干部選拔意見和建議精選(九篇)

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第1篇：干部選拔意見和建議范文

為了切實加強和改進干部選拔任用工作，確保《黨政領導干部選拔任用工作條例》落到實處，不斷提高廣大人民群眾對干部選拔任用工作的滿意度，按照市委組織部的統一部署，11月－12月，區委組織部在全區開展了干部選拔任用監督檢查工作。

一、高度重視，精心組織。區委組織部對此次干部選拔任用監督檢查工作高度重視。區委常委、組織部部長楊曉云同志親自參與監督檢查方案制定，并對監督檢查工作提出了明確要求：一是要嚴格把握檢查監督工作的重點環節，注意總結經驗和發現問題；二是要對監督檢查情況進行綜合分析，及時反饋給被檢查單位，對存在的問題要提出明確的處理意見，形成綜合匯報材料，向部務會匯報，認真督辦落實；三是要對參與監督檢查的工作人員進行集中培訓，明確任務、落實責任、嚴明紀律，確保檢查工作順利開展。

二、把握關鍵，突出重點。此次干部選拔任用監督檢查工作主要采取各單位自查和組織部重點抽查兩種方式進行。各單位自查主要是對**年以來的干部選拔任用工作進行回顧，總結經驗，查找不足，落實措施，及時整改。重點抽查主要由區委組織部采取“一聽、二看、三問”的形式，對部分單位進行監督檢查。“一聽”，即聽取單位黨委（黨組）關于干部選拔任用工作的具體做法，取得的成績和存在的問題等情況匯報。“二看”，即查閱單位**年以來干部選拔任用的民主推薦、差額考察、討論決定、任前公示、任職程序等方面的資料。比如在民主推薦環節，重點是看參加推薦的人員是否符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，確定的考察對象得票及排名情況；在考察環節，重點是看是否按照規定范圍征求了意見，對干部群眾反映的考察對象的問題是否進行了調查核實；在討論決定環節，重點是看黨委(黨組)討論決定干部任免事項是否達到規定人數，參加會議人員是否進行了討論、充分發表了意見；在任職環節，重點是看對討論決定的人選是否進行了公示、任職程序是否符合相關規定等等。“三問”，即就檢查過程中發現的問題進行仔細詢問，并就如何進一步加強和改進干部選拔任用工作的指導和監督聽取被檢查單位的意見建議。

三、狠抓整改，提高水平。從此次監督檢查情況來看，大多數單位都較好的貫徹執行了《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《萬盛區科級領導干部選拔任用工作實施細則》，主要表現在以下六個方面：一是貫徹執行干部選拔任用工作各項政策規定的自覺性進一步增強；二是干部選拔任用工作程序更加規范；三是干部選拔任用工作民主進一步擴大；四是干部選拔任用工作監督力度進一步加大；五是風清氣正的選人用人環境進一步形成；六是廣大干部群眾對干部選拔任用工作的滿意度明顯提高。在檢查過程中，也發現了一些薄弱環節，區委組織部針對這些問題，要求相關單位制定了具體的整改措施，落實了整改責任人員，嚴格按照要求限時整改，并及時將整改情況報區委組織部。通過認真開展此次干部選拔任用監督檢查工作，切實加大了督促全區各單位各部門認真徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》的力度，從而進一步提升了干部選拔任用工作水平，提高了人民群眾對干部選拔任用工作的滿意度。

第2篇：干部選拔意見和建議范文

關鍵詞：高等學校；成功素質教育；班干部；選拔模式；探索與實踐

中圖分類號：G641

文獻標識碼：A

隨著社會對人才素質要求的提高，高校改革的不斷深入，學生管理工作面臨新的機遇和挑戰。主動適應新形勢，正確選拔學生干部，采用正確的方法培養學生干部，有利于更好地開創高校學生管理工作的新局面。基于此，筆者通過近年來對班級學生教育管理工作的探索與實踐，結合學校超常規、跨越式發展，提出了高校“四三二一”班級學生干部(以下簡稱班干部)選拔模式：一是班級同學意見占40％權重；二是素質導師意見占30％權重；三是素質導師助理意見占20％權重；四是班級學前班干部(注：新生入學第一學期以在中學期間曾擔任班干部的同學)意見占10％權重。這種選拔模式綜合了多方面的因素，將四項權重加在一起(即：40％+30％+20％+10％：100％)構成班干部的總評成績，為班干部各個崗位覓得合適人才，使得人盡其才，各得發展，形成生動活潑，團結和諧的局面，為構建良好的班風和學風奠定了堅實的基礎。

一、“四三二一”班干部選拔模式的具體實施過程

如何選拔優秀的學生擔任班干部是創建優秀班級的必要條件，是學生教育管理工作的重心。班干部的選拔，應按照民主集中制和公開、公平、公正的原則，采取推薦、自薦等不同形式，通過公開競選、民主選舉產生。與傳統的班干部選拔模式相比，“四三二一”班干部選拔模式是班級管理過程中的一項改革與創新。

(一)班級同學“民主選舉”占40％權重

“民主選舉”自古以來都是一種公開、公平、公正的選拔方式，在黨內應用廣泛，在高校學生干部的選拔過程中同樣適用，班干部選拔過程本著“平等、公開、擇優”的原則進行。所謂“平等”就是對班級學生一律一視同仁，不論種族、不分男女，公平對待，都可以推薦。所謂“公開”，就是在選拔前將對班干部的要求、條件公之于眾，在選拔之后將班干部名廣泛征求各方面意見。所謂“擇優”，就是堅持品學兼優，優中擇優。實施“民主選舉”的選拔方式，有利于競爭的良性效應，有利于監督選舉的整個過程。同時，當代大學生均具備一定辨別能力，能獨立做出正確的判斷，通過班級選舉的班干部，有較強的群眾基礎，便于日后班級管理工作的順利開展。具體做法是，由自薦產生的班干部候選人面向全班同學發表競職演說，班級同學對候選人進行民主投票，此方面意見在班干部選拔過程中占40％權重。

(二)素質導師“酌情推薦”占30％權重

素質導師制是武漢科技大學中南分校在全面實施素質教育的實踐中，為推行成功素質教育理念而創建的一種新型育人機制。其基本形式是在高校傳統的輔導員或班主任的基礎上，以非專業素質教育為重點，以第二課堂為基本陣地，對大學生進行思想引導、學業輔導、生活指導和心理疏導，實現高校學生管理與教育工作從“管教型”向“導師型”轉變的一種學生管理工作機制。素質導師是我校學生工作最基層的領導者、組織管理者和協調者；是教與學雙向交流的信息員，又是學生學習、生活的服務員，與學生接觸最廣泛、最具體、最容易與學生產生思想情感的老師。在班級學生“民主選舉”的基礎之上，由素質導師嚴格把好入口關，有利于及時糾正學生選舉時出現的“拉關系、拉選票”等不良現象。素質導師就班級學生檔案資料及平時表現，與其溝通了解后給予相應推薦，此方面意見在班干部選拔過程中占30％權重。

(三)素質導師助理“重點推薦”占20％權重

素質導師助理是本校2006年9月份提出的一種為學生管理工作服務的新辦法，其形式是用推薦和聘請結合的方法，將部分優秀的高素質的學生吸收進來擔任素質導師助理，開展學生管理工作，素質導師助理既可以分擔素質導師的機械和瑣碎的工作，又可以鍛煉自身的能力，提升基本素質。素質導師助理工作職責是協助素質導師做好學生的思想政治教育工作；協助素質導師抓好班級日常管理(查課、查寢、查早讀等)工作；協助素質導師組織開展非專業素質拓展訓練及班級文化活動。同時，素質導師助理是班級同學的學長，負責協助素質導師管理班級，對該班級同學的具體情況有較深的了解與體會，并能很好的和同學進行溝通與交流，較易發現每個同學身上的優秀素質，另外通過長時間、近距離與班級同學的接觸往往能看到素質導師工作中有所忽略的地方(或者說考慮不周全的地方)。素質導師助理從另一視角出發對班級同學予以推薦，此方面意見在班干部選拔過程中占20％權重。

(四)班級學前班干部“如實推薦”占10％權重(注：新生入學第一個學期由曾經在中學擔任班干部的同學推薦產生)

學前班干部每天與班級同學都生活在一起，可以說朝夕相處，通過一段時間參與班級管理工作，對班干部所負責的本職工作有一定的體會。積累了一些基本經驗，知曉班級需要什么樣的干部，對班級的現實情況有一定的了解，相對而言彼此間比較了解對方，加之，一起上課、一起吃飯、一起逛街、一起打籃球……生活中興趣、愛好相投，“形影不離”，互幫、互學，共同成長，形成一種團結、和諧、進取的良好勢頭，因此，學前班干部的推薦從某種意義上說比較權威，也具有一定的說服力。因此，學前班干部的推薦意見有理由成為班級學生干部的選拔條件之一，此方面意見在班干部選拔過程中占10％權重。

二、“四三二一”班干部選拔模式比傳統模式更具優越性

一般而言，傳統班干部選拔采用以下三種方式，一是班級同學民主投票選舉，取得票數最多同學出任；二是素質導師依據自身對班級同學的了解指定班級各職務人選出任；三是學生投票選舉后，將候選人所得票數上報素質導師，由素質導師酌情考慮委任班干部。“四三二一”班干部選拔模式是在傳統模式基礎之上的經驗總結與機制完善，在班級學生民主選舉并綜合素質導師意見的基礎上，加入了素質導師助理以及學前班干部的意見和建議，與傳統模式相比更具有一定的優越性。

(一)“四三二一”班干部選拔模式更具創新性、規范性和可操作性

學生工作是一項系統而又復雜的育人工程，結合班級教育管理工作的進展情況，不難發現改革與創新班干部選拔模式有效提高了班干部工作的積極性和主動性，同時與傳統模式相比更規范一些，實施起來操作性更強一些。“四三二一”班干部選拔模式，吸取了素質導師助理意見，強化了素質導師助理在班級干部選拔上的重要性，引入了學前班干部對班級優秀同

學予以推薦的思想，是對傳統模式的突破與完善。該模式的試行符合我校本年度改革創新的本質特征，符合學校發展步伐，對學校教育教學改革創新具有一定的促進作用。通過對“四三二一”班干部選拔模式的探索與實踐，顯現了此項改革與創新能有效增強班級凝聚力，提高素質導師管理班級的工作成效。又可以端正班風、學風，促進班級和諧文明建設。

(二)“四三二一”班干部選拔模式是成功素質教育實施過程的具體體現

成功素質教育人才培養方案，以成功素質教育為主體，以創新能力培養為主線，遵循高等教育規律和人才成長規律，以市場為導向，把學校培養人才的定位和各專業特色落實在培養方案中。全面實施素質教育，必須建立以素質和實際能力為準則的人才選拔機制。學生素質的體現，很大程度上是以個案為例的，不同學生，有不同的素質體現，不同的個人天賦和特點決定了學生不同素質發展。如何才能發掘有特點的高素質學生，著力培養學生的創造能力和思維的寬廣程度。在傳統班干部選拔模式下，部分性格內向但綜合能力較強的同學(此類同學一般較易引起素質導師注意)，由于平時缺少與同學交流，很可能不敢自薦擔任班干部，或有機會成為候選人卻得不到較高的支持率，因此與當選班干部的機會擦肩而過。這不僅是班級的損失，更是傳統模式的一大漏洞，難以充分發掘人才。按照“四三二一”班干部選拔模式，素質導師與素質導師助理通過主動了解班級同學的特點，發現其閃光點并予以推薦，兩者相加占50％權重的支持率，極易助其擔任班干部并有了一個鍛煉自我、提高自我、展示自我的舞臺。

(三)“四三二一”班干部選拔模式更加充分體現“公開、公平、公正”的原則

在傳統選拔模式下，如果采用競選者發表競選演說，完全由班級同學民主投票選舉模式會存在一些弊端，學生對自己的能力認識不夠，對班干部競選有些盲目性，部分參加競選的同學，完全是因為受到競選現場熱烈氣氛的感染，加上人大學校園的新鮮感帶來的“什么都要嘗試、一切皆有可能”的想法，使他們忽略了自身的實際，而對可能面臨的困難和挫折考慮不足。還有的同學是想要在大學里有一個新的開始。把參加競選當成對自我的一次挑戰和超越，因此走上講臺發表演說就是他們的目標，而對于真正當選了又該怎么做則幾乎沒有加以考慮。另外，一些學生往往會傾向選舉自己的“好朋友”，以便在以后的班級管理中得到“照顧”。更有甚者為得到較高選票甚至私下拉選票。按照此方法無疑很難保證公開性，這樣選出來的班干部，班級很難放心交給他們，公平性和公正性在這種模式下被嚴重剝削。如果采取民主集中制原則，先實施民主選舉再由素質導師進行推薦的方法，班級同學“民主”選出來的代表，經素質導師一“集中”可能變了樣，容易傷害班級同學的感情，導致班干部失去群眾性，在工作開展中難以服眾。最終班級管理處于混亂，難以保證學校的正常教育教學秩序。

“四三二一”班干部選拔模式對素質導師在班干部選拔過程中起到了具體量化的作用，30％權重既體現了素質導師在班級管理工作中的地位，又服從班級同學的民主意愿，另外，20％權重由素導助理及10％權重由學前班干部的推薦均有具體的份量，避免了素質導師的片面的“集中”，是對傳統方法公平性和公正性的有效補充。

三、踐行成功素質教育辦學理念，創新班干部選拔模式，行動在即

學生班級既是學校教學工作的基本單位，也是學生學習、生活的基層集體。要建設一個優秀的班集體，培養學生成功素質，素質導師除了要關心學生、嚴于律己、以身作則、為人師表等還應建設一支優秀的班干部隊伍。在班級管理中對班干部的選拔與培養就顯得極為重要，一支優秀的班干部隊伍不僅是班集體的骨干，工作中起模范帶頭作用，而且是素質導師的得力助手，協助素質導師管理班級日常事務。一支優秀的班干部隊伍可以使素質導師擺脫日常繁雜事務的纏繞，而把自己工作的時間和精力投放到學生、學生干部所難以或不能參與的工作方面，把精力用在更重要、更關鍵的事務上，提高了辦事效率。更重要的是班干部通過直接參與班級管理工作，使其綜合素質得到很大提高，也是高校實現學生“自我教育，自我管理、自我服務”的有效途徑。為適應高校快速發展的新形勢，創新班干部選拔模式應運而生。實踐證明創新班干部選拔模式使班級團結向上，較快建立正常的工作秩序，形成良好的班風，營造濃厚的學習氛圍，開展獨具特色的非專業素質教育活動，起到了明顯的效果。與此同時“四三二一”班干部選拔模式新穎，具有創新性，完全透明化、標準化選拔，實踐性強具有可操作性；素質導師、素導助理、班級同學和學前班干部共同參與，具有增強班級凝聚力和戰斗力的作用，提高了素質導師工作成效，端正了班風和學風，加強了班級教育管理和思想政治教育的針對性，促進了和諧校園和精神文明的建設，切實起到了積極有效的作用。因此，踐行成功素質教育辦學理念，創新班干部選拔模式，行動在即。

參考文獻

[1]鐘鳴。張鼎，創新人才培養模式實踐成功素質教育――武漢科技大學中南分校校長趙作斌教授[N]，光明日報，2004―03―06

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[4]孫麗娟，淺談學生干部的選拔、培養與使用[J]，丹東紡專學報，1996(3)

[5]陳孝彬，教育管理學(修訂版)[M]，北京：北京師范大學出版社，2006

第3篇：干部選拔意見和建議范文

一、督查員條件

督查員是我部為加強干部監督工作，完成特定任務而聘用的人員，應具備以下基本條件：

1具有履行職責所需要的理論水平和政策水平；熟悉干部選拔任用和干部監督工作。

2黨性觀念強，堅持原則，公道正派。

3在職或已離開領導崗位的省(部)級和廳(局)級領導干部，年齡一般不超過65歲。

4身體健康，能堅持正常工作。

二、督查員職責

督查員在執行干部監督工作督查任務時，應認真履行以下職責：

1了解被督查地區、部門黨委(黨組)領導班子及其成員和組織(人事)部門貫徹執行《條例》、《關于對違反〈黨政領導干部選拔任用工作暫行條例〉行為的處理規定》和《組織人事干部行為若干規范》的情況。

2受理反映領導干部嚴重違反組織人事工作紀律方面的舉報；對黨委和組織部門責成有關單位和部門調查核實的重要問題，負責督促查辦。

3對嚴重違反《條例》規定、在用人上搞不正之風的重要案件進行調查了解，提出處理意見；針對產生問題的原因和工作中的薄弱環節，提出整改建議。

4督查任務結束后，向派出部門的領導匯報督查情況，并寫出書面報告。

三、督查員工作方法

督查員在執行督查任務時，根據工作需要，可采取以下方法：

1列席被督查地區、部門黨委(黨組)和組織(人事)部門討論干部人事工作的會議及其他有關會議。

2約請被督查地區、部門黨委(黨組)領導班子成員談話；召集有關人員座談或個別談話了解情況。

3查閱被督查地區、部門黨委(黨組)和組織(人事)部門討論干部人事工作會議的記錄和干部考察、任免、干部個人檔案等有關材料。

4深入實際，深入基層，聯系群眾，認真聽取各方面的反映和意見。

四、督查員工作紀律

1嚴格執行職責范圍內的任務，督查工作中遇到重要情況，應及時向派出部門請示報告，不干預被督查地區和部門的人事任免工作。非督查期間不履行督查職責。

2嚴格要求自己，自覺執行中央關于領導干部廉潔自律的有關規定。

3嚴格遵守組織人事工作紀律，不得泄露被督查地區、部門選拔任用干部的情況。

五、督查員的管理

督查員人選由部務會研究確定。干部調查審理局負責督查員的日常聯絡、協調和督查情況的綜合工作，定期向督查員通報有關情況，提供學習材料。

1督查員由部領導派出執行督查任務，干部調查審理局派人協助其工作。

2督查員實行聘任制，聘期一至二年。任職期滿，根據工作需要和本人意見，決定是否繼續聘用。

3督查員執行督查任務所需費用，可申請專項經費解決。

六、其他

第4篇：干部選拔意見和建議范文

一、對四項監督制度重大意義的幾點體會

1、四項監督制度是對選人用人權力監督的重要舉措

干部選拔任用問題歷來是社會的焦點。近幾年，通過不斷加強整治力度雖然取得和大成績，但用人上的不正之風和腐敗現象依然是干部群眾反映強烈的突出。四項監督制度，是以科學發展觀為指導，深入貫徹落實黨的十七大和十七屆四中全會精神，進一步匡正選人用人風氣、提高選人用人公信度的重要舉措，是深入整治選人用人上不正之風工作實踐經驗的科學總結，是干部選拔任用監督工作重要的制度創新，顯示了我黨堅定不移地推行治國必先治黨、治黨務必從嚴的堅強決心。

2、四項監督制度是根治選人用人上不正之風制度依據

現實中，用人上的違規行為和失察失誤現象時有發生，一個很重要的原因，就是干部選拔任用責任主體不清、責權關系不明，致使出了問題往往難以追究到位。四項監督制度以監督檢查和案件查處為利器，在選人用人問題上應該怎樣做、不應該怎樣做，對違規失責者應該受到怎樣的查處都有明確規定，改變了以往在選人用人上實施責任追究方面模糊不清、不知從何下手的尷尬局面。依據這四個監督制度，就可以及時、有效地處理選人用人上各種違規違紀的行為。

3、四項監督制度是治理選人用人不正之風的“組合拳”

四項監督制度，將干部選拔任用工作的組織監督和民主監督、過程監督和效果監督有機結合起來，相互補充，形成合力，為干部選拔任用形成系統的“防控網”。《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法（試行）》，以責任追究促正確履職，堅持有規必嚴守、違規要查處，有權必有責、失責要追究的原則，列出了五大類責任主體和39種責任情形，并規定了責任追究措施。《黨政領導干部選拔任用工作有關事項報告辦法（試行）》，著眼于事前把關和事前預防，規定了五種干部選拔任用情況應當書面報告上一級組織部門，規定了七種干部選拔情況在作出決定前應當征求上一級組織人事部門的意見。《地方黨委常委會向全委會報告干部選拔任用工作并接受民主評議辦法（試行）》，強化了“事后”監督，規定地方黨委常委會每年向全委會報告工作時，要專題報告年度干部選拔任用工作情況，并在一定范圍內接受對本級黨委干部選拔任用工作和新選拔任用領導干部的民主評議。《市縣黨委書記履行干部選拔任用工作職責離任檢查辦法（試行）》，將市縣黨委書記履行干部選拔任用工作職責情況與其提拔交流直接掛起鉤來，詳細規定了檢查的內容、檢查的程序、參加民主評議的范圍，同時規定了檢查結果的運用。

二、對貫徹落實四項監督制度的幾點建議

1、要認真學習，拓展廣度和深度

積極參與專題輔導講座、大會交流、典型案例剖析、知識問答測試等方式的學習，使四項監督制度入心入腦，真正的熟知。要將學習貫徹實施四項監督制度，列入日常學習、工作、考核的一項重要內容，通過全面的分析檢查，整改提高擴展學習的廣度和深度。

2、要全面推行，抓住重點

嚴格執行這四項黨內監督制度，必將對本單位及中心系統提高選人用人公信度和滿意度起到持續的推動作用。認真抓好四項制度的貫徹落實，要關鍵是抓住重點。推行責任追究制度，重點突是不折不扣地落實“倒查”機制；推行干部選拔任用有關事項報告制度，重點是要加強事前防范和監督指導，前移監督關口；推行“一報告兩評議”制度，重點是全面覆蓋；推行離任檢查制度，要重點是離任必須檢查，檢查必須動真格不搞例外。

第5篇：干部選拔意見和建議范文

一、堅持“四個嚴格”，形成正確用人導向

一是嚴格審查資格條件。在明確規定并公布競爭上崗報名人員應具備的條件、資格的基礎上，對報名者進行嚴格初審。整個競爭上崗過程中始終貫穿了資格審查工作。

二是嚴格競爭程序。每次組織競爭上崗都經過公布職位、公開報名、資格審查、演講答辯、民主測評、組織考察、決定任命等基本程序。

三是嚴格組織考察。在考察人員上，規定應具有較高素質和相應資格，考察組負責人應當由思想政治素質好、有較豐富工作經驗并熟悉干部人事工作的人員擔任；在考察內容上，要求必須對考察人選的德、能、勤、績、廉進行全面考察，并注重考察工作實績；在考察范圍上，規定必須達到85％以上的考察面；在考察方法上，要求通過個別談話、民主測評、查閱資料、同考察對象面談等方法，廣泛深入地了解情況；在考察制度上，實行了干部考察工作責任制。

四是嚴格競爭紀律。每次組織競爭上崗必先嚴明各項紀律，包括政治紀律、組織紀律、人事工作紀律、經濟紀律、群眾紀律和廉政紀律。2002年下半年在組織全省縣(市、區)工商局企業注冊監督管理局局長、公平交易局局長和基層工商分局局長競爭上崗工作中，規定了“六項紀律要求”，特別強調要從嚴掌握競爭上崗對象的范圍、條件和資格，不得變通處理，不得上交矛盾，不得承諾他人：參加競爭上崗人員不得弄虛作假，不得走后門跑領導、鬧資格，不得串門子跑試題、拉選票；工作人員要嚴格遵守保密紀律，嚴禁泄露試題等。

由于堅持“四個嚴格”，從而真正做到了堅持干部選拔任用原則不動搖，執行干部選拔任用標準不走樣，履行干部選拔任用程序不變通，遵守干部選拔任用紀律不放松，真正把那些模范實踐“三個代表”重要思想，德才兼備、政績突出、群眾公認的優秀干部選拔到各級領導崗位上來。

二、落實“四種權力”，營造良好競爭氛圍

一是落實群眾對競爭上崗的知情權。競爭上崗工作開展前，充分進行宣傳動員，分別召開競爭上崗動員大會，公開競爭職位、條件、資格，公開競爭上崗工作步驟和程序。在競爭上崗工作的每個階段都進行公告(公示)。省局機關處級職位競爭上崗工作中還運用局域網及時工作信息，進行有關公示。競爭上崗工作結束時，及時公開宣布最終結果。這樣增強了競爭上崗工作全過程的透明度，把群眾的“知情權”落到了實處，使群眾滿意認可。

二是落實群眾對競爭上崗的參與權。省工商局黨組在每次競爭上崗工作中，號召和鼓勵符合條件、資格的同志踴躍參與競爭，主動接受組織和群眾的挑選，引導大家克服“三怕”思想顧慮，即：怕被看作是伸手要官爭待遇；怕競爭不上丟面子；怕與競爭對手形成隔閡日后不好相處，從而形成了濃厚的競爭氣氛。同時，教育不具備報名條件的同志克服與己無關的思想，積極參與推薦、參與測評、參與監督等，較好地落實了群眾的參與權。每次競爭上崗群眾參與程度都很高，全局上下、系統內外說競爭、談考試、評演講、議選拔，競爭上崗成為干部群眾的熱門話題。

三是落實群眾對競爭上崗的選擇權。首先落實競爭者的選擇權，做到機會均等，不搞內定，更不搞“暗箱操作”。一方面，積極支持競爭者根據自身優勢選擇競爭職位。另一方面，為報名競爭者創造條件，安排好他們的工作，使他們切身感受到組織的關懷，保持良好心態并有時間做好競爭準備。其次落實參與者對競爭者的選擇權。民主測評中一律采用無記名投票，讓參與者獨立、充分地行使自己的神圣投票權。

四是落實群眾對競爭上崗的監督權。我們在競爭上崗工作中堅持走群眾路線，從競爭方案的制定到組織實施的各個環節廣泛征求群眾意見，采納群眾的合理建議，自覺接受群眾的監督。還采取設立意見箱、舉報箱、舉報電話，制定競爭上崗工作紀律、評委守則等形式，廣開監督渠道。每次競爭上崗都形成了領導者、競爭者、參與者和其他干部職工多層次、全方位的監督格局，體現了組織監督與民主監督的結合。2004年10月，在組織省工商局空缺的三名副處長職位競爭上崗工作中，全程實行“五公開”，把職位、條件、程序、成績、結果全部公開，使選拔的全過程置于社會和群眾的監督之下，并設立了由監察、人事、機關黨委相關處室成員組成的督查組，并抽調業務處室普通干部作義務監督員，加強了對整個競爭上崗過程的監督和控制，在廣大干部群眾中產生了很好的反響。

三、實行“四個延伸”，全面推行競爭上崗

第6篇：干部選拔意見和建議范文

選拔干部，特別是高層干部，一般來說是企業領導者自己決定的事情，為什么要委托別人來做呢？企業領導不是更了解自己的干部素質嗎？其實不盡然。

干部選拔外人來

有一家企業，對于總經理人選總是猶豫不決。同樣有兩個競爭者，都有各自的強項。公司董事長為此事頭疼了一年多，總不能自己永遠兼總經理啊。后來，這家公司聘請了咨詢公司對兩名候選人進行評估。經過咨詢公司測評，發現其中一位負責市場的候選人市場意識強，善于從客戶角度考慮經營，并且有很強的決斷力。而另外一位候選人偏好從技術考慮企業經營問題，決策慎重。最后，咨詢公司建議這位董事長選擇了前者。三年多了，這位總經理使一個內向型的傳統制造業轉型為外向型的創新能力極強的公司。此時，這家公司的董事長慶幸當時由專業機構來幫助他們進行總經理選拔。

事實上，國內不少企業，如同仁堂、中國銀行、聯想研究院等單位都已經采用了外包的方法選拔干部，其中大部分單位已經把它作為一種必須的程序來選拔干部。

企業干部選拔外包的需求之所以逐漸高漲，其原由大致有三個方面。

其一，企業領導者觀察到的干部素質大多是已經表現出來的行為，但很難對其對新崗位的勝任力進行科學的評估，也很難預測其未來的職業發展方向和發展潛力。在實踐中選拔干部時經常犯的一個錯誤是：誰的業績好就選誰當領導。誠然，業績是一個人才能的體現，但是，一個人能夠很出色地完成個人的銷售業績，當他被提拔為銷售經理時，他領導的團隊業績卻很可能是一般。因為他并不善于抓管理，不善于通過對團隊整體能力的建設來提高團隊整體業績。另一方面，一個人的行為表現是受他承擔的的角色和所處的環境直接影響的，一個人在擔當副職時可能由于角色和團隊的需要，并沒有表現出很強的創新能力和果斷力，但這并不說明他在這些方面沒有潛力。

其二，企業自己選人很難做到客觀、準確。選拔干部是一項極其復雜的工作，在國內，一般企業很少會建立一支專業的干部評價隊伍。但是，在實踐中企業又有科學評價干部潛能的強烈需求，因此，很多企業就購買人才測評軟件。但是，人才測評軟件僅僅是干部潛能評估的一種工具，不能完全代替對干部的全面評估。另外，市面上流行的人才測評軟件質量參差不齊，信度和效度等測量學指標還不盡理想，而使用者大多也不是人才測評方面的專業人才，導致了這類軟件的濫用。比方說，本來是用于心理咨詢或自我了解方面的某些個性測驗，卻用來進行選拔決策。

為避免軟件測評的種種局限性，目前，世界上對高級管理人才的潛能評估的通行方法是評價中心技術。評價中心是以情景模擬為其主要特征，從多角度、用多個專家及多種評估方法來全面考察候選人崗位勝任力的系統方法。二次世界大戰結束以后，AT&T公司開始嘗試使用這種方法選拔管理者，8年的實證研究證明了評價中心的有效性，從此，評價中心技術在企業中開始得到廣泛地應用。

其三，干部選拔外包還可以避免干部選拔中的不公正現象和感覺。大多數企業選干部時主要考慮候選人的才能和品德因素，但也存在任人唯親的情況。而且，即使你任人唯賢，其他人也難免懷疑你的公正性。因此，企業需要第三方拿出獨立的意見。第三方和候選人沒有任何利害關系，為了其自身的聲譽，會盡全力做到客觀、公正、準確。

理智地處理

一般來說，干部選拔外包的程序如下：

――企業提出目標職位空缺需求；

――專業機構和企業一道進行職位分析；

――開發干部勝任力模型；

――設計、選擇評價中心工具；

――進行測評；

――專業機構向企業反饋測評結果；

――追蹤任職者業績表現

在這一過程中，第三方顧問公司經常使用的評價中心工具及適合的測評維度如下：測評工具、半結構化面試、心理測驗、情境模擬測驗、適合的測評素質、親和力、責任感、執行能力等；創新能力、學習能力、管理風格、職業導向等；團隊合作、溝通能力等。

外包的誤區和策略

不過，干部選拔外包在實際操作過程中，往往存在幾個誤區，需要引起注意。這些誤區是：

誤區一：干部選拔外包就是讓第三方做干部錄用決策。其實，專業機構提供的測評報告只是為企業做干部錄用決策做參考用，而不是請別人代替自己做決策。和任何管理咨詢一樣，如果企業抱有請別人做決策的想法的話，那是很危險的。企業永遠是決策的主體，沒有自己的思考，只是一味地請別人包辦代替，必然造成決策和現實的脫節。

誤區二：人才測評是干部評價的唯一手段。人才測評適合評價人的潛能、穩定的個性特征及職業發展的適合定位，但是，它很難對人的品行等素質做出非常準確的評估。在實踐中，干部評價一般都要包括人才測評、行為考察、民主測評等內容，單純根據人才測評做決策的情況很少，除非是在從外部招聘人才的情況下，才更多地依賴人才測評的結果。

誤區三：干部選拔外包就是完全撒手讓專業機構做。在干部選拔測評中，第一道工序是職位分析，就是要了解目標職位的使命、職責及對任職者的勝任力要求。在這道工序中，需要企業一定要和專業機構很好地合作，提供目標職位的信息，專業機構才能夠根據要求設計合適的測評工具。

國內不少企業，如同仁堂、中國銀行、聯想研究院等單位都已經采用了外包的方法選拔干部，其中大部分單位已經把它作為一種必須的程序來選拔干部。

因此，企業在干部選拔外包過程中，如果能注意以下幾個方面，就可以大大提高成功的可能性。

1.授權而非棄權。公司人力資源部門只是授權外包機構進行工作，但責任還是在人力資源部門身上。人力資源部門必須掌握工作的進度、進行的狀況，且需有人隨時報告近況。建立一個例行性的報告制度：讓外包機構知道什么時候該提出怎樣的報告、發生了什么狀況應該立即通報。

2.慎重選擇外包商。在選擇外包商之前，應該考慮如下要點：外包的策略是什么？外包策略與人力資源的藍圖吻合嗎？你想要的外包成果是什么？外包機構所提供的資源(知識、技術等)會比公司自己內部的資源更加優秀嗎?外包機構可以提供更快速、更省時的服務，且可以讓人力資源部門有更多時間去從事更重要的工作嗎？

3．避免以下六個經常發生的錯誤。

忽略組織的溝通：外包是需要不斷的溝通與變動管理，任何與外包有關的員工、主管甚至股東都需要溝通與管理;

沒有仔細的定義外包服務應該達到的水準與期望：要仔細定義出外包機構應該提供哪些服務、如何提供服務等細節；

缺乏對外包商評估與選擇的流程：要設立一套選擇的標準與流程。

沒有對績效要求：清楚且有意義的績效要求，可以讓企業與外包商就期望、應達成的服務品質等事項進行溝通。

沒有外包談判策略與談判的團隊：可能會因此延誤時程以及損害雙方關系，所以至少要指定一個人全程參與外包商的挑選與談判。

低估執行與缺乏外包商管理：執行需要雙方投入許多的時間與資源，應該設立一個執行團隊并發展出項目管理的計劃，以清楚定義雙方的角色與投入程度、時程表。同時也需要有效的管理外包商，定義誰該負怎樣的責任。 （作者為北京工業發展咨詢公司總經理）

同仁堂集團的試驗

第7篇：干部選拔意見和建議范文

一、工作目標

在市委、市政府統一領導下，按照干部管理權限和部門職能分工，由組織部門會同人事編制和審計等部門，同步聯動實施黨政領導干部選人用人責任審查、機構編制責任審核和任期經濟責任審計。此項工作在明年3月份開始進行，利用一年的時間，完成進點會議、檢查審計、匯總通報等工作步驟，圓滿完成全面工作。

二、檢查對象和內容

檢查對象為我市各縣市區和機關部門黨政正職領導干部因任期屆滿或者在任期內提拔、交流、免職、辭職、降職等離任的或在同一職位任職滿3年以上的，市級機關部門同一職位任職滿5年以上的。“三責聯審”的主要內容包括選人用人責任審查、機構編制責任審核、任期經濟責任審計。具體如下：

(一)選人用人責任審查

1、執行干部選拔任用的原則、條件、程序等情況；

2、執行市、縣機關中層干部任用管理有關文件規定情況；

3、遵守干部選拔任用“十不準”紀律情況；

4、干部選拔任用問題調查處理情況；

5、群眾對干部選拔任用工作評價情況；

6、其他需要審查的事項。

(二)機構編制責任審核

1、貫徹落實上級機構編制政策、法規情況；

2、市級機關部門執行職能配置、內設機構、人員編制“三定”規定情況，機關及事業單位中層干部職數使用情況；

3、縣市區和機關履行職能、執行編制規定情況；

4、機構編制實名制管理情況；

5、執行事業單位登記管理規定情況；

6、執行機構編制紀律情況；

7、機構編制問題調查處理情況；

8、其他需要審核的事項。

(三)任期經濟責任審計

1、財政財務收支的真實性、合法性和效益性情況；

2、貫徹執行國家經濟政策和財經法規的情況；

3、國有（集體）資產管理、使用及保值增值情況；

4、重大經濟決策的程序和成效情況；

5、任期內的主要經濟工作目標、任務完成情況；

6、內控制度的建立和執行情況；

7、遵守財經紀律和廉潔從政情況；

8、其他需要審計的事項。

三、檢查工作落實步驟

檢查工作分五個階段進行，分別為自檢自查階段、進點會議階段、檢查審計階段、匯總通報階段、落實整改階段。

(一)自檢自查階段

這一階段市委、市政府向被檢查機關或對象下發通知，由市委、市政府組織成立的分別由組織部門、人事部門、審計部門牽頭，各部門相關工作人員參加的三個聯審工作組，各工作組由市委聯審工作領導小組辦公室統一協調工作，召集小組人員做好準備工作。進行審前公示，公布“三責聯審”對象、內容、時間、工作組成員、聯系方式及工作紀律等。各單位部門、各主要負責人接到通知后認真對本單位上述檢查內容進行自檢自查，并進行層級落實，形成自查報告于三月末之前報到市委聯審工作領導小組辦公室。

(二)進點會議階段

這一階段由三個聯審工作組對分擔責任區內各單位、各部門進行工作聯系，并進駐各列檢單位召開進點會議，部署被檢單位配備檢查專職配合人員和相關工作，聽取被檢對象關于被檢內容的詳細工作匯報。這一階段聯審工作組根據工作實際情況，可以采取分別召開進點會議分別聽取列檢單位匯報的措施，也可以將縣區與機關劃分開來，分別組織召開一次進點會議，只要將工作落實好可根據實際情況由聯審工作組酌定。主要完成進行動員部署，通報實施方案，發放調查問卷，開展民主測評等項工作。

(三)檢查審計階段

這一階段由聯審工作組相關工作人員按照職責分工對分擔責任區內各單位、各部門被檢內容的臺賬、內業、資料進行詳細檢查，通過聽取匯報、座談訪談、查閱資料、現場察看、專項調查等方式，認真聽取干部群眾的意見和建議，深入了解和掌握相關情況，分別形成審查、審核、審計報告的初稿。

(四)匯總通報階段

這一階段由聯審工作小組召開由“三責聯審”對象本人、所在單位領導班子成員及財務、組織、人事、辦公室等有關科室負責人參加的“三責聯審”情況通報會，就“三責聯審”報告征求意見。根據所征求的意見及核查情況，形成審查、審核、審計報告，經報市委組織部、市編辦、市審計局等部門同意后，向黨政正職及其所在單位分別出具選人用人責任審查報告、機構編制責任審核報告和任期經濟責任審計報告。

(五)落實整改階段

這一階段“三責聯審”對象所在單位接到書面報告后，應當針對存在問題制定整改方案，進一步明確職責、完善制度、堵塞漏洞、改進工作。整改情況報告于30日內報“三責聯審”工作小組。市委組織部、市編辦、市審計局等部門對整改落實情況負責督查，對不認真整改或者整改不到位的，給予有關責任人誡勉談話或者通報批評。“三責聯審”結果作為“三責聯審”對象及其所在單位工作實績考核、干部選拔任用、機構編制調整、評優表彰獎勵和實施責任追究的重要依據。

第8篇：干部選拔意見和建議范文

一、根據企業發展需要合理配備干部，激發干部隊伍活力

廣州地鐵設計院黨委結合外地項目比重日益增大、員工隊伍日益年輕化的形勢，為干部特別是年輕干部提供更加廣闊的發展平臺和更具挑戰的鍛煉機會，切實激發干部隊伍綜合潛能。

一是重點傾斜駐外技術人員。為引導、調動廣大員工參與外地項目的工作熱情，廣州地鐵設計院出臺并實施派駐管理辦法，明確規定技術系列人員的提拔晉升原則上須具備派駐工作經歷。同時，在選拔中層技術管理人員時，重點向駐外人員傾斜。近兩年，共選拔14名外地分院（項目部）負責人，占新提拔干部的1/3強，有力確保了外地項目的高效優質完成，擦亮了廣州地鐵的金字招牌。

二是大膽啟用青年技術骨干。目前，35歲以下員工占員工總數的3/4強。廣州地鐵設計院在確保廣州本地人力資源的前提下，大膽啟用一批青年技術骨干作為部門副職，為新成立的分院、項目部和新中標總體總包項目輸送人才。一批優秀的“70后”、“80后”技術骨干，被輸送到全國各地接受鍛煉。他們面對陌生的新環境、嚴格的新業主和與家人分離的新困難，帶領同樣缺乏外地經驗的團隊從零開始，摸索出一套適合當地業主的工作模式，贏得了業主的贊揚與信任。

三是結合組織架構調整配備干部。2011年，廣州地鐵設計院黨委根據生產架構調整，在廣泛聽取各方意見的基礎上，慎重研究新成立各專業所管理骨干的名額和建議名單，切實用好原部門各層級管理人員。對必須增加的新崗位，根據各層級推薦意見，從專業帶頭人等后備干部隊伍中醞釀提名，并組織民主推薦、組織考察，經黨委研究后予以任用。對擔任部門負責人的原部門副職，均聘為副所長（主持工作），設置半年考察鍛煉期，在確認其能力滿足崗位要求后給予轉正。各專業所在新班子帶領下，專業建設、技術積累、生產組織等方面均有出色表現。

二、建立健全干部選任制度，確保干部任用管理科學規范

近年來，廣州地鐵設計院黨委不斷加強干部選拔制度建設，用剛性制度確保干部任用管理科學化、規范化。

一是選撥任用程序嚴格。把好民主推薦關，所有干部提名都在黨委會上充分討論，都在主管及以上人員開展民主推薦和測評；把好組織考察關，通過360度訪談，充分了解該同志的品德、能力、作風等情況；把好審批任職關，推薦測評、組織考察情況提交黨委會集體研究；把好任前談話關，明確履職責任，堅定履職信心，防止廉政風險；把好評價關，嚴格開展“一報告兩評議”工作，營造風清氣正的用人環境。

二是公開選撥形式多樣。推行“公開競聘、競爭上崗”，通過報名、審查、筆試、面試、測評等多個嚴格的選拔程序，進行副總工程師等崗位的公開競聘工作，讓多名功底扎實、表現突出、有群眾基礎的年輕技術人員走上了中層管理崗位。

三是加強制度設計引導。作為以生產技術為主導的綜合性設計研究院，必須培養技術過硬、管理優秀的復合型中層管理隊伍。因此，廣州地鐵設計院注重制度設計引導，在薪酬方案實施細則中明確規定：“技術部門副職、主任工程師、總體等崗位的年終獎與其個人產值及績效考核結果掛鉤”。同時，加強對中層管理人員考核結果的運用，對年度績效考核結果為“基本稱職”的中層管理人員，做出調整崗位處理的決定，做到“能上能下、靈活用人”。

三、拓寬員工職業發展空間，打造富有戰斗力的干部隊伍

為規范員工收入分配，調動員工積極性，提升企業凝聚力與競爭力，廣州地鐵設計院結合行業特點，積極打造科學合理的梯隊職位建設，建立了管理、技術、職能三大職位系列體系，滿足員工的不同需求與發展方向，形成正向激勵。

一是著力深化管理職位。在管理職位系列中，按照工作的職能與院核心業務的關聯性、管理規模、風險責任等劃分等級，滿足不同部門的管理人員與崗位訴求的匹配定位，深化了管理系列職位的梯隊層次建設與崗位目標建設。

二是全面強化技術職位。根據以生產技術為主導的定位，強化技術職位，拓寬技術通道，從薪酬分配上予以傾斜。資深設計師的薪酬相當于中層管理崗位主任工程師的收入，首席設計師的薪酬相當于院副職領導的收入。技術職位的強化，促使設計人員注重技術積累與沉淀，加強技術廣度與深度提升，達到了企業與個人共同進步的雙贏局面。

第9篇：干部選拔意見和建議范文

——我市領導干部任前公示制回眸

為進一步擴大群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，1998年年底市委主要領導在向省委書記張德江匯報干部制度改革時提出了試行領導干部任前公示制的打算，得到張書記的支持。1999年初，市委一屆十次全委（擴大）會議正式作出全市試行領導干部任前公示制的決定，并于1999年2月13日，在全省市、地級率先下發了《關于選拔任用領導干部實行公示制的暫行規定》。隨后公示制在各縣（市、區）相繼推開，到今年8月底，全市公示了6批共372名干部（其中市本級11批共50名干部），通過公示，367名干部被提拔任用，取消任職資格1人，暫緩任用4名。

探索與成效

我市作為市場經濟的先發地區，隨著市場經濟的發展，四個多樣化的特點比較明顯，反映在干部隊伍中，活動領域擴大，內容變得更加豐富，工作對象也變得復雜。這無疑加大了組織部門掌握干部表現、準確識人用人的難度。如何選好人、用好人成為當前干部制度改革的熱點和難點問題。通過調查研究，考察學習，市委決定以實行干部任前公示制人手，來推進干部制度的改革，并從兩方面作了可行性分析。一是政策可行性分析。認為實行干部任前公示符合“十五大”和《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》的有關精神，黨的十五大，對加快干部制度改革步伐提出四個方面的要求，擴大民主、加強監督是其中的重要內容。《條例》也明確規定，選拔任用黨政領導干部必須堅持“群眾公認，注重實績”的原則和“公開、平等、競爭、擇優”的原則。從《條例》本身的規定看，對選拔任用黨政領導干部在推薦和考核兩個階段的民主程序規定得比較具體，但對決策階段如何擴大民主，則未作具體規定。任前公示制在干部選拔任用工作的程序中增加了一個加強民主監督的環節，實際上是《條例》的原則和精神在干部選拔任用工作中的延伸和具體運用，也是對《條例》的進一步完善，為擴大干部工作的民主開辟了新的途徑，為加強對干部和干部工作的監督，都是很有積極意義的，也是符合干部制度改革的基本方向的。二是現實必要的性分析。近年來，我市在干部選拔任用過程中就擴大民主、加強監督方面做了大量的工作。1995年以來，我市先后組織了20多次民主推薦活動，共推薦出1600多名民意相對集中的優秀干部成為選拔任用的主要對象；對任用人選的考核，也堅持走群眾路線，充分聽取群眾意見，將民意測驗、民主評議結果作為選拔任用的一個重要依據。但是，用人上的失誤在各地仍不同程度地存在，處、科級干部違紀違法現象時有發生。分析這些出問題的干部，發現其中一部分干部的問題發生在任職以前，這也就是說，我們的干部選拔任用工作仍然需要改進，在干部正式任職前“先讓更大范圍的群眾審一審”，再增加一道“防線”是非常必要的。基于上述分析，市委決定以實施領導干部任前公示制為突破口，以加快干部人事制度改革的步伐。

實行干部任前公示制，受到廣大干部群眾的歡迎。但在有些干部中也產生了一些模糊的認識，有的從事干部工作的同志覺得壓力增大了，有的擬提任干部擔心公示中會受到不公正的評價，甚至中傷，等等。對此，市委層層統一思想認識，要求各級黨委和領導干部都必須站在對黨、對人民負責的高度，正確認識和對待干部任前公示制并積極探索努力實踐。教育擬提任干部相信群眾、相信組織，提高心理承受能力。為加強一般干部群眾對任前公示制的認識，加強了輿論引導和宣傳工作，利用多種媒體闡述實行干部任前公示制的重要性、必要性和需要把握的幾個問題。與此同時，市、縣兩級在評優創先、發展黨員和確定后備干部等方面也實行了公示制，為領導干部任前公示制的推行創造了良好氛圍。從而使干部群眾在較短的時間內了解、理解、支持并積極參加與這項工作，據統計，全市在各次公示期間，群眾對三分之一的公示對象表明了自己看法，提出了意見。

通過近二年時間的實踐，干部任前公示制取得良好的效果：

一是有效地防止和減少用人的失察失誤現象。任前公示制的實施，把對干部的監督從擬任干部的工作單位擴展到整個社會，這樣就有效地解決了新形勢下由于干部社會活動多、領域擴大、隱蔽性增強，而組織監督難到位的局限性，豐富了組織部門在考察過程難以掌握的一些情況，從中可以了解到一些引起干部經濟、生活等方面的某些隱性的東西。如某區在第一批公示中，群眾反映一公示對象在1993-1995期間入股經商辦企業，并遺留債務問題未了清，這種情況在考察過程中就很難了解得到的。因而，實施干部任前公示制，對全面了解一個干部起到很好的作用，實際上是群眾幫我們把好了干部選拔任用工作的最后一關。

二是有力地強化了干部的群眾觀念。實行任前公示制前，干部隊伍中普遍存在著一種“不怕群眾不滿意，只怕上級不注意”現象。公示制的實施，真正地把黨管干部原則和群眾公認原則有機地結合起來，促使干部更加嚴格要求自己，隨時準備接受組織考察和群眾檢驗，真正把對上級負責與對群眾負責有機地統一起來。自覺做到自重、自省、自警、自勵，促進了干部思想作風的轉變，更加謹慎用權，為民用權，秉公辦事，多辦實事。可以說，每次公示對被公示干部來說都是一次深刻的教育，對未被公示的干部也是一種“清醒劑”，較好地對干部起到了一種警示作用，干部的群眾觀念和廉政勤政意識普遍得到增強。

三是進一步增強了黨委和組織部門的責任意識。在干部選拔任用工作中實行任前公示，實際上就是向全社會方方面面征求對干部任用的意見，意味著干部工作的每一個環節都要經得起考驗。這對黨委和組織部門來說，無疑是一種約束和壓力。實踐表明，實施干部任前公示制后，各級黨委和組織部門貫徹《條例》的自覺性和主動性明顯增強，特別是在推薦、考察和決定任用干部等關鍵環節上，進一步增強了責任意識，并積極采取一些相關措施加以保證，使干部選拔任用工作的質量較過去有了進一步提高。據對88名經公示新任領導職務的干部跟蹤了解，群眾對他們的反映普遍較好。

做法與經驗

為了保證干部任前公示制這一新的改革措施的健康發展，市縣兩級組織部門邊實踐，邊規范，力求科學地把握干部任前公示制的各個環節：

1、合理確定公示對象、內容、方式和期限。

在公示對象上，以市（縣）委常委會討論研究擬提拔任職或提名的干部為公示對象。一些縣（市、區）結合本地實際，有的作了適當延伸：路橋區對擬任科級非領導職務的干部也實行公示；玉環、黃巖、路橋、天臺等地鄉鎮（街道）和縣級機關黨委（黨組）對中層干部的任職也實行了公示。在公示內容中，以干部現有情況為主。一般公示干部的基本情況，主要是干部姓名、性別、年齡、學歷及現任職務等。至于公示方式，主要通過當地報紙、電視臺等新聞媒體向全社會公布。對公示期限，考慮時間太長會影響干部正常任用提名，時間太短又不利于群眾反映情況，發揮不了公示的應有作用，因而，目前市本級和各縣（市、區）規定公示期限均為7天。

2、抓住調查核實這一關鍵環節。

調查核實關系到群眾對任前公示制的信任程度，同時關系到對一個干部的準確評價和職務任免，因而市、縣兩級組織部門本著既對群眾負責又對干部負責的精神，認真抓好調查核實這一關鍵環節。一是注意尊重群眾的民利。對在公示期內反映公示對象問題的群眾做到有報必接。在市、縣兩級先后公示的372名干部中，共收到各類反映313件次，涉及干部118人，對這些反映情況，組織部門及時組織專門力量，或找當事人、知情人談話，或到有關部門查閱原始文件、資料，進行調查核實，分類處理。二是注意查證工作的方法。對組織已經掌握或作出結論的問題，如果沒有新的內容，注意向群眾解釋清楚，一般不再調查核實。對于組織上沒有掌握的新情況，即使是匿名和化名的舉報，如果線索清楚，也要進行必要的調查核實。但注意查證的方法，即在堅持查清問題的前提下，采取單獨了解，異地談話，多找證據少找人等方法，盡量控制知情范圍。三是對一時難以查清的問題，在公示調查結束時，匯報調查的進展情況，提出深入調查的建議意見。事后由組織部門牽頭，會同有關部門繼續調查核實，問題嚴重的如違紀、政紀的移交紀檢監察部門處理，觸犯刑律的移交司法機關處理。

3、認真做好公示反饋，注重群眾的認可程度。

反饋公示調查結果是實行公示制過程中不可缺少的一個重要環節，其效果直接影響群眾對干部任前公示制的認可程度。因而，組織部門認真做好那些署名或當面反映情況的人的反饋工作。在反饋過程中注重把工作做深做細，根據所反映情況的屬實程度對反映人進行不同方式的反饋：對反映的問題雖然一定程度上存在但不是主流、不影響干部使用的，幫助反映人分析問題的性質和程度，介紹黨的干部政策，并交待對此類干部要重點實行教育、監督等組織措施，讓反映人心悅誠服；對道聽途說、反映問題與事實出入較大的進行教育，闡明是非和利害關系，并注意保護群眾的積極性，盡量給群眾的參與創造一個比較寬松的環境。在整個反饋過程中決不向社會“跑氣漏氣”，以免給反映人和公示對象造成思想包袱。

4、區別不同情況，注重對公示結果的運用。

根據公示期間群眾反映問題和調查結果，各級黨委和組織部門堅持實事求是的原則，既不失之過嚴，又不失之過寬，區別情況分別對待：對經調查核實，所反映問題不存在或缺乏事實根據的，及時予以任用或提名；對屬于工作上、思想上、作風上一般性缺點錯誤而不影響提拔任用的，通過組織談話，指出存在問題，限期改正后也及時予以任用，如某市有一位干部在公示中，群眾曾反映其在銀行工作的女兒前幾年利用業余時間兼任其下屬一企業會計，領取兼職工資，經查情況屬實，但這是前幾年的事，且已和企業脫離關系，經過組織誡勉后，也及時予以任用；對一時難以查清，在公示結束后還需繼續調查核實的，對其暫緩履行任免職手續；對調查確實有問題的則取消其任職或提名資格。如某縣一名干部在公示中，群眾反映其有賭博行為，曾被當地派出所當場抓獲，經查確有此事，于是取消其任職資格體會與啟示

領導干部任前公示制作為一項新生事物在不到二年的時間內在我市得到全面迅速地推廣，并取得良好的社會效果，我們的體會是：

1、干部制度改革只有抓住群眾關心的熱點問題進行制度創新，才能得到群眾的擁護。當前干部制度改革的熱點問題是干部工作如何擴大民主，如何進一步擴大群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。干部公示制的實行，使群眾的參與選擇從干部的推薦考察環節深入到干部任用決策這一干部工作的核心環節，而且群眾參與面從干部的工作單位擴展到整個社會，使更多的群眾有了發言權，因而得到廣大群眾的積極支持并踴躍參與。當市本級第一批公示名單在新聞媒體公布后，群眾紛紛打來電話表示對這一做法的支持和擁護，在每批公示中都積極反映情況，或來電、來函，或直接來人反映，為黨委組織部門進一步了解人、用好人把好了最后一關。

2、改革措施只有在于法周延的的基礎上于事簡便，才能切實可行。一個改革措施要切實可行首先要注重目標模式的設計，既要符合干部制度改革的基本方向，同時又要重視方法途徑的研究，要便于操作推廣。過去我們在干部制度改革方面也作了不少積極的探索，在于法方面是比較周延的。如干部的考核工作，通過上下、左右、前后對干部進行“立體透視”，比較科學準確地把握了干部德、能、勤、績的基本情況，但操作起來比較繁瑣，不僅持續時間較長，而且牽制精力較大，需在實踐中進一步改進和完善。而干部任前公示制則以一種簡便、易行高效的方式，既體現了改革的精神，滿足了人民群眾發揚民主、加強監督的愿望，又便于操作，易于推廣，大大增強了改革的效應。