人事行政主要職責精選(九篇)

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第1篇：人事行政主要職責范文

關鍵詞：美國；日本；公務員；管理機構

1 公務員管理機構的含義

公務員管理機構是國家根據管理公務員事務的需要，依法對公務員的錄用、考核、晉升、工資、辭退、退休等事項實施管理的組織。它代表國家或政府對公務員事務進行管理，以保證和幫助政府實現行政目標。它不單指某一機關，而是對承擔公務員管理事務機構的總稱。

由于各國政治制度、文化歷史的差異，各國在公務員管理機構的設置、職能、權限、地位等各方面存在著相當大的區別。本文下面將介紹美日兩國的最高公務員管理機構的狀況來分析我國所存在的問題。

2 美、日最高公務員管理機構的情況

2.1 美國

美國聯邦公務員管理主要有人事管理總局（office of personnel management）、功績制保護委員會（merit systems protection board）和聯邦勞工關系局（federal labor relations authority）。

人事管理總局是聯邦政府管理公務員的中心機構，直接對總統負責。局長由總統任命，并經參議院批準，任期為4年。其主要的職責：制定有關的公務員管理政策；負責有關考試、任用以及各機關的編制，負責考核人員的培訓，負責整理和規定工資、退休金、福利和獎勵等事宜；負責檢測各部和機構公務員的工作；負責政府各部人事管理機構同總局的關系等。

功績制保護委員會是向總統和國會報告公務員工作的獨立機構，由3名委員組成，委員有總統提名，經參議院同意，任期7年，可交叉任職。3名委員屬于同一政黨的委員不得超過2人。主要職責是監督各部門的人事工作，受理政府各部門和公務員個人在人事的訴訟案件。

聯邦勞工關系局是1979年根據《文官制度改革法》中公務員可以成立工會的有關規定成立的。該局由3名委員組成，3人中屬于同一政黨的不得超過2人。該局下設總顧問和行政法官若干人，委員和顧問均由總統征求參議院的意見、同意和任命，任期5年，該局的主要職責是負責聯邦集體談判法的執行，并負責工會組織的管理和勞工爭議的解決。

2.2 日本

日本的最高人事行政機構為“人事院”，它成立于1948年。人事院有人事官3人組成，人事官由內閣提名，議院兩院任命，天皇認證，總理大臣不得隨意罷免。人事官任期4年，可以連任，但最多只能連任三次，3名人事官中，內閣任命一人為人事院總裁，總理院務，但重大問題必須由人事院最高會議共同決定。三名人事官中不能有兩人同屬同一政黨或同一大學畢業。

日本人事院，對內閣保持相對獨立性。人事院預算獨立，該機構不受《國家組織法》的約束，它有權就人事問題直接向國會、內閣和政府各部門提出建議。它的主要權限有：1、制定、修改和廢止人事院規則；2、實施人事法規的行政職能；3、審查最后裁決對公職人員的不當處分的半司法職能。

人事院內設事務總局，由事務長主持，協助總裁工作，事務總局下設五個局：（1）管理局，負責編寫人事院的工作報告書，審查和解釋有關公務員法令草案，制定公務員的職務級別和文件，掌管人事院財務和內外聯絡，負責召開政府部門人事管理會議。（2）任用局，負責公務員的考試和任用。（3）給予局，負責公務員的待遇和報酬事項，并每年就這方面的問題向國會和內閣提出報告和建議書。（4）公平局，負責處理對公務員不當處分的申訴，關于改善工作條件的要求等。（5）職員局，負責公務員的勞動時間，休假，勤務評定，保健安全以及關于職員的團體事務。

3 我國公務員管理機構的現狀

根據從2006年1月1日起開始執行的《中華人民共和國公務員法》第十條規定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作。上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作。各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作。從本法我們很難知道具體主管公務員工作的機構名稱。它的含義很模糊。

2008年7月22日，我國成立“國家公務員局”主管全國的公務員管理工作。它隸屬于國家人力資源和社會保障部，是國務院的二級局。國家公務員局內設5個機構：綜合司、職位管理司、考試錄用司、考核獎勵司、培訓與監督司。它主要承擔的職責有七項：1、會同有關部門起草公務員分類、錄用、考核、獎懲、任用、培訓、辭退等方面的法律法規草案，擬訂事業單位工作人員參照公務員法管理辦法和聘任制公務員管理辦法，并組織實施和監督檢查。2、擬訂公務員行為規范、職業道德建設和能力建設政策，擬訂公務員職位分類標準和管理辦法，依法對公務員實施監督，負責公務員信息統計管理工作。3、完善公務員考試錄用制度，負責組織中央國家機關公務員、參照公務員法管理單位工作人員的考試錄用工作。4、完善公務員考核制度，擬訂公務員培訓規劃、計劃和標準，負責組織中央國家機關公務員培訓工作。5、完善公務員申訴控告制度和聘任制公務員人事爭議仲裁制度，保障公務員合法權益。6、會同有關部門擬訂國家榮譽制度、政府獎勵制度草案，審核以國家名義獎勵的人選，指導和協調政府獎勵工作，審核以國務院名義實施的獎勵活動。7、承辦國務院及人力資源和社會保障部交辦的其他事項。

4 我國最高公務員管理機構與美日兩國的對比分析

4.1 職責權限

國家公務員管理機構總的來說，應該具有決策職能、執行職能、管理職能、監督和仲裁職能。決策職能，主要表現為制定具體規則和解釋人事法規等。執行職能就是指公務員管理的相關法律、法規和政策的具體實施。監督職能主要表現為監督公務員對相關法規的執行情況，糾正法規執行過程中的偏差等。管理職能主要表現為對公務員的錄用選拔、考核晉升、工資福利、人事檔案等進行管理。仲裁職能是指受理公務員投訴、對公務員的處罰進行依法裁定等職能。

從美日兩國的公務員管理機構所承擔職責可以看出，公務員管理機構都具有決策、人員選拔、錄用、晉升，監督仲裁等權力，而我國的國家公務員管理局承擔的七項職責來看，只有起草文件、完善制度、擬定計劃、負責培訓的職能。與美日兩國的公務員管理機構進行比較，我國國家公務員管理機構的職責權限明顯偏小。

4.2 地位等級

美國的人事管理總局直接對總統負責。日本的人事院預算保持獨立，與內閣保持相對獨立，有權就人事問題直接向國會、內閣和政府各部門提出建議。可以看出，美日兩國的公務員管理機構的地位與我國相比相對要高。

4.3 領導任用

美國人事管理局的局長由總統任命，并經參議院批準。日本人事院的人事官有內閣提名，議院兩院任命，天皇認證，總理大臣不得隨意罷免。而我國國家公務員局的局長根據相關法律由上級領導部門即人力資源社會保障部直接任命。與美日兩國相比，缺少了嚴謹的程序和相關的限制，增加了任命的隨意性。

從以上對比可以看出我國的公務員管理機構地位低下，缺乏相應的權威性。

而在現實操作中，我國公務員管理機構主要由三個分系統構成：一是黨委系統；二是權力機關系統；三是行政系統。由于我國長期堅持“黨管干部”的管理制度，所以從中央到地方，各級黨委都嚴格控制著公務員的管理大權。造成了公務員管理機構職能不清，職能界限模糊的混亂情況。

5 美日兩國對我國公務員管理機構的啟示

5.1 完善相關立法，明確界定各公務員管理機構職責

現有的《公務員法》第十條規定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作。從立法技術看，這些規定只是原則上的規定，并沒有嚴格界定各類管理機關的權限，造成了實際操作中就會造成權力真空，或者權限交叉的現象，不利于公務員管理機制的正常運行。因此，在《公務員法》及《國務院組織法》等相關法律規定中，應當明確界定黨委系統、權力系統、行政系統公務員管理結構的職責權限。

5.2 提高我國最高公務員管理機構的地位

由于《公務員法》將黨政機關、政協、政黨都納入到公務員的系統了，從形式上看，國家公務員局作為全國公務員綜合管理機關，負責全國公務員的管理，但在實際中國家公務員局必須接受中央統一領導，事實上不可能保持獨立的管理地位。在實踐中，只有中央充分尊重國家公務員局在公務員管理體系中的核心地位，才能更好地掌握全國公務員的基本情況，統籌合理調配老中青干部，實現我國公務員管理的統一性，減少各個管理系統的分割，提高人力資源的利用效率。

5.3 明確公務員管理機構最高長官的任命程序

公務員管理機構最高長官任命的合理與否直接關系到國家公務員管理制度得執行情況。我國本來就有久遠的封建專制的傳統，家長制作風根深蒂固。而實行國家公務員制度本身就是依法治國、依法行政進行民主政治建設，反對家長制、封建專制和任人唯親的一項重要舉措，所以應當在制度設計方面充分考慮到如何才能真正實現制度本身的目的。因此，在最高公務員管理機構最高長官的任命上一定要制定合理的程序和制度，設定清晰透明的標準及限制，才能更好推行公務員管理制度。

參考文獻

[1]楊淑林.對我國構建公務員管理機構配套體系的論述――基于西方公務員管理機構的比較[J].經營管理者.2010，（15）

[2]楊瑩.淺談我國公務員管理機構的完善[J].改革與開放。2010，（24）

第2篇：人事行政主要職責范文

本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調查、工作分析、業務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。

一、概述 人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題地集中在人與組織的結合點??工作及崗位上。職務是由工作基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。

職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，只有、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內容、性質等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：

一． 職務分析的作用：

職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：

l 組織設計和職務設計；

l 人員錄用與調配；

l 員工教育與培訓；

l 職務價值確定，從而決定薪酬；

l 考核的依據／標準；

l 工作業務流程重組／改善業務／職務再設計。

二． 職務分析流程：

職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析： 1． 組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；

2． 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3． 完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質量。

通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：

二、職務分析 根據職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為對象，進行示例分析：

一、組織的任務：

1．公司戰略與目標：（略）。

2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）

3．部門的性質、任務與部門內組織設計：

人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：

a．以規劃、吸引、保留、、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調配、考核、任免等）；開展員工能力開發與培訓工作；

b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。

根據業務歸類并考慮業務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發小組；行政管理小組。

4．人力資源管理小組的任務：根據部門內小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策、進行日常人事管理，具體有：

a．招聘與調配：職務分析、人力資源規劃、甄選與錄用、人員調配； b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發放；

d．員工關系：員工滿意度調查、溝通及勞動糾紛的處理；

e．人事信息：人事檔案、勞動合同、文檔、有關證明等。

二、職務調查：

1．職務調查的目的：調查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。

2．職務調查的：通常有實地觀察法、面談法、調查問卷法等。實地調查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內容責任難以界定的工作；調查問卷法適應范圍較寬，可廣泛。在這里，我們采用調查問卷的方式進行調查。 3．職務調查表的設計：職務調查表的內容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調查；任職資格調查等。（詳見附件2）。

4．職務調查的展開：以最小的業務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。

三、工作分析：

1．根據職務調查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：

工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業績考核及專項考核；激勵體系 (車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調查；月人力資源信息統計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作）；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱）；人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；接待來訪；人事審批；人事部網頁維護；工資成本測算。

2．根據小組的任務，按事件的性質進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：

進出、調配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調配、人事任免；

工作分析、人力規劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系列確定，編制職務規范，職務價值評價；人力資源規劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；

雜項模塊：滿意度調查、人力資源市場調查、網頁維護；

考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業績考核等專項考核；

薪酬前操作模塊：工資審計、工資調整、工資核算、獎金核算及相關說明；

保險模塊：保險，商業保險的選擇、談判及投保；

福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網上保健、醫療、休假）；

薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；

戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；

人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；人事部網頁維護；

外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；

政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；

員工關系模塊：勞資協調和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。

3．工作關系分析：

對上述十三個模塊之間進行工作分析，找出各個模塊之間的相互關系，將主要和關鍵的關系列出。

4．工作的幾點說明：

a．工作分析中將職務調查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業務流程的創新；

b．工作模塊的設定與關系分析、職務設定實質上是同一過程、按同一思路進行的；

c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質達不到，有可能形成瓶頸現象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應的信息，就象現實情況一樣，這樣一來關系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠與規范化建設，故在此不對這一方案進行討論。

四、職務設計:

在上述工作關系分析的基礎上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設計出職務，或對現有業務流程重組，進行職務再設計。

1．職務設計的原則：

a．“因事設職”是總的原則，但在實踐中應考慮人的因素；

b．系統性原則：職務設計一定要與公司組織設計的思路相適應，不同的職務既要區別、又要相互依存，應形成一個有機的整體，發揮組織的最大效能； c．實用性原則：在將工作事件與工作目標結合過程中應充分考慮工作現狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應在一定程度上讓員工通過、努力來適應工作；

d．簡單化原則：在進行職務設定時，應盡可能地將復雜的關系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；

e．匹配原則：職務設計中應考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；

2．根據上述原則并結合小組情況，經討論后認為可設定以下職位:

a．人力資源主管：負責政策制定與員工關系模塊，對小組工作全面負責；

b．招聘與錄用專員：負責進出調配任免模塊、工作分析人力資源規劃模塊以及雜項；

c．績效與報酬管理專員：負責考核、薪酬前操作、保險、福利等；

d．人事信息管理專員：負責人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；

e．外事專員：負責外事模塊。

五、職務說明書的形成：

1．職務說明書用于明確職務的職責權限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監督； 2．職務說明書的要素應包含職位基本信息、工作、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；

3．根據上面完成的職務分析與設計，可形成五個職務的職務說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）

4．注意事項：

a．對于工作內容的描述，包括工作目標、要點、內容、時間頻度、程序、審批權限以及失誤等，應當盡可能地具體、量化（參見附件4）；

b．區分職務與職位（崗位）的區別，工作目的、范圍、、職責等完全相同的職位（崗位）族構成職務，在形成職務說明書時應注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內容為固定資產綜合管理、前臺接待、辦公事務管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責不清，亦不可能形成同一職務，職務說明書未起到應有的作用；

c．對工作基本特性與任職資格的描述應按同一標準確定，以免發生偏差。

六、關于職務價值的確定：

1．職務價值評價的基本任務是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據，但是職務價值的確定較為復雜；

2．職務價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；

3．職務價值評定應考慮的因素：工作復雜性；所受的監督與給予的監督；言行的效力和范圍（責任與權力）；與他人接觸的性質、范圍和程度，處理人際關系的方法和能力；承擔本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環境等。

4．職務評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。

（1）排列法：有關人員組成合格的專門機構，如職務評定委員會；根據職務調查資料或職務說明書做出簡潔的、易于對比的職務描述；確定評定標準，對各個職位打分；評定結果匯總，平均得分，進而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。 （2）因素計總法：組建評價機構后，首先選擇關鍵性的評價要素并對要素進行定義；確定要素的等級數目，確定要素權重；按照等級標準和等級點數打分；匯總得分并計算總平均點數；確定職務等級，制定職務等級與平均點數范圍之間的對應表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。

（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關鍵職位；按關鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關鍵職位排序，并配給適當的分數；將全部職位的各個因素與已評定完的關鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準確性和彈性。 5．由于時間的關系，在深圳實習期間未能完成職務價值的評定工作。

七、職務分析結果的運用：

職務分析過程對于組織設計、業務流程重組等的作用，在上述分析過程已經說明，其他方面的運用如下：

1．人員錄用與調配：根據任職資格要求，可指導錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；

2．員工與培訓：對于公司老職員，為使其更好地適應本工作或新崗位，可比照職務說明書尋找差距（可結合考核結果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓等提高員工能力；

3．工資確定：通過公司職務價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設計為1～20級）；與每一職等、職級相對應，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數表述為：

職等＝f（職務價值排序）

職級＝g（任職資格，能力，貢獻等）

薪金等級N＝N（職等，職級）

4．考核與晉升：職務分析界定了崗位的職責與任職資格，這可直接作為員工考核的標準和依據；職務分析同時也給出了職務的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調配、晉升以及隨之而來的薪酬調整提供了有力的根據。

三、幾個需注意的 一、在職務分析過程中，尤其在職務調查和職務價值評價過程中，由于會關系到被調查者和評價者的利益，可能出現各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結果的可靠性；同時還可能受調查者和評價者的素質、能力所限，比較容易出現信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當的培訓；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。

在職務說明書中，對工作的描述容易出現兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內容、職責等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產線的操作工，可以非常詳細地描述其工作內容與職責；而對于公司職員，在明確主要職責的同時，應留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務的完成。

二、動態組織的情況：通常職務分析體系基本上是建立在近似靜態的基礎上的，即職務相對穩定。但在全球化的宏觀大背景下，要求企業對外界要有迅速的反應，公司處于動態的變化之中，這就意味著公司的組織結構、部門的任務以及職務等會頻繁地被調整，這給職務分析帶來了新的挑戰。這就要求我們在進行職務分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務的適應性，例如在職務說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調整。這一課題還有待于進一步的。

第3篇：人事行政主要職責范文

關鍵詞：華圖教育集團；績效考核；人力資源

一、華圖教育集團員工績效考核現狀介紹與分析

華圖教育集團自2001年成立以來在全國有近百家分支機構，規模龐大。并且近年來隨著公務員這個行業以及其它教育行業的迅猛發展，華圖教育集團這個企業的發展速度突飛猛進，企業內部的人員規模也在急劇擴大，要求公司必須要不斷改進自身管理體系。公司成立初期只有崗位工資和獎金，考核方式極為簡單，人事行政管理方便。但隨著公司的不斷擴大，管理層面上對其它考核體系的需要越發明顯，而績效考核制度也就隨之出現在公司內部。現在華圖教育集團的績效考核方式為崗位工資加上績效工資，以及其它補助等，而績效工資在員工所有工資中的比例也越來越大，重要性不斷凸顯。具體做法是：各部門員工在每月規定時間內上交自評結果于主管處，主管再根據量化及其它結果進行主管復評及核對，后交至公司人力資源部門進行總審核，步驟完成。根據以上績效工資分配方法，員工的績效高低也就直接影響了員工的工資水平，充分調動了員工的積極性。雖說如此，也不乏出現一些弊端，針對以上華圖教育集團現狀進行如下簡述。

二、華圖教育集團績效考核體系的優缺點分析

（一） 優點

1、員工各司其職，各謀其事

華圖教育集團在引進了績效考核制度之后，多數員工都可以根據上面下發的績效考核表合理化安排自己工作，知道自己職責所在，明確工作目標，這就很大程度上提高了工作效率，減少了公司時間成本上面的浪費。員工們各司其職，各謀其事，工作有條理，不失章法，也便于公司領導層的管理。

2、薪酬體系得到完善，充分調動員工積極性

公司在沒有引入績效考核體系時候，員工工作沒有評價標準，不知道怎樣會爭取更多，沒有方向，工作盲目。而公職培訓行業很多受政府政策影響，忙閑季節性明顯，員工獎金差別小，而其它工資組成成分變動也不大，這都會導致員工無論怎么工作工資都差不多，積極性嚴重打消。而有了績效考核體系，這一問題很大程度上面得到了解決，其中在公司勤奮、成績優異的員工績效工資高，進而工資總額有所提升，必然調動了積極性，效果甚佳。

并且現在華圖教育集團的崗位工資和績效工資所占比例兌換，績效工資占了所有工資的大部分金額，伴隨著的是績效系數。如若未完成所要承擔的績效工作，那么工資極低，這樣就充分調動了所有部門員工的積極性。

3、為后期工作能夠有效進行提供了強有力的依據

完整的、可執行性強的績效考核體系能夠為公司的各項工作提供強有力的評價依據，華圖教育集團在每個季度都會組織一次大型的述職會，所有部門中的所有人員都要參加，及時匯報自己近期工作，在述職中回顧工作成果、需要改進地方、未來工作計劃等等，這些都可以提高員工的主觀能動性，讓員工自己對工作有所認知，而不是公司不斷的強加給員工的，可以很好的提高工作效率。并且華圖教育集團在績效管理中附加工作日志這項，讓員工時刻記錄及匯報自己工作，進而改善自身，這些都為后期工作的總結和改進提供了依據。

4、 提高了主管和員工的管理能力

現階段，華圖教育集團的績效考核方式施行的是員工自我評分制與直屬主管復審制。每月初主管會根據現階段工作狀況制定出近期每個人需要的工作內容，而根據這些工作的具體情況，量化工作指標，并對員工進行適當的工作安排與指導，一切安排完畢后把績效考核表交入人事行政部以備月末考核。而到月末，員工會根據自己月初填寫的各項指標對自己本月工作行為進行評分，客觀而不失真實，還可以總結本月自己工作得失，充分調動了個人的主觀能動性，積極性也會有很大提高，自己監督自己進步；主管在評價個人下屬工作時候也會充分了解員工的工作行為，明確了自己的工作職責，而不會把工作放在監督員工工作上面，把自己的工作重點更多的轉移到公司的長期業績目標上，提高了管理效率，利于自身管理能力的提高和公司業績的完成。

（二） 缺點

1、 考核體系簡單，目標單一

現階段，華圖教育集團的績效考核體系中的指標非常簡單，只是包括員工在一個月內的工作進度和一些量化指標。每個月考核員工的時候只是看數據，而績效考核中沒有對員工的工作態度和行為作任何顯示和分析，考核指標中過多的量化概念忽略了員工為實現這些結果所做的工作內容及態度，沒有很好對工作過程進行把控。可能會造成員工工作態度的轉變，在工作時候出現不合乎公司規定的行為，而這種行為又有可能不利于公司的后期發展。

2、 考核過程缺乏溝通和反饋

績效管理需要全體員工的共同參與，績效考核的實質即為考核者與被考核者間不斷溝通的過程，溝通和反饋應該貫穿始終。如若溝通未到位，那么考核很難做好。例如：員工不知道自己的指標是如何制定的，也不知道績效結果對自身的影響，無法體會績效工資的優點；而反饋不到位，員工會不明確自己的各項業績完成狀況，績效系數的得出根據是什么，自己工作中的優缺點也沒有及時體現，更不知道自己哪些方面需要改善。而這種績效考核則變成了表面形式的考核，會很不利于員工的健康成長，自然也就無益于公司的有效發展。

3、 考核的后續工作運用不到位

績效考核的結果運用尤為重要，每月每人的考核結果必然有所區別，即使不公開化員工也會有所得知，這樣發現自己與他人的績效工資相差甚多便有諸多意見存在，這就導致員工心理產生問題，從而失去工作信心，態度不認真，積極性差。這些都要求公司要對績效考核的后續工作進行合理化安排，充分合理的運用這個制度。

由于績效考核體系有些許不合理的地方，所以為了充分體現績效考核的重要性，充分發揮它在人力資源管理中的重大作用，現針對華圖教育集團近況，在華圖績效考核體系基礎上，提出一定改善方案，下文則敘述改善工作如何開展。

三、 華圖教育集團員工績效考核體系的改進方案

（一）全面進行員工崗位分析

崗位分析是以了解該崗位實際在做什么工作，從而明確該崗位要如何做以及什么樣的人才可以勝任問題。它一方面是對崗位本身責、權、利的描述，另一方面是對崗位任職資格的描述，通過崗位分析可以把人和事更好地結合起來，有利于人事的匹配。通過崗位分析而形成的崗位工作說明書，可以讓員工更清楚了解自己工作任務和職責范圍，有助于員工全面認知工作及自身，也為績效考核提供了依據，使績效考核內容更為客觀，最終實現人盡其責，謀其事。例如：明確華圖教育集團市場部的主要職責及工作內容，甚至有條件細化至網絡、地面及設計等等每個小部分。

（二）完善績效考核內容

目前績效考核的內容過于單一，僅強調員工的工作成果，不利于全面考察員工的工作情況，也不利于公司長期的發展戰略。為使績效更加完善，考核內容不僅要包括員工的結果，還要考察崗位職責的完成情況，考察員工是否有資格勝任目前工作崗位。同時，員工態度問題極其重要，如若發現問題，及時端正態度，從思想上為員工順利完成工作提供必要的保障。另外，要多多考慮員工的職業生涯規劃，公司適時組織員工培訓活動，以提高員工的職業素養和個人綜合素質，這樣組織培訓出的人才才是最適合公司發展的人才。

（三） 重視績效考核中的溝通和反饋

績效考核的過程中，員工、主管及人力資源部門的溝通和反饋是影響考核效果的重要因素。主管及人事在制定指標時應充分與員工溝通，讓員工參與到制定過程中，并對所有考核指標進行解釋說明，使得人人了解考核目的及意義，即使員工發現自己與其他員工的不同，也可自己明確為什么會有不同，不會有心理障礙的產生；并且，人力資源部門要把員工的每月考核結果及時告知員工，不讓員工有疑問，快速發現個人優缺點，有效學習改正，提高工作效率。

（四） 加強績效考核結果的應用

績效考核的重要性眾所周知，而傳統的、不科學的、不完善的績效管理體系勢必會影響公司的發展速度，公司的管理者在制定績效考核制度的時候如若盲目借鑒其它公司制度，不從本公司實際情況出發，從員工角度出發，在考核結果方面應用不當，這樣都會使得績效考核體系失去其原有的作用力，嚴重打消員工的積極性，從而也就降低了公司的部分員工工作的效率，十分不利于公司的健康迅速發展。但是如果公司在制定績效考核制度的時候在不違反公司利益情況下，多體諒員工的辛苦，為員工著想，這樣就會大大的提高員工的工作效率，增加員工工作的積極性。并且，適時的為員工定期組織培訓，也是員工的必要需求，利于員工的全面發展，從而最大限度的節約公司成本，實現人力資源的最優配置。

總之，任何制度都有自身的不合理性，需要隨著經濟基礎及其它元素的變化而改變，績效管理需與時俱進，不斷完善自身，從而為公司發展提供強有力后臺保證。（作者單位：華圖教育集團吉林分公司）

參考文獻

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[2]曾國平，鄭佳.中小企業績效溝通障礙因素分析及對策研究[J].科技管理研究，2007（10）.

[3]鄧學濤，吳紹琪.探析企業績效溝通[J].管理，2007（3）.

[4]邱茜，劉鵬.論績效管理循環中的持續的績效溝通[J].商場現代化，2007（4）.

[5]孟堃琰，張書亮.有效溝通是績效管理成功的核心——“目標+溝通”的模式淺論[J].中國電力教育，2007.

第4篇：人事行政主要職責范文

一、公共部門人力資源管理的特點

公共部門的人力資源管理是指通過對公共部門的就業人員進行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現公共部門的戰略目標的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，主要表現在以下幾個方面。

1.公共部門人事行政機構復雜

公共部門是一個橫向部門化，縱向層級化的龐大組織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統一的原則建立起來，它要求公共部門的目標必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復雜性的特點。

2.公共部門人力資源管理具有特殊性

公共部門不同于其他社會部門，它在追求經濟效益、注重產出的同時更要側重于追求社會效益和社會秩序的穩定。因此，應建立一套適合于公共部門人力資源管理的績效評估體系。

3.公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性

雖然隨著市場經濟水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發展中的調控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔任要害公共部門的調控角色都將對整個調控作用和效果產生重大影響，進而波及到整個社會的運轉。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影

響是相當大的。

二、中國傳統人事管理存在的問題

我國傳統的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰爭年代延續下來的，它存在著諸如管理對象籠統復雜、管理權限過分集中、管理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國對這一制度進行了改革，20世紀90年代，我國對政府的機關工作人員實行國家公務員制度，試圖通過對國家干部的分類管理摸索出一套適合中國國情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學化提供一套可資借鑒的經驗。此后，改革并沒有止步，我國繼續進行不斷的探索，如領導干部競爭上崗、公務員工資制度改革、事業單位的大規模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營部門的經驗和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問題。

1.缺乏人力資源管理的系統思考和建構

沒有進行整體性的人力資源管理體系構建，頭痛醫頭，腳痛醫腳，導致人力資源管理工作支離破碎，難以發揮其在組織管理中的系統整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個系統工程，各個環節之間密切聯系，缺少任何一個環節，都可能影響其它環節效用的發揮。

2.人力資源管理基礎工作薄弱

中國的傳統文化是重感性輕理性，重經驗輕科學，因此，長期以來規范化建設都較薄弱。如組織設計欠缺，縱向之間和橫向之間職責不清；缺乏系統和規范的職位分析，制約著人力資源管理其他環節如人員編制、招聘管理、薪酬設計、績效考核等的開展；薪酬設計缺乏個性化的考量，過于線性化，導致平均主義的分配制度。

3.沒有形成以績效為本的現代人力資源管理理念

首先，重過程輕結果的傳統科層制的痼疾仍然在眾多領域蔓延。其次，重使用輕開發的傳統用人觀仍然存在。雖然執政高層領導多次強調并出臺了相關的政府文件，要求把人事工作的重點轉到整體性人力資源開發上來，但其踐行卻是舉步維艱。

4.現代人力資源管理存在制度性的缺陷

首先是表現在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權，沒有多大的制度創新和管理創新的余地，能夠做的只是在統一的既定政策中進行個性化和非特殊化的管理。由于人事管理權力過于集中，管人與管事相脫節，用人單位缺乏調節和激勵員工行為的必要手段。

5.業務部門主管缺乏人力資源管理技能

現代人力資源管理強調各部門主管均要承擔人力資源管理的主要職責，他們在諸如人事編制、崗位職責、員工招聘、培訓、職業生涯發展等方面發揮重要作用。但由于我國在選拔管理人才時，存在著重專業知識和業務能力而輕綜合素質的傾向，不少專業人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結果影響了組織整體的工作效能。

三、變革中國公共部門人力資源管理的思考

1.從戰略和國家未來興衰的高度認識人力資源管理在公共管理中的地位

信息時代和知識經濟的到來，使人力資源在經濟和社會發展中的作用凸現出來。中國是一個人口多、人均自然資源相對短缺的國家，要想在未來的競爭中贏得優勢，縮短甚至趕上西方發達國家的發展水平，人力資源是一個關鍵的因素。改革開放以來，中國經濟社會獲得了快速發展，但支撐這種發展的是粗放型模式，今后能否繼續保持這種發展勢頭，是擺在我們面前的嚴肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長方式，將無法立足于世界民族之林。只有走內涵式發展的道路，才能走出自身特色；只有創新，才能實現超越。而內涵式發展和創新的源泉卻來自高素質的整體人力資源。

2.從管理的基礎工作抓起，整體配套，系統推進

中國的國民意識帶有一定程度的重感性輕理性、重經驗輕科學的傳統，不少西方人事科學中有價值的成分并沒有在中國扎根。因此，我們需要從基礎工作做起，為人力資源構建一個規范的操作平臺。此外，還應把人力資源管理當作一個系統來建設，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅持不懈和系統推進，才能逐漸把人力資源管理系統健全和完善起來，發揮其應有的效能。

3.健全以績效為導向的管理理念

將公共部門與私人部門比較，我們不難發現公共部門內部缺乏一種競爭機制，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發。通過健全以績效為導向的管理理念，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉效率提高，國際競爭的實力增強。另一方面，可以明確了解部門內部的人力資源素質和能力狀況，以便為人力資源的培訓和開發提供科學依據。

4.完善體制，下放人事管理權力

制度變革和下放權力既是西方公共部門人力資源管理改革的經驗，也是我國改革開放成功的重要因素。目前，一個重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當下放人事管理權力。當然，在中國這樣一個單一制的國家結構形勢下，需要保持一定的相對集中，保證全國公共管理的基本規范，如有關人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規范等方面。但在具體的人事執行和操作層面的制度和辦法方面的權力是可以下放的。中國公共管理涉及的范圍大，各地各行業的情況各不相同，那種搞大統一的管理思維是不切實際的。

5.立足于能力和素質的人力資源開發

首先是要建立學習型組織，這是信息時代的要求。只有不斷學習的組織才能適時進行變革，保持生機和活力。其次，改變傳統集中運動式的培訓方式。一個有效的培訓應該是對任職人員的能力結構進行定位，然后針對其中的不足實施培訓。最后，培訓應立足于任職人員的綜合素質的提高。

公共部門人力資源管理的效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關系著我國參與21世紀以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應當不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發，提高整個公共部門的從業人員的整體素質和服務能力，更大程度上滿足公眾對公共服務產品的需求。

參考文獻：

[1]滕玉成 俞憲忠主編:公共部門人力資源管理，中國人民出版社，2003年版.

[2]陳振明主編:公共管理學，人民大學出版社，2003年版.

第5篇：人事行政主要職責范文

 

 

人事工作計劃1    公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，我們將結合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要；培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高；透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：

   一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理

   目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于6月30日前完成。

   1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司；二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。

   2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發證書。

   3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規范等。

   4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

   5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

   6、完善績效考核管理制度。物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

   二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

   目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。

   1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT（3月30日前完成），培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。

   2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

   3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

   4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

   5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

   6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。計劃進行三次外出拓展培訓。

   培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

   三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升

   各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。

   地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在1月試行；超市新的績效考核方案計劃在4月試行。

   四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

   隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

   1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。

   2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

   3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。

   五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力

   為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的.實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。

   六、建設和諧的勞動關系

   增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

   1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

   2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

   3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。

   4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

   5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

   6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

   7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

   8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

   人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的用心配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規范化，員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。

人事工作計劃2    一、建立健全各項規章制度，強化管理：

   會所堅持從基礎管理抓起，加強對會所的規范管理，一是建章立制，逐步規范人事管理，為進一步完善會所人事管理，理順管理關系，使會所人事各項工作有章可循。先后制定了：《翠溪會所工作守則》；《翠溪會所安全制度》；《翠溪會所房務部工作制度》；《翠溪會所餐飲部工作制度》；《翠溪會所中廚房工作管理制度》；《翠溪會所人事部工作制度》；《翠溪會所財務部工作制度》；《翠溪會所工程部工作制度》；《翠溪會所安全部工作制度》并上墻懸掛。開業后，結合實際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規定》、《員工餐廳用餐標準、用餐時間等管理規定》等；二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《翠溪會所各部門的工作運營手冊》；三是，加強內部管理，提高執行力，通過完善翠溪會所員工請銷假、考勤管理規定、員工職務晉升管理規定等規章制度，有效提高了工作效率和管理水平；四是，建立建全了會議紀要制度。

   二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質，穩定員工隊伍的建設：

   1、在會所開業前期，為了確保會所如期開業，人員招聘是頭等大事，在總經理的指導下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業人員的供給。先后到人流量比較集中的小寨、韋曲、西翻學院、藍田等地；其次利用網絡招聘，先后在58同城、趕集網上會所招聘信息；三是發動內部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內部員工推薦為主要招聘途徑。累計招聘217人，錄用85人，在職41人；流失率52%。

   2、不斷提高員工的綜合素質和業務技能：不定期召開員工大會，認真學習會所的各項規章制度及時傳達總經理的重要指示及會議精神；全面了解員工思想動態的工作，展望會所的發展前景，解決員工的后顧之憂，穩定了員工隊伍；后期通過各部門定期上交培訓計劃進行跟蹤與監督；協助各部門對新員工進行轉正考核。特別是某某年11月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時總結員工業務技能方面存在的問題，同進發現了比較優秀的員工。也激發了員工的參與性，鍛煉了一批業務上爭當先進的員工，使員工的業務技能水平不同程度的有了較大提高。

   三、提高員工消防意識，積極組織培訓及演練：

   為增強會所從業人員的消防安全意識，按照總經理的指示，在工程部的大力支持下，某某年9月23日會所對全體員工進行了消防安全大演練。通過演習，切實加強了員工對消防知識的掌握和實際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應變能力和組織能力。

   四、豐富員工業余生活，增強會所的凝聚力，齊心協力開展全員銷售活動：

   為進一步豐富員工文化生活，會所組織了豐富多彩的的員工業余生活及娛樂活動。于某某年9月、10月份為當月過生日員工舉辦了別開生面的生日會。12月份舉辦了趣味運動會，通過組織各項活動，提高了員工對會所的歸屬感和認同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到會所的大家庭中，更好地為會所創造效益，并加深會所企業內涵。

   為了加大促銷力度，會所開業后，大小節日能及時推出的各類優惠促銷活動，并組織各部門員工，進行外出宣傳，對周邊的村鎮、藍田、韋曲、環山附近各大專院校等地先后進行了大量的宣傳活動，共發出促銷彩頁達上千份，特別是對人流量比較集中的小寨、韋曲、野生動物園、南五臺等地方也相繼進行了彩頁的發放。

   短短的幾個月，的確做了點工作，但離會所領導們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足：

   一、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺。

   本年度，雖然通過了內部、傳單等形式的招聘，但效果不理想，在特殊時期，使一些較好的員工流失。同時，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

   二、員工培訓力度不夠

   俗話說：“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓，也發揮不出來多大的作用，在本年度，雖然我部開展了幾次培訓工作，但因業務能力欠缺、缺乏超前的管理意識，由于知識面窄，導致管理視角不廣，使培訓達不到預期的效果。

   三、員工事務管理不到位

   員工事務涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、洗澡間、更衣柜等方面，在條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比如：員工宿舍夏熱冬冷，且夏天漏雨嚴重，至今未能徹底解決，食堂飯菜花樣不多等。

   針對上述這些問題，某某年人事部將從以下幾個方面著手工作：

   一、完善制度，向實現管理規范化進軍。

   成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的會所管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善會所制度，實現管理規范化，12年將制訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而限度激發了員工的潛能。

   二、加強培訓力度，完善培訓機制。

   企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前會所各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。

   在某某年中，每個季度對會所全體員工進行相關規章制度的學習，另各部門的相關技能實操培訓也必須每半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。

   三、協助各部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。

   繼續配合各部門工作，協助處理事件處理。12年是會所拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。

   四、關心廣大員工生活，努力建立健康向上的文化生活

   關心員工生活，注意工作方法，是調動工作積極性的有效措施。切實改善員工生活，進一步改善員工用餐，充分保證員工以充沛的精力投入到工作當中。

   新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。相信在總經理的正確領導下，人事部將克服過去的一年里工作的不足，再接再厲，迎接新的挑戰！

人事工作計劃3

   根據二十多天對公司整體管理制度的了解，結合公司目前情況,初步制定了行政部的工作計劃，在接下來的工作中，將按照此計劃來開展工作。

   一、人事工作

   1.招聘、入職、建檔

   招聘在 精 ：現在每個公司都在招聘，選擇合適的員工可以為公司減少成本、在了解員工的工作經驗后，如適合公司工作崗位，那就要想辦法讓他來公司面試。員工招聘過程在同等條件下重點考慮員工的態度和能力，學歷、經驗其次(專業、技術性崗位除外)，盡量招到穩定性的人才。

   入職在 細 ：員工入職要求必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業證、學位證、技能證、相片，同時注重細節、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養新進員工對公司的認同感。規定員工何時到崗必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節，杜絕員工到廠不到崗的現象發生。

   建檔在全 ：建立員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期進行核實，保證員工檔案的真實性。

   2.培訓

   入職培訓：工作要及時、注重細節、灌輸企業文化和企業優越性，同時要培養員工的積極態度，在崗培訓需要記錄在檔(新進普工)

   在職培訓:注重技能和實用性，培訓員工所需要的知識和技能

   安全培訓：注重實用性、效率性，記錄培訓檔案和進行培訓跟蹤

   管理培訓：部門主管，組長、管理培訓，提高管理水平

   3.考勤

   (1)不定期進行考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料進行及時更新。

   (2)進一步規范考勤和打卡制度，相關制度進行修改，提高考勤制度的可執行性和滿意度，力爭做到 無人為原因漏打卡 ，考勤執行的過程中對事不對人，嚴格按照考勤制度照章行事。

   (3)通過培訓、開會等形式強化考勤制度的推行，要求各部門從自身做好考勤打卡規定，如外出、請假、呆料、轉班、按程序向人事部備檔。

   4.薪酬

   (1)規范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數據和加班申請記錄一致，出現差誤由相關負責人自行承擔責任，并按員工守則考勤制度處理。

   (2)定期通知要求各部門將本部門人員名單、調薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟人事行政部進行溝通，確保財務部核算薪資準確度。

   (3)及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，確保工資核算準確。

   5.社保、工傷

   社會保險的購買和退保保證及時、有效。健全工傷保險制度和流程，做到工傷事故處理及時，保證公司和員工利益。

   6.人事資料

   (1)完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確，出現人事異動、離職及時進行資料更改。

   (2)電子檔案和文本檔案配套規范，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準確的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。

   7.積極推動文化建設，拉近公司同員工之間的距離

   (1)開展各種活動，如拔河比賽、象棋比賽，舉行部門間的拔河比賽，由部門領導帶頭，增強團隊的凝聚力和合作意識;舉行象棋大賽成本低(可設少量獎金獎勵)、可執行性強，發揮員工的特長，增強員工的自信心和優越感;

   (2)讓員工積極參與公司各項制度的建設中來，提高制度的可執行性和員工的參與度，拉近公司同員工之間的距離。

   二、行政工作

   1.宿舍

   (1)完善生活配套設施，定期檢查衛生，推行衛生獎罰結合，促進員工提高衛生意識;

   (2)多進行員工生活滿意度調查，了解員工居住條件和心態;

   (3)定期檢查寢室生活設施，預防火災到等事故發生;

   (4)后勤水電工作做到及時、高效，保證員工生活;

   2.食堂

   (1)定期進行員工滿意度調查，督促食堂提高伙食質量;

   (2)制定切實有效的食堂改革方案，改善員工伙食;

   3.保安

   (1)保安工作對全廠財產、安全起重要作用，須完善獎罰制度，對于立功保安進行獎勵，工作不積極、玩忽職守的保安予以處罰或辭退。

   (2)規范出入廠制度，公司員工休息時間出入廠須帶廠牌、帶物品出廠須寫放行條和檢查，非公司員工進廠必須登記。

   4.晨會制度

   晨會可以很好的傳達公司的制度和信息，必須充分利用晨會及時傳達公司各項制度、信息、獎罰、人員異動情況，宣傳企業文化。

   (1)每月開一次全廠員工大會，參加部門可根據公司情況而定。

   近期工作重點：

   一、人員招聘

   根據各部門人員需求人數和要求，制定招聘方案，盡快補充人員。

   二、安全方面

   1.防火

   排除火災隱患，對公司進行消防大檢查，發現存在的隱患必須及時處理，特殊區域的管理如吸香煙區、化工區等，不定時的檢查。

   2.防盜

   為保證公司財產安全，保安組要加大工作力度，加強防盜措施。晚上保安不定時巡邏，及時了解公司異異常情況。

   三、紀律：制定相關紀律規定，嚴格按照制度執行，對事不對人

   上班必須佩戴工作證、穿工作服，出入須出示廠牌。嚴格按公司員工守則執行廠紀廠規，辦公室人員要起好帶頭重用。

   四、定期5s檢查、