解除勞動關系精選(九篇)

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第1篇：解除勞動關系范文

地址：

法定代表人：

乙方：fff，女， 19 年 月 日出生，

身份證號：

乙方系甲方公司員工，現雙方在平等、自愿的基礎上，經友好協商，就解除勞動關系事宜，達成如下協議：

1.雙方協商一致自 XX年 月 日起雙方解除勞動關系。

2.甲乙雙方同意：甲方除全額支付乙方 月份工資外（按實際工作天數計算），應向乙方一次性支付補償金 元，（包括但不限于經濟補償金、競業限制補償費等各種補償金）。

3.雙方確認：雙方不存在其他勞動爭議及債權債務關系。

4.甲方的權利和義務

（1）甲方應當在XX年 月 日全額支付乙方XX年 月份工資 元；

（2）甲方應當在乙方辦理交接手續完畢時支付上述一次性經濟補償金 元。

甲方未在上述期限內支付工資或補償金，每逾期一日，應向乙方加付未支付部分萬分之二的違約金。

5．乙方的權利和義務：

（1）乙方應當在XX年 月 日至 年 月 日期間辦理離職手續。

若乙方未在上述規定期限內辦理離職手續，應向甲方支付5000元違約金，該違約金不足以彌補因此給甲方造成損失的，乙方應當負責賠償。甲方有權優先從應當支付給乙方的工資或補償金中扣除。因甲方的原因導致乙方不能在上述期限內辦理離職手續的除外。

（2）商業秘密

乙方應保守甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項（包括但不限于電子與文書資料、人事或財務數據，營業、采購等相關數據）。乙方不得以任何方式將甲方保密信息公開或向任何第三者披露。乙方違反保密義務，給甲方造成損失的，應當賠償甲方因此所造成的全部損失。

（3）競業限制：乙方在解除勞動關系2年內不得在與甲方生產、經營同類產品或者提供同類服務的其它企業任職；不得自營或與他人合營與甲方經營的同類產品或者提供同類服務（包括但不限于 等）。

乙方違反本規定，給甲方造成損失的，應當承擔損害賠償責任的。

6.本協議履行完畢后，任何一方不得以任何理由向另一方提起訴訟、仲裁或投訴。

7.本協議在雙方蓋章或簽字之日生效。

8.本協議一式兩份，各執一份，具有同等法律效力。

甲方（蓋章）：aaa有限公司 乙方（簽字）:fff

第2篇：解除勞動關系范文

解除勞動關系證明不可以造假，解除勞動關系證明主要的目的是為了證明與其他單位不存在勞動關系，避免招用與其他單位的員工，造成糾紛。因此并不是必需的材料，勞動者可以和單位協商簽署一個承諾書，承諾與其他單位不存在或者已經解除了勞動關系，不會對受雇該公司任何的障礙。否則造成的損失后果由勞動者自己承擔，造成單位損失，勞動者賠償。

【法律依據】

《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

（來源：文章屋網 ）

第3篇：解除勞動關系范文

【法律依據】

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

第4篇：解除勞動關系范文

原告張育興自1966年4月起就在被告福建省清流縣木器綜合廠工作，1984年因該廠生產經營不景氣，經原、被告雙方協商同意，原告外出自謀職業，成為“兩不找”人員，即用人單位與職工的勞動關系不解除，單位不給職工發工資，職工不找單位要求安排工作。1992該廠調整領導班子，新任領導班子認為原告長期不在本廠用工，已“自然”解除雙方的勞動合同關系。同年4月7日，該廠開會研究決定對張育興進行除名，但未送達除名通過書給張育興。2003年被告企業改制，對該廠未解除勞動合同關系的職工都作了安置，而原告卻沒有得到安置。事后，原告請求該廠給予安置，被告認為，原告已于1992年4月7日被“依法”除名，雙方已沒有勞動關系，且原告已超過仲裁申訴時效，不存在安置的問題，原告張育興遂訴至法院。

審判：

人民法院審理認為，1992年4月7日被告對原告所作出的除名決定是無效的。根據《企業職工獎懲條例》的規定，企業對有曠工行為職工作除名處理，必須符合規定條件并經過相應的程序，遵循對職工負責的原則，以書面形式通知其本人。本案在審理中只有被告出具的三份對現行本廠職工所作的調查筆錄，且無其他相關的證據予以佐證，故被告作出的除名決定無效。另外本案是否超過仲裁申訴時效問題，1992年4月7日被告對原告作出除名決定，沒有證據證明其已書面通知原告，也沒有證據證明其已告知原告有申請仲裁的權利。被告所作除名決定，沒有履行法定程序，因而沒有法律約束力，不存在仲裁申訴時效問題。據此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條，《中華人民共和國民法通則》第五十八條第一款第五項、第二款，《中華人民共和國勞動法》第二條第一款、第四條、第八十二條、第八十三條，《企業職工獎懲條例》第十八條、第二十條第二款，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規定，判決撤銷被告作出的對原告張育興除名的決定。

第5篇：解除勞動關系范文

《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（來源：文章屋網 ）

第6篇：解除勞動關系范文

【案情簡介】小劉2003年5月在某房地產公司上班至2006年2月13日，公司未與小劉簽訂勞動合同。2003年6月被聘為售房部內勤員，工資實行基礎工資400元+浮動工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業務工作，工資實行基礎工資+崗位工資+效益工資+銷售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動合同、繳納社會保險，但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補交了2003年5月至2006年的養老保險及醫療保險費。2006年2月13日公司以沒有新的開發項目為由辭退小劉。小劉要求公司補繳社會保險并支付解除勞動關系的經濟補償金，公司以業務人員工資為提成工資，與小劉不存在勞動關系為由拒絕支付經濟補償金。

【裁決結果】某房地產公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應由公司承擔的養老保險費、醫療保險費；2、支付小劉4年工作期間解除勞動關系的經濟補償金。

【評析】本案爭議的焦點有三：一是某房地產公司與小劉沒有簽訂書面勞動合同，雙方是否存在勞動關系；二是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位是否應該為其繳納社會保險費；三是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位辭退勞動者是否應該支付解除勞動關系的經濟補償金。

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；（二）用人單位依據法律制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分......三、用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。”《新疆維吾爾自治區勞動合同管理辦法》第六條規定：“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同，并應當依法參加社會保險，按規定及時足額繳納社會保險費。”某房地產公司在聘用小劉時，應當按照規定與小劉簽訂勞動合同，并足額繳納社會保險費。小劉雖未與公司簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關系，小劉未簽訂勞動合同的責任在公司，而公司將小劉辭退后，又以此為由，不補繳社會保險費，此種做法與法律法規相悖，應予糾正。因此，公司應支付小劉終止勞動關系的經濟補償金，并補繳小劉被辭退前公司應當承擔的社會保險費。

欄目責編：知行

第7篇：解除勞動關系范文

存根第 號

本單位與

簽訂的勞動（聘用）合同（工作關系），依據

,于 年 月 日終止（解除）勞動（聘用）合同（工作）關系。

經辦人：

年 月 日

終止、解除勞動（聘用）合同或者工作關系的證明書

本單位與

簽訂的勞動（聘用）合同（工作關系），依據

,于 年 月 日終止（解除）勞動（聘用）合同（工作）關系。

（裝入職工檔案）經辦人：

年 月 日

終止、解除勞動（聘用）合同或者工作關系的證明書

職工姓名

：

本單位與你簽訂的勞動（聘用）合同（工作關系），依據

，于 年 月 日終止（解除）勞動（聘用）合同（工作）關系。請持此證明，于終止（解除）勞動（聘用 ）合同（工作關系）之日起60日內，到你戶口所在地的街道（鎮）勞動和社會保障部門辦理失業登記。符合領取失業保險金的，同時辦理領取失業保險金手續。

經辦人：

第8篇：解除勞動關系范文

【關鍵詞】無固定期限勞動合同 勞動法 勞動合同法

勞動合同也稱“勞動契約”，是勞動者與用人單位建立勞動關系時所訂立的合同。我國勞動法第20條規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。”以勞動合同的期限為標準可以將勞動合同劃分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。

一、無固定期限勞動合同的概念及界定

無固定期限勞動合同是指“沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定的情況下，勞動關系才可終止”的勞動合同。

不定期勞動合同與定期勞動合同的有著本質差異。不定期勞動合同的旨在保障勞動關系的穩定。不定期合同的雙方都有權選擇勞動合同效力存續與否的權利，這樣雙方都會考慮破壞合同關系所帶來的利益損失而更傾向于履行合同而保持穩定之勞動關系。但定期勞動合同的勞動者的選擇余地甚微，而為了保證勞動力不受過度剝削，法律嚴格限制用人單位的解雇權即限制定期勞動合同的解約權行使，由此來保證勞動關系的穩定。為了實現勞動關系穩定以促進經濟發展的最終目標，定期勞動合同與不定期勞動合同選擇了不同路徑：前者是以嚴格限制解雇來維持合同靜態短期的穩定，而后者以靈活的解約制度來維持一種長期動態的穩定。

無固定期限勞動合同也不同于人們經常誤以為的長期合同或終身合同，一般意義上的長期合同，應當是用工期限較長的固定期限勞動合同，而無固定期限勞動合同是指未出現法定或約定情形，用人單位與勞動者的勞動關系可存續至勞動者退休為止的合同，它的期限可長可短，是不確定的。體現用人單位的用人自主權和勞動者的擇業自主權的結合。

二、無固定期限勞動合同的功能

在一個相對較長的合同期限內，勞動關系雙方主體經過相互的考察與投入而形成一種信賴關系。此種信賴對于勞資雙方都是有利的。對用人單位而言，信賴關系的形成，勞動者更替減少，則用人單位招工成本會降低，工作磨合成本也會降低。而用人單位也不會吝嗇對勞動者的培訓投入，而勞動者的特定職業能力就成為用人單位企業資本的一部分。而對于勞動者來說，一個長期的勞動合同，首先使勞動者的利益得到保障，減少勞動關系的短期化行為。其次，使勞動者的職業能力由于企業的持續投入而有持續提升的可能。由此可見，無固定期限勞動合同使得用人單位與勞動者有了多次博弈的可能。而多次博弈是信任產生的基礎，而在信任基礎上勞動關系才可能是穩定的。

在此基礎上的勞動關系才有內在和諧的可能。而勞動關系雙方之間的這種信賴關系，如果沒有合理的解約權規范，則可能異化為禁錮勞動者的封建式人身依附契約。而解約權制度將不定期勞動合同的解除權公平的賦予雙方當事人并對其進行合理制限，以實現不定期勞動合同的基本宗旨——在公平與效率、穩定與自由之間尋求勞資利益的平衡。

三、我國無固定期限勞動合同法律規定的解讀

1.《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規定

2007年頒布實施的《勞動合同法》針對當前勞動用工領域這一現象，完善了無固定期限勞動合同，從而加大對勞動者的保護。《勞動合同法》規定：有下列情形之一，動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的：(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法用人單位法定解除勞動合同(詳見第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形)而續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

2.無固定期限勞動合同的變更

雙方當事人平等自愿協商可以變更合同期限，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，予以變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段。

3.無固定期限勞動合同的解除

按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。但是，勞動者有下列情形之一的：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的；(四)法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。

綜上所述，我們知道無固定期限的勞動合同與固定期限的勞動合同一樣可以變更或解除，其不同僅僅在于是否約定了終止勞動合同的時間。《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的強化規定體現了法律對勞動者的保護。無固定期限的勞動合同實際上為單位和勞動者都提供了相對的穩定感，有利于建立企業的凝聚力機制，也有利于勞動者職業生涯的發展。

四、結論

無固定期限的勞動合同制度不僅是充分保護處于弱勢地位的勞動者的現實需要，更是在我國現實的市場經濟環境下平衡勞動關系雙方利益、促進勞動關系良性發展，進一步完善我國勞動立法的迫切要求。

參考文獻：

[1]王全興.勞動法(第二版)[M].北京：法律出版社，2004.

[2]鄭愛清.限制固定期限合同的應用.中國勞動，2006，(2):27.

[3]雷曉.無固定期限勞動合同問題研究[D].湖南大學法學院碩士論文.

第9篇：解除勞動關系范文

 

關鍵詞：勞動合同  勞動關系  解除權  履約

勞動合同制，指用人單位與勞動者在平等的基礎上，通過簽訂勞動合同的形式，明確規定雙方的權利義務，并依法根據合同處理勞動關系的用工制度。勞動合同制對于促進市場經濟條件下勞動力的流動起到了積極作用，但其中也存在一些問題。

一、關于事實勞動關系

1、現行規定相互矛盾。《勞動法》第16條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”第19條規定“勞動合同應當以書面形式訂立。”根據上述規定，書面勞動合同是雙方當事人建立勞動關系的唯一合法形式。然而實踐中很多勞動關系的當事人之間并不訂立書面的勞動合同，因事實勞動關系引起的勞動爭議案件，成為勞動爭議處理機關的棘手案件。所謂事實勞動關系是指用人單位和勞動者就某些權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系。勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第2條規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即在事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”是否承認事實勞動關系，該意見與《勞動法》的規定存在矛盾，對于事實勞動關系的效力問題，需要解決。

2、違法責任不明確。目前我國勞動合同制度對用人單位故意拖延、不與勞動者簽訂勞動合同，應承擔什么責任規定不明確。在這種情況下，用人單位可能規避法律，甚至不惜違反法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，以減少成本，從而導致事實勞動關系大量存在。我國《勞動法》第98條規定，用人單位“故意拖延、不訂立勞動合同，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”1995年勞動部《關于違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第2條規定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同，用人單位承擔賠償責任。”這兩個規定的不足之處在于：一是沒有規定用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂勞動合同，在實踐中難以認定用人單位是否構成拖延；二是對于賠償范圍沒有規定。在這樣的規定下，如果勞動者尋求法律救濟，將難以獲得如期的賠償，以彌補自己的損失。

3、解決辦法。筆者認為，如果否認事實勞動關系的效力，將不利于保護勞動者的利益，容易導致用人單位故意規避法律，不支付勞動報酬和繳納勞動保險等。如果當事人雙方愿意補簽勞動合同和補辦其他手續，應將原來的非法用人變為合法用工，勞動合同對前期的事實勞動關系有溯及力；若雙方對補簽勞動合同無法達成協議，事實勞動關系自此對勞動關系雙方當事人將不再具有約束力，對已經提供的勞務，可以通過不當得利要求返還。

建議立法上明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。明確規定用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的期限，一般應規定自勞動者進入用人單位工作以后一周內，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。作為監督、檢查手段應建立起用人單位勞動合同的登記和申報制度。要求用人單位在單位內設立勞動雇工情況登記本，列明雇員的個人情況、進入用人單位工作的時間、離開用人單位的時間、原因等情況。在勞動合同簽訂后的一定時間內，由用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案。

二、關于勞動合同的解除

我國勞動合同制度中的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。