人事管理技巧精選(九篇)

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第1篇：人事管理技巧范文

關鍵詞： 護士長，管理，

世界衛生組織（WHO）給護理管理做如下定義：護理管理是提高人們的健康水平，系統地利用護士的潛在能力和有關其它人員或設備，環境和社會活動的過程。醫學科學的發展，健康意識的提高，護理模式的轉變，病人及家屬、醫生與護理管理者對護理工作質量要求越來越高。良好的業務素質不僅能減輕病人的痛苦，還能提高病人的滿意度，減少矛盾的發生[1]。護士長將人性管理揉合到管理中，充分體現了護理人性化管理服務理念。

1、 樹立人性化管理必要性

1.1 知識經濟的發展，人的智能價值的釋放而創造出經濟價值。護理工作專業性強，是服務于特殊人群的工作。白班、夜班，生物鐘紊亂帶來不同程度健康問題而造成心理壓力。人的能力成為現代價值體系中具有基礎和主導地位的核心價值，以人性化管理為核心，提倡“能力本位”的人性化管理，是一種新的管理哲學觀，為現代管理者關注、認同、接受。

1.2 當代護理管理必須適應管理價值觀、護理觀、質量觀、效益觀。護理工作不僅僅是輸液打針，還是病人的教育者、組織管理者及咨詢者等角色，從某種意義上講健康教育是心理護理的一種方式，始終貫穿于疾病的預防、治療、護理[2]。病人及家屬，醫生和醫院管理者都對護理工作提出高要求。多重的行為角色要求使護理人員力不從心，身心疲憊，職業壓力增加。

1.3 現代管理不是束縛、壓制，而是充滿人性化的引導、激勵，最大限度實現人的自身價值。護理人力資源缺乏，護理工作負荷過重，技術操作復雜，勞動強度高，易產生緊張情緒，害怕差錯事故發生。在護患關系中由于角色不同，加上醫療風險和工作繁忙，會使護士經常感到焦慮、煩燥、情緒不佳，如不及時調整情緒，會影響到患者心理，導致護患關系緊張[3].

1.4 護理工作雖然受到社會及院領導廣泛關注，但是他們有輕護重醫觀念，對護士的信任度輕低，使護士自感地位較其它職業低，且護士的收入與繁忙的工作不成對比。護士地位有限，晉升少，報酬低，頻繁倒班、加班及工作場所暴力，嚴重影響護士的身心健康，工作熱情和工作效率[4]，使護士產生職業疲倦感。

1.5 現代護理強調人性化護理，溝通更不容忽視。病人對醫療護理質量，服務態度要求越來越高，法律意識增強，護士壓力無形增大，護士以病人為中心實施人性化服務，否則將會遭到病人和家屬投訴、毆打。臨床上皆是因為忽略溝通，患者認為護士沒有重視他；因為忽略溝通，患者誤解醫護人員語言；因為忽略溝通，患者變得多疑、猜忌，給治療增加難度；因為忽略溝通，醫療風險矛頭總是第一時間指向護士；如果平時留意溝通，我們不會有這么多壓力和不必要的付出及煩惱[5]，繼而失去醫療市場。

1.6 服務是一種態度，它需要熱情；服務是一種感受，它需要愛心。醫院和病人需護士提供超期望人性化服務。那就是要求護士長對護士進行人性化管理。管理者必須站在以人為本角度上。先讓護士感動，滿意，信任。只有護士感動而動，用心做事，這樣才能讓患者從醫護人員眼神里感知到真誠和愛心。

2. 人性管理具體措施

2.1 溝通與關愛在管理過程中是缺一不可，更要重視人的因素。一切管理活動都要以調動人的積極性，做好工作為根本。溝通是一個過程，將信息有發出者傳輸給接受者。其目的是接受者了解并接受信息，達到傳輸者相同的認知。它是一個雙互動過程。通過良好的溝通，護士長可以順利推動工作進展，達到設定目標，為病人提供優質，人性化護理.

2.2 合格的管理者，不僅要有一套嚴格的管理制度，還要對被管理者有感情。尊重她們，理解她們，愛護她們，信任她們。要有母親，愛自己的孩子慈愛她們。工作中是上下級關系，工作外又是好姐妹。相互建立一種親密感。使護理團隊和諧融洽，各種矛盾沖突減少。使她們尊愛管理者，更熱愛本職工作，愛院如家，才能使整個團隊向心力和凝聚力增強。

2.3 追求制度管理與人性化管理結合。人性化管理不等于寬松管理，是嚴格管理下的人性化。不能沒有原則。在制度管理中更好發地體現以人為本。人性化管理中，制度管理是基礎。追求創新管理，就是兩種管理和諧統一。人性化管理提醒管理者不是工作的機器，人無完人，重視每個護士的需求，啟發護士創新思路，尊重每個護士的想法，讓她們在完成本職工作是開發更大潛能。

2.4 護士長應樹立管理就是服務。努力當好姐妹的公仆。為護士培訓，晉升，展示各種才藝搭建平臺。護士長對下屬“不得問其貴賤貧富，長幼研媸，華夷愚智，怨親善友，普同一等”。[5]關愛護士姐妹。關注護士工作壓力狀況，及時給與工作，生活，情感上的幫助。多關心老年護士家庭及身體，幫助她們解決實際困難，使她們全身心工作，對青年護士以誠相待，和睦相處。

2.5 護士長應注重個人素質修養，提升自身人文素質。人文素質是由知識，能力，觀念，情感，意志多種因素綜合為一個人的內在品質，表現一個人的品格，氣質，修養。護士長要想團隊成員信服并積極支持工作，不是易事。從道德角度需要護士長嚴格要求自己，率先垂范，對自己的言行負責，否則在管理中缺乏說服力。用言行影響身邊的每位護士，關心體貼她們，做護士的知心人。護士長要有人格魅力，有人情味；不僅辦事公正，還要勤奮專研，好學上進，吃苦在前，享受在后。通過以身作則，言傳身教，潛移默化地形成凝聚力和感召力。

3 積極協調，有效激勵

提高協調能力，知人善用，激勵并協調每個護士的工作 熱情。管理的本職就是協調；它是調整事物間的聯系，使之配合得當[6]。它作為一種 管理職能，目的是盡可能減少組織各部門，人與人之間，各種環節奴發生或少發生矛盾。核心是協調工作人員，并指引她們向一個特定目標努力，結果是對現實組織目標有利，減少矛盾，促進發展，是她們更好的發揮積極性。激勵是原則。人有積極向上天性，蘊藏著極為豐富智慧和潛能。管理者就是要藝術地開發這一資源，喚醒未知和沉睡的潛能。

終上所述：人性化管理是規范化管理與整體護理最佳結合，是現代管理技術和護理專業技術不斷發展。管理者以人為本新的管理服務理念，要求管理者不斷更新，拓展管理知識，有效使用管理職能和管理技巧，充分發揮護士的潛能，賦予團隊成員價值感， 促進護理質量和護理專業發展。

參考文獻：

[1] 郭慧明. 加強護理管理，減少醫患糾紛，全科護理（2013）12？――3431.

[2] 牛俊梅、程玉琴. 高年資護士在健康教育中的優勢[J]. 全科護理2012.2月第10卷（242期）457.

[3] 趙靜 潘瑞紅. 急診科護患矛盾的原因及防范對策[J]. 中國誤診學雜志 2002.2（2）310.

[4] 任曉波. 影響護士在工作中情緒的因素與對策[J]. 中國社區醫生 2012.12期（14卷.309期）438.

第2篇：人事管理技巧范文

【答題要點】(1)冷靜。當我的方案不被領導采納并受到諷刺時，我心中難免有一絲委屈。但我認為，一個人的工作不可能一帆風順，遇到問題是正常的，關鍵是看我們怎么樣正確地認識它、對待它。(2)反思。當冷靜下來后，我會認真分析原因，進行反思。首先我會看是否是方案本身的問題。如果方案本身沒有問題，我會反思一下是否是由于自己平時工作的方式、方法不妥及其他問題，引起領導對我存在一些看法和誤解。(3)溝通。找到原因后，我的對策是：如果是方案有問題，我將向同事學習，向老同志請教，進一步調查研究，使方案更加完善，符合實際情況，具有可操作性，以使領導采納;如果是自己的工作方式方法上有問題，我會選擇適當的時機和適當的場合以適當的方式，主動向領導匯報思想、匯報工作情況，并承認自己的錯誤和不當之處。同領導交換意見，溝通情況，爭取領導對自己批評教育，幫助自己在這些方面不斷提高。(4)揚棄。我不會因為方案沒有被采納，甚至受到諷刺而影響到自己的積極性。在今后，我一方面要繼續努力工作，另一方面要努力克服自己的不足，爭取早日成為一名優秀的公務員。

2.小魏的一個同事老黃年紀較大，但工作經驗豐富，為人耿直，非常看不慣年輕人的一些想法和做法，如果你是小魏，怎樣做才能使老黃和你成為好朋友?

【答題要點】(1)老同志工作經驗豐富，做事成熟穩重，比較傳統，年輕人時尚前衛，對新興事物接受快，領悟力強，富有活力，但不穩重，做事草率，缺乏經驗。加之年齡和生活習慣的差異，老同志看不慣年輕人的某些想法做法使可以理解的。(2)對待老同志的基本態度：無論如何，要尊重老同志，尊重是前提，老同志為社會進步做了很多的貢獻，我們理應對其尊重。具體說來要把握兩點：一是工作中的良師。老同志是單位的財富，有很多工作上的寶貴經驗和社會閱歷值得我學習，我會虛心學習，肯于求教，并且時刻按一個公務員的標準要求自己，使自己的表現讓老同志滿意。二是生活中的益友，尊重老同志，虛心學習，真心交個朋友，可以成為忘年交。(3)和老黃多多溝通，了解其看不慣年輕人的哪些方面，原因是什么，如果某些缺點在自己身上業存在，要及時認真加以改正。(4)最后是平時與老同志多多交流。學習老同志的優良傳統和豐富的工作經驗，同時也把年輕人新的理念，新的思想，比如計算機知識等交給老同志，幫助其跟上時代不落伍，彼此之間形成互相學習，互相幫助的良好和諧氛圍。另外，找兩人的共同興趣和愛好，有了共同語言，就可以迅速消除所謂“代溝”，成為無話不談的“忘年交”，從而為構建和諧單位做出貢獻。來源：考試大

3.領導器重你，讓你做一些工作外的事，同事們因此而疏遠你，你該怎么做?

【答題要點】(1)處理好與同事之間的關系是非常重要的，可以為自己的工作創造一個有利的環境。我會保持一顆平常心，正確處理好這件事。(2)認真負責地做好領導交辦的事項。對于領導的器重，不聲張，不炫耀。(3)對于同事，一如既往地加以尊重，并虛心學習，不予同事斤斤計較，爭名奪利，全力配合同事的工作。(4)在適當的時間、適當的場合以適當的方式與同事進行溝通，爭取他們的理解和支持。(5)多與同事一起參加一些業余活動，讓他們全面的了解我。(6)作為一名公務員，不能因為領導器重我就驕傲自滿，也不能因為同事疏遠我就感到沮喪，我會一如既往地做好本職工作。來源：考試大

第3篇：人事管理技巧范文

關鍵詞：人性化溝通技巧；手術室護；心里護理；應用效果

隨著我國社會經濟的發展以及人民生活水平的提高，我國人民的健康保健意識也在逐年增強，其對于臨床醫療護理工作的要求也有所提高。在手術患者的臨床護理過程中，患者所追求的不僅僅是護理服務的內容和效率，而更加強調護理質量的提高，以及患者心理需求的滿足。同時，臨床護理人員的護理理念和服務意識都在逐步增強，以人為本的護理觀念已經滲透到了所有護理人員的日常工作過程中，這就大大縮小了護患之間的距離，有助于患者護理滿意度的提高[1]。本次醫學研究就對人性化溝通技巧在手術室心理護理中的應用效果進行了分析.

1資料與方法

1.1 一般資料 本次醫學研究選取2013年1月～2014年1月在我院接受治療的84例手術患者為觀察對象，男性50例，女性34例，患者年齡范圍在18～81歲，平均（65±21.1）歲，患者手術類型為：剖腹產手術30例，腹股溝斜疝手術54例。通過隨機分組法將患者分為對照組和實驗組，每組42例，且兩組患者基本臨床治療對比無明顯的統計學差異（P>0.05）。

1.2方法

1.2.1信心溝通和支持 護理人員應通過有效的促使幫助和鼓勵患者，幫助其樹立應對手術治療的信心。若患者為神經阻滯麻醉或是局部麻醉，則盡管手術部位痛覺會完全消失，但是，患者整體仍然處于清醒狀態，手術過程中的各種臟器牽拉反應現象仍然存在，因此，其不可避免地會出現肩背疼痛、心悸、嘔吐或是惡心等癥狀，這就要求手術室巡回護士通過語言溝通的方式為患者提供心理安慰，幫助患者轉移和分散注意力，輕輕揉捏患者肩部，囑患者學會深呼吸，以此來緩解不良反應癥狀，告知患者以放松的情緒應對手術治療。由于手術過程中患者需要充分暴露術野，因而其難免會出現一定程度的不適感，此時，護理人員應為患者提供人性化服務，向患者說明手術過程中潛在的不適感和不良反應現象，并告知其積極配合，樹立治療的信心。

1.2.2手術程序、目的和病情溝通 護理人員應向患者說明手術治療的主要目的、基本程序以及潛在不良反應，幫助患者做好心理準備，減輕其心理負擔。《淺談手術室護理溝通技巧》（李艾群主編）認為，在進行靜脈輸液、手術麻醉等基本手術準備工作時，如果患者保持清醒，則護理人員的所有操作均應進行接受說明，以此來減輕患者的緊張感，為手術的順利開展奠定基礎。若患者需要捆綁腿部或是手部，則需要做好患者的解釋工作，使其認識到這一操作的目的在于避免患者發生感染以及墜床，有助于提高手術治療的安全性。

1.2.3心理溝通和安撫 護理人員應以親人般的方式對待患者，避免患者出現緊張感和陌生感。在患者進入手術室后，幫助患者躺下，了解患者的家庭情況、工作學習情況、術前準備情況、昨晚睡眠情況等，為其墊好枕頭，蓋好被子，若患者存在顧慮心理，應加強心理疏導和解釋工作，使其切實感受到醫護人員的重視和關心，提高患者治療的積極性，并主動配合治療。

1.3 滿意度評定依據 本次醫學研究通過本院自制問卷對患者臨床護理滿意度進行評定，滿分為100分，根據患者得分情況對評定其護理滿意度，其中，非常滿意為80分以上，比較滿意為50分以上，不滿意為50分以下。總滿意度=（非常滿意+比較滿意）/病例總數×100%[2]。

1.4 統計學處理 使用SPSS17.0軟件對本次醫學研究數據進行統計學分析。使用（x±s）表示計量資料，使用單因素方差分析法對數據進行比較分析，使用χ2檢驗方法對計數資料進行統計學分析，若P

2結果

實驗組患者臨床護理總滿意度為100.0%，對照組患者臨床護理總滿意度為85.7%，兩組手術患者臨床護理滿意度對比具有明顯的統計學差異（P

3討論

受到不同經濟條件、社會文化背景、年齡和病情的影響，不同患者應對手術治療所產生的心理狀態也存在一定的差異，此時，護理人員應對患者心理進行準確分析，并采取針對性的護理措施。臨床常見的手術患者心理問題包括：①焦慮、抑郁心理[4]。導致手術患者發生恐懼、緊張心理的原因較為復雜，不僅在于患者擔心手術以外、害怕手術失誤、疼痛和麻醉等影響，還在于患者對于手術基本知識認識的缺乏，甚至會在手術前和手術過程中出現意識域狹窄、發抖、四肢發涼等問題，且心率會明顯加快，血壓劇烈升高，去甲腎上腺素和腎上腺素分泌量大大增加[5]。②恐懼、緊張心理。盡管手術治療技術應用范圍較廣，但患者對于各類手術器械和手術室環境仍然較為敏感，不管手術規模是大是小，患者都會受到強烈的手術刺激，進而出現相應的生理反應，并經交感神經系統表現出來。嚴重者還會在手術過程中發生更加強烈的心理反應，進而阻礙手術的順利進行。

本次醫學研究結果證實，在常規手術室護理措施的基礎上，應用人性化溝通技巧，患者的護理滿意度能夠達到100%，而僅僅接受常規護理的對照組患者，其護理滿意度僅為85.7%，兩組手術患者臨床護理滿意度對比具有明顯的統計學差異（P

綜上所述，隨著我國近年來臨床醫療技術的逐步提高，以及人民生活水平和質量的提高，人性化護理理念在各項疾病的臨床治療和護理過程中也得到了廣泛的應用。將以人為本的護理理念應用于手術室患者護理工作中，有助于提高護理人員的工作積極性，形成良好的護患關系，提高患者的護理滿意度，以及手術治療的成功率和有效率，促進護理人員積極主動地提高自身護理技能。由此可見，人性化溝通技巧在手術室心理護理中應用，具有較高的價值。

參考文獻：

[1]謝藍芝.人性化溝通在護理工作中的應用[J].中國衛生產業，2012，2（1）：37-38.

[2]薛芳.人性化護患溝通技巧在泌尿外科護理工作中的應用[J].中國現代醫生，2010，48（25）：36-37.

[3]何紅.人性化溝通在護理工作中的應用[J].內蒙古中醫藥，2014，5（1）：162-163.

第4篇：人事管理技巧范文

關鍵詞：企業；人事管理；改革策略

人事管理，簡而言之就是企業運行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統籌細致的規劃，以實現資源的優化配置及資源利用的最大化。相比傳統的人事管理，現代企業的人事管理在管理理念、管理重點及管理方式上都有所創新和突破，推動著現代企業的發展。

1 現代企業人事管理與傳統人事管理的比較

1.1 管理理念層面

傳統的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現代企業的人事管理更加關注企業內部員工的個人狀況，將員工置于企業管理的核心地位，體現出極強的人本性特點。

1.2 管理重點層面

人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規范是傳統人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現代企業的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業發展、崗位需求度和協調性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠遠超過事情本身。

1.3 管理內容層面

傳統的人事管理內容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現代企業的人事管理工作是一個更為多樣復雜的龐大系統，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓、中期調查、后期培養等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業的特性和需求，在掌握經濟形態、企業屬性、同行動向等多種信息后進行有針對性的人員招聘。員工被聘用后，企業也更加關注員工對于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態，從而及時地對員工進行心理疏導工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業更加注重對員工能力的提升和培養，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應日益變化的社會。

1.4 管理方法層面

傳統的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現代企業的人事管理更加主動和積極，通過發揮管理人員的主觀能動性，加強了人與人之間的溝通與交流，更好地實現了企業的管理目標。

2 改進企業人事管理工作的意義

通過將傳統的人事管理與現代的企業人事管理工作進行比較，可以看出傳統的人事管理存在諸多弊端，嚴重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業的高效運轉及現代化轉型。因此，改進企業人事管理工作顯得十分必要且重要。

2.1 激發員工的首創性

在企業的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處于管理系統的核心位置與關鍵環節。因而，企業在進行員工的管理時，應該著重考慮“人”的因素，應把“人”作為企業戰略布局的重中之重。唯有如此，才能調動員工的工作積極性，激發員工的想象力和創造力，進而為自身、他人以及企業的全面持久發展注入活力。

2.2 助推企業的現代化轉型

經濟的極速發展，科學的突飛猛進，技術的日益變革在為企業發展帶來機遇的同時，也構成了巨大的挑戰。在競爭日益激烈的知識經濟社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業能否在時代浪潮中保持永久生機的關鍵因素。擁有人才的企業，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業創收助力，為企業轉型升級助力。

3 改進企業人事管理工作的舉措

3.1 樹立以人為本的管理理念

在企業的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓、提升等各個環節給員工以適當的關注和重視。在制定管理制度時，要學會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實現需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉變原來“控制人”的陳舊思維，樹立“成就人”、“發展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進企業管理的點點滴滴。

3.2 引入企業管理的激勵機制

在對員工進行管理時，最好的方式便是引入企業管理的激勵機制。通過給員工設立工作目標，并用物質獎勵或精神鼓勵作為激勵的內容，以此給員工適當的心理及精神刺激，進而引發員工的行為變化。在這個過程中，可激發員工的進取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發揮員工特長等方面發揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設計上，可采用績效工資的機制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據多勞多得的原則，對于表現突出、業績優異的員工要進行額外的物質獎勵，以此激發員工的工作熱情和信心。

3.3 加強企業文化建設

企業文化是一個企業的靈魂，是企業精神的集中體現。構建一個和諧健康寬容的企業文化，可為每一個員工的全面發展營造良好的空間。在企業文化的創建過程中，員工可深入體會企業的精神追求和理想目標，繼而將個人理想與企業理想相互結合，增強個人工作的責任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內的所有成員都為同一個理想、同一個目標而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養了團結協作的精神，增強了克服困難的勇氣，堅定了繼續努力的毅力。此外，在先進的企業文化熏陶下，員工更會將企業的事情視為自己的事情，把工作當做一種樂趣，在工作中展現出積極的精神狀態，對員工身心的健康發展大有裨益。

3.4 提高管理人員的素質

在企業的人事管理中，管理者的個人素養在一定程度上決定著一個企業的管理成效。因此，企業在招聘人力資源管理者時一定要重視應聘者的個人素養，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質等方面的內容，為良好的企業管理奠定人才基礎。

4 結束語

歸根結底，企業的競爭是不同企業間總體實力的較量，是科學技術和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機，企業必須要重視人事管理工作。為了順應時代潮流，迎合企業發展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統的人事管理模式，推動人事管理的現代化轉型。

參考文獻

[1]張萍.淺談現代企業人事管理工作[J].財經界，2014（2）：286.

第5篇：人事管理技巧范文

[關鍵詞]：國有企業 人事管理 現狀 對策

“十三五”期間作為國有企業傳統行業的鋼鐵、煤炭面臨著任務艱巨的“去產能”，生死攸關的現實情況，給傳統的國有企業人事管理工作帶來前所未有的沖擊和挑戰。

一、國有企業目前人事管理工作的現狀及存在問題分析

國企人事管理在向現代化企業人力資源管理模式的轉變中，人才的引進、使用、培養和管理有了一定的改善。但由于思想觀念相對陳舊、歷史遺留問題多，以及改制、破產帶來的影響，導致國企人力資源管理依然沿襲了傳統的人事管理模式，職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更沒有制定出符合市場機制的選擇、培養、任用、激勵機制以調動員工工作的積極性，因人設崗，情大于法，人浮于事的管理現象依然存在。

（一）人才隊伍建設方面

首先，選人用人機制不健全，國企即使經過改制，依然存在換湯不換藥的現象，用人權相對集中，“靠山”、“背景”、“圈子”、“團體”問題嚴重，缺乏具體可行的操作規程，容易出現任人唯親和論資排輩、遷就照顧的弊端，影響企業的人力資源配置優化。

其次，人才培養機制不健全，缺乏員工職業生涯規劃，員工往往看不到上升的希望，容易產生迷茫的情緒。另一方面，傳統的“傳、幫、帶”沒有很好的起到作用，導致新來的人才并不能學到真東西，對于工作產生無所謂的消極心理。

（二）企業文化方面

國有企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的主人翁責任感成了一句空話，人才難留。

（三）薪酬分配不合理，激勵機制不健全

國有企業不能對人才的價值做出合理的評估，對職工的業績考評，往往人情高于制度。與一些私營企業相比，在業績考核、業績獎勵等激勵方面較仍有很大差距，只要企業有效益，職工干好干壞都能升資，激勵作用蕩然無存，最終流于形式。

（四）國企人事部門工作人員整體素質不高，缺乏綜合工作能力

大中型企業專業人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的需求和想法；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協調解決問題的能力；（4）能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況；（5）具有法規方面的知識；（6）管理領導的能力；（7）對公司情況要熟悉，對企業的發展戰略目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制訂工作。國企普遍存在人員年齡結構偏大，知識層次較低的問題，不能適應現代人力資源管理。

二、面對新形勢需要找準定位，積極應對挑戰

現代人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益，確保企業戰略目標的實現。

（一）切實做好人力資源規劃

1、員工職業生涯規劃。應該根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而制定。有計劃地提升有能力的人員，盡量避免通過“走關系”渠道來選拔人才，建立嚴格的人才選拔制度，實行統一的崗位競爭與崗位考核，真正做到競爭擇優、人才擇優的原則。在晉升規劃中，既要避免職位頻繁變動，在員工心理中人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發展前途，影響員工積極性和能動性的發揮。

2、建立科學有效的人力資源配置機制。在國企的人事管理中，可以通過競聘上崗的方式實現企業內部人力資源的優化配置。改革現有的人事制度，建立健全人才保障機制，減少人才的流失。在企業內部對人力資源配置進行統一規劃，完善企業內部經營管理人員工作的監督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過這些方面達到企業內部人力資源結構的優化與合理配置。

3、加強對人才的長期教育培訓，特別要注重對年輕人才的培訓，培訓是企業給予人才的一種福利，也是不斷提高其專業水平能力的途徑，要建立符合各類人才發展特點的培訓體系，不斷提高人才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實現自我補償和發展。避免出現人才“斷層”現象。

（二）完善考核考評機制

當前，國企的績效考核評定過于單一。需要根據員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，結合KPI及360度績效考核辦法對員工進行綜合考評。除此之外，對于考評結果需要進行恰當的運用，在確保考核評價公正、公平的基礎上，使考評充分發揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據。根據績效考核評定的結果，還可制定相關的培訓計劃，根據員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或專業知識的培訓。做好考核評價的反饋，在對考評結果進行科學合理分析與判斷的基礎上，將其反饋給員工，讓員工根據反饋進一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質進行規劃并確定努力的目標。

（三）構建多元化的薪酬分配制度

在當前國企的人事管理中，現有的薪酬體系較為單一，無法發揮出薪酬對員工激勵和調節作用，必須構建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調節功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業的關鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術、知識等人力資本，將這些重要的生產要素納入到薪酬分配體系中，充分發揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調動員工積極性和工作熱情。

參考文獻：

[1]柯燕凌.知識經濟挑戰國企人力資源開發[J].中南財經大學學報，201l（1）.

[2]趙曙明，翟俊生.國有企業人力資源管理戰略研究[J].管理世界，1998（3）.

[3]王玫.員工績效的評價[J].企業改革與管理，2002（5）.

第6篇：人事管理技巧范文

1.圍繞人事管理工作的各項內容，積極拓展、深入調研，高效地獲取各類信息，更好地服務全校教職工。教育不能原地踏步，必須積極進取，不斷改革、不斷發展、不斷進步。只有這樣才能對學校整體發展有利，反過來也才能對自身有利。教育現代化要時時刻刻對社會信息保持高度敏感，從社會上來的需求變化，改變我們的教育模式，吸取精華，確保管理工作走到前端。

2.根據科技進步的程度，受用先進手段，完善工作程序、健全工作制度、建立完備的數據庫，為人事管理工作打下堅實的基礎。

3.進一步釋放人力，借助先進工具和先進軟件和完善的數據庫信息對人力資源進行解放。工作不單單是體力勞動，更重要的腦力勞動，更需要我們節約時間成本做更多的進修和培訓學習工作，精益求精，永不落后。

二、高校人事管理辦公效率化的主要問題

通過筆者幾年人事管理工作經驗，且常常與其它高校交流，查閱相關文獻，借鑒一些高校的管理方法及經驗，得出效率化辦公主要存在以下幾個問題。人事部門與其它職能部門溝通交流問題。目前，人事工作常常會面臨著同時與多個部門一起完成一項任務的困難，問題在于時間緊，人員交流存在時效性的問題，有些重要人員同時有其它任務要一起完成。這樣就對任務的完成會有滯后作用。部分單位人員工作輪換，信息交接不明確，資料存儲不完備，手機更換新號碼，妨礙聯系速率。一是在聯系方面就已經浪費了很多時間，二是在工作分派上也出現了一些不必要的麻煩。沒有一個完善的系統更新教職員工的最新信息，使得很多部門的數據依然處于一個不通互聯互通的狀況。各自管理自己的系統，一旦遇上在做統計工作時候就得各個部門重新再做一次工作，大大降低了工作效率。

三、高職人事管理辦公效率化的對策和措施

為了更進一步做好人事管理工作，加強效率化辦公，實現更科學更人性化的管理，充分利用各類資源，筆者認為效率化辦公應該從以下幾項方法做起。建立各個職能部門聯系人通訊網。包括一些最基本的聯系方式和負責管理的內容，如有教職工信息更新，部門聯系人應該及時更新數據，做到時刻能聯系上負責該工作的職員。聯系人還能起到一個很良好的信息傳達功能。只有建立起這一張強大的聯系網，信息才能及時傳遞到各個部門，工作效率才能更高。加強業務培訓。這一點是每個高校都會做的，但是筆者認為，最基礎的工作內容培訓才是根本，比如做一些日常辦公軟件的培訓、文章和公文寫作培訓、基本說話技巧培訓等都是我們應該首先考慮的進修方向，特別是一些剛剛參加工作青年職工。青年職工更重要的是要培養出一種如何處理工作和同事關系的能力。其次，業務能力當然也是培訓的重點，可以請一些專家、資深人士舉辦一些座談會，人數不需要太多，重點談工作方面的經驗教訓，使得職工的業務水平和素質進一步提升，最終達到效率化辦公的目的。做好信息化管理。加強信息化建設，統一數據資源庫，引進現代化管理。高校管理應該是先進的、和時代接軌的，所以我們更應該加大力度建設校園信息自動化。利用網絡的高效性，可以更好的處理日常人事管理的各項工作。無論社保、工資、培訓、職稱評審等等的工作都離不開人員的信息，更不用說一些日常的統計工作。只有做好了信息化建設和信息化管理工作，我們才能跟得上時代，把工作做得更快、更好，少煩惱。

四、總結

第7篇：人事管理技巧范文

【關鍵詞】 IPMA 人事管理 素質模型

一、IPMA理論概述

IPMA是美國國際人力資源管理協會的簡稱，它綜合國際上近10年關于人力資源管理的研究成果，提出了以IPMA人力資源素質模型、組織成功模型為核心的理論體系。在IPMA理論體系中，對人力資源管理的定位和作用進行全新的詮釋，并引入了大量人力資源管理應用工具，用于改進人力資源管理各項工作。

IPMA “素質模型”綜合了國際上關于人力資源管理人員素質（或稱“勝任素質”）的研究成果。除了繼續認可傳統意義上的人事管理專家職能的重要性以外，IPMA “素質模型”將人力資源管理專業人員的角色擴展為另外三種：業務伙伴、領導者和變革推動者。IPMA “素質模型”包含有二十二種具體的“勝任素質”他們分別體現在優秀人力資源管理者的四種主要角色上。換言之，優秀的人力資源管理者必須扮演四種角色：人力資源管理專家、業務伙伴者、領導者和變革推動者，又需要具備二十二種素質。在四種角色中，有的角色只在一種素質體現，有的則體現在多種素質中。有的素質同時反映在兩種或三種角色中。

二、IPMA人力資源素質模型

優秀人力資源管理者的四種主要角色：

第一，人力資源管理專家。“人力資源管理專家”是我們熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培訓等各個人力資源管理模塊。

第二，業務伙伴。業務伙伴角色要求人力資源管理者協助一線經理統籌管理業務發展，共同承擔責任，以促成績效目標的實現。與傳統人力資源管理者相比，作為業務合作伙伴，人力資源管理者已經從被動的提供人力資源服務，轉變為與業務經理共同對組織的戰略目標承擔責任，從全局的角度主動參與管理。

第三，變革推動者。這一角色要求人力資源管理者協助企業管理層根據內外部環境的變化，計劃并推動變革，為變革提供有力的專業協助。作為變革推動者，人力資源專業人士應致力于組織面臨的從變革的籌劃到具體實施階段的各個方面的工作，人力資源管理的作用將從監控變革極其結果轉變為推動它的原動力。

第四，領導者。領導者角色更加注重于發揮影響力，協調企業對員工的要求與員工對工資福利需求的關系，使組織和員工和諧發展。這一角色實際上要求人力資源管理者通過說服，交流，獎勵，建立信任，建立聯盟和施加影響等措施去指導員工，為員工提供發展機會，從而營造一種能讓員工就工作如何開展，組織應如何發展等問題發表意見的工作環境。

三、IPMA人力資源素質要求

要成為這樣“四位一體”的人力資源管理者，IPMA人力資源素質模型還提出了應具備的22項勝任素質，描繪了四個角色的主要能力和技能水平。分別為：（1）了解本單位的運作環境；（2）了解所在組織的使命和戰略目標；（3）了解業務程序，能實施變革以提高效率和效果；（4）理解團隊行為；（5）設計并實施變革過程；（6）具有良好的溝通能力；（7）具有創新才能和創造一個崇尚承擔風險的工作環境的才能；（8）評估，平衡競爭性的價值觀；（9）應用組織發展原則；（10）理解整體性業務系統思維；（11）在人力資源管理中運用信息技術；（12）了解客戶及組織文化；（13）具有分析能力，可進行戰略性和創造性思維；（14）了解人力資源法律和政策；（15）能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力；（16）具有達成共識和同盟的能力；（17）具有建立信任關系的能力；（18）將人力資源管理與組織使命和業務績效掛鉤；（19）展現客戶服務意識；（20）理解，重視并促進員工多元化；（21）提倡正直誠信，遵守職業道德；（22）具備市場營銷和商業代表職能。

第8篇：人事管理技巧范文

關鍵詞：國有企業 人事部門 角色職能

一、問題的提出

由于長期在計劃經濟的體制中運行，時至今日，大多數國有企業的人力資源管理仍然處于傳統的行政性人事管理階段，傳統人事管理方式仍然在大多數國有企業的人力資源管理中占主導地位，人力資源管理部門存在角色定位不準確、管理職能狹窄等問題。

1.人力資源部門角色定位不準確

一是沒有設立專門的人力資源管理機構。許多國有企業根本沒有設立專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任，或把人力資源管理任務委托于企業長期以來設立的人事管理部門。二是人事管理部門定位偏低。即使一些國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但人事管理部門被定位為企業的輔助部門和事務性部門，屬于企業執行層。

2.人力資源管理職能狹窄

一是對人力資源的戰略性職能履行不到位。企業往往注重于與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，缺乏關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。二是對人力資源的經營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓、調動、退休等經營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業計劃、勞動關系等經營性職能。三是人力資源管理的框架體系尚未建立起來。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

現代人力資源管理是建立在傳統人事管理的基礎之上，是傳統人事管理的發展，但又不同于傳統的人事管理。現代人力資源管理與傳統人事管理的區別主要表現在以下幾個方面：

其一，二者管理價值觀不同。傳統人事管理是以“事”為中心，視人力為成本，把人當作一種“工具”；而現代人力資源管理則以“人”為核心，視人力為最寶貴的資源，為人力資本，重視人力資源的開發與利用。

其二，二者管理地位不同。傳統的人事管理屬于執行層，是事務性部門，而現代人力資源管理則屬于決策層，是戰略性部門。現代人力資源管理要求人力資源管理以企業戰略的高度主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關信息，支持并參與企業戰略目標的實施。傳統的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務工作。

其三，二者部門性質不同。傳統的人事管理屬于企業的輔助部門；而現代人力資源管理則屬于企業經營的戰略決策部門之一，是企業的核心部門。

其四，二者管理內容不同。傳統人事管理主要工作是負責員工的考勤、人員的招聘、錄用、調配、使用和工資福利待遇檔案及合同管理等事務性工作；而現代人力資源管理除上述工作內容外，還看重人力資源規劃預測、配置與結構優化、績效考核與員工激勵、教育與培訓等。

其五，二者管理方式不同。傳統人事管理主要按照領導決策被動執行，強調命令、指揮、執行、控制與服從；而現代人力資源管理則圍繞組織目標自主管理、主動開發，強調尊重、信任、溝通、服務，重點在于開發員工創造力、激發活力、提高績效。

其六，管理責任不同。傳統人事管理是人事部門的專業和職能，人事部門負全責；現代人力資源管理則認為人力資源管理不僅是職能部門的工作，而且是全體管理人員的責任，強調員工都負有自主管理、自我開發和自我發展的責任。

三、現代企業人力資源部門的角色職能定位

關于人力資源管理部門角色職能定位，美國西根大學學者烏里奇認為，可用兩個維度來界定人力資源管理角色職能（如圖1）。縱向維度表示其職能是未來導向或戰略導向還是日常導向或操作導向的。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員來描述。

1.現代人力資源管理部門的角色職能定位

（1）戰略伙伴。當今時代，企業的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，人力資源已經成為戰略資源，因此，現代企業的人力資源管理必須成為企業戰略的協同制定者和支持者，人力資源管理工作要支持企業戰略的實現，為企業的戰略實現做出貢獻。

（2）員工激勵者。人力資源管理部門的基本工作是在為業務部門的經營活動提供服務。包括考慮員工的心理需求與工作中的問題；與員工更多地溝通，并鼓勵業務領導與員工溝通；傾聽與回應員工，并為員工提供必要的資源。

（3）變革推動者。為迎接更為嚴酷的競爭，組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織變革并保持組織的靈活性，比如，隨著組織外部環境和組織戰略的發展，組織需要新的技術和競爭力。人力資源部門應預見到這些變化并相應培訓員工，以確保組織在適當的時間獲得所需要的技術和競爭力。

（4）專家或顧問。人力資源部門需要運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢。

2.現代人力資源管理的具體職能

（1）人力資源規劃。現代人力資源管理是在根據企業發展戰略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。

（2）人員招聘與選拔。現代人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業的核心價值觀、應聘人的發展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業服務。

（3）培訓與開發。現代人力資源管理會根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供系統完善的人力資源培訓開發體系，確保為企業源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實現企業發展與員工職業生涯發展雙贏。

（4）績效管理。現代人力資源管理會根據企業戰略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現企業績效的螺旋式上升。

（5）薪酬管理。現代人力資源管理會根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他企業薪酬狀況等因素，再結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業的薪酬管理體系。而傳統的人事管理只是按照國家及地方政府的相關規定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調整權；即使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，不能根據企業發展戰略制定科學的薪酬管理體系

四、重塑國有企業人力資源管理部門的角色職能

國有企業人力資源管理部門要從傳統人事管理向現代人力資源管理轉型，需要重塑人力資源管理部門的角色和職能。

1.企業經營管理者的戰略伙伴

隨著企業改革和現代企業制度的建立，人力資源應成為企業的戰略伙伴，企業戰略決策的參與者，協助企業實現制定的戰略目標，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，通過組織人員配備和組織開發，幫助企業實現經營目標，發揮實施戰略管理職能。

2.企業員工的支持者

為適應企業改革的需要，人力資源管理要更加重視人的個體需要和發展需要，更多聽取來自企業成員的心聲與反饋意見，發展良好的員工關系，人力資源管理部門應成為企業員工的支持者。可以從以下幾個方面進行探索：首先，人力資源管理部門可以進行員工士氣或滿意度調查，或采用離職面談等方法，了解員工的真實需求。第二，人力資源管理部門可以通過企業授權使員工獲得更多的自，通過彈性工作時間制和家庭辦公等方式為企業成員營造輕松的工作氛圍，滿足企業成員對工作環境、工作時間的需求。第三，給予員工富于挑戰性的工作任務，使員工有機會學到新知識、新技能，同時滿足員工心理上對成功的需求。第四，通過建立合理的考核獎勵和薪酬制度，保證企業員工得到公平合理的報酬，滿足員工對生活質量的需求。第五，給員工以跨技能學習、培訓的機會，滿足員工自我發展的需求。第六，通過建立完善的社會保障制度，滿足員工對職業安全的需求。

3.員工關系的協調者

如何協調員工關系，讓管理方的需求與員工的需求一致，是人力資源管理部門的重要職責。人力資源管理部門應在員工關系中扮演好協調者的角色，處理好企業內部的各種沖突，化解各種矛盾，促進勞資雙方溝通、合作，推動員工關系走向和諧。

4.企業變革的推動者與創新者

人力資源管理部門應根據組織內外的情況變化不斷更新組織架構，主動參與企業變革與創新，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，處理組織管理變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程，幫助企業減少變革對企業的傷害。具體說，人力資源管理部門應在變革中作好以下幾個方面的工作：第一，通過文化調整、企業結構改造、流程再造改變員工的行為與工作方式。第二，調整考核與獎勵，引導企業員工改變自己的行為。第三，通過參與企業改革，率先接受、理解企業在發展中形成的理念、方法、內容、原則。第四，根據企業發展戰略進行企業結構調整，積極推動企業各項變革的實現，培育和建設企業文化。

5.人力資源管理技術專家

人力資源管理部門運用技術性人力資源能力，開發人力資源產品與服務，設計有效的人力資源工作流程，解決企業人力資源問題，提高客戶服務至上的員工服務，實施人力資源流程服務管理。

參考文獻：

[1]加黑·德斯勒.人力資源管理[M].2004

[2]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理：贏得競爭優勢.2001

[3]彭劍峰.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2005

[4]張德.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社，2003

[5]劉淑霞等.企業傳統人事管理向現代人力資源管理提升芻議[J].航天人才，2008，4

[6]安鴻章.戰略性人力資源管理是現代人事管理發展的必然結果 [J].經濟與管理研究，2005，5

[7]楊穎娟.將傳統人事管理轉向現代化管理[J].太原鐵道科技，2006，1

[8]趙興燕.論人力資源定位和職能[J].中國勞動，2003，2

第9篇：人事管理技巧范文

簡歷如同是產品的廣告和說明書,是求職者給招聘單位發的第一份簡要介紹。以下是小編整理的個人簡歷中的個人技能，以供大家參考。

個人簡歷范文一：姓

名：

性

別： 男

婚姻狀況： 已婚 民

族： 漢族

戶

籍： 常德 年

齡： 28

現所在地： 廣東-東莞 身

高： 170cm

希望地區： 廣東-東莞

希望崗位： 行政/人事類-其他相關職位

尋求職位： 行政人事主管、行政人事專員、廠報編輯

求職意向

發展方向： 愿從事行政人事管理或文字類工作，積累豐富的工作經驗與人脈!

其他要求： 包食宿

自我評價：

1.為人誠實穩重，有較強的團隊精神及執行力;

2.有7年多行政人事工作經驗，有很好的實際操作及管理能力;

3.文筆較好，善長公文寫作、娛樂活動策劃、文化刊物編輯等文字工作。

教育經歷

2001-07 ～ 2004-07 湖北長江大學 文秘類 大專

**公司 (2010-03 ～ 2012-03)

公司性質： 私營企業 行業類別： 機械制造、機電設備、重工業

擔任職位： 行政人事管理 崗位類別： 其他相關職位

工作描述： 1.負責后勤管理：督導后勤人員工作，確保公司后勤全面正常運轉;

2.負責人事管理：員工檔案更新管理、員工人身險及社保辦理、工傷處理、員工招聘與入職培訓、員工績效辦法的修訂與執行、員工薪資制度的修訂與執行、員工福利制度的建立與實行、工會的建立與工作開展、勞資糾紛處理工作等;

3.監管倉庫：規范倉庫所有進/出料流程、規范倉庫5S管理、倉庫所有物料安全庫存的建立與執行等;

4.監管采購：對供應商進行審查并評出等級，淘汰不合格供應商，定期做市場調查，合理地控制單價，為公司節約成本，確保采購工作正常開展，不延誤生產交期;

5.公司榮譽的申報、辦理工作;(協助公司成功拿下市、省民營科技企業等榮譽)

6.消防安全工作管理：定期指定人員檢查公司消防設施及做好相關保養工作、定期組織人員做消防演習等;

7.5S推行;

8.其它行政人事日常事務，及對外事務。

**公司 (2007-03 ～ 2009-11)

公司性質： 私營企業 行業類別： 電子、微電子技術、集成電路

擔任職位： 行政人事 崗位類別： 其他相關職位

工作描述： 1、行政人事類制度的修訂、完善、及執行;(建立了完善的行政人事制度，進一步規范了員工紀律管理)

2、督導行政部下屬人員的日常工作;

3、宿舍、飯堂的全面管理;(飯堂伙食滿意率達到70%)

4、員工的招聘與入廠培訓工作;參與員工績效管理;

5、員工勞動合同的簽訂及勞資糾紛處理工作;(成功處理過數起勞資糾紛，維護了公司利益)

6、員工薪資核算后的審核工作;

7、其它日常及上級領導交辦的事務。

技能專長： 1、擅長行政人事管理，有7年多人事總務工作經驗;

2、熟悉人力資源六大模塊，有較強的實踐操作能力;

有一定的招聘渠道;熟悉勞動法規， 成功處理過勞資糾紛;

3、電腦操作熟練，文學功底深厚，精通公文寫作及活動方案策劃，(文章多次見報)，能獨立編寫行政人事類各項規章制度及督導執行;成功策劃與組織過員工大型活動;

4、較熟悉“ISO”及“5S”，參與過“5S”管理活動。

語言能力

普通話： 流利 粵語： 一般

英語水平： 國家3級 口語一般

英語： 一般

個人簡歷范文二：姓

名：

性

別： 男

婚姻狀況： 已婚 民

族： 漢族

戶

籍： 梅州 年

齡： 30

現所在地： 中山 身

高： 170cm

求職意向

希望地區： 廣東

希望崗位： 物流/采購類-采購經理/主管

尋求職位： 高級采購、采購主管

發展方向： 力爭3年內成為一位稱職的經理

自我評價：

有教強的邏輯思維能力和表達能力，善于人際交往與溝通，并有很強的團隊合作精神。為人正直坦誠，個性開朗，有上進心責任感，樂意與人分享工作及其生活上的所感所獲

教育經歷

2002-09 ～ 2005-05 華南師范大學 通信與電子技術 大專

培訓經歷

2009-12 ～ 2009-12 北京冠卓企業管理顧問有限公司 強勢供應商采購成本降低和談判實戰 YES

2006-05 ～ 2008-05 富士康集團 ISO 9001,談判議價技巧等 NA

**公司 (2008-08 ～ 至今)

公司性質： 外資企業 行業類別： 生物工程、制藥

擔任職位： 崗位類別： 采購專員/助理

工作描述： 1.負責公司機器部件，工具，維修和保養.

2.評估供應商報價

3.根據PR需求從SAP系統出訂單并送簽，并管理采購訂單

4.跟進與加快訂單，確保按時交貨

5.在供應商交貨后，及時跟進并獲得正確有效的發票

6.安排付款和/或退貨，負責處理由公司內客戶提出投訴

7.維護SAP系統,保持其更新狀態.

技能專長

專業職稱：

計算機水平： 全國計算機等級考試一級

計算機詳細技能： 熟悉word,excel,power point---制作相關報表

技能專長： 1.談判技巧,議價技能,成本分析法,財務知識,國際貿易知識

語言能力

普通話： 流利 粵語： 流利

英語水平： CET-4

英語： 良好

其 他： 潮州話 流利

個人簡歷范文三：姓名：

性別： 男

出生日期： 1992-10-22

民族： 苗族

身高： 167

體重： 55

目前所在地： 貴州省

學歷： 大專

政治面貌： 黨員

畢業院校： 貴州商業高等專科學校

畢業時間： 2013年6月

所學專業類別： 管理類

專業名稱： 物流管理

求職意向

求職類型： 全職　 月薪要求： 面議

希望應聘的崗位： 業務員/業務代表　 應聘的其它崗位： 物料管理

希望工作地點: 貴州省 其它工作地點： 貴陽

工作經驗

2012年9月12日—2013年3月19日 貴陽國美電器公司 組長

自我評價

對事物有敏銳的洞察力;能很好得與人溝通，具有團隊合作精神;對負責的工作會付出全部精力和熱情，制定縝密計劃，力爭在最短時間內將目標達成;喜歡挑戰，能在較短時間內適應高壓力的工作。

畢業后進入企事業單位從事管理方面的工作，同時增加自己有關企業管理方面的經驗，在企業里面認真工作，通過自己的努力及領導的幫助指導，爭取在五年內做到中層以上的一名管理人員。

教育背景/培訓經歷