職業生涯評估方法精選(九篇)
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第1篇：職業生涯評估方法范文
[論文摘要]文章就“職業發展與就業指導”課程“了解自我”模塊的教學設計的基本方面進行了探討就如何整合教學內容中各心理因素之間，心理因素與職業行為之間的關系；如何從認知、技能、理念、行動四個層面有層次地設計教學目標；如何通過教學方法和教學程序的設計完善教學模式提出建議。
2007年12月13日，教育部辦公廳下發《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》的通知，指出“從2008年起提倡所有普通高校開設職業發展與就業指導課程，貫穿學生從人學到畢業的整個培養過程”。隨著通知的下發，很多學校逐步開設了相關的課程，但因為課程尚處初設階段，教學設計上還存在不少問題。本文專就“了解自我”模塊的教學設計，提出設想。
一、教學內容設計
教學設計需要解決的首要問題是“教什么”。目前，“了解自我”模塊雖然涉及了一些職業心理的基本內容，如興趣、價值觀、能力、性格等，但其往往把這些心理因素視為孤立的點，對各個心理因素之間的內在聯系及這些心理因素對職業行為的解釋關注不夠。而這正是挖掘“了解自我”的內容深度，幫助學生系統、透徹地了解自我的關鍵所在。筆者以為，可以從三個系統來分析職業心理，即動力系統、效能系統及風格系統。
1.職業心理的動力系統。該系統包括職業興趣、職業價值觀等。它對個體職業活動起發動、維持、鞏固、深化作用。它體現的是個體喜歡什么職業、想從事什么職業的心理取向，考察的重點是個體對于職業的傾向性。興趣是個體力求認識某種事物或從事某種活動的心理傾向。個體一旦對某種對象產生興趣，會對它給予優先注意，并且對該對象表現得感知敏銳、記憶牢固、耐力持久。同時，興趣往往與愉快的情緒體驗相伴，這種體驗會降低人們認識事物、從事活動時的艱辛感、枯燥感，而體驗到更多的滿足感，因此，興趣往往成為人們活動的重要動力之一。當興趣對象指向職業時，就形成職業興趣。價值觀是指一個人對周圍的客觀事物及對自己的行為結果的意義、作用、效果、重要性的總評價和總看法，價值觀是隨著人們認知能力的發展，在環境和教育的影響下逐步形成的，一旦形成后，相對比較穩定，它對個體的需要、興趣、動機等都起著一定的調控作用。
2.職業心理的效能系統。該系統主要是指職業能力。它要表征的是，個體能夠從事什么職業。考察的重點在于職業對于個體心理特征的要求。職業能力有一般能力與特殊能力之分。前者是指完成大多數職業活動必須具備的基本能力，如一般學習能力、言語能力、數理能力、邏輯推理等。后者是指在特殊活動領域內完成某項專門活動所必需的能力，如文書能力、機械能力、音樂能力等。心理學家斯特朗(E.K.Strong)曾將興趣、能力與成就間的關系比作一艘帶有舵和馬達的船:馬達(能力)決定船的速度，舵(興趣)決定船的方向，成就好比是這艘船在一定時間、一定方向上行進的距離，由馬達和舵共同決定的。
3.職業心理的風格系統。該系統主要指行為風格。廣義上講，是指一個人的一般行為特點，是個體已經形成的較為穩定的行為方式和行動傾向。狹義的則指認知風格或認知方式。目前人們并沒有完全認同行為風格會影響職業活動這一觀點。而事實上，行為風格作為個體獨特而又不太容易改變的心理特征，對于職業活動的影響是顯著而且恒久的。
為了方便學生理解，教學時我們將職業心理的各個系統分開介紹，但各個部分是有內在聯系的，如性格中的外向指數與職業興趣中的社交傾向常常會有連帶關系，即外向指數高的，社交的傾向也會更明顯一些。因此，我們有必要引導大學生對自我職業心理的各個部分進行整合:一是將職業心理各個系統的特征聯系起來分析，探尋其內在一致性;二是分析、解釋、協調各個系統之間或系統內部不一致的成分，并尋求解決方案。
二、教學目標設計
“了解自我”模塊的教學目標究竟是什么?在現行的教學中，有些人認為是協助學生了解自己的心理特征，目的在于“澄清”。筆者以為，此模塊的教學，可以實現澄清、接受、發展的階梯式目標。“澄清”不只是簡單地讓學生了解自己的測評結果，而是在促進其認知分化、提升其評估技能基礎上的自我了解。“接受”是使學生能夠坦然面對評估結果，并能與社會的需要結合起來，達到情感、理念的認同和轉變。“發展”是使學生能夠針對自身的心理特點進行強化與拓展。上述目標實際上涵蓋了認知、技能、理念、行為多個層面，具體分述如下:
1.認知復雜度的提升。認知復雜度指個人建構系統中分化與統整的程度。以職業價值觀為例，認知復雜度高的人含有比較多的建構，他們可以結合薪酬的高低、安全性的高低、能力發揮充分與否、興趣滿足與否等很多維度，做出綜合判斷。而認知復雜度低的人往往根據單一的維度來進行判斷，如薪酬高低。大學生特別是低年級的大學生，由于實際涉人的職業較少，對于職業價值的認知往往比較籠統，分化程度較低，因此，在澄清其自身的職業價值觀之前，我們要通過各種途徑展示職業價值的多元化，比如，介紹舒伯的《職業價值觀問卷》，解析巧項職業價值維度，拓展大學生對于職業價值的認知分化程度。認知是評價的基礎，職業價值認知復雜度的提升有助于其形成較為合理的職業價值觀。
2.心理評佑技能的提升。對自我職業心理進行評估的目的，不只是讓大學生了解自己的職業心理，更重要的是讓其了解評估職業心理的方法和程序，提升自身的評估技能。因為個體的職業心理是會發生變化的，如果只知其然，不知其所以然，就很難經常性地評判自己的職業心理，并加以調節，以適應外界的變化。以職業價值觀為例，我們可以通過職業價值觀問卷測評、職業價值拍賣、職業生涯風暴等方式幫助大學生澄清自己的職業價值觀。在每一項活動結束之后，不僅要引導大學生對評估結果進行反思，還要引導其對評估過程進行討論，如職業拍賣活動結束后，可要求其對拍賣活動本身進行評判，即對拍賣活動的時間安排、拍品設置、拍賣的指導語等加以討論。有些活動本身就可以請學生主持，這樣的討論、實踐可以拓展學生對各種評估方法的認識，提高他們對評估方法的操作技能。 3.人職街接理念的提升。以“了解自我”為開端的職業生涯規劃相對比較容易，困惑比較少，但也容易讓學生過多地關注自我，陶醉白我，忽略社會現實，忽略自己的特點與社會需要的銜接。有些學生很難接受自己的部分心理特點。對此，我們在教學設計的每個環節都要注意引導學生接受、認同自己的心理特點。就職業價值觀而言，教師需要在學生了解自己的職業價值觀的基礎上，做適當的延伸與引導。比如，教師可以在課堂上談到“每個人有自己獨特的價值觀是非常自然的，沒有必要因為注重某些價值因素而感到羞愧”“你所看重的職業價值因素在什么樣的職業里可以充分體現”“就自己所學專業而言如何獲得相關職位”等，從而引導學生把自己的職業價值觀與所學專業未來從事的職業聯系起來，強化其了解社會的愿望。
4.行動的強化提升。評估不只為了了解，還要有所發展，學生在進行自我職業心理評估之后，在各方面也應該有所進步，如能力的提升、興趣的培養等，這樣，評估才真正達到了目的。就價值觀的澄清而言，一些專家確定了選擇、贊賞、行動三個階段。第一階段是選擇一個價值觀，包括自由地選擇一個價值觀，不考慮他人的壓力，也不考慮其他的價值觀，然后思考每一個選擇的后果。第二階段是珍視你的價值觀，包括珍愛和喜歡你的價值觀，愿意在合適的時候向他人公開聲明自己的選擇。最后一個階段是依照你的價值觀行動，包括做出一些與你的選擇有關的行為(例如投票)，不斷以一種與你的價值觀選擇相一致的模式行動。職業價值觀的澄清也可參照認知、技能、理念、行動四個層面，層層遞進，環環相扣。這樣不僅有助于學生了解自己，還能夠較好地激發他們關注社會的愿望，明確自己前行的方向。
三、教學模式設計
教學模式，簡單地講就是在一定教學理論指導下，以簡化形式表示的關于全部教學活動的基本程序或框架，是影響教學成敗、決定教學目標能否實現的一個關鍵因素。教學模式的設計首先是教學方法的設計，然后才是教學程序的設計。
1.教學方法設計。教學方法的設計，一般要考慮四方面的因素:教學內容、教學目標、教師特點及學生特點。教師特點、學生特點因校、因專業而異，本文不作分析。
就教學內容而言，“了解自我”模塊的內容不同于其他模塊，屬于職業心理分析，所以該模塊的核心方法應該是心理評估。包括正式評估和非正式評估。前者包括興趣、價值觀、性格、能力等各種心理因素的標準化測評。后者種類很多，每一種心理因素的非正式評估都有其獨特的方法。以職業價值觀為例，就有職業價值拍賣、職業生涯風暴、生命線、生涯幻游等。
就教學目標而言，從澄清到發展，從認知到行為，綜合性很強，其中，學生情感、理念、態度的改變是關鍵。而要觸動學生的心、學生的情，一些非正式評估工具有其獨特的優勢。第一，情境性強，很多非正式評估工具帶有活動性質，易于營造活躍的氣氛，感染學生的情緒。第二，針對性強，很多非正式評估的結果非常獨特，有時甚至可以說具有濃郁的個人色彩。以生涯幻游為例，每個人對于若干年以后的工作、生活狀態的幻想是非常個人化的，正因為如此，評估結果也更為真實，可以有效地與正式評估實現互證、互補。所以，心理評估中的非正式評估在某種意義上講是“了解自我”模塊的核心技術。
2.教學程序設計。如上所述，“了解自我”的教學方法豐富多樣，那么，我們需要進一步思考的是如何將多種方法有機結合，打造出豐盛的“教學盛宴”，以滿足學生的需求。
以職業價值觀為例，筆者以為，可以設計成“營養漢堡”。漢堡的“頂部面包”，可以用故事、案例等引人人勝的東西制成，作為課程的暖場活動。緊接著，可以講授職業價值的分類，拓展學生對于職業價值的認知分化程度，為隨后的澄清做鋪墊，這一講解恰似漢堡的“蔬菜層”。隨后，可以選擇1一2種活動，澄清學生的職業價值觀，常用的有“職業價值拍賣”“職業生涯風暴”等，這些活動恰似漢堡的“葷菜層”。當學生了解自身的職業價值觀，并對澄清的方法也有所了解后，再作適當的延伸，引導學生把自身的職業價值觀與社會的需求、與未來的就業聯系起來，這種延伸相當于漢堡的“底部面包”。至此，一份營養漢堡打造完畢。
第2篇：職業生涯評估方法范文
摘要：本文詳細分析了電力企業如何在管理模式、幅度、范圍等方面發生轉變，崗位設置和工作內容也隨之發生較大變化后，創新基于崗位價值評估的方式，構建符合電力企業特點的勝任素質模型，并進一步推廣應用于激勵機制、人才配置、培養、績效管理等人力資源一體化的科學管理體系。
關鍵詞 ：崗位價值評估 勝任素質模型 人力資源管理激勵機制
電力企業具有其特殊性，它是以安全經濟供電為重點，生產經營管理為主的經濟組織。當其管理模式、幅度、資產規模等方面發生轉變時，崗位設置和工作內容也將發生變化，因此需要創新崗位價值評估、勝任素質模型等方法和工具，構建相適應的新模式，重新建立適用的人力資源管理體系，實現組織、人員的結構優化和素質提升。
一、崗位價值評估和勝任素質模型構建的意義
崗位價值評估是指在崗位分析的基礎上，采用一定方法對崗位內容的難易程度、責任大小等相對價值進行評價。它是現代企業薪酬激勵體系設計的重要步驟。而勝任素質模型是指通過分析績效表現優秀的員工所具備的行為特征，來幫助組織更好地選拔、培養和激勵能為組織做出卓越貢獻的優秀人才。由于崗位價值評估注重共性特征，而勝任素質模型關注個性特質，因此，在現代人力資源管理中很少將二者結合起來分析。但工作實際中，崗位價值評估和勝任素質模型的起點及依據都是崗位分析，在具體應用方面均可為員工激勵提供參考和依據，二者的結合應用具有理論上的可行性。
在深入研究的基礎上，通過創新崗位價值評估方法，將崗位進行分類，系統開展崗位分析，構建適用于電力企業特點的崗位價值評估模型和操作流程。在此過程中，尋求冰山模型以下的行為特質，并在歸納、整理不同層級、業務的基礎上，將個性的勝任素質要素歸納為與崗位評估要素相匹配的維度，在同一維度下，突出差異化的崗位勝任素質要求，以此建立勝任能力素質的標準化評估體系。崗位價值評估和勝任素質模型的結合應用為員工培訓、崗位調整、績效評估等提供評價依據，為員工激勵機制及職業生涯管理提供支撐。
二、崗位價值評估應用及勝任素質模型及激勵機制構建
1.崗位價值評估
（1）崗位分析及工作標準梳理
崗位工作標準中的職責、任務及規范是崗位評價的基礎。其信息來源于工作內容及崗位任職要求。因此，需通過梳理工作流程，調整崗位設置，對崗位內容進行再分析，并在梳理工作流程的基礎上，對工作標準中關于層級、職責、績效指標等內容進行修訂。
（2）崗位價值評價小組
成立崗位價值評價小組，負責確定各評估要素的相對重要性，并根據評估要素對崗位價值大小進行測評。一般而言，其成員來源、層級越廣泛，越能提高評價結果的認可度。在開展評估前應對成員進行重點培訓，主要內容是崗位評價的方法、流程、關鍵因素與分級，評價中可能遇到的問題和解決辦法。通過培訓使其掌握評價的基本理論。
（3）崗位價值評估標準建立
崗位價值評估標準必須具有通用性，即對評價必須建立在“同一把尺子”下，才具有客觀性。對于企業目前的崗位來講，主要包括管理類和生產類。由于兩類崗位的價值評估要素相差較大，很難用一套標準將其價值要素全部涵蓋。因此，評估采用兩種工具和標準。
第一，管理崗位評估標準。海氏評估法是國際上針對管理類崗位最為通行的評估方法，全球有70%以上的企業直接采用或在該方法基礎上進行修正。該方法主要從知能要求、解決問題能力等3個維度、8個要素對崗位價值進行量化評估。在借鑒海氏評估法的基礎上，調整后的管理崗位評估標準分兩大維度（知能要求和崗位職責），10個評估要素（專業知識、專業職稱、任職資格、專業工作年限、企業工作年限、角色定位、解決問題、管理幅度、責任風險、影響范圍），形成《管理崗位評估標準》。
第二，生產崗位評估標準。“日內瓦操作工人崗位價值評估模型”是國際上目前針對生產崗位應用最普遍的方法。該模型主要從技能、責任等5個維度、18個子要素等方面進行評估。在借鑒日內瓦操作工人崗位價值評估模型的基礎上，調整后的生產崗位評估標準分兩大維度（知能要求和崗位職責），11個評估要素（專業知識、專業技能、任職資格、專業工作年限、企業工作年限、工作復雜程度、工作質量控制、管理幅度、安全風險、勞動強度、溝通影響），并形成《生產崗位評估標準》。
（4）崗位價值評估注意點
對每項勝任要素設置評分尺度，根據不同評價內容以分數的形式劃分評估因素層級，分數1為各要素的起始值，分數5為各要素的最高值，按照階梯提升，根據評價因素內容不同而異。評估方式采用背對背評估法，由評估小組集中進行評估。為確保評估的準確性和公平性，需采取以下措施：第一，評價過程保密。由于評價工作的嚴肅性和結果的重要程度，需對崗位價值評估的過程嚴格保密。第二，專門設立監督機構。防止評估過程中可能出現評估成員對評估程序、崗位或標準理解存在分歧，以及評分嚴重不公正的情況發生，對評估過程進行監督和協調。第三，評估數據公開。崗位評估數據統計結束后對外公開，保證評估的公正性。第四，評估數據提交評估小組確認。評估數據在進行測算處理前，經評估小組確認數據有效性后，再進行數據處理。
（5）數據處理及應用
評估數據處理主要采用層次分析法（A H P 法），通過比較各個要素重要性進行比較計算。要素評分基于統計學中的正態分布方法進行統計和計算，最后得到每個崗位、每個要素的權重。同時，結合各要素的權重和評分得出各崗位的總評分。
處理完畢后的數據將成為薪酬水平確定的基準。其等級分布按照“價值導向”為原則，為確定不同崗位等級的薪酬標準和崗位晉升提供重要的參照依據。
2.勝任素質模型構建
勝任素質模型是對不同層次員工的核心能力進行定義及行為描述，確定關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任特征模型認為，一般的專業知識與技能只是員工能勝任工作的基本素質，在工作情境中真正能區分績優者與績劣者的因素，如“自我概念”、“動機”、“價值觀”等，這些“水下的冰山部分”，更具決定性作用。勝任特征是在一定的工作情境中表現出來的，不同崗位環境中的勝任素質要求是不同的。如何將具有個性的勝任素質歸納為與崗位評估要素相匹配的維度，在相同維度下，體現出差異化的要求，以此建立能力素質的標準化體系，成為重中之重。在實際中采取了演繹與歸納相結合的方法建立崗位勝任素質模型。
（1）確定勝任素質要素
演繹法的基本假設是勝任力模型作為對任職者的一套個人特質的要求，其最終目的是為了有益于組織根本性目標的實現，并體現崗位的核心價值。根據前期崗位分析并結合崗位價值評估，通過評估小組的調查研究，從知識技能、能力素質、敬業度等方面確定哪些是完成工作任務與杰出表現者的特色，從而確定各崗位的勝任素質指標及級別要求，形成勝任素質指標描述。
（2）構建勝任素質模型
分析出所有相關崗位的勝任素質指標后，按照崗位價值評估模型，分別對管理和生產崗位提出評估要求，編寫評估標準，將崗位勝任素質指標歸納到相對應的崗位價值評估要素下，崗位價值評估的要素成為勝任素質指標的二級維度，對照評估標準，確定相應的勝任素質要求，最終形成勝任素質模型（見表1）。
（3）開展勝任素質評價
公司員工勝任素質評估需定期開展，根據實際情況，不定期進行修訂。對于崗位發生變動的員工，需依據《崗位勝任能力評估標準》對其進行評估。
3.建立完善激勵機制
（1）薪酬和績效體系
通過對全部崗位進行科學分析及評價，合理劃分各個崗位的價值等級，確定各崗位的薪資層級，同時改革薪酬結構，在崗位職責中動態調整每個崗位的績效指標，除技能、崗位工資外，增設績效工資，公正地反映員工在各自崗位上對公司的貢獻度，從而確定員工的收入水平，有效杜絕“崗位不變，工資不變，績效無所謂”的現象，將員工報酬與其工作績效緊密掛鉤。
（2）動態員工管理
動態員工管理是在公司人力資源管理改革中重要的一步，目的是建立公平競爭的用人和激勵機制。通過對公司員工實行“勝任素質分析評價管理”和“分級管理”。挖掘和發現員工的潛能與素質動態變化的對比結果，以此及時做出員工晉升決策。
分級管理就是通過勝任素質評估和績效考評相結合，實行動態的“差別化激勵”，達到企業內部人力資源的優化配置，最大限度地激發員工積極性。評估結果分為“L”、“M”和“H”三個層級。凡當年度業績評估成績為B及以上的員工，且符合以下要求的，可納入相應層級：
對滿足本崗位“個體能力”和“崗位責任”所有要求的，勝任能力可評估為“L”。對于不滿足某一項要求的，勝任能力可評估為“L-”；在“L”的基礎上，若滿足高一級崗位“個體能力”和“崗位責任”之一的，勝任能力可評估為“M”；在“L”的基礎上，若滿足高一級崗位全部要求的，勝任能力可評估為“H”。
（3）職業生涯規劃及激勵機制健全
由于員工職業規劃是一個長期、漸進的過程，企業希望在這個過程中盡快、可靠地提高員工的能力。通過崗位價值評估和勝任素質模型的建立，可明確崗位晉升通道、各崗位需具備的能力素質要求以及各崗位通道轉換的條件，健全職業生涯規劃。
職業生涯規劃的健全為優秀人才提供實現自我價值的平臺，并通過人盡其才為實現公司價值最大化提供人力資源支撐，使員工對未來自身發展及組織需求有更明確的認識。
（4）培訓激勵措施強化和完善
電力企業是技術密集型企業，設備更新較快，需要員工盡快適應，掌握新技術，而對員工開展培訓是其取得知識和相關技能的重要途徑。培訓遵循投入最小化、收益最大化原則，通過基于崗位勝任特征分析建立的勝任素質模型，可解析員工的能力素質短板，有針對性地量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身不足，既省去了分析培訓需求的繁瑣步驟，提高了培訓的效用，也進一步開發員工的潛力。
三、結論
首先，崗位價值評估和勝任素質模型彌補了以崗位為核心的硬性管理引起的軟缺陷，有助于區分各崗位在企業內部的相對重要性，其評估過程也是確定崗位對企業戰略實現和未來發展相對價值的過程。其次，根據崗位價值評估和勝任素質評估結果建立連續的等級，使員工明確自身的職業發展和晉升途徑，從本質上改變人力資源管理中員工如何適用于企業的瓶頸問題，形成對員工發展的有效牽引，為企業在未來快速發展奠定堅實基礎。最后，崗位價值評估、勝任素質模型及激勵機制的建立和應用有助于改善企業的勞資關系，提供一種通用的技術語言和標準，使員工與員工之間、管理者與員工之間對付出與回報的看法趨于一致和滿意，建立起一種易于理解和接受，符合公司發展實際的人力資源一體化管理模式。
參考文獻
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第3篇：職業生涯評估方法范文
作者簡介：譚鴻予（1967-），女，重慶大學機械工程學院講師，碩士，全球職業規劃師，國家三級心理咨詢師，主要從事大學生就業和職業生涯規劃研究，（e-mail）hytan@cqu.edu.cn。
摘要：文章以職業生涯規劃技術的理論體系為基礎，利用生涯發展技術中的助人技巧和評估手段等相關技能，針對高校應屆畢業生的求職困惑提供個案咨詢服務。從職業規劃師的角度，正確解讀與應用生涯規劃咨詢技巧和評估手段，反映了職業生涯規劃個案咨詢的過程、效果和意義。
關鍵詞：生涯規劃；職業咨詢；職業規劃師
中圖分類號：c9132文獻標志碼：a文章編號：10052909（2013）05015904筆者是全球職業規劃師（gcdf），專門從事大學生職業規劃咨詢，在日常工作中遇到很多有關職業規劃、就業指導方面的咨詢問題和個案。文章對應屆畢業生職業規劃咨詢案例進行分析，旨在為大學生就業指導工作提供參考。
一、案例基本情況和分析
（一）案例背景
來詢者，車輛工程專業女生，即將畢業，面對競爭激烈的就業市場很茫然。來詢者學的是車輛工程專業，但在學習車輛工程知識方面不是很得心應手，因此，沒有想好是否在車輛工程方向發展。另外，來詢者想快速取得高收入，想做銷售，但只有促銷經驗，還想做人力資源管理方面工作，面對這些工作性質截然不同的職業，來詢者不知道該選哪個職業。來詢者帶著困惑和迷茫找到了筆者，想讓筆者根據她現有的情況做一下分析，提供她比較好的選擇或建議。
筆者首先給來詢者介紹了gcdf的作用、職責范圍和規劃服務流程，讓來詢者了解什么是gcdf，以及gcdf可能給她提供的幫助。征得來詢者的同意后，筆者請來詢者認真填寫收納面談表。通過收納面談，對來詢者的基本情況有進一步的了解。
筆者根據來詢者基本情況和困惑，以及來詢者收納面談表的要求，利用霍蘭德、mbti、人職匹配論等理論知識[1]，制定了咨詢目標。
（1）協助來詢者認識自己，了解自己的優勢和不足，了解自己的職業興趣。
（2）協助來詢者了解職業和進行職業探索。
（3）協助來詢者作出職業匹配決策。
（4）協助來詢者制作簡歷、了解面試內容。
目標確定以后，筆者給來詢者制定了自我探索作業：“生命線練習”和成就事件回憶的練習。考慮到是初次溝通，筆者對來詢者的信息了解不多，對來詢者收納面談表的相關內容還沒做更多的分析，本著認真負責的態度，筆者征求了來詢者意見，在確定第二次見面時間后結束了第一次的會面。
（二）咨詢方案規劃
在第一次見面后， 筆者認真閱讀和分析了收納面談表。思考了如下問題：筆者咨詢時應該采用哪些職業生涯輔導理論與模型，選擇實施哪些正式與非正式的職業測評和評估技術？筆者怎樣做能夠更好幫助來詢者？在筆者正式擬定咨詢方案之前，在對來詢者基本信息保密的情況下，筆者與幾位規劃師作了一些溝通與探討。通過溝通與探討，筆者初步確定了對來詢者的咨詢方案。
第1步：收納面談，了解咨詢者的基本情況。
高等建筑教育2013年第22卷第5期
譚鴻予，等高校應屆畢業生職業規劃咨詢案例研究
第2步：自我探索——包括性格探索（通過mbti了解自己性格特征）、職業興趣（通過霍蘭德職業興趣類型探索）、職業價值觀（用發展清單來鑒別）、技能探索（通過撰寫成就故事）。
第3 步：進行職業探索，通過人物訪談了解職業的工作環境、強度、收入、社會地位等，以便自己作出決策。
第4步：職業生涯規劃。
第5步：求職方案制定以及就業行動指導。
二、咨詢方法和過程
（一）第一次咨詢
第二次見面時由于來詢者非常認真地完成了自我探索作業：“生命線練習”和成就事件回憶的練習，評估進行得比較順利。
首先對來詢者的性格探索。筆者和來詢者一起討論了mbti，通過完成mbti四個維度[1]（見表1）的練習后，初步判斷來詢者的mbti類型是內向、直覺、思考、知覺（intp）型。但在完成mbti四個維度的練習中，內外向緯度，偏好不明；思考、情感緯度，偏好模糊。為明確來詢者的性格類型，筆者和來詢者作進一步討論。表1mbti中的四個維度
四個維度考察個人的偏好能量信息
接受信息
處理信息
行動方式extr
aversion
sensing
thinking
judging（e） vs. introversion
（s） vs. intuition
（t） vs. feeling
（j） vs. perceiving（i）外向/內向
（n）感覺/直覺
（f）思考/情感
（p）判斷/知覺energizing / attending / deciding / living來詢者說：她的朋友不多，一般情況下，不愿意參加聚會，即使參加也只和本來關系好的朋友在一起，并且和朋友一起時更善于傾聽，對自己和他人隱私都閉口不談。當認為是對自己有幫助的人，即使是不認識，也會主動表現，主動結識。在決定某件事情時，會考慮別人的感受，尋求妥善的處理方式，但最終還是以數據說話，通過邏輯方式解決問題。通過以上信息，印證了對來詢者的性格判斷。
針對來詢者的職業興趣問題，筆者和來詢者一起討論了霍蘭德的類型理論。霍蘭德把人的職業興趣分為六種類型：實用型（r）、研究型（i）、藝術型（a）、社會型（s）、企業型（e）和事務型（c）。霍蘭德還提出了六角型模型（見圖1）來解釋六種職業類型之間的關系，在六角型模型上任何兩種類型之間的距離越近，其職業環境及職業興趣的相似度越高。 根據霍蘭德的理論可以看出，個人的職業興趣并不集中于某一種類型，而是多方面的，只是對各種類型的偏好程度不一。 霍蘭德用3個字母（代表3種興趣類型）的代碼來描述個人的職業興趣，稱為“霍蘭德代碼”（holland code）。3個字母之間的順序表示了興趣之間強弱程度不同。具體職業通常也采用3個字母代碼的方式來描述其工作性質和職業氛圍[1]。
圖1霍蘭德六角型模型
為幫助來詢者找到職業興趣類型，筆者和來詢者做了興趣島的游戲，通過對霍蘭德職業興趣類型探索找到了來詢者的“霍蘭德代碼”eas。由此分析可以看出：來詢者雄心勃勃，希望成就一番事業；做事有計劃，并且態度積極地去達成目標；與他人合作時喜歡領導和支配別人；偏愛藝術方面的工作，有創意；習慣于表達、說服，比較擅長與人打交道；十分自信，愛好表現；喜歡獨立工作。對于以上描述，來詢者比較認可。只是來詢者對“偏愛藝術方面的工作”表示質疑。另外，來詢者認為她渴望能有良好的人脈關系，但事實上她并不擅長與人交往。因為來詢者生長在偏遠的山區，當地純樸的民風和單純的人際關系，培養了來詢者單純的個性，對于復雜人際關系的處理沒有經驗。
上面的分析顯示出，來詢者思維敏捷、聰慧，不但富有想象力和創造靈感，而且有邏輯性， 總是試圖用客觀標準分析各種問題，非常獨立。
來詢者職業傾向表現為：可以獨立承擔工作；可以把精力投入到有創造性的工作過程；可以嘗試一些挑戰復雜的工作，并為找到更好的結果去冒險；為了提高自己的能力和權力，愿意和有能力才華的人一起工作；喜歡靈活寬松的工作環境，沒有過多的限制、規則和繁瑣的會議，也不需要投入較多精力調節人際關系。
來詢者表示對自己的認識似乎更清醒了。接著來詢者談到幾次兼職和實習經歷。
由于經濟原因，來詢者從大二開始做家教。在家教期間，如果小孩總是聽不懂或不用心，來詢者就會感覺很煩。來詢者還兼職做了很長時間的商品促銷，對兼職商品促銷的體會，來詢者說：每天面對不同的陌生人推銷商品，她并不覺得痛苦，遭到別人的拒絕也很正常，她對這樣的工作比較感興趣。
前年的暑假， 來詢者到重慶的一家汽車公司實習，她看到工作人員每天都重復做一件事，覺得工作太枯燥，但是來詢者還是認真學習。在此期間， 來詢者認識了一位行政主管，這位行政主管也是從來詢者所實習的崗位做起，經過一年多的努力，就升到當時行政主管的位置，她對這個人的快速提升非常羨慕。
去年的暑假來詢者又去另外一家汽車公司實習，這次是和班上同學一起，由于來詢者有過相似實習經驗，公司指定她為組長。在實習過程中，除了自己的工作任務， 來詢者還負責領導其他4個人，給他們分配具體工作，并作為組長與單位相關部門的工作人員進行工作協調，從中來詢者體會到作領導的快樂，以及完成工作的成就感。
通過來詢者對實習經歷的講述，來詢者的職業興趣和性格特征為：有較強的領導欲望，喜歡有變化和創意的工作，在工作中表現出較強的溝通能力和語言表達能力。
（二）第二次咨詢
第二次咨詢是筆者和來詢者第三次見面，主要分
析總結了來詢者的價值觀、能力部分和職業探索。
對于價值觀筆者用了發展清單（興趣、價值觀和能力的評估工具）[2]，請她在工作環境、工作關系、工作特性、內在價值中選擇十項價值因素，希望以此來幫助來詢者認清自己重視的價值。來詢者的選擇是：升遷機會、薪資水平、團隊合作、信任程度、獨立性、創造力、挑戰、輕松愉快、正直、成就感。從這個結果可以看出，來詢者偏重自我價值的實現和發展，對精神方面和物質方面都有所要求。
在技能方面筆者首先用技能分類卡（價值觀、相關工作能力、興趣的非正式評估方法）[3]篩選來詢者認為最擅長的五項技能。然后結合來詢者成就事件回憶的練習，從中分析來詢者有一定的領導和組織能力，有較強的解決問題和獨立的工作能力，有較強工作責任感和自控能力，在工作中有較強的溝通能力和語言表達能力，有較強的適應環境的能力，有一定有創新意識。
通過上面的分析進一步確定來詢者的職業興趣eas。
從筆者和來詢者的談話中還了解到，來詢者雖然學的是工科，但對心理學比較感興趣，也選修了心理學方面的科目。
綜合上面的分析，再結合來詢者的兼職經歷和所學的專業， 來詢者對自己的能力有了更加清晰的認識[4]。
接下來，筆者和來詢者一起進行了職業探討。首先結合前面分析的來詢者性格特征、職業興趣、綜合能力、價值觀等，找尋來詢者可能適合的工作崗位。然后筆者讓來詢者結合自己的這些因素，對每一項推薦工作進行詳細了解，包括工作職責、工作性質、工作技能要求、公司發展前景及工作環境、職業興趣匹配度等方面信息。把來詢者認為比較匹配、自己也想做的工作匯總在一起，然后按照來詢者認為最合適的職業進行排序[4]。為讓來詢者更加了解每個職業的特點，也能進一步了解勞動力市場對這些人才的具體需求情況，在見面結束前，筆者給來詢者布置了職業生涯人物訪談的作業，對排名第一位和第二位的職業，來詢者需要選擇相關人物進行訪談。
（三）第三次咨詢：職業生涯決策
第四次見面時因為要做生涯人物訪談，這次見面的時間比較長。來詢者這次看起來似乎已經很有信心。
看完兩份訪談內容后，筆者問來詢者有何考慮，來詢者說自己在筆者的指導下，已經非常明確自己的需求。她認為自己合適的工作有車輛工程方面的工程師、市場調查分析員、銷售（售前）、心理學應用方向、人力資源專家、職業規劃師。對最終鎖定的職業，筆者啟發來詢者進行生涯幻游，來詢者按照筆者的提示進行了充分的想象。
來詢者首先想到半年后，她已經在某個國營大型車輛制造企業做技術工作，能夠適應工作環境，并進入自已的學習階段。
1年后，她已經在這個崗位積累了一定的經驗，并且能夠獨當一面，解決實際技術問題，同時受到領導的重視。
3年后，她已經對公司的車輛制造技術有全方位的了解，成為工程師，負責某一方面的技術工作。 5年后，如愿調到汽車銷售部門，由于對汽車技術的全面了解，車輛銷售業績很好，并成為汽車銷售經理。
10年后，由于工作業績和管理能力，已全面主管公司的銷售工作，成為公司的銷售總監。
20年后，已經有了自己的汽車銷售公司，成為國內知名的汽車銷售企業。
從上面來詢者的未來展望中，筆者可以看到來詢者已經開始規劃自己的職業生涯。
最后，筆者建議來詢者簡歷應該以職業為核心來決定內容，并簡單講解了面試技巧等。至此，整個咨詢全部結束。
三、案例啟發
通過這次案例筆者有以下認識。
第一，這個咨詢的過程，就是學習的過程。
第二，職業規劃師是一項助人的工作，關系來詢者的未來，每一位gcdf的工作者首先需要具有非常強的責任心和同理心，不可馬虎了事。
第三，職業生涯規劃咨詢是一項專業的工作，需要心理學、職業規劃理論等相關知識和技巧。要想成為好的咨詢師就要熟練掌握職業規劃理論和相關技巧，并在實踐中不斷應用和提高。
第四，要時刻牢記“以來詢者為中心”，在這個中心的基礎上，運用適當的助人技巧。技巧始終是為中心任務服務，如果忽略了“以來詢者為中心”，再高明的技巧也只是擺設。
第五，咨詢效果如何取決于規劃師和來詢者雙方。如果來詢者不能很好地配合，即使規劃師再努力，咨詢效果也可能不明顯[5]。
第六，要清楚gcdf是幫助有職業規劃需求的人，不要把自己的愿望強加給沒有需求的來詢者。
第七，要放松，從容。像所有的事情一樣，越在意結果的好壞也許越得不到想要的結果。放下內心的包袱，輕松面對來詢者的問題，不僅更利于能力的發揮，而且能為來詢者提供更好的咨詢。
第八，在咨詢中不要盲目應用評估工具，“對癥下藥”才有意義。
參考文獻：
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[4] 祁曉雙.全球職業規劃師個案咨詢案例[j].北京城市學院學報，2008（3）：20-24.
[5] 莫春菊.高校思想政治教育研究綜述[j].文教資料，2009（32）：205-207.
case study of career consulting from graduating students in universities and colleges
tan hongyu， cui xuefang
（college of mechanical engineering， chongqing university， chongqing 400030， p. r. china）
abstract： based on the theoretical system of the career planning technology， utilizing some relevant skills such as help skills and the evaluating methods in the career developing technology， we provided advisory service for different cases according to the jobwanted confuse of graduating students in universities and colleges. from the view of a career planner， the consulting technology and the evaluating method can be used correctly in different cases， vividly reflecting the process， consequence and meaning of the career planning consulting.
第4篇：職業生涯評估方法范文
隨著經濟的發展，人才的競爭成為企業之間的競爭關鍵。通過科學有效的培訓可以提高員工的整體素質，加強企業的核心競爭力。企業管理人員的綜合素質，決定著一個企業的成敗，因此要重視管理者的培訓，才能加快企業的發展。培訓效果的評估是培訓系統中必不可少的一個環節，是對整個培訓項目的總結。
一、對企業管理人員培訓的意義和特點
第一，開展對企業管理人員培訓研究的意義。
在我國，對管理人員的培訓效果評估的研究發展滯后，企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估，大大降低了培訓效果，使企業不敢對管理人員培訓過多投入。由于缺乏一套科學的管理人員培訓效果評估工具，在培訓經費有限的情況下，企業看不到對管理人員培訓帶來的實際收益價值，使很多企業減少了對其培訓的投入，管理人員本身也沒有意識到培訓對其自身發展產生的意義，這就造成企業對管理人員的培訓不重視，使企業的發展受到影響。因此，研究出一套科學的管理人員培訓效果評估工具，對企業的培訓前景，乃至企業整體發展戰略都是有著實際意義的。
第二，對企業管理人員培訓的特點。
其一，企業在戰略的高度重視。
在人力、物力、財力等各個方面，企業都對管理人員培訓進行了大量的投入，把管理人員培訓作為公司經營的一種戰略，形成了完整的培訓制度，設有管理人員培訓機構或培訓中心，并撥出專項培訓經費，顯示了企業對管理人員培訓的高度重視。
其二，培訓方式的多樣化。
根據培訓內容和培訓對象的不同，企業采用了不同培訓方式，如：在職培訓、脫產培訓、半脫產培訓、送外培訓等。并較多地使用了多媒體和計算機網絡等先進的教學設備和培訓手段。如用有的管理者意識到國內企業與國外一流企業在培訓上的差距，2008年與清華大學合作，成立了干部訓練營，對所有干部進行系統的管理知識培訓，方式上設計為互動式操作訓練隊干部進行培訓。
其三，利用一切資源優化管理人員培訓。
企業不僅通過自身的管理干部培訓學院和在職培訓來對管理人員進行培訓，還較多地借助于社會各界的力量，廣泛利用社會資源來為企業管理人員培訓服務。培訓師資不僅有企業內部的高層管理人員和培訓講師，同時還有來自于社會上各種高等院校的教師和專家，且十分重視他們的交流。
其四，企業把管理人員培訓與其職業生涯發展相掛鉤。
企業普遍重視管理人員的職業生涯設計，把培訓與管理人員的職業生涯發展緊密結合，在不同的發展階段提供不同的培訓課程，為管理人員的成長提供幫助。如日本對企業職工的晉升順序是“系長――課長――次長――部長――公司分長”。每名管理人員晉升前、后各有一次強制性培訓學習，內容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的上作環境等等。
二、企業管理人員培訓效果評估方法的一般過程
第一，培訓前的效果評估。
其一，培訓前動員會。
在培訓開始之前，企業領導及培訓負責人應主持召開培訓前的動員會，向受訓管理人員宣傳培訓的重要性，上個年度的培訓工作總結，本年度的工作基本情況及所要達到的目標，以及培訓的具體安排等。培訓前的動員會實際上是向調動學員的培訓積極性，對培訓需求的評估，也是培訓效果評估的前提與基礎。
其二，學員培訓前的情況調查。
培訓前還需要對受訓管理人員進行基本的情況調查，調查的內容包括管理人員受訓前的績效水平、管理水平、出勤率、工作態度等。當然，根據管理人員所受訓的項目不同，所要調查的指標也會不同，如：管理人員將要針對領導方法進行培訓，那么培訓前將主要調查收集管理人員受訓前的領導力、與下屬的溝通能力、幫助下屬發展提高的能力等指標的數據，用來為培訓后的效果評估做比對。如果管理人員將針對項目的實施進行培訓，那么培訓前將要對項目管理人員的項目績效、技能水平、職稱等級等進行情況了解和調查。
第二，培訓后即刻的效果評估。
培訓后即刻評估就是在培訓剛剛結束后或不久，對培訓進行效果的評估，這個階段主要可以評估反應層次和學習層次的培訓效果。
其一，反應層的評估。
反應層評估主要是評估學員在培訓結束后，對培訓各個方面的態度和滿意度。在這個層次，可以使用測量矩陣法、問卷調查和訪談等方法來進行評估。反應層的問卷設計主要采用利克特量表的方式設計，把指標的反應等級量化，易于作答，而且易于統計分析。對于比較繁忙的管理人員來說，可以省去很多時間分析文字化的問題。但是如果這個問卷只有數字化的選擇而沒有文字性的評論，會降低問卷的有效性，但是使用大量文字評論會使問卷的規模擴大很多，反而會對調查效率產生負面影響，因此，我們設計成為學員在打分之外，還有適當的書面評價，那么調查問卷的有效性就大大增強。
其二，學習層的評估。
學習層次主要評估受訓者掌握培訓內容的程度，表明了培訓的質量。在一定程度上標明培訓的實際效果，且可用來預測培訓的最終效果。學習層次比較典型有效的測量方法是測驗。對于企業管理人員而言，根據培訓項目的不同，在學習層次所使用的方法也不同。比如，如果項目管理人員接受了項目管理的培訓，那么學習層次的評估方法可以使用考試獲取等級認證等方式來反應學習的效果。如果管理人員接受的是溝通能力的培訓，那么在培訓后使用數字化的測驗法不是很合理，因為溝通能力有些指標可以測驗獲得，但是更多的是在實踐中才能進行評估的。但是可以采用訪談或者案例模擬等方法來評估管理人員的溝通能力是否有提高。
第三，培訓一段時間之后的評估。
有些培訓的影響不是在培訓后立刻就能夠看出來或者測量出來的，因此要在培訓后的一段時間才進行培訓效果的評估，分為行為層的評估和績效層的評估。時間上不確定，一般在培訓后3個月到1年。
其一，行為層的評估。
行為層的評估更多地考慮到學員在接受培訓回到工作崗位后再工作表現上產生的變化。它實際上評估的是知識、技能和態度的遷移。根據柯克帕特利克的研究，行為上的變化可能在學員們第一次培訓后的任何時間發生，也可能根本不會有行為上的變化，有的學者用“睡眠效應”（sleeper effect）來形容這種從培訓到行為遷移時間上的滯后。企業管理人員的的行為層評估可以采用問卷調查的方法，主要對企業管理人員和其下屬進行發放，可以得到管理人員自我評估的調查數據和下屬對其行為改變的評估數據。
其二，績效層的評估。
由于組織績效指標的評估比較復雜，培訓轉化受許多因素的影響，比如受訓者特點、培訓項目的設計、管理者支持、同事支持、技術支持、轉化氛圍和在工作當中應用新技能的機會等。因此，本文對績效層的評估主要是想對培訓的有效性進行分析，采用的是成對樣本均值檢驗，采用的檢驗指標是企業管理人員的績效指標。由于管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業管理人員績效層的評估必須依賴于企業的績效考核體系，需要有管理人員的績效結果，在企業績效考核體系不完善的情況下，績效層次的評估該如何進行呢？本文認為可以靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估，前提假設是：這個或者些指標完全能夠代表管理人員的績效水平。
三、改進管理人員培訓效果評估的建議
第一，建立科學公正的績效考評體系。
科學的培訓效果評估結果應該是與績效考評體系相掛鉤的。對于培訓工作，考績不但可以發現和找出培訓需求，據此制訂培訓措施與計劃，還可以檢查培訓效果。在進行培訓效果評時，不論采用何種評估模型，都要對受訓者培訓前后的績效進行評估，因此，完善的績效考評制度有助于培訓效果評估工作效率、工作質量的提高，提高管理人員的滿意度和士氣，減少流動率。
第二，建立科學的評估信息系統。
評估信息系統的建立是每個企業必不可少的工作之一，是企業基礎管理的重要組成部分。該系統的建立可以為企業各個方面提供便利條件，同時也是企業基礎管理水平的重要體現。培訓效果評估的信息數據收集工作在很大程度上依賴該系統。因此，建立科學的評估信息系統也是管理人員培訓效果評估的保障。
第三，重視非貨幣性指標的識別與分析。
不是所有的評估指標都能轉換成貨幣價值，根據項目設計的不同，有的指標是非貨幣性的，盡管不能像可轉換成貨幣價值的硬數據那樣度量其價值，但對整個評估流程來說確實很關鍵的。管理人員的一些培訓項目，諸如人際交往技能培訓、團隊建設、領導能力、溝通培訓和管理開發培訓等，非貨幣性收益指標比貨幣價值或可度量指標往往更加重要，因此在整個評估流程中應測量這些指標并將其作為報告的一部分列出來。實際上，每個培訓項目除了其本身的性質、范圍和內容之外，都包含不可度量的非貨幣性指標，重要的事有效確認并加以描述。
四、總結
第5篇：職業生涯評估方法范文
［關鍵詞］培訓與開發；加速器；企業經營
［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）40-0014-02
進入新經濟時代,企業組織生存的環境變得更加紛繁復雜與快速多變,來自全球一體化、信息網絡化、知識與創新、投資者、組織的速度與變革等各種力量的挑戰和沖擊,都對人力資源培訓與開發提出了新的要求。現今的競爭環境要求企業在具備戰略眼光的同時,也要關注戰術性的回報。否則,企業根本等不到戰略目標實現的那天就已經不復存在了。因此,培訓將成為企業解決問題的手段,要為企業的經營作直接的貢獻。
在談到培訓與開發的時候,經常能聽到這么一句話：“可能我們支出的每一元錢培訓費中,至少有一半浪費了,但是我們不知道浪費在什么地方。”筆者認為,培訓開發體系之所以收效甚微,關鍵在于其沒能夠將培訓開發項目與日常業務和運營運作有效地結合,造成了培訓內容缺少針對性、培訓效果不佳、培訓流于形式的后果。這是一個很普遍的現象,尤其在國有企業中尤為突出。那么,培訓開發體系是否能夠真正成為企業培養和發展人才的手段？培訓開發對員工個人職業生涯發展有何幫助？將從何處入手去增加員工接受培訓的機會并且改善培訓效果？
1 找準問題,對癥下藥
首先我們要摸清企業的基本狀況和問題癥結,然后通過分析,幫助企業識別,找到解決問題的有效方法。其一,明確問題是什么；其二,查明原因是什么；其三,找出包含培訓開發在內的多種解決辦法。培訓不是唯一解決問題的方法,只有經過科學分析,確認培訓與開發是解決企業問題的方法時,它才會是有效的。如果培訓開發是最好的選擇,那么就要確定培訓計劃和培訓內容,針對特定人群和企業對人才崗位的需要,為企業量身定做特定內容,打造合格人才產品。
2 制定培訓整體結構
現代企業的人力資源培訓與開發體系設計往往包括兩大核心、三個層面、四個環節,它們構成了關于培訓的整體結構。
(1)兩大核心——基于戰略的職業生涯規劃,既要考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求,又要切實考慮員工的職業生涯發展需求。許多企業的培訓開發活動是“為培訓而培訓”,脫離戰略要求,因而得不到高層支持,同時又不能真正提高學員的職業能力,與員工職業生涯發展關系不大,從而失去了員工的參與和支持,導致在許多企業中培訓與開發活動成為可有可無的事情,必要的培訓經費要么被浪費掉,要么干脆被列為預算外支出。為了真正發揮培訓開發工作在企業人力資源管理以及企業經營活動中的作用,一切培訓開發活動都應該體現這兩個理念的基本要求。
(2)三個層面——人力資源培訓與開發系統可以被區分為三個不同的層面,即制度層、資源層和運營層。制度層面涉及企業培訓開發活動中各種制度,如課程開發與管理制度、培訓經費使用與管理制度；資源層面描述了構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素,如課程、教材、師資、場地、設備、經費等；運營層面主要從實踐的角度來介紹企業培訓與開發機構的工作內容與流程。
(3)四大環節——四大環節描述了企業培訓開發機構組織一次完整的培訓開發活動所必須經過的一系列程序步驟,即培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓活動組織實施以及培訓效果評估。企業培訓開發機構在四大環節上執行力的強弱直接決定了培訓開發活動的有效性。我國許多企業的培訓開發機構在培訓需求分析、課程與教材開發以及培訓效果評估方面非常薄弱,沒有掌握有效的方法和技術,因此,對國有企業而言,對這幾個環節展開深入的研究將具有十分重要的意義。
雖然從理論上來看組織一個培訓開發項目要依次完成上述四個環節的工作,但是,在企業實際培訓與開發工作中,上述四個環節之間的界限并不是涇渭分明的,為了操作的方便,企業通常都將培訓需求分析與培訓計劃制訂放在一塊兒來做,而培訓效果評估也并不全是在培訓開發項目完成之后才進行,操作比較規范、管理水平較高的企業通常在培訓需求分析的階段就開始組織培訓效果評估了。
在這里筆者重點講講培訓評估。培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環節,既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結,同時評估結果又是以后培訓活動的重要輸入,為下一個培訓活動確定培訓需求提供了重要信息。我們認為有效的培訓活動效果評估應該從四個環節多個方面同時進行。當然,每個階段評估的重點有所不同。比如,在培訓需求分析階段,評估的重點主要是培訓要點是否全面、準確；培訓課程開發階段評估的重點是課程目標是否適當,課程組合是否合理；培訓師資開發階段評估的重點是選擇的師資是否適當、經濟；對培訓活動的組織實施可以從教務組織、授課內容、授課形式、授課效果等方面進行評估。因此,培訓評估具有建設性的和總結性的作用,其建設性作用在于有助于完善培訓的規劃,提高培訓的管理水平和實際效果,提高培訓工作的效率,其總結性作用在于通過對其實際效果和成本收益的測定和分析,幫助人們對特定培訓項目必要性作出科學的評價,從而決定這一特定的培訓項目是繼續下去還是中止。
在培訓評估過程中,還需要遵守下面幾條基本原則：
(1)培訓效果評估要貫穿培訓過程始終,堅持過程評估與結果評估相結合。培訓評估不僅僅是收集反饋信息、衡量結果,其根本意義在于檢驗與促進培訓目標的達成,因此從制訂培訓計劃開始,到培訓過程結束,評估一直發揮著不可或缺的作用。
(2)關注培訓評估與人力資源其他業務板塊的有序聯動以及培訓效果的實踐轉化力。依據現階段培訓戰略,確定相應的評估策略重點,指導評估的有序進行。
(3)依據培訓目標,選擇相應的培訓評估方法組合。保證培訓持續有效開展的關鍵環節之一在于培訓評估的方法系統,具體設計根據培訓目標、對象確定評估層面以及相應的工具等內容。
(4)營造評估文化。培訓管理者要對培訓評估整個環節負責,學員要對培訓應取得的成果負責,各級直線管理者要參與培訓評估的各個階段,為培訓效果的實踐轉化提供支持。
3 選擇合適的培訓方式
除了上述幾大方面外,選擇什么樣的方式方法來進行培訓也是至關重要的。我們知道培訓有傳統的培訓方法與創新的培訓技術。傳統的培訓方法包括在課堂上的學習、自我指導的學習,以及通過專家傳授來接受培訓學習。而新涌現的培訓方法如遠程學習、多媒體培訓、網絡培訓、智能化輔導系統以及虛擬現實培訓等。無論是選擇傳統的還是新式的,我們在為培訓項目選擇合適的培訓方法之前,通常要對各種培訓方法的優缺點進行評價。首先就是要確定培訓所希望產生的學習成果有哪些,其次要考慮用什么樣的學習方式以及成本和它的有效性問題，最后開發培訓方法的預算也會影響培訓方法的選擇。預算緊張的培訓者應選擇有組織的相對便宜且有效的在職培訓,而資金雄厚的培訓者則可考慮更有利于培訓成果轉化的方法,如情景模擬和商業游戲等。新培訓技術雖然具有良好的學習環境、管理費用低廉、允許學習者自行控制以及信息共享等特點,但是這些方法需要高昂的研發費用,要購買硬件和軟件，進行項目開發、項目改造,因此在選擇時需要慎重考慮。
4 培訓開發系統與其他人力資源管理模塊的整合統一綜上所述,培訓開發系統是企業人力資源管理體系的子系統,作為該系統的重要組成部分,它與其他人力資源管理模塊之間存在密切聯系。如果把人力資源開發與管理體系比喻為一輛汽車,任職資格系統是車架,人力資源戰略與規劃系統是方向盤,績效管理系統是發動機,薪酬管理系統是燃料和劑,那么培訓開發系統則是加速器。企業要想保證并持續加速員工的核心專長和技能的形成,就必須建立有效的培訓開發系統,并使其能很好地與其他人力資源子系統相銜接,形成有效的協同。只有這樣,才能發揮出培訓開發系統的加速器作用,才能取得培訓開發系統在人力資源開發與管理體系中應有的重要地位。
希望企業能更有效地利用自己的寶貴資源,使培訓不僅為提高企業的戰略能力作貢獻,在戰術性經營效果對企業生存格外重要的今天,能真正地解決企業的實際問題,為企業的經營結果作直接的貢獻。
參考文獻：
第6篇：職業生涯評估方法范文
關鍵詞：旅游飯店;培訓方案;有效培訓
現代企業的競爭，雖然是技術能力和管理水平的競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應該把培養人才作為一項長期的重要活動。現在多數大型旅游飯店的高層管理者對培訓已有較深刻的認識，對培訓的資金投入越來越大。然而，現實狀況卻不盡如人意，培訓效果差異很大。培訓屬于一種投資，短期內很難產生經濟效益。一方面，培訓效果遠遠超過支出;另一方面，某些培訓的成功率很低，甚至會出現半數培訓費被浪費的現象。造成這些現象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓方法。解決這一問題的關鍵就是要設計出一套完整、有效的培訓方案。
有效培訓的基本要求
(一)有效培訓目標的確立
有效培訓首先應當建立在對旅游飯店的經營管理有一定了解的基礎上。在對旅游飯店的經營目標、經營策略、周圍環境有一定了解的基礎上確定對人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應人員培訓目標與發展要求。不同的旅游飯店經營標準不同，對人才的需求特點也不同。培訓前，飯店管理者應將飯店的經營策略與人才需求聯系起來，然后確定培訓方向、內容，進行有針對性地培訓。只有與企業發展目標協調一致的培訓才會成為有效的培訓，才能最終提高飯店的效益和競爭力。
(二)培訓范圍的劃定
必須把握兩個層次的培訓。
管理層的培訓旅游飯店的創新和發展在很大程度上取決于領導者的素質，只有當飯店的管理者具有較高的品質、知識素質和決策與管理能力時，員工才能被其卓越的組織能力、創造能力和經營觀念所吸引，酒店的整體運作能力和競爭能力才能不斷提高。通過培訓，提高管理人員的思想素質、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創造性思維能力等，可以使酒店從經驗型管理轉變為知識型管理、創新型管理。
員工的培訓找出員工現有的知識、技能與酒店需要的差距，分析產生這種差距的原因。比如分析員工出現的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因為環境問題或是工作設計問題而引起的;哪些員工需要接受培訓;他們是否做好了接受培訓的準備等。
(三)培訓理念的樹立
旅游飯店培訓應該重視理念。所謂理念，是人們在對客觀事物理(教學案例，試卷，課件，教案)性認識的基礎上所表現出的一種內心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點所決定和要求的基本意識和觀念。主要包括職業理念、服務理念、道德理念和競爭理念。
職業理念有些剛進入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態度，有些則是因為沒有找到更合適的工作，只把飯店作為一個過渡、跳板。培訓時，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺是不夠的，還應向他們講述旅游飯店的歷史(教學案例，試卷，課件，教案)、發展前景，以及個人的職業規劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實現人生價值，用事業吸引人，用前途留住人。
服務理念旅游飯店的性質和特點，決定了它最基本的職能就是服務。要通過多種方式樹立服務意識，樹立服務理念，只要客人的要求合理，就不能對客人說“不”，應主動幫助客人解決困難。
道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業道德。旅游飯店職業道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養愛崗敬業的道德情感，全心全意為客人服務，加強職業責任心和道德義務感，努力改善服務態度，不斷提高服務質量。
競爭理念市場經濟區別于計劃經濟的根本特征就是競爭。優勝劣汰，適者生存。競爭成為人才成長的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競爭意識。要生存，要發展，就要努力競爭。在競爭中提高自己，發展自己，超越自己。員工只有樹立了競爭理念，才會在工作中努力拼搏，開拓創新，不斷進取。
培訓方法的選擇
要使培訓獲得預期的效果，必須依據飯店自身的特點、各部門及崗位的特點，因時、因崗采用不同的培訓方法對各類相關人員進行培訓。培訓方法的選擇應以有效滿足旅游飯店及個人的需要，充分利用現有條件達到培訓目標為基礎。
(一)旅游飯店通常采用的培訓方法
授課式培訓法這是一種比較常見的低成本培訓方法，雖然許多培訓專家對這種方法提出批評，認為授課式培訓法是一種被動的學習方法。但是在實際培訓中卻不能完全拋棄這種方法，如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓，這種方法就很實用。但更多的時候應與其他方法結合起來使用，否則就會顯得枯燥。
工作分解培訓法所謂分解，就是把某項工作分解開來，分步驟列出工作的各個環節，并對每一步驟的分解點和與之相關的質量標準進行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對固定的崗位，例如擺臺程序、做床程序、PA清潔程序等。這種培訓方法見效快，受訓者有大量實踐機會。
案例分析法此方法要求受訓者分析現實工作中的案例。培訓者通過列舉經典案例，學會發現工作中潛在的問題，并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學員在管理和服務過程中分析和解決問題的能力。
角色扮演法作為指導技術，角色扮演的目的在于人際互動，要求受訓者模仿實際工作行為，表演這種互動關系。這種方法適合于教授人際技能和服務技能，使受訓者進一步熟悉掌握工作程序等。
在崗培訓法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓。但這種方法也存在問題，因為該方法要求受訓者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。
室外培訓法這種培訓旨在建設員工的團隊精神，通過室外活動，共同克服各種困難，使員工理解團隊精神和協作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。
(二)有效培訓方法的選擇
旅游飯店在選擇有效的培訓方法時，應針對不同部門的不同特點，具體問題具體分析，將若干種培訓方法結合起來，才會取得良好的效果。下表針對酒店主要部門的工作特點設計了相應的有效培訓方法：
除了以上方法外，還可采用交叉培訓的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進行幾周的交叉培訓，學習西餐或客房的管理、服務知識，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識，同時也增強了部門間的理解與合作。但交叉培訓法的實施是有條件的：必須在員工學好本部門的業務后，才可以進行交叉培訓。
培訓效果的評估
培訓效果的評價具有十分重要的意義，它既檢驗了培訓的可行性，又為下一次培訓提出新的要求。培訓效果可以通過以下幾方面進行評估：
通過員工的反映進行評估通過員工的反應進行評估，即通過受訓者的意見反饋進行評估。培訓的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓結束之后員工都會表現出對此次培訓的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評估方法，可以采用表格、面談等方式得到評估結果。
通過考查進行評估主要應用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評估會給學員造成壓力，有利于督促其更好的學習，更富有責任心。
通過工作與行為考核進行評估即以培訓后員工的工作、行為、技能的變化作為評估指標。
通過績效進行評估實施對個人部門和整個旅游飯店的績效影響，可用效率、成本、質量、出勤率為指標評估，確定培訓方案是否對酒店的經營運作產生了積極影響。
培訓質量的保證
(一)影響旅游飯店培訓效果的因素
培訓認識上重表面輕實際，使培訓流于形式。例如在對旅游飯店產品知識培訓中，培訓者只是簡單地照本宣科，受訓者在下面小聲聊天，完全沒有達到培訓效果，受訓者對飯店產品的知識還是一知半解，使培訓流于形式。
培訓組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。
培訓內容上重業務技能提高，輕素質培訓，不利于員工發揮個人才能。
培訓過程中重組織實施，輕運用管理，使培訓難收實效。
(二)提高旅游飯店培訓質量的途徑
實施職業生涯管理，從戰略的高度對待員工培訓組織職業生涯管理是指由組織實施的，旨在開發員工潛力、留住員工、使員工能夠實現自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發展規劃和員工培訓檔案，并使之與員工職業生涯的管理結合起來，既有利于為旅游飯店的發展規劃提供長期穩定的人力資源，也有利于為員工個人的發展贏得安全穩定的心理空間。
多層面的員工培訓需求評價，以保證旅游飯店培訓需求與員工培訓需求的一致性員工培訓需求評價可以從以下三個方面分析：
1.從旅游飯店整體發展層面分析，指的是確定整個旅游飯店的培訓需求，以保證培訓計劃符合旅游飯店的整體發展目標與戰略要求;
2.從工作層面分析，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術技能、管理技能以及各種營銷技能等培訓需求。
3.從個人層面分析，即將員工目前的工作績效與旅游飯店的員工績效標準進行比較，尋找二者的差距，針對差距進行培訓。
注重素質培訓培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓。國內酒店往往停留在知識與技能培訓上，素質培訓僅處于初級階段。然而，素質培訓又恰恰是最重要的培訓階段，對旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務是有形服務與無形服務的結合。有形服務部分可以通過服務質量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無形服務部分卻沒有固定的衡量標準。只有通過素質培訓提高員工的心理素質和職業意識，在現實生活中養成熱情友好、誠實積極的工作生活態度、高尚的道德情操，從而表現出高超的個性化服務技能。
進行企業文化建設，實行人本管理樹立企業即人、企業為人、企業靠人的思想，切實尊重人、理解人、關懷人、成就人，發揮員工的主觀能動性，最大限度地發掘員工的創造能力，培養員工對本職工作的熱愛之情、對旅游飯店的忠誠，將自己的理想與飯店的發展壯大緊密融合起來。
總而言之，有效培訓是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶。誰能夠更好地掌握它、運用它，誰就能為飯店贏得更大的生存空間，促進其長期穩定的發展。
參考文獻：
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[2]王興生.旅游飯店培訓該重視理念[J].中國旅游報，2002，(7).
第7篇：職業生涯評估方法范文
關鍵詞：員工培訓;SMART原則;實施
1員工培訓的迫切需要
在21世紀的今天,隨著經濟與技術的飛速發展,組織的生存環境正變的越來越復雜,同時組織還經歷著來自全球一體化、信息網絡化等力量的沖擊,而能干的員工也不會永遠能干,隨著時間的推移,員工的技能也會老化,而就現在的組織而言,員工的能力在很大成功度上決定了組織的競爭力、運營狀況。具體來說,技術技能的提升能夠讓員工掌握更為復雜的操作技巧,提升設備利用率、生產率;人際技能的提高能夠提高員工與同事上司等相處的能力,針對實行團隊形式的組織而言,人際技能的提高還能促進員工更有效的表達自己的觀點,同時使其成為一個有效的傾聽者,這對提升員工的滿意度降低離職率是很有幫助的;另外,管理人員或是從事非常規性工作的員工在工作過程中會遇到大量的問題,提升其問題解決能力有益于其工作效率的提高。故無論是管理人員還是生產人員在實際操作中都離不開培訓,而有效的培訓應該遵循一些要點,本文引入SMART這一績效管理上常用的概念來解釋培訓中的要點。
2SMART原則的具體含義
S在這里具體指代的是systemed系統化的意思,第一,系統化主要指的是員工培訓與組織整體戰略之間的關系,組織的培訓計劃必須依據組織的發展戰略確定,培訓結果必須能為組織的發展服務;第二,系統化還指培訓本身,即組織在實施培訓時應當建立相應的培訓開發系統,以更好地開展培訓活動。M在此指measurable可測量性,即是指培訓結果在實際運用中能夠被測量,這能夠在很大程度上解決培訓“形式化”,或是培訓反應好但實際運用效果差等問題。A指代attractive有吸引力,培訓需與員工的職業生涯規劃結合在一起,參與培訓必須能夠為員工帶來實際利益,這樣才能進一步的激發員工參與培訓的熱情,提高培訓的效果。R指realistic實際性,也就是說培訓是根據員工的具體情況而定的,根據實際的工作需要、任職資格體系以及其績效考評結果等實際情況確定員工的培訓計劃,以利于改善員工績效水平,提高組織整體效益。T指代treasure意為利息相關性,具體而言,針對企業是要將培訓成果轉化為實際效益推動器,針對員工則是,一方面培訓可以作為外在薪酬的一種方式,成為了員工共同發展的原動力;另一方面,在實施培訓員工績效得到改善之后,應該就績效改善狀況對員工實行獎勵,以增強員工培訓、工作的積極性。
3SMART原則的實施
首先是注意S系統化的問題,在戰略層面上而言,就是要根據組織的發展戰略,找出未來戰略與現有人力資源現狀之間的差距,根據企業的人力資源規劃,有計劃的實行培訓,形成“人才蓄水池”以利于組織未來的發展,培訓在具體實施過程中也必須注意與其他人力資源管理職能相結合,以提高培訓、組織人力資源管理的整體效益;就培訓本身而言就是要建立一套完整的培訓開發系統,其中包括了完整的培訓管理制度,完善的課程、教材體系、師資隊伍、教學設備,以及培訓分析計劃、實施、評估等完備的步驟。
其次是M可測量性的問題,在實際培訓中,必須注意制定一套方案以評估培訓實施的結果,并總結其中的不足。在實際操作中,這個部分經常會被忽視,而這一點卻又是判斷培訓是否有效實施的關鍵點,對改善以后的培訓也是很重要的。具體操作時,首先在開展培訓前就應當制定一套評估標準,據該標準實行培訓設計及評估;就評估而言,應當注意針對培訓的評估并不是培訓完了才進行的,而是應該分階段地貫穿于整個過程,另外應注意培訓評估應當全面,考評范圍應覆蓋四個層面,即反應層面、知識層面、行為層面以及結果層面,相應的評估方法也應有所不同,可采用“面談+測試+績效考核+投資回報率”等組合。
其次是A有吸引力,對員工實施的培訓有效與否很大程度上取決于員工的積極性,要使員工有積極性,就應注意結合員工是實際情況開展培訓活動,具體而言就是要考慮到結合員工的職業生涯發展計劃,不同的員工在不同的職業階段有不同的職業發展需求,培訓者應考慮員工是處于探索階段、立業階段、職業中期還是職業晚期,以確定員工的任務需求以及情感需求;另外可以將員工的職業定位納入考慮范圍,根據需求理論我們可知,在全面的了解了員工的需求以后,我們可以更好的激勵員工參與到培訓中來,讓他們真正體會到培訓的收益對象不僅是組織更是他們自己。
第四是R實際性,針對實際性在培訓工作實施時,主要是要注意以下兩點:(1)培訓與員工職位的任職資格之間的聯系,具體而言即是應對照員工職位的要求及其自身的情況,發現個中差距后,組織提供相應的培訓以縮小差距;(2)培訓與員工績效考核結果之間的關系,員工績效考核結果在很大程度上能夠說明員工存在具體問題,針對問題提供解決方案“對癥下藥”,通過聯系員工的實際情況設計相應的培訓方案,以達到改善員工績效的目的。
最后是T利益相關性,在組織層面,應當注意讓員工了解培訓的依據,增加員工運用新技能的機會,為員工創立良好的工作環境以促進培訓成果的轉化,另外還應當建立良好的信息技術系統支持知識共享和學習成果的保存和積累,實現培訓應給組織帶來的效益;在員工層面就是要注意將培訓后績效的提升與員工薪酬等實際利益聯系起來,根據期望理論我們知道,激勵員工最重要的就是“個人績效——組織獎勵——個人目標”之間的關系,結合員工的期望,即個人目標對員工培訓后績效的提高予以獎勵,必然會提高培訓的效率,另外對有培訓意愿的員工考核實際情況與其培訓期望提供相應的培訓也是組織獎勵員工同時提升企業績效的又一途徑。
參考文獻
第8篇：職業生涯評估方法范文
內容摘要：勝任力及其應用是當前人力資源管理領域的熱點問題。本文分析了勝任力與績效的關系，并初步探討了基于勝任力的績效管理體系的構建方法。最后，對基于勝任力的績效管理體系的特點進行了總結。
關鍵詞：勝任力 文化勝任力 績效評估 績效管理
在企業人力資源管理中，勝任力（competency）是指影響一個人大部分工作（角色或職責）的一些相關知識、技能、態度、價值觀、人格特質及動機等個人特征。
勝任力與工作的績效緊密相連，可以用一些被廣泛接受的標準進行測量，并能通過培訓與開發加以改善和提高。在這些個人特征中，態度、價值觀、人格特質和動機等屬于深層的內隱性特征，難以用一般方法測得，但對績效卻起著關鍵性的決定作用，能夠將表現優異者與表現一般者區分開來；知識、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對個人基本素質的要求，對于特定的職業而言必不可少，但不足以將表現優異者與表現一般者區分開來。
綜上所述，以上這些內隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個體的具體行為表現。
事實上，在具體實踐中一般就是通過觀察一些行為來推斷一個人是否具有某種勝任力；勝任力對績效的影響或決定作用也正是通過行為而發生，所以在實踐中一般就是用行為術語來具體闡釋勝任力。
基于勝任力的績效管理體系的運作流程
確認并建立勝任力模型
勝任力模型是由特定職位要求的優異表現組合起來的、包含多種勝任力的結構，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識、技能和性格特點的獨特結合以及取得優秀績效所需的關鍵行為。建構恰當的勝任力模型不僅包括與工作績效緊密相關的行為表現，而且還包括支持組織文化和戰略方針所需的行為模式。前者即特定崗位任職者勝任力，是個人為勝任某一具體職位而必須具備的知識、技能、性格特質及其他個性化能力要素，其建立和評價的主要途徑是行為事件訪談法；后者是組織內所有職位的任職者都必須具備的、由組織的文化和戰略決定并與之契合的行為特征，是組織為實現其全部愿景、戰略和目標所需的勝任力，可稱為文化勝任力。
一個組織一般可以精選三至五個文化勝任力，如專業主義、質量意識、正直等，其建立需要由許多人（包括組織各級管理者及內外部專家等）組成專門的工作小組進行操作，一般需要耗費數周乃至數月的時間來分析所有的細節。
以績效管理為目的而建立的勝任力模型，不僅要清晰地界定每一具體勝任力，而且要具體描述員工為勝任某一職位或實現特定績效目標而必須做出的具體績效行為。比如，可以把質量意識定義為努力使服務或產品的質量達到最高標準，相應的行為標準為：確保開發出能保證質量的有效方法；對持續性改進的承諾；為確保客戶滿意而愿意付出額外的努力；自始至終地提供高質量的服務。
培訓與開發勝任力
確定了與成功績效相關的勝任力模型以后，就需要據此對每一崗位任職者的勝任力現狀進行評估，以確定其既有的優勢以及與其所任職崗位要求的勝任力之間尚存的差距。收集這類信息的一個非常有效的方法是360度反饋（即全面收集來自被評估者、被評估者的上級、下級以及外部客戶的反饋信息），這是因為勝任力模型展示了那些與績效最為相關的行為，而360度反饋則闡明了工作中所需的行為，二者結合在一起，有助于找出那些最需要彌補和發展的地方，也易于使人們意識到改變的需要。
另外，與單一來源的反饋信息相比，360度反饋給受評者的信息來自與其工作相關的多層面評估者的評估結果，所以更容易受到受評者的認可和重視。
根據評估的結果，找出個人在勝任力方面尚存的缺陷，分析它們對績效帶來的影響，然后根據組織業務發展的需要確定勝任力彌補的先后順序，在此基礎上有針對性地制定和實施相應的培訓和開發的行動計劃，以有效彌補勝任力差距。
由于勝任力大多屬于“內隱知識”，而“內隱知識”主要是通過“自然學習”的過程、依靠經驗的積累而獲得的，所以在正式進行培訓時，應盡量采用師徒制、現場學習等仿真程度較高的方法進行培訓，比如指導人計劃和情境模擬等。當然究竟采用何種培訓形式，還要取決于目標勝任力的具體性質和特點。如表達能力和沖突管理技能可以很好地從課堂中學習；而領導和激勵他人技能等勝任力則最好是從實際工作中學習，比如參加一項攻關小組項目。
設定績效目標和期望
勝任力模型中的每一項勝任力描述都將被轉化為可測量的績效目標。績效目標的設定開始于組織的最高層，它提出組織的使命和戰略目標，制定組織績效計劃；接下來依據組織整體績效目標，管理者與下屬共同協商制定各個層級必須完成的目標；最后再確定每一具體崗位任職者的績效目標并明確它們的重要性程度。個人績效目標數量一般在二至五個，在個人的職責范圍內，并且與組織目標緊密結合起來。
一個好的績效目標設定過程有助于提高實際的績效水平。在員工績效目標的設定過程中，管理者主要發揮著參與者的角色，即績效目標主要由任職者自己設定。另外，根據目標設置理論，人們對于具體的、富有挑戰性的目標完成得最好，前者即要求對應當完成的工作及期望的產出結果做出明確的描述；后者表明員工只有付出一定的努力才能實現目標。而且在管理者與員工對個人績效目標以及如何測量它們達成共識的基礎上，最好將它們寫成書面材料，并且由員工與至少一位高層領導分別簽字確認，以使員工形成對績效目標的承諾。這樣做盡管略顯費時、煩瑣，卻是非常關鍵的一步，便于任職者進行自我監控，也便于未來的績效面談順利展開，還能夠在很大程度上避免出現組織目標最終無法實現的狀況。
此外，在設定目標時可以采用“平衡記分卡”方法，即確保目標從上至下、從下至上保持協調一致，以便使部門內所有個人目標結果的總和能夠達到或超過部門目標；所有部門的目標結果總和能夠達到或超過組織總體目標。
績效的監控、評估與反饋
傳統的績效評估和反饋一般按固定的周期（一個季度、半年或一年）以正式的方式進行。基于勝任力的績效管理體系對各級管理者的管理風格提出了新的要求，它強調將正式、定期的評估與上下級之間非正式的經常性溝通、對話結合起來。后者可以是每月、每星期甚至每天一次。這種對話可以使管理者隨時掌握員工是否沿著正確的方向和途徑去完成既定目標，在完成目標過程中已取得的進展、遇到的困難和問題，以及包括知識、技能在內的勝任力方面仍存在不足，并及時為其提供反饋、指導、幫助以及彌補其自身素質缺陷的外部資源和條件，使員工能夠在達成目標的過程中提高和完善自己，而不是把所有問題留至某一固定周期末才去關注。
傳統的績效評估方法總是把員工本人看作是影響工作產出的唯一因素，但事實上除了工作的具體執行者外，許多工作環境因素都可能促進或制約績效水平的提高。因此基于勝任力的績效評估既重視績效結果，也重視勝任力表現，員工在履行職責過程中所使用的勝任力也被視作績效。
績效結果是量化的，著眼于過去的短期目標，其結果是補償決定的考量要件；勝任力評估則比較重質，范圍較廣，著眼于未來，主要考察員工現有優勢、表現最優秀的地方、劣勢以及現有勝任力與目前及未來工作的勝任力要求之間的差距，其結果被用作員工開發和職業生涯規劃的指標。對于勝任力的評估，評估人員可以以勝任力模型提供的一系列行為列表為依據，在進行評估時有針對性地觀察和監控這些行為，收集相關的評估數據（如表1所示）。至于如何在績效結果和勝任力二者之間取得平衡，則取決于企業所屬行業的具體性質。在一些行業中，績效結果可能占80%―90%；而在某些工作環境高度不確定的行業（即員工無法掌控結果）和工作結果難以具體量化的行業中，勝任力可能占85%―95%。兩方面評估的綜合結果將作為薪酬、獎金分配、崗位輪換、升降職及是否繼續留用、繼任者培訓和職業生涯規劃與開發的依據。
評估過程中建設性的績效面談是必不可少的，它有助于任職者更好地理解為了促進績效水平提升應該做些什么。而經常性的非正式溝通則為這種面談提供了基礎。另外，員工參與會使他們更加關注自己的績效狀況，能夠更好地接受評估的結果，從而有助于增強他們的組織忠誠度。
基于勝任力的績效管理體系正式建立之后，其實施并不是一個簡單重復的過程，而是一個不斷循環和提高的過程。通過這一過程，組織及其員工在逐步優化自我的同時，將根據自身成長的實際調整組織戰略和個人目標，并不斷超越既定目標，從而實現可持續發展。
基于勝任力的績效管理體系特點
與傳統的績效管理體系相比，基于勝任力的績效管理體系主要具有以下三方面的特點：
勝任力模型提供了客觀的優秀績效的行為標準，建立了對優秀績效的期望，為任務的具體范圍和要求提供了共同的理解，為對目標進行溝通提供了一種共同的語言；而其中的文化勝任力強化了共同的戰略、文化和愿景，并幫助員工將自己的行為與組織戰略協調一致，使員工個人的成長、進步與組織的發展緊密結合起來。
把勝任力模型作為培訓與開發需求評估及培訓內容、形式設計的依據，有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風，而且也可以把對績效最有影響的培訓項目同那些與員工工作重心無多大關系的項目區分開來，確保把培訓與開發的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質等方面，而不是最流行的事情上。
以勝任力為基礎的績效評估方法一改傳統績效評估只注重組織目標達成的做法，將員工的勝任力表現作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務和怎樣完成之間的平衡，同時對員工過去的表現和在現任或新崗位的將來表現并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而可以最終使組織獲取持續性競爭優勢。
參考文獻：
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第9篇：職業生涯評估方法范文
【關鍵詞】職業生涯；跳板；勝任特征；冰山模型
1 大學生就業面臨的機遇與挑戰
1.1 和平年代的幸運兒：更多機會 更多選擇
改革開放以來，我國的綜合國力大大提高，社會發生了翻天覆地的變化。改革開放不僅帶來了經濟的蓬勃發展，更為重要的是它所引起人們在更深層次上思想解放。作為天之驕子的大學生，歷史賦予了他們更廣闊的舞臺，使他們擁有更多的機會和選擇，規劃自己的人生，憧憬美好的未來。
1.2 大學生與企業的博弈：“跳板”與人才流失之爭
對于如今的大學生而言，或許“鐵飯碗”已經成為歷史的代名詞，讓他們覺得陌生而遙遠。在這個充滿選擇和機會的年代，很少人還會抱著一輩子只做一個工作的想法。于是家長、老師和社會都在教育大學生：先就業再擇業。在大學生就業伊始，職業生涯的規劃或許還不明朗，經過一段時間的磨合，才會找到真正適合自己的發展方向，因此很多企業就成為他們職業生涯的一個跳板。
在有了做“跳板”的教訓以后，很多企業在面對大學生時有了更多的排斥心理，或者把他們拒之門外，根本就不給與任何機會，或者在錄用之后不委以重任，也不進行培訓。大學生們在找工作時會經常遇到困難，四處碰壁是在所難免。即使暫時被企業“收留”，也逐漸會在工作中產生學而無用的落差，失望、不滿等消極情緒慢慢累積。
2 基于冰山模型的大學生潛能分析
2.1 勝任特征
勝任模型是一種新型的人力資源評價分析技術，最初興起于20世紀60年代末70年代初，該方法及其理論是為解決美國國務院的選拔外事情報官員的難題而開發。美國哈佛大學心理學家麥克里蘭針對存在的問題，經過長期研究，提出了勝任模型及其分析和評價方法。這種構建勝任模型的方法后來運用于企業，成為國外企業進行人力資源管理的重要方法。我國最早系統引進、研究并應用于實踐來檢驗這一方法的，是原郵電部1998年軟科學課題“通信業管理干部測評及其量化評估方法”的研究。近年來，勝任模型已經引入中國企業界，在華跨國公司首先在中國區建立適合本公司的勝任模型，作為公司選人、育人、用人、留人的標準。
美國心理學家斯班瑟在1993年給勝任特征下了一個比較完整的定義，即勝任特征是將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者或表現平平者區分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數的能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。
2.2 冰山模型
勝任特征從上至下包括如下幾個層面，知識：對某一職業領域有用信息的組織和利用；技能：掌握和運用專門技術的能力；社會角色：一個人基于對社會規范的認知與理解，在他人面前表現出來的形象；自我概念：對自我身份的認識或知覺；特質：身體特征及典型的行為方式；動機：決定外顯行為的自然而穩定的思想和價值觀。各種勝任特征可以被描述為在水中漂浮的一座冰山，水上部分代表淺層的特征，如知識、技能等；深層的勝任特征，如社會角色、自我概念、特質和動機，這是決定人們行為及表現的關鍵因素。
2.3 大學生的潛能
對于大學生而言，完成學校教育以后，走向社會的起點就是工作，因為工作可以學以致用，體現自己的價值。在學校中，他們的角色就是學生，學習各種知識是他們的本分。進入社會之后，他們面臨著角色的轉變，特質的展現，價值觀的形成等等一系列的問題，需要對自己重新進行定位。因此，對他們而言，職業生涯的起點相當重要，他們當中的大多數就像是一塊未曾打磨的玉器，還沒有呈現出晶瑩剔透的光澤和美麗精致的花紋。
3 破解企業困惑 實現大學生就業與企業發展的“雙贏”之路
很多企業對大學生的價值缺少正確的認識和公正的評價，往往更加關注眼前利益，常常把應屆大學畢業生拒之門外。或許這些企業以往吃過大學生的虧，基于“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的古訓，他們總有一些難以排解的困惑和無奈，但大學生身上的活力與新思想還是深深吸引著他們，畢竟在當今這個需要創新和變革的社會，大學生的潛力是不可否認的。
3.1 經驗不等于工作時間
工作經驗不能被簡單理解為從事某項工作的時間，有人做了一輩子同樣的工作，卻依然碌碌無為，他積累的經驗不可謂不多，但是這樣的經驗又有什么價值呢？學生在學校專心于理論知識，這種教育經歷的本身就是一種經驗，而且是一種更為全面的經驗。理論總是源于實踐而高于實踐的，是一種戰略高度的指導，有時候這種影響是潛移默化的，不容易顯現出來。但隨著工作層次的提高和崗位重要性的提升，理論和戰略的作用愈發重要。大學生缺少的就是實踐，把自己所學的理論知識，應用于實踐，并在這個過程中不斷提升，創造出更大的價值和收益。企業應該認識到大學生的獨特價值，給那些專業知識過硬的大學生提供機會，不斷挖掘他們的潛力，成就他們的同時，也會使自己的企業走得更遠、更好。
3.2 培訓不是為他人做嫁衣
從表面上來看，如果給職工提供培訓，如果他最終離開了公司，這種人才流失會給企業帶來不同程度的損失。但是，換個角度來講，一個企業不可能總在招聘沒有經驗的員工，由于某些工作的需要，還是要招一些有經驗的人，這些人的培訓又是誰提供的呢？和自己相關或不相關的企業，也許還會有競爭對手。人才在當今這個開放社會的流動性是相當大的，隨著職業化意識的加強，很多員工特別是知識型和有一技之長的這部分人更忠誠于自己的專業，而不是一個公司。這時企業要做的不是挖空心思盯著手心里的一點利益，因為害怕員工流失，就不給他們提供培訓的機會。特別是對大學畢業生，要投入更多的心思和精力，因為他們思想活躍、精力充沛，有著強烈的自我實現需要，但由于涉世不深，應該有引路人給他們鼓勵和幫助。
3.3 名企的深謀遠慮
現在越來越多的知名企業非常看重校園招聘，每年都會在招聘人數上對應屆大學畢業生有一定比例安排。通過校園宣講會，他們比較全面地介紹公司的歷史、文化和產品等等，從而讓更多的人了解自己的企業，讓公司的理念深入人心，樹立公司的良好形象，也更走近了大學生的生活。在廣闊的校園中，有很多是他們當期或潛在的消費者，如此近距離的接觸，會讓人感覺初一份貼心的關愛和重視，極大地提高了人們對公司品牌的認同度。這可謂招聘的附加價值，低廉的廣告宣傳成本，卻可能培養最忠實的消費者。
參考文獻
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