績效考核的優化精選(九篇)
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第1篇：績效考核的優化范文
【關鍵詞】供電企業；組織績效；優化完善
1.引言
廣東電網公司下屬地市供電局自2009年全面推廣實施績效管理以來，經過近幾年的創先實踐，不斷改進，組織績效考核已發展成為推動創先工作持續深入開展，促進提升企業經營管理水平的重要管理工具，發揮了良好的激勵和導向作用。
2.存在問題
地市供電局組織績效管理工作雖然取得了一定成效，但也存在一些需要解決的問題，現梳理總結如下：
2.1地市供電局組織績效的考核項目還沒能全面有效承接網省公司中長期發展戰略和深化創先工作的部署，組織績效考核模式和項目設置尚待優化完善，確保組織績效考核手段作為實現年度創先目標的重要保障。
2.2組織績效考核對地市供電局經營效益考核力度尚待加強，隨著國資委對國有企業推行EVA指標考核，地市供電局需進一步提升價值創造能力，強化利潤經營指標考核，引導企業更加注重要注重投資效益，優化資源配置，確保國有資產保值增值。
2.3地市供電局組織績效考核對推動下屬分子公司協調發展的作用尚待增強。地市供電局下屬分子公司發展極不平衡，分公司與子公司管理水平差距很大，子公司電受網網架不牢固、電網設備殘舊、人員綜合素質較低、管理基礎薄弱等因素影響，需分公司對子公司發揮“傳、幫、帶”作用，推動全局管理水平整體提升。
2.4地市供電局組織績效合約指標和任務類考核項目尚有較大改進空間。指標類績效指標對主體責任部門進行了有效考核，但對關聯支持單位考核力度不夠；指標考核比較重視量化結果缺乏過程考核，任務類考核項目評分標準比較模糊、不夠明確，需進一步采取量化指標評價任務完成情況。
2.5地市供電局各級單位組織績效等級評定的合理性和公平性尚待提高。地市供電局各級單位（部門）專業特性和業務內容差異較大，以本部和分子公司兩級單位考核得分分列排序，擇優評選20%的績效A級單位的做法需進一步調整。同時組織績效考核在推動各部門打破部門壁壘，促進各級單位形成縱向貫通、橫向協同的內部運營機制方面尚待發揮積極作用。
2.6地市供電局組織績效扣減類項目尚待完善。可以從廉政從業、法律風險、營銷紀律、農網改造、保密維穩、人資管理等方面引入更多扣減項目，強化企業經營生產紀律，營造安全生產、規范經營、廉潔從業的工作氛圍。
3.優化措施
為充分發揮組織績效的導向和激勵作用，進一步優化完善組織績效的考核模式，確保績效考核作為推進戰略落地的閉環手段，現建議對地市供電局組織績效管理和考核工作做如下幾方面改進：
3.1全面承接發展戰略和深化創先工作部署
地市供電局組織績效考核方案以網省公司中長期發展戰略為統領，貫徹落實“三個發展”工作要求，要以組織績效合約作為深入推進全局各項重點領域專項創先工作，全面承接省公司下達地市供電局年度績效合約考核內容，引導和激勵各級單位團結一致、積極進取，圓滿完成全年各項工作任務，努力實現年度績效考核目標。
3.2持續提升價值創造能力，更加注重經營效益考核
地市供電局績效考核工作需進一步落實“分公司體制、子公司考核”的模式，建立以模擬經濟增加值（S-EVA）為核心，模擬內部利潤總額（S-內部利潤總額）、可控供電成本節約率、萬元固定資產售電量為補充的經營業績考核指標體系。引導各級單位注重資產使用效益，提高資產管理水平；同時增加平均售電單價作為利潤的支撐指標，積極引導各單位調整售電結構，增加售電收入。
3.3引入“捆綁式”聯動機制，推動分子公司協調發展
建立分公司和子公司分組幫扶聯動機制，組建若干個結對幫扶小組，設置第三方客戶滿意度、用戶平均停電時間、綜合電壓合格率、當年電費回收率、線損率、單位供電成本六項聯動指標，實行分子公司“捆綁式”加分獎勵，指標得分采用目標法，根據下達給分子公司的基本值和滿分值進行評分，達到基本值得60分，達到或超過滿分值得100分，介于基本值和滿分值之間線性評分，到達先進值得105分或115分。幫扶小組得分=∑幫扶小組內分子公司該項指標得分×指標權重/該小組分子公司個數。年度考核時，排名第一幫扶小組內的分子公司可酌情予以加分，加分上限不超過1分。采取“捆綁式”聯動機制以推動分公司加大對子公司的幫扶支持力度，補齊子公司科學發展短板，加快子公司接軌分公司管理水平的步伐。
3.4優化績效指標和績效任務考核項目設置
地市供電局組織績效考核不僅落實關鍵指標主體單位管理責任，還促進關聯單位做好支持服務工作，進一步強化職能部門承接關鍵指標的管理責任，同時梳理關鍵指標的驅動因素和關聯關系，形成支撐指標和分工任務，層層分解落實到相關單位，按照關聯強弱程度設置不同考核權重，促使相關單位齊抓共管，形成合力，共同提升績效指標。指標類評分規則多樣化，加強考核導向激勵作用。在績效指標評分規則方面，根據不同管控要求，分別采用目標法、綜合貢獻度法、靶心法等評分方式，既注重指標完成情況，又能體現指標提升幅度和提升難度，對達到先進值的指標進行加分，增強發揮績效考核導向和激勵作用。專項任務指標數量化考核，關鍵指標任務具體化考核，進一步融合指標類和任務類考核方式的優點，一是將考核指標落實到指標成長過程的關鍵節點任務，加強指標成長過程管控；二是將考核指標分解為支撐指標進行考核，提高指標考核的精細化水平；三是將專項任務提煉設計出考核指標，用量化標準評價工作任務完成情況，通過指標考核驅動業務發展，通過業務發展提高指標水平。
3.5增強績效考核的導向作用，完善多維度測評機制
地市供電局績效考核方案根據各職能部門專業特性和業務差異，結合指標類和任務類權重設置情況，應對職能部門分組開展績效考核工作，旨在提高以往指標權重較低部門績效評級爭A的積極性，進一步提高績效考核的公平性和合理性，形成良好的競爭態勢，實現協調發展。同時建立多維度測評機制，推動企業一體化運作。引入多維度測評機制，發揮各級單位相互協調作用，一是在地市局層面考核職能部門落實上級單位和地市局各項重點工作完成情況；二是在職能部門層面加強協作，提高工作效率，打破部門壁壘，實現橫向協同；三是在基層單位層面促進職能部門落實對專業管理和指導責任，實現縱向貫通。
3.6強化扣減類項目考核力度，為企業科學發展保駕護航
地市供電局組織績效考核繼續增強安全生產與財經紀律考核，例如對“安全管理”扣減類別設定標準為“發生較大及以上人身事故、電力安全事故、設備事故，一次扣40分”，提高扣減分數。增加廉政從業、法律風險、營銷紀律、農網改造、保密維穩、人資管理等方面扣減項目，例如對“農網改造項目”扣減類別設定標準為“對于未能完成“應改未改”項目進行扣分，扣分值=（下達的“應改未改”計劃當年投產項目數-當年實際完成項目數）/下達的“應改未改”計劃當年投產項目數”。采取增設扣減項目手段進一步增強警示作用，杜絕違法、違規行為發生，為地市供電局科學發展創造良好氛圍。
4.結束語
地市供電局需堅持持續改進、優化完善的原則，繼續組織做好直屬各單位組織績效管理和考核工作，會同人力資源部等相關部門加強組織績效考核結果應用，研究建立組織績效獎勵機制，充分發揮考核導向作用和激勵作用，為有效推動中長期發展戰略落地，加快地市供電局科學發展提供有力保障。
參考文獻：
[1]付亞和 許玉林. 績效管理（第二版）. 復旦大學出版社， 2008-4-1
第2篇：績效考核的優化范文
關鍵詞：事業單位；績效考核；績效評價
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01
事業單位作為我國公共服務體系的一部分，在經濟社會發展中起著重要的職能作用。目前我國絕大多數事業單位都已經建立了以聘用制為主的人事行政制度。作為這一制度的有效方式，績效考核越來越發揮出其突出的作用，在對職工的工作行為和工作結果方面起到了綜合衡量和考核的積極效果。但是，我們也必須看到，由于諸多因素的制約，績效考核出現了一定的問題，仍然需要進一步改進和完善。筆者所在單位為涼山州的一個財政全額撥款事業單位，根據自身多年的實踐工作經歷，在本文中主要對當前事業單位員工績效考核存在的問題以及完善對策提出一定的看法和建議，希望能對同行有所裨益。
一、事業單位績效考核現狀分析
長期以來，由于事業單位的特殊情況，對內部落實責任、實施績效考核這一重要工作沒有建立科學的評價方法，許多管理者對落實責任的方法分歧很大，致使年度指標無法真正落實到各部門和各崗位，單位落實責任和績效考核的現狀不容樂觀，具體表現如下：
（一）績效評價體系不夠完善。事業單位由于公共服務的特殊性，其指標考核主要以定性為主，定量為輔，因此大部分單位尚未建立科學的指標考核體系。同時由于評價指標的失真、不準確導致對其整體工作的考核缺乏一定的科學性。事業單位考核指標的非科學性，導致了各單位對各崗位工作績效的考核尚未建立規范體系，實際考核過程中主觀成分較多。由于諸多重要工作沒有落實到崗位和個人，造成利益分配基本上是大鍋飯、平均主義，沒有建立考核結果與收入掛鉤的分配制度，缺乏規范的量化評估手段，執行程度較差，因而績效考核結果難以完全兌現。
（二）工資掛鉤比例偏低，員工績效考核不到位。事業單位正式員工工資=崗位工資+薪級工資+國家規定的津貼（艱苦地區津貼、類區補貼、民族津貼、技術津貼等）+績效工資+獎金分配。由于事業單位干部職工的管理觀念相對比較落后，往往容易注重公平忽視效率。事業單位每位職工的績效工資總額是根據自己的技術職稱或行政級別按照人事部門規定執行的，多數單位執行的是70%隨每月的工資發放，僅有30%放在年終進行考核發放。目前多數事業單位對員工的績效考核幾乎都流于形式，年終考核時如果本人沒有重大違紀、違法問題，全年又出了滿勤的，就會滿額獲得自己30%的績效工資。崗位之間沒有體現收入差距，收入差距只是體現在專業技術職稱上。在有些技術含量不高或專業性不強的崗位，往往就形成了一些高職低用或低職高用的情況，也就造成了同崗不同酬的問題。另外，事業單位的獎金分配差距也不大，就筆者所在的單位而言，獎金基本平均發放。由于績效工資特殊的分配方式和獎金的平均發放，吃“大鍋飯”現象比較嚴重。這種“干多不多得、干少不少得”的分配機制，嚴重挫傷了職工特別是專業技術人員的工作積極性，導致職工產生混日子的思想，對事業單位的正常運轉產生不利影響。
（三）競爭和激勵機制不夠健全。當前多數事業單位并沒有針對核心技術人員建立以單項科技成果效益評價為依據的激勵機制，對于技術員工也沒有實行具體的指標掛鉤的考核辦法。一般事業單位僅簡單規定了完成任務后的獎金系數，系數差距較小，且獎罰不對等。技術人員個人業績的考核建檔工作也存在漏洞，在技術隊伍中尚未通過績效考核形成優勝劣汰的競爭機制，使得骨干人員的積極性難以得到有效調動，從而難以充分發揮核心技術人才和優秀管理者的潛力，實現單位發展戰略和個人發展的有機結合。
二、完善事業單位員工績效考核的原則
（一）責任與能力相匹配的原則。當事業單位目標的控制措施涉及不同控制主體時，須明確目標、細化指標，設立分目標或單項目標，使有控制能力的單位承擔相應的責任；當考核結果不能反映被考核對象的業績水平與能力時，須將目標進一步細化，以更細的考核指標來評估被考核對象；當考核目標無法再細分、責任單位無法再控制時，要對原目標實行轉化，設立與被考核對象的責任和能力相匹配的考核指標。
（二）共性與個性目標相結合、動態與靜態目標相結合的原則。對不同的崗位制定不同的績效考核辦法，考核內容不僅包括與所在部門、崗位經營指標一致的共性目標，也有與本人密切相關的個性目標（如個人崗位責任點的檢查結果、技能考試成績、勞動紀律等）。評價內容既包括每月隨著單位發展變化的動態性指標，也有如學歷、職稱等相對固定的個性指標。
第3篇：績效考核的優化范文
一
一個學科的基礎教學必然與其學科的發展緊密相聯。油畫學科教育的發展，決定著油畫基礎教學的方向。
我國的油畫教育最早可追溯到19世紀中期的上海土山灣畫館，但真正在社會上產生影響，是從20世紀初的“兩江師范學堂”設置油畫課程開始，至今油畫學科教育發展已有百年歷史。我國的油畫教育體系源于留學西方的畫家接受的法國學院寫實主義，以及前蘇聯現實主義油畫教育模式。這個傳統的教育體系及教學模式為我國油畫事業培養了眾多具有扎實造型能力的、杰出的油畫家和油畫教育家，為我國油畫藝術的發展和油畫學科建設發揮了積極的決定性作用。
然而，隨著經濟日益全球化、文化多元化的發展，傳統的油畫教育體系已經愈來愈顯現出其局限性，不適應現代社會文化發展的要求。綜觀當今世界美術學科教育發展趨勢，“大美術”學科已成為必然。作為起源于歐洲的傳統油畫教育，在西方已日漸式微。繪畫觀念的改變，繪畫媒材的拓展，“自由繪畫”教育取代了傳統的油畫教育，油畫僅作為眾多繪畫媒材中的一種形態而已。文藝復興以來，幾百年油畫的輝煌早已不再。
在我國教育改革大潮中，本著拓寬專業口徑、淡化專業意識的基本精神，國家教育部在1998年公布的新專業目錄中，正式把原有的油畫專業、中國畫專業、版畫專業合并為繪畫專業。美術院校也隨之逐步進行了調整和改革。各學院相繼實行“工作室制”，倡導多元化教學理念，并在學院下設置造型學院，把油畫系、版畫系、雕塑系納入其中。造型學院下設基礎部，基礎課在大學一年級實施學。二年級上學期到各專業系進行專業基礎學習，二年級下學期起直至畢業，再到專業工作室學習。近年來，各專業美術院校紛紛從以往的傳統教學模式向當代教學模式轉型。
二
我國綜合院校油畫教育發展較晚，大部分都是在教育改革的大潮中新增辦的。而這些新增辦的繪畫專業或美術教育（師范類）專業中的油畫教育方向，大都采用專門美術院校傳統的油畫教學模式設置課程進行教學。然而，綜合院校與專門美術院校在教學體制和教學規模存在的差異，致使當前綜合院校的油畫教學處于兩難的境地。
其一，教育部規定綜合院校本科教育計劃控制在2800學時，而專門美術學院（以中央美院為例）除公共文化課及專業理論課外，其本科的專業必修課和專業選修課計劃為2600學時以上。也就是說，綜合院校油畫教學采用美術院校傳統教學模式設置課程，課時量卻減少近四分之一。以致有的綜合院校油畫基礎課僅安排48學時。與專門美術院校相比，綜合院校油畫教學專業學習時間存在不足。
其二，綜合院校由于油畫教育規模較小，一般師資力量相對薄弱，大都無法采用當今國內外美術院校培養藝術人才通用的“工作室制”教學模式進行教學，在教學的多元化方面顯然是一種缺陷。
面對新時代對繪畫（油畫）專門人才的需求，以及當代藝術觀念的影響，在教育改革的大趨勢下，有些綜合院校的油畫教育也相應作出了一些調整和改革。比如有的學校增設“表現型”繪畫課程等，無奈處于綜合院校統一管理模式，課時量是有限的，根本無法撼動固有的傳統，小敲小打的修補顯然無濟于事，改變不了單一寫實的傳統培養模式。
總之，綜合院校的油畫教育及其基礎教學當前的這種尷尬現狀應引起我們足夠的重視。改革當前綜合院校油畫教育的傳統模式勢在必行，而基礎教學更是改革的關鍵。怎樣建設好綜合院校油畫基礎課程體系，我們應認真加以研究。
三
改革油畫基礎教學，構建當代綜合院校油畫基礎課程體系，我們首先應明確綜合院校油畫教育辦學指導思想和培養目的。國內外美術學院繪畫（或油畫）專業采用“工作室制”教學模式，以培養藝術家為宗旨。針對有別于國內外專門美術院校的我國綜合院校特點，在黨的教育方針指導下，吸取國內外美術院校繪畫或油畫學科建設經驗，更新教師傳統寫實觀念、拓寬其知識結構，并依托綜合院校人文學術氛圍和多學科資源，夯實專業及人文基礎，培養適合當代社會需求的，具有創新精神和全面素質的、以油畫為主的繪畫人才。構建適合綜合院校油畫學科教育的基礎課程體系，走一條綜合院校自己的油畫教育發展道路。
改革與建設基礎教學必須符合培養具有創新精神的素質型油畫人才這個目的。“素質型”，即全面素質，它不僅包括造型能力和以油畫為主的繪畫技能的專業素質，也包含審美能力和文化素養的人文素質。“創新精神”應該在人文素質中得到滋養，在專業素質中得以展現。
專業素質培養的基礎即專業基礎。我們在專業基礎課程的設置和建設上，以油畫為主向多畫種基至設計藝術上拓展，以體現“寬口徑、厚基礎”的教育精神。在教學觀念上，要突破單一寫實模式，實行多元化教學。除傳統的課程素描、色彩、透視、藝用人體解剖、三大構成、油畫基礎外，增設繪畫材料、中國畫基礎、水彩畫基礎、壁畫基礎、書法、陶藝、雕塑、設計基礎等課程。傳統課程中的素描、色彩須加以改革。
以素描課程為例。一年級素描課程中，我們要求學生掌握造型基本知識（比例、結構、透視、動態）的同時，應培養學生的創造性思維。速寫、默寫與創作構圖安排進素描課程中是必要的。慢寫（中、長期素描）、速寫、默寫過渡到自由創作構圖，這是直觀視覺感受向創造性思維培養的過程，也是改革傳統素描以寫生為唯一手段的教學方法。學生在中、長期與快速的寫生訓練中提高造型能力的同時，通過默寫、自由創作構圖的鍛煉，加強形象思維能力，進而達到創造性思維能力的培養。
色彩課程改革之一，摒棄以水粉畫為色彩練習的方法，直接以油畫進行色彩訓練。學生在高考前就進行過大量的水粉畫練習，改以油畫訓練可避免重復，以減輕綜合院校專業課時不足的壓力。之二，在寫生課程后安排色彩自由創作構圖練習，啟發學生的主動意識，任其氣質、個性的發揮，培養學生的獨創精神。
人文基礎課程的建設是油畫基礎教育的重要組成部分。在當前因擴招帶來生源質量普遍下降的背景下，提高學生審美能力和文化素養的人文素質就顯得尤為重要。人文基礎課程主要以理論為主，然而在傳統的油畫教學中，重技術輕理論的思想積重難返。加強人文基礎課程的建設將是綜合性院校油畫教育的特色和優勢，也是綜合院校油畫教學改革成敗的關鍵。
第4篇：績效考核的優化范文
關鍵詞：數字校園 現有資源 建設思考
中圖分類號：TP393 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416（2015）12-0000-00
1前言
隨著社會的發展，數字信息技術改變著人們的生活，已被運用于各個領域。運用數字技術于教育領域，可使校園資源、校園環境、校園管理方式得到有效改善。數字化校園利用網絡技術、通訊技術、計算機技術等，進行校園管理、信息交流，將信息收集、處理、傳輸、應用、整合，使教學資源得到充分利用，增強校園的業務能力。
2數字化校園的功能
數字化校園建設可建立長效的校園管理機制，提升學校的教學質量，推動數字化校園建設的持續發展。其功能為：實現數字化教學，通過互聯網功能完成備課、施教等各項教學活動；依托數字化，實現多項目教學管理，降低管理成本，提高管理效率；借助互聯網構建資源共享平臺，使信息資源可交流共享，實現數字化教研，提高學校科研水平；利用數字化信息資源，構建數字校園生活，保證師生數字化商務、娛樂、閱讀等活動正常開展[1]。
3整合現有資源建設數字化校園的應用思考
數字化校園建設，通過穩定、可擴展的應用框架為各應用系統提供良好的服務和支撐。建立數字校園時，運用現代系統及項目管理規范，科學合理的進行建設，形成技術先進、應用深入、覆蓋全面、高效穩定的數字化校園，消除應用孤島和信息孤島，建立統一信息系統。
3.1整合現有資源進行數字化校園建立
（1）實現校園環境數字化。在構建數字化校園時，要保證構建合理、使用便捷、性能高速穩定、信息系統保密安全。在這個基礎上，構建高標準的統一身份授權認證及共享數據中心，形成統一集成用戶平臺、統一門戶，確保數字化校園環境的科學高效。（2）建設校園數字網絡。校園數字網的建設主要是實施教育信息化，利用計算機網絡系統，實現校園網的建設[2]。校園網具有互聯網功能，學生可以使用網絡資源進行學習交流，此外，在課堂上教師可利用互聯網等信息資源，讓學生在數字化教學中學習。（3）建立一卡通系統。在學校生活中，學生除了課堂學習，還需要用餐、住宿等。若是運用傳統的管理模式，將會大大增加管理難度，而運用數字化管理，則可以減小學生管理難度。“一卡通”主要是將住宿中的水電費、用餐費等統一在一張卡上，讓學生不必現金消費，而是直接使用“一卡通”消費。（4）建立產學研數字化。所謂產學研就是實訓、教學、科研三方面的數字化，在構建數字化校園時，要著重構建產學研信息平臺，為師生提供快捷、全面、科學權威的信息資源，實現其一體化，提供高效、開放的教學化環境、促使知識的傳播學習。（5）建立數字圖書館。圖書館是校園的又一大教學資源，學生可以通過借閱圖書，在學習學科知識的同時，擴展更多課外知識來開闊自己的視野。數字圖書館可實現信息檢索、資源采集加工、數字資源、網絡圖書閱讀、資源管理等多功能一體化，建立具有校園自身特色的圖書數據庫。
3.2建立數字化校園應用思考
數字化校園建設應注意創建標準體系規范及準編碼集。創建標準體系規范主要是在建立數字化校園之前，制定各信息系統應遵循的數據規范、業務規范、技術規范，使得數字校園建設有章可循，以免建立時出現混亂局面，造成各信息系統發展不統一；創建標準編碼集主要是數字化校園建設中，對各個信息系統數據庫的建立進行指導，確保各個信息系統數據庫對數據的采集、交換、處理、傳輸等都具有統一標準，保證信息的真實、唯一、實用。
此外，建設數字化校園應遵循一定技術要求的原則，其原則如下：（1）先進性原則。數字化校園的先進性包括先進的思想、先進的設備、成熟的技術和設計方法等，以順應當今潮流和今后發展趨勢，使其具有強盛生命力和長久使用價值。（2）開放性原則。數字化校園平臺應具有良好的開放性及兼容性，通過信息門戶、統一身份識別、共用數據交換等，運用服務性的管理平臺，整合各類信息資源，以滿足需求、適應發展。（3）實用性原則。數字校園的綜合管理平臺建設核心及目的就是"實用"，在設計時須以實用為主，滿足校園實際需求，并注意節約資源，用盡可能以少的投入，取得最好效益。（4）穩定性原則。數字校園管理平臺只有具備良好的穩定性，才能保證各機能運行時間長、故障小。（5）保密性原則。數字校園平臺通過對身份識別認證，將個身份權限分配，確保每個用戶只能訪問對應的信息資源及應用服務，實現信息保密[3]。（6）安全性原則。數字校園平臺涉及到各職能部門的敏感數據，因此，必須構建全面、多元、完善的安全保障系統，保證數據的安全。并依據各部門要求，采用不同的安全措施，確保系統安全。（7）可管理性原則。數字校園管理平臺應具有可管控性，保證平臺管理員及運行維護員能夠簡便快捷的對平臺進行管理。（8）易維護性原則。數字校園使用者包括校領導、系部管理人員、教職員工及學生，因此，設計應易維護，確保畫面清晰、操作簡單、維護容易、界面友好。（9）易升級原則。數字化校園的綜合管理平臺應采用獨創的版本，以控制機制可更新，實現簡便快捷地對平臺整體或部分升級。（10）標準化原則。數字校園管理平臺設計應符合業界主流標準及規范，包括各應用系統及基礎架構，使系統集成與數據整合，都依據標準運行。（11）可擴展性原則。數字校園平臺建設必須具備良好的擴展性，使之能夠應對管理模式及業務流程變化、各機構職能調整等，通過規則引擎可簡便配置、快速適應。
4結語
整合現有資源進行數字化校園建設可確保數據的一致性，并減少教學管理者的工作量、降低管理難度，是學校進行深入管理的重要措施。因此，學校應該結合現有資源以確保數字化校園建設的有效性，使之服務于校園管理、教學、科研等活動。此外，建立數字化校園，要在整合現有資源的同時，不斷的思考和探索，使之更加完善，能夠適應于現代校園管理應用。
參考文獻
第5篇：績效考核的優化范文
【關鍵詞】部門績效考核 員工績效考核 關系
在我國企業中部分績效考核與員工績效考核都是影響到企業發展的重要因素，而兩者之間的關系有時候存在無法合理協調的問題，因此在這一前提下對于部門績效考核與員工績效考核的關系進行研究與分析就具有極為重要的經濟意義與現實意義。
一、部門績效考核與員工績效考核的關系簡析
部門績效考核與員工績效考核的關系體現在許多方面，如互相反映的關系、整體差異的關系、部門大局中的關系等環節。以下從幾個方面出發，對部門績效考核與員工績效考核的關系進行了分析。
（一）互相反映的關系
互相反映的關系主要是指企業的部分部門工作績效效益實際上是可以從員工的工作績效中反映出來的，而企業員工的個人績效實際上也可以在部門績效中得到反映，這集中體現在了那些需要部門整體合作才能完成的工作中。除此之外，這一互相反映的關系還體現在了如果只對員工績效進行考核則會在很大程度上掩蓋部門、組織之間的工作并且會導致員工忽視對于部門、組織的責任感和整體觀念。另外，這一互相反映的關系還體現在當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合才是解決問題的關鍵因素。
（二）整體差異的關系
整體差異的關系主要是指受到員工素質差異和管理者管理水平上的差異所導致的企業部門之間整體績效水平的差異，既企業的管理層對于下屬和員工具備不同的要求標準，從而導致了不同的績效考核結果。除此之外，整體差異的關系還體現在管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，則會在非常大的程度上影響到企業績效考核的公正性與合理性。因此深刻的理解這種整體差異的關系才是提升企業績效考核的關鍵所在。
（三）部門大局中的關系
部門大局中的關系對于部門績效考核與員工績效考核的影響是顯而易見的。在部分企業中，其員工思考問題和處理問題時往往只會從自身利益出發，從而導致其缺乏大局觀念和全局觀念，而部分企業的部門在思考問題和處理問題時也僅僅從部門的利益出發，從而使得雙方的利益出現了或多或少的矛盾。除此之外，部門大局中的關系還體現在了當存在自我不公平和內部不公平時，企業的員工往往會傾向于改變投入或者改變自我認知，這將導致績效考核流于形式并且也會讓員工提供的產品和服務的質量受到很大程度的損壞，最終將極大程度的損害企業的經濟效益和社會效益，因此在這一前提下對于部門績效考核與員工績效考核的關系進行優化就有著很高的必要性了。
二、部門績效考核與員工績效考核的關系優化
部門績效考核與員工績效考核的關系優化是一項系統性的工作，其主要內容包括了正確認識兩者之間的關系、建立共同奮斗目標、合理實現多緯度考核等內容。以下從幾個方面出發，對部門績效考核與員工績效考核的關系優化進行了分析。
（一）正確認識兩者之間的關系
正確認識兩者之間的關系是部門績效考核與員工績效考核關系優化的基礎和前提。在正確認識兩者之間的關系的過程中企業應當正確的認識到團隊績效、部門績效、員工績效的關系。除此之外，在正確認識兩者之間的關系的過程中由于團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的，因此這意味著其具有共同目標，而員工績效是員工行為和產出的綜合結果，所以成為了企業績效的基礎。另外，在正確認識兩者之間的關系的過程中企業可以通過持續開放的溝通過程來將組織目標分解到各個部門，從而能夠形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出，最終能夠在此基礎上促進部門績效考核與員工績效考核水平的有效提升。
（二）建立共同奮斗目標
建立共同奮斗目標對于部門績效考核與員工績效考核關系優化的重要性是不言而喻的。在建立共同奮斗目標的過程中由于團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，因此為了能夠更好地實現部門績效企業必須促使部門的員工認真履行自己的職責，并且能夠在完成個人績效的同時堅持互相協調、相互配合的原則。除此之外，在建立共同奮斗目標的過程中企業應當注重共同完成部門績效任務，但是在這一過程中需要注意的是，如果過分強調員工績效則會導致部門內部過度競爭，最終會影響部門整體績效，因此合理的建立共同奮斗目標則能夠有效的促進部門績效考核與員工績效考核效率的持續提升。
（三）合理實現多緯度考核
合理實現多緯度考核是部門績效考核與員工績效考核關系優化的核心內容與重中之重。在合理實現多緯度考核的過程中企業應當注重協調部門績效與員工績效的關系。眾所周知員工績效考核往往是通過實行季度考核、年度考核來執行，而部門考核則多采取年度考核制度。因此在這一前提下企業可以通過多緯度、多方面的考核來促進部門和員工的任務績效、管理績效以及周邊績效都得到極大的提升，最終能夠在此基礎上促進部門績效考核與員工績效考核可靠性和精確性的不斷進步。
三、結束語
隨著我國國民經濟整體水平的持續進步和績效考核發展速度的不斷加快，部門績效考核與員工績效考核的關系得到了越來越多的重視。因此企業應當深刻的理解到部門績效考核與員工績效考核的關系，并且通過優化措施的有效應用來促進我國企業部門績效考核與員工績效考核的同步協調發展。
參考文獻：
[1]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2013.
[2]王璞.人力資源管理咨詢實務[M].北京：機械工業出版社，2013.
第6篇：績效考核的優化范文
關鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；現狀；對策
隨著我國市場經濟不斷走向成熟，企業現代化發展進程加快，企業管理也向著現代管理模式推進，越來越規范化，越來越科學化。績效考核作為企業管理的一種有效方式，已經成為人力資源管理的重要內涵，并成為激發人力資源價值的重要手段，在企業人力資源管理中發揮著積極的作用。筆者基于績效考核在企業人力資源管理中的應用價值，從現狀出發，尋求提高績效考核制度在企業人力資源管理中應用價值的有效路徑。
一、績效考核制度在企業人力資源管理中應用價值
績效考核是指企業基于發展目標、通過相應的指標約束員工行為、提高員工工作業績的一種獎懲行為，這就決定了績效考核在企業人力資源管理中的多重作用。
1.提高目標達成度。績效考核制度的制定緊緊圍繞企業工作目標，采取有效的措施促進工作目標的達成。因此，企業在制定績效考核制度、實施績效考核時，工作目標意識將得到有效的增加，從而有助于提高企業工作目標的達成度，使績效考核和企業管理緊緊圍繞工作目標，強化企業員工的目標意識。
2.為員工樹立學習榜樣。績效考核制度體現出企業的發展理念和發展思想，也體現出企業的價值導向，它打破傳統平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過績效考核，無形中傳達出企業對員工的要求，即企業贊同什么，肯定什么。因此，績效考核制度在企業人力資源管理中，將無形中為企業員工樹立起榜樣，在企業員工之間掀起“比學趕幫”的熱潮，營造積極的氛圍，從而激活企業員工工作熱情。
3.提高員工自我約束力。制度對行為具有約束作用，它規定著企業員工該做什么，不該做什么，讓企業員工意識到自己的行為將會產生怎樣的后果。因此，績效考核制度將有助于提高企業員工的約束力，企業員工根據獎懲機制，將進一步提高自身行為規范意識，從而根據企業績效考核制度規范行為，以實現最佳的經濟效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。
4.擴大企業經濟效益。企業實施績效管理的最終目的是為了實現企業的可持續發展，實現最佳的經濟效應。績效考核制度的應用，將基于企業發展目標和企業員工發展的需要，進一步優化薪酬制度，規范企業員工行為，從而將企業管理中人力資源浪費現象降低到最小程度，提高企業管理效率，最大程度上發揮人力資源價值，從而擴大企業經濟效益，確保企業可持續發展，使企業占據更好的發展和生存空間。
二、績效考核制度在企業人力資源管理中應用現狀
企業績效考核制度經過一段時期的完善，科學性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時代的發展和企業的實際需求相比，還存在一些突出的問題。
1.績效考核制度滯后性。績效考核制度要發揮在企業人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設。然而，一些企業績效考核制度許多年來保持不變，沒有根據企業的發展和企業發展的外部環境做出相應的調整，也沒有根據新的企業管理思想、理念等，做出及時的調整，這就導致企業績效考核制度滯后性，難以發揮績效考核制度在激活人力資源價值中的積極作用，績效考核效應低。
2.績效考核流程不規范。績效考核制度作用的實現，除了與績效考核制度自身的完善性和科學性有關外，還與績效考核制度執行情況有關。一些企業在實施績效考核時，考核流程存在不規范現象，制度的強制約束力沒有得到較好的體現，一些管理人員在實施績效考核時，個人主義和情感主義思想較為濃厚，績效考核中形式主義、人情考核現象在一定程度上存在，也制約了績效考核制度在人力資源管理中作用實現。
3.企業管理人員素質低。企業管理人員是企業管理、企業績效考核的直接實施者，他們的素質直接關系著企業管理效率和企業績效制度價值的實現。企業部門管理人員素質較為低下，在實施績效考核的過程中，存在一定的經驗主義思想，不能根據時展和企業的實際情況，及時地調整管理思想，管理人員專業化素養亟待提高。
4.績效考核方法不科學。績效考核的方法也至關重要，只有采用科學的績效考核方法才能達到較好的考核效果。然而，一些企業績效考核方法存在單一化現象，過于教條化，相對死板，不能根據實際情況進行靈活的調整，這樣也制約了績效考核制度在企業人力資源管理中的作用，沒有較好地達到激活企業員工工作熱情、激發員工潛能的應有價值。
5.績效考核結果作用小。績效考核制度制定和實施的目的在于體現企業員工的工作業績和實際工作能力，如果失去了這些評判作用，績效考核也就失去了價值和意義。然而，在一些企業中績效考核結果的實際作用效果并不顯著，一些企業并沒有按照績效考核制度的規定對企業員工進行劃分，對員工的實際觸動較少，在經濟收益層面拉開的差距也比較小。
三、績效考核制度在企業人力資源管理中應用對策
當前績效考核制度在企業人力資源管理中存在的問題，制約了績效考核制度實際效應的發揮，需要及時采取應對措施，從而發揮績效考核制度在企業人力資源管理中的應有作用。
1.完善績效考核制度。新時期，企業要根據自身發展實際，以及企業面臨的外部發展環境，進一步完善企業績效考核制度。首先，完善績效考核制度內容。時代在發展，企業人力資源情況也更加復雜化，現代管理思想也發生了重要的變化，因此績效考核制度要做出及時的調整，使績效考核制度的內容既要體現出制度剛性的一面，又要體現人文關懷。例如，根據員工的實際工作崗位實施差異化績效考核；其次，完善績效考核標準。企業績效考核標準不能一成不變，需要根據時代的發展，進行及時的調整，使績效考核標準更加科學化，更加具有可操作性。同時，績效考核標準要與行業標準對接，從而確保績效考核標準的前瞻性和可持續性。
2.規范績效考核流程。績效考核流程直接體現出企業人力資源管理的效率，這就需要基于現狀進一步規范績效考核流程，從而做到規范考核。首先，強化績效考核規范意識。企業在實施績效考核時，要嚴格按照績效考核制度實施。企業要加強對績效考核人員教育，避免績效考核過程中一些人員感情用事現象的出現。此外，要嚴格落實績效考核責任，對違反績效考核制度的人員追究相關的責任，確保績效考核規范性。其次，建立公開的考核體系。為了進一步規范績效考核操作流程，企業要基于績效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績效考核做到陽光、透明。績效考核制度要公開，讓員工公平競爭；績效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權，績效考核結果要公開，讓員工能夠了解實際存在的不足等。
3.優化管理人員素質。企業人力資源管理人員的素質直接與績效考核實施有關，這就需要企業根據人力資源管理和績效考核的需要，進一步優化企業管理人員素質，強化管理人員隊伍建設。首先，提高管理人員的專業素養。企業正步入現代化發展，這就需要建立起與企業現代化發展步伐相一致的管理體系。因此，企業要進一步提高管理人員的專業素養，通過傳統學習培訓平臺，并利用互聯網學習平臺等，構建立體化的管理人員培訓機制，從而全面提高管理人員的專業素養，不斷提高績效考核制度的完善性和科學性。其次，優化管理人員的綜合素質。新時期，企業人力資源管理和企業績效管理進入新的時期，面臨著更加復雜的形勢。這就需要企業進一步優化管理隊伍建設，在提高管理人員專業素養的同時，優化管理人員的綜合素質，管理人員不僅要精通管理學知識，還要精通心理學知識，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業新時期績效考核的需要。
4.完善績效考核方法。績效考核的方法影響著考核的科學性和效能，這就需要企業改變單一化的績效考核方法，進一步完善績效考核方法，根據績效考核的實際情況靈活地采取科學的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業績效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導致績效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優化考核方法，建立起多主體的績效考核方法。企業除了管理人員實施績效考核外，還要綜合考慮員工的自我評價，強化員工自我評價和自我反思；引入客戶評價和同事評價，通過客戶評價，強化員工的服務意識，通過同事評價，促進員工之間的互相監督、互相教育，從而提高績效考核的科學性。其次，豐富考核方法。目前，企業績效考核的方法得到了進一步的完善，主要形成了目標管理績效考核方法、關鍵績效指標考核方法和平衡記分卡績效考核方法等。這些績效考核方法各自具有自身的優勢，又存在自身的不足之處。企業管理人員要進一步豐富績效考核方法，根據績效考核的實際與崗位、員工個人實際等，靈活地選擇績效考核方法。
5.合理調整考核權重。新時期，企業要進一步強化績效考核制度在企業人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調整績效考核結果在企業人力資源管理中的權重。對于弱化績效考核結果的企業，要進一步加大績效考核結果的作用力，將績效考核結果和企業員工的經濟效益、個人成長和事業發展有機結合起來，讓員工意識到績效考核產生的作用力，從而提高企業員工的自我約束力，釋放企業員工潛能。
四、結語
總之，績效考核是人力資源管理的重要路徑，績效考核制度在提高企業人力資源管理中發揮著積極的作用。作為一個現代企業，要進一步強化績效考核認識，并針對企業績效考核應用實際，深入反思存在的問題，及時采取有效的措施，提高績效考核制度在人力資源管理中應用效率，為企業謀求更好的生存和發展空間。
參考文獻：
[1]葉迎.績效考核方法在企業人力資源管理中的應用研究[J].中國商論,2011(05):34-34
第7篇：績效考核的優化范文
關鍵詞：電信企業；績效管理；企業轉型；價值提升
1背景和意義
寧波電信海曙分局在2006年開始就開展了績效管理的工作，其中經過主要三個階段，即績效管理工作的基礎建設、運行、績效管理運行體系的改進等等，目前企業下屬包括本級4個部門和17個電信支局，全部執行崗位績效工資制。當前，企業的績效管理處于持續改進、深化、提高的階段。應對優化績效管理機制，應對企業員工利益公正的分配過程，將電信企業經營目標和績效考核緊密結合，發揮激勵效果將給電信企業帶來增速發展效應。海曙電信企業的全員績效考核，第一，促使員工更加明確企業目標，明確努力方向；第二，考評企業員工貢獻值，促進良性競爭有效的途徑；第三，促進員工自身技能不斷提升，促進企業良性發展；第四，增加企業的整體凝聚力；最后，發揮導向作用，可以營造良好企業文化的氛圍。本文結合電信企業的績效管理現狀調研和分析，提出改善方案。
2海曙電信績效管理的現狀、困難和存在的問題
目前，海曙電信的企業績效管理工作仍處在不斷完善、優化中，員工尚不能完全理解，績效評價具有局限性［1］，考核體系十分繁瑣，也不夠完善，利益分配難以一刀切均勻，所以在實踐過程中難免存在一些問題，主要表現如下：
2.1員工“后知后覺”，考核過程有待及時傳遞。績效管理模式種類多樣，其中在過去的績效管理方面，電信企業并沒有做過分析或評估。開展績效管理，如果企業員工對企業的成本和收益沒有足夠的意識，那么在員工之間，對企業存在普遍的想法是“扣錢總有理由”，績效管理的真正激勵目的難以達成。
2.2管理層的打分困難。電信企業文化歷史悠久，富有人情味特點，員工之間往往都比較熟悉，甚至之間都是朋友或親戚關系，考核打分時容易受到影響。多數的打分結果差距非常小，難以展現真實的差異情況。由此產生的結果，使得原本績效考核激勵作用并沒有發揮有效的作用。
2.3建立績效考核體系困難。績效考核指標（KPI）的制定主要依據為個人承擔崗位的職責和企業的業務指標分解。績效考核會存在兩個常見現象：第一，電信企業指標從上級公司往下分解，目標卻難已體現。即團隊或員工認為各自的工作執行并完成得很好，績效考核結果理應優秀，而因企業目標沒有體現，企業績效并不理想的現象。第二，電信企業指標從上級公司往下分解，目標越放大，最終團隊或個人都沒有完成，考核都很差，而公司的績效表現優秀。這兩種現象都會影響電信員工和電信企業的良性發展。
2.4二次分配企業員工利益困難。實行崗位績效工資的制度是更加注重員工的業績和對企業的貢獻，更加注重績效二次分配對前端營銷一線的傾斜。企業在運作的過程中，各個部門、各個崗位之間有非常多的協作或者交叉部分如圖1所示。其導致的結果其一，往往企業出現某些問題時候很難分清責任，其二，企業出現該部分獎勵時很難做好二次分配。最后，崗位績效工資在競聘上崗、多勞圖1績效考核中二次分配困難多得、收入掛鉤業績的機制中存在一定的阻力。
3海曙電信績效管理改善方案
海曙電信公司員工的績效管理現階段處在再改善、再優化階段，主要開展績效管理工作也是圍繞改善和優化。在夯實當前工作的基礎上，改善各崗位的考核體系，凸顯績效管理對各崗位工作的正面激勵成效。方案包括宣傳績效考核、完善績效管理、加大年度考核、組織績效面談、分析解決績效管理難點的閉環流程。
3.1加強并深入開展績效考核宣傳和培訓工作
通過在企業里對各部門、支局責任狀的簽訂，開展不定期績效培訓，在業績宣傳欄增設績效宣傳版塊，充分宣傳企業績效管理的有關內容，譬如考核計劃、考核措施、考核成果等，通過對績效考核的全過程進行全方位的宣傳報道，對員工學習績效考核、學習、提升并取得的成效進行宣傳報道，對績效考核過程中具有典型經驗或教訓的事情進行宣傳報道。以此打破員工對績效管理片面理解，即對績效考核就是“扣錢總有理由”的誤解。改善和優化績效突出的是企業效益和員工績效的良性發展的最終目的，通過培訓，在企業增強以績效考核為導向的氛圍，即團隊、個人的工作都以考核內容為導向。建立由企業各部門、各支局負責績效考核、分配的責任人組成的虛擬隊伍，通過對虛擬隊伍有關績效考核工作的相關知識和方法的強化培訓，并由其傳遞績效管理的知識和內容，從而進一步提高員工對績效管理工作的認知。
3.2群策群力，不斷完善企業績效管理
完善企業績效管理，需要結合企業實際經營目標情況，對績效考核計劃、績效實現、績效檢查、績效反饋等環節進行完善。制定各崗位職責的說明，從而更加明確崗位設置和人崗匹配，突出員工個人素質和能力［2］，實行各崗位對直接上級負責，強化崗位職責對員工錄用、績效考核和績效二次分配的導向作用。溝通各專業部門，科學、合理地落實績效考核指標，將其細分為主要績效考核指標和基礎績效考核指標。其中，“基礎績效考核指標”目標為至少做到范圍之內，結果落在范圍之內是應該達到的，不獎不扣。結果落在范圍之下則懲罰，在范圍之上則獎勵；其中，“主要績效考核指標”目標為獎賞、激勵做到更好，是能夠顯現績效的重要部分。績效考核指標管理如圖2所示。“基礎績效考核指標”和“主要績效考核指標”既相互獨立又相互促進，前者做好之后，對整個績效考核是補充，前者做差之后，整個績效考核也會不好，真正的績效考核得分，即兩者考核得分之和。由此也可以看出，“基礎績效考核指標”做好是整體績效優秀的必要條件，而“主要績效考核指標”做好是整體績效優秀的充分條件。
3.3對企業全員開展年度的績效考核
根據簽訂的電信企業部門、支局責任書及員工績效合同書，為發揮績效考核的激勵作用，開展企業員工的年度考核工作［3］，調動廣大員工的工作積極性，對所有員工做好年度考核工作。根據上級公司的考核指導意見，建立適合企業自身特點的考核辦法，開展年度評級工作。將年度評級和年度“評優評先”相結合，形成企業中人人重視績效考核、人人爭先工作氛圍。
3.4對績效考核出現典型現象，要開展績效面談工作
針對績效考核出現典型人員，一要對績效優秀的人員組織面談，總結經驗并將具有提高績效的做法復制。二要對績效落后的人員進行面談，總結教訓并優化考核制度。最終實現提升電信企業及所有員工績效的最終企業目標。
3.5對績效管理中的難點需要提升分析和解決能力
針對企業各專業線、各層級管理人員，開展績效調研分析和總結工作，充分了解并進一步提高企業員工對績效工作的了解水平。對調研中了解到的難點，譬如績效合理申述，對員工合理的訴求，需要建立健全相關申述流程，即需要經過包括以下流程：第一，申述調查，與申述涉及的相關人員核實申述內容，調查相關原委并聽取意見和建議；第二，溝通和協調，充分了解和掌握客觀事實，與申述當事人協商解決方案；第三，處理方案，綜合各方面的信息后，對申述內容進行認定，對申述提出處理方案并提交上級參考決策；第四，落實方案，將申述認定結果、處理方案反饋給申述人和相關部門并督促落實。通過以上方式，妥善解決相關難點，減少績效管理中相關措施實施的阻力和增加相關措施實施的支持。
4總結
通過對寧波電信海曙分局的績效管理工作調研與分析，表明推行績效管理是企業提升管理水平和提高企業員工工作積極性的重要手段之一。績效管理應根據企業的經營目標、績效應用成效及時作出改善和優化，即分析企業經營目標與員工績效改善的實際應用成果，尋找問題并不斷優化、修正和解決。電信績效管理與電信企業的改革發展、執行力建設、企業競爭實力提升等緊密相關［4］，通過電信企業績效管理改善方案，不斷提高電信企業的績效管理水平，促進電信企業與員工價值雙贏目標的實現。
參考文獻：
［1］馬璐,黎志成.企業績效評價系統的創新與內涵［J］.武漢理工大學學報(信息與管理工程版),2004(04).
［2］石建忠.企業員工價值的模糊評估模型［J］.中國人力資源開發.2010(05).
第8篇：績效考核的優化范文
關鍵詞 公務員；績效考核；問題；對策
20世紀80年代新公共管理思潮涌現以來，政府績效考核已成為各國行政發展的新主題，而公務員績效考核也成為政府績效管理的重中之重。然而，目前我國公務員績效考核正處于建設和完善階段，在公務員績效考核中存在諸多弊端，嚴重阻礙了嚴重阻礙了公務員隊伍的建設，不利于政府部門職能目標的實現，影響了政府績效的提高。因而，對我國公務員績效考核存在問題及原因進行分析，并提出相應改進對策，對激發公務員工作潛能、提高公務員素質、優化公務員隊伍素質、實現政府職能，提高政績，促進經濟、政治、文化、社會和諧發展有著重大意義。
1 我國公務員績效考核存在的主要問題
1.1 目的不夠明確，過程流于形式。
公務員績效考核是通過正確評價公務員各個方面的表現和工作實績， 同時獎優罰劣，達到調動工作的積極性，提高績效，更好地實現政府部門職能的目的。將考核看做是項被動的、部門應該完成的任務，例行的檢查，上級的評價，沒有把績效考核與工作分析、公務員培訓、薪酬管理、人員去留等人力資源管理活動聯系起來，往往是因考核而考核，使考核沒有任何影響力。導致考核過程的不嚴肅、考核結果的不精確及對結果運用的不恰當；使考核走向形式化、程序化，更沒有通過考核來達到調動大家的工作積極性和主動性的目的。
1.2 內容比較模糊，針對性不夠強。
“我國的公務員績效考核內容一直沿用了建國初期的干部考核體系，即從"德，能，勤，績，廉"五個維度進行考核”[3]。依此對公務員進行日常考核，存在很多不合理方面。一方面，這五個維度的指標多是主觀表述，比較模糊，缺乏實際內容，針對性不強。另一方面，我國公務員總體呈現總量多、結構復雜的特點。以這五個方面的考核內容來考核所有公務員，忽視了不同部門、不同層級不同類別公務員的職責屬性，任務內容。考核指標過于籠統缺乏針對性，考核中難以把握，從而影響公務員績效考核的公正性和有效性。
1.3 考核主體單一，責任不夠明確。
目前公務員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結果基本是體現領導者的意志。“個別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設計上由單一的“上級”擴大到“上級、下屬、同事、服務對象和基層代表”；但從實施效果來看，仍是領導者的權重過大，其他方面的意見只是“參考”而已”[4]。考核主體礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴重問題的被考核者順利過關，使得公務員考核管理變得沒有實際意義。
1.4 方法不夠科學，結果有失公正。
目前，公務員績效考核方法還不夠科學。一、定性與定量結合上，往往是定性測量為主，忽視了定量測評。二、平時與定期相結合上，由于平時考核要考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，進行時間長，內容較煩瑣。因此，很多部門平時考核形同虛設，有些部門甚至根本沒有平時考核，致使年度考核缺乏依據。
1.5 考核結果閑置，考評銜接不緊。
當前我國公務員績效考核目的不夠明確，過程流于形式，導致結果閑置與其他管理活動關聯不大。一、激勵作用不足，在晉升加薪等方面論資排輩等現象、“熬年頭”思想嚴重，沒能充分運用考核工具試圖找出績效考核重存在的問題，針對公務員績效中的不足制定合理的績效改進方案，利用績效考核工具為公務員的個人發展提供依據，充分發揮激勵作用。二、監督功能缺位，目前選人任人上的任人唯親、近親為主的現象嚴重。沒能將考核與監督緊密聯系起來。
2 促進公務員績效考核改進的主要對策
2.1 明確績效考核目的，轉變績效考核理念。 明確績效考核的目的，積極轉變考核理念；堅持以人為本的評估理念，深化對公務員績效考核工作的認識，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。
2.2 完善績效考核指標，優化績效考核方法。
一方面，設置科學的、標準的績效考核指標。對公務員職位進行分類研究適合于公務員特定角色屬性的評估方法。另一方面，采取科學的考核方法。首先，定性考核和定量考核應有機結合，減少考核的主觀色彩，嚴格考核程序。同時，堅持定性考核，以切實保證我國公務員的政治素質與道德素質。其次，堅持平時考核與定期考核相結合，做到考之有據。再者，堅持領導考核與群眾考核相結合的方法，既要做到領導考核為主，體現行政首長負責，提高行政效率；又要貫徹群眾路線，進行多層次、多角度的考察，避免唯長官定論或極端民主化的現象。
2.3 引入“360度考核”模型，建立民主考評機制。
引入“360度考核”模型，使績效考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估，還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，情為民所系，利為民所謀。另外，可以通過社會調查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效，最終以此作為對政府績效評價的重要參考。
2.4 運用績效考核結果，增強績效考核實效。
公務員績效考核的結果作為公務員獎懲、培訓、錄用、晉升等工作的基礎，對公務員工作積極性和政府職能的發揮有著很大作用。充分利用考核結果，將考核結果與個人的獎懲、晉升相聯系；對于員工來講，可以提高工作的滿意度、明確未來的目標、增強績效考核的實效。
第9篇：績效考核的優化范文
摘要：隨著電子商務的發展，百貨公司的經營受到了越來越多的影響，市場競爭更加激烈，百貨公司需要強化對員工的績效考核，結合行業特點，使用更加先進的考核方法，增加員工的積極性，促進百貨公司的發展。
關鍵詞 ：百貨公司；績效考核；建議
績效考核是百貨公司績效管理中的一個重要環節，是一項較為系統的工程，需要不同部門之間進行協作。績效考核的作用主要體現在達成目標、人員激勵等方面，良好的績效考核能夠很好的激發員工的積極性，增加百貨公司的效益。隨著百貨公司規模的逐步擴大，在公司管理方面“重經營輕管理”的弊端越來越明顯。如何有效的調動員工的工作積極性是百貨公司需要重點考慮的問題，需要建立一套科學的績效考核體系，不斷提高員工的積極性。
一、績效考核的主要作用
（一）達成預定目標
百貨公司績效考核本質上來看是一種過程的管理，績效考核一般將中長期的目標進行分解，通常分解為季度、月度等指標，通過對指標進行分解，細化考核內容來不斷督促員工完成預期目標的過程，有效的績效考核能幫助百貨公司盡快的達成目標。
（二）促進企業與員工共同成長
績效考核的最終目的并不是單純地為了完成預定的目標，對利益進行分配，還需要促進百貨公司與員工的共同成長。通過績效考核及時發現經營中的問題，有針對性的改進問題，彌補和同行業競爭者之間的差距，提升百貨公司的經營管理效率，最后達到雙贏的效果。百貨公司績效考核的重點應當在薪酬與績效的結合上。同時薪酬與績效在百貨公司人員管理中是密不可分的兩個環節。在對百貨公司員工進行績效考核時，需要體現在薪酬上，否則績效考核和薪酬將失去應有的激勵作用。
（三）人員激勵
百貨公司通過績效考核，把員工的聘用、職務升降、薪酬等進行結合，對員工進行激勵，使得百貨公司的激勵機制得到充分運用，有利于百貨公司的持續發展。對員工進行激勵需要結合公司實際的情況，有效的設置激勵措施，盡可能的提高員工的積極性，增加百貨公司的效益。
績效考核除了上述的三個主要作用外，還能夠保證公司戰略目標的實現。百貨公司一般有一個較為明確的發展思路，包括遠期目標和近期目標，在此基礎上結合公司的實際情況制定相應的戰略目標。百貨公司的管理者再將年度經營目標向各個部門進行分解，成為部門的年度業績目標，然后每個部門再把指標進行分解，細分到每個崗位，以此為百貨公司員工主要的業績考核指標。
二、百貨公司績效考核存在的問題
（一）缺乏完整的績效管理思想
沒有建立一套系統、完整的績效管理體系，在績效管理中沒有理清管理的具體流程，只側重于績效管理的一個環節，即績效考核。很多的百貨公司管理者把績效考核等同于績效管理，在公司績效管理中簡化為對考核表格的設計、員工進行填報和管理層認定三項工作。沒有考慮到業績考核的真正目的，使得公司績效考核的作用大打折扣。績效考核中，時有發生員工的努力程度與績效考核結果不對等的情況，甚至一些員工或者管理人員對考核方法不理解或者產生抵觸心理。
（二）考核標準不規范
對于百貨公司而言，由于不同部門、不同崗位在工作要求、工作內容方面存在很大的差異，這就要求對各部門的業績考核有不同的側重點，選擇較為合適的業績考核方法，但是一些百貨公司在對員工績效進行考評時，采用統一的標準和尺度，忽略了不同崗位之間存在的差異，使公司業績考核不僅沒有起到應有的積極作用，反而引起一些負面影響。
（三）百貨公司績效考核結果沒有得到合理運用
目前很多的百貨公司績效考核結果僅僅用于公司優秀員工的評價上面，與職位晉升、員工培訓等存在一定程度的脫節，難以調動公司員工的積極性，造成很多員工對績效考核結果不重視，不關心績效考核的作用，無法發揮績效考核應有的作用。績效分析、績效反饋，是績效管理中必不可少的環節，甚至比績效考核本身要重要，如果只是把重點放在考核本身，無法通過績效考核來對公司的經營方面進行有效的改進與提高。員工自身的積極性也受到打擊，尤其是績效考核不理想的員工，如果不及時的進行指導，可能出現消極工作的情況，這些都是績效考核結果沒有合理運用的結果。
三、強化百貨公司績效考核建議
（一）健全績效考核體系，優化考核管理結構
百貨公司在強化績效考核方面，首先需要健全現有的考核體系，優化考核結果，充分考慮百貨公司中不同崗位、不同級別人員在工作性質、工作內容等方面的差異，在制定績效考核指標時，突出不同的側重點，有針對性的進行績效考核。在百貨公司中建立一套系統、完整的績效管理體系，理清管理的具體流程，明確每個流程的作用，對不同的環節有針對性的進行管理，充分發揮考核管理的作用。
（二）明確績效考核目標，完善考核標準和方法
在對績效進行考核時，首先要明確績效考核的目標，被動的進行考核難以有效的發揮績效考核的作用。在對績效考核時要明確各項考核指標，明確具體的數量、業績標準等，給績效考核提供明確的依據。由于百貨公司所在行業的特點，相關的量化指標要結合公司的位置、當地消費水平以及消費習慣等因素進行，避免績效考核指標出現“一刀切”式的僵化情況出現。
（三）優化績效考核機制，重視結果反饋與應用
績效考核的反饋機制是百貨公司績效考核中必不可少的一部分，是提高百貨公司經營管理的重要途徑，因此，需要重視績效考核的反饋，對考核的結構進行詳細的分析，發現其中存在的不足，有針對性的指導員工進行改正，不斷的糾正偏差，提高績效考核成果的應用實效，切實的為百貨公司的經營管理提供幫助。在對考核結果進行分析、反饋后，針對員工的特點進行崗位設置，真正做到“知人善任”，共同促進公司的發展。百貨公司的管理層要更加重要業績考核的結果反饋情況，不能僅僅針對績效考核對員工進行獎勵或者懲罰，要考慮績效考核背后的情況，有針對性的對員工進行指導，提高員工的積極性。
在電子商務快速發展的情況下，傳統的百貨公司要取得好的發展，除了做好公司的戰略規劃外，更加需要發揮員工的積極性，促進公司的發展。重視績效考核的結果，更加要重視結果的反饋，不斷的對不足之處進行改善，才能不斷的進步，更好的適應市場的變化。
參考文獻：
