職工培訓考核精選(九篇)
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第1篇：職工培訓考核范文
為了提高職工的政治、道德、技能等方面的綜合素質，提高職工的工作質量和效果，推動單位發展。
二、職工教育培訓的重要性
1.有助于職工適應環境的變化，促進單位發展。事業單位所處的壞境在激烈地變化。原來合格的職工，如果不經常培訓，變成不合格的職工幾乎是不可避免的事。通過培訓，提升其素質，進而增強事業單位的競爭力，使事業單位在激烈的競爭中立于不敗之地，促進單位的發展。
2.對各部門間的相互溝通和協調有著重要作用，有助于滿足員工自身發展的需要。每個員工都有一種追求自身發展的欲望，而這種欲望的實現離不開各部門及職工之間的溝通與協調。如果職工對這種欲望不滿足，最終導致職工流失，尤其是優秀的職工，其自身發展的需要更加強烈。因此通教育培訓，有助于提高事業單位內部各部門職工對本部門及兄弟部門的職責的認識，以及各部門職工之間更好的溝通。
3.是提高人才團隊精神和創新能力的重要手段。如今，先進的事業單位管理者都已認識到了提高人才團隊精神和創新能力的重性，并通過開展各種活動培養職工的團隊精神。職工教育培訓就是培養職工團隊精神重要手段。通過教育培訓，使事業單位職工逐步糾正了對事業單位制度認識的誤區，增強了職工的責任感和榮譽感，從而極大地提高了事業單位的凝聚力和向心力，有助于職工為事業單位積極創造更多更好的經濟效益和社會效益。
三、職工教育培訓的現狀
1.對教育培訓認識不到位。思想觀念不適應知識經濟社會
人力資源管理會發展的需要是阻礙事業單位和職工個人發展的最大阻力。盡管我們都認識到教育培訓的重要性，但只停留在口頭上。主要表現是單位領導不重視，甚至認為是在浪費時間與錢財，是“賠錢的買賣”，是“花架子工程”。部分職工認識不到培訓學習的重要性，忽視單位上組織的培訓學習，“出工不出力”。
2.培訓目的不明確。目前，事業單位組織的培訓不少，各級部門每年都會下達一定量的指標，并列人各部門的年度考核體系中。但是，在實際操作中，培訓常常是走走過場，弄個形式，開個會讀些文件。這樣的培訓主旨不明確，流于形式，其效果可想而之。
3.培訓內容單一，不全面。單位組織的絕大部分培訓存在培訓內容統一，沒進行有系統的、全面的、分崗位的培訓學習，有的職工認為在實際工作中不能發揮作用，甚至認為沒學到什么知識技能。
4.不重視培訓效果。在培訓日常管理中，比較簡單粗放，強調自我管理的多，落實監督檢査的少，注重培訓規模、不注重培訓質量和效果，滿足于辦了多少班舉行了多少次培訓，一種量上的擴張，是當一種任務去完成。忽視衡量培訓效果的評價考核制度的建立，從而無法有效控制培訓過程出現的各種降低培訓效果的狀況，進而使學習培訓與工作能力的提重“脫節”，導致職工從思想上不重視，學習的積極性也不高，培訓就達不到理想的效果。
四、職工教育培訓現狀的對策
1.轉變對教育培訓的認識，營造濃厚的學習氣圍。從領導開始真正重視起來，領導干部要積極主動地投身到培訓學習的熱潮中，調動職工參加培訓的積極性和主動性，打造一支高素質的職工隊伍。
2.培訓的方式要創新。在培訓方式上，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。緊密聯系單位實際，采取靈活、生動、活潑，易于被職工接受的、能夠形成雙方良性互動的培訓方式，使職工在增長知識的同時把培訓學習當作一種樂趣。
3.要確保培訓的質量，注重培訓效果。在培訓的過程中，要加強培訓管理制度，對每位參與的職工都要建立出勤記錄，同時，還要注重培訓的實效性，在培訓過程中要有測試題、寫體會、做交流、寫總結。建立嚴格的獎懲制度，培訓結束后，按一定比例評選出優秀學員，給予一定的獎勵。
五、針對如何提高培訓效果提出幾點意見
1.釗新培訓理念。首先我們必須轉變職工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，而要樹立起職工培訓是一種投資行為，這種投資是可以獲得長期綜合收益的行為，其重要性比看得見的設備等投資更為重要。其次是建立完善的培訓體系。事業單位要建立科學、完善的培訓體系，就要一手抓硬件，一手抓軟件。硬件主要指的是，單位教育培訓機構要配備必要的教學設備，如電腦、投影儀等器材。軟件方面，首先要有雄厚的師資力量，有完整的培訓資料及相關的圖書方便培訓人員借閱學習。
2.根據培訓對象和工作要求，設計合理、有效的培訓內容。職工培訓要根據單位實際工作和職工的要求進行，就是按照職工實際在工作中的完成各項任務情況和表現與單位確定的標準和期望表現即培訓需求，采用何種培訓方式開展培訓。可采用日程觀察、下發培訓課程建議的征詢問卷調查、分層次座談、會議調査等方式了解職工需求，尋找薄弱環節確定，分階段有針對性地確定培訓計劃和培訓方式內容，從而提高培訓的時效和實用性。
3.確定合理的培訓目標。確定培訓目標是提高培訓效果的重要環節。在職工培訓開始時應該向職工說明本次培訓的目標，并使他們了解到目標的達成能給他們的工作、生活帶來哪些積極變化，如績效提高、加薪、物質獎勵等，為受訓職工的培訓提供一個努力方向。實踐證明，當面對單目標時，職工表現出來的動力和積極性以及學習效果要遠遠高于面對多個目標時。因為在單目標的情況下，職工的壓力更小，也有更多的時間去實踐新技能、吸收新知識和自我激勵，自我的積極暗示也比多目標時更強，學習的效果也明顯。
4.培訓教師影響培訓效果。一個好的培訓師可以大大提高受訓者的學習速度和效率，反之亦然。培訓老師可選理論知識較豐富的專業人員，他們能為職工帶來全新的理念，也可以邀請本單位的業務尖子、技術能手為職工授課，他們的優勢是對本單位業務、技術情況非常熟悉，教學與實際相結合，容易與培訓對象溝通，針對性強，可以說他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗，而且還可起到激勵作用，為其他職工樹立榜樣，取長補短。本單位職工任教師以授課的方式相互學習，可以促使團隊精神自然形成，同時也為職工鞏固知識、展示才能、鍛煉能力搭建了平臺。
5.建立有效的職工激勵機制。我們對職工教育培訓的同時，也要建立有效的激勵機制。職工的培訓考核與獎懲相結合，提高職工參加教育培訓的積極性和主動性。如，我們也可以把日常工作績效考核與教育培訓考核的成績統一起來，這樣考核結果就對職工產生了較大的壓力，有壓力就會產生動力，才能使教育培訓達到好的效果。
第2篇：職工培訓考核范文
面對現狀，我們深入分析研究，找準問題，制定措施，克堅攻難，自加壓力，以創建學習型企業和責任鑄金牌活動為載體，以同業對標為抓手，大力開展教育培訓，積極探索研究新形勢下教育培訓工作面臨的新的問題和挑戰，建立健全教育培訓規章制度，不斷創新培訓思路，更新培訓方式，豐富培訓內容，逐步建立了一套培訓形式多樣、內容豐富、激勵效果明顯、“培訓、考核、使用、待遇”相結合的教育培訓新體系，在公司上下形成了比、學、趕、超的學習文化氛圍，生產人員緊缺的矛盾得到了明顯緩解，公司安全生產局面穩定，效率和效益穩步提升。
一、專業管理的主要做法
1.員工教育培訓工作主要程序
2.主要流程說明
（1）認真開展培訓調查。公司每年年初，都要深入到班組一線，通過調查問卷或召開座談會等形式，傾聽員工對上一年培訓工作的意見和建議，及時掌握員工工作中遇到的實際困難和問題，摸清員工需要補充哪些知識，哪些方面的技能需要提升，哪些人員需要提高，為全年培訓計劃的制定和工作的開展提供決策依據。
（2）組織人員進行培訓需求分析。培訓需求分析，是制定培訓內容的重要環節。根據培訓調查情況和公司全年工作目標任務，公司年初召集各部門培訓負責人員，從組織、工作和個人三個方面進行分析，確定公司當前對人員素質的要求，完成某項工作需要什么條件的人才，以及部分員工績效不佳的原因（主要從態度、知識、技能三個方面分析），從而確保了培訓內容和培訓方式的針對性，提高了培訓的實效性。
（3）確定培訓內容。根據不同類別、不同層次、不同崗位人才的特點，結合公司實際和調查分析結果，設計合理的培訓項目和培訓內容，注重培訓內容向業務知識的擴充與更新、專業技能的訓練與強化、企業理念的培育與升華、現代思維的開發與訓練等方面發展，并將確定的培訓內容和要求以文件形式下發至各部門，明確目標，落實責任。
（4）選擇合適的培訓形式。針對培訓內容和培訓人員的不同，本著集中培訓和分散學習相結合、理論培訓和現場培訓相結合、內部培訓和外出培訓相結合等原則，分層次、分類別地開展培訓。目前公司主要采取的培訓形式有集中培訓、現場培訓、跟班培訓、錄制課件、外聘專家授課、外出培訓、在職學歷教育等。
（5）嚴格培訓跟蹤考核，確保培訓質量和效果。為確保培訓質量和培訓效果，要求參加培訓的人員，培訓結束后，除進行必要的考試和考核外，還必須結合自身工作實際向人力資源部遞交培訓總結，對予應付了事或不交總結的，培訓費用不予報銷或不予結業。一些涉及專業廣、應用性強的培訓，公司要求參加培訓人員必須以集中培訓、現場培訓或錄制課件等形式，將所學知識或技術傳授給相關人員，即節省了成本，又達到了知識、技術的推廣應用。
每半年，人力資源部組織相關人員到各部門就教育培訓計劃落實情況、技術推廣應用情況等進行跟蹤檢查，年底進行總結考核，評選出教育培訓標桿部門和落后部門，獎優罰劣，促進了培訓工作的有序開展。
二、過程控制與考核
1.建立員工培訓檔案
建立完善的員工培訓檔案，內容主要包括員工年齡、參加工作時間、畢業院校和所學專業、崗位、職稱、技能等級、員工培訓內容、培訓時間、培訓結果等，便于對員工培訓進行跟蹤考核，同時作為員工職業發展的重要參考依據。
2.加強考核，嚴格獎懲
公司將教育培訓作為全年工作的重點，與公司其它重點工作同部署、同檢查、同考核，每半年人力資源部組織人員進行檢查考核，年底評出教育培訓標桿部門。對于教育培訓工作重視不夠、組織不力、未完成教育培訓任務的部門，除在全公司通報批評外，還按照綜合獎考核辦法扣部門當月綜合獎的8%。對于完成較好的部門，按規定給予資金獎勵。對于員工不愿參加培訓或培訓不合格的，要求在規定時間內進行補訓，影響上崗條件的，實行降崗或待崗。
第3篇：職工培訓考核范文
美國上市公司-----億元級外企、IT培訓領軍企業
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一、達內國際集團簡介
達內國際集團是中國IT職業教育的品牌，是目前中國IT職業教育集團，2014年4月3日，達內國際集團成功在美國納斯達克上市，是中國家在美國上市的IT職業教育集團，同時也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實訓外，達內時代科技集團同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺建設、軟件研發等綜合服務。目前，已形成包括 人才實訓中心、軟件研發中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務模塊達內國際集團逐漸形成以IT培訓為主的多元化、綜合性的職業教育及人才服務領導品牌。
達內國際集團有限公司的各個中心由軟件專家負責運營，課程設計引進北美先進技術，貼近中國軟件企業的實際需求，同時，聘請北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內外名企的一線實戰專家擔任講師，以確保高端培訓效果。達內在課程設計與培訓模式上不斷創新，開創“零首付、低押金，就業后付款”的信貸就業模式先河，改革培訓模式保持培訓規模擴大的同時確保90%以上的就業率，同時高質量就業。
二、達內時代科技集團與高校和企業合作
從創建之初，達內國際集團就非常重視與高校進行學術交流、專業共建等方面的合作。經過13年辛勤的耕耘，達內國際集團在全國高校中建立了良好的口碑和美譽度， 達內先后與全國500多所大學的計算機或軟件學院建立良好合作關系，其中20%以上為211重點大學，在100多所院校里建立了達內大學生實習實訓基地，并與包括北大軟件學院在內的7所院校建立軟件工程研究生聯合培養合作。近年來，達內加強了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養模式、項目課程體系的整體構建、實訓實習基地的建設、師資培養等方面全方位的高校開展合作，對高校的教學改革、優化高校課程體系，強化實訓實習以及加強高校教師隊伍實戰型業務水平的提升都積極的推動作用。
達內發展離不開與企業的密切合作，達內在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業保持聯系和溝通。通過13年達內不斷地探索與嘗試，達內與國內外知名企業建立人才推薦，人才定制培養、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業內訓等多樣化的合作方式和一站式的服務體系。截止到2014年5月底，達內與全國5萬家知名企業建立合作關系，每個月在達內全國中心有近600場的企業雙選會，達內還會定期做專場招聘會，正是與企業的緊密合作關系，達內學員保持行業的學員就業率，2014年實現了95%以上的就業率。
三、達內國際集團主要業績：
達內國際集團作為中國高端IT培訓的翹楚，從創業之初就倡導 “誠信、創新、開放、合作”的企業文化，同時經營戰略一直都保持經營模式和產品保持行業的一步：率先在美國上市家IT職業教育機構；率先推出“先就業，后付款”IT信貸就業培訓的IT職業教育；率先獲得國際風險投資的IT職業教育機構；率先入選“德勤中國高科技高成長50強”的IT職業教育機構；率先由IT技術專家建立和運營的IT職業教育機構；率先全面開放課堂，隨時真課試聽的IT職業教育機構；率先與“211工程”大學聯合培養軟件工程碩士的IT職業教育機構；率先真實披露學員就業率、就業品質的IT職業教育機構；率先開辟高端課程，培養IT白領、金領的IT職業教育機構；率先完全真實公開師資背景的IT職業教育機構。
達內國際集團由于優秀的教學效果、行業的經營模式和傾力公益事業贏得了社會各界的廣泛贊譽和好評，近年來達內榮獲了各界機構的頒獎：達內是業界的一家2006、2007、2008、2009連續4年入選德勤評選的“中國高科技高成長50強公司”、“亞太地區高科技高成長500強公司”，中關村管理委員會指定的“軟件人才培養示范基地”、北京市商務委、北京市教委聯合評為“首批服務外包人才培訓機構”，被《計算機世界》評選的“就業服務杰出貢獻獎”、被《中國計算機報》評選的“影響力培訓機構獎”、被搜狐評為“中國十大教育集團”、被騰訊評為“中國大學生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業被歐美同學會評為中國海外歸國人員創業“騰飛獎”中國50強優秀企業、2011年獲得中央電視臺評選的中國教育行業“領軍企業”2012年9月獲鳳凰網、網易財經、影響力峰會組委會評選的“2012年度信賴企業”大獎、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協頒發“2011中關村高成長企業100”。2013年榮獲智聯招聘中國年度雇主“北京30強”企業等大獎。
四、達內國際集團IT培訓課程：
1、java培訓-----------java工程師；
2、UI培訓-----------UI大咖設計師；
3、Android培訓-----------安卓工程師；
4、IOS培訓-----------IOS軟件工程師；
5、Web培訓-----------Web前端工程師；
6、HTML5培訓-----------前端互聯網工程師；
7、會計培訓-----------主辦會計師；
8、網絡營銷培訓-----------網絡營銷經理師；
9、unity培訓-----------Unity3D工程師；
10、大數據培訓-----------大數據工程師；
11、PHP培訓-----------PHP開發工程師；
12、嵌入式培訓-----------嵌入式工程師；
13、軟件測試培訓-----------軟件測試工程師；
14、C++培訓-----------C++軟件工程師
15、linux培訓-----------linux運維工程師
16、Net培訓-----------Net開發工程師
五、達內國際集團就業：
1、2016-02-17-------- 中南大學學生參加達內C++培訓，成功轉型9萬年薪入職軟通動力；
2、2016-02-16-------小學教師參加達內PHP培訓，成功轉型薪資翻3倍獲10k高薪；
3、2016-01-16-------本科應屆生參加達內java培訓，成功入職外資軟件企業；
4、2016-01-25-------電氣工程師參加達內網絡營銷培訓，成功轉行獲9k月薪入職搜房網；
5、2016-01-08--------公務員不干枯燥工作參加達內培訓，轉型網絡營銷師獲15K高薪；
6、2016-01-07-------平面設計師遇瓶頸參加達內UI設計培訓，薪資飆升2倍多獲15k高薪；
7、2015-12-29------大四學員參加達內iOS培訓，獲10W年薪贏在職場起點；
8、2015-12-28-----中國計量大學大三學員參加達內UI設計培訓，獲月薪12K入職offer；
9、2015-12-18-----機械專業學員零基礎參加達內PHP培訓，獲7K月薪成功轉行；
10、2015-12-25------應屆生參加達內java培訓獲7K月薪入職敦煌網；
六、達內國際集團各校區分布及具體地址：
北京免費咨詢電話：400-001-9911轉分機28245
北京市（海淀區）：
1、達內北京中關村中心JAVA：
－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層；
2、達內北京大數據中心才高大數據：
－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層
3、達內北京萬壽路中心WEB前端：
－－－北京市海淀區萬壽路文博大廈二層
4、達內北京清華園中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀區花園路小關街120號萬盛商務會館A區三層
5、達內北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀區中關村南大街乙12號天作國際大廈三層
6、達內北京海淀園中心PHP：
－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層
7、達內北京網絡營銷中心網絡營銷：
－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層
北京市（朝陽區）：
1、達內北京潘家園中心安卓/IOS：
－－－北京市朝陽區潘家園松榆北路7號院11號樓建業苑6層
2、達內北京亞運村中心軟件測試：
－－－北京市朝陽區南沙灘66號院1號樓3層達內科技測試學院
3、達內北京會計中心會計：
－－－北京市朝陽區民族園路2號豐寶恒大廈二層
北京市（東城區）：
1、達內北京南鑼鼓巷校區UED：
－－－北京市東城區交道口南大街15號新華文化大廈3層
2、達內北京天壇中心Linux云計算、Pyhton、紅帽認證：
－－－北京市東城區珠市口東大街6號珍貝大廈西側三層
3、達內北京廣渠門中心C++/嵌入式：
－－－北京市東城區廣渠家園25號樓啟達大廈1-2層
第4篇：職工培訓考核范文
【關鍵詞】企業 員工培訓 管理 創新
職工培訓作為企業的一項基礎工作，越來越受到企業和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場競爭的今天，如何確立起有效的培訓機制，建立起完善的培訓考核制度，調動起全體職工參加培訓的積極性，在本企業內構筑起學習型組織是許多企業在培訓方面所追求的目標。企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭，而培訓作為培養人才的一種重要手段，已成為企業在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性工作。職工培訓在每個企業和單位都有，但如何使職工培訓切實發揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對職工培訓方式、理念進行有效的管理和不斷地創新。
一、職工培訓管理
（1）職工培訓的戰略管理。企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮，企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。因此，企業經營戰略的重點亦就是職工培訓的出發點和關注點。這樣不僅有利于培訓的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓的順利實施。如象海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司，其職工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入職工理念等方面來進行。
（2）職工培訓的計劃管理。職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門職工培訓計劃，并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎上進行企業下一年度培訓計劃安排。培訓計劃又分為各部門必須參加的培訓課程。對于與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排，如安排其參加由高校或專門咨詢機構所開設的專業課程，或計劃聘請外部專家來進行培訓。
（3）職工培訓的實施管理。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓結束后必須對職工進行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評，并要求其參加補考，直至合格。同時，人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表，以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議，對不合格的培訓師及時提出警告，以讓其改進，若連續出現兩次警告，則取消其培訓師資格。總之，職工培訓管理是一項復雜的系統工程，它涉及到企業及職工的切身利益。因此，在安排職工培訓時，必須統籌兼顧，使職工培訓切實發揮出其應有的作用。
二、職工培訓的創新
（1）職工培訓理念創新。對職工進行培訓不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強職工對企業的認同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時通過不斷培訓，可以增強職工對本職工作的認知力和辦事能力。因此，對于企業來說，必須從思想上將職工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。它和企業其他投資一樣，必將會給企業帶來豐碩的成果。
（2）職工培訓方式的創新。在職工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于基層職工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓，一來可以開拓職工的視野，二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。
（3）培訓師培養及選拔的創新。培訓師的培養及選拔是作好企業職工培訓的前提，一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管兼任，這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。企業給職工進行培訓的同時，應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀職工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業職工。考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業不可能在所有方面均有本企業培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓，在學習外部先進知識、先進理念的同時，亦可節約一定費用。職工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性。
（4）職工培訓考核的創新。對職工進行培訓，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升職工技術、能力水準，為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由于職工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對職工績效考核的難度。大多數企業對職工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將職工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進行一次審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
第5篇：職工培訓考核范文
關鍵詞：職工培訓；實效性；分析
中圖分類號：D412.63 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-02
近年來，隨著中國高鐵建設的迅猛發展以及鐵路裝備日新月異，鐵路職工隊伍素質顯得越來越重要，它不僅是確保現實安全穩定的基礎，更是鐵路健康和諧發展的保證。近期，本人采取查閱資料、座談討論、征求意見等形式，對我站職工隊伍現狀和職工培訓情況進行分析，對如何提高職工培訓實效性進行了初步探索和研究。
一、職工隊伍素質分析
我站在崗職工總數為1094人，其中男職工878人、女職工216人，分布在運轉、貨運、客運、售票四個車間。
1.年齡結構分析：25歲及其以下職工40人，占職工總數的3.7%；26歲―30歲職工129人，占職工總數的11.8%；31歲―35歲職工174人，占職工總數的15.9%；36歲―40歲職工166人，占職工總數的15.2%；41歲―45歲職工156人，占職工總數的14.3%；46歲―50歲職工151人，占職工總數的13.8%；51歲―55歲職工152人，占職工總數的13.9%；56歲―60歲職工126人，占職工總數的11.5%。通過對上述數據進行分析，我站年輕職工人數較少（30歲以下職工為169人，只占職工總數的15.4%），年紀較大職工較多（46歲以上職工為429人，占職工總數的39.2%）。
2.文化程度分析：全站1094名職工中，本科學歷為64人，占職工總數的5.9%；專科學歷為316人，占職工總數的28.9%；中專學歷為78人，占職工總數的7.1%；高中及其以下學歷為636人，占職工總數的58.1%。通過上述數據不難看出，我站高學歷職工數量較少，低學歷職工所占比例過大。
3.技術水平分析：全站1094名職工中，工人技師為27人，僅占職工總數的2.5%。27名工人技師中，40歲以下為7人，僅占工人技師總數的25.9%。上述數據得出結論，我站工人技師等高技術人才數量偏低，年齡趨于老化。
二、職工培訓情況分析
近年來，我站加強師資力量培養，加大教學設施補充，不斷豐富培訓內容，有效更新培訓方法，在職工教育工作中，取得了良好的效果，尤其在全局職工實作技能競賽中，連續四年獲得團體第一名。但通過座談討論、專題調研，發現我站職工教育工作仍存在諸多問題。
1.職工文化素質參差不齊。從職工對文化層次分析，本科生占職工總數的5.9%，大專生占職工總數的28.9%，中專生占職工總數的7.1%，高中生及以下占職工總數的58.1%。上述數據表明我站高學歷職工數量較少、低學歷職工比例過大問題十分突出。雖然存在大中專畢業生受政策性限制的原因，但是部分職工思想認識缺乏，對學歷不重視是造成這一問題存在的主要癥結。
2.職工應付培訓問題突出。部分職工對素質提升不夠重視， 對“提素是最大的福利”認識不足，把學習培訓當做一種負擔，被動地參加培訓，應付考試，更有甚者存在抵觸情緒。同時，部分年齡偏大的職工“退休”“退位”思想嚴重，對學習新技術、新業務覺得吃力，在理解和消化新知識上明顯落后于年輕職工。
3.職工培訓發展不平衡。在運轉、客運、貨運、售票四個車間中，運轉車間基礎較好，基本形成了重教育、用人才的良好風氣，職工“比、學、趕、幫、超”的勁頭比較足，職工整體素質較高，連續多年在路局技能大賽中取得好成績。而其他車間在抓職工教育時，存在斷斷續續、時緊時松的問題，職工主動提素、整體提素的氛圍還沒有完全形成。
4.演練設備少，利用率低。車站目前僅有一個電教室、兩個調車練功場和一個接發車模擬操縱臺，培訓演練設備設施明顯不足，還難以滿足全站職工培訓演練所需。同時，由于責任部門組織不到位，職工利用休班時間主動利用教學設備演練的也比較少，教學演練設備利用率非常低。
5.培訓內容不切合實際。受傳統觀念影響，加之創新意識不強，在職工教育培訓中，不切合實際、大轟大嗡的現象比較突出，泛泛地講書本、灌理論，有時甚至培訓與本站業務無關的內容，沒有結合現場作業實際，進行有針對、有選擇地進行培訓，造成職工參與意識不強，培訓效果差強人意。
6.考試形式復雜，效果欠佳。目前的職工考試，無論是理論還是實作，基本采取了筆試的方式，填空、選擇、判斷、簡答、論述等題型繁多，職工無所適從，復習起來非常困難，導致部分職工應付考試，有的職工甚至“放挺”。
7.培訓考核不盡合理。目前考核連掛中，采取“車站季度考試排序前后的10%均進行獎罰”的規定，后10%中無論你是否及格，甚至你分數較高，都要被扣掉30元的素質工資。同時。車站季度考試連掛一個季度，職工一次考試不理想就要連掛三個月。這些考核硬性規定，間接地影響了職工學習的積極性。
三、提高培訓實效性的對策措施
1.規范培訓內容。一是崗位應知必會。以《技規》《行規》《站細》《貨細》和《崗位作業標準》為主要培訓內容，突出實作能力培訓，滿足職工正常作業需求，杜絕培訓內容與現場工作聯系不大的空洞說教式培訓。二是應急處理知識。組織客運、貨運、運轉、售票各系統職工學習應急處理知識，提高應急處理能力，保證職工能夠有效處置各類突發事件。三是《站技》、文電、通知。將鐵道部、鐵路局下發的，適合現場應用的相關制度、辦法、規定納入培訓計劃，組織職工學習、掌握和應用。四是人身安全標準。經常性地組織職工學習《鐵路車站行車作業人身安全標準》和《勞動安全作業補充規定》，提高職工安全防范意識，深打“安全是命”“安全是基礎”的烙印。
2.活化培訓形式。一是每日培訓。積極推廣“班前考一題、班中學一題、班后留一題”的培訓方法，循序漸進，堅持經常，培養職工養成良好的自學習慣。二是現場挑錯。大力倡導“現場即是課堂”的培訓方式，抓拍現場問題照片、留存監控視頻截圖，組織職工挑錯，進行直觀生動的培訓，提高職工學習熱情。三是問題警示。利用每日安全交班會，對前一日暴露的傾向性問題進行歸納，適時組織培訓，充分體現培訓的針對性和及時性。四是案例教學。收集行車安全、勞動安全、路風服務、客貨營銷等方面的事故、事件和問題案例，組織職工進行重點講解，吸取教訓，防微杜漸，提高職工實作動手能力。五是應急演練。根據運輸生產實際和季節性特點，適時組織防火防爆、客流暴漲、設備故障等應急知識的培訓和演練，提高職工駕馭本職工作的能力。六是崗位練兵。定期組織各系統職工開展崗位練兵、技術比武活動，模擬現場實際開展演練，充分利用電化教室設備和室外練功場設備能力，提高職工實作技能。
3.優化考試方式。一是建立考試題庫。按照考題切合本站各崗位工作實際的要求，建立職工日常考試題庫，涵蓋崗位應知必會、應急處理知識、臨時規定要求和人身安全標準等內容，解決考試內容與本職工作無關的問題。二是規范考試題型。把理解、會用作為理論考試的基本考核點，以選擇、判斷為主要題型，避免長篇大論、死記硬背，解決只會背不會干、學用脫節等問題。三是倡導微機考試。大力推進微機考試，利用微機自動生成試卷，在微機上答題，答完打出分數，有效解決書面答題中存在的相互抄襲以及人情分、人情卷問題，體現職工考試的公正、公平、公開。在車站考試實行微機考的的基礎上，車間月考也逐步利用微機進行考試，既方便職工，也減輕車間負擔。四是實作貼近現場。在組織實作考試時，以各職名的《崗位作業標準》《崗位工作流程》為主要考試內容，突出實際動手能力。對行車組、調車組等主要工種，盡量采取到現場考試的方式進行，或通過視頻錄像進行實作考試。
第6篇：職工培訓考核范文
關鍵詞： 職工培訓；激勵機制；對策
中圖分類號：G718 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2016）05-0339-02
1.激勵機制的定義及目的
我們所說的激勵機制就是為了激勵職工立足崗位成才，不斷提高職工隊伍整體素質，以適應鐵路跨越式發展和安全運輸的需要，從而建立職工培訓、考核、使用、待遇一體化管理機制（簡稱"一體化"機制），要以解決工學矛盾，調動職工自覺學習、增強自主培訓能力為目的，使職工技能高低與個人待遇掛鉤，實行培訓考核，擇優競崗；素質定崗，等級管理；以崗定酬，動態考核；崗位準入，尾數淘汰，從源頭上解決職工學習的內動力問題。
2.激勵機制現場運用效果及作用
為積極激勵機制的作用，有效實施業務素質與績效收入掛鉤模式，烏魯木齊供電段前后修訂了2次管理制度，并強力推進《職工業務素質與績效收入掛鉤一體化考核管理機制》，真正把學習、練兵、比武競賽、使用、待遇等方面與職工績效收入掛鉤，從而實現業務素質高的職工收入多，業務素質低下的職工收入少。結合職工個人月度總學分每5分為一個等級，劃分為A、B、C、D、E、F、G共計7個等級，70分以下為最低G級，結合職工個人月度總學分與工資收入進行掛鉤，較大程度上提升了職工自發學習的主動性，營造了職工"比學趕超"的學習氛圍。
3.激勵機制運用中存在問題
在激勵機制運用過程中，烏魯木齊供電段從崗位勝任能力考試、月度在線考試等環節分別安排了專人負責，從考試安排到實施考試該段做了大量工作，但是在學分考評執行中仍存學分考核和獎勵力度不突出、日常考試成績偏高、車間及班組對學分考評重視程度不高等諸多問題，充分體現出班組、車間、段等多個部門在組織過程管控方面的不足。分析主要原因有以下幾方面：
3.1思想意識有偏差，缺乏重視程度。培訓教育方面，各車間嚴重存在重生產、輕教育的現象，許多車間領導片面的認為職工會干活、能干活就行，殊不知業務知識和實際工作是相輔相成的關系，只有具備扎實的業務知識，才能融會貫通到現場實作中，也才能使我們的設備狀態達到優良，更有利于形成高素質職工隊伍，為我段安全生產提供有力的人才保障。
3.2學分考核各層管理機構作用發揮不強。一是車間管理干部對文件不熟悉，導致在學分執行過程中較多環節把控不到位。車間管理干部對班組日常培訓及學分考評缺乏監督檢查力度，車間季度考試及崗位練兵沒有嚴格執行。部分車間月度在線考試組織不嚴謹，成績普遍偏高。二是月度考試沒有嚴格按照閉卷要求開展，月度崗位練兵等日常培訓沒有認真開展。學分考評缺乏職工的監督，車間是否嚴格按照公開公平的原則統計學分缺少了職工的有效監督。
3.3管控手段缺乏"真抓實抓"的剛性要求。日常培訓考試未緊密圍繞段安全運輸生產需要，嚴格按照 "真培、真學、真考"的工作理念開展落實。車間、班組日常培訓流于形式。車間管理干部不重視，車間、班組考試成績的真實性有待核實。
3.4段、車間、班組三級教育職能、職責的落實缺乏實效性。一是車間、班組日常培訓工作落實不好，車間、班組抓職工日常培訓學習檢查評價力度不夠，對職工參加培訓、學習情況不掌握、不清楚，沒有形成管理閉環管理。二是段職教部門缺乏現場檢查指導力度，對未嚴格執行學分考評管理辦法的車間考核力度較小。三是由于管轄區段較長，月度在線考試段職教科無條件深入到各各車間進行監督，車間在抓考場紀律上大打折扣，致使月度在線考試成績偏高的現象嚴重。
4.提高思想意識，發揮管理機構作用有效的運用激勵機制，提高職工學習積極性
人，作為安全生產實踐的主體，安全意識如何、安全知識和技能如何，直接作用于安全生產的具體工作，只有人的安全素質提高了，才能在生產過程中真正達到安全生產目的。如何解決職工學習積極性，激發職工學習熱情，筆者結合上述激勵機制運用中存在問題提出解決對策以供參考：
4.1提高思想意識，形成掙學分的良好氛圍。一是加強車間管理干部對學分一體化考核管理辦法的學習力度，并要求車間對學分一體化積分情況進行公示，以供職工監督。二是加強管理干部思想意識教育，按照包保車間進行檢查指導，對車間管理干部進行宣傳教育，對車間學分考評執行中存在問題進行指導批評。
4.2積極發揮各層管理機構作用發揮。一是嚴格落實班組、車間層層審核，日常培訓、考核嚴抓實抓的剛性要求，加強學分一體化管理，定時要求車間上報學分考核及獎勵明細，段嚴格審核簽字后方可執行。二是針對當月落實不好的車間，職教科進行重點幫促，按照包保檢查要求，指定專業老師進行檢查指導。
第7篇：職工培訓考核范文
Key words： staff education and training；Kirkpatrick Model；evaluation
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）14-0116-03
0 引言
21世紀企業的核心競爭力是人才，可以說21世紀企業的競爭本質上就是人才的競爭。職工教育培訓是挖掘和培養人才的重要途徑和手段，是企業人力資源開發的重要工具。廣西的眾多糖業集團與廣西工業職業技術學院開展了校企合作，由學院幫助企業進行職工教育培訓。培訓效果的評估活動是一種有目的、有意識的行為，企業對學院的培訓滿意程度是多少，培訓后是否達到了企業的目的。在合作過程中我們發現開展培訓評估的重要性，這也是職工培訓體系是否健全完善的要求。
1 企業培訓評估現狀及問題分析
1.1 培訓考核評估體系現狀
作為培訓質量的反饋環節，糖業企業在培訓課程結束后以常規考試來對受訓職工進行學業的考核。一般根據實際情況和培訓內容的不同，考核分為試卷答題或者操作兩種形式。作為與學院合作的培訓，學院將發揮在考試管理的優勢和特長，劃分考場，公平公開的進行考核。結束后，結束后安排專業課教師批改和記錄成績單。
1.2 培訓工作的一般流程
糖業集團等企業的培訓工作流程主要有五個步驟，分別為培訓需求分析和調研、培訓計劃制定、與學院聯系開展培訓項目實施、受訓職工考核、培訓材料的歸檔。如圖1所示。
1.3 培訓評估問題分析
通過培訓效果評估可測評培訓結果好壞。只有深入有效的進行培訓效果評估，委托學院開展培訓的企業才能掌握受訓職工是否真正具備專業知識和技能。通過分析培訓效果評估，受訓職工能夠及時了解自身的優勢和不足，取長補短，如此一來不僅能夠提升職工的自身能力，更能夠幫助企業提升自身實力[3]。
柯氏四級培訓評估模式是將培訓效果評估按四個層次評估：一級評估為反應層次、二級評估為學習層次、三級評估為行為層次、四級評估為效益層次[4]。在我們接觸的糖業企業合作過程中，糖企的培訓效果評估只局限在反應層次、學習層次兩個級別，嚴格來說僅僅在一級評估（反應層次），認為本企業的職工的筆試結果就可以反映他們對知識和技能的掌握程度，能夠體現培訓效果。由于糖業企業對評估的認識導致了局限性，并不能全面的反映出培訓的效果，也不能為企業人力資源提升，合作院校教學內容和教學方法的改進提供全面科學的依據。
2 培訓評估體系改進設計
培訓效果評估既是在每次已完成培訓結果的分析，為培訓成果的有效轉化和運用提供了依據，更重要是為下一步培訓工作的改進和完善打下基礎。是對企業自身、合作院校和企業職工三方都具有十分重要的意義。校企合作建立職工教育評估體系是運用科學方法對對教育培訓任務完成情況、受訓員工技能的提高、對企業效益的影響等所進行的判定過程。廣西大部分糖業集團企業原有的培訓評估存在很多不完善的地方，對受訓職工的評估不夠深入，過于表面，急需要采用科學的方法對糖業集團培訓評估體系進行改進設計。
2.1 培訓評估模型
建立四層次培訓評估模型，對照柯氏四級培訓評估模式進行培訓效果評估體系改進設計。在評估中從反應、學習、行為和效果這四個層次分別進行和展開評估，請受訓職工配合完成四個方面的問答取得評估報告[4]。
2.2 培訓評估體系的操作實施
2.2.1 反應層次評估
糖業集團企業反應層次評估可以針對所有課程進行，通過受訓職工對課程的設置、任課教師的表現、教學過程、培訓的組織安排、培訓時間地點等的自我感受和滿意程度來評價培訓開展的效果。讓受訓職工填寫滿意度調查問卷是比較有效的方式。時間安排在培訓課程的最后一次課的上課前，給受訓職工充足的時間完成，如此是為了避免課程結束后受訓職工消極應付的情況，同時也能夠避免面對面交談可能造成的失真等。要求填寫問卷的時間不在授課時間之內，且控制在十五分鐘之內。另外，為了最大程度的確保調查問卷的客觀性，應采取不記名的形式。由企業人力資源部門負責將調查問卷收集起來進行匯總統計。通過分析調查問卷，企業可以掌握受訓職工對各培訓項目和課程的看法和感受，改進評價不高的項目，制定整改措施，為以后的培訓提供科學依據。
2.2.2 學習層次評估
糖業集團企業在學習層次評估階段最普遍采用的方法就是三種：試卷筆答、技能動手操作和撰寫總結報告或心得體會。學習層次的評估更多是院校擔任培訓的教師對受訓企業職工的知識和技能進行考核檢驗，對照培訓目標考察受訓職工達到的學習預期目標。而總結報告則是職工個人對知識和行為的轉化和應用的認識和思考。學習層次評估必須在培訓剛結束時開展。
筆試考核，針對的是知識和技能培訓。合作學院安排專門的時間和場所對受訓職員進行考試，考試方式（開卷或者閉卷）由授課內容和受訓職工的具體情況而定，同時應安排專人負責監考。考試結束后將試卷交由合作學院教師批閱。
實際操作考核。技術技能培訓一定要進行實際操作考核，糖業集團的職工很多工種是需要在現場實際操作完成的，考核中不能省略該環節，應嚴格依照相關規范要求進行實際操作考核。實際操作的考核內容參考國家職業技能鑒定考試內容實施。
寫學習心得或總結報告。考試并不適用于所有的培訓班，比如態度培訓及管理層研討類別的等，對于這些培訓適用的方式是寫學習心得或總結報告。
2.2.3 行為層次評估
行為層次的評估目的在于明確受訓職工培訓前后在工作中的表現差距，他們能否將培訓內容盡快的轉化為自己的能力[4]。糖業集團企業在這個層次的評估上可以采用訪談法，由人力資源部門人員針對管理培訓、技術培訓和態度培訓。糖業集團企業行為層次評估的時間定在培訓結束后的3-6個月，而這個時間也恰好是糖廠榨季期末。檢驗者是受訓職工的上級領導、人力資源部門人員。培訓結束后3-6個月時間內，學院繼續教育處的工作人員親自到受訓職工單位，直接與領導和與學受訓職工作配合密切的同事進行訪談，深入了解受訓職工培訓后的工作情況。
2.2.4 結果層次評估
結果層次評估評定的是職工參加學習后能夠實現的最終結果，個體、群體、組織的業績是否得到了提升。這是培訓效果評估的最高層次，也是最困難的層次，它上升到了企業組織的高度。糖業集團企業的結果層次評估時間在培訓后半年至一年，采用年度績效考核的方式，由企業總部在糖業生產榨季年度結束時進行統一的年度目標考核，將普通職工、領導干部和部門或單位培訓后的績效考核成績與上年績效考核成績進行比較，分析成績差距的原因及與培訓的相關程度。
3 培訓評估體系對比
本文以廣西X亞糖業有限公司2015/16年度與廣西工業職業技術學院合作的職工技能培訓進行評估實踐，從中看到實際的結果。培訓項目為：食糖制造工技能提升與考證；時間2015年10月，安排10天，每天8節課；學院制糖專業教師擔任教學，受訓學員是糖業公司制煉車間一線職工32人；培訓考核方式國家業資格標準鑒定考試（理論試卷、實操考核）；評估小組成員：筆者、糖業公司黃經理、人力資源部馮部長。培訓目的是配合公司發展戰略，提升制煉車間職工技術水平，提高制糖優級品率。
3.1 處理培訓效果評估指標
①我們采用基于集對分析（SPA）的同異反評估方法和基于零假設檢驗的評估技術對此次培訓數據進行分析處理，本次培訓對老師和教學內容以及教學設施等的評估是處于“優”的水平。
②我們將其中的10個職工在煮糖技術方法技能操作培訓前后的測試結果對比，顯著性水平0.05時，將數據輸入SPSS軟件，獲得表2的結論。
95%置信區間[-8.184，19.8184]包含t值（
③繼續開展4個月后兩個獨立樣本總體均值差異檢驗模型，將培訓的30人（A組）和沒有培訓的30人（B組），在接受該項培訓經4個月后，測試A組和B組的成績，我們發現受訓人實際的技術在培訓前后并沒有什么大的改變，此次培訓的效果不大[6]。對此次培訓數據進行分析處理后可以發現此次培訓并沒有達到預期的效果。產生這種現象的原因可能是學員在學院上課雖然學到了不少理論知識，但主要是為了獲得職業資格證書，企業沒有提供一個合適的平臺讓所學的知識發揮出來，知識到能力的轉化有障礙等。
3.2 柯氏四級培訓評估模式培訓效果（表4）
第8篇：職工培訓考核范文
職工樂意來培訓，但目的不是培訓
培訓中經常會碰到部分電力職工，他們表示很愿意參加培訓，但他們的目的不是來學習新知識、新技能，而是換個工作環境，他們認為出來培訓可以愣愣神、認認人、聊聊天。這種純粹以度假為目的的培訓也不會達到預期效果。
職工害怕培訓
在培訓中還發現部分職工很害怕培訓，一提起培訓來就很頭疼。他們認為單位的考核制度給他們帶來很多壓力。如果培訓成績不達標，一方面要承擔經濟費用，另一方面又覺得丟面子。對于害怕培訓的職工，因為缺少了培訓的自信心和樂趣，培訓效果自然可想而知。
培訓中心要創造良好的生活和學習環境
培訓中心要改變生活和學習的環境，讓學員喜歡這個地方。干凈整潔又有良好服務的酒店總是受人歡迎的。學員離開家離開單位，要參加培訓就不得不生活在培訓中心，不管時間長短，這也是臨時的一個家，一個大家都熟悉又陌生的家。既然沒有給培訓定位為體驗艱苦生活，而是職工的福利，那么這個福利就一定要讓職工舒舒服服地接受。不提倡奢侈浪費，不提倡度假享受，但要使員工感受到家庭般溫暖的關懷、以人為本的細節服務和不虛此行的收獲，讓學員真正從心里接受并喜歡培訓中心。
培訓教師的轉變
培訓中心的教師要不斷提升自己，轉變上課方式，用自身的魅力來吸引學員。自身能力的提升在培訓的職業生涯中是個永恒的話題。如果教員上課總是在黑板上寫，或者總是不停地播放幻燈片，肯定是不能吸引學員的。培訓師必須走出教室，走出課堂。進入工作現場是培訓師自身技能提升的捷徑。不斷地充電，學習上課技巧、語言風格是培訓師開展職工培訓工作不可缺失的重要內容。以新疆電力公司教育培訓中心為例，2011年培訓中心下決心提升培訓教師素質，鼓勵大家報考國家企業培訓師，并請專家上課輔導。不能說通過一次考證和一次培訓水平就能得到顯著提升，可效果是顯而易見的。從思想到行動，這只是大家在提升自身水平過程中的一小步。
培訓課程的變化
為更好地提升培訓效果，培訓師要改變培訓課程。在掌握職工學員特點的情況下，針對他們的特點進行課程設計和安排教學計劃。純粹的理論課程一般都不能滿足學員的需要，職工來培訓就是想知道某一類問題如何解決、工作中最容易碰到什么問題，通過講授他們會突然想起并立刻掌握解決問題的方法。實操課程很好地彌補了理論教學中的不足。但是如果開設的實操課程只是就設備論設備，學員會覺得這是機械的學習，大家在一起玩一場機械游戲。
有人也許來了兩次還是同樣的學習內容，雖有收獲但絕對談不上收獲頗豐。以有的實操項目為例，筆者提倡以武會友，用比武來刺激培訓、提升培訓，甚至可以在培訓課程中設計分組比賽環節，一方面可以激發學員的興趣，另一方面可以促進大家的相互交流。是比賽就要分名次，這種沒有過多壓力的比賽只要培訓師在組織環節上注意方式方法是很容易調動大家積極性的。
另外，在培訓過程中，培訓教師應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解、掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。用靈活的培訓方式來培訓那些因倒班不能來參加培訓的人員，可取得更好的效果，達到全面教育培訓的目的。
考核方式的轉變
培訓中心要在職工培訓考核和考核方案上進行細致規劃。雖然是培訓就要有考核，但筆者認為要針對不同的培訓、不同的培訓目的制訂不同的考核方案。例如有的宣貫類培訓，辦了好幾期效果都不是很理想。應付差事的培訓是沒有效果的，學員最后的考核只是象征性地測驗是不行的，最好的方法是學員一來就告訴他們考核方案，有針對性地學習才能在最短的時間內取得最好的效果。而對于取證類、職稱評定類培訓，不要過分強調考核結果。
每個人都想通過考試取得證書，大家已經自覺很有壓力了，要引導他們如何復習以取得良好的成績。筆者曾經親眼目睹個別學員在取證類考試中壓力很大，不停地擦汗、手發抖，最后結果可想而知。只有考核方式的優化才能為培訓項目的考核打好基礎。
第9篇：職工培訓考核范文
1.生產加工企業基于計算機績效考核系統的管理流程
企業在使用這個軟件時，要系統的了解這個軟件，我做出了管理流程，可以方便使用人員具體的了解這個軟件的操作，同時，還可以使管理者對基于計算機的績效考核體系有系統性了解，知道他的優缺點，對改進與進一步優化軟件系統也有指導作用，對同類企業應用績效考核軟件也有借鑒作用。
在基于計算機的績效考核這個軟件中根據不同部門負責人的管理需要，分別設置不同的考核權限。日常管理，數據維護，數據查詢，數據報表，系統幫助是這個軟件系統的幾大模塊。部門包括：系統管理員、 經理室，人力資源部門，生產職能部門，信息維護部門。
系統項的內容：①登錄 ②更改密碼 ③退出
例：日常管理項的內容：①考核記錄錄入 ②日、旬考核錄入、修改 ③人員月出勤錄入；數據維護項的內容：①職工信息維護 ②人員調動 ③職工信息設置等；數據查詢項的內容：①日旬考核查詢，考核月統計 ②職工信息查詢，人員月出勤查詢，統計，匯總 ③礦產量查詢，生產單位其它工資查詢，獎勵罰款查詢，機修完成工時查詢；數據報表項的內容：①按月報表②職工工資；系統幫助項的內容：①在線升級系統，②幫助主題
軟件的功能主要包括：錄入、修改、查詢、匯總、設置，不過他們的操作方法基本上是一樣的。下面以數據維護項的職工信息維護為例，說明軟件的操作方法：點擊數據維護如表1所示。
點擊職工信息維護，選擇部門點擊查詢，在出現的內容中選擇需要修改或刪除的內容項后，可以進行相關操作。可以說這個軟件系統操作起來簡單又直觀，根據需要點擊即可完成。
2.主要問題與不足
第一、公司的目標制定過程缺乏對競爭環境的分析，沒有以戰略為導向，目標也沒有從上到下進行層層分解，各級考核指標主要由主管按自己的理解確定，難以真正實現。
第二、量化指標偏少，而主觀性指標偏多。考核標準定性多、定量少，考核指標片面，重點不突出，缺少針對性，使考核中不確定因素和不可控因素增多，自然無法避免在績效考核工作中出現考核主體的隨意主觀性判斷，易造成考核工作缺乏有效性。
第三、評價方法單一，過多采用減分法易造成員工的反感，使員工沒有歸宿感，企業缺乏凝聚力與向心力。
第四、績效考核的結果應用單一，僅用于績效工資的發放，沒有將考核結果與個人發展計劃、晉升、崗位輪換等聯系起來。檔案保存期也太短，不利于日后查找相關記錄。
3.績效考核體系優化
在原有的權重指標體系上，為了更能發揮出平衡計分卡法和關鍵績效指標法的考核效果。做了如下優化：1.對指標權重略做了修改。對重要指標的權重分只要增大一些。2.根據公司業績目標層層分解，設計上適當增加量化指標，減少主管評價。3.獎優罰劣，保證有獎有罰，注重正激勵手段。4.增加員工檔案保存年限，使年度業績考核結果與晉升結合起來。
4.軟件系統的管理流程的改進
通過了解軟件的操作后，我對考核系統做了改進，增加設置了了周清周高工作計劃考核，還有就是增加各部門的職能工作進行培訓，這首先要在這一年末調查下一年度員工的培訓需求，然后綜合企業自身的需要做出培訓計劃，每一次培訓后，對培訓進行資料存檔，相信培訓機制能使員工更好的勝任本職工作。最后就是要增加7S管理板塊的內容，對各部門進行7S考核，我想這對生產加工企業企業來說是很有必要的，我所做的這些改進能夠激勵員工，使員工更好的做好本職工作，從而為企業創造更多價值。
與此同時，相對應的生產企業的工資及考核系統，應該增加周清周高的記錄項，具體包括工作計劃錄入、修改、查詢，培訓實施記錄項：具體包括培訓計劃、修改、刪除、查詢，還有7S管理考核記錄具體包括7S的標準錄入，檢查結果查詢，最后還要加上一個計分系統，主要內容為：記錄和查詢獎懲分數。當然在幫助主題這一項中，也要增加相關內容
5.軟件系統的管理流程的創新
第一、本人在己積累的考核經驗與理論知識的基礎上，對績效考核標準的設定進行了優化，對考核的指標權重有所改動增加關鍵因素的權重，同時對績效考核的全部考核指標采用了定量標準，對不能量化的指標，不參與正式考核。這是與公司原有考核標準及大多數企業現行考核標準不一致的，是一次大膽的嘗試。如對學習態度的考核，一般的企業都采用定性法，滿分標準為“學習態度好，能經常提合理化建議”，該標準明顯太籠統，基本上是憑個人感覺打分。而企業新滿分標準為“學習出勤率100%，每次培訓都有筆記，每月提出2項合理化建議”，新標準具體、可衡量，考核者能輕松掌握，被考核者有明確的努力目標，容易受到激勵。
第二、在績效考核保障體系中將企業文化建設放在首位，強調“攻心為上”，“以退為進”，首先占領員工的思想領域，然后才能真正地讓員工理解、支持、融入到績效考核體系中。所以我增加了對員工進行培訓這一項，不僅能滿足員工培訓需求，同時使員工更好勝任本職工作。這樣員工就更愿意接受本職工作。
第三、改進創新管理流程圖，不僅是對績效考核軟件體系簡單，直觀的體現，而且融入了一些我的想法，在原來的軟件系統中增加了周工作計劃和7S考核還有培訓項。使績效考核的實施效果有所提高。
