解除勞動合同通知書精選(九篇)

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第1篇：解除勞動合同通知書范文

    根據你與 公司于 年 月 日簽訂的勞動合同,因下列第 項原因:

    (1)試用期內不符合錄用條件;

    (2)嚴重違反公司規章制度;

    (3)嚴重失職,營私舞弊,給公司造成重大損害;

    (4)建立雙重勞動關系,嚴重影響工作,或經公司提出拒不改正;

    (5)訂立勞動合同過程中有欺詐、脅迫、趁人之危之行為;

    (6)被依法追究刑事責任的;

    (7)醫療期滿后不能從事原工作和公司另行安排的工作;

    (8)不能勝任工作,經培訓或調整工作崗位,仍不能勝任;

    (9)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,雙方無法就變更勞動合同內容達成協議。

    而無法繼續履行,現根據《勞動合同法》第 條第 款第 項的規定,決定從 年 月 日起與你(單位)解除勞動合同,請你(單位)于 年 月 日前到 (部門)辦理解除勞動關系手續。

第2篇：解除勞動合同通知書范文

存根第 號

本單位與

簽訂的勞動（聘用）合同（工作關系），依據

,于 年 月 日終止（解除）勞動（聘用）合同（工作）關系。

經辦人：

年 月 日

終止、解除勞動（聘用）合同或者工作關系的證明書

本單位與

簽訂的勞動（聘用）合同（工作關系），依據

,于 年 月 日終止（解除）勞動（聘用）合同（工作）關系。

（裝入職工檔案）經辦人：

年 月 日

終止、解除勞動（聘用）合同或者工作關系的證明書

職工姓名

：

本單位與你簽訂的勞動（聘用）合同（工作關系），依據

，于 年 月 日終止（解除）勞動（聘用）合同（工作）關系。請持此證明，于終止（解除）勞動（聘用 ）合同（工作關系）之日起60日內，到你戶口所在地的街道（鎮）勞動和社會保障部門辦理失業登記。符合領取失業保險金的，同時辦理領取失業保險金手續。

經辦人：

第3篇：解除勞動合同通知書范文

不再續簽勞動合同終止通知書范文一

員工：

本公司于年月日與你簽訂的勞動合同, 現依據 ，將于 年月日與你終止 ( 解除 ) 勞動合同。

特此通知!

上海七斗星商旅酒店管理有限公司深圳分公司

年月日

簽收：

日期：

注：此表一式兩份，當事人、人力資源部各留一份。

不再續簽勞動合同終止通知書范文二

同志:

年 月 日與甲方簽訂的 年期限的勞動合同,現因勞動合同期滿(或由于 原因)終止(解除)勞動合同。

根據相關規定,符合(不符合)發給經濟補償,已發給相當于本 人 月工資 元整。

甲方(簽字蓋章)

不再續簽勞動合同終止通知書范文三

被通知人：_________________

所屬部門：_____________________________

通知事項：勞動合同到期

內容：您與單位簽訂的勞動合同將于______年_____月_____日到期，經單位研究，決定按下列第________種方式進行處理：

一、合同到期不再續簽，勞動關系到期終止。請在_______年_____月_____日前按單位有關規章制度辦理離職工作交接手續;_____________________________________________________________________________

二、單位有意與您續訂勞動合同，續訂條件是下列第__________種：壹、按原勞動合同的條件續訂：月工資____________，崗位_________________，勞動合同期限_____________________;貳、其他條件：月工資______________，崗位_______________，勞動合同期限_________________，其他_______________________________。

現征詢您的續簽意向：1.同意續簽勞動合同;2.不同意續簽勞動合同。

補充意見：被通知人的意向為上述第__________種。

簽字：

年月日

單位公章

年月日

 

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第4篇：解除勞動合同通知書范文

2、勞動者應當去郵政局用EMS快遞“解除勞動關系通知書”，收件人單位處寫明用人單位名稱，收件人是用人單位的人事部門，沒有人事部的寫法定代表人名字。寄單上物品欄注明是“解除勞動關系通知書，解除原因：用人單位存在《勞動合同法》第三十八條情況”，保留好該寄單以證明提出了解除通知。如果勞動者和用人單位協商一致的，也可以不等一個月。

3、依據勞動合同法規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第5篇：解除勞動合同通知書范文

2006年7月1日黃某與某商業公司簽訂勞動合同，后雙方又分別于2008年7月1日和2012年7月1日簽訂兩份固定期限勞動合同，合同期限最終截止日為2016年6月30日。2013年6月7日雙方勞動關系解除。

2013年5月7日，某商業公司向黃某發出《調崗通知書》，內容為該公司根據經營情況進行業務調整，依據《勞動合同》及《就業規則》的規定，將黃某的工作所屬部門由公司技術部調整為銷售本部-天津分公司，崗位由認證調整為銷售，職位由經理（等級4c）調整為主管（等級2a），月基本工資由10500元調整為6800元，另付3700元/月作為工作地點變化的生活補貼，此補貼支付期限為一年，工作地點自2013年7月1日起調整至天津，并要求黃某即日起至2013年6月30日止接受銷售本部-天津分公司進行的新工作崗位的崗前培訓，公司將負擔去天津的交通費用及自2013年7月1日至7月15日的房租費用，此期間以便黃某在當地自行解決住宿，若黃某因個人原因無法于2013年7月1日赴新工作地點需向公司書面申請并說明原因，公司會對具體赴任時間予以適當考慮。2013年5月10日至2013年6月4日期間，某商業公司繼續向黃某發出《調崗通知書》共計5次，內容均為要求黃某依據2013年5月7日發出的《調崗通知書》的安排，前往銷售本部報到并接受相關崗位培訓等。由于黃某不同意某商業公司的調整安排，未按《調崗通知書》執行，因此某商業公司于2013年5月17日發出《書面警告》、2013年5月24日發出《停職處分》，并于2013年6月6日發出《懲戒解雇通知書》，內容為黃某一再拒絕服從公司的調崗安排并無視公司的處分、警告，給業務執行造成嚴重影響，根據《勞動合同法》第三十九條第（二）款、公司《就業規則》、《勞動合同書》的規定，給予黃某懲戒解雇處罰，并要求黃某在接到該通知的一個小時內，歸還公司所有物品、資料，收拾帶走個人物品，離開公司，公司將于2013年6月7日起依法與黃某解除勞動關系。黃某主張某商業公司單方面調整工作崗位并未與其協商達成一致意見，且公司安排的崗位和待遇低于原來的標準，該單方調整屬于違法行為，而由于其拒絕公司的安排將其辭退的行為屬于違法解除行為，公司與其解除勞動關系依據的《勞動合同書》及《就業規則》中“公司根據工作需要，隨時變更員工的工作，員工必須服從”“員工的錄用、職務、崗位變動以及其他人事安排，均由公司決定”等有關條款也違反法律規定的協商一致的要求，屬于無效條款。某商業公司主張《就業規則》依據民主程序制定、修改，其內容不存在違反國家法律、行政法規及政策的情形，并已通過郵件形式向全體員工公示，是合法有效的規章制度，無論是調崗內容、待遇以及通知程序均合情合理，而黃某拒絕此次調崗，并未提出任何合理理由，已經嚴重侵犯了公司行使企業自主管理的權利，也違反了公司的規章制度，公司對其雙方就勞動關系解除合法與否發生爭議訴訟。

[審理結果：]

法院經審理認為，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；用人單位與勞動者解除勞動合同應當有合法依據。某商業公司如在客觀上確需變更與黃某勞動合同中約定的工作部門、工作位、工作地點、工資標準、職位等級等涉及黃某切身利益的重大事項，應與黃某平等協商，達成一致意見后方可變更原勞動合同約定的相關內容。但從某商業公司向黃某發送的6次《調崗通知書》的內容看，此次調整系某商業公司的單方安排，未體現與黃某協商的意圖，且某商業公司未舉證證明雙方就變更勞動合同內容曾進行過誠信、充分而有效的協商，在雙方未經平等協商，未就變更勞動合同內容達成一致意見的情況下，就直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調崗、嚴重違反公司規章制度為由作出《懲戒解雇通知書》，不符合法律規定，應屬違法，以上處分應予撤銷，某商業公司應支付黃某違法解除勞動關系的賠償金。

[評析意見：]

一、何種情況構成“客觀情況發生重大變化”？

《勞動合同法》明確規定工作內容和工作地點屬于勞動合同的必備條款；已經形成的勞動合同應當全面、合法地履行；變更勞動合同應當依法進行，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。實踐中，由于宏觀經濟形勢影響、經營狀況變化、原材料漲價與人工成本提高，以及產業結構調整與產業轉移等各種原因，用人單位需要單方變更勞動合同內容的情況時有發生，由此往往引發勞動爭議。那么以上情況是否屬于客觀情況發生重大變化呢？

《勞動法》實施至今，僅有原勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《說明》）第二十六條第三款對“客觀情況”作出了說明：本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。此外沒有其他相關法律或文件對“客觀情況”作出準確界定。有觀點認為，“客觀情況”只能是《說明》中列舉的“企業遷移、被兼并、企業資產轉移”等對于用人單位而言極其重大的情形，不宜作擴大解釋。對此，筆者認為，若客觀事實的發生同時影響到用人單位和勞動者雙方，并直接導致勞動合同無法履行，而此情形在雙方簽訂勞動合同時并不能被預見，應當認定為符合該法條中的“客觀情況發生重大變化”?！墩f明》中列舉的“企業遷移、被兼并、企業資產轉移”等情形僅是對“發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”這一解釋的說明性舉例，不應據此產生排他性的理解。

此外，客觀情況發生重大變化需指向“致使勞動合同無法履行”，那么如何認定勞動合同無法履行，以及何種情況可以致使勞動合同無法履行？對勞動者來說，勞動合同必備條款的變化往往涉及其切身利益，如勞動者的工作地點不僅是工作所在地，而且是工作與生活的中心，工作地點一旦調整，不僅是個人交通出行發生了變化，也帶來交通成本和時間的增加，而且將帶來其他的諸多影響，比如，子女就學、家屬就業等。因此，應當全面進行分析，穩妥地進行處理。實踐中，應當審查雙方當初達成勞動合同合意的依據，訂立合同的背景、依據是否已經發生了重大變化，從而導致原勞動合同已經無法履行。

二、客觀情況發生重大變化用人單位可否單方變更勞動合同內容？

對此存在不同觀點。有的觀點認為用人單位有權單方調整勞動者的工作崗位，主要是根據《勞動合同法》第四十條規定：下列三種情形發生時，單位有權單方變更勞動合同，如勞動者不同意變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；（2）勞動者不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。有的觀點認為用人單位無權單方調整勞動者工作崗位，主要是依據《勞動合同法》第十七條規定，在變更勞動合同約定的內容時，用人單位應和勞動者協商一致，才能變更。

上述不同觀點，涉及《勞動合同法》第三十五條與第四十條規定的關系。筆者認為：《勞動合同法》第三十五條是關于勞動合同變更的一般性規定，而《勞動合同法》第四十條是在特殊的前提條件下變更勞動合同的特殊規定。因此，不能根據第三十五條規定，而否定第四十條的規定效力。此外，《勞動合同法》第三十五條規定的是：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容?！辈荒芨鶕摋l規定，“推定”變更勞動合同必須得雙方協商一致，而否定用人單位可以單方變更合同的特殊情形。第四十條（1）（2）項屬于用人單位可以單方變更和解除勞動合同的情形，且無需與勞動者協商一致，但第（3）項即“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”，仍需要用人單位與勞動者協商這一程序，協商達不成一致意見時用人單位才可以解除勞動合同，而不能直接變更勞動合同內容或直接解除勞動合同。勞動關系的存續是一個長期的過程，勞動合同履行是一個動態的過程，不能因為勞動合同的某一方面無法得到履行，就全盤否定勞動合同、否定勞動關系，雙方當事人還應當積極協商，通過變更勞動合同內容達成新的協議，從而盡可能使勞動關系繼續存續。因此，用人單位有向勞動者提出協商的當然義務。

三、變更勞動合同內容是否合法合理如何審查？用人單位規章制度規定員工的人事安排均由公司決定且員工必須服從，是否違法？

用人單位有向勞動者提出協商的當然義務，而且用人單位應當履行誠實信用的協商義務，即變更勞動合同的內容應當具有合理性，不得隨意變更，比如，不得大幅度降低勞動報酬，不得大幅度降低勞動者的崗位層級等。本案中，某商業公司調整黃某崗位的理由是依據經營情況進行業務調整，即使該理由構成客^情況發生重大變化，該公司將黃某的工作崗位由技術崗調整至銷售崗，工作內容由技術認證調整為銷售，工作地點由北京變更至烏魯木齊，以及其他勞動合同內容的變更均是涉及黃某切身利益的重大事項，某商業公司仍有與黃某進行協商的義務，但從某商業公司向黃某發送的6次《調崗通知書》的內容看，發出調崗通知書的當日即要求黃某接受新工作崗位的培訓，未給黃某合理的考慮時間，均未體現該公司的協商意圖；要求黃某自行解決在天津的住宿，勢必影響黃某的實際收入水平；可見該公司調整黃某的工作內容、工作地點不具有合理性，亦未體現與黃某進行誠信、平等協商的意圖。另外，該公司據以解除勞動關系的規章制度規定員工的人事安排均由公司決定，員工必須服從，排除了勞動者協商、申辯的權利，有違平等協商的法律原則，顯然違反法律規定，屬于無效條款。在雙方未經平等協商，未就變更勞動合同內容達成一致意見的情況下，某商業公司直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調崗、嚴重違反公司規章制度為由作出《懲戒解雇通知書》，不符合法律規定，應屬違法，以上處分應予撤銷，某商業公司應支付黃某違法解除勞動關系的賠償金。

第6篇：解除勞動合同通知書范文

辭職通知書

公司人力資源部：

本人xxx,于xxxx年xx月xx日與單位建立了勞動關系，至今已在單位工作了xx個月?，F由于個人原因，本人依據《勞動合同法》第三十七條之規定提出解除勞動關系，我將于30天（在試用期提出辭職，最短為3天）后離開單位，請單位找人做好接替工作，我也會在30天內做好工作交接。

屆時還請公司依據勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第九條之規定，在解除勞動關系時一次性支付本人工資，并按照《勞動合同法》第五十條的規定及時辦理離職手續，出具解除勞動合同證明。

此致

第7篇：解除勞動合同通知書范文

二、上述經批準的因公外出和因私請假單，與本部門的考勤表放置一起，作為考勤依據。每月底由考勤員將考勤表和請假單一起交給人力資源部。

三、員工未按上述要求辦理請假手續而外出或未上班的，一律作曠工處理，并按醫院相關規章制度作出相應的處理。

四、中層干部超過三天以上外出者必須報請院長審批，方可外出。

五、員工因公外出（一天以上三天以內，包括三天），本人應出具書面說明，注明外出的時間、事由、去向等。批準程序如下：

（一）臨床和醫技科室主任，由醫教部主任審批后，交分管院領導批準，方可外出；臨床和醫技科室員工，由本科主任批準后上報醫務部備案，方可外出。

（二）護士長，經本科主任同意，交護理部主任審批，報分管副院長同意，方可外出；各科的護士，由護士長批準，報護理部批準后備案，方可外出。

（三）各行政部門、科室主任，由院領導批準，方可外出；其他員工由本部門、科室主任批準后備案，方可外出。

六、未盡事宜由人力資源部作出解釋。

第一條為規范xxxx國際醫院（以下簡稱醫院）勞動用工，保障醫院和職工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合醫院實際，制定本管理辦法。

第二條依據《中華人民共和國勞動合同法》制定的勞動合同文本，是醫院與職工確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。醫院依據勞動合同對職工進行管理，職工依據勞動合同履行職責并使自己的權益得到法律保護。

第三條職工享有國家規定的勞動、學習、培訓、休息的權利和義務，有參加醫院民主管理，獲得政治榮譽、物質獎勵的權利。

第四條醫院和職工依法參加社會保險，繳納社會保險費。其他保險和福利待遇按國家有關規定和勞動合同文本中的規定辦理。

第五條職工在簽訂勞動合同前，有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、勞動報酬，以及職工要求了解的其他情況，醫院應當如實告知職工。

醫院在招聘用職工時，有權了解勞動者的年齡、健康狀況、知識技能和工作經歷等情況并查驗有關證件，被聘用者應如實說明和提供。由于勞動者自己提供給醫院的所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果由勞動者自己來承擔。

本人不愿與醫院簽訂勞動合同的不予錄用；尚未與其他單位解除勞動合同的不予錄用。

第六條新招聘職工，經考核合格，被醫院正式錄用之日起，在平等自愿、協商一致的基礎上與醫院以書面形式簽訂勞動合同。并經醫院與職工在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由醫院與職工各執一份。

第七條除勞動合同文本規定的條款內容外，醫院與職工可以協商約定培訓、保守秘密、福利待遇等其他事項。

具體約定的其他事項主要是：

1、乙方在合同期內，因工作需要，與甲方簽訂的相關補充協議書都作為本勞動合同的補充。

2、甲方將根據崗位和乙方的需要，為乙方出資提供專項培訓。并與乙方訂立協議，同時約定服務期及乙方違反約定服務期應承擔的違約金。

3、對負有保密義務的職工，同時要與醫院簽訂保密協議。

4、根據工作需要，甲方對乙方予以崗位變動時，經雙方協商一致，變更其勞動合同中的工作內容。

5、外派、外借到其他單位工作的職工，由醫院與其所在工作單位一方簽訂外派、外借工作協議，協議由本醫院人力資源部保存。

6、乙方離職時，應歸還聘用期間因工作需要領用的物品、交接有關工作和業務資料并結清所有債務。

第八條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限按下列情況與職工協商確定：

1、所有職工第一次與醫院簽訂勞動合同的，其勞動合同期限為一至三年；

2、第二次簽訂勞動合同時，經雙方協商，期限為三至五年。

3、距法定退休年齡五年以內的，簽訂無固定期限的勞動合同；

4、因特殊工作需要，以完成一項工作任務為目的招聘（用）人員，可以簽訂以完成一項工作任務為期限的合同。

第九條有下列情形之一的，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，醫院與職工訂立無固定期限勞動合同：

1、職工在醫院連續工作滿十年的；

2、連續與醫院訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。

第十條對初次就業、再次就業或改變勞動崗位（工種）的職工應在勞動合同中約定試用期。試用期按《中華人民共和國勞動合同法》第十九條執行。試用期的工資按勞動合同約定工資的百分之八十發放。

試用期內不符合醫院錄用條件的：如偽造學歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的等，醫院則提前3天通知本人解除試用期。

第十一條考慮到每月要對職工考核、計稅和繳納各項社會保險等，工資發放日為每月10日。

第十二條醫院人事部門自勞動合同訂立之日起30日內，向市勞動保障部門辦理職工的勞動合同備案及社會保險等相關手續。

第十三條醫院人事部門應當建立職工名冊、檔案備查。職工應如實的向醫院人事部門提供所需的各種證件和資料。

第十四條勞動合同續簽和終止的辦理：

醫院與職工簽訂的勞動合同期滿或終止條件出現時的前一個月內，由醫院人事部門就終止或者續訂勞動合同的意向書面通知職工：

1、如醫院與員工雙方都有意續簽勞動合同的，員工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內，由本人填寫《勞動合同續簽申請表》，經所在部門的主管領導和醫院領導簽署意見，同時經過考核，本人能較好地勝任本職工作，符合續簽勞動合同條件和工作需要，報醫院法人代表簽字同意后，醫院與其續簽勞動合同；

2、如本人不愿意與醫院續簽勞動合同的，則職工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內書面告知醫院，待勞動合同期滿之日，到人事部門辦理離職手續。

3、如醫院不愿意與職工續簽勞動合同的，則由人事部門出具的《勞動合同終止通知書》告知職工，待勞動合同到期之日，到人事部門辦理離職手續。

4、職工解除勞動合同手續辦妥以后，醫院以發文的形式，正式與職工終止或解除勞動關系。

5、醫院人事部門開具失業證明，同時將各項社會保險和其他相關證明交給本人，并在十五天內將其檔案轉到xx市（或xx區）人才交流中心。

第十五條醫院在不降低各項待遇的前提下，職工提出要求提前解除勞動合同，應當提前三十日（試用期內提前三日）以書面形式通知醫院（先提交給所在工作部門，由部門負責人簽署意見后送醫院人事部門），人事部門在收到職工解除勞動合同要求的五日（試用期二天日）內發出《對員工提出提前解除勞動合同的回復》，就職工提出提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。

第十六條由醫院提出與職工提前解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知職工，職工在收到醫院解除勞動合同要求的五日內應對醫院提出提前解除勞動合同予以回復，同時就提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。并根據勞動合同的約定（除《中華人民共和國勞動合同法》三十九條規定外），支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。經濟補償金，在辦結工作交接時支付。

第十七條按《中華人民共和國勞動合同法》規定，有下列情形解除勞動合同的，醫院應支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行：

1、醫院和職工協商一致，解除勞動合同的（由職工提出的，則不作經濟補償）；

2、勞動合同期滿的；

3、符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、四十條規定。

第十八條勞動合同的變更、解除、終止，按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。

第十九條醫院和職工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由醫院和職工各執一份。

第二十條對執行計劃生育的女職工、在孕期、產期、哺乳期（產后哺乳一年期）內勞動合同期雖滿，不能終止其勞動合同，勞動合同自動延續到哺乳期滿。

第二十一條職工患病或非因工負傷的醫療期，按勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行醫療期。凡進入醫療期的職工，必須與醫院簽訂醫療期協議。如在醫療期內，勞動合同期雖滿，但醫療期未滿，不能終止其勞動合同，應自動延續到醫療期滿。

第二十二條醫院為職工出資提供培訓費用，對其進行專項技術培訓的，應與該職工訂立協議，并約定服務期。

職工違反服務期約定的，應當按照約定向醫院支付違約金。違約金的數額不超過醫院提供的培訓費用。醫院要求勞動者支付的違約金，按不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

醫院與職工約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高職工在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條醫院與職工在勞動合同中，約定保守醫院的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。同時就違反保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項設定違約金。

對負有保密義務的職工，醫院在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條職工因退休（職）、開除、除名、自動離職、職工本人提出解除勞動合同、被追究刑事責任、試用期間被證明不符合錄用條件、職工不履行《勞動合同》而解除合同的等，則不享受經濟補償金。

第二十五條勞動合同履行中發生勞動爭議，雙方應當協商解決。協商不成或不愿協商的，可以向醫院勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成的或不愿調解的，可以自勞動爭議發生之日起六十日內向嘉興市勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請；也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定書之日起十五日內向人民法院提訟。一方當事人在法定期限內不又不履行仲裁裁決或法院判決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第8篇：解除勞動合同通知書范文

1、試用期任意辭退員工

北京某投資公司(甲方)與趙某(乙方)在勞動合同中約定：“乙方在試用期內被證明不符合本崗位要求的，甲方可單方面解除勞動合同，并且不需要向乙方支付經濟補償金。”該合同期限為XX年6月至2015年6月，試用期為3個月。XX年8月，公司認為趙某沒有完成工作任務，遂以“不符合崗位要求” 為由將其辭退。此后，趙某提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同的決定。仲裁委認為，公司未提供具體事實依據，系違法解除，遂依法裁決雙方繼續履行勞動合同。最終經過調解，公司支付趙某工資和賠償款共計10萬余元，雙方解除勞動關系。

點評：根據《勞動合同法》第39條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴大解釋為“不符合崗位要求”的做法是不對的。在現實中，用人單位在招用勞動者時，應當將針對與本崗位有關的錄用條件向勞動者進行明示，在勞動簽字確認后，才能將其作為勞動者在試用期內進行考核的標準，以確定其是否符合錄用條件。如果用人單位發現勞動者在試用期間確實“不符合錄用條件”時，可以與其解除勞動合同，無需向其支付經濟補償金。如果僅僅認為勞動者工作能力不符合要求，用人單位仍需要對勞動者經過培訓、調崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動合同，并向其支付經濟補償金。

2、不允許員工自由離職

北京某機械公司(甲方)與孫某(乙方)在勞動合同約定：“乙方提出解除本合同，應提前30天以書面形式通知甲方。乙方未能與甲方協商一致的，乙方應當堅持工作，繼續履行本合同。”該合同期限為XX年1月至2015年1月。XX年1月，孫某因公司拖欠其工資，遂向公司遞交了《解除勞動合同通知書》，并要求公司開具離職證明并辦理社保轉移手續，而公司以孫某提前解約為由，要求孫某必須賠償公司違約金1萬元，才可以為其開具離職證明。孫某不得已而提起仲裁，仲裁委裁決公司在規定時間內為孫某出具離職證明，并協助其辦理社保轉移手續，并且對公司進行了批評教育。

點評：勞動者享有自由離職權，勞動合同雖未履行完畢，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同;在試用期內只要提前3日通知，也一樣可以解除勞動合同。如果用人單位在勞動合同中約定勞動者不許自由離職，相關條款是無效的。此外，如果用人單位不給勞動者開具離職證明、協助辦理社保轉移手續，勞動者可以提起仲裁，要求公司辦理上述手續并且賠償對勞動者擇業造成的經濟損失。在本案中，孫某是以公司存在拖欠工資的事實為由，可以立即提出解除勞動合同，并不需要提前30天告知用人單位。公司以孫某提前解約為由，要求賠償違約金是沒有法律依據的。

第9篇：解除勞動合同通知書范文

《勞動合同法》第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

簡析：

1、什么情形下，應該出具離職證明?

解除或者終止勞動合同時出具。

2、什么時間出具?

嚴格理解，應為解除當日。

《勞動合同法實施條例》第二十四條　用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

簡析：

離職證明中應包含哪些內容?

1、勞動合同期限

2、解除或者終止勞動合同的日期

3、工作崗位

4、在本單位的工作年限

《北京高院關于勞動爭議的會議紀要二》

41、解除或終止勞動合同后，用人單位拒不向勞動者出具終止或者解除勞動關系證明或者未在法律規定的期限內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，造成勞動者無法就業的，勞動者請求用人單位賠償損失的，如何處理?

勞動者能夠證明因用人單位的過錯造成其無法就業并發生實際經濟損失的，應當予以支持。勞動者對用人單位過錯與其無法就業有直接的因果關系以及因此所造成經濟損失的具體數額負有舉證責任，不能證明有直接因果關系的不予支持，如確實造成經濟損失，但無法確定經濟損失具體數額的，可以按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資確定。

簡析：

1、未及時為勞動者出具離職證明，是否有賠償責任?

無，法條原文用的是“用人單位拒不向勞動者出具終止或者解除勞動關系證明”，不包括未及時出具的情形。

二、離職證明的作用與開具前提

離職證明，是證明員工與公司之間勞動關系已經解除的一份法律文件，這一份法律文件，可以起到以下作用：

1、證明員工已經與原單位之間解除了勞動關系

2、員工可以持該證明到新單位就職

如此，則公司為員工開具離職證明的前提只有一個，即員工確實已經與公司解除了勞動關系。從操作層面來看這一點，即在單位已經擁有以下文件(原件)之一時，才可以為員工開具離職證明：

1、員工的辭職信(原件)

2、公司向員工出具的終止勞動合同通知書(有送達證明)

3、公司向員工出具的解除勞動合同通知書(有送達證明)

4、解除協議書(員工簽過字的原件)

沒有以上文件時，是不能為員工開具離職證明的。一旦開具，即視為公司違法解除了勞動合同。

三、哪些情形不能開具離職證明

1、員工長期失蹤，勞動合同中止情形，不能開具

2、員工遞交辭職信脫崗，未滿30日，同時公司也沒有批準辭職者

3、公司的解除通知，未有效送達者

四、離職證明上解除勞動合同的日期如何填寫?

正常情形下，對該日期是不會存在異議的。

不過，以下情形：

1、員工遞交了辭職信，未作工作交接即離職，領導也沒有批準辭職的

這種情形，由于員工未作工作交接即離職，則其辭職程序有違法之處。如果領導也沒有批準其辭職，則員工的辭職行為違法后果，還不能必然發生勞動合同解除的后果。如果公司不愿意追究員工的責任，則可以在員工遞交辭職信之后滿了30日，再出具離職證明，不過離職證明上的日期，可以填寫為員工實際離職日，當然，工資結算也到該日，社保截止到該月。

如果公司要追究該員工的違法辭職責任，則可以暫不出具離職證明。雖然現在國家層面上還沒有規定員工違法辭職的后果，但是個別省市還是有一些對員工不利的規定的。比如鄭州：

《鄭州市勞動用工條例》第十九條第三款

勞動者違法解除勞動合同的，用人單位可以要求勞動者繼續履行勞動合同，也可以按照本單位依法制定的規章制度處理。

2、員工遞交了辭職信，未作工作交接即離職，領導過了好幾個月才批準的

這種情況多見于一些老國企。員工提前離職，屬于違法辭職。但是領導后來的批準行為，等于事實上確認了員工的辭職是有效的。所以在這種情形下，可以為員工出具離職證明，證明上填寫的解除日期為員工離職日。

【離職證明范文參考】

離職證明

先生/女士/小姐(身份證號為 )自20**年*月*日入職我公司擔任人力資源 部 人力資源助理 職務，至20**年*月*日因 個人 原因申請離職，在職期間無不良表現，經協商一致，已辦理離職手續。(面試網 )

因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。

特此證明。