資格管理論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的資格管理論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：資格管理論文范文

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；激勵；激勵機制

進入21世紀以來，中國的市場經(jīng)濟得到了進一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、人力資源管理中的激勵機制包含的內(nèi)容

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。

激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學(xué)家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。

二、人力資源管理中的激勵機制國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內(nèi)和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機制。

美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的最大優(yōu)點是將企業(yè)價值作為經(jīng)營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。

日本在采用股權(quán)激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點日本企業(yè)通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業(yè)員工的集體意識和共同的價值觀念。

韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。

在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。

而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。

三、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進機制

以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）缺乏有效的個體激勵機制

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）懷疑下級的能力而不授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟人”，沒有自，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。

（四）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

（五）對人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應(yīng)該采取的措施

（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

（三）充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務(wù)。

（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。

（五）加強對人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。

企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1、胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2005.

2、趙曙明.中國企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略研究[M].南京大學(xué)出版社,2003.

3、俞文釗.人力資源管理心理學(xué)[M].上海教育出版社,2005.

第2篇：資格管理論文范文

（一）宏觀就業(yè)形勢使人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)面臨巨大的競爭壓力

目前，大學(xué)生就業(yè)形勢不容樂觀，就業(yè)壓力持續(xù)加大，畢業(yè)生技能與崗位需求不相適應(yīng)、勞動力供給與企業(yè)用工需求不相匹配的結(jié)構(gòu)性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現(xiàn)在兩個方面。其一，大學(xué)畢業(yè)生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)達到699萬，2014年畢業(yè)生人數(shù)達727萬，被稱為“史上最難就業(yè)季”。2015年畢業(yè)生人數(shù)為749萬，加上2014年尚未就業(yè)的大學(xué)生，2015年大學(xué)生的就業(yè)形勢仍難好轉(zhuǎn)。其二，市場對大學(xué)生就業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)和要求。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質(zhì)提出了更高的要求，需要勞動者有創(chuàng)造力、有一技之長。國家也高度重視大學(xué)生的就業(yè)工作，以幫助大學(xué)生更好的就業(yè)，讓大學(xué)生們找到適合自己的工作，提升大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量已變得越來越重要。

（二）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)不適應(yīng)企業(yè)的要求

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業(yè)對人力資源的管理大多憑經(jīng)驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓(xùn)、考評、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃等，需要更加縝密、科學(xué)、規(guī)范的專業(yè)人才來進行操作。因此，企業(yè)對專業(yè)的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學(xué)校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況并不理想，能夠在企業(yè)找到合適的、專業(yè)對口工作的學(xué)生并不多，整體上的就業(yè)質(zhì)量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養(yǎng)的畢業(yè)生達不到企業(yè)的用人標(biāo)準，滿足不了企業(yè)的實際需求。

（三）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題

目前，高校人力資源管理專業(yè)普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養(yǎng)方案設(shè)計方面，過分注重專業(yè)知識培養(yǎng)的系統(tǒng)性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養(yǎng)要求；二是在專業(yè)教學(xué)方法上，大多以傳統(tǒng)的講授法教學(xué)為主，表現(xiàn)為教師向?qū)W生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學(xué)生的模擬訓(xùn)練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰(zhàn)經(jīng)驗的操作型教師。以上問題導(dǎo)致高校畢業(yè)生表面上看，似乎學(xué)習(xí)了很多“專業(yè)”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態(tài)，當(dāng)畢業(yè)生真正接觸工作現(xiàn)實的時候，往往會感到理想與現(xiàn)實差距太大，因而出現(xiàn)手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現(xiàn)象。

（四）人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)

人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)：通過人才培養(yǎng)方案設(shè)計、課堂教育教學(xué)方法更新、雙師型教師隊伍建設(shè)、實習(xí)實踐環(huán)節(jié)設(shè)置等貫穿人才培養(yǎng)過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不僅要熟悉和掌握人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系處理、職業(yè)生涯規(guī)劃等幾個模塊的理論內(nèi)容，同時要熟練掌握各模塊對應(yīng)的操作方法，提高學(xué)生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。

二、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的具體措施

（一）基于實踐能力培養(yǎng)的實踐課程體系改革

1.增設(shè)人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業(yè)最佳的實習(xí)實踐場所，在這里學(xué)生可以看到真實的專業(yè)實踐與應(yīng)用。因此，人力資源管理專業(yè)學(xué)生在四年的學(xué)習(xí)生涯中至少應(yīng)有兩次深入?yún)⒂^考察人力資源市場的經(jīng)歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應(yīng)的學(xué)分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學(xué)生了解目前就業(yè)形勢，調(diào)查人力資源管理專業(yè)人才需求狀況，明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。高校大一大二學(xué)生一部分還比較迷茫，不知道本專業(yè)畢業(yè)后能做什么工作，也有一部分同學(xué)認為好不容易考上大學(xué)應(yīng)該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學(xué)們真切的感受到就業(yè)壓力，重新調(diào)整坐標(biāo)，合理規(guī)劃自己的大學(xué)生活。第二，現(xiàn)場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業(yè)用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學(xué)生可以學(xué)習(xí)企業(yè)方如何設(shè)計招聘問題，面試應(yīng)注意的技巧等，這種觀摩比傳統(tǒng)教學(xué)更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業(yè)相關(guān)的崗位要求。促進學(xué)生思考企業(yè)對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質(zhì)分別是什么。只有抓住企業(yè)的需求，專業(yè)課程學(xué)習(xí)才更有針對性。這種觀摩實習(xí)往往使同學(xué)們產(chǎn)生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學(xué)習(xí)的動力。

2.增設(shè)人力資源管理專題實務(wù)模擬課。專題實務(wù)模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系等模塊，由教師按照教學(xué)目標(biāo)要求，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容特點，設(shè)置一些管理任務(wù)、場景，組織學(xué)生積極參與模擬體驗。讓學(xué)生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務(wù)，在身臨其境中體驗所學(xué)的知識，增加經(jīng)驗，提高相關(guān)技能。比如，“招聘模擬”這個環(huán)節(jié)，主要引導(dǎo)學(xué)生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學(xué)生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應(yīng)聘的基本技巧。具體過程是：將學(xué)生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業(yè)有幾名應(yīng)聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責(zé)招聘廣告、職位的設(shè)計、考核表格的制作和面試問題的設(shè)計。第三組是點評嘉賓。由同學(xué)與任課教師一起按照成績評定標(biāo)準，為每個小組同學(xué)的表現(xiàn)進行打分并對每一個環(huán)節(jié)的優(yōu)缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓(xùn)模擬環(huán)節(jié)。通過模擬培訓(xùn)方案，讓同學(xué)們了解整個培訓(xùn)活動流程，把握關(guān)鍵點，掌握演講培訓(xùn)的技巧。具體過程是：每組選定一家企業(yè)作為模擬對象，根據(jù)該企業(yè)的實際情況，制定一個有針對性的培訓(xùn)方案。每組推選一名同學(xué)進行其中一門培訓(xùn)課程的展示，主題自選。然后，請同學(xué)和指導(dǎo)老師現(xiàn)場點評每組同學(xué)設(shè)計的培訓(xùn)方案以及同學(xué)模擬培訓(xùn)課程的表現(xiàn)，互動交流，給同學(xué)們提出建設(shè)性的指導(dǎo)意見。

（二）基于實踐能力培養(yǎng)的教學(xué)方法改革

1.善用課題展示、團隊討論式教學(xué)。人力資源管理專業(yè)是一門與現(xiàn)實生活結(jié)合非常緊密的學(xué)科，如果僅僅采用傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學(xué)模式組織教學(xué)，那么同學(xué)們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造力。這不僅不利于學(xué)生創(chuàng)新精神的提高和學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，還很容易引起學(xué)生厭學(xué)、逃課的心理。因此，任課老師可以結(jié)合課程模塊的需要，給學(xué)生布置一些相關(guān)的課題，如“請調(diào)查并評論某企業(yè)員工福利制度體系”、“評議某勞動關(guān)系糾紛引起的爭議”、“評析某企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)”等，鼓勵學(xué)生以小組為單位進行調(diào)研、分析、總結(jié)、匯報。在這一過程中，促進學(xué)生嘗試運用專業(yè)知識去解決企業(yè)管理實踐中出現(xiàn)的實際問題。另外，討論式教學(xué)法也能夠充分激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，讓學(xué)生參與到教學(xué)活動之中，讓學(xué)生在輕松愉悅的氛圍中學(xué)到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新精神和綜合素質(zhì)。討論的過程有利于提高學(xué)生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學(xué)通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學(xué)們的互動，加深學(xué)生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發(fā)展的最新態(tài)勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學(xué)們的知識面，使他們能夠把學(xué)習(xí)的積極主動性完全發(fā)揮出來。

2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學(xué)是近年來在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運用非常廣泛的重要教學(xué)方法，它本身是一種貼近現(xiàn)實生活，容易激發(fā)學(xué)生興趣的教學(xué)方式。通常，案例教學(xué)要經(jīng)過事先準備，使用特定的案例并指導(dǎo)學(xué)生提前閱讀，組織學(xué)生開展討論，形成互動與交流。案例教學(xué)要結(jié)合一定理論，通過各種信息、知識、經(jīng)驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學(xué)證明，哈佛大學(xué)商學(xué)院或世界五百強的經(jīng)典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯(lián)系不緊密，與同學(xué)們產(chǎn)生的共鳴并不多，容易讓學(xué)生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經(jīng)濟建設(shè)成就顯著，而且在企業(yè)管理方面也涌現(xiàn)出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們?nèi)ネ诰蚺c探討。教師可以把學(xué)校、生活以及企業(yè)的案例引入課堂，增加案例教學(xué)的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學(xué)們積極思考。通過大家的討論和總結(jié)，把案例中的道理揭示出來。

3.善用情境模擬方法。情境模擬教學(xué)法是教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，有針對性的設(shè)計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學(xué)生進行角色扮演，演繹“情境”的發(fā)生、發(fā)展過程，使學(xué)生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學(xué)方法。這種教學(xué)方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現(xiàn)了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學(xué)過程，也適合運用這種教學(xué)方法。情境模擬教學(xué)主要通過模擬的方法設(shè)計出學(xué)習(xí)、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學(xué)生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學(xué)能夠讓學(xué)生充當(dāng)管理者，綜合運用所學(xué)的知識解決面對的模擬情境，提升學(xué)生的應(yīng)變能力和綜合素質(zhì)。在素質(zhì)測評模塊，我們可以給學(xué)生設(shè)計一個場景：如果你是一名實習(xí)生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學(xué)們的思考和回答，考查其相關(guān)的能力和素質(zhì)。

（三）基于實踐能力培養(yǎng)的師資隊伍改革

1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學(xué)是高等教育改革發(fā)展的根本出路和價值取向。高校應(yīng)堅持走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、校企合作的發(fā)展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業(yè)來說，依托企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會成立HR講師團，可以加強院校與企業(yè)之間的溝通合作，實現(xiàn)資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經(jīng)理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業(yè)，根據(jù)合作深度和教育實效，按一定比例減免企業(yè)的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業(yè)與學(xué)校合作的積極性。第二，積極建立學(xué)校、企業(yè)和行業(yè)協(xié)會的多種合作。讓企業(yè)的人事經(jīng)理參與到人力資源管理實踐教學(xué)的環(huán)節(jié)開發(fā)體系，共同編寫教材、設(shè)計課程，輔導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文。第三，院校與企業(yè)共同合作，讓企業(yè)與學(xué)校的人才流動起來，鼓勵專業(yè)老師兼職、掛職、交流、培訓(xùn)，加速知識結(jié)構(gòu)、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓(xùn)基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導(dǎo)實踐，就需要創(chuàng)造各種實習(xí)實踐的機會讓同學(xué)們?nèi)ンw驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業(yè)中的運作流程。

2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生中不乏有在各個行業(yè)和領(lǐng)域已經(jīng)成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優(yōu)秀的校友分享自己的職場心得，分析專業(yè)發(fā)展的最新態(tài)勢；另一方面，可以拉近與在校學(xué)生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學(xué)們樹立未來職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。同時，往屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展情況，也影響著未來人力資源管理專業(yè)的教學(xué)理念和課程設(shè)置。分享會結(jié)束后，同學(xué)們還可以圍繞專業(yè)問題、就業(yè)、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優(yōu)秀校友的經(jīng)歷，能夠讓大學(xué)生明白如何提升自己的職業(yè)素質(zhì)。為了更好的整合資源，發(fā)揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發(fā)展工作，在現(xiàn)有通訊錄的基礎(chǔ)上，繼續(xù)進行校友資料的搜集、整理，完善校友數(shù)據(jù)庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎(chǔ)，進一步增強校友會的發(fā)展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學(xué)生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續(xù)進行，這就需要設(shè)定主題、長遠規(guī)劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔(dān)彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學(xué)生的成長提供更多的幫助。

3.以“雙師型”為目標(biāo)，提高校內(nèi)師資隊伍的綜合素質(zhì)。師資力量是實踐教學(xué)改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業(yè)的教師多數(shù)是碩博畢業(yè)直接任教，缺乏專業(yè)工作經(jīng)歷，理論知識扎實，但實踐經(jīng)驗匱乏，與企業(yè)的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學(xué)等專業(yè)轉(zhuǎn)過來，在人力資源管理理論基礎(chǔ)和實務(wù)操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業(yè)“雙師型”教師不足、實踐經(jīng)驗缺乏，直接影響了實踐教學(xué)的開展和學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)。所以，學(xué)校應(yīng)出臺相關(guān)政策，鼓勵推薦教師到企業(yè)掛職，推動教師積極轉(zhuǎn)換角色，增強實踐經(jīng)驗，適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要。另外，學(xué)校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業(yè)優(yōu)秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學(xué)校應(yīng)在促進青年教師去企業(yè)鍛煉和引進企業(yè)兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關(guān)的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)化。所有在崗教師都有必要定期在企業(yè)對口崗位學(xué)習(xí)實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規(guī)定，嚴格執(zhí)行。將教師的社會服務(wù)能力業(yè)績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業(yè)互動，同時通過物質(zhì)和精神激勵引進企業(yè)兼職教師，為人力資源管理教學(xué)改革提供堅實的師資保障。

（四）基于提升學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的課堂氛圍改革

1.開展拓展性意義探究，提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力。課堂教學(xué)可以引導(dǎo)學(xué)生進行拓展性意義學(xué)習(xí)，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的興趣，思考內(nèi)容的科學(xué)性，引導(dǎo)學(xué)生理論聯(lián)系實際，把知識和現(xiàn)實相結(jié)合，使學(xué)生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業(yè)的學(xué)生與理工科學(xué)生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學(xué)無法完成對學(xué)生的全面塑造。激烈的就業(yè)競爭環(huán)境決定了企業(yè)對文科生的綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學(xué)們能力的提升，只有掌握了學(xué)習(xí)能力，多參加社團活動和實習(xí)兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學(xué)中，教師要善于引導(dǎo)學(xué)生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領(lǐng)域的最新動向，提高自主學(xué)習(xí)的技能。

2.運用遷移理論，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。美國學(xué)者布魯納認為，學(xué)習(xí)的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態(tài)度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關(guān)類屬學(xué)習(xí)、并列結(jié)合學(xué)習(xí)的能力。學(xué)習(xí)遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內(nèi)在聯(lián)系，并把它融化在經(jīng)驗中，使個人經(jīng)驗產(chǎn)生積淀，就完成了遷移。大學(xué)生屬于高認知表征的學(xué)習(xí)者，教師在課堂中應(yīng)合理引導(dǎo)，讓同學(xué)們掌握學(xué)習(xí)遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系、員工激勵等各個模塊的內(nèi)容串聯(lián)起來，讓所學(xué)的知識融會貫通，去解決企業(yè)中的實際問題。一個優(yōu)秀的人力資源管理從業(yè)者，需要具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力、分析決策能力、創(chuàng)新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學(xué)們把已經(jīng)掌握的信息組織成一個有內(nèi)在聯(lián)系的整體。

（五）建立基于實踐能力培養(yǎng)的校企合作長效機制

1.發(fā)揮企業(yè)作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業(yè)合作，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的意向，但往往停留在簽訂協(xié)議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習(xí)基地以后，真正能起作用的也為數(shù)不多。如果雙方能深入合作，是可以實現(xiàn)雙贏的。高校能借助企業(yè)資源培養(yǎng)出更符合企業(yè)需求的人才，企業(yè)通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學(xué)校教師可以為企業(yè)提供咨詢、培訓(xùn)等服務(wù)；二是企業(yè)為高校提供大學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)、社會實踐基地；三是企業(yè)和高校進行產(chǎn)學(xué)研一體化的深層次合作，實現(xiàn)利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業(yè)缺乏積極性，只有二者有機結(jié)合才能培養(yǎng)出理論和實踐緊密結(jié)合的復(fù)合型人才。在培養(yǎng)技能型和實用型人才的目標(biāo)下，高校和企業(yè)享有共同責(zé)任，我們需要發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢和作用。

第3篇：資格管理論文范文

筆者結(jié)合基建項目管理實踐,在闡述投資管理涵義的同時,對項目各階段投資管理的主要對策和方法進行了系統(tǒng)的分析總結(jié),并特別指出引入專業(yè)咨詢參與投資管理的重要作用,對基建項目管理人員有一定的參考價值。長期以來基建工程的投資管理對建設(shè)單位而言都是一個棘手的問題,估算超概算、概算超預(yù)算,預(yù)算超結(jié)算的“三超”現(xiàn)象仍然普遍存在,大多數(shù)建設(shè)單位雖已認識到建設(shè)前期工作對投資控制的關(guān)鍵作用,但對管理上如何付諸實施并沒有形成切實可行的辦法。筆者曾參與管理的廣州市某企業(yè),從2000年至今,完成和在建的基建項目總數(shù)超過34個,總建筑面積超過60萬m2,總投資累計超過28億元,其項目投資管理也經(jīng)歷了“無序!有序!規(guī)范”的過程。本文結(jié)合多年的管理工作經(jīng)驗,就項目投資管理策略介紹該企業(yè)的具體做法及其本人的看法,望能起到拋磚引玉的作用。建設(shè)單位對投資管理的理解往往局限于項目施工階段的變更控制,筆者則認為它應(yīng)包含3個方面的含義,即計劃、規(guī)劃和控制。所謂計劃是指在項目可行性研究和立項決策階段的管理;規(guī)劃是指在設(shè)計階段概、預(yù)算中的資金分配使用管理;控制是指工程招投標(biāo)、實施與收尾階段的變更與風(fēng)險管理;其中計劃是規(guī)劃的依據(jù),規(guī)劃是控制的依據(jù),全面把握這幾個方面才能確保實現(xiàn)投資管理目標(biāo)。

1投資計劃管理

計劃管理的首要問題是確定計劃原則,即決定項目投資的定位,基建產(chǎn)品的特點是具有較長的建設(shè)周期和使用周期,而建筑技術(shù)、材料、使用觀念的發(fā)展則日新月異,根據(jù)這一特點,在項目計劃階段應(yīng)確立“合理計劃,適度超前”的計劃原則,即根據(jù)當(dāng)前的技術(shù)發(fā)展水平和趨勢,結(jié)合建筑物在使用周期內(nèi)的主要功能需求及其變化的可能性,在建設(shè)規(guī)模、標(biāo)準、空間靈活性等方面適當(dāng)考慮一定程度的超前量。例如對需要長期運行且難于更換的主要建筑設(shè)備應(yīng)盡量選用質(zhì)量優(yōu)良、性能穩(wěn)定的中高檔產(chǎn)品,對于使用周期內(nèi)功能可能有較大變化的建筑空間應(yīng)考慮在設(shè)計負荷、電力容量等方面一次性投入到位,以避免在投入使用后短時間內(nèi)就需進行維修、增容或改造,造成二次投資浪費。

計劃階段的另一關(guān)鍵環(huán)節(jié)是可行性研究報告,主要存在兩方面問題,一是項目建設(shè)范圍和主要內(nèi)容不清晰,二是投資估算不準確,可研報告一般是由具有資格的工程咨詢公司編制,其內(nèi)容雖然有相應(yīng)的要求,但目前可研單位對項目建設(shè)范圍尤其是建設(shè)內(nèi)容大多未進行深入分析和明晰的闡述,只是將建設(shè)單位的委托書內(nèi)容照搬再增加一些常規(guī)內(nèi)容,很容易造成缺漏項和錯項;投資估算對業(yè)主來講是進行投資決策的依據(jù),但由于咨詢公司大多不參與項目投資管理具體工作,缺乏造價控制方面的實際經(jīng)驗,雖然設(shè)有專門的概預(yù)算人員,但其估算編制的深度和準確性常常達不到投資管理的要求,因此應(yīng)該在計劃階段就聘請專業(yè)造價咨詢機構(gòu)參與可研報告中投資估算部分的編制工作,以提高投資計劃的準確度與合理性。此外,建設(shè)項目是一項投資大、工期長、參與者眾多的復(fù)雜工作,整個建設(shè)過程都存在著各種各樣的風(fēng)險,因此業(yè)主在投資計劃管理階段根據(jù)具體項目風(fēng)險程度建立一定金額的應(yīng)急儲備金,以防因意外發(fā)生而使項目投資失控,這是非常必要的。上面提及的企業(yè)在2001～2003年累計有23個項目出現(xiàn)超投資計劃現(xiàn)象,各年立項數(shù)分別為16個,3個和4個,超投資金額約1.2億元,個別項目超投資比例接近40%。經(jīng)全面分析發(fā)現(xiàn)約有70%的項目超投資是因為早期立項階段的投資計劃管理不完善造成的,針對前述主要問題,該企業(yè)制定了計劃管理的相關(guān)制度,并借助社會力量建立了企業(yè)內(nèi)部造價指標(biāo)庫、強化了投資計劃的審核力度,同時在投資計劃中設(shè)立了項目專項應(yīng)急儲備金以防范項目風(fēng)險,自2003年以來該企業(yè)項目未再出現(xiàn)因投資計劃不合理發(fā)生的超投資問題。

2投資規(guī)劃管理

根據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計,項目設(shè)計決策階段影響工程投資的可能性為30%～75%,而施工階段則降低至5%～25%,顯然前一階段的投資使用規(guī)劃是落實投資管理目標(biāo)的核心環(huán)節(jié)。設(shè)計階段投資管理的主要手段是推行限額設(shè)計,它是我國工程建設(shè)領(lǐng)域控制投資支出,有效使用建設(shè)資金的有力措施,限額設(shè)計并非一味考慮節(jié)約投資,而是包含了尊重科學(xué),尊重實際,實事求是,精心設(shè)計和保證設(shè)計科學(xué)性等實際內(nèi)容。投資分解和工程量控制是實行限額設(shè)計的有效途徑和主要方法。限額設(shè)計中業(yè)主應(yīng)做好以下幾方面的工作:①確定投資使用原則:建設(shè)單位應(yīng)以書面方式向設(shè)計方明確投資使用原則和重點,為設(shè)計方在開展設(shè)計時合理分解資金提供依據(jù);②加強各專業(yè)設(shè)計界面管理:專業(yè)界面是指各專業(yè)間交叉部分建設(shè)的內(nèi)容、責(zé)任的劃分與確定,設(shè)計階段如不提前考慮,就會成為施工階段變更的隱患,同時也會影響到投資規(guī)劃的準確性;③工程量清單問題:目前施工投標(biāo)普遍采用工程量清單報價方式,而設(shè)計單位一般都以預(yù)算方式提交限額設(shè)計造價成果,兩者之間存在一定差異,難以直接比較和實施控制,建議在設(shè)計單位有能力情況下直接約定造價成果提交方式為工程量清單,如有困難則應(yīng)聘請專業(yè)造價咨詢機構(gòu)承擔(dān)比較和清單編制的工作。根據(jù)設(shè)計階段的主要問題,上述企業(yè)于2003年起對所有新建項目開展了限額設(shè)計,并編制了設(shè)計概、預(yù)算審核要點等投資規(guī)劃管理配套文件,實施效果良好,基本實現(xiàn)了在預(yù)定的設(shè)計階段規(guī)劃管理目標(biāo),目前該企業(yè)設(shè)計限額與建設(shè)費用的比例大致控制在90%左右。

3投資控制管理

投資控制管理的重點是變更與風(fēng)險管理,主要包含以下兩個階段:

⑴招投標(biāo)與合同簽定階段招投標(biāo)階段是確定變更原則和防范施工、結(jié)算風(fēng)險的關(guān)鍵環(huán)節(jié),招標(biāo)文件的內(nèi)容應(yīng)包含合同主要條款,特別要明確規(guī)定工程變更的條件、審批權(quán)限及雙方責(zé)權(quán)利等內(nèi)容,以避免招標(biāo)完成后合同談判的糾紛。工程招標(biāo)應(yīng)推行工程量清單報價方式,不能任意壓低單價和背離計價依據(jù),否則一旦中標(biāo),受損的不僅是承包商,業(yè)主的損失會更大;投標(biāo)報價應(yīng)采用明標(biāo)暗投方式,對能夠包干的項目盡量采取包干方式,對無法包干的項目應(yīng)明確約定單價,另外還要針對投標(biāo)方不平衡報價采取相應(yīng)的制約手段。此外,應(yīng)逐步引入工程保證擔(dān)保制度,目前我國工程建設(shè)領(lǐng)域市場主體法制意識和風(fēng)險意識淡薄,市場信用機制尚未健全,引入工程保證擔(dān)保能有效保證工程順利進展實施,規(guī)避工程質(zhì)量風(fēng)險,規(guī)范施工承包人的商業(yè)行為,保障業(yè)主的投資利益。

⑵施工與收尾階段在項目總投資中,施工階段的投資比例高達45%以上,因此這一階段的投資控制對實現(xiàn)投資管理目標(biāo)十分重要,其管理對象主要是變更和索賠,包括:①依據(jù)合同充分授權(quán),提高監(jiān)理公司進行投資控制和索賠管理的責(zé)任心和積極性,目前由于業(yè)主普遍授權(quán)不足,監(jiān)理公司的監(jiān)管主要局限于質(zhì)量、進度方面,變更和索賠常常直接面對業(yè)主,造成多頭管理,既未能發(fā)揮監(jiān)理公司的專業(yè)優(yōu)勢,降低了效率,又影響了監(jiān)理監(jiān)管的權(quán)威性;②業(yè)主要建立動態(tài)管理投資的手段,實時掌握投資使用情況,如運用計算機手段建立資金使用、變更、索賠管理臺帳,及時調(diào)整投資使用計劃,完善變更手續(xù)等。收尾階段的投資管理對象主要是結(jié)算與決算管理,主要應(yīng)做好幾方面工作:①建立結(jié)算管理流程、規(guī)定,從制度上保證建設(shè)項目竣工結(jié)算的質(zhì)量,從而使其能正確反映建設(shè)工程的實際造價;②引入社會專業(yè)咨詢機構(gòu),建立復(fù)審環(huán)節(jié),加強結(jié)算監(jiān)督,保證結(jié)果的準確性;③做好項目后評估工作,對工程中所有數(shù)據(jù)進行分析和歸類總結(jié),形成成本數(shù)據(jù)信息庫,為以后的工程項目的立項與建設(shè)提供參考依據(jù)。超級秘書網(wǎng)

針對投資控制管理的重點問題,該企業(yè)于2003年開始對所有招標(biāo)項目采用工程量清單招標(biāo)法,引入多個造價公司競爭各項目清單編制任務(wù),提高標(biāo)底的準確度與合理度;同時根據(jù)國家規(guī)定結(jié)合企業(yè)利益制定了工程施工招標(biāo)文件及合同的范本,推行固定總價包干合同;還于近期引入了工程履約保函防范施工階段風(fēng)險;對施工階段制定了工程變更管理辦法、投資控制分析月報等管理制度以動態(tài)控制投資使用狀況;對結(jié)算階段也制定了結(jié)算審核管理辦法等制度,有效實現(xiàn)了投資控制管理階段的控制目標(biāo),目前正在建立項目后評估制度,以期達到積累經(jīng)驗為今后項目提供決策依據(jù)的目的。經(jīng)過上述對項目投資計劃、規(guī)劃和控制三階段管理的不斷完善,該企業(yè)自2003年進入立項、建設(shè)高峰期以來,新建基建項目無一出現(xiàn)超投資問題,大部分項目都有一定程度節(jié)余,較好的實現(xiàn)了投資管理的目標(biāo)。目前國外企業(yè)在基建工程項目管理中通常采用的是專業(yè)建設(shè)管理模式,即業(yè)主將整個工程自始至終交給一家咨詢公司來承擔(dān)專業(yè)建設(shè)管理,業(yè)主一般很少參與工程項目的實際管理。

鑒于國情上的差異,我國在相當(dāng)長的時期內(nèi)還將采用以業(yè)主為主導(dǎo)的管理模式,這就要求建設(shè)單位在投資管理方面結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)驗進一步實踐和摸索,雖然目前國內(nèi)業(yè)主普遍對社會化咨詢的認識和重視程度不足,咨詢機構(gòu)的專業(yè)水平和綜合管理能力也有待提高,但筆者認為引入專業(yè)咨詢機構(gòu)的全程協(xié)助業(yè)主進行投資管理,仍將是基建項目管理的發(fā)展方向。

參考文獻

第4篇：資格管理論文范文

馬考維茨(Markowitz)是現(xiàn)資組合分析理論的創(chuàng)始人。經(jīng)過大量觀察和分析，他認為若在具有相同回報率的兩個證券之間進行選擇的話，任何投資者都會選擇風(fēng)險小的。這同時也表明投資者若要追求高回報必定要承擔(dān)高風(fēng)險。同樣，出于回避風(fēng)險的原因，投資者通常持有多樣化投資組合。馬考維茨從對回報和風(fēng)險的定量出發(fā)，系統(tǒng)地研究了投資組合的特性，從數(shù)學(xué)上解釋了投資者的避險行為，并提出了投資組合的優(yōu)化方法。

一個投資組合是由組成的各證券及其權(quán)重所確定。因此，投資組合的期望回報率是其成分證券期望回報率的加權(quán)平均。除了確定期望回報率外，估計出投資組合相應(yīng)的風(fēng)險也是很重要的。投資組合的風(fēng)險是由其回報率的標(biāo)準方差來定義的。這些統(tǒng)計量是描述回報率圍繞其平均值變化的程度，如果變化劇烈則表明回報率有很大的不確定性，即風(fēng)險較大。

從投資組合方差的數(shù)學(xué)展開式中可以看到投資組合的方差與各成分證券的方差、權(quán)重以及成分證券間的協(xié)方差有關(guān)，而協(xié)方差與任意兩證券的相關(guān)系數(shù)成正比。相關(guān)系數(shù)越小，其協(xié)方差就越小，投資組合的總體風(fēng)險也就越小。因此，選擇不相關(guān)的證券應(yīng)是構(gòu)建投資組合的目標(biāo)。另外，由投資組合方差的數(shù)學(xué)展開式可以得出：增加證券可以降低投資組合的風(fēng)險。

基于回避風(fēng)險的假設(shè)，馬考維茨建立了一個投資組合的分析模型，其要點為：(1)投資組合的兩個相關(guān)特征是期望回報率及其方差。(2)投資將選擇在給定風(fēng)險水平下期望回報率最大的投資組合，或在給定期望回報率水平下風(fēng)險最低的投資組合。(3)對每種證券的期望回報率、方差和與其他證券的協(xié)方差進行估計和挑選，并進行數(shù)學(xué)規(guī)劃(mathematical programming)，以確定各證券在投資者資金中的比重。

二、投資戰(zhàn)略

投資股市的基金經(jīng)理通常采用一些不同的投資戰(zhàn)略。最常見的投資類型是增長型投資和收益型投資。不同類型的投資戰(zhàn)略給予投資者更多的選擇，但也使投資計劃的制定變得復(fù)雜化。

選擇增長型或收益型的股票是基金經(jīng)理們最常用的投資戰(zhàn)略。增長型公司的特點是有較高的盈利增長率和贏余保留率；收益型公司的特點是有較高的股息收益率。判斷一家公司的持續(xù)增長通常會有因信息不足帶來的風(fēng)險，而股息收益率所依賴的信息相對比較可靠，風(fēng)險也比較低。美國股市的歷史數(shù)據(jù)顯示，就長期而言，增長型投資的回報率要高于收益型投資，但收益型投資的回報率比較穩(wěn)定。值得注意的是，增長型公司會隨著時間不斷壯大，其回報率會逐漸回落。歷史數(shù)據(jù)證實增長型大公司和收益型大公司的長期平均回報率趨于相同。另外，投資戰(zhàn)略還可以分為積極投資戰(zhàn)略和消極投資戰(zhàn)略。積極投資戰(zhàn)略的主要特點是不斷地選擇進出市場或市場中不同產(chǎn)業(yè)的時機。前者被稱為市場時機選擇者(markettimer)，后者為類別輪換者。

市場時機選擇者在市場行情好的時候減現(xiàn)金增股票，提高投資組合的beta以增加風(fēng)險；在市場不好時，反過來做。必須注意的是市場時機的選擇本身帶有風(fēng)險。相應(yīng)地，如果投資機構(gòu)在市場時機選擇上采用消極立場，則應(yīng)使其投資組合的風(fēng)險與長期投資組合所要達到的目標(biāo)一致。

類別輪換者會根據(jù)對各類別的前景判斷來隨時增加或減少其在投資組合中的權(quán)重。但這種對類別前景的判斷本身帶有風(fēng)險。若投資者沒有這方面的預(yù)測能力，則應(yīng)選擇與市場指數(shù)中的類別權(quán)重相應(yīng)的投資組合。

最積極的投資戰(zhàn)略是選擇時機買進和賣出單一股票，而最消極的投資戰(zhàn)略是長期持有指數(shù)投資組合。

公司資產(chǎn)規(guī)模的大小通常決定了股票的流動性。規(guī)模大的公司，其股票的流動性一般較好；小公司股票的流動性相對較差，因此風(fēng)險較大。從美國股市的歷史數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)，就長期而言，小公司的平均回報率大于大公司，但回報率的波動較大。

三、投資組合風(fēng)險

我們已經(jīng)知道，投資組合的風(fēng)險是用投資組合回報率的標(biāo)準方差來度量，而且，增加投資組合中的證券個數(shù)可以降低投資組合的總體風(fēng)險。但是，由于股票間實際存在的相關(guān)性，無論怎么增加個數(shù)都不能將投資組合的總體風(fēng)險降到零。事實上，投資組合的證券個數(shù)越多，投資組合與市場的相關(guān)性就越大，投資組合風(fēng)險中與市場有關(guān)的風(fēng)險份額就越大。這種與市場有關(guān)并作用于所有證券而無法通過多樣化予以消除的風(fēng)險稱為系統(tǒng)風(fēng)險或市場風(fēng)險。而不能被市場解釋的風(fēng)險稱為非系統(tǒng)風(fēng)險或可消除風(fēng)險。所以，無限制地增加成分證券個數(shù)將使投資組合的風(fēng)險降到指數(shù)的市場風(fēng)險。

風(fēng)險控制的基本思想是，當(dāng)一個投資組合的成分證券個數(shù)足夠多時，其非系統(tǒng)風(fēng)險趨于零，總體風(fēng)險趨于系統(tǒng)風(fēng)險，這時，投資組合的風(fēng)險就可以用指數(shù)期貨來對沖。對沖的實際結(jié)果完全取決于投資組合和大市的相關(guān)程度。若投資組合與大市指數(shù)完全相關(guān)，投資組合的風(fēng)險就能百分之百地被對沖，否則只能部分被抵消。

投資組合的系統(tǒng)風(fēng)險是由投資組合對市場的相關(guān)系數(shù)乘以投資組合的標(biāo)準差來表達，而這里的相關(guān)系數(shù)是投資組合與市場的協(xié)方差除以市場的標(biāo)準差和投資組合的標(biāo)準差。因此，投資組合的系統(tǒng)風(fēng)險正好可以由投資組合對大市指數(shù)的統(tǒng)計回歸分析中的beta值來表達。投資組合對大市的beta值是衡量投資組合系統(tǒng)風(fēng)險的主要度量。投資組合的回報率、方差或標(biāo)準差以及其beta值是投資組合分析和管理中的三個最重要的數(shù)據(jù)。

在投資組合的另一重要理論是在資本市場理論中引入了無風(fēng)險資產(chǎn)的概念。在實際中，我們可以將國庫券認為是無風(fēng)險資產(chǎn)。任何投資組合都可以看成是無風(fēng)險資產(chǎn)和其他風(fēng)險資產(chǎn)的組合。于是，投資組合的期望回報率可以表達成大市回報率與無風(fēng)險回報率之差乘以beta值再加上無風(fēng)險回報率。

國際金融投資行業(yè)也廣泛地使用VAR(Value-at-Risk)的方法來分析和管理投資組合甚至公司全部資產(chǎn)的風(fēng)險。VAR實際上是衡量資產(chǎn)價值變動率的方法。其基本概念是：假設(shè)某投資組合的回報率是以正態(tài)分布，衡量在確定的概率下投資組合可能出現(xiàn)的虧損金額。VAR值就是用均值減一個標(biāo)準方差的回報率，可以用來計算虧損。

四、投資組合業(yè)績評價

通常有兩種不同的方法對投資組合的業(yè)績進行評估。養(yǎng)老金、保險基金、信托基金和其他基金的主要投資計劃發(fā)起人一般會考察投資過程的各個主要方面，如資產(chǎn)配置、資產(chǎn)類別的權(quán)重和各類別重的證券選擇。這類評估稱為屬性評估。對很多投資者來說，他們更關(guān)心的是對一個特定的投資策略或投資機構(gòu)效率的評價，如對有明確投資策略的開放式基金的評估。這種評估叫做指標(biāo)評估。評估投資組合最直接的指標(biāo)是回報率。但只有在相同或類似的風(fēng)險水平下比較回報率才有實際的意義。從美國開放式互助基金的歷史數(shù)據(jù)可以看到，增長型基金的beta值最高，系統(tǒng)風(fēng)險最高，相應(yīng)在牛市時的回報率最高，在熊市時的回報率最低。平衡型的基金則相反。收益—增長型的基金的系統(tǒng)風(fēng)險和回報率都在增長型和平衡型的基金之間。由此可見，任何一種基金在一個時期所獲得的回報率在很大的程度上取決于基金的風(fēng)險特性和基金在當(dāng)時所面臨的市場環(huán)境。在評估基金時，首先應(yīng)將基金按風(fēng)險等級分組，每一組的風(fēng)險大致相同，然后在組中比較回報率的大小。

投資組合的回報率是特定期間內(nèi)投資組合的價值變化加上所獲得的任何收益。對封閉式基金來說，由于沒有資金的流進和流出，回報率的計算相對比較容易。對開放式基金而言，頻繁的現(xiàn)金流動使普通的回報率計算無法反映基金經(jīng)理的實際表現(xiàn)。開放式基金的回報率通常使用基金單位價值來計算。基金單位價值法的基本思想是：當(dāng)有現(xiàn)金流入時，以當(dāng)時的基金單位凈資產(chǎn)值來增加基金的單位數(shù)量；當(dāng)有基金回贖時，基金的單位數(shù)量則減少。因此，現(xiàn)金的流動不會引起凈資產(chǎn)的變化，只是發(fā)生基金單位數(shù)量的變化。于是，我們可以直接使用期初和期末的凈資產(chǎn)值來計算開放式基金投資組合的回報率。

沒有經(jīng)過風(fēng)險調(diào)整的回報率有很大的局限性。進行風(fēng)險調(diào)整后評估投資組合表現(xiàn)的最常見的方法是以每單位風(fēng)險回報率作為評判標(biāo)準。兩個最重要的每單位風(fēng)險回報率的評判指標(biāo)是夏普比例(Shame Ratio)和特雷諾比例(Treynor Ratio)。夏普比例是投資組合回報率超過無風(fēng)險利率的部分，除以回報率的標(biāo)準方差。特雷諾比例是投資組合回報率超過無風(fēng)險利率的部分，除以投資組合的beta值。這兩個指標(biāo)的不同在于，前者體現(xiàn)了投資組合回報率對全部風(fēng)險的敏感度，而后者反映對市場風(fēng)險或系統(tǒng)風(fēng)險的敏感度。對投資組合回報率、其方差以及beta值的進一步研究還可以定量顯示基金經(jīng)理在證券選擇和市場時機選擇等方面的優(yōu)劣。

參考文獻

[1]　［美］小詹姆斯L·法雷爾，沃爾特J·雷哈特.投資組合管理理論及應(yīng)用(Portfolio Management:Theoryand Application)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2000.

[2]　Richard C.Grinold，Ronald N.Kahn，Active Portfolio Management:A Quantitative

Approach for Producing Superior Returns and Selecting Superior Rerns and

Controlling Risk，Mc Graw-Hill，1999.

[3]　陳世炬，高材林.金融工程原理[M].北京：中國金融出版社，2000.

第5篇：資格管理論文范文

[關(guān)鍵詞]人本管理以人為本應(yīng)用研究

人本管理，按字面理解容易被理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源和重視運用人力資本，照此說法，它充其量不過是社會組織實現(xiàn)其自身功利目標(biāo)的一種“現(xiàn)代化”的手段，而組織中的”人“并未擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位；人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。弄清楚人本管理的內(nèi)涵，以及本質(zhì)對于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的實踐意義。

一、人本管理的涵義

人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。人本管理在本質(zhì)上是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。突出人性化的管理模式，對于人才的引導(dǎo)作用是無法估價的。

二、人本管理原理的含義透析

弄清楚人本管理原理，對于正確的應(yīng)用該原理，具有重大的意義。

要理解人本管理原理，首先要完整地認識管理中的人,掌握人性的實質(zhì)。在管理的發(fā)展階段中先后出現(xiàn)過多種人性假設(shè),側(cè)重研究人的需求、行為的動機、人際關(guān)系、激勵理論等,主張通過多種方式激勵人的積極性。在管理思想發(fā)展的新階段,對人的認識有了升華,在依據(jù)當(dāng)代心理學(xué)的動機研究和系統(tǒng)科學(xué)的有關(guān)研究成果,從系統(tǒng)動力論和人的生活價值與意義的角度出現(xiàn)了一種新的人性假設(shè)。

人生活的意義在于不斷地實現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷形成新的目標(biāo)；目標(biāo)是潛伏或活躍在個體內(nèi)心的自我的未來狀態(tài)或其他心理圖式的可能運動，它們是個體在后天的社會生活中選擇性地建構(gòu)起來的，代表著個體潛在的理想、愿望或愿景，并規(guī)定著具體的行為策略；在一定的情景中，某些目標(biāo)被激活之后成為個體行為的發(fā)動者和組織者，形成人的行為動機，動機是改變?nèi)说男睦頎顟B(tài)和行為的內(nèi)在原因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標(biāo)，即與生存有關(guān)的目標(biāo)、與社會關(guān)系有關(guān)的目標(biāo)和與自我發(fā)展有關(guān)的目標(biāo)，三者之間相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成一個有機的功能整體，即目標(biāo)結(jié)構(gòu)；不同的個體之間在其個性特征（包括能力、氣質(zhì)和性格）和目標(biāo)結(jié)構(gòu)上存在廣泛的差異。人有著一種固有的全面實現(xiàn)自身目標(biāo)并形成新目標(biāo)的內(nèi)在動力，人生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)心中的目標(biāo)，人工作的意義也正在于不斷形成和實現(xiàn)心中的目標(biāo)，從而不斷促進自我的發(fā)展。要理解人本管理，還要把握什么是“人本”。從本原上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求。

三、和諧社會理念下人本管理原理在現(xiàn)在人才管理中的應(yīng)用

人本管理原理在和諧社會下，其原理被賦予了新的含義。而傳統(tǒng)的原理僅僅局限于表面，而且最大的弊端是把人本管理原理的外延過分縮小，其實人本管理應(yīng)該突破其固有的瓶頸,需求突破式發(fā)展。我們國家經(jīng)歷了2000年以來的最大規(guī)模的擴招運動。為了管理好這么多的人才,在大學(xué)的人才管理中也必須的引入人本管理的思想,本文也正是突破了傳統(tǒng)的人本管理原理應(yīng)用的局限性,而把這一原理應(yīng)用于人才管理中,這也是對這一理論的突破和發(fā)展。

筆者認為:對于傳統(tǒng)人本管理的反思，以及對和諧社會下人本管理原理的新的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面：

1.人本管理必須建立在科學(xué)管理基礎(chǔ)之上

從人本管理的由來中不難看出，它是科學(xué)管理發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物。因此,它的應(yīng)用必須建立在嚴格的規(guī)章制度和合理的勞動定額基礎(chǔ)之上,脫離了科學(xué)管理而枉談人本管理，大學(xué)人才管理體系將成為一盤散沙。人本管理應(yīng)先有嚴格的規(guī)章制度,再輔之以人性化的內(nèi)容,這才是科學(xué)的管理之道。以人為本進行管理就是說在制定規(guī)章制度和各種考核標(biāo)準的時候,應(yīng)從廣大人才的切身利益出發(fā),尊重人,依靠人,以激發(fā)人的積極性和主動性,實現(xiàn)人力資源的充分開發(fā)和利用為目的。

2.中國傳統(tǒng)文化對人本管理的影響

中國傳統(tǒng)文化講究的是重義輕利、封建的倫理道德、等級觀念，以及家庭觀念等，這些具有濃濃的“人情”味的思想觀念，對實施人本管理有積極的影響，但是如果不加以正確的引導(dǎo)，勢必會使人本管理陷入“無政府”狀。比如說，在管理過程中，過分強調(diào)義”而輕視“利”的作用，單純搞精神激勵法或者導(dǎo)致分配中的平均主義；封建的倫理道德和等級觀念，容易導(dǎo)致高層管理者獨斷專橫，滅殺了民主管理。這一切都是在實施人本管理過程中要加以引以為戒的。

3.基點是全面認識人的本性

人的核心問題是人的本質(zhì)，因此，對人本質(zhì)的認識是人本管理的立足點。馬克思指出:人的本質(zhì)是人的真正的社會聯(lián)系，由于人的社會生活是多方面的，因此人與人之間的聯(lián)系和關(guān)系也是多方面的，現(xiàn)實的人的本質(zhì)就是這一切社會關(guān)系的總和，就是這一切社會關(guān)系的集中表現(xiàn)，人本管理，尤其是人才管理，主要是做人的工作。人本管理工作的目的就是實現(xiàn)人才管理的優(yōu)化，促進人才創(chuàng)新素質(zhì)的發(fā)展，造就德才兼?zhèn)涞膭?chuàng)新人才。這就必須關(guān)注人的本質(zhì)，在人本管理工作中重視各種激勵和制約因素，統(tǒng)籌兼顧，制定出一套系統(tǒng)的、科學(xué)規(guī)范的工作思路和運作機制。在從事人才管理工作時，只有把人放在各種社會關(guān)系中做綜合考察才能真正把握人的本質(zhì);在各種制度、方針、計劃的制定中，只有把人的本性放在前面，才能切實做好人才管理工作。

總之，實行人本管理是人才管理發(fā)展的必然趨勢。基于我國的現(xiàn)實,實施人本管理應(yīng)是一個循序漸進的過程，應(yīng)該隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展,人民物質(zhì)生活水平的改善,人才文化素質(zhì)的提高,逐步貫徹到管理工作中去。既要避免盲目照搬，也要避免全面否定,科學(xué)的運用人本管理思想必然會推動我國人才管理邁向一個新的臺階。

參考文獻：

第6篇：資格管理論文范文

1.市場應(yīng)變能力不足。由于肩負的特殊使命，國有企業(yè)以往的投資行為一般都是自主性投資占多，受市場變化的影響并不會太大。即使是在經(jīng)濟全球化迅速發(fā)展的今天，國有企業(yè)依然在資源配置上擁有著得天獨厚的先天優(yōu)勢條件，對當(dāng)前的市場發(fā)展和技術(shù)革新方向、愈演愈烈的市場競爭態(tài)勢認識不夠，尤其是對自身技術(shù)水平與國際一流水平之間的差距認識不足，往往使得對投資的判斷與實際情況相比容易出現(xiàn)較大偏差，具有明顯的主觀意識。

2.投資審批效率不高。效率問題是國有企業(yè)飽受爭議的話題之一。從項目發(fā)起到項目真正得以批復(fù)實施，層層上報，層層審批，行政管理思維仍是影響國有企業(yè)管理效率提升的羈絆。尤其是隨著國有企業(yè)改革重組的推進，形成了諸多的多主業(yè)跨行業(yè)跨地區(qū)發(fā)展的大企業(yè)集團。若仍延續(xù)過去主業(yè)單一、公司結(jié)構(gòu)相對簡單時期的管控模式，勢必造成管理效率和管理水平的降低，增加管理內(nèi)耗。

3.投資實現(xiàn)方式仍較單一，主要還是采取國有資本直接投資、銀行貸款等方式融資。

二、國有企業(yè)投資管理深化改革的有關(guān)建議

國有企業(yè)投資管理深化改革的目標(biāo)是要使得國有企業(yè)投資管理更加適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，充分體現(xiàn)和發(fā)揮企業(yè)的市場主體作用，提高投資審批和管理效率，增加有效投資，減少無效投資，進一步發(fā)揮國有資本的帶動和放大作用，進而推動國有企業(yè)整體改革。

1.堅持戰(zhàn)略引領(lǐng)，加強頂層設(shè)計。發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)長遠發(fā)展的全局性謀劃，投資規(guī)劃是實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐。國有企業(yè)的投資管理應(yīng)當(dāng)堅持戰(zhàn)略引領(lǐng)作用，圍繞自身發(fā)展的優(yōu)勢條件，正確把握企業(yè)發(fā)展與國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關(guān)系，準確定位未來一段時期內(nèi)投資的重點，科學(xué)合理地建立投資項目庫和投資規(guī)劃，做好投資管理工作的頂層設(shè)計。

2.強化市場研究，提升應(yīng)變能力。市場風(fēng)險是競爭性行業(yè)經(jīng)常遇到的重要風(fēng)險。項目目標(biāo)產(chǎn)品的市場容量、競爭態(tài)勢、價格趨勢等市場因素對投資項目的目標(biāo)定位有直接影響，是決定投資成功與否的基礎(chǔ)。遵循企業(yè)在市場競爭中經(jīng)營發(fā)展的普遍規(guī)律，要求國有企業(yè)投資管理必須要突破原有思維定式和傳統(tǒng)觀念的束縛，不斷強化市場研究，準確把握產(chǎn)業(yè)未來發(fā)展趨勢和技術(shù)革新方向，客觀公正地做出投資決策，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，從源頭上抓起，提升市場應(yīng)變能力。

3.優(yōu)化投資管理流程，提高管理效率。在大企業(yè)集團模式下，國有企業(yè)投資管理一是需要重新梳理和優(yōu)化現(xiàn)行的管理流程，可按照投資分類和投資額度給予子公司一定的決策授權(quán)，適當(dāng)?shù)摹昂喺艡?quán)”，提高審批效率；二是要把握投資管理過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，突出強化項目論證與評估；三是逐漸轉(zhuǎn)變與投資相關(guān)的職能部門的工作職能，向服務(wù)型、高效能職能部門轉(zhuǎn)變。

第7篇：資格管理論文范文

一、“漢字文化”概念的界定

正確界定“漢字文化”的概念，科學(xué)解釋漢字與文化的關(guān)系，是漢字文化理論所要解決的根本問題。

目前，人們對于“漢字文化”概念的界定，雖然從不同角度揭示了漢字文化的某些特點，但總體的研究力度還不夠，挖掘還不太深刻，概括也不太全面。我們認為，界定“漢字文化”應(yīng)該從宏觀和微觀兩個角度著眼。宏觀的漢字文化，是指漢字的起源、演變、構(gòu)形等基本規(guī)律所體現(xiàn)的文化內(nèi)涵；微觀的漢字文化，是指漢字自身所攜帶的、通過構(gòu)意體現(xiàn)出來的各種文化信息。宏觀的漢字文化是建立在微觀的漢字文化基礎(chǔ)之上的，因而，在研究的步驟上，應(yīng)從微觀起步，逐步積累材料，總結(jié)規(guī)律，然后再上升到宏觀的研究上。但微觀的研究并不是對單個字符的孤立分析，而是要從整個漢字系統(tǒng)出發(fā)，著眼于宏觀的背景，并以宏觀的研究為最終目的。無論是宏觀的漢字文化研究，還是微觀的漢字文化研究，都必須圍繞漢字這個中心，要以漢字的自身因素為根本的出發(fā)點，而不能脫離漢字，把本不屬于漢字的東西生拉硬扯進來。

科學(xué)解釋漢字與文化的關(guān)系，必須首先了解“漢字”和“文化”各自的本質(zhì)。就漢字而言，它是記錄漢語的書寫符號體系，它的產(chǎn)生，主要是為了滿足有聲語言的不足。對此，清代陳澧曾做過精彩的描述：“蓋天下事物之眾，人日見之，則心有意；意欲達之，則口有聲。意者，象乎事物而構(gòu)成之者也；聲者，象乎意而構(gòu)成之者也。聲不能傳于異地，留于異時，于是乎書之為文字。文字者，所以為意與聲之跡也”。[1](P8)意義是抽象的，是感覺器官所不能感知的；聲音是一縱即失的，只能作用于聽覺器官，而不能作用于視覺器官，它雖然能夠成為意義的符號，但在技術(shù)落后的古代，卻無法傳之異地，留于異時。而人類社會的日益發(fā)展，迫切需要在更加廣泛的時空范圍內(nèi)進行思想交流。這種需要，促成了文字符號的誕生。漢字作為記錄漢語的書寫符號，以一種特殊的符形將漢語的意義和聲音物化下來，從而擴大了漢語的交際功能。可見，漢字的最根本的功能是記錄漢語，是否與漢語的詞相對應(yīng)，是判斷某一符形是否為漢字的決定性條件。漢語是各種社會文化的載體，漢字記錄了漢語，因而也就與文化發(fā)生了聯(lián)系。就文化而言，由于社會文化的復(fù)雜性，對“文化”概念的界定也就成為難題，各家之說竟多達幾百種。有人認為文化專指人類的精神活動，有人認為文化包括物質(zhì)財富和精神財富兩個方面，也有人認為文化泛指人類社會的一切活動。我們比較傾向于17世紀德國法學(xué)家S·普芬多夫的說法。他認為，文化是社會人的活動所創(chuàng)造的東西和有賴于人和社會生活而存在的東西的總和。它是不斷向前發(fā)展的、使人得到完善的、社會生活的物質(zhì)要素和精神要素的總和。根據(jù)這個定義，漢字本身也是一種文化現(xiàn)象，是整個社會文化體系的一個有機組成部分。“漢字”和“文化”這兩個概念，應(yīng)該是上下位的種屬關(guān)系。然而，在社會文化結(jié)構(gòu)中，漢字這一結(jié)構(gòu)成分必定要跟其他成分發(fā)生關(guān)系，所以“漢字”與文化的關(guān)系，并不僅僅表現(xiàn)為漢字與整個文化體系的關(guān)系，而更多地表現(xiàn)為漢字與整個文化體系中除漢字之外的其他文化元素的關(guān)系。關(guān)于這一點，王寧先生曾作過明確的辯證：“‘漢字與文化’這個命題實際上屬于文化項之間的相互關(guān)系范疇，具體說，它是指漢字這種文化項與其他文化項之間的關(guān)系。文化項之間是彼此有關(guān)系的，在研究它們的相互關(guān)系時，一般應(yīng)取得一個核心項，而把與之發(fā)生關(guān)系的其他文化項看作是核心項的環(huán)境；也就是說，應(yīng)把核心項置于其他文化項所組成的巨系統(tǒng)之中心，來探討它在這個巨系統(tǒng)中的生存關(guān)系。如此說來，‘漢字與文化’這個命題，就是以漢字作為核心項，來探討它與其他文化項的關(guān)系。”[2](P78)許多學(xué)者談漢字與文化的關(guān)系時，總是籠統(tǒng)地將“漢字”和“文化”這兩個概念簡單地對應(yīng)起來，讓人覺得漢字似乎是獨立于文化之外的，這種割裂“漢字”與“文化”的做法是不可取的。

漢字在整個文化體系中的地位是十分特殊的，它既是各種文化項之一，又是書寫和表達其他文化項的載體。它通過記錄語言中詞的方式，保存了詞的意義所反映的各種文化信息，因而同其他文化項之間建立了極為密切的聯(lián)系。漢字的悠久歷史與其跨時代性的特點，更使它具有了很大的文化考古價值，成了研究歷史文化及其變遷的重要依據(jù)。漢字與文化的這種密切聯(lián)系，使得二者之間具有著特殊的互證關(guān)系。人們既可以從漢字的角度去研究文化，挖掘漢字的起源、演變及其構(gòu)形等各種規(guī)律中所包含的整體文化特質(zhì)和具體文化信息；又可從文化的角度去研究漢字，探討其他文化項對漢字自身發(fā)展規(guī)律的影響。漢字自古至今一直頑強地堅持自己獨特的表意性，始終沒有割斷同文化的聯(lián)系，這使?jié)h字文化的研究對各個歷史階段都有一定的適用性。因此，漢字文化研究不僅在理論上具有合理性，而且在實踐上具有可行性。

二、“漢字文化”與“漢語文化”的區(qū)別

在漢字文化研究領(lǐng)域，一些人往往混淆“漢字文化”和“漢語文化”這兩個基本概念，將漢語中所表現(xiàn)出來的文化內(nèi)涵當(dāng)成漢字文化現(xiàn)象來研究，從而影響到漢字文化研究的科學(xué)性。

其實，“漢字文化”和“漢語文化”是兩個不同的概念，有著各自不同的內(nèi)涵。漢字和漢語雖然同是文化的載體，但二者之間卻存在著本質(zhì)差別。就其構(gòu)成要素來說，語言只有音、義兩要素，而文字則有形、音、義三要素。漢字的音、義要素是從漢語那里承襲過來的，而形體要素才是它自身所獨有的。字形雖然與音義有關(guān)，但卻有著自己獨立的作用和價值，具有自身的構(gòu)造規(guī)律和系統(tǒng)。這就決定了漢字既與漢語有密切關(guān)系，又與漢語有著本質(zhì)的不同。漢字與文化發(fā)生關(guān)系，一方面是以漢語為中介的，即通過記錄漢語而成為文化的載體；另一方面，由于漢字形體的特殊性，使得漢字具有了漢語所不具備的文化功能。漢字是表意文字，特別是早期漢字，形體與所記事物之間的關(guān)系極為密切。人們可以從字形當(dāng)中，窺探出與所記事物相關(guān)的文化信息，這些文化信息有些是詞義能夠反映的，有些是詞義所不能反映的。從主觀上講，漢字構(gòu)形的主要目的是為了記錄漢語中的詞，它的表意特征是在字形和詞義之間建立聯(lián)系的一種手段和方式。也就是說，人們采用表意構(gòu)字法的目的主要是為了據(jù)形知詞，而不是據(jù)形知物。但從客觀結(jié)果上看，漢字的表意構(gòu)形不僅記錄了詞，而且還記錄了除詞以外的其他信息。如甲骨文中的“王”字，除了記錄了“王”這個詞外，還以其像斧頭之形的構(gòu)形告訴人們，古代統(tǒng)治者是靠武力統(tǒng)治天下的。這些信息，由于遠古文獻的貧乏，我們無法從“王”的詞義本身獲得。在最初造字時，古人并不是有意識地要將這些信息保存在字形之中，而是由于當(dāng)時統(tǒng)治者必然擁有武器，人們看到武器極易聯(lián)想到擁有武器的人，于是，便用武器之形作為記錄“王”這個詞的字形，以期在字形和詞義之間建立一種明確的聯(lián)系。后來，統(tǒng)治者的形象發(fā)生了變化，“王”的詞義也隨之改變，人們通過“王”的詞義本身已無法了解到古代統(tǒng)治者的特點，而“王”的字形則成了古代統(tǒng)治者形象的歷史見證，具有了十分重要的文化考古價值。由此可見，漢字的文化功能實際上有兩個來源：一個來源于漢語中的詞，一個來源于漢字的自身形體。前者是漢語的文化功能在漢字形體中的物化，是與漢語文化相重合的，因而仍應(yīng)歸于漢語文化的范疇。后者是漢字自身所獨有的，因而才是真正的漢字文化。

在具體研究中，不少人把漢語文化貼上了漢字文化的標(biāo)簽，把許多本屬詞匯范疇的現(xiàn)象也歸到漢字身上。如有人在名為漢字文化研究的文章中，用《說文》“牛”、“馬”二部字多的事實，去印證我國古代曾經(jīng)歷過畜牧業(yè)時代。我們且不說這種印證有何實際價值，僅在理論上，就存在著混淆漢字文化與漢語文化的傾向。“牛”、“馬”二部的字多，只能反映出當(dāng)時語言中與牛、馬有關(guān)的詞多，除此之外，漢字字形本身并不能提供更多的文化信息。因此，對“牛”、“馬”二部字所反映的文化現(xiàn)象的研究，只能算是詞匯文化問題，而不能稱為漢字文化。假如把屬于詞義的東西都歸于漢字，漢字的文化功能就確實無所不包了。如果這樣的話，任何文字都是記錄詞義的，因而也就必然記錄文化，那么，漢字與其他文字還有什么不同之處呢？我們研究漢字的文化功能，必須從漢字的特殊構(gòu)形出發(fā)，只有這樣，才能發(fā)掘出漢字文化的本質(zhì)特點。

三、漢字文化功能的量度

對漢字的文化功能把握不準，甚至隨意夸大，是目前漢字文化研究中存在的一個較嚴重的問題。不少學(xué)者受“漢字優(yōu)越論”的影響，將漢字夸得神乎其神，說“漢字是一串怪異的密碼”，“是古代社會的活化石”，“每個漢字都成為了一定文化的鏡像”。這些說法明顯與漢字文化功能的實際量度不相符合。

漢字與文化之間雖然存在著互證關(guān)系，但這種互證關(guān)系并不是完全對等的。從總體上來講，文化對漢字的證明功能要大于漢字對文化的證明功能，因為漢字畢竟是一種記錄語言的符號，而且是歷史積淀的產(chǎn)物，盡管它與文化之間存在著密切的關(guān)系，但它并不具備細致描寫文化的功能，也不具備最終確認文化的功能，更不具備確認文化所屬時代的功能。這就要求我們在進行漢字文化研究時，一定要對漢字文化功能的有限性有清醒的認識，準確把握漢字文化功能的量度，而不能隨意加以夸大。在這方面，王寧先生等人所著的《〈說文解字〉與中國古代文化》可謂成功的典范。該書《前言》中明確表示：“漢字中所貯存的文化信息，只能從每個字的構(gòu)形——一個小小的方寸之地，簡化了的線條、筆畫，以及字與字的關(guān)系中得到，所以是有限的，如果夸大它，從自己的主觀臆測出發(fā)，弄出許多玄之又玄，廣之又廣的新鮮事來，其實是難以說服人的，也就把《說文解字》與中國古代文化這個題目給糟蹋了。”[3](P2)

漢字創(chuàng)造的最初目的是為了記錄語言，而不是為了細致描寫文化。漢字字形所體現(xiàn)出的除詞義之外的其他文化信息，只是其創(chuàng)造過程中的副產(chǎn)品。如果將這種副產(chǎn)品上升為其主要功能，就會導(dǎo)致對漢字本質(zhì)的誤解。受夸大漢字文化功能觀念的影響，一些學(xué)者不能正確擺放漢字的位置，不能正確看待漢字和文化的關(guān)系。他們不是把漢字看作記錄漢語的工具，而是把它當(dāng)成了考證和確認文化的靈丹妙藥，試圖通過漢字構(gòu)形去構(gòu)建整個中國古代文化史。于是，他們?nèi)我饪浯鬂h字的文化功能，將本來毫無聯(lián)系的漢字構(gòu)形和文化現(xiàn)象牽強附會在一起。如有人說：“它的存在無疑是一個活化石，能使我們透過文字的靜態(tài)形體步入到古人動態(tài)的文化意識中去，把文字內(nèi)蘊所包含的深刻的政治、經(jīng)濟、宗教、藝術(shù)觀念以及古人的行為方式、價值觀念、認識事物的方式等揭示出來。漢字作為中華民族傳統(tǒng)文化的象征，乃是中華民族文化的脊梁。”[4](P15)作者把漢字比喻成中華民族文化的“活化石”、“脊梁”，說它是中華民族文化的“象征”，似乎中華民族文化的所有方面都可以在漢字字形當(dāng)中找到根據(jù)，這無疑是對漢字文化功能的過分夸張。我們認為，漢字構(gòu)形當(dāng)中確實保存著不少有關(guān)古代社會狀況的文化信息，但漢字并不具備細致描寫文化的功能，它對文化的反映是有限的，而不是面面俱到的，因而，僅靠漢字構(gòu)形無法確認文化，更無法全面構(gòu)建古代的文化系統(tǒng)。

漢字構(gòu)形系統(tǒng)是歷史積淀的產(chǎn)物，是伴隨著人類社會的發(fā)展逐步形成的，這就決定了它必然具有很強的歷史層次性。但當(dāng)漢字積淀為一個完整的構(gòu)形系統(tǒng)時，這種歷史層次性已深深地隱藏在整個構(gòu)形系統(tǒng)的背后，變得很難甚至無法考察了，因而也就無法運用漢字去確認文化所屬的時代。漢字構(gòu)形中包含的一些文化現(xiàn)象，究竟應(yīng)歸屬于哪一歷史層面，是很難有確切的結(jié)論的。這就要求我們在運用漢字考證文化時，一定要持謹慎的態(tài)度，要盡可能排除主觀隨意性，在漢字構(gòu)形和文化現(xiàn)象之間建立起客觀、真實的聯(lián)系。有人不了解這一點，而是籠統(tǒng)地不分時代層次地去考察漢字的文化功能，其結(jié)果只能導(dǎo)致錯誤的結(jié)論。如同樣是《說文·女部》字，有人根據(jù)從女的字多，認為“男女地位的不平等完全可以從漢字字形中得到充分的證明。《說文》中女部下面有258個字，可以看出早先婦女的社會地位是比較高的。”[5]；又有人認為，女部中的“大量貶義詞，反映了古代社會女子地位低下，受歧視受侮辱”[6]；為什么會有如此差異的結(jié)論呢？問題的關(guān)鍵在于《說文·女部》字本身的復(fù)雜性，它們決不可能是同一時代產(chǎn)生的，因而也就不可能反映某一個時代的社會觀念。究竟哪些漢字起源于母系社會，哪些漢字起源于父系社會，現(xiàn)在已無法考察，所以，單憑女部字，既不能證明“早先”婦女的社會地位高，也不能證明“古代”社會女子地位低。《從女偏旁字看古代婦女的尊卑嬗變》一文[7]，更是試圖通過女部字去描述古代婦女地位的演變史。作者認為，我國古代婦女在母系氏族公社時期地位極尊，從商代開始由尊向卑轉(zhuǎn)化，到西周以后地位極卑，這種演變過程都可以在漢字構(gòu)形中找到證據(jù)。作者似乎對哪個字起源于什么時代、反映哪個時代的文化現(xiàn)象胸有成竹，但實際上，他在證明母系氏族公社時期婦女地位高時，用的是商代的甲骨文；在證明商代是婦女地位的轉(zhuǎn)化期時，用的還是甲骨文；甚至在證明西周時期婦女地位低時，仍然用甲骨文就已產(chǎn)生的例字。那么，究竟哪些甲骨文反映的是母系氏族公社時期的現(xiàn)象，哪些甲骨文反映的是商代的現(xiàn)象，又有哪些甲骨文預(yù)先反映了西周時期的現(xiàn)象呢？這種缺乏歷史觀念的做法恐怕值得商榷。

漢字是一個符號系統(tǒng)，每個字符的存在都受著系統(tǒng)的制約，它既以某種方式與其他字符相聯(lián)系，又以不同的構(gòu)形與其他字符相別異。聯(lián)系和別異是每個字符存在的兩個必要條件，是漢字符號的本質(zhì)內(nèi)涵。漢字符號的系統(tǒng)性特點要求我們在分析漢字構(gòu)形時，一定要從系統(tǒng)性原則出發(fā)，而不能孤立地分析單個字符。有些學(xué)者受夸大漢字文化功能觀念的影響，總是戴著有色眼鏡去審視漢字字形，習(xí)慣于到字形當(dāng)中去為某種文化現(xiàn)象尋求印證。如有人認為甲骨文“母”字中的兩個指事符號象征“胸前兩乳十分發(fā)達”，并據(jù)此論證原始社會存在女性生殖崇拜。[8]我們認為這種論證是十分牽強的。漢字造字最初采取的是依類象形的方法，而象形就是要突出事物的顯著特征，只有如此，才能將相類似的事物區(qū)分開來。如“牛”、“羊”二字的構(gòu)形就突出了牛角和羊角一個向上彎、一個向下彎的特點，從而使二字的形體有了明顯的區(qū)別。“母”字的構(gòu)形之所以突出兩乳，也是出于與其他字符相別異的考慮，因為“女”字所表示的母親和“女”字所表示的女子在外形上很難區(qū)別，除了母親的乳房比一般女子較為發(fā)達外，其他特征很難在字形中體現(xiàn)出來，于是，古人便在“女”字的基礎(chǔ)上加上表示乳房的兩點，作為“母”字的構(gòu)形。這種構(gòu)形，既保持了與“女”字的聯(lián)系，又體現(xiàn)了與“女”字的區(qū)別，顯然是為了滿足漢字構(gòu)形系統(tǒng)性特征的需要，而不是為了表示什么生殖崇拜。可見，漢字是一個具有嚴密系統(tǒng)性的符號體系，每個字符都不是孤立存在的，而是受整個系統(tǒng)制約的。因此，我們不能為了一時方便而胡亂講字，否則就會造成講了一個亂了一片的嚴重后果，給讀者造成困惑。

總之，“漢字文化必須建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，不能違背漢字的發(fā)展規(guī)律，也不能違背文化的發(fā)展規(guī)律。漢字文化學(xué)是科學(xué)，不是幻想，更不是個人無根據(jù)的聯(lián)想和猜測。”[9]漢字構(gòu)形確實蘊涵著豐富的文化內(nèi)涵，在文化研究方面具有極大的參考價值。但是，我們在研究漢字文化時，一定要用科學(xué)的理論來指導(dǎo)，用謹慎的態(tài)度去操作，要樹立正確的漢字文化觀念，準確把握漢字文化功能的量度，合理分析漢字的構(gòu)形；要明確漢字文化研究所要達到的目的，弄清漢字文化研究所要解決的問題以及能夠解決什么問題，正確認識漢字文化學(xué)方法的適用對象，避免出于趕時髦心理的隨意濫用。只有這樣，才能使?jié)h字的文化功能得到正確的體現(xiàn)。不過，要想做到這一點并不容易，既需要有堅實的漢字學(xué)功底，又需要有較高的文化學(xué)修養(yǎng)，兩個方面缺一不可。

【參考文獻】

[1]陳澧.東塾讀書記[M].上海：商務(wù)印書館，1930.

[2]王寧.漢字與文化[J].北京師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），1991(6).

[3]王寧，等.《說文解字》與漢字學(xué)[M].沈陽：遼寧人民出版社，2000.

[4]李逢甫.漢字的文化積淀[J].黔東南民族師專學(xué)報，1996(3).

[5]陳建民.語言與文化漫話[J].宏觀語言學(xué)，1992(1).

[6]何毓玲.從《說文·女部》窺古代社會之一斑[J].古漢語研究，1996(3).

[7]殷寄明.從女偏旁字看古代婦女的尊卑嬗變[J].杭州師范學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），1993(5).

[8]李家祥.原始生殖崇拜在甲骨文中的表現(xiàn)[J].貴州文史叢刊，1995(2).

第8篇：資格管理論文范文

隨著信息化時代的到來，預(yù)示著社會生產(chǎn)力水平正在實現(xiàn)著跨越式飛躍。“數(shù)字社會”“數(shù)字經(jīng)濟”“數(shù)字軍事”“數(shù)字政府”等一系列嶄新概念應(yīng)運而生，標(biāo)志著以往一直作為基礎(chǔ)學(xué)科的數(shù)字科學(xué)正在發(fā)揮著巨大的潛能，在全球軍事、經(jīng)濟、社會各個領(lǐng)域飛速發(fā)展，標(biāo)志著人類社會生產(chǎn)力發(fā)展史繼工業(yè)革命以來規(guī)模最大影響力最深遠的一次產(chǎn)業(yè)革命。

在這場意義深遠的革命中，作為生產(chǎn)信息產(chǎn)品的統(tǒng)計部門,具有著實現(xiàn)統(tǒng)計跨越式發(fā)展的極大優(yōu)勢。緣何此說，其一、具有社會經(jīng)濟內(nèi)涵的數(shù)據(jù)是統(tǒng)計工作成果的特征，而數(shù)字科學(xué)也是信息產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)和核心，“數(shù)字”把二者聯(lián)系的如此之近，更何況統(tǒng)計信息也是信息產(chǎn)品的一部分；其二、計算機、應(yīng)用軟件、網(wǎng)絡(luò)等是具有代表性的信息產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品，而統(tǒng)計用戶是這些產(chǎn)品最穩(wěn)定的用戶之一，統(tǒng)計工作為這些技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展不斷提供著新的市場需求；其三、信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)是具有完善的標(biāo)準體系，而統(tǒng)計工作的全過程、構(gòu)成統(tǒng)計報表制度的諸因素?zé)o一不是建立在統(tǒng)一的標(biāo)準體系之上；其四、統(tǒng)計自身也是生產(chǎn)信息產(chǎn)品的部門，信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的總趨勢必將帶動統(tǒng)計事業(yè)的不斷前進，而統(tǒng)計信息產(chǎn)品的逐步升級也將促進信息產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展。由此看來，統(tǒng)計部門沒有理由不抓住國家“十五”計劃綱要提出“加速發(fā)展信息產(chǎn)業(yè)，大力推進信息化”的有利契機，迎接21世紀的挑戰(zhàn)，力爭“十五”實現(xiàn)統(tǒng)計全方位的電子化戰(zhàn)略目標(biāo)。該目標(biāo)的實現(xiàn)將預(yù)示著統(tǒng)計信息產(chǎn)品的技術(shù)含量大幅度提高。統(tǒng)計工作全部在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下運行，實現(xiàn)統(tǒng)計政務(wù)電子化、統(tǒng)計工作流程電子化、統(tǒng)計辦公電子化，統(tǒng)計生產(chǎn)力實現(xiàn)跨越式發(fā)展。“跨越式”預(yù)示著統(tǒng)計信息產(chǎn)品的時效性將以數(shù)倍數(shù)提高、統(tǒng)計傳統(tǒng)勞動力將相應(yīng)減少、統(tǒng)計數(shù)據(jù)技術(shù)性差錯將大幅度降低、統(tǒng)計整體工作水平邁上一個新臺階。“九五”期間，統(tǒng)計辦公電子化在國家和省市政府統(tǒng)計部門已取得較大進展，本文不再過多議述，僅就統(tǒng)計政務(wù)電子化和統(tǒng)計工作流程電子化談點意見。

一、統(tǒng)計政務(wù)電子化

隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和加入WTO的臨近，政府管理體制的創(chuàng)新迫在眉睫，要求政府職能盡快地轉(zhuǎn)移到搞好宏觀調(diào)控、維護市場秩序、創(chuàng)造良好環(huán)境、提供公共服務(wù)上來。小平同志講過：管理就是服務(wù)。“服務(wù)式”的管理是市場經(jīng)濟體制國家通用的政府管理模式。電子政務(wù)將推動政府職能的轉(zhuǎn)變，也正是“服務(wù)式”管理模式的具體體現(xiàn)。

統(tǒng)計政務(wù)是政府行政管理的一個組成內(nèi)容，它包括統(tǒng)計工作人員的資格認定、統(tǒng)計調(diào)查單位登記備案、部門統(tǒng)計調(diào)查項目和涉外統(tǒng)計調(diào)查項目的審批備案等，統(tǒng)計政務(wù)電子化是電子政務(wù)的一個組成部分。根據(jù)這些統(tǒng)計政務(wù)項目的性質(zhì)，“十五”期間，應(yīng)把統(tǒng)計調(diào)查單位登記備案、部門統(tǒng)計調(diào)查項目和涉外統(tǒng)計調(diào)查項目的審批備案等政府統(tǒng)計機構(gòu)審批備案事項納入電子政務(wù)的范圍。在實現(xiàn)形式上，統(tǒng)計調(diào)查單位登記備案可以納入一個地區(qū)電子政務(wù)總流程，而部門統(tǒng)計調(diào)查項目和涉外統(tǒng)計調(diào)查項目的審批備案可以通過網(wǎng)絡(luò)報批。統(tǒng)計調(diào)查單位登記納入一個地區(qū)電子政務(wù)總流程將是統(tǒng)計政務(wù)邁出的重要一步。

電子政務(wù)就是在現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，運用計算機通信技術(shù)，構(gòu)建一個政府辦公平臺，使用戶只要持有一臺電腦，即可在任何方便的時間和方便的地點獲得政府的信息和服務(wù)。這種減少環(huán)節(jié)、提高實效、方便用戶的政府對社會辦公系統(tǒng)是對傳統(tǒng)辦公模式的根本變革。本文將以電子政務(wù)中的一項重要內(nèi)容棗政府各部門對企、事業(yè)單位和個體生產(chǎn)經(jīng)營者辦理各類行政審批事項實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化為切入點，對電子政務(wù)談?wù)劶阂姟?/p>

企業(yè)辦理一項政府審批事項曾經(jīng)歷了多點多次式（即企業(yè)要多次光顧多個衙門，才可獲取多種批準證書）到多次一點式（即企業(yè)要多次光顧一個大廳可以獲取多種批準證書）。而未來網(wǎng)絡(luò)登記和審批模式則達到一次一點式（即政府各部門的登記審批以及備案手續(xù)均在網(wǎng)上進行，只需一次光顧一個大廳即可獲取所有審批證件）。網(wǎng)絡(luò)登記和審批模式至少可以實現(xiàn)四個方面的目標(biāo)：一是規(guī)范政府行為，促使政府各部門依法行政。網(wǎng)上審批和登記內(nèi)容必須是具有法律依據(jù)或政府批準的行政審批事項，除此之外企業(yè)將不予辦理報批；二是有利于增加政府行政透明度，做到政務(wù)公開，利于社會公眾對政府的有效監(jiān)督，促進政府部門的勤政廉政建設(shè)；三是減少企業(yè)申報程序中的重復(fù)工作量，避免技術(shù)性差錯；四是可以實現(xiàn)政府各部門之間的信息資源共享。總之，這種政務(wù)辦公模式將促進政府由單一管理型向服務(wù)管理型轉(zhuǎn)變，促進政府真正成為廉潔高效的政府；同時也促使企業(yè)和生產(chǎn)經(jīng)營者通過依法辦理登記報批，對政府依法履行義務(wù)，依法經(jīng)營納稅。

實現(xiàn)登記審批網(wǎng)絡(luò)化要具備五個前提條件：一是政府要確定一個部門，賦予其網(wǎng)絡(luò)辦公總策劃、總協(xié)調(diào)的職能，促使政府各職能部門消除部門利益，形成政府辦公“一盤棋”的格局；二是要有電子政務(wù)的統(tǒng)一標(biāo)準，例如：統(tǒng)一的企業(yè)（單位）編碼（即企業(yè)（單位）身份號）、統(tǒng)一的登記注冊類型、統(tǒng)一的國民經(jīng)濟行業(yè)分類標(biāo)準等等，避免用戶在使用公共信息中由于標(biāo)準不統(tǒng)一而造成的混亂；三是要有一個科學(xué)的、可以實現(xiàn)政府各部門服務(wù)管理職能程序的、方便企業(yè)操作的電子政務(wù)辦公流程，例如北京西城區(qū)政府“一站式”服務(wù)大廳的新辦企業(yè)審批項目流程是這樣的：企業(yè)名稱預(yù)先登記領(lǐng)取工商注冊登記表辦理前置審批開據(jù)房產(chǎn)證、入資、驗資企業(yè)審批、發(fā)法人執(zhí)照或營業(yè)執(zhí)照刻章審批開設(shè)銀行帳戶辦理機構(gòu)代碼登記辦理國稅登記辦理地稅登記辦理統(tǒng)計登記辦理社會保險登記辦理戶外廣告審批辦理旅店業(yè)審定價辦理商委糧食審批辦理科技企業(yè)認證當(dāng)?shù)毓ど趟鶄浒浮＃S著政府職能的轉(zhuǎn)變，以上部分政府審批登記項目可以逐步移交給行業(yè)協(xié)會，發(fā)揮中介組織規(guī)范企業(yè)市場行為的作用。）科學(xué)的運行流程一環(huán)扣一環(huán)相互聯(lián)系相互制約，相同信息只取一次，避免重復(fù)和差錯。四是建立完善的網(wǎng)絡(luò)安全系統(tǒng)。網(wǎng)絡(luò)安全一直是困擾電子政務(wù)的難點問題之一，包括建立網(wǎng)絡(luò)防毒、安全認證、信息資源分級分層使用的安全體系，這些在技術(shù)上都應(yīng)得到解決。五是要統(tǒng)一電子操作系統(tǒng)，要編制一個科學(xué)統(tǒng)一的流程軟件。而以上五個方面都是建立在政府是一個有機的工作整體的基礎(chǔ)上，其工作出發(fā)點統(tǒng)一在服務(wù)基層，依法行政上。統(tǒng)計登記是政府統(tǒng)計部門依法行政的一項主要內(nèi)容，是政府統(tǒng)計掌握調(diào)查對象，建立統(tǒng)計渠道的重要途徑，隨著政府登記審批電子系統(tǒng)的建立，統(tǒng)計登記網(wǎng)絡(luò)化將得以實現(xiàn)。目前，中關(guān)村海淀園區(qū)管委會正在作“一網(wǎng)式”辦公的嘗試，但受其職能限制，服務(wù)對象僅限于入?yún)^(qū)企業(yè)。政府網(wǎng)絡(luò)登記和審批模式應(yīng)盡快在地、市級政府推開。目前的難點不是業(yè)務(wù)、技術(shù)問題，而是統(tǒng)一認識，組織協(xié)調(diào)問題，因此政府決策者應(yīng)在此點上有所創(chuàng)新和突破。

二、統(tǒng)計工作流程電子化

統(tǒng)計工作流程電子化是統(tǒng)計系統(tǒng)內(nèi)部實現(xiàn)的，它是指統(tǒng)計信息產(chǎn)品生產(chǎn)的全過程的電子化，即統(tǒng)計基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的采集統(tǒng)計數(shù)據(jù)的加工處理統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量控制統(tǒng)計初級產(chǎn)品的開發(fā)統(tǒng)計信息產(chǎn)品的統(tǒng)計信息資源管理等統(tǒng)計工作的全過程。實現(xiàn)從“九五”時期的人工作業(yè)或部分電子化向“十五”的全過程電子化跨越。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)采集實現(xiàn)由以統(tǒng)計報表、軟磁盤為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐跃W(wǎng)絡(luò)傳輸為主。加強各級政府統(tǒng)計部門和基層企業(yè)的計算機網(wǎng)絡(luò)化水平，加強統(tǒng)計信息網(wǎng)絡(luò)安全建設(shè)，在“十五”時期，國家、省（直轄市）和地（市）級政府統(tǒng)計局之間、限額以上統(tǒng)計調(diào)查企業(yè)（單位）與各級政府統(tǒng)計局之間應(yīng)具備網(wǎng)絡(luò)快速傳遞的硬件和設(shè)施水平；實現(xiàn)政府統(tǒng)計局對企業(yè)、上級政府統(tǒng)計部門與下一級政府統(tǒng)計部門之間統(tǒng)計制度、統(tǒng)計培訓(xùn)、電子程序的網(wǎng)絡(luò)傳遞；實現(xiàn)基層企業(yè)（單位）統(tǒng)計數(shù)據(jù)信息的網(wǎng)上直報。最大限度地減少統(tǒng)計報送環(huán)節(jié)，解決基層統(tǒng)計人員力量不足的矛盾。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理應(yīng)用程序由專業(yè)各自開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)榧薪y(tǒng)一研制。統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理操作平臺、應(yīng)用軟件、文件格式；統(tǒng)一實行統(tǒng)計“一套表”制度，統(tǒng)一單位屬性標(biāo)識代碼、統(tǒng)計指標(biāo)代碼；統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理和審核程序；實現(xiàn)準確、高效、方便的數(shù)據(jù)處理模式。

統(tǒng)計信息資料的開發(fā)利用由傳統(tǒng)單一模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代多元模式。筆者認為，統(tǒng)計信息可以形成8個系統(tǒng)15個數(shù)據(jù)庫：一是統(tǒng)計法律法規(guī)系統(tǒng)（統(tǒng)計法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件數(shù)據(jù)庫）；二是統(tǒng)計調(diào)查單位管理系統(tǒng)（統(tǒng)計法人單位數(shù)據(jù)庫、統(tǒng)計產(chǎn)業(yè)活動單位數(shù)據(jù)庫）三是地理信息系統(tǒng)（統(tǒng)計調(diào)查單位地理分布數(shù)據(jù)庫、人口地理分布數(shù)據(jù)庫）；四是統(tǒng)計調(diào)查項目管理系統(tǒng)（政府統(tǒng)計調(diào)查項目庫、部門統(tǒng)計調(diào)查項目數(shù)據(jù)庫、基礎(chǔ)統(tǒng)計指標(biāo)及指標(biāo)解釋數(shù)據(jù)庫、派生指標(biāo)數(shù)據(jù)來源及計算方法數(shù)據(jù)庫、統(tǒng)計標(biāo)準數(shù)據(jù)庫、統(tǒng)計調(diào)查方法數(shù)據(jù)庫）、五是專項統(tǒng)計調(diào)查信息系統(tǒng)（國民經(jīng)濟各行業(yè)統(tǒng)計調(diào)查數(shù)據(jù)庫）；六是統(tǒng)計質(zhì)量評估系統(tǒng)（統(tǒng)計指標(biāo)數(shù)據(jù)邏輯關(guān)系庫、統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量評估庫）；七是統(tǒng)計分析系統(tǒng)（統(tǒng)計分析模型應(yīng)用軟件）；八是統(tǒng)計新聞系統(tǒng)。

第9篇：資格管理論文范文

論文關(guān)鍵詞：優(yōu)化設(shè)計方案控制工程造價

 

工程造價控制應(yīng)貫穿于項目建設(shè)的全過程，同時又要突出重點。工程造價的多少直接影響到投資效益，工程造價的控制關(guān)鍵在于施工前的投資決策和設(shè)計階段，而在項目作出投資決策后，控制工程造價的關(guān)鍵就在于設(shè)計。據(jù)國外的資料分析，設(shè)計費一般只相當(dāng)于建設(shè)工程全壽命費用（工程造價是全壽命費用的組成部分）的1%以下，但正是這少于1%的費用對于工程造價的影響卻占了75%以上。長期以來項目管理論文，投資者普遍忽視工程建設(shè)項目前期工作階段的造價控制，而往往把控制工程造價的主要精力放在施工階段，在審核施工圖預(yù)算、工

一、通過設(shè)計招投標(biāo)和設(shè)計方

工程設(shè)計招投標(biāo)是指招標(biāo)單位就擬建工程的設(shè)計任務(wù)招標(biāo)公告，以吸收設(shè)計單位參加競爭，經(jīng)招標(biāo)單位審查符合投標(biāo)資格的設(shè)計單位按照招標(biāo)文件要求，向招標(biāo)單位填報投標(biāo)文件，招標(biāo)單位從而擇優(yōu)確定中標(biāo)設(shè)計單位來完成工程設(shè)計任務(wù)的活動。通過設(shè)計招投標(biāo)

設(shè)計方案競選是指由組織競選活動的單位通過報刊、信息網(wǎng)絡(luò)或其他媒介競選公告，吸收設(shè)計單位參加方案競選，參加競選的設(shè)計單位按照競選文件，做好方案設(shè)計和編制有關(guān)文件。通過設(shè)計方案競選，可

二、運用價值工程理論

價值工程又稱價值分析，是二十世紀四十年展起來的一門技術(shù)和經(jīng)濟結(jié)合起來分析的新技術(shù)。價值工程發(fā)展到六十年代初已被公認為一種成熟而行之有效的節(jié)約資源、降低成本的技術(shù)經(jīng)濟方法。價值工程在工程方面的應(yīng)用，主要側(cè)重于設(shè)計階段，以提高產(chǎn)品價值為中心，并把功能分析作為獨特的研究方法。通過功能和價值分析項目管理論文，可將技術(shù)問題與經(jīng)濟問題緊密地結(jié)合起來龍源期刊。一般來說，提高產(chǎn)品的

以橋梁為價值分析對象，說明價值工程在設(shè)計中的應(yīng)用。具體步驟是：1、對橋梁進行功能定義和評價。把橋梁作為一種完整獨立的“產(chǎn)品”進行功能定義和評價。從通行能力、牢固耐久、建筑造型、環(huán)境影響、便于施工、便于設(shè)計等這六種功能在橋梁功能中占有的不同的地位，確定相對重要系數(shù)。2、方案創(chuàng)造。根據(jù)地質(zhì)等其他條件，對橋梁設(shè)計提供了多種方案

不過在設(shè)計階段運用價值工程控制工程投資，并不是片面地認為工程投資越低越好，而且要把工程的功能和投資兩方面綜合起來進行分析。價值工程在我國還剛剛起步，但大量事實證明，它在工程設(shè)計中對于控制項目投資，提高工程“價值”，是大有可為的，特別是隨“勘察設(shè)計施工一體化總

三、設(shè)計方案的技術(shù)

設(shè)計方案的技術(shù)經(jīng)濟評價的目的，是采用科學(xué)方法，按照工程項目經(jīng)濟效果評價原則，用一個或一組主要指標(biāo)對設(shè)計方案的項目功能、造價、工期和設(shè)備、材料、人工消耗等方面進行定量與定性分析相結(jié)合的綜合評價

設(shè)計方案優(yōu)劣不僅要考慮投資時投資額的高低項目管理論文，還應(yīng)考慮項目投產(chǎn)后的生產(chǎn)成本高低和經(jīng)營效益，即投資效益的好壞。例如同樣是高級路面，水泥混凝土路

目前相當(dāng)多的業(yè)內(nèi)人士還是認為工程投資的提高是由于施工管理不善、施工費率增加以及建筑材料漲價引起的，而從上論述可見由于設(shè)計原因所引起的工程投資的提高，遠遠大于前者。

作者單位：吉林省四平市公路工程定額站。

所以向來“重施工、輕設(shè)計”的傳統(tǒng)觀念必須克服。設(shè)計階段工程投資管理必須受到足夠重視，從而使方案的優(yōu)化選擇落到實處，這樣才可以為投資控制起到事半功倍的效果。

面后期養(yǎng)護費用較瀝青路面要小，只有既考慮了建設(shè)時的投資控制，又考慮了投產(chǎn)后的生產(chǎn)成本和經(jīng)營效益，以此取得的方案才是最佳的設(shè)計方案。

，從而擇優(yōu)確定技術(shù)經(jīng)濟效果好的設(shè)計方案。常用的技術(shù)經(jīng)濟評價方法有：投資回收期、凈現(xiàn)值法和計算費用法等。通過工程經(jīng)濟理論計算投資回收期、凈現(xiàn)值和計算費用等經(jīng)濟指標(biāo)，從而確定最佳方案。

經(jīng)濟評價。

承包”嘗試和推廣，價值工程會越來越宣示出它對控制項目投資所能發(fā)揮的巨大作用。根據(jù)日本開展價值工程活動的資料，有組織的價值工程活動可降低成本30%以上。根據(jù)另一項國外資料，價值工程活動的投入產(chǎn)出比為1：12龍源期刊。可見價值工程在投資控制中的作用是十分明顯的。

項目管理論文，選擇其一作為評價對象。3、求成本系數(shù)。某方案成本系數(shù)=某方案成本/各方案成本和。4、求功能評價系數(shù)。按照功能重要程度，采用10分制加權(quán)平分法。對各個方案的6項功能的滿足程度分別評定分數(shù)。5、求出價值系數(shù)并進行方案評價。按“價值系數(shù)=功能系數(shù)/成本系數(shù)”公式分別求出各方案價值系數(shù)。當(dāng)價值系數(shù)=1，方案即為最佳。

價值，主要有以下5個途徑：1、功能提高，成本降低。這是最理想的途徑。2、功能不變，成本降低。3、成本不變，提高功能。4、成本略提高，帶來功能的大提高。5、功能略有下降，帶來成本大降低。必須指出，價值分析并不是單純追求降低成本，也不片面追求提高功能，而是力求正確處理好功能與成本的對立統(tǒng)一關(guān)系，提高它們之間的比值，研究產(chǎn)品功能和成本的最佳配置。

優(yōu)化設(shè)計方案。

以起到：有利于多種設(shè)計方案的選擇和競爭，從中選擇最佳方案龍源期刊。有利于控制項目投資項目管理論文，中選的設(shè)計方案所做出的投資估算一般控制在競選文件規(guī)定的范圍內(nèi)。能集思廣益，吸收多種方案設(shè)計的優(yōu)點。

，可以起到：有利于設(shè)計多方案的選擇和競爭，從而擇優(yōu)確定最佳設(shè)計方案，達到優(yōu)化設(shè)計方案之目的。有利于控制建設(shè)工程投資，中標(biāo)項目一般做出的投資估算能接近招標(biāo)文件所確定的投資范圍內(nèi)。有利于加快設(shè)計進度、提高設(shè)計質(zhì)量、降低設(shè)計費用。

案競選優(yōu)化設(shè)計方案。

程竣工決算上算細賬。這樣做盡管也有效果，但畢竟是“亡羊補牢”，事倍功半。要有效地控制建設(shè)工程造價，就要把控制重點轉(zhuǎn)移到建設(shè)前期階段上來，尤其應(yīng)抓住設(shè)計這個關(guān)鍵階段，以取得事半功倍的效果。優(yōu)化設(shè)計方案是設(shè)計階段重要步驟，是控制工程投資的有效方法。設(shè)計方案優(yōu)化的目的在于論證擬采用的設(shè)計方案技術(shù)上是否先進可行、功能上是否滿足需要、經(jīng)濟上是否安全可靠。近些年來，優(yōu)化設(shè)計方案主要采用設(shè)計招投標(biāo)及其設(shè)計方案競選、運用價值工程優(yōu)化設(shè)計方案和設(shè)計方案的技術(shù)經(jīng)濟評價。