社會治理優勢精選(九篇)

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第1篇：社會治理優勢范文

一、強化措施，大力推進法制建設

圍繞中心工作，將社會治安綜合治理工作與局機關日常事務工作緊密結合起來，齊頭并進，做到工作有計劃、有部署、有檢查、有總結。

1、以“屬地管理”、“誰主管、誰負責、誰經營、誰負責”的原則，條塊結合，實行分級負責，著力解決工作中出現的困難和問題，積極開展矛盾和糾紛的調處和排查。

2、健全社會治安綜合治理工作臺帳制度，繼續完善檔案管理，嚴格執行重大治安案件急報制度和綜治經費保障制度。

3、抓好六個落實：一是圍繞目標，完善工作機制，落實工作任務；二是突出重點，繼續深入開展法制宣傳月、平安創建、旅游安全和“百安”活動；三是講求實效，大力推進依法行政、依法治理工作；四是深入開展旅游行風建設、精神文明創建活動和旅游市場整治規范專項行動；五是加強因公出國（境）管理，嚴把審批關；六是進一步做精“僑心工程”品牌。

二、真抓實干，結合行業特點抓落實

1、繼續抓好政務公開，規范辦事程序，接受公眾監督，深化旅游誠信建設，大力推進旅游標準化、信息化、法制化建設。

2、在旅游行業中積極開展法制宣傳月、百日安全生產、群眾性精神文明創建和平安創建活動；抓好“春節”、“十一”黃金周旅游安全工作；積極受理旅游投訴，搞好維穩工作；突出旅游市場綜合治理，構建和諧旅游發展環境。

3、加強因公出國（境）管理，嚴把出國（境）人員的手續審批關；加大外事管理工作力度，強化常駐外國人和外國記者的管理，確保外事工作順利推進；搞好對外接待和交流工作；強化外事干部隊伍建設，積極為社會提供涉外服務。

4、以僑為橋，加強僑務宣傳，強化服務意識，切實做好為僑服務工作；進一步做精“僑心工程”品牌；進一步加強基層僑務組織和僑務干部隊伍建設。

三、形式多樣，抓好宣傳教育工作

1、堅持法制建設、普法活動、社會治安綜合治理與行業依法治理和維護社會穩定以及創建平安旅游相結合。采取靈活多樣的形式，如局中心組學習、會議、行業培訓、簡報、宣傳點等形式，認真組織全局干部職工和涉旅人員學法、懂法、用法，進一步強化法制意識。

2、密切與政法各部門、宣傳部門的聯系和各大新聞媒體的配合，充分用好*旅游網，發揮宣傳陣地作用，大張旗鼓地表彰宣傳見義勇為先進事跡。

第2篇：社會治理優勢范文

關鍵詞：旅游管理；社會問題；生態平衡；可持續發展；治理措施

1 旅游管理中存在的主要社會問題

（1）旅游發展與生態保護不協調

過去，很多旅游資源地在開發時，人們一味追求經濟效益，沒有生態保護意識，主要采取的是粗放型方式，使得資源開發和自然生態平衡產生消極影響，兩者之間出現沖突，其中最嚴重的就是人們的大不合理開發破壞大自然的生態平衡。當今，旅游業并不是理想中的 “無煙產業”，沒有污染，人們在客觀的經濟效益的驅使下，往往會造成生態環境的嚴重破壞，豐厚的經濟效益會造成生態自然環境的損壞，悠久的歷史文化資源也在逐漸地被侵占，城市建設破壞了旅游整體環境的和諧美。

（2）旅游經營管理的水平較低

隨著旅游業的不斷發展，旅游企業也是越來越多，但是這些企業規模比較小，大都是個體經營，沒有雄厚的實力，管理水平較低，其中存在很多的弊病。并且，我國很多旅游地的管理模式還是處于計劃經濟時代，不能適應市場競爭調節模式，經營權和所有權不相分離，導致旅游資源的開發效率低下，管理不規范，制度不完善，職責不明確，市場競爭不公平，管理系統利益關系錯綜復雜，這無疑加大了主觀管理難度，降低了客觀專業性。

我國省市各個旅游協會都屬于群眾組織，相關的政府部門只是起到了指導性的作用，但是旅游管理制度不完善和管理的脫節現象，造成旅游協會在監管過程中不能起到真正的調節內部矛盾的作用，從主觀上，不愿意去管理，不敢去管理，也不會管理。不能實現其調解和協調的作用，因為，旅游協會在社會上的認可度逐漸下降，使其處于被動和擱置的狀態，間接影響了旅游行業的發展。

（3）旅游在線營銷方法滯后

隨著科技的發展，信息化的普及，旅游業的管理營銷也隨之網絡化，逐漸向在線化趨勢發展，從當下營銷現狀可以看出，雖然在網上訂購機票、車票、門票的人越來越多，但是由于網絡發展還不完善，在線營銷還會出現很多的問題。第一，并不是每個國家，每個地區技術都達到了一定的水平；第二，網絡營銷是一個虛擬的世界，其安全性不能保障；第三，在線營銷服務水平還需提高；第四，各個旅游網站的設計缺乏特色，不能標新立異；第五，缺乏專業的在線網絡營銷人才；第六，相關的法律法規還不夠完善，導致在線營銷行為缺乏約束力，不能保障消費者的合法權益。

2 旅游管理問題的主要治理措施

雖然近幾年旅游業發展非常迅猛，但管理問題和社會問題也突顯出來，為了使旅游業管理機制更加完善，市場秩序更加規范，管理更加有序，緩解并解決出現的一系列社會問題，從而保證旅游業的良好發展，筆者針對上述問題提出了一些相關的解決措施。

（1）將旅游管理納入法制化軌道

新《旅游法》的正式頒布和實施，旅游業的不良風氣有所改善，但是，由于各個地區存在著差異性和特殊性，在實際旅游管理中，新的問題層出不窮，也有部分頑疾非常棘手，惡性違法侵害旅客權益事件時有發生。所以，在《旅游法》的規制下，各個地區旅游景點還需要因地制宜，根據實際情況制定相應的規章制度，立法部門適時出臺《旅游法》的實施細則。積極響應《旅游法》的相關精神，讓《旅游法》真正成為人們旅游的保障，以促進旅游業的規范化和有序化，為有關部門的依法監管和游客的出行以及旅游企業的合法經營提供法律上的保障。

（2）逐步完善監督，明確管理的相關責任

因為旅游業管理工作比較繁重，存在的社會問題復雜而棘手，因此，需要把內、外部監督機制有機結合起來，賦予旅游協會一定執法權，并建立專門的政府旅游執法部門和執法隊伍，高效率地解決旅游糾紛，處理突發案件或者群眾投訴，共同維護旅游市場秩序，在景點上還可以設立管理委員會，使旅游管理服務體系更加完善，為游客和旅游企業營造一個安全、規范、有序、和諧的旅游環境，以促進行業的整體健康發展。

（3）科學規劃，實現旅游行業的可持續發展

不管是在開發旅游資源的過程中，還是在旅游管理的過程中，都要提倡綠色旅游和生態旅游的新理念，提高游客的環保意識，遵循自然規律。在一些節假日，我國各個景點都會迎來旅游高峰期，但是為了追求經濟效益，在管理上忽視了景點能夠承受的旅客容量，不但破壞了優美的環境，還降低了景點的服務質量，所以，要想真正實現旅游業的可持續發展，一定要做到科學規范和管理，積極倡導可持續發展理念，以保障旅游業的良性發展。

隨著經濟的發展，旅游業在國民經濟發展中的地位越來越高，間接地帶動了工業和農業的發展，對于擴就業、增收入，促進生態環境改善等方面意義重大。

參考文獻：

[1]謝彥君，陳才，謝中田.旅游學概論[M]. 東北財經大學出版社，2003.

第3篇：社會治理優勢范文

1.設崗有門檻

我園的人事崗位實行三年一調整的管理策略，每三年公布一次幼兒園各崗位的人數及要求，全園教職工采用競爭上崗的方式，通過自薦、述職、民主評議、園務委員會任命等環節確定崗位的安排。級部組長崗位的設置，初衷是為了讓帶班多年，家庭負擔較重或者身體需要調養的中年教師，暫時脫離主班老師崗位，適當減輕工作量，使身心壓力在一定時期有所緩釋。為此，2014年新一輪三年競崗前，我們公布了級部組長崗位的基本要求：（1）敬業愛崗，師德高尚，年齡40歲以上或教齡20年以上，擔任主班老師至少12年；（2）業務素質高，具備幼兒園高級教師職稱，獲得過區級以上專業榮譽稱號，對區級以上開過公開課，在市級以上刊物發表過文章；（3）具備一定的組織能力，能帶領級部教師有目的、有計劃地開展專題教研；（4）不脫班，不享受主班教師補貼，不享有行政管理職權。

級部組長崗位條件，除了對教師年齡和工作能力做出要求外，也明確了其繼續一線崗位、非行政管理職務的身份，不是所謂的“提拔”和“高升”。這樣，可以把一些年齡雖大，但工作熱情依然高漲，有自我發展需求的教師，和那些年紀尚輕，卻想早早脫離主班崗位的教師擋在門檻之外。

2.走班傳經驗

級部組長既不脫離一線，又要起到一定的協調和引領作用，我們想到的辦法是讓他們走班，在“走”中讓心態“活”起來，讓經驗“散”出來。

我園每個級部共有四個班，每個學期正好也是四個月，我們規定級部組長一學期要在級部中的每個班級待一個月。這一個月里要與班級教師共同商定教學計劃的實施，協助班上教師組織幼兒的一日活動，參與班級環境創設和家長工作，尤其是要觀察分析班級中存在的問題，及時向班級教師反饋，并提供整改建議。

走班制，帶班的責任輕了，教師的心理壓力可以有所降低，但中年教師多年積累的教學經驗能在其中發揮極大的作用。班里的兩位教師有早班、晚班之分，我們要求級部組長每周五天，有四天上常白班，配合主班教師帶好一日生活的各個環節。同r，走班的順序由園領導決定。我們往往選擇級部中最薄弱的班級，如班主任年輕，經驗不足，兩位教師配合有些問題，讓級部組長學期初第一個月就進駐，幫助班級提升工作品質。實踐證明：絕大多數中年教師具有強烈的責任感，每進入一個班級，都能竭盡全力幫助班級開展、組織各項活動。沒有了班主任身份的約束，他們反而更能放開手腳，創造性工作的熱情更高。既監督、提高了班級各項活動組織的質量，也在很大程度上幫助班級教師分擔了工作，每個班級都期盼級部組長走到自己班，感受一個月“三教一保”的幸福。

3.引領加監督

級部組長既然稱之為組長，一定要起到統領級部教師實現共同目標的作用。他們在一線深入各個班級開展工作，最了解班級教師和幼兒的現狀，對每個班的優勢劣勢、班級與班級間的差異，以及級部各班存在的共性問題也了如指掌，很多時候比中層干部更清楚一線工作實際。雖然級部組長不具備管理職能，不算管理崗位，但可以為我們的管理提供信息，也可以輔助監督評估工作的開展。

為了更好借助和發揮級部組長的力量，我們規定級部組長除了負責常規性級部大型活動計劃的制定與組織，主持級部集體備課、級部家長親子活動外，還要在每月末對所在班各方面工作給予評估，并向中層干部做班級工作評估匯報。學期末，向園領導提交級部各班教師發展、幼兒發展評估報告以及課程使用情況報告。級部組長的評估報告與中層干部的平時檢查、期末調研評估合起來，就是各班教師工作的評估結果。

4.隨時能補缺

隨著公辦幼兒園數量的增加，許多優質幼兒園的教師被分流，多數幼兒園出現教師崗位人員緊張的狀況。每個班兩教一保的標配，一個蘿卜一個坑，一旦出現教師請假、外出培訓等情況，班里崗位就會空缺。所以，園長最頭疼的就是聽到哪個教師要請假，萬一趕上幾個教師同時請假，幼兒園就要不得已安排后勤人員進班頂崗。一線工作的教師常笑稱：請假難，難于上青天。就連教師外出培訓，通常也只能一個兩個地派出去，有時為了保障班級正常活動甚至不得不放棄。

幼兒園設了級部組長專職崗位后，無論班級教師外出培訓還是請假，就明顯無壓力了。在制定級部組長職責時，我們寫入了這樣一條：本級部班級人員出現空缺，級部組長率先頂崗。級部組長因為月月走班，不僅對每個班的活動了如指掌，對級部每個班的孩子和家長也是耳熟能詳，讓他們到級部中的任何一個班頂崗，無論是臨時頂主班還是頂配班都游刃有余，班級工作不會受到絲毫影響。2014年以來，因為人員充足，我們可以不定期組織不同層級的教師輪流外出培訓。有時，級部組長也參與其中，幼兒園教師的整體素質有了較大提升。

第4篇：社會治理優勢范文

這個聽起來頗有些烏托邦的造城計劃不乏合作者，新希望的劉永好、巨人的史玉柱和遠大的張躍，都踴躍參與其中。然而，烏托邦的夢想從來不是一蹴而就的，此前馮侖已經折戟廊坊。當初，他把視線先放在有著“北京后花園”之稱的河北廊坊，事實上在立體城市這個設想提出后的最初兩年里，幾乎關于萬通的所有新聞報道，都是以“廊坊”為主角，但到后來，該項目卻以夭折告終。據知情人士透露，廊坊計劃的失敗原因在于后期與政府協商不妥，導致政策扶持不夠而失敗收尾。相關立體城市研究專家認為，城鎮化過程中，企業是導演、政府是監制，政府應當提供良好的制度和政策環境，支持城市化發展的新興模式，涉及到具體事務則由企業來運作。國際人士也曾表示，立體城市的完善有待社會體系的支持與進化。比如要把酒店大堂挪到40層，開始總要讓地方政府先接受這一觀點，否則接下來的建設根本無法實施。

隨后，馮侖帶著國內立體城市的計劃，陸續進入成都、西安、溫州3地，值得注意的是，盡管口號提出已有近5年時間，但立體城依舊停留在紙上談兵階段。它比起東京和紐約寸土寸金、結構密實的超高容積高樓大廈，以及香港比比皆是的“牙簽樓“，至今仍沒有具體產品面市。

安徽建工學院教授姜認同立體城市“打破城市功能區”的理念，認為這一理念有助于解決“城市建設攤大餅”問題。但在實際操作方面，姜認為如果真的按照現在宣傳的方向打造，馮侖版的立體城市操作性存在問題。從建筑學角度來看，這 3個問題體現如下：一是消防；二是交通組織，包括垂直交通和水平交通；三是日照和通風條件。

第5篇：社會治理優勢范文

[關鍵詞] 社會主義市場經濟勞動力商品分配制度

當前我國經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制。由于現階段我國存在著公有制和非公有制兩大經濟成分，要發展社會主義市場經濟，建立勞動力市場，就必須要對不同經濟成分下勞動力性質進行深入分析和研究。只有通過對社會主義市場經濟中勞動力性質的確認，才能正確建立與之相適應的社會主義人事制度和分配制度。

一、社會主義市場經濟中勞動力性質分析

1.非公有制經濟成份中勞動力具有商品屬性和非商品屬性。現階段我國的非公有制經濟成份包括私營經濟，外商獨資企業，中外合作和合資企業以及個體經濟。在私營企業和外商獨資企業中從事勞動的勞動力從總體和主要方面來看可以稱之為商品。但是必須看到，這里勞動力的商品屬性同資本主義社會中勞動力的商品屬性有著明顯的區別。這種區別是由私營經濟和外商獨資企業在我國國民經濟中的地位以及勞動者在社會生活中的地位決定的。首先，我國社會主義初級階段的私營經濟和外商獨資企業，是社會主義公有制經濟的必要的、有益的補充。勞動者們雖然受本國企業主和外國資本家的剝削，但同時也是為社會主義經濟發展做出貢獻。其次，在私營經濟和外商獨資企業中勞動的勞動者，并不是一無所有的勞動者。他們對全民所有和集體所有的生產資料仍享有一份所有權。第三，在私營經濟和外商獨資企業中勞動的勞動者，都是我國工人階級的一部分，是社會主義的依靠力量和國家的主人。

根據上述分析可知，非公有制經濟成份中個體經濟中的勞動力不具有商品屬性，私營經濟和外商獨資企業中的勞動力從總體上看可以稱作商品，但具有一些非商品因素，而中外合資、中外合作經營企業中的勞動力，則一方面具有非商品屬性，另一方面具有商品屬性。

2.社會主義公有制經濟中勞動力也具有雙重屬性。

首先，在社會主義公有制經濟中勞動者仍然具有勞動力的所有權。在社會主義公有制范圍內，私人資本占有、支配勞動的資本主義生產關系被消除，勞動成為基本謀生手段，按勞分配成為主要分配方式，這就構成了社會主義條件下普遍存在的，以宏觀社會經濟制度為前提的私有權關系。這種私有權關系與資本主義社會條件下的私有權關系有本質的區別，但同時又采取了類似的表現形式――承認勞動者的勞動力的差異，默認勞動力仍屬于勞動者個人所有。

其次，在社會主義市場經濟體制下仍存在著勞動者與生產資料相分離。社會主義生產資料公有，每個公民都是生產資料的主人。然而真正與生產資料結合則需要一個中介，即一定的生產組織。勞動者需要進入一個生產組織，才能實現勞動力與生產資料的真正結合，否則就意味著失業。在社會主義初級階段，由于生產力沒有高度發達，生產資料數量上的有限性，必然造成一邊是代表國家占有和使用生產資料的企業，另一邊是擁有勞動力的勞動者等待企業的選擇。這就需要公有制企業與個人勞動力發生聯系，而勞動力的買賣是實現這種聯系的惟一現實形式。

二、以勞動力商品屬性為基點，改革現有公有制經濟分配制度，實行按生產要素分配

從上述分析中可以看出，在社會主義市場經濟下，無論是公有制還是非公有制經濟成分，勞動力都具有商品和非商品的雙重屬性。對于非公有制經濟內部的個人收入分配方式并無太多的爭議。但是我國目前大多數公有制經濟內部仍然是以勞動力的非商品屬性為出發點制訂的收入分配制度。顯然，這種人事和收入分配制度已不能適應現階段勞動力仍然具有商品屬性的要求。如果不改變傳統的分配制度，勞動力的積極性和創造性都無法得以提高，不利于社會主義經濟建設和發展。筆者對公有制經濟為基礎的分配制度的改革提出了如下建議：

既然社會主義市場經濟條件下的勞動力具有商品屬性，工資就只能是勞動力商品的價格，而不能是按勞分配的收入。因為如果勞動力不是商品，貨幣就不能轉化為資本，從而不僅勞動力市場不能培育起來，就連資本市場也無從談起。所以，在勞動力是商品的條件下，工資只能按勞動力價值和按生產要素分配，而不能按勞分配。只有按生產要素進行分配，才能按公有資本和勞動力價值分配，有利于實現勞動者的生產資料所有權和體現勞動者的主人翁地位；才能有利于實現公平與效率的統一；才能有利于消除兩極分化，實現共同富裕。

第6篇：社會治理優勢范文

一、明確目標，嚴格考核

為增強工作針對性，該局成立了促進南部地區農民增收工作領導小組，統籌規劃和溝通協調勞務輸出工作。遵循“重點扶持、政策傾斜、全力推進”的原則確定了“著力提高南部地區農民技能水平，不斷拓寬勞務輸出渠道，合理引導農民外出務工，千方百計擴大南部地區輸出規模”的工作指導方針。并將全年工作任務目標分解到相關科室及南部鄉鎮勞動保障事務站，年終統一考核，作為評先評優的重要依據，超額完成任務的給予相應物質獎勵，沒有完成任務的進行通報批評。

二、開展陽光培訓工程，提升農民技能水平

提升農村剩余勞動力技能水平是增強其外出務工競爭能力的基礎，為幫助我縣農民轉變就業思想，掌握技術，我局大力實施陽光培訓工程，一是開展技能性培訓，聯合縣職校、x校、x校等x個培訓單位開辦實用技術培訓班，并對達到技術標準的人員辦理各種資格證書，今年來開辦地x花、計算機、電氣焊、x知識、市場營銷等技術培訓班x期，培訓s人。二是開展引導性培訓。本著就近培訓的原則，設定南部地區鄉鎮成人教育學校和勞動保障事務站為引導性培訓基地，對低學歷農村剩余勞動力開展就業政策、勞動法等知識培訓，幫助他們破除土里刨食、靠天吃飯的陳舊思想，引導他們敢于走出家門，從農業以外的方面增加收入。今年來共組織引導性培訓x期，培訓x人。

三、廣泛搜集信息，拓寬用個工渠道

改變坐等用工單位上門招工的傳統做法，“跳出x、走出x、廣交朋友、開拓市場”，主動到北京、天津、x等大中城市尋找新的用工單位。今年x月份，共派出x多人次走訪了北京電信、x、x公司、x線等x多個用工單位，新建用工協作關系x家，搜集用工信息x條，為剩余勞動力外出武功提供了廣闊空間。

四、政策傾斜，重點扶持

第7篇：社會治理優勢范文

關鍵詞：社會管理；微觀視角；國有企業；個人進步；新主人翁精神

中圖分類號：F279.2 文獻標志碼：A 文章編號：1002-7408（2011）12-0052-03

2004年6月，黨的十六屆四中全會提出要“加強社會建設和管理，推進社會管理體制創新”，逐步建立“黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與”的社會管理格局；2011年2月同志在省部級主要領導干部社會管理及其創新專題研討班上進一步指出，做好社會管理工作，是全面建設小康社會、堅持和發展中國特色社會主義的基本條件。[1]盡管推進社會管理創新是政府職能的重要組成部分，但是，現實的社會管理絕不應僅僅限于政府職能層面，還包括多元主體以多樣化形式進行的自身管理。在當代中國，國有企業一直是國家支柱產業和財稅收入的主力軍，在社會管理創新的微觀層面，國有企業具有重要的地位。推進國有企業的管理創新，必須關注作為個體的職工與企業的共同發展，在這方面，德魯克的個人管理理論具有重要的指導和參鑒意義。

一、 個人管理與社會管理創新

一般地講，社會管理從宏觀方面講得較多，微觀方面則較少提及。特別是把國有企業職工的個人管理作為社會管理創新的一個微觀對象分析的時候，必須闡釋從個人管理到社會管理的邏輯演化路徑。具體而言，如果說社會管理是大江大河，個人管理則是匯進大江大河的涓涓細流。社會要發展，必須推進社會管理創新，但是社會管理創新最終要落腳在組成社會的每一個組織、每一個構成部分上，最終都需要這個組織、這個部分中的每一個個體去完成創新的具體活動。因此，在西方的管理學理論中，個人管理與組織管理一樣，也是管理理論始終關注的問題。

現代意義上的管理學肇始于西方工商企業，而彼得?F?德魯克則是西方管理學的創始人。作為管理學大師，個人的進步是他闡述個人管理理論時始終關注的重點。在德魯克闡述管理理論的經典著作《個人的管理》中，他主要從員工個人如何通過個人的自我規劃、自主管理實現自身進步與企業發展做了精辟的論述。無獨有偶，近年來在西方以及國內管理學界被舊調新彈的新主人翁精神和德魯克的主張殊途同歸。

德魯克強調通過個人管理促進個人進步有兩個背景性考慮：一是工業革命之后誕生的工商企業隨著現代市場經濟和技術革命的發展，其成功生存的年限在很多國家都已經縮短，實際上，只有很少的工商企業能夠連續30年獲得成功，很多超過30年的企業通常會陷入一個漫長的停滯期，而它們只有很小一部分能夠逢兇化吉，東山再起；二是在知識經濟的推動下，勞動者的平均壽命和工作年限已經迅速延長，而雇傭他們的組織由于全球化的競爭和創新其生存期縮短，因此，相當一部分員工得為自己的后半生做好發展新的職業生涯、新的技能、新的社會認同和新的關系的準備。[2] 因此，個人進步就成為個人管理的重要內容，通過學習獲得新的知識和技能，就成為職工個人在企業發展的宏觀背景下必須長期重視的一個問題。而新主人翁精神，恰恰是企業職工立足崗位獲得新知識、提升職業技能的個人管理理論，在新的時期倡導新主人翁精神，就成為國有企業推動職工個人進步的路徑選擇之一。

“主人翁精神”是我們都很熟悉的一個概念，是計劃經濟時代企業思想政治工作常用的熱詞，這個概念今天在市場經濟的條件下被賦予新的闡釋，在管理學界稱之為“新主人翁精神”。其理論被有的學者解釋如下：“每個崗位都是一個股份制公司，都有兩個股東，一個股東是老板，他向這個股份制公司投入的是貨幣資本，貨幣資本產生周轉，周轉產生增值，增值部分是利潤；另一個股東是員工，員工投入的是知識、經驗和技能等人力資本，人力資本也產生周轉，周轉也產生增值，增值的部分是知識經驗技能的提升。”這樣，在每一個企業職工的職業生涯中，努力工作所給職工本身帶來的，不僅僅是眼見的工資獎金等勞動回報，還有一個更重要的就是投資回報。[3]通過對這兩種回報的不同關注，也就構成了人們兩種截然不同的心態。一種是勞動者心態，工作完成后只想“能得到多少工資獎金”，這種心理就是勞動者心理。當勞動者使用的生產資料不歸自己所有時，就始終只是一個被動的打工者。因此，勞動者心理實際上就是打工者心理，把自己定位為打工者，必然產生我給別人干活，領取別人發給我的工資的心理。在這種心態的支配下，其行為邏輯必然是付出盡量少的工作強度，但是獲得更多的勞動報酬。同樣，在這種心態下，一旦工作中遇到困難，必然是石頭打了繞著走，多一事不如少一事。從長遠的角度看，這種心態對于企業和職工個人的發展都是極為不利的。與之完全不同的另一個態度則是主人翁心態。根據新主人翁精神闡述的“崗位股份制公司”理論，一旦國有企業的職工具備了“主人翁”的心理，那么這種心理不但對企業的發展有利，也對職工個人的職業發展具有積極意義。這種情況下，職工就會把崗位當成自己的公司，不管遇到多么困難的工作，不管份內份外，也不管報酬有多少，總會從自身長遠發展的角度考慮工作的進退得失。其最大的可能性就是，盡最大努力多干工作，多克服困難。積累每一次經驗，結果就等于多分紅一次；克服一個困難，就等于爭取一次技能提升的機會。最終知識、經驗、技能大大提升，報酬的提升就有了根本保證，職業生涯的發展也有了足夠的人力資本。

把“新主人翁精神”再向前推一步，就成為市場經濟下職工個人管理的基本準則：少算計，多實干。比如有兩類員工：一類是老板給他布置了三項工作，他就干了一項，可是老板沒有考核照發工資六百元錢；一類是老板給他布置了三項工作，他兢兢業業地把工作做完了，一看還有兩項工作沒人干便主動跑去干了，加起來干了五項工作。由于老板也沒有考核，照發同樣的工資六百元錢。毋庸置疑，按照傳統意義上的理解，前者占到了“便宜”，而后者吃了虧。但是，根據“新主人翁理論”所提到的“崗位股份制公司”理論，我們就很容易理解“打工心理”對員工不利的道理：少干一個工作，就少積累一次經驗，就等于少分紅一次；躲過一個困難，就等于放棄一次技能提升的機會，又放棄一次分紅的機會。最終，知識、經驗、技能沒有提升，報酬的提升就沒有了根基。因此，打工者的定位不可能有長期的職業發展。因此，當德魯克所預言的需要為后半生新的職業生涯作積累時，表面上“精明”的員工實際上是傻的，而表面上工作積極肯干的“傻”員工反倒是精明的。

二、 奉獻意識與企業員工人力資本提升

中國特色的社會主義核心價值體系集中凝練了許多倡導奉獻的內容，要求公民在工作上要有積極主動性，有奉獻意識。具體到國有企業的企業文化，很多企業更是把立足崗位、崇尚勞動、貢獻企業、奉獻國家作為企業與職工共同努力的目標。在社會轉型期，很多人一談到奉獻意識，總認為是國家宣傳機器或者企業領導喊口號，說大話空話，實際上可能恰恰相反。從個人管理與新主人翁理論的角度看，奉獻意識契合了中國傳統文化中“反者道之動”、“物極必反”的理論，也印證了老百姓在日常生活中“吃虧是福”、“舍與得”的感性體悟。無數的實踐證明，樹立奉獻意識，積極主動地干好本職工作是最大的人生智慧。

以德魯克與新主人翁理論簡單分析，還以兩類員工為例。一類為積極主動有奉獻意識的所謂“傻”員工；一類為算計厲害，處心積慮的“精”員工。大家知道，“精”員工總是精于算計，不僅在領導面前精于算計，而且在同事和朋友面前也精于算計。當領導布置的工作難度比較大時，總是找理由推脫，領導可能把被“精”員工推脫掉的工作安排“傻”員工干，結果，“傻”員工積累的知識經驗技能遠遠大于“精”員工。這是他們人力資本的差異。同時，由于“精”員工經常拈輕怕重，與同事交往也經常在小利面前算計，只想占便宜不想吃虧，最后無論領導還是同事，都不喜歡與他交往，最后成為“光桿司令”。這叫社會資本歸零。因此，“傻”員工無論人力資本還是社會資本，都遠遠大于“精”員工。人的職業生涯發展就需要這兩種資本：社會資本豐富表示建立在誠實互惠基礎上合作性的人際關系豐富，意味著發展機會比較多；人力資本豐富意味著抓住機會和利用機會的能力強。所以，“傻”員工的職業生涯得到了快速發展，而“精”員工卻沒有發展。

同樣是依據新主人翁理論的“崗位股份制公司”模型，員工的工作過程就是其人力資本的周轉過程，在周轉中產生的人力資本增值就是知識經驗技能的提高。如果員工工作完成后，就想“我的知識經驗技能提高了嗎”，這種心理就不是關注勞動回報，而是關注的“投資回報”。常識告訴我們，一個老板盡管在自己的企業也參加“勞動”，盡管自己也會領到一份工資，但是，他不會在乎自己領到的工資是多少，而是在乎自己的“利潤”是多少。而利潤不是勞動回報，是投資回報。所以，可以認為，關注投資回報的心理就是老板心理。當“傻”員工把關注點集中到自己的知識經驗技能的提高時，他無疑就是在關注自己的投資回報。關注投資回報的心理就是“老板”心理，老板心理就是“主人心理”。

從德魯克的個人進步到新主人翁理論，無非強調員工在工作中要有積極性和主動性，實際上真正的管理學理論其核心永遠指向著人類社會真善美的哲學根底，基于集體主義的主人翁精神要求員工首先要積極干好本職工作，而基于個人價值的自我實現也首先要求優異地完成本職工作。這樣既為集體主義找到了邏輯的著力點，也為個人價值找到了實現的平臺。

三、 學習型企業與創新素質的培育

在新的世紀，人類已經進入信息時代，對信息的獲取和利用成為現代社會個人進步的主要方式，而學習特別是終生學習是獲取和利用信息的主要方式。一方面，信息的總量呈現幾何級數的增長；另一方面，有效信息的半衰期不斷縮短。如果每一個企業員工不能通過有效的學習提升自己的自我管理水平，最終不但會在自身的職業發展中落后，也會影響到企業整體的提升和發展。在當代中國實現現代化，工業化是無法繞過的一個階段，而國有企業作為工業化的重要力量，必須不斷創新管理模式，為實現工業化增加助推。

在國有企業創新管理的過程中，每一個企業員工通過個人管理提升自身素質和創造能力極為重要。因為國有企業在市場經濟的博弈中，面對著市場經濟瞬息萬變，每一個工作崗位的職工只有不斷地學習，通過個人管理促進自身進步，企業發展才能夠蒸蒸日上，最終達到個人與集體的共贏和發展。

從一定意義上講，不同企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。通過終生學習培養人才、管理人才、鼓勵人才脫穎而出已經成為企業是否具有發展空間的關鍵因素。這就需要處理好兩方面的關系。一是營造終生學習的文化氛圍，把企業建成學習型組織和學習型團隊。沒有學習就無所謂戰斗力，而每一個職工的學習習慣有賴于企業文化的潛移默化。通過企業文化這個傳播平臺，把終生學習的理念滲透到企業職工的思想中。為職工通過學習提高自身的綜合素質、綜合能力創造條件，做好保障服務。要在企業的管理經費中留下足夠的培訓經費，要倡導“干中學、學中干”的創新型學習模式，不斷提高職工學習的針對性和實效性。二是不斷推動人才管理創新，努力做到管好人才、用好人才、留住人才，充分發揮人才資源優勢，推動企業發展。在人才使用上，要做到不拘一格，既要善于引進“外來的和尚”， （下轉第111頁）

（上接第53頁）還要充分利用“本土的和尚”，不應當厚此薄彼。要把能不能引領企業在市場經濟中取得制勝的業績作為主要標準，要著力改革落后的行政任命和行政選拔模式，把真正具有現代企業經營管理水平的人才放到領導崗位上，實現學習與使用的良性互動。[4]

只有終生學習，才能具有不斷創新的精神基礎。實踐證明，作為市場經濟主體的企業，如果沒有創新意識，墨守成規的結果就是死亡。市場是常變常新的，國有企業的經營理念也必須常變常新，必須面對國內和國際市場的新情況、新問題不斷適應、不斷跟進。在這方面，美國蘋果公司的喬布斯為我們樹立了一個良好的榜樣。從學生時代創業直到引領全球數字產品的潮流，喬布斯和蘋果公司一直把面向市場、適應市場、開拓市場、引領市場作為企業發展的精神，這種精神的核心就是在終生學習基礎上的一種創新管理。[5]

國有企業作為我國經濟增長和發展的主體力量，在中國經濟轉型的變革時代，從微觀視角探討職工與企業發展的互動關系，是推進廣義的社會管理創新必須面對的課題，也是提升國有企業市場競爭力，推動市場經濟又好又快發展的重要內容。

參考文獻：

[1].扎扎實實提高社會管理科學化水平，建設中國特色社會主義社會管理體系[EB/OL].（2011-02-20）..

[2]彼得?德魯克.個人的管理[M].沈國華，譯，上海：上海財經大學出版社，2003.

[3]高賢峰.新主人翁精神[M].北京：人民出版社，2008.

第8篇：社會治理優勢范文

為了維護勞動力市場秩序，嚴厲打擊非法職業中介機構和非法職業中介行為，保障勞動者的合法權益，根據我部關于勞動力市場建設的部署和安排，決定今后三年（2000－2002年），每年對勞動力市場進行一次全面的清理整頓。現就有關問題通知如下：

一、各地勞動保障部門要于每年2－3月，配合下崗職工再就業和民工有序流動工作，在全國各城市和流動人口較多的地區，集中力量，對勞動力市場的所有職業中介機構進行清理整頓。

清理整頓的重點是，未經批準擅自從事職業中介活動的各種非法職業中介機構；違反有關規定，擅自擴大經營范圍，以及職業中介活動中的各種非法行為，特別是以信息咨詢、婚姻中介、房屋中介等名義非法從事職業中介的行為；各種制度不健全，管理、服務不規范的職業中介機構。

對各種非法機構和各種非法行為，各級勞動保障監察機構要堅決依法查處。對各種制度、管理、服務不規范的，要限期整改。

二、清理整頓要與認真貫徹執行有關政策規定相結合。要督促各職業中介機構認真執行農村勞動力跨地區流動就業憑證管理、勞動預備制和職業資格證書等制度，按要求做好求職和推薦就業各個環節的工作。

三、各地勞動保障部門要將清理整頓勞動力市場秩序，進一步加強職業中介管理作為勞動力市場規范化建設的一項重要內容，在清理整頓勞動力市場秩序的同時，加快建立統一完善的勞動力市場管理制度和管理流程，加強對用人單位的招聘行為、勞動者的求職行為，以及職業中介行為的管理。要設立投訴信箱、舉報電話，及時查處各種違法行為，保證勞動力市場規范化運行。公共職業介紹機構要通過檢查，加強制度建設，提高服務質量和服務水平。100個勞動力市場“三化”建設試點城市，要在勞動力市場清理整頓和規范化建設中起表率作用。

四、加強宣傳。要通過各種報刊、廣播、電視、櫥窗、宣傳畫等宣傳媒介和途徑，運用多種方式、方法，大張旗鼓地宣傳勞動力市場管理的政策法規，宣傳公共職業介紹機構的標志，宣傳勞動保障部門公共職業介紹機構的服務范圍、服務標準，服務承諾，形成社會共識，樹立起公共就業服務部門的良好形象。對合法經營且成績突出的職業中介機構和個人，要及時進行宣傳和表揚；對非法機構和非法行為，要堅決予以曝光，提高廣大求職者對非法職業中介機構的鑒別能力，防止上當受騙。

第9篇：社會治理優勢范文

根據《國務院辦公廳關于江西省提高省直機關津貼補貼水平問題的復函》（國辦函[2012]92號）精神，經省政府同意；現就提高省直機關津貼補貼水平有關事宜通知如下：

一、實施范圍：已經規范津貼補貼的省直機關，包括省級黨的機關、人大機關、行政機關、政協機關、審判機關、檢察機關、派機關、經批準參照《中華人民共和國公務員法》管理的單位，以及機關后勤服務中心。

二、調整標準：省直機關公務員（工勤人員）津貼補貼標準詳見附表1：機關后勤服務中心執行專業技術崗位（職務）工資人員的津貼補貼標準詳見附表2。

三、資金來源：提高津貼補貼水平所需資金由省財政預算安排。

四、執行時間：從2012年1月1日起執行。

五、審核發放程序：

（一）各單位按照附表1和附表2中各職級標準填寫附表3和附表4，報單位主管部門審核；

（二）各主管部門將本級和所屬單位填報的附表3和附表4報送省人保廳工資福利處審批后，由單位報送省財政廳對口業務處審核；

（三）省財政廳對口業務處審核后，單位將附表3和附表4送省財政廳國庫支付局，并按規定程序將津貼補貼變動情況錄入工資統發管理系統發放。

六、嚴明紀律：各單位要加強津貼補貼和財政財務管理，嚴格執行各項紀律，一律不準以任何借口、任何名義、任何方式在國家統一政策之外自行新設津貼補貼項目，不準自行提高津貼補貼標準，不準在規范津貼補貼之外發放其他津貼補貼、獎金福利。凡違規違紀的，按有關規定嚴肅處理。

七、本通知未盡事宜，按照《江西省人民政府辦公廳關于印發江西省規范省直機關公務員津貼補貼實施方案的通知》（贛府廳發[2007]4號）有關規定執行。

特此通知。

附表：1 江西省省直機關公務員（工勤人員）津貼補貼發放標準表

2 江西省省直機關后勤服務中心執行專業技術崗位（職務）工資人員津貼補貼標準表

3 江西省財政統發單位工作人員工資變化審批表（調整標準）（略）

4 江西省財政統發單位離退休人員離退休費（增、減）審批表（調整標準）（略）

江西省財政廳

江西省人力資源和社會保障廳