小學教師管理制度精選(九篇)

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第1篇：小學教師管理制度范文

（第二版）

一．總則

為配合集團總部全年對于教學質量整體提升，完善學校對全職中教的激勵機制，全力保障教學高效有序進行，形成教師間的良性競爭機制，提升教師團隊的整體素質，加強團隊凝聚力。教育集團特制訂本管理條例。

二．適用對象:雅思北京廣州學校全職中教

三．條例細則

1.  教師行為規范

為保證教育集團下屬各分校及各子公司健康有序地發展，特對教師在課堂上的言行做出如下規定行為規范

1） 教師不得在以外從事與業務相同的教學工作；

2） 教師不得在課堂上宣傳、散發任何其他單位的廣告和傳單；

3） 教師不得為學生提供出國材料包裝服務或其他各種收費性質的服務，也不得為其他機構或個人宣傳此類業務；

4） 教師不得替任何學生代考任何類型的考試；

5） 教師不得向他人及外部透露有關教學的內部事宜（如：工資、培訓方式、招生數據等）；

6） 教師應該作到為人師表，熱情、耐心地解答學生學習上的問題，不得以任何方式貶損、侮辱學生；

7） 教師不得在課堂上使用其他培訓機構企業標識的補充材料；

8） 教師在任何情況下（如停電等不可抗力發生時），不得擅自中止或更改課程安排。在遭遇緊急情況時（如火災、地震等自然災害），應該保持冷靜，協助疏散學員；

9） 教師應不斷提高業務水平，提高教學質量；

10） 教師有義務配合整體教學計劃及相關教學，教研項目的實施；

11） 教師應注意言辭舉止，不得做影響學校形象的事情。

2.  課程安排管理制度

1)   排課流程

A.   教務部確定開班課表，提前（特殊緊急情況除外）通知任課教師并強調注意事項；

B.   教務人員以電子郵件，打電話等方式告知任課教師；

C.   教師如對上課安排時間有特殊要求，應提前以書面或郵件形式告知教務主管，教務部將根據學校總體要求給予批準；

D.   教師不得以其他理由拒絕課程，否則以教學事故處理，連續拒絕課程教務部將根據相關規定嚴肅處理。

2)   排課原則

A.   排課數量優先順序：專職優先兼職

B.   排課時間優先順序：兼職優先專職

3.  教學設備管理制度

1)   教師應愛護保護教學設備，使用完畢后及時歸還教務人員統一管理；

2)   教師如需借用教材，請至教務人員處登記，使用完畢后及時歸還；

3)   如遇儀器設備等損壞或無法使用，及時告知教務人員，以便及時維修更換。

4.  學術論文管理制度

1)   每月撰寫至少兩篇不少于500字的教學論文（針對教師的課堂教學心得）或學術性文章（針對雅思，新托福考試或英語學習）；

2)   學術文章或教學論文原創性不得低于80%，禁止從網絡或其他途徑抄襲；

3)   學術文章或教學論文按要求發送至教學主管郵箱；

4)   學術文章或教學論文用于集團電子期刊I-GLOBAL或學校指定合作網站刊登宣傳。

5.  課堂教學管理制度

1)   教師應不斷提升自身學術水平；

2)   教師應定期更新更換教學大綱及教學補充材料；

3)   教師不得跨階段科目使用教材；

4)   教師在課堂補充教學材料及拓展內容應圍繞教學主線且控制在總時間20%以內；

5)   教師的課堂補充材料不得出現其他機構企業標識；

6)   教師應經常與學員溝通，了解學員學習心態，調整上課方法。

6.  教師考勤管理制度

1)   出勤管理

A.   教師不得隨意遲到，早退或忘課，確保提前10分鐘到達教學區域以便處理突發狀況（如資料準備等）；

B.   教師應上下課及時打卡，行政部將每月匯總打卡情況，并作為薪資計算及獎評依據；

C.   教師如因特殊原因未及時打卡，請及時與教學主管說明并簽字標注；

D.   教師當月若因自己原因請假導致當月課時不滿，當月則扣除閑置課時數；

E.   教師應按照要求嚴格實施點名制度，如有學員出勤異常情況應及時與教務部溝通。

2)   調換課管理

A.   教師如因不可抗拒因素要求調換課，應提前通知教學管理人員，教務部將視情況給予調換；

B.   教師應及時協助教務人員填寫調換課確認單（詳見附件），并由教學主管簽字生效，教務部留底作為評獎依據；

3)   例會制度

A.   教學部教研會定于每周一次，具體時間依教學部通知為準；

B.   教學部管理人員及全職教師不得以任何借口缺席，如有特殊情況，提前與教學部溝通；

C.   例會采取會議記錄及考評制度。

7.  教師獎懲管理制度

1)   獎勵條例

A.   敬職敬業獎（對照績效獎勵第2項）

專職教師符合以下所有項評估的，達到規定小時數可獲得此獎項：

n  評估周期內，無突發教學事故發生記錄（如忘課、帶錯上課教材、記錯上課地點等）；

n  評估周期內，無教學投訴事故發生；

n  評估周期內，工作積極性和工作配合度良好，配合參與學校發展需求所組織的各類市場推廣和宣傳活動、不挑課、不挑上課地點、愿意配合學校發展支援周邊學校前期營運需要的；

n  評估周期內，無違反《教師管理制度》中其他規定項現象。

凡符合享有該獎項的全職教師，獎金將在當月隨工資于發薪日一起發放。

B.   學術成就獎（對照績效獎勵第3項）

n  教師學術文章一經集團旗下學術雜志《I-GLOBAL》選用，學校將給予獎勵一次。

n  教師當月參加雅思考試：聽力、閱讀、口語、寫作單科達到規定分數將給與獎勵。

n  教師參加新托福考試：聽力、閱讀、口語、寫作單科達到規定分數將給與獎勵。雅思或托福達到規定分數學校報銷考試費用。

C.   工作突出獎（對照績效獎勵第10-16項）

n  教師所代VIP單科達到保分標準將給與獎勵。

n  教師所代雅思大班：聽力、閱讀、口語、寫作單科達到規定分數將給與獎勵。

n  教師所代托福大班：聽力、閱讀、口語、寫作單科達到規定分數將給與獎勵。

凡符合享有該獎項的全職教師，獎金將在當月隨工資于發薪日一起發放。

D.   學員續報獎（對照績效獎勵第21項）

n  由于課堂教學突出，鼓勵并促成學生續報VIP課程或其他課程的專兼職老師，均可另外獲得相應的銷售獎勵；

n  續報課程教師將獲得實收學費的規定百分比作為獎勵；教師以書面形式將學員的學習計劃發給教學主管或VIP項目負責。

n  獎項說明：教學部在與銷售部核實報名情況后于學生開課后當月工資中發放獎金。

E.   特別貢獻獎（對照績效獎勵第17項，第20項和第23項）

n  中心因發生特殊情況如：代課教師突然請假，或發生教學事故,需要臨時安排其他全兼職教師代課,該代課教師在中途接班情況下,完成該班相應課程的教學任務學校將給予代課老師相應獎勵；

n  配合市場部活動（講座等）促成現場報名，獎勵現場學生報名費的規定百分比。

n  學員試聽某教師課程，最終促成報名的情況，在前臺工作人員核實情況后，給予該教師特殊貢獻獎。

獎項說明：該筆獎金將隨當月工資于發薪日一起發放。

2)   處罰條例

A.   每次上課提前10分鐘到達上課地點，并按時打卡；

B.   每月遲到、早退的次數按照規定給與相應的處罰；遲到30分鐘（包括30分鐘）以上，且未主動與校方取得聯系說明情況或校方無法與教師取得聯系時，學校將以教學事故處理，取消或另行安排當次課程，同時，該教師將被處以罰款，教師必須要給學生在合適時間補課。如老師中途發生甩課現象，學校將以教學事故處理，該教師將被處以罰款。每月調換課次數達一定次數，或大量班級換課、調課，造成教務、教學混亂，學校將視情況給以罰款，并有權減少該教師的授課課時費；

3)   構成解約條列：教師違反以下任意一條，學校有權解除勞動合約

A.   無故多次發生忘課現象，學校將視為無故曠課處理，對無故曠課的教師,予以解聘處理，通報集團所有機構不再錄用；

B.   全職老師們不允許在其它培訓學校教授在同類的課程，用課堂同樣的教材，一旦發現，將處以1000元罰款，情節嚴重者將解除與其聘用關系；

C.   教師在無特殊理由情況下連續多次拒絕教務部所排課程；

D.   若老師在一個課程內連續被學生投訴兩次，學生無不正當傾向，教學主管經調查后情況屬實，學校將給予該教師解聘處理。

四．附則一：本條例最終解釋權歸雅思北京廣州直營校所有

附則二：本條例相關單據或材料詳見附件

附則三：本條例適用于2013年度教學質量管理，從2013年1月1日起實施

 

北京廣州雅思學校

校長簽字：

第2篇：小學教師管理制度范文

1、要根據省、市安委會工作要求，加強對學校安全工作的領導，成立安全工作領導小組。

2、安全工作領導小組由學校校長擔任組長，分管安全的副校長擔任副組長。

3、安全工作領導小組下設安全工作辦公室，辦公室設在學校保衛處（科），辦公室主任由保衛處（科）長擔任。安全工作組其他成員由學校其他職能部門主要負責人組成。

4、學校各職能部門主要負責人全面負責所分管業務范圍內的安全工作。

第3篇：小學教師管理制度范文

上述問題成因，除教育管理工作的地位和作用長期未獲得充分認識和正確評價，管理人員與教師在有關工資待遇、職務職稱等政策問題不相協調，高等學校內部對管理隊伍自身的管理也不夠完善外，最根本的是傳統人事管理體制和模式的缺陷所致。

高等學校現行人事管理制度，是在我國高度集中的計劃經濟體制和干部管理體制下形成的；顯然已與市場經濟發展的要求不相適應。方興未艾的高校綜合改革雖然把人事制度改革擺在重要地位，進行了開拓性的改革探索，但由于與大環境的改革未同步協調進行，因而傳統體制的許多積弊并未消除。主要有：一是管理權限過分集中，離校對人才的配置缺乏啟主性。政府對高校的管理，幾乎集宏觀、微觀于一身，一定程度上造成用人與治事兩相脫節，加上職務任用上的終身制和人員的單位所有制，使高等學校對管理隊伍的建設無法根據辦學實際通過競爭選擇達到自我調節優化。二是管理人員的考核任用缺乏競爭性。優秀人才不易脫穎而出，被任用者缺乏強的內在動力和危機感，而群眾參與程度不高，互動效應也不足。三是管理方式簡單劃一，缺乏科學性，傳統人事制度對各類事業單位性質、職能和人才成長規律不加區分，管理人員統一按黨政機關干部的模式、標準和辦法進行管理，不僅造成學校管理機構高度行政化、機關化和形成“官本位制”，許多學校管理機構臃胂、隊伍龐大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人員按照各自的工作特點、素質要求和成才規律自如地發展，管理人員除了行政職務的升遷外，別無更多可供選擇的多樣化發展方向。這在人員任用缺乏競爭性、利益分配缺乏激勵性的情況下，必將在很大程度上壓抑了他們的積極性、創造性和主動性。因此，改革現行人事管理制度和模式，建立有中國特色的高校人事管理制度，已是一項十分緊迫的任務。

黨的十四大報告中強調：加快人事勞動制度改革，要逐步建立符合機關、企業、事業單位不同特點的分類管理體制和有效的激勵機制這是今后一個時期內人事制度改革的指導方針。事業單位管理人員實行職員制度，是黨和國家關于建立分類管理人事制度的重要組成部分，高等學校教育管理人員是一支知識分子相對密集的隊伍，在實行職員制度上先行探索，無疑是當前擺在我們面前的一項具有深遠意義的改革任務和理論課題。

根據中央關于人事制度改革的指導方針和國家人事部關于職員職級的設想方案，福建農業大學在總結改革開放以來，尤其是近年來教育體制改革的實踐，經調査研究，進一步提出高等學校實行教育職員制度的思路和方案，經省主管部門批準，1993年試行了教育管理職員職務聘任制度。這項工作尚屬首次，也是一種新的改革嘗試。

改革的指導思想，是從高等學校管理工作和管理隊伍的現狀出發，探索建立符合我國國情的教育職員制度，促進學校管理干部隊伍建設，以便更好地按照社會主義髙等教育發展的規律和特點，進行學校管理，保證各項工作的正常運轉和辦學功能的正常發揮。

改革的思路，主要基于以下四個方面：

第一，事業單位人事制度的趨勢是走“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，打破傳統的干部管理模式，按照不同事業單位及所屬人員性質、職能和特點，建立相對獨立的管理體系，形成各具特色的管理制度、標準和辦法，高等學校實行與專業技術職務聘任制相配套的教育職員職務聘任制，改變管理人員按黨政機關干部的單一任用方式，為優秀人才脫穎而出開辟多元發展的新路，有利于從根本上克服“官本位制”，增強高校管理體系活力。

第二，高等學校按照管理是一門科學、一門專業的要求，設置教育職員職務系列，涵蓋高等學校所有管琿崗位的工作性質，充分體現管理人員的崗位特點、工作規范和素質要求，便于衡量管理人員的德才能績，有利于激發管理人員的積極性、創造性和上進心，正確引導管理人員按照自身成長規律，在公開、平等競爭中求得自我發展和自我完善。

第三，實行教育職員職務聘任制，依據管理人員的學識水平。、管理能力、崗位層次、工作業績和崗位經歷等進行綜合評價，確定相應職員職級并實施聘任，使他們在工資和其它待通上與同等學歷、資歷的專業人員大體平衡，體現了黨的知識分子政策和對管理工作的地位與作用的正確認識評價，有利于穩定骨干隊伍，&免中青年優秀管理人才流散。

第四，高等學校實行教育職員職務聘任制，通過定編、設崗、明責、培訓、考核、聘任和獎懲等一系列環節工作，把責、權、利統一起來，引入競爭、激勵和約束機制，有利于調整管理隊伍結構、提高管理人員素質和加強管理職能部門建設，促使學校管理工作由過去單純行政型、經驗型管理向科學民主型、管理服務型轉變。

改革試點工作，從準備到實施，經歷了近兩年時間。主要圍繞以下幾方面進行：—是調査研究，精心設計改革方案，根據國家人事部的設想，結合高等學校實際，認真制定教育職員職務聘任制試行辦法和與之相配套的考核辦法。對范圍對象、職級設置、崗位職責、任職條件、考核、聘任、晉升、培訓和待遇等都作了具體規定。明確教育職員職務是根據高校各項管理工作需要設置的，有相應的職責、任職條件和任期，需要具備相應的職業專門知識、政策法規知識、管理知識及其它相關知識和管理能力才能擔負的工作崗位；職級劃分三檔，每檔次又分為若干級，各檔次職級結構和最高職級，要在國家宏觀控制比例指導下，根據實際需要設置I職員定級、任軹和晉升職級，須在上級核定的結構比例內堅持徳才兼備的標準，注重工作實績，按照管理權限審批，原則上應逐級晉升，工作成績特別突出的，不受學歷和任職年限的限制，個別管理能力特別強，工作卓有成效的，可越級晉升。試行辦法和實旎意見，既繼承了過去高校人事工作的優良傳統，也吸收和借鑒了近年來干部人事制度改革的成果及反映現代管理的先進經驗與科學方法。

二是結合學校內部管理體制改革，落實管理人員“三定”工作，在人員編制二級分解的基礎上，本著“精簡、高效、滿負荷”的原則，明確崗位設置，因事設崗，以崗擇人。全校高、中級職員宏觀比例分別按管理人員編制的15%和40%控制；原則上每個職能機構只設置一個高級職員崗位，少數專業性、綜合性強，管理工作復雜性程度高，人員相對具有知識密集型群體優勢的，設置二個高級崗。與此同時，自上而下逐級劃分職責權限，引入目標管理辦法，要求各部門單位在提出年度總體工作目標的基礎上，確定各管理崗位全年或階段性具體目標任務，把實行職員職務聘任制與建立健全目標管理責任制結合起來。

三是堅持公開、平等、競爭、擇優，認真組織考核定級和聘任。本著管人與治亊既緊密結合又合理制約的原則，面上的考核工作，按規定程序和考核指標體系，由各部門單位組織進行，要求全體管理人員自我總結，在一定范圍內述職，接受民主評議，最后由單位領導進行綜合評價，提出推薦定級意見，對推薦確定髙級職員的人選，由組織人事部門聯合組織進一步考核。標準條件的掌握，以現從亊管理工作的層次和能力、實績為主要依據，兼願學歷、工作年限和工作經歷等進行綜合衡量，考核優良確定相應職級，一次到位，盡量做到職、級統一，能力實績與職員職級相符。次試點工作，由于政府主管部門的支持和指導，目標明確，思路對頭，領導決策有力，群眾基礎廣泛，作為一項新的改革嘗試，就整體而言基本收到預期成效。當然，首次開展這項工作，缺乏系統的理論和具體的政策指導，經驗不足，加上歷史遺留的茅盾較多，試點工作也遇到一些困難。如范圍對象的界定、任職條件的把握、崗位需要與人員實際構成的矛盾、部分管理人員觀念上未擺脫舊傳統的束縛，還有與國家實行職員制度大的政策框架的銜接等問題，都有待于在進一步的實踐中探索解決。

（三）高等學校教育職員制度的確立，要受國家實行職員劁度有關政策制約，時間可能長一些，國家公務員條例和配套政策的相繼頒布施行，對職員制度的實施是極大的促進和推動。在總結試點工作基礎上，繼續探索職員制度的模式和有關政策問題非常必要。

1.目標和運作方式高等學校職員制度的總體目標是：圍繞90年代高等教育發展的目標，逐步將人事管理工作納入適應社會主義市場經濟體制和建立分類管理的人事制度的基本框架內，以改善和提高管理隊伍素質為目的，以穩定和吸引優秀人才為導向，以科學、公正地合理選拔任用人才為重點，重構高校人亊管理新機制，培養和選擇一支具有良好個體素質和整體效能的教育管理隊伍，使高等教育能更主動、自覺地適應經濟、科技和社會發展的需要。

實現上述目標，從兩個方面考慮：首先，根據脫鉤分流和分類管理的原則，今后隨著體制改革的深入，高等學校將從黨政機關的行政序列中分離出來，實行符合教育規律的管理體制，學校管理人員相應地也將不再使用“國家干部”的稱謂并廢除行政等級，實行教育職員制度。高等學校除主要領導具有行政級別由政府直接管理外，其他各類人員由學校自主管理。政府只管政策指導、宏觀計劃、間接控制，即通過對髙校實行人員編制總額和工資總額包干，制定政策法規和運用必要的經濟手段，指導和制約高校的人事工作，使高等學校成為真正擁有相當的用人自主權和分配自主權的獨立法人。

在上述前提下，髙等學校內部對教育職員的管理，可以在國家實行職員制度政策框架內，從學校各部門、各層次管理工作需要出發，在職位分類基礎上，本著因事設崗、以崗擇人、事職相符、人事相宜原則，確定管理職員職級，實行聘任制度。各級職員均應有明確的職責和任職條件，在任期內有效。職員受聘后，通過聘任合同，規定雙方責、權、利，使各司其職，各盡其責、各得其所，根據履行合同的工作實績和表現情況，兌現升降、去留和獎懲，打破職務、級別、待遇的終身制，隨需要變動，能上能下、能進能出、能官能民。真正做到按平等競爭、優勝劣汰的原則任用人才。

上述目標模式在體制問題尚未解決，人才市場的發育不成熟，社會保險體系不健全，高校缺乏足夠的財力保障，人們的觀念也未轉變的情況下，宜逐步過渡《近期可采取行政職務與職員職務并行的方式，重點解決好一部分優秀中青年管理人才的待遇和發展問題，以穩定中青年管理隊伍，改善結構，提高素質，保證教育管理骨干隊伍的順利跨世紀，有條件的高校，可以采取保留原行政級別記入檔案，保留原國家工資待遇，校內津貼按職員職務分配的方式過渡。

2.若干政策問題

(1)范圍對象的界定。學校教育職員的范圍對象包括：學校內圍繞脤務于高層次人才培養、科學研究、社會服務等各項職能，專職從事不同類型、不同職責層次管理工作的人員。其中，除了黨群管理和行政管理人員之外，也應包括從亊經濟、會計、審計、統計、檔案、資料等業務管理工作的人員和專職從事學生思想政治教育工作的人員，這部分人員的工作性質屬學校教育管理工作的范疇。列入實行教育職員的范圍后，對其中符合相應系列專業技術職務任職條件的，仍允許通過評審或考試獲得相應職稱。這樣既有利于減少因專業技術系列設置不夠科學所引起的攀比，也有利于吸引和穩定高學歷和有真才實學的專業人才充實管理隊伍。

(2)職級劃分和設置。目前國家頒布實行的新工資方案中，事業單位職員按六級劃分，自部級至辦事員嚴格與行政級別對應設置。從便于事業單位管理人員工資方案的套改和由行政級別向職員職級過渡考慮，這種劃分和設置辦法易于操作，但從高等學校實際情況看，管理層次和人員構成的跨度都較大，學歷層次高的有碩士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理層次也存在人員素質、工作難易程度以及對本崗位工作的勝任程度和能力差異。職級劃分過粗，以及正副歸一所帶來的“職務平臺”問題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、選拔和激勵。科學的劃分應建立在職位分類的基礎上，根據管理工作的層次設S職員職務檔次，如髙、中、初級職務，或主管職員、主辦職員、普通職員等。每一檔次再設置若干等級，使職務檔次的晉升需要經過若干臺階。這樣，就會產生一個連續不斷激勵管理人員向上的機制，從而經常保持積極進取的狀態。

第4篇：小學教師管理制度范文

我們知道，教師是學校賴以生存的寶貴資源，是學校管理中的主體，教師的工作熱情直接影響到一個學校的辦學質量、辦學愿望和辦學前景。為此，我們運用“觸點管理” 理論，把教師的福利和學校的發展聯系起來，通過“工會”這個橋梁，關注老師的情感體驗，精心策劃活動，讓老師變得有朝氣、有干勁！讓老師從每一項工會活動中感受到學校的關心、用心和貼心服務，給老師帶來高度的滿意感，使她們最大限度地支持學校工作，達到人盡其力，人盡其材、人盡其心，不斷推動學校教育教學向前發展的目的。

下面具體談談我們是怎樣運用“工會福利” 這個觸點來提高教師對學校的滿意度的：

一是用心策劃教師慶生會，讓教師感到被重視。如何讓教師的生日過得不一樣，讓生日慶祝的那份快樂延續在心間。以往的一束花、一張卡、一次蛋糕會，老師們都見慣了，所以有些老師覺得，那是一種形式。近幾年，工會也送卡送禮物給老師，不同的是，送出的禮物能讓老師們感到學校的“用心”。卡片的文字不再是一些很美、很絢麗的、很虛的文字，而是挖掘老師的閃光點，肯定與表揚老師為學校所做出的努力與付出，最后所有領導在卡上簽名。這樣老師們就感到，她們所做的工作，學校領導是看在眼里，記在心理的。慶生禮物的選擇也很用心，主要選擇一些實用、耐用的禮品，如加濕器、酸奶機、燜燒壺等，可以讓老師們根據天氣變化，身體狀況選擇使用，呵護健康。隨著教師壓力的增大，夫妻關系是否和諧可直接影響工作的心情，為此，我們還購買電影票邀請教師夫妻雙雙觀看電影慶祝生日，引導老師們營造浪漫氣氛，增進夫妻感情，促進家庭和諧。工會通過這些慶生禮物來刺激教師的感官（sence），引起教師對禮物的興趣，通過良苦用心來觸動教師的內心情感（Feel），從而產生對學校的認同感和歸屬感。

二是留心教師所需，組建社團活動引導教師學藝減壓。為了讓教師發揮特長，強身健體，工會組建教師社團。開設之前，對老師們進行了民意調查，再根據調查結果有針對性地開設班級了烹飪班、瑜珈班、肚皮操班、軟陶班、種植班、讀書會等。每兩周舉行一次，社團活動因為應了教師的需求，大家積極參與，開展得轟轟烈烈，學校顯得格外熱鬧有活力！烹飪班是人氣很高的班，老師喜歡來這學廚藝。其它社團結束了，大家直奔烹飪班覓食，有時還邊吃邊展示自己在其它興趣班的學習成果。為了解除老師們的后顧之憂，我們也邀請老師的孩子們樂在其中。老師興趣班不僅讓老師們解壓，也讓老師子女在學習之余得到放松，充分體現了學校的人文關懷。老師們經過各種各樣的社團活動體驗后感到，不僅收獲了健康，還收獲了同事間的情誼，同時也讓她們產生思考（Think），明白同事也可以有“一家人”的溫情！社團體驗活動激發了老師們的愛校情感（Feel），提高他們與學校的融合度，最終會增加工作產出，提高工作績效。

三是精心組織群體比賽，培養教師團隊合作精神。近幾年，工會開展了多種形式的比賽活動，老師們以級組為單位參加比賽。工會根據比賽成績給予每級組一定的金額獎勵，拿到獎勵后級組可以自行組織級組活動。每當有這樣的活動，級組老師都出謀劃策，用人所長，相互鼓勵，有效地培養了教師的團隊精神。記得有一次需要參加區的羽毛球比賽，工會進行了戰略部署，首先在校內分年級組進行了初賽，了解每個老師的水平后，鎖定后選人。接著安排后選人到專業球館進行訓練，在訓練過程中又根據各自優勢確立了每人的比賽角色。為了鼓舞士氣，工會為參賽老師做了統一隊服，送給老師，還提供下午茶和運動飲料。有了后勤服務保障和鼓勵措施，隊員們無后顧之憂，積極性越來越高，自發定時訓練，相互鼓勁。后來在賽場上，8位老師互相合作、勇于拼搏，奪得了區團體總分第一名，令人刮目相看，也令全校老師備受鼓舞。比賽后，隊員們進行了賽事體會分享，跟全校老師進行了互動情感的傳遞，給大家帶來了一次關聯體驗，工會通過這次獲獎者的分享行動（Act），使老師們思考（Think）得出結論：只要努力，相互信任，相互合作，一切皆有可能！

第5篇：小學教師管理制度范文

李先生今年70歲，患高血壓已經4年了，一直服用硝苯地平等藥物進行治療，但血壓控得并不理想。最近，他經常出現頭暈、耳鳴、手指麻木和腰酸的癥狀。到醫院進行檢查后，醫生讓他改服纈沙坦進行治療。但李先生在服用此藥后，上述癥狀沒有得到明顯的緩解。來我院就診時，筆者為其進行了系統的檢查，發現他的上述癥狀是由其肝腎虧虛引起的，故讓其同時服用強力天麻杜仲膠囊和西藥纈沙坦進行治療。李先生服用這兩種藥物2周后其頭暈的癥狀明顯改善，連續服藥2個月后其血壓就穩定在135/80毫米汞柱左右，取得了較好的療效。

曹先生今年72歲，患糖尿病、高血壓已經20多年了，一直服用降壓藥和降糖藥進行治療。一天早晨，他在起床時突然發現自己舌頭僵硬，說話不清，右半身不能活動。到我院進行腦CT等檢查后，筆者發現他患有腔隙性腦梗死，并有舌質黯紅、舌苔白膩、脈弦有力等風痰淤阻的癥狀。于是，筆者讓他在服用降壓藥和降糖藥的基礎上，加用阿司匹林和強力天麻杜仲膠囊進行治療。曹先生在用藥治療1個月后，其右下肢的活動功能明顯好轉。在用藥治療兩個月后，他就能下地扶物行走了。筆者又讓曹先生服用強力天麻杜仲膠囊進行2個月的鞏固治療。此后，張先生的病情始終沒有復發。

周先生今年65歲，患高血壓已經5年了。5個月前，他突然出現了頭痛、頭暈、左半身麻木、乏力、行走不便的癥狀，血壓上升到了155/95毫米汞柱。到我院進行頭顱CT檢查后，筆者發現他的右顱底等區域出現了多發性腦梗死。筆者為他進行了系統的治療，并讓他長期服用降壓藥、阿司匹林和強力天麻杜仲膠囊等藥物進行治療。在用藥半個月后，周先生的癥狀就得到了明顯的改善。在用藥2個月后，他的頭痛、頭暈、肢麻、行走不便等癥狀就完全消失了。

強力天麻杜仲膠囊屬于純中藥復方制劑、國家中藥保護品種、國家醫保藥品。此藥由天麻、杜仲、制草烏、附子、羌活、獨活、藁本、當歸、地黃、玄參、川牛膝、槲寄生制成。天麻是此方中的君藥，具有平肝息風、解痙止痛的功效。現代藥理研究發現，天麻具有良好的鎮痛、鎮靜、抗驚厥、擴張血管、降低血壓、增加冠狀動脈的血流量、保護心臟的作用。杜仲是此方中的臣藥，具有補益肝腎、強筋骨和持久的降壓作用，能有效改善頭暈、頭痛、失眠等癥狀。由天麻、杜仲等藥物制成的強力天麻杜仲膠囊，具有較強的滋養肝腎、祛風化痰、舒筋通絡、鎮痛、鎮靜安眠、解除血管痙攣、擴張血管、減慢心率、降低心肌耗氧量、增加腦血流量、促進腦梗死患者的神經功能康復和抗血栓形成等作用。心腦血管疾病患者在服用此藥后不僅可取得平穩的降壓、調脂、降低血液黏稠度的效果，而且能有效改善頭暈、心悸、胸悶、氣短、乏力、失眠、健忘、肢麻等癥狀。此藥的組方合理、療效確切、無毒副作用，非常適合有筋脈疼痛、肢體麻木、行走不便、頭痛頭昏、腰腿酸痛等癥狀的心腦血管疾病患者使用。強力天麻杜仲膠囊的用法是：每次服0.8～1.2克，每日服2次。需要注意的是，有陰虛火旺癥狀的患者不宜服用此藥。患者在使用此藥前，應先咨詢有經驗的中醫師。

第6篇：小學教師管理制度范文

[關鍵詞]教師滿意點；學院績效點；民辦高校；薪酬管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.243

作為我國高等教育的有機組成部分，民辦高校建設發展顯得更加重要，為了更好地發揮民辦高校的作用，為我國高等教育提供更多的支持，學校管理者必須綜合考量影響學校管理的各種因素，充分分析教師的需求，以此作為學校管理的依據，制定更加科學、合理，并具有可行性的績效和薪酬管理制度。

1 研究對象

以14所民辦高校專業教師為調查研究對象，力求獲得最具代表性的調查結果。本次問卷發放2519份，回收有效問卷2287份，有效回收率為91%。

2 研究目的

民辦高校專業教師，是一個特殊性群體，工作崗位對教師的專業性、綜合能力要求很高。專業特點決定了教師的勞動強度，由于專業教師是保障學校教學質量的基石，在學校管理制度中針對這部分專業教師的薪酬管理設置還不夠完善，一部分教師對工作的滿意程度不高，了解這部分教師的實際工作滿意點，及時做出相應的調整，才能夠為教師提供合適的工作空間與環境。

3 調查結果

3.1 影響民辦高校專業教師滿意點的因素

從回收的有效問卷總體情況來看，目前影響民辦高校專業教師的工作滿意點主要有以下幾個因素。

3.1.1 薪酬待遇

綜合分析，薪酬待遇因素是影響教師滿意點的關鍵因素。薪酬待遇包括工資、津貼、獎金以及住房、學校薪酬體系等眾多方面。一方面，教師的衣食住行，都屬于生活的基本保障。這些都是一個人對生活的最低需求，在此基礎上，教師會有更高的需求，而滿足了這些更高的需求，才能夠激發教師的主觀能動性。對于學校管理來說，薪酬待遇就是滿足教師更高追求、激發教師工作熱情的最有效手段。薪酬體系的構建要依據科學、合理、公平的原則，通過構建科學、完善、公平的薪酬體系，達到激勵教師不斷進取，主動為學校做貢獻的目的。

3.1.2 學院績效

除了薪酬待遇之外，學院績效也是影響教師滿意點的決定性因素，績效考核與工作壓力、滿意度之間有直接聯系。學校績效是否合理，直接影響教師的工作熱情，一旦教師績效分配與自身的工作勞動投入不成正比，那么就會喪失工作的動力，形成工作倦怠心理，降低工作的滿意點。

3.1.3 晉升進修

進修機會是教師實現自身繼續教育，不斷完善自身專業修養，獲得更高職位，以及薪金報酬的主要手段。從高校角度分析，教師在學校的晉升機會還是有限的，一般都是以職稱評定來實現的，而進行職稱的目的，無非是希望待遇、薪酬方面能夠更好一些。

3.1.4 同事關系

同事關系是影響教師工作環境的主要因素，在一個輕松、和諧的氛圍中，教師的工作效率和質量都會很高，同時也會表現出較強的工作意愿以及滿足感。在高校教學制度改革不斷深入的背景下，教師之間的競爭更加激烈，同事之間的競爭增加，競爭的增加，在很大程度上會影響同事關系，進而造成教師滿意點下降。

3.1.5 學術氛圍

高校教師除了基本教育工作之外，還需要進行很多學術研究工作，因此需要一個良好的學術環境，良好的學術環境能夠激發教師的研究熱情，進而獲得良好的科研成果，所以學術氛圍是高校教師工作滿意度的要素之一。

3.1.6 領導與管理

人的行為受思想指導，不同的人其思維方式也不同，學校領導在管理學校的過程中，其管理方式受其思維支配，不同領導，管理方式不同，也會影響學校的組織氣氛，以及教師行為。從調查研究中發現，一些教師對學校、工作上的意見，缺乏表達的機會，自己的意見和想法得不到重視，工作積極性受到打擊，影響了滿意點的增長。

3.2 關鍵性影響因素分析

通過問卷調查數據，專業教師對當前該校工作滿意點的因素統計分析總結，如下表所示。

從上表中我們可以看出，在影響專業教師工作滿意點的因素中，薪酬待遇與學校績效的不滿意比重最大。也就是說，大部分教師都認為自己的勞動付出與所得不匹配。

4 構建基于教師滿意點和學院績效點融合的民辦高校薪酬管理制度

4.1 合理設置績效薪酬結構，平衡好穩定與激勵的關系

民辦高職高專專業屬于實踐性、專業性很強的學科，這類專業的教師薪酬績效與教師工作滿意度的聯系更加緊密。從目前民辦高職高專專業的整體來看，教學、科研與服務社會是專業教師的三大職能，因此，學校在制定績效管理機制的過程中，要結合教師滿意點因素，以及專業特點制定內容，確保教師能夠全身心投入到教學以及學術研究工作中。我國現階段施行的是“定崗定編”的薪酬分配管理機制，根據高職高專專業的特點，其所獲得薪酬待遇以及績效報酬應該相對高一些，在教師的薪資結構中，學校要劃分好固定部分與可變性部分的比重，同時學校還需要結合教師隊伍的實際情況以及學校自身的情況進行績效薪酬的制定。可以將研究成果作為評價教師的主要機制背景，能夠無形中起到鼓勵教師開展研究項目，同時還能夠達到激勵教師，激發教師工作熱情的目的。

4.2 實施“寬帶薪酬”，拓寬績效薪酬激勵的模式

所謂“寬帶薪酬”，就是改變過去等級層次的垂直薪酬結構，而是采用扁平的，跨度小的薪資結構，這種薪酬結構既保障了不同專業教師薪酬、績效之間的差異性，也能夠平衡大跨度薪酬差異所造成的不合理問題。但是，總w來說，這種績效激勵模式缺乏一定的競爭力，針對這個問題，高校可以通過調整薪資結構進行績效組成，建立彈性管理構架，強化工作過程管理、學術職業的吸引力。通過這樣的方式，構建更具激勵效果的薪酬管理機制。通過設立學校內部優秀專業教師獎、科研新秀獎等多種方式，拓展教師自我實現的平臺，同時在職稱評定方面，為教師提供更多的關鍵崗位，提高有效待遇，提升教學與人才培養在績效評價中的權重。另外，針對個人績效薪酬的問題，要向團隊式評價與個人評價相結合的考評機制過渡，要以參與者的實際共享以及研究成果為依據，尊重每一位參與者，根據實際情況，采用集體包干式考評，對創新團隊薪酬與津貼進行一定的補貼，體現個人薪酬與團隊薪酬的整合，提高團隊合作的共同收益。在上述基礎上，對績效薪酬進行分解，包括基礎性績效薪酬、獎勵性績效薪酬以及特殊薪酬等方面，改革后的績效、薪酬管理機制，應該更具靈活性與穩定性，這樣才能夠充分發揮出薪酬管理的激勵作用。

4.3 考慮個體特性，做好教學科研的分配平衡

高校教師作為高層次人才群體，有著強烈的自我價值追求與職業發展期待。作為獨特的群體，高校教師有著多層面的追求，其職業滿意度的組織因素不是薪酬福利，而主要是學術工作的自主性與激勵性等。與此同時，不同的教師因為身體、心理、素質等方面的差異，對自身的定位是不同的，因而對自我實現需求維度也存在著差異。就同一個體而言，因人的知識生產和創新能力受生命周期的影響較大，特定的年齡階段是其科研創新的高峰期，科研產出會較多。高峰期過后，雖然學術成果創造力可能有所下降，但既有的學術影響和學術地位仍會給學校帶來相應的收益。這種個體性差異也是績效薪酬制度設計中需要考慮的重要問題。

一方面，在績效薪酬的制度設計中，要合理設置分配權重，根據各自的辦學定位來完善高校教師評價體系，激發教師的工作積極性和創造性，促使其潛在的人力資源得到最大的發揮和運用，以保證辦學目標的實現。對于研究型大學而言，學科建設和科研工作量相對來說要大一些，教師評價指標體系中應更多地加強對學科建設和科研工作的評價，但也要使高水平的教師保證足夠的時間投入教學工作。而對于高職高專院校而言，教師評價指標體系中應更多地加強對教學工作、專業技能的評價，但也要激勵教師開展科學研究，提高學術水平。

另一方面，隨著學術勞動力市場的分化，要結合不同教師群體的特點，將教師崗位分為不同的層次和類別，制定系統化、精細化的教師崗位評價及管理制度，并以此為基礎構建差異化、多元化的薪資體系。為了優化人力資源的結構，一些重點大學已經開始了先行先試的探索。就目前來說，主要存在的分類模式有：兩分法，如廈門大學分為教學為主型和教學科研并重型；三分法，如西安交通大學分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型；五分法，浙江大學分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型、社會服務與技術推廣型、團隊科研/教學型。雖然不同的模式都尚處在探索階段，但實行教師分類管理模式是新形勢下提高高校管理效能，深化我國高等教育體制改革和教師人事制度改革的客觀要求，是實現高校和教師利益雙贏的必然選擇。

5 結 論

在研究專業教師工作滿意度的過程中，發現影響教師工作滿意度的因素有很多，而其中最為關鍵的兩點就是薪酬待遇與學院績效。由于目前大部分民辦高校在教師的薪酬績效管理方面還存在不足，因此很多教師認為自己的付出與收獲是不對等的，工作積極性、工作熱情都比較低。為了解決這個問題，學校應該結合本文分析的結果，積極完善和創新薪酬績效管理機制。作為社會發展的“動力站”，民辦高校在國家建設發展中發揮著重要作用，教師作為學校主要的人力資源，必須為其提供公平、公正、合理的績效評價與獎勵，合理制定薪酬待遇，這樣才能夠使教師獲得工作成就感、自信心以及動力。希望本文的研究，能夠為民辦高校的相關管理者提供一些建議和參考。

參考文獻：

[1]畢妍，蔡永紅，王莉.教師薪酬滿意及其對教師績效的影響[J].教育發展研究，2015（18）.

[2]蔡永紅，梅恩.美國中小學教績效工資改革的沿革、特點及啟示[J].比較教育研究，2012（8）.

[3]徐艷麗，龔雪.高校教師現有薪酬滿意度的實證研究[J].遼寧教育研究，2011（10）.

第7篇：小學教師管理制度范文

關鍵詞：小學；教師管理；有效途徑

一、科學性的管理制度

當前，小學教師管理制度存在缺陷，主要表現為制度繁復而苛刻，忽略了教師職業的特點，將教學活動變成了機械運轉的工作，同時人為地加重了教師的工作負擔，增添了教師心理上的壓力，使得教師疲于應付。實施科學的管理制度，主要體現為兩點：（1）加強教師的專業素質和教書育人的職業道德。隨著社會的發展變化，教師的專業素質能力和職業道德都有了更高的要求。（2）讓教師發揮專業特長，參與學校管理。學校管理者應該與教師更多的交流溝通，讓教師從工作中、從學生的學習情況出發，提出針對性的、有效性的學校管理建議。如參與課程運作、教學計劃安排等等，有助于提高教師的積極性，提高學校的工作效率。

二、合理性的教師評價

評價是教師成長過程中的一部分。合理性的教師評價能夠很好地激勵教師，反之則會成為阻礙其發展的絆腳石。傳統的教師評價都是根據教師在一個學期，或者是一年度的教學活動中，完成學校給予教學指標的多少，從而作出相應的教師評價。如職稱晉級、評優評先、福利分配等都以此為依據，這種單一的評價體系阻礙了教師的全面發展。如何做到教師的合理性評價？筆者認為，以教師的發展為基準點，從教師的基本素質、師德評價、教學過程考核、教學實績考核等多個方面對教師作出評價，這樣不僅提高了教師的工作積極性，同時也促進了教師的全面發展。

總之，教師是學校的核心組成部分，是教學活動正常開展的組織者和執行者。要做好學校建設，完善學校管理工作，從而達到提高教學質量、提高工作效率的目標。學校就要對教師的管理制度作出調整，實施科學性的管理制度和合理性的教師評價，不斷提高教師的專業素質能力、工作的積極性與創造性。

參考文獻：

第8篇：小學教師管理制度范文

關鍵詞：新課程；小學教育管理；學生；改革

隨著我國教育改革不斷推進，在新課程背景下，小學教育管理模式也必須順應時展需求，根據教育發展標準轉變教育管理模式，從而在提高小學教學效率的同時，根據學生的實際需求與認知水平推動學生全面發展。小學教育管理需要以教育為基礎，根據教育大綱要求與小學教育的特點，制定更加完善的教育計劃、健全校園教育管理系統、落實相關管理責任、提高教師教學質量等。小學作為學生學習的基礎階段，更是學生養成良好學習習慣的階段，因此，加強小學教育管理，實現小學教育管理的創新與改革，對學生未來的發展有著重要影響，更是為社會提供更多優秀人才的前提。

一、小學教育管理現存的問題分析

1.小學教育管理模式過于傳統

隨著我國的教育改革不斷推進，小學加強教育管理改革工作已經成為必然趨勢。但縱觀當今小學教育管理模式，小學教育管理模式依然比較傳統，這也是當今小學教育管理模式改革的重要環節。小學教育管理是一項綜合性較強的系統，直接影響著小學教育水平。傳統的小學教育管理主要表現在兩大層面上，一是管理手段仍然以行政手段為主，其中帶有一定的權威性、強制性，使得學生在校園中仍然處于被動狀態，無法根據學生的內心要求和學生特點開展校園管理工作；二是小學教育管理中缺乏這關懷，也就是沒有貫徹以人為本的教育觀念，對學生未來發展不利。在傳統小學教育管理中，學生無法受到全面性的尊重，校領導依然是學校的絕對管理者，一切教育活動都必須按照校園規章制度進行，無法激發教師和學生的積極性。在該教育模式中，學校依然以學生的最終學習成績為基準，雖然這種管理模式是為了學生升學，但從本質上說，存在著較大的漏洞，使得“機械式”學習依然是教育的主流方法。導致學生學習壓力過重，學生對學習不感興趣，這些問題無論是對學生發展還是教育發展都存在負面影響，俗話說“細水長流”，如果小學教育管理過于傳統，給學生施加較大的學習壓力，就無法促進學生全面發展。

2.教師團隊問題

小學教育作為整個教育系統中的基礎，未來學生還要經歷初中、高中、大學，甚至是碩士、博士，可見加強小學教育管理質量的重要性。對于小學教師團隊來說，相比中學教師和大學教師，小學教師無論在學歷、經驗、福利等方面都存在劣勢，再加上我國教育資源分配不均衡，城鄉之間、不同地區之間的教育水平有著明顯差異，導致教育發展不平衡，特別是小學師資隊伍，著名的小學通常都集中著名的教師，而一些落后小學，其師資隊伍建設存在較大的漏洞。特別是農村小學教師，很多教師學歷比較低。小學教師團隊素質直接影響小學教育管理質量，并且教師的觀念也相對傳統，嚴重缺乏自主意識與創新意識，使得教學方法過于單一，教學思路也更加僵化，與新課程理念相背離。在新課程改革背景下，小學教育要求小學教師具有良好的創新精神與創新意識，利用多媒體設備與信息技術推動教育發展，并采用多種教學模式激發學生的積極性，從而推動學生全面發展。

二、新課程背景下，加強小學教育管理的有效措施

1.制定現代化的小學教育管理制度

想要提高小學教育管理質量，推動小學教育管理改革進程，首先需要提供制度上的支持，也就是針對新課程理念完善相應的教育管理制度，為小學教育管理發展奠定基礎。現代化教育管理模式中，制度需要具備全面性、開放性、針對性、有效性。教師作為實施教育的一線工作者，在小學教育管理改革中有著絕對發言權。因此，在構建小學教育管理制度中，教師需要以學生代表的身份參與到教育管理制度改革中，通過教師提出學生的內心需求，校領導需要加強教師的溝通，讓教師參與到小學教育管理制度改革中，從而形成“學生—教師—校領導”的制度建立模式，讓小學教育管理制度能立足于學生與教師，從而保障小學教育管理的有效性，充分發揮小學教育管理制度的積極作用，在校園教育管理制度中貫徹以人為本的思想。

2.創新改革小學教育管理模式

針對當今小學教育管理過于僵化的問題，我們必須要提出相應的解決方法，構建現代化小學教育管理模式，從而推動學校發展，提高小學教育管理質量。在新課程背景下，加強小學教育管理改革刻不容緩。通過改善現有的小學教育管理模式，充分調動學生在學習中的積極性，通過改革小學教育管理模式從而實現教育資源優化配置，一改傳統教育管理模式的弊端，提高課堂教學效率與學生學習成績，從而達到小學教育管理改革需求。在進行小學教育管理改革中，校長需要做出表率，也就是樹立堅定的改革信念，貫徹并落實“以人為本”“以生文本”的教育管理理念，同時要結合學校教育的實際情況，深入學生的學習課堂中，加強對學生、教師的理解深度，從而為小學教育管理改革提供方向。校領導作為學校的總管理者、策劃者，校長肩負的責任最大，因此，校長需要不斷加強對學校師生的掌控能力，加強與學生和教師之間的交流，提出相應的改革措施，充分利用師生的作用，從而調動師生的積極性，讓學生和教師都能成為小學教育管理改革的一分子，構建“全員改革”的模式。在小學教育管理中，需要將知識教育與素質教育相結合，對傳統學校不關注的科目，如美術、體育、科學、信息技術等，不斷完善這些與素質教育相關科目的完整性，實現一視同仁，加強素質教育力度，通過知識教育與素質教育相結合的模式，推動學生全面發展。

3.加強師資團隊建設工作

想要提高小學教育管理質量，就必須要加強師資團隊建設工作，提高小學教師的專業素質，這也是小學教育管理改革的關鍵因素。一是在小學教育現有師資團隊基礎上強化教師培訓工作；二是加強師范學院學生培養能力，政府應響應國家的號召，出臺一些優惠政策，讓師范大學生能下鄉支教，從而縮小城鄉教育水平差異。與此同時，構建一支專業素質過硬的師資團隊，能保障小學教育管理改革進程，通過教師言傳身教給學生做好榜樣，通過采用更加先進的教學設備、教學方法、教學理念，從而提高小學教育質量，加深學生的理解深度，培養學生的創新意識與創造意識，從而提高學生的綜合素養，一改傳統小學教育管理模式的弊端，推動小學教育管理改革進程。隨著我國教育改革不斷推進，傳統的小學教育管理已經無法適應現代化教育需求。基于此，筆者針對小學教育管理現狀與問題，提出了加強小學教育管理的有效措施，包括制定現代化的小學教育管理制度、創新改革小學教育管理模式、加強師資團隊建設工作，從而為小學教育管理創新改革奠定基礎，推動我國教育事業發展進程。

參考文獻：

［1］馬桂英．新課程背景下小學教育管理改革研究［J］．中國校外教育，2014（6）：111-112．

［2］劉娜．關于新課程背景下小學教育管理改革研究［J］．求知導刊，2014（12）：45-46．

第9篇：小學教師管理制度范文

一、改變傳統的小學管理理念

管理理念在小學管理工作當中起到了非常關鍵的思想指導作用。對于小學教育的管理人員來說，首先，必須強化自身的以人為本理念，積極學習與掌握國內外合理、先進的以人為本的管理手段，并根據具體情況選擇最合適的方法落實到自身的小學管理工作中。其次，在具體的實踐過程當中，小學管理人員要在樹立起自身以人為本思想的前提下強化對學校教師、學生的以人為本思想的培養，重視小學生在教學當中的主體地位，使教師在教學時牢記為學生服務的原則。最后，管理人員還要善于傾聽來自教師、家長等各個方面的意見，對于管理當中存在的不足做到正確認識并及時、不斷地進行改善。

二、完善小學相關管理制度

只有具備完善的管理制度，才能保證小學管理工作的規范化。在進行以人為本的小學管理時，首先要建立起以人為本的管理制度與體系，例如教師的聽課、教學備案的檢查等多方面的制度，在制度的規定下來提高小學管理工作的效率。除此之外，從以人為本的角度出發，還要完善相應的獎勵制度與考核制度，對于教學效果完成得好、考核成績優異的教師給予一定的獎勵，從而激發教師教學的積極性，強化對小學教師的管理。

三、組建小學生管理隊伍

以人為本的小學管理工作是以學生為核心，并且將學生的綜合發展作為最終目標，所以在管理工作中對于學生的管理也是不容忽視的。學校要切實強化對學生管理隊伍人員的管理能力、綜合素質的培訓，使其在了解小學生成長發展的前提下運用自身掌握的管理知識來對學生進行相應的管理。只有保證小學生管理隊伍的成熟與壯大，才能實現對小學生的良好管理，提高小學管理工作的整體效果。

除此之外，要想落實以人為本的小學管理理念，良好的校園氛圍也是必不可少的。良好、平等的管理氛圍有助于增強教師與學生之間的溝通與交流，從而更好地發揮小學教師在教學過程中的指導作用，實現以人為本的更好落實。

綜上所述，在進行小學管理工作時，我們要時刻站在學生的角度進行考慮，在充分認識學生主體作用的基礎上，給予小學生足夠的重視與尊重，同時要從各個方面認真落實以人為本的管理理念，從而實現小學管理模式的改革。