員工制度管理細則精選(九篇)

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第1篇：員工制度管理細則范文

一、勞務派遣用工模式帶來的風險分析

勞務派遣制度的興起帶來了新的用工矛盾和問題，如勞務市場管理混亂、勞務公司資質缺乏認證、勞務派遣員工的素質層次分化、用工單位缺乏系統的管理制度等等。更為嚴重的是，在勞務派遣實施條例中明確規定的勞務派遣用工崗位的要求并未得到很好的貫徹落實，部分單位一味地為降低用工風險和人員管理的難度，大量使用勞務派遣員工，從而給企業健康發展帶來巨大的風險。主要表現在以下幾個方面：

1.未能嚴格按照勞動合同法規定的崗位使用勞務派遣人員。勞動合同法中明確限定使用勞務派遣人員的崗位為“三性”崗位，即臨時性、輔、可替代性崗位，而大部分企業在一些核心或者主要的崗位上大量使用勞務派遣人員，違反勞動合同法而給企業帶來風險。

2.在薪資待遇、福利、同工同酬等管理細節上存在問題。某些企業為了降低用工成本，在使用勞務派遣人員時，未實施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、評優獎勵等方面執行與正式職工不同的制度，導致勞務派遣人員難以接受。

3.對勞務公司的資質、資信以及風險補償等方面的審查不夠嚴格。國家對于成立勞務公司的注冊資本限定為50萬元，相對門檻較低，而且勞務公司管理人員對國家相關勞動法律、法規的理解程度影響著勞務公司運營的合法性和管理的規范性，因此勞務公司會為企業用工帶來連帶責任的風險。

4.勞務派遣人員招聘不規范。由于企業對勞務派遣人員的任職資格缺乏統一的評價標準，因此在勞務公司選拔派遣人員時，很難按照企業的實際崗位需求選拔，那么勞務派遣員工在進入工作崗位后將需要更長的時間進行培訓，會增加企業的用工成本。

5.勞務派遣人員在用工單位往往不受到重視。沒有暢通的職業發展道路，也缺乏人文關懷，因此對用工單位缺乏認同感和歸屬感。

二、企業管理控制勞務派遣用工風險策略

1.外部因素。認真研讀國家的相關法律法規，力求做到順應政策發展趨勢，保證合法用工。近兩年來，國家已著手修訂勞動合同法、計劃出臺勞務派遣實施細則等政策，將對勞務派遣用工崗位、同工同酬、社會保險等相關情況進行整頓、清理。因此，要密切關注國家政策的發展趨勢，及時修正企業的用工制度，確保依法用工、合法用工。由于國家當前對于勞務派遣公司并未實施嚴格的監管，勞動合同法缺乏對勞務派遣公司風險抵押金方面的要求，勞務派遣公司有支付被派遣人員勞動報酬、社會保險的義務，但并沒有經營具體的業務，不具備一定的固定資產，因此勞務派遣公司履行基本義務存在較大的風險。對于《勞務派遣實施條例》中規定的“勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣者的勞動報酬”，也由勞務派遣公司轉嫁到了用工單位，使勞務派遣公司法人以財產承擔責任的法律要求難以兌現。

2.內部因素。勞務派遣制度的出現給用工單位帶來便捷和低成本的同時，給部分單位也帶來一些管理的困惑。有的單位使用勞務派遣人員以降低用工風險，有的為了降低用工成本，也有的是因為派遣人員比正式員工好管理而肆意使用，使人員規模急劇擴大，遠遠超出單位實際的用人需求，使單位用工成本反而增加，用工風險加大。由于勞動合同法的修訂和勞務派遣制度的變動，部分單位內部關于勞務派遣人員使用的相關流程、規章制度、管理辦法不盡完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面與正式職工存在差異，使單位內部人員之間的矛盾不斷聚集，為企業埋下長期的隱患。此外，《勞動合同法》對于用工單位和派遣公司之間的責任界定不明確，發生勞動糾紛后，幾個用工主體之間可能會相互推卸責任，派遣人員的權益得不到保障，用工單位可能會蒙受損失。因此，要根據國家相關政策對單位內部管理制度進行完善，確定相應的應對措施和預案。

三、對勞務派遣制度改革發展的展望

1.國家必須建立健全相關的法律法規。尤其對勞動合同法不完善的一些環節進一步修訂，盡快出臺勞務派遣實施細則，規范勞務派遣制度的適用范疇，保障派遣員工同工同酬、同等享受單位的相關福利，真正使派遣人員的權利得到有效保障。

第2篇：員工制度管理細則范文

20xx年公司市場經濟轉型升級的關鍵年，也是公司“管理創新、形象創新、效益創新”的攻堅年，行政人事部從當前公司人力資源發展中遇到的問題入手,努力從傳統的人事事務中解放出來，眾所周知，本部門的日常工作紛繁雜細，現就部門的幾項重點工作向會議匯報如下：

一、優化人員結構，降低人資成本

在“三定”工作后，人力資源整體布局和把控呈現穩中向好的態勢，截止20xx年6月底，正式員工達到甚至超過“三定”后的人員總編制數51人(“三定”的總編制數含收欠小組共計53人)，減少7人，臨聘人員減少5人，人力資源的結構不斷優化，用工風險逐級降低，勞動關系趨于和諧，據財務數據核算顯示，截止至20xx年7月，公司人資成本較去年同期將減少60多萬元。

員工就本崗位的培訓意識逐步提升，財務投融資部、消安辦分別有三人報考了職業技能提升考試，行政人事部、項目綜合部也分別有2人報考了職業技能升級考試，公司上下逐步形成了比、學、趕、幫、超的學習工作氛圍。

今年公司提拔了兩位80,90后的年輕干部，打通了年輕干部的晉升通道，為公司人才隊伍的年輕化、知識化、專業化建設打下了堅實的基礎。

二、落實降費政策，完善員工福利

全面落實國家關于社會保險降費政策，養老保險自5月1日起企業繳納部分已降低3%，相關降費手續已辦理到位，工傷保險已按20xx年的繳款金額20%返還給企業， 20xx年上半年社保異動 12人，減少8人，辦理新增4人，公積金減少 6人。

完成企業年金審批報批建帳工作，企業年金作為養老保險的有力補充，增強了企業的凝聚力，為吸引和留住優秀人才提供了基本保障。年金計劃的實施，作為我公司一項長期的激勵措施，是幫助企業留住人才的“金手銬”，它和社會保險制度的根本不同是：社會保險的目標是公平性，方便人才的流動;而根據我們企業年金方案中設定的“1,2,5”權益歸屬原則，員工的年金企業繳納部分很有可能因為辭職等原因，受到企業的扣減，企業掌握了年金歸屬的主動權，加大了員工的“離職成本”，有效地穩定了人才隊伍。

三、建立現代化企業管理制度，向管理要效益

建立現代化企業制度的目的：適應市場轉型升級，增強改革創新動力，提高決策統籌能力，提高狠抓落實能力，真正做出一套凝心聚力的好制度，為公司的轉型升級和戰略規劃提供制度支撐和實現載體。通過好的制度，讓民主協商凝聚共識，匯載力量，最大限度調動一切積極因素。向管理要效益，以管理促發展，逐步實現公司現代化管理制度和人本關懷相結合的管理氛圍。

20xx年公司成立了制度建設領導小組，根據制度建設“從上至下，由下而上”的三級設定原則，按照《勞動法》關于公司制度的建設流程，請教咨詢了湖南大學工商管理學院副院長和市勞動仲裁院院長，力求將學術理論和實踐判例相結合，在制度的修訂過程中，避免單個個人或個別部門閉門造車，公司制度建設領導小組實地調研，開會討論框架并明確分工，目前已基本完成制度建設的前期調研、搜集整理意見、建議和各部門匯編工作。

二、存在的問題及不足：

20xx年隨著公司組織架構的調整，公司改革創新力度的加大，勞動關系也逐漸復雜化，因一些歷史原因給企業帶來了前所未有的困難與挑戰，工作中存在的一些不足也逐步體現，主要表現在：

1、人力資源管理沒有與公司戰略緊密結合，在人力資源投入方面，公司未完全樹立人力資源成本、投資觀，(目前在公司整個年輕化、知識化的人才資源建設中，招聘、職業技能提升等環節公司沒有投入任何成本)，在人事招聘和人才引進中更多的是徘徊于投資與費用、成本之間，導致優秀的、有資源的人才難于引進來，企業沒有新的資源和新的血液輸入，創新意識、動能不強，拓展項目人才乏力。

2、“三定”工作和員工離職后存在人員配置的優化問題。目前公司中層以上管理人員(包括公司三位黨委領導在內)共16人。管理層平均年齡45歲，年齡普遍偏大，難以接受新鮮事物，缺乏創新意識，墨守成規。部分管理人員缺乏系統的管理和專業培訓，管理和專業知識能力有待提高。

3、受公司一些歷史原因的限制，制度建設存在一定的局限性，同時市管線某些部室對制度建設存在重視度不高，認識不到位的情況，認為是某個部門或某個人的事。

三、下階段行政人事工作的計劃和建議

20xx年下半年我們將突出重點，狠抓工作落實，以更加務實的工作作風，正確把握形勢，進一步增強創新發展的責任感和緊迫感，全力以赴做好20xx年下階段工作，確保各項工作任務的全面完成。

1、持續優化人員結構，做好人才資源的儲備規劃，著重人力資源成本效能的提升

20xx年公司的人工成本占到公司管理費用的三分之一，但員工對于薪酬的滿意度指數卻較低，薪酬制度的改革迫在眉睫，做好同類市場薪酬水平的調研，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力，建議實行績效考核的末位淘汰制，淘汰不適合企業發展、不利于企業發展的人員。

“為有源頭活水來”，一個企業要生存要發展要有一定的人員流動，要結合企業發展戰略規劃，引進和留住真正“德才兼備”的利于企業發展的人才，完善人才梯隊建設，樹立適合公司發展的人力資源投資觀來引進有真才實學的人，實現人員結構的優化升級，從招聘開始就發揮前瞻性，及時掌握重點崗位、重點骨干和技術力量的思想動態，保證人才不斷檔、工作不脫節。

發揮團隊的管理骨干和技術骨干效應，挖掘人力資源的效能，著重人力資源成本效能的提升，為企業創新發展打下堅實的基礎，注入更多新的資源和活力。

2、加強考核等制度建設，培養員工的制度精神

第3篇：員工制度管理細則范文

 

2006年編制袋廠在集團公司黨、政、工的正確領導和各職能部門的大力支持下，通過全廠員工的共同努力，較好的完成了公司下達的生產任務和經營承包指標。為總結經驗，找出差距，搞好明年工作，現總結匯報如下:

 

一：各項指標完成情況如下:

 

1、生產任務完成情況：1－12月編織袋實際完成1500 萬條，內袋實際完成700萬條。

 

2、內部銷售收入1－12月完成700萬元。

 

3、利潤1－12月完成300萬元。

 

二：幾點思路和作法：

 

我廠全年以抓好安全生產、提高產品質量、降低經營成本為重點，組織生產管理工作。年初，我們根據與集團公司簽訂的生產經營承包指標，結合我單位實際，領導班子作了認真的分析研究，制定了相應的內部考核辦法和措施。認識到：第一、必須深挖內部潛力，搞好設備維護、節能降耗等工作，才能完成利潤指標。第二、為適應市場競爭的需求，必須確保能生產多規格、高品質的包裝袋，確保市場份額。第三、進一步轉換員工觀念，工效掛鉤、獎懲兌現，加大分配制度的改革。第四、提高員工隊伍整體素質，強化文化、業務技能培訓工作。第五、加強對勞務工隊伍的管理和政治思想教育工作，穩定勞務工隊伍,確保生產秩序的規范有序。

 

三、強化生產經營管理基礎工作，建立完善各項考核管理制度，為推動我廠的深化改革夯實基礎。

 

1、提高產品質量，維護企業形象。目前化肥市場競爭日趨激烈，各化肥廠家為確保銷量、占領市場都更加注重內外質量，為維護公司形象，我們把質量管理工作作為今年工作的重點，在公司職能部門的支持配合下我們及時收集用戶意見，積極適應市場要求調整包裝袋顏色、規格，確保用戶需求。在員工中牢固樹立“質量是企業生命”的意識，加強對各生產工序的管理、考核和監督。廠部要求各生產工段切實加強“三檢制”層層把關，特別是今年對外生產出口袋任務較重，工藝規格變動頻繁，在易出質量事故的生產環節，7月至11月廠部多次召開“質量專題會”，會上要求操作人員對提高外包裝袋的質量，確保版面清晰，杜絕質量事故作出承諾，廠部把產品質量與員工個人經濟效益掛鉤，有效確保產品質量。使我廠產品合格率達到98％以上。

 

2、落實安全生產工作，強化安全法律意識。在生產中我們始終把安全生產放在首位，堅持“以人為本，安全第一”的原則。年初，廠部與各工段簽訂了《安全責任書》，明確了工段責任區和目標管理，使廠部對各工段的安全生產、設備管理、清潔文明的考核權責明確、層層落實。我們及時把集團公司安全會議的精神傳達到每位員工，為增強員工的安全責任心和自覺性，我們堅持做好安全教育培訓工作，對新入廠和分流來的員工及時進行“三級安全教育”。廠部每月組織兩次安全衛生大檢查，班組每周組織一次安全學習，并認真作好臺帳記錄。廠部還利用辦黑板報專刊、張貼標語和版畫、組織員工投寫安全稿件等形式，宣傳《安全生產法》的內容，貫徹“安全生產月”的精神，及時消除生產區域內的安全隱患，切實將安全工作落到實處，全年未發生安全事故。

 

3、加強設備維護管理，積極開展修舊利廢工作，切實降低生產成本。一年來，我們根據工藝、設備運行情況，每月制定設備維護檢修計劃，及時對設備進行維護保養，讓設備始終保持良好的運行狀態。廠部鼓勵各生產工段積極開展增收節支活動，對各類物資和備品備件的領用，特別是對各類低值易耗件的領用和發放都必須經過嚴格的審批，杜絕了不合理的浪費。我廠今年節約聚丙烯原料20多噸，價值16萬元，回收修復舊軸承6000多個，圓織機主減速器輸入軸28根，圓織機主軸3根，圓織機按鈕500個，制袋機離合器3臺，皮帶輪42根，節約開支10多萬元，對圓織機的油在不影響質量、產量的前提下，進行了減少用量的摸索,從以前的每天用25kg減少到每3天用25kg，使生產成本得到較好的控制。

 

四、積極推進改制，做好員工思想觀念轉換工作。為配合和推動我廠的改制工作，2006年3月16日我廠新的《勞動工資試行方案》經職代會討論通過，正式實施。新方案通過對競爭上崗、工資計發辦法、績效考核等方面細則的重新修定，將員工的工作績效與本人切身利益掛鉤，極大的觸動和轉變了員工的思想觀念。11月22日黨支部在管理會議上要求各生產工段強化管理，落實考核細則，拿出具體方案，做好改制前期的推進工作。2006年隨著公司許多相鄰單位的改制，員工的思想比較活躍，我們及時將公司改革的各項方針政策作宣傳，要求員工對即將到來的改制要有充分的思想準備和心理承受能力，黨支部通過黨員組織生活會的學習和展開討論等形式，引導大家主動轉換“計劃經濟”下的思想觀念，適應改制的需要。對個別有思想情緒的員工支部還找其單獨談話，溝通和交流思想。在生產中注重發揮黨員、團員先鋒模范作用。經過多次耐心細致的宣傳和動員工作，目前，我廠員工的觀念有很大轉變，對廠部深化改革的舉措都表示積極參與和支持，增強了企業的凝聚力和向心力。

 

五、規范和加強勞務用工管理，穩定勞務工隊伍。2006年1月我廠在公司相關部門的支持下已經妥善解決了勞務工的養老保險問題，順利完成了87名勞務工的整體轉移工作。在按照公司要求采用勞務輸入用工后，工作中我們及時與輸出單位納溪區三建司協調和聯系，嚴格按照《勞動用工合同》搞好勞務工管理工作，2006年9月我廠組織了為患重病操作工王芳募捐的活動，關心、了解勞務工的思想動態，穩定了勞務工隊伍，有效地確保生產秩序的正常運行。

 

隨著集團公司改制的推進，我廠改制在即，明年除了積極配合改革改制等相關工作外，還應做好以下幾方面工作：

 

1、強化內部管理，以改制為契機，進一步推進我廠的深化改革，抓好安全、優質、高產、低耗等工作，調整生產流程和布局，確保產品質量，積極開拓社會市場，拓展市場空間。

 

2、根據企業改制后的性質和實際情況，制定出適合企業生產特點的勞動用工制度和勞資分配方案，建立健全各項管理制度。積極推進制度創新、管理創新。

 

3、穩定員工隊伍，做好員工思想政治工作，加強對勞務工的管理。增強對員工競爭意識、危機意識的引導和教育，確保改制的順利實施和進行。

 

第4篇：員工制度管理細則范文

[關鍵詞]勞動用工　勞務派遣　管理

隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，勞務派遣用工方式越來越普遍，如何正確認識勞務派遣用工方式，加強勞務派遣用工的管理，是擺在我們面前的重要課題。

一、正確認識勞務派遣用工形式

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由依法成立的勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，勞務派遣單位與實際用工單位簽訂勞務派遣合同，將被派遣勞動者派遣到用工單位工作，用工單位按照勞務派遣合同約定向勞務派遣單位支付有關費用，勞務派遣單位向被派遣勞動者支付報酬，繳納各項社會保險，建立人事、社會保險等相關檔案。勞動合同關系存在于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用工單位之間。勞務派遣是一種全新的用工形式，它不同與人事、不同與職業介紹，也不同于勞務承包。

1、勞務派遣與人事的區別

(1)人事是指在社會主義市場經濟條件下，經組織人事部門批準或授權指定的人才服務機構，受單位和個人委托，運用社會化服務方式和現代化手段，按指定的法律和政策規定，為其代辦的有關人事業務。簡單地說，就是把“單位人”變成“社會人”，實現人事管理與人員使用分離。勞務派遣與人事具體區別為：勞動關系不同。在勞務派遣中，被派遣勞動者與勞務派遣單位存在勞動關系，與實際用工單位之間沒有勞動關系；人事制中，勞動者與實際用人單位簽訂勞動合同，存在著勞動關系，用人單位負有《勞動法》和《勞動合同法》規定的義務，勞動者與人事機構不存在勞動關系。在勞動者委托進行人事的情況下，勞動者與人事機構或公司是委托關系，在單位委托進行人事的情況下，勞動者與人事機構不存在法律關系和勞動關系。

(2)適用的法律規范不同。勞務派遣受《勞動法》、《勞動合同法》以及相關勞動法律的規范和調整，而人事則是受民法以及民事法律的規范和調整，二者分受不同的法律體系的規范和調整。

(3)在勞務派遣和人事中，實際用人單位所承擔的義務和責任也不完全相同。在勞務派遣關系下，《勞動法》及《勞動合同法》上規定的用人單位的義務是由派遣單位來承擔的，實際用工單位所承擔的義務是基于其與派遣單位之間的合同來確定的，只是對勞動者實際管理使用；而在人事關系下，用人單位是勞動關系的主體之一，不僅負有對勞動者的管理使用權，而且負有《勞動法》及《勞動合同法》上規定的義務和責任。

2、旁務派遣與職業介紹的區別

勞務派遣與職業介紹的根本區別在于勞務派遣單位必須與被派遣勞動者簽訂合同，建立勞動關系，向用工單位提供直接的勞務服務。而職業介紹組織主要是通過向企業和勞動者提供勞務信息服務并收取一定的勞務中介費用。勞動者與職業中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關系。

3、勞務派遣與勞務承包的區別

勞務承包是從企業的生產經營戰略出發產生的勞務經濟，而勞務派遣完全以滿足企業的用工需求為出發點和立足點。兩者的性質和適用的法律都有所不同。

二、勞務派遣用工存在的問題

勞務派遣作為一種新的用工形式，在很多企業均被采用，其優點是可以節約成本、用工靈活、人事管理便捷、優化人才結構、贏得競爭優勢、推動企業的發展，在促進就業和維護社會穩定等方面發揮了重要作用。同時也存在著就業穩定性差等問題，容易造成勞務派遣員工對企業缺乏認同感和歸屬感，工作不積極，責任心不強，在一定程度上影響了企業的和諧發展。

1、心理失衡，勞務派遣員工心理的天平發生了不同程度的傾斜和扭曲

勞務派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于體制的局限、分配機制的不合理，存在同工不同酬的現象，沒有體現效率優先、注重公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣職工的工作積極性，導致了正式、勞務派遣之間工資待遇差距較大的現象。另一方面，勞務派遣職工未能合理恰當地調整好自身心態。客觀地說，勞務派遣職工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導致正式職工與勞務派遣職工之間的不對稱性，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發勞務派遣職工的心理失衡。

2、感覺發展無望，對自身發展前途無信心

總認為企業是正式職工的企業，企業發展好壞與己無關，沒有把自身真正作為企業的一份子，對企業的發展不甚關心，充當旁觀者的角色，對自身在企業的前途無大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企業缺乏有效的激勵機制，未能將職工的收入與效績有效結合，或只側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另一方面，體制的局限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣職工的企業文化陰影，以致勞務派遣職工在心理上產生強烈反彈，對企業始終無依賴歸屬感，游離于企業的組織邊緣。

3、得過且過，安于現狀，不思進取

這主要是由于企業缺乏有效的競爭機制，同時沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制。

4、患得患失，身在曹營心在漢

一方面，派遣員工勞動合同每年一簽的管理模式決定了他們憂慮心態；另一方面，新時期企業改革力度加大，步伐加快，客觀上無疑給勞務派遣職工造成一些心理壓力。

三、加強勞務派遣管理的建議

開展勞務派遣員工關系管理，應當大力倡導“以人為本”的管理理念，實施人性化管理，消除非體制，視員工為企業最大財富，將人力資源與企業發展戰略緊密聯系在一起。

1、營造良好和諧的員工工作環境

(1)營造和諧的人文環境。企業應自上而下，培育情治為先，情理相融，相互尊重的氛圍。無論是領導干部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務派遣員工，政治上、人格上一律平等的，都是企業大家庭的成員，沒有貴賤之分，企業與員工“一榮俱榮”、“一損俱損”，從而使員工與企業“同呼吸、共命運”。

(2)營造完善的育人環境。企業應完善用人、育人機制，建立全方位、立體化的培訓體系，強化對員工的教育培訓。可以采取因需施教和學以致用相結合的培訓措施，讓員工更多的了解到企業的發展形勢、目標和方向、企業的理念，提高員工的思想政治素質和業務技能，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。

(3)營造良好的發展環境。應根據員工的個人特點、能力、興趣和專業，加強對員工個人發展的指導與規劃，重視員工個

人職業生涯與企業發展戰略的完美結合，讓廣大員工合理選擇職業發展通道，科學做好職業生涯設計，學會自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長促進企業的發展。

2、構建科學民主的員工管理體系

(1)充分尊重員工意見。勞務派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，優秀的企業應能認真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其八、發揮其力。

(2)開拓員工發展空間。讓員工真正參與進來，使員工個人發展方向與企業的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現從“要”到“我要干”的思想轉變。

(3)加強員工制度管理。應對各個部門、各個崗位制定詳細的規章制度和工作流程，使每個員工清楚自己應該干什么，可以做什么，承擔什么責任。并要對照制度，認真開展員工定量和定性績效考核，使員工“進得來、留得住”，促進工作質量和工作效率的不斷提高。

3、建立充滿活力的員工激勵機制

(1)完善分配制度。應該按照《勞動法》和國家有關政策規定，遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動員工積極性。一是要合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是要規范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別，并實行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

第5篇：員工制度管理細則范文

為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。

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第二章工資結構

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質量獎

根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應發總額

將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。

2、確定部門效益工資實發總額

根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。

3、部門內員工效益工資的分配

由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。

五、相關補貼

設以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

第三章工資確定與調整

根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。

新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資

達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。

根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。

第四章工資結算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。

根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。

員工缺勤按以下方式計算：

假種:法定假年休假產假計劃生育假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。

離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。

第五章福利

為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。

薪酬體系體現了大廈的經營發展思路，是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。

附件：工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、

第6篇：員工制度管理細則范文

一、當前農信社薪酬制度存在的主要問題

1．薪酬制度考評內容不全面。近幾年來，農信社逐步由單一的檔案工資制度過渡到以績效工資為重點的薪酬制度，建立了新型的勞動分配制度，將單位效益與員工責任、報酬緊密結合起來，與個人利益緊密結合起來，這對調動人的積極性，促進業務持續快速健康發展起到了一定的激勵作用。但現有的薪酬制度與商業銀行的薪酬制度相比，還存在著方案設計上的缺陷和不足，內部分配上普遍局限于經營效益決定員工薪酬標準，缺少包括內部運營質量指標、外部綜合評價指標和員工貢獻大小等在內的績效考評體系，導致不斷完善的薪酬制度側重經營指標量的增長，忽視經營質量的提升，不能有效解決經營管理中的“短板”和提高行業整體績效等問題。

2．薪酬分配存在偏頗問題。現有農信社絕大部分都實行以職務工資為主要內容的結構工資制，結構工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分組成。從工資結構上看，基礎工資由農信社參照最低生活標準、本行業整體薪酬水平所確定的，剩余的大部分明顯與員工的職務、資歷有著千絲萬縷的聯系，長期這種靠職務升遷、年齡增長而逐步拉開收入差距的做法，導致員工關心自己的工資水平勝過關心自己的業績，極大地挫傷了員工講效益、比奉獻的積極性。在實際工作中，大多將這部分工資納入績效考核，但這部分工資終歸是個人工資結構的一部分，其次由于考核內容不全面、部門分工不同、崗位職責不同、納入整體考核工資差異等諸多因素，增加了考評的復雜性和難度，難以保證考評的公正性、公平性和合理性。農信社在不能彈性處理這些問題的情況下，就采取委曲求全的辦法，只要總體工任務能完成，誰的工資誰領回去，將納入績效考核的部分恢復工資原貌，違背了“多勞多得”的分配原則，使不同部門之間、相同部門個人之間權利與責任不對等，部分績優員工進行內部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

3．薪酬激勵功能得不到有效發揮。農信社績效考核大多按照每名員工的工作量和任務完成情況確定個人收入的多少，即由員工完成單位分配的幾項主要業務經營指標，如組織存款、盤活不良貸款、利息收入、中間業務收入等來考核效益工資。員工為了確保自己全額或最大限度拿到效益工資，就會選擇當期比較容易完成的經營指標，用個人強勢的單項目績效收入抵消其他弱勢項目績效收入。如閑散資金多的時候，選擇組織資金作為個人努力目標；市場消費需求旺盛時，選擇信貸投放作為重點。這樣就造成其他業務經營指標或相關聯指標出現“短腿”或“斷層”現象，整個單位業務經營出現短期化行為，甚至誘發各類風險。

4．薪酬制度缺乏必要的監管制約機制。近年來，農信社薪酬制度經過不斷補充、完善，考核的范圍、指標、方法日趨合理，但在實際操作過程中，由于缺乏必要的監管制約機制，薪酬分配不盡如人意。首先，薪酬分配內容增多，考核對象大多針對具體經營者，而管理層不參加績效考評，由于缺乏對管理業績量化標準，導致對管理層考核落不到實處，干與不干、干得好與壞都不影響個人收入，工資照得；其次，農信社從個人主觀上，還存在不能嚴格按照考核制度辦事，致使“吃大鍋飯”現象依然存在，不能體現“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的績效工資分配原則。另外，員工缺乏對薪酬制度內容、考核方式的了解，難以準確把握薪酬分配的合理性。因此，在沒有強有力的監督制約以及制定嚴格科學的考核體系下的薪酬制度起不到應有的作用。要破解當前薪酬制度種種難題，更好地適應農信社改制轉型需要，應遵循“效率優先、兼顧公平和公正”的基本原則，在內部崗位價值評估和外部薪酬調查的基礎上，建立與績效考核體系相結合，充分體現員工責、權、利之間關系的薪酬制度。

二、關于改革薪酬制度的幾點建議

1．不斷完善薪酬制度體系。在未來的薪酬制度改革中，農信社要將薪酬制度改革與其他配套制度改革如產權制度改革、用人用工制度改革結合起來，放到人力資源管理體系內來考慮，以人力資源管理為平臺，對組織機構重新梳理，對崗位重新優化，合理量化各種崗位價值度，根據不同的崗位差別確定不同的薪酬標準。對分支機構進行分類考評，同類分支機構設置相同的考評指標和計分權重，使考核結果具有可比性。部門內部之間根據業務需要，設置管理、營銷、客戶經理、操作等崗位，對不同的崗位確定不同的考核重點，如對一線操作崗側重考評工作量、崗位技能、合規操作和服務質量等，這樣既能發揮薪酬制度的正向激勵作用，又化解內部各階層之間的利益沖突。

第7篇：員工制度管理細則范文

第一章總則

為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。

第二章工資結構

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質量獎

根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應發總額

將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。

2、確定部門效益工資實發總額

根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。

3、部門內員工效益工資的分配

由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。

五、相關補貼

設以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

第三章工資確定與調整

根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。

新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資

達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。

根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。

第四章工資結算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。

根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。

員工缺勤按以下方式計算：

假種:法定假年休假產假計劃生育假慰唁假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。

離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。新晨

第五章福利

為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。

第8篇：員工制度管理細則范文

【關鍵詞】：勞務派遣；用工；現狀；管理；措施

中圖分類號：TU74 文獻標識碼：A 文章編號：

近年來，勞務派遣用工的使用在解決臨時性、輔、替代性的崗位用工（簡稱“三性”崗位）以及控制人工成本等方面發揮了較好的作用。但在實踐中也存在企業超計劃編制用工、對派遣機構監督不到位、員工入口把關不嚴、退出機制不健全、部分崗位混崗作業、管理不規范以及少數派遣機構資質不完備等問題，給企業帶來了很大困擾。隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，勞務派遣用工方式越來越普遍，如何正確認識勞務派遣用工方式，加強勞務派遣用工的管理，是我們面臨的重要課題。

一、勞務派遣概念及特征

1.1勞務派遣概念

勞務派遣是指有資格的勞務用人單位（派遣單位）與用工單位（接受單位）簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到該單位接受單位的工作，派遣勞動者受接受單位指揮監督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協議向勞務派遣單位支付費用，派遣勞動者獲得就業崗位及工資，福利和社會保險待遇，勞務派遣單位從派遣業務中獲得收入的經濟活動。實行勞務派遣后，勞務用人單位與實際用工單位簽訂《勞務派遣合同》，勞務用人單位與勞務人員簽訂《勞動合同》， 實際用工單位與勞務人員簽訂《上崗協議》， 勞動合同關系存在于勞務用人單位與勞務人員之間，但勞動力給付的事實則發生于勞務人員與實際用工單位之間。

1.2勞務派遣特征

勞務派遣特點就是“招人不用人”、“ 用人不招人”的招人與用人相分離的用工模式，主要體現在以下三個方面：1、不求所有，但求所用是勞務派遣制的一個顯著特征。實行勞務派遣制，使用工單位在勞務人員使用上，“不求所有但求所用”這種新的用人理念得以實現。實際用工單位只需與勞務派遣單位簽訂一份勞務派遣協議，由勞務派遣單位把合適的勞務人員派遣到實際用工單位工作，即實際用工單位負責對派遣員工的使用和使用中的崗位管

理，原則上不負責任何人事管理，也不與派遣員工本人發生任何隸屬關系。應當說，以“不求所有，但求所用”為特征的勞務派遣制，特別適用于流動性強的建筑業。2、“你用人，我管人”是勞務派遣制的又一個顯著特征。實際用工單位不和派遣員工發生勞動關系，勞務派遣單位和派遣員工簽訂勞動合同并負責派遣員工的通用培訓、工資福利、社會保險、績效考核等日常的人力資源管理；被派遣員工是派遣單位聘用的員工，派遣單位必須承擔相關的法律責任。2、勞務派遣單位“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。這不僅可以降低成本，提高效率，而且避免或減少實際用工單位的勞動糾紛。

二、企業勞務派遣的現狀

2.1隊伍不穩定、員工對企業忠誠度低、流失率高

勞務派遣制下衍生出的派遣制員工，是指與中介機構簽訂勞動合同并被派遣到用人單位工作, 與用人單位不存在勞動關系的人員，他們不僅從事保潔員、操作工、護工等一些低端勞務活動, 而且也廣泛位于企業管理、產品研發、外文翻譯、法律顧問等多種中高級職位之中。由于派遣制員工的勞動者身份特征與傳統用工形式下的員工有著明顯不同,與傳統員工相比, 派遣制員工因與用人單位不存在著直接的勞動關系, 對用人單位沒有歸屬感, 因而存在著相對較高的流動性, 和較低的組織忠誠度。直接表現就是一些有一定能力的派遣制員工留不住, 部分留下的派遣制員工工作積極性也不高。據統計, 用工單位幾乎每三年所有的派遣制員工要進行一次輪換。

2.2被派遣勞動者出現條件要求高移

從以往各單位對于勞務派遣員工的招聘要求來看，生產一線勞動工人崗位由于工作內容相對單一，技術性要求較低，因此，對于學歷與年齡的要求也比較寬松，通常只要求勞動者具備相應的勞動能力，有過相關工作經驗或者具備相關崗位證即可。但隨著近幾年勞務派遣崗位數量的不斷擴大和職位的提高，一些技術、管理類崗位也逐步開始通過勞務派遣的形式滿足用工需求，特別是建筑工程技術類和管理崗位，近幾年通常要求應聘者具有大專及以上學歷，取得相應崗位資質和具有一定職稱或執業資格證總體而言，對勞務派遣員工呈現出條件要求高移的趨勢。

2.3勞務派遣用工存在差別待遇

國有企業使用勞務派遣用工，不需要與勞務工建立勞動關系，只需與勞務派遣公司簽訂勞務協議，存在用工與用人相分離的問題。企業正式工和勞務工的稱謂本身就對勞務工充滿了歧視。勞務工在用工企業缺少培訓機會而失去發展空間，無法參加工會而沒有維權組織，承受差別待遇而喪失應得利益。身份的不認同，使勞務工也陷入身份困境。

2.4勞務派遣工存在老無所依

在用工企業看來，勞務工隸屬于派出單位管理，勞務工的養老、醫療、失業保險等均應由派出單位承擔。而部分勞務派遣公司利用勞務工就業的渴望，少買或不買社會保險。加之勞動保障部門缺乏監管手段，部分勞務工極可能出現老無所依的問題。

三、派遣制員工的有效管理對策

3.1建立充滿活力的員工激勵機制

1、完善分配制度。應該按照勞動法和國家有關政策規定，遵循分類管理科學設崗明確職責嚴格考核落實報酬的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動員工積極性 。2、大力開展勞務人員績效考核工作，建立身份轉化激勵機制。通過制定勞務人員考核細則，根據其工作業績、勞動態度、勞動技能等嚴格對勞務人員進行考核。按照民主推薦、理論實踐考試、組織考核程序，將部分工作突出、技術精湛、培養潛力較大的職工，身份轉換為全員勞動合同制職工，將連續考核不合格的勞務人員及時退回勞務公司。3、完善社會保險制度，提高勞務派遣人員的福利待遇。企業要嚴格按照法律規定，履行義務，全面及時地為勞務派遣人員繳納養老、醫療、工傷、失業和生育保險，要同正式職工一樣，享受住房公積金年金等福利待遇，確保勞務人員的合法權益，解決勞務派遣人員的后顧之憂。

3.2與派遣公司作好充分的溝通, 實現對員工的共同管理

由于用工模式的“三角”關系, 用工單位與派遣公司要就如何對員工進行有效的激勵達成一致。例如對員工實行獎懲、職位的變遷, 有些還涉及到用工模式或條款的變更等事項, 都要實時地與派遣公司進行溝通, 使各方都充分意識到績效評價的重要性, 共同建立起對派遣制員工的激勵機制。在對派遣制員工進行管理與績效評價時, 應當取得派遣公司的認同, 共同制定切實可行的管理制度。現實中許多用工單位與派遣公司之間缺乏有效的溝通,在對員工的管理上相互推誘責任, 最終使員工喪失了工作的熱情, 對用工單位的業績產生了不良的影響。

3.3營造良好的組織環境, 實現公平競爭

首先, 要營造良好的組織文化。派遣制員工是企業用工的重要組成部分, 只要是誠實勞動、做出貢獻, 均應受到尊重和獎勵。隨著選聘派遣制員工的標準、條件不斷提高, 現在的派遣制員工己不再是低層次、低素質和簡單體力勞動者的代名詞, 他們當中蘊藏著大量的實用人才, 員工具有良好的社會關系、可貴的敬業精神, 在企業發展中發揮著不可替代的作用, 是企業可持續發展的寶貴資源。積極營造尊重和關愛派遣制員工的和諧氛圍, 平等地對待每一位派遣制員工。另外, 創造良好的組織制度保障, 實行分類、分檔、分層次用工。 實現同工同酬將極大地調動派遣制員工的內在積極性。

四、結束語

我國勞務派遣用工形式的規范性是目前用工制度亟需解決的問題，加強勞務派遣用工績效考核、健全基本保險機制，完善勞務派遣用工信息化管理、強化勞務派遣用工督導檢查機制等為手段，從而確保實現企業勞務派遣用工規范管理在管理機制的上更標準化、規范化、系統化和高效化。

參考文獻

第9篇：員工制度管理細則范文

一、專業管理的目標描述

傳統的績效考核，是為了通過評價確認員工的績效達成水平，決定員工獎懲、獎金分配、職位晉升等人力資源管理決策，從而激勵員工努力工作。然而，傳統的考核結果應用，在理論上和實踐上都存在問題，諸如：過分依賴考核制度而削弱了組織各級管理者對績效改進方面的責任、產生對績效優秀者的抵制情緒、忽略對工作過程的控制和督導等，為避免這些不利的消極影響，經研院轉變績效管理理念，在深化考核結果應用創新上下功夫，建立考核結果以員工能力素質的提升和績效的持續改進為根本目的全新績效理念。

二、專業管理的主要做法

1.專業管理工作的流程圖

2.主要流程說明

經研院績效管理的最終目的是通過績效的持續改進，支持經研院發展遠景和戰略目標的實現。因此，在深化考核結果應用中，通過優秀的企業文化使各級管理者和員工認可績效改進的意義和價值，建立部門內部雙向溝通，以問題為導向，幫助員工改進績效、提升能力。

（1）制定績效改進計劃。在制定績效改進計劃前應深入判斷引起員工績效不佳的可能因素是什么，從導致績效不佳的原因入手，制定改進計劃。

（2）實施績效改進計劃（選取績效改進工具）。在確定了績效改進計劃后，就需要根據經研院和員工的實際情況來實施績效改進計劃。在這個過程中，各級管理者要激發員工的主動性，適時監督員工改進計劃的執行情況，并在關鍵環節對員工給予清晰明確的指導，經研院在實施績效改進計劃時，選用組織發展/績效改善策劃法開展績效改進工作。

（3）評估績效改進結果。改進方案的實施并不意味著任務的完成。結果評估就是對改進結果進行評價，以確定其是否實現了減少績效差距的目標。結果評估從反應、學習或能力、轉變、結果四個維度開展。

（4）分析績效改進指導需求。明確績效改進項目的先后次序。員工績效不良的現象可能是多重因素造成的，改進員工績效要按項目的優先順序，選用不同改進方法；明確各績效改進項目的關鍵點。管理者在不影響員工績效改進總體方向的情況下，關注員工績效改進的關鍵環節，并在員工有疑惑時給予明確的解答；明確各績效改進項目的最佳時機。

（5）制定指導計劃。評估下屬的學習風格。在對員工進行績效改進的培訓指導前，管理者應當給予自己對所屬員工人格特質以及能力素質、學習習慣的了解，評估出員工的學習風格；選擇學習活動。在對員工的學習風格進行評價之后，管理者應當根據員工的績效改進需要，選擇恰當的培訓內容或其他學習活動；準備指導計劃。

（6）執行指導計劃。在實施績效改進指導計劃過程中，管理者要注意以下兩點：與下屬保持深入溝通，發揮下屬績效改進的主動性；營造有利的學習環境，包括管理者的指導技巧、員工的學習條件和其他人的有效配合等。

（7）評估績效指導成效。評估管理者的績效指導效果，主要通過以下幾個參考維度：指導目標是否達成；是否需要進一步的指導；對下屬的輔導是否有效；下屬在指導過程中有什么反應；下屬下一階段的發展需求是什么；有哪些需要改進的地方；還需要進行那些指導等。

三、確保流程正常運行的人力資源保證

經研院下發文件成立績效管理委員會、績效管理委員會辦公室等組織機構，全面負責經研院績效管理的日常管理工作。經研院各管理機關實行績效經理人制度，績效經理人負責與員工確定績效計劃、簽訂績效合約、實施績效評價、進行溝通與反饋、制定改進工作計劃等。

四、保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制

經研院全員績效管理實施細則規定強化績效溝通與反饋，績效考核結束后，績效經理人應及時與員工逐一進行面談和溝通，反饋績效評價結果，組織員工在《管理類員工績效考核看板》上對考核等級進行簽字確認，并與員工共同對未達到目標的項目進行分析，輔導員工制訂相應的改進措施，提出績效改進計劃，績效經理人在經研院全員績效管理信息系統內做好溝通和反饋的記錄。

部門《管理類員工績效考核看板》簽訂情況、《績效改進計劃書》編制情況、《績效改進指導表》完成情況、全員績效管理信息系統溝通和反饋的記錄情況全面納入部門績效合約的減項指標，按照季度、年度考核周期進行考核。