會計的聯系首先， 無論是社會責任會計， 還是環境會計， 都是對傳統經濟理性的挑戰， 也是對現代會計模式的有益探索和創新， 其會計程序方法都具有一定的靈活性。其次， 理論和實務很不完善。兩者都是新生事物， 世界范圍內關于兩者的研究還處于不斷發展和摸索的過程。最后， 從計量方法上看， 社會責任會計和環境會計的計量都是貨幣計量與非貨幣計量相結合的復合計量。

( 二) 社會責任會計和環境會計的區別一是理論構建基礎不同。社會責任會計的理論體系構建在“經濟—社會”二維系統的基礎上， 它雖然也考慮環境因素， 但僅作為社會子系統中的變量， 對企業的經濟活動而言， 仍然屬于外生變量。而環境會計將理論的構建基礎由二維的“經濟—社會”系統發展成為三維的“經濟—社會—生態”系統， 認為生態環境對于人類活動不僅是外部變量， 而是其子系統， 并且把理論的出發點和歸宿定位在可持續發展， 試圖從生態效率的角度出發， 實現對企業活動所產生的社會成本和環境成本的科學計量， 并遵循可持續發展的目標和原則對這些活動進行正確評估和合理控制。二是核算范圍不同。社會責任會計要求企業除了最大限度地追求利潤外， 還必須認真履行社會責任， 其范圍除環境保護外， 還包括職工福利和勞動保護、職工培訓、社區服務、對消費者的售后服務等。企業履行社會責任必須付出一定代價， 但從長遠看是能為企業的發展創造基本條件的。

【文章來源】/article/87/5844.Html

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第7篇：職工培訓論文范文

關鍵詞：對道，要道還道，安全，行車

 

一、前言

對道制度，能有效的避免冶金企業鐵路運輸中各類行車事故的發生，有力的保障鐵路大動脈的安全暢通。科技論文，要道還道。自從萊鋼運輸部實施對道制度以來，信號值班人員與調乘人員之間形成了相互監督和相互提醒的良性互動，安全形勢有了大幅度改善。落實好對道制度，就能提高鐵路運輸的安全系數。科技論文，要道還道。

二、現狀分析

對道制度是現場調乘人員與信號值班人員通過平調系統聯系來進行“要道、還道”和“報開、報明”。科技論文，要道還道。“要道、還道”是由主持進路的人員（頂送運行為調車人員，牽引或單機運行為乘務員）向信號值班人員要運行進路。信號值班人員經核對所要進路與計劃和已排出進路三項一致后，向要道方通報進路開通、信號開放。“報開、報明”是信號員按計劃排好進路后，向準備進入此進路機車主持進路的人員通報進路已開通，信號已開放。主持進路一方在聽到信號值班人員報開后，在確認與計劃一致的情況下，按值班人員報開復誦一遍。

對道制度具體如何操作在萊鋼運輸部《行規》中有詳細規定，要求現場調乘人員與信號值班人員必須嚴格按照規定執行，一字都不能差。但是據職工反映，在對道制度實施過程中，由于種種原因，部分職工未能嚴格落實對道制度，成為構成行車事故的安全隱患。比如，要道用語不規范，業務素質不過硬等，增加了安全管理的難度，加大了調車作業的風險。為此，今年以來，萊鋼運輸部車務一段成立“對道”制度跟蹤調查小組。通過深入細致的研究調查，系統排查出在對道過程中的各種安全隱患。

三、治理內容

1.要道用語不規范。部分調乘人員要道時沒有完全按照《行規》上所規定的要道用語要道，隨意省略修改要道用語，如要道時省略調別。當運輸作業繁忙時，省略調別要道就容易造成信號值班人員還錯道，成為造成事故的安全隱患。

2.要道還道不及時。其主要是由設備運用狀況不良造成的，由于平調系統使用頻繁，調車員所持的對講機易發生碰撞、進雨水、暴曬等情況，影響了平調系統的穩定性。室外調乘人員與信號員之間可能發生信號接受不好，聲音低等現象，影響了調車作業。此外，還存在一小部分調車人員工作態度不積極，消極還道。科技論文，要道還道。

3.部分調乘人員業務素質不過硬。表現為兩個方面：一是要道時要錯股道，尤其是在夜間，剛工作不久的調乘人員表現更為突出；二是現場作業時過于依賴信號值班人員，對道后主持進路人員未嚴格執行逐架確認信號制度，確認信號不認真、不仔細。

4.部分信號員在對道過程中過于主動，承擔了調乘人員要道的任務，形成了以信號員報開為主，現場調乘人員要道為輔的不利局面，與《行規》所要求的對道制度執行中，以現場調乘人員要道為主，信號員報開為輔完全相反。科技論文，要道還道。

四、實施過程

針對以上隱患，車務一段通過跟蹤調研，不斷摸索改進，提出以下安全對策，力求卡控安全關鍵點，保證行車安全。

1.加強安全教育，提高思想認識。通過班前5分鐘、宣傳欄、單位刊物等輿論陣地，大力加強職工安全意識，使職工充分認識到“對道”制度對于調車安全作業的重要性，提高調乘人員的責任心。

2.強化安全管理，加大管控力度。管理重心前移，賦予信號值班員充分的監督職責，一旦發現有違規操作，有責任批評責任人，并立即糾正其錯誤操作方式。段成立“對道制度”檢查小組，每天輪流在信號值班室值班，以強化管控效果。科技論文，要道還道。

3.狠抓制度落實，規范對道用語。編制符合各工種的對道制度操作手冊，班長在上崗前帶著職工將對道制度溫習一遍。將“對道”制度的落實情況納入單位對班組績效的考核項，以督促班長肩負起管理職責。

4.加大培訓力度，提高業務水平。定期開展崗位技能培訓，學習“對道”制度。重點針對每年新補充進來的新信號員和調車人員，采取“一對一”、疑問解答等多種形式，幫助新來職工盡快掌握“對道”制度。

五、結語

通過一段時間對“對道”制度存在的問題進行集中分析和治理，要道用語不規范、不及時的情況得到了極大改善，在調車員與信號員的積極努力的配合下，有效保證了調車作業計劃、排列進路和現場作業的一致性，及時發現消除了多起忘（錯）傳計劃、錯排進路、誤認信號等各類行車事故隱患，極大的避免了行車事故的發生。

第8篇：職工培訓論文范文

在多年的思想政治工作實踐過程中，淄博柴油機總公司（以下簡稱淄柴總公司）黨委堅持以人為本管理理念，注重將思想政治工作與企業發展、職工需求緊密聯系起來，將深奧、概念的思想政治轉變成職工看得見、摸得著、能參與、能獲益的各種行之有效的活動，提升了職工思想政治水平，促進了企業的健康可持續發展，實現了政治與效益的雙贏。

親情式管理凝心聚力。淄柴總公司長期堅持以人為本，積極開展“親情式”管理，以此增進職工與企業的感情，形成積極向上的凝聚力和感召力。

淄柴總公司黨委及下屬黨委、黨支部根據黨員和職工需求建立了較為完善的走訪、幫扶、黨員責任承包等工作機制，經常走訪家庭和與職工談心，解決職工工作和生活中的實際問題；組織多種形式的培訓和技能比武活動，加強年輕職工綜合素質的培養和提高。夏天，公司為職工發放降溫飲料和藥品，并安排醫務人員到生產現場進行消暑降溫工作指導，各黨支部根據職工需求，安裝了風扇、飲水機等設施，同時做好冰糕、綠豆湯、咸菜、的及時供應；冬天為職工安裝微波爐、熬制稀飯、發放棉衣、棉鞋等。有的支部訂閱報刊雜志，豐富職工業余文化生活；有的支部成立困難家庭幫扶小組，送錢送物的同時定期上門服務，有的支部逢年過節都組織職工聚餐或發放過節禮品，有的支部定期到單身宿舍走訪、成立民主管理小組、春節給外地職工包車，得到了職工的一致好評。據統計，六年來，各黨支部組織為公司職工捐款12人次，捐款金額共計19.35萬元。

職工參與同舟共濟。淄柴總公司在公司管理過程中廣開言路，以多種形式提高職工參與公司管理的積極性。

第9篇：職工培訓論文范文

1、以打造品牌職工隊伍為目標，充分挖掘職教資源，與高等院校聯合，開展學歷教育，實現專業人才培養與培訓一體化。

2、堅持以繼續教育為重點，培養一批會管理懂經營的復合型企業管理人才和高級人才。

（1）進一步加強干部學歷教育。期間，干部學歷80％達到大專以上，為企業外出創業發展提供后備人才。在培訓形式上采取內培與外培相結合。

（2）繼續開展專業技術干部新理論、新知識以及新技術培訓。組織多層次的培訓講座，到重點院校和知名企業請學者、教授、專家來礦傳經送寶。

（3）開展管理干部的計算機等級培訓，干部計算機達到中級以上水平。

3、堅持以崗位培訓為重點，突出專業技術工人培訓，培育一專多能的復合型人才，提高職工業務素質和工作技能，滿足創業發展人才需求。

（1）加大教學基地“現代化”建設。在教學設備、實驗設施和教學手段、教學管理、教學方法和教學信息管理等方面逐步實現“現代化”，以適應企業技術進步、設備更新對人才的需求。

（2）實行崗位技能“按需”培訓。在培養目標上，其專業設置、教學內容要與所需人才掛鉤，需要什么人才就培養什么人才，缺少什么技能就補什么技能，努力提高培訓質量和辦學效果。

（3）實現兩個轉化。一是從注重理論培訓向注重實踐培訓轉化，切實提高職工動手解決問題的能力。二是從注重短期培訓向注重中長期培訓轉化，加大高級工和工人技師的培訓力度。

二、下半年職工教育培訓主要工作

1、發揮四級安全技術培訓機構功能，強化職工的安全技能培訓工作，繼續搞好一般工種和四級安培中心培訓的特殊工種的安全資格培訓、復訓工作，以滿足企業安全生產的需要。

2、認真執行龐黨發43號、44號文精神，做好職工日常安全宣傳教育和創建節約型企業的相關工作。

3、繼續執行龐礦黨政辦6號文和某某礦司教委辦13號文精神，圓滿完成全年品行習練計劃。

4、繼續執行龐礦發89號文精神，認真做好三違人員的教育培訓工作。

5、做好省安全培訓系統的資料輸入工作及安全培訓一人一檔工作。做好辦證、換證、發證存檔工作。

6、在全礦范圍內廣泛發動，認真落實職工教育論文征集工作。

三、保障措施

1、加強領導：一是建立強有力的教育培訓工作領導和協調管理機制，及時解決教育培訓工作中出現的重要問題；二是建立健全教育培訓責任制，明確各級責任人，把教育培訓狀況、培訓任務完成情況與干部考核任用掛鉤。三是制定教育培訓計劃，并嚴格按照計劃組織實施；四是制定獎罰標準，加強督促檢查，確保教育培訓任務的完成。