教育培訓市場報告精選(九篇)

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第1篇：教育培訓市場報告范文

一、浙江省技術工人緊缺的現狀

去年春節以來，“民工荒”呼聲一片，杭州、寧波、溫州、紹興、湖州等城市的有關數據顯示，來浙江打工的民工數量比上年同期減少10%~20%左右。一些地方的中小企業缺口更是高達3成。經過一段時間的深入調查，我們發現：“民工荒”并非一般意義的民工短缺，而是一線技術工人吃緊，企業普遍招不到熟練的高素質技術工人。海寧市是我省著名的“皮衣之都”，2003年全市2000多家擁有日產6萬件皮衣生產能力的皮衣企業卻因為車工緊缺，每天至少流失100萬美元的國際訂單。類似現象在浙江許多地區屢屢出現。“技工荒”使許多先進的生產線難以有效運轉，成為制約浙江成為“先進制造業基地”的又一個“瓶頸”。

這里，從幾個方面分析我省技術工人緊缺的現狀：

（一）從總量看技術工人緊缺：據統計，2003年末，全省非農從業人員1812.78萬人（城鎮從業人員730萬人，鄉鎮企業從員人員1082.78萬人）,按照國家對技術工人應占職工人數比例為50%的統計口徑計算，全省技術工人總量應為906.39萬人，但是從我省技術工人考核鑒定情況來看，截止2003年底，經培訓考核鑒定后獲得工人技術等級證書或國家職業資格證書的人數僅為298.13萬人，只占了全部職工的16.44%，缺口高達33.55%，全省技術工人缺口608.26萬人。其中高級工以上的僅有56.63萬人，高級技工占技工總數（以應有的技術工人總量906.39萬計算）的比例僅為6.2％，這與西方發達國家高級工占30%~40％的比例相去甚遠。

（二）從勞動力市場供求信息看技術工人緊缺：產業結構的調整和企業技術的更新換代需要大量的技術工人，但是令眾多企業頗感發愁的是：勞動力市場中那些既能動腦又會動手的‘灰領’人才少之又少，而持有高級技工證的幾乎絕跡。據浙江省就業局近年來的勞動力市場供需報告顯示，我省“技工荒”現象正日趨嚴重，供求失衡的現象已非一日之寒。

據調查，2003年二季度浙江省勞動力市場各技術等級的求人倍率均已大于1，其中高級專業技術職務、職業資格一級求人倍率甚至超過3，職業資格五級和初級專業技術職務的求人倍率也已經超過2，勞動力市場出現需求大于供給的態勢。而到2004年二季度，歷時一年后，我省勞動力市場各技術等級的求人倍率均上升到2，其中高級專業技術職務、職業資格一級和五級的求人倍率均超過3，高級專業技術職務的求人倍率更是猛增到18.94，比上年同期增長了15.54。說明勞動力市場技術工人需求大于供給的態勢正日益加劇。

（三）從勞動力市場求職者文化素質狀況看技術工人緊缺：求職者文化程度普遍不高，就業結構性矛盾突出。2003年至2004年，全省勞動力市場以16~34歲的青年求職者為主體，占全部求職者的75%左右，初中及以下、高中文化程度的勞動力占全部求職者的94%，其中主要以初中學歷為主。大專文化程度只占求職者總數的5%左右。另據杭州市2004年第四季度勞動力市場報告顯示，杭州市89.28%為16~34歲的求職者，99.47%的求職者為高中及以下學歷，99.84%的求職者無技術等級或職稱。縱觀近年來我省勞動力市場的情況，我們發現求職者日趨年輕化、低齡化，低文化與企業對勞動力的需求產生了相當大的差異，這種勞動力結構性矛盾導致越來越多的企業找不到合適的技術工人。

（四）從缺口最大的職業工種看技術工人緊缺：據對杭州、寧波、溫州等8個城市2004年上半年城市勞動力市場供求狀況分析，缺工嚴重的主要是制造業、批發和零售貿易餐飲業、社會服務業等勞動密集型企業，需求缺口較大的職業主要是裁剪縫紉工、機械加工和設備操作工、紡織針織工、電子電器產品裝配工、餐飲服務員等。18~28歲的年輕女工和有一定技能的熟練工需求量最大。縫紉工、餐飲服務員、機電產業裝配工等大量需要女性的職位，應聘者寥寥，2004年初求職的女性相當少，只占求職者總數的15%。技術工人特別是青年女工緊缺的情況不僅出現在杭州、寧波這樣的大城市，在富陽、象山、慈溪這樣的中小城市去年以來也較為普遍，很多企業的企業招工信息，大多注明對18~28歲年輕女工優先招用。調查發現，一些企業為了自身生存，開始不擇手段地到同行企業或周邊地區“挖工”，從而造成局部地區矛盾激化。

（五）從技工學校、職業院校畢業生就業率看技術工人緊缺：近幾年來，在全省大學生就業率普遍不理想的情況下，全省技工學校畢業生就業率卻持續高位，杭州技師學院連續3年就業率保持95％以上，杭州技工學校的就業率也都在90%左右。寧波市技工學校畢業生被大紅鷹煙廠、雅戈爾集團等知名企業爭相錄用，歷屆畢業生一次性就業率達98%以上。全省中職學校畢業生就業率達到95.6%，有50多所學校的就業率甚至達到100%。高職報到率為90.2%，居全國第1位。一些與先進制造業和現代服務業相關的專業，連明后年的畢業生也被預訂一空。杭州下沙高新開發區內企業一線員工中，72%是中職畢業生。全省各地的一些外資企業也紛紛加入到“搶人”行列，日本電產、芝浦、茉織華等企業，“預訂”開口就要上百人，但最終能要到十幾個就算不錯了。“哄搶技校畢業生”凸現了我省技術工人緊缺的局面。

二、浙江省技術工人緊缺的原因

技術工人短缺，原因是多方面的，主要有以下三點：

（一）市場需求的快速增長，是造成技術工人短缺的直接原因。隨著我省市場經濟的快速發展，經濟全球化的不斷深入，產業結構的升級換代，我省已經進入后工業化時代。各種先進技術不斷引進，技術密集型產業帶逐漸形成，各種產品行銷世界，“先進制造業基地”已初具規模。快速增加的工業需要大量與之相適應的技術工人，特別是高級技術工人。從技術工人存量看，在存在巨大缺口的情況下仍然會有自然減員、人員流失以及技術老化問題。從增量看，一是目前的技工學校、職業院校辦學規模有限，盡管近三年連年擴招，但仍是“杯水車薪”。二是企業培訓力度不夠。一方面，求職者普遍文化技術素質偏低，培訓成本大，周期長，面對訂單，無法解企業“燃眉之急”；另一方面，不少員工缺乏誠信，企業花錢培訓的員工頻頻跳槽，讓企業喪失培訓熱情，以致不少企業寧愿花上幾萬元，甚至十幾萬元去高薪聘請高級技工、技師，也不愿自己花錢去培訓技工。三是高等院校反應滯后，專業及課程設置沒能根據市場需求及時調整，一些傳統專業供大于求，一些新興專業培養能力又嚴重缺位。同時，高等院校“重書本知識，輕技術技能”的教育模式，使很多大學生動手能力差，無法適應現代企業一線工作的需

求，以致出現“大學生找不到工作，企業找不到技術工人”的尷尬局面。四是“遠水解不了近渴”，培養一個熟練的技術工人需要較長時間，有些長的甚至要十幾年時間。目前一批年齡在45~55歲的老技術人員相繼離崗退休，年輕的技術工人又尚未成熟，技工、技師隊伍“青黃不接”，加劇了當前的“技工荒”現象。

（二）人才評價體系的不完善，是造成技術工人短缺的深層原因。我國幾千年來就有“學而優則仕”、“輕工匠”的傳統。解放后在計劃經濟時代，體現的又是“重干部、輕工人”，“重身份、輕崗位”，“重級別、輕能力”，“重學歷、輕技能”這樣一種管理理念。干部和工人有嚴格的身份區別，兩者之間不僅不能流動，待遇也有很大差別。工人只是普通的勞動者，高級技師在工廠中也只是“工人”。由于社會人才價值評價體系的錯位，導致人們視上大學、做干部為成才的惟一途徑。國家教育投入也厚學歷教育薄職業教育，技工教育、職業教育長期得不到社會各界的關注，甚至在很長一段時間內出現滑坡萎縮的現象。在各種力量都向學歷教育傾斜的情況下，技術工人的培養出現了“斷層”，最終導致了目前技術工人后繼乏人的局面。為什么會出現這種現象，從經濟學觀點來看，任何投入都會要求回報，如果回報低，自然沒有人去干。由于沒有形成正確的技能人才的評價、激勵和流動的機制，許多技能型人才的價值長期得不到社會應有的承認和回報，社會地位低，工資待遇低，福利條件差，有的國企技術工人甚至出現“下崗失業”的成本“負效應”現象。這些都極大地挫傷了許多工人自我提升、學習技術的

積極性。盡管人們一再呼吁要重視技能人才，但在這樣一種社會氛圍和管理體制下，這種呼聲顯得十分蒼白。在社會傳統價值觀主導下，很多人選擇了放棄這種投入。有道是“冰凍三尺，非一日之寒”，盡管近年來中央對此作出了很大的調整和改革，技術工人被納入了人才的范疇，但很多體制無法在一夜之間得到消除，很多溝通人事與勞動的政策也尚在探索與實踐之中。因此，技術工人短缺的局面很難在短時間內得到改觀。

（三）薪酬待遇、就業環境、勞資關系、社會保障等因素，是造成技術工人短缺的另一個原因。在市場經濟條件下，勞動力流動的一個重要因素就是利益驅動，當企業還抱著市場勞動力將“取之不盡，用之不竭”心態的時候，一些有技術有能力的熟練工人在工資低下而又加薪無望的情況下開始流動。而那些偏面追求經濟利益最大化的企業，不僅不明白和諧的勞資關系也是生產力這個道理，沒有危機意識，不主動承擔相應的社會保障義務和企業社會責任，反而隨意侵害職工勞動權益，忽視“以人為本”。根據社會學理論,個體所處的社會環境對其思維、行為具有極大的影響。企業這種對工人實行短期“掠奪式”的用工制度，使工人對勞動用工單位產生了深深的失望。在這種失望的背景下，選擇離開在所難免。由此，大批熟練的一線技術工人成了企業最不穩定的群體。流動的趨勢一旦形成，企業想要挽回就為時已晚。企業這種“短視”行為，最終付出的是慘重的代價―――產品不合格率增長，大量訂單流失，甚至因為招不到一線技術工人使企業瀕臨倒閉。所以，從另一個側面看，“技工荒”的出現并非是一件壞事，它使人們重新開始審視技術工人的社會地位、收入待遇、勞動關系、教育培訓、社會保障等影響他們切身利益的制度。

三、加快培養浙江省技術工人的對策思考

（一）要充分認識加快技術工人隊伍建設的重要性和緊迫性。在上個世紀，全球經濟增長中科技進步的貢獻由世紀初的5％上升到世紀末的60％以上。而在我國，科技成果的轉化率僅為15％，科技進步對經濟增長的貢獻率只有29％。權威機構的研究表明，一個重要的原因就是一線勞動者的素質存在較大差距，特別是作為科技成果轉化關鍵因素的高技能人才短缺。浙江要成為“先進制造業基地”，要使產品具有國際競爭力，首先應打造“高素質勞動力工廠”，而不應該光依靠廉價勞動力，強調勞動力成本低的比較優勢。因此，要樹立“重技術、重能力”的新人才價值觀念，確立技術工人在我省現代化建設中的骨干地位，使技術工人在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用得到充分的發揮。現代化建設的進程快慢，在一定程度上，取決于熟練掌握先進技術工藝和高超技能的技術工人是否能夠源源不斷地產生，是否能在傳統產業、新興產業中技術含量高的崗位上充分發揮重要作用。當前，人力資源能力建設成為各國就業戰略的重要支柱，作為志在打造“先進制造業大省”的浙江省，培養大批技術工人已是刻不容緩。因此，各地要圍繞技術工人隊伍建設的目標任務，結合經濟發展的實際需求，進行總體規劃。摸清底數、確定目標、突出重點，發揮技術人才特別是技師、高級技師的高端帶動作用，加強初、中級技能勞動者的培養，形成合理的梯次人才結構，抓緊制定切實有效的政策措施。同時，要以輿論宣傳為先導，廣泛、深入、技久地進行宣傳工作，把社會各方面的力量動員起來，關心、支持技術工人隊伍建設，營造尊重技術工人、重視職業培訓的社會氛圍和社會共識。

（二）要構建一套完善的技術工人培養體系。要逐步構建一張立體的國民教育和培訓體系網絡。一是職前培訓。基礎教育在保質保量完成九年制義務教育的同時，要想方設法多途徑擴大高中教育覆蓋面，特別是技工學校和職高的辦學規模要繼續擴大，從源頭上遏止低素質勞動力的輸入；高等教育要建立專業設置與畢業生就業率相結合的辦學評價體系，同時，要加強大學生動手能力培養；技工學校、職業院校要重點發展與我省主導產業―――二產類及市場緊缺專業急需的復合型“灰領人才”的培養。要鼓勵開展校企合作，建立若干家以地方支柱產業技術工種為核心的企業培訓基地，開展“定單式”培養等靈活多樣、富有實效的培訓方式，促進技術工人培養。同時，要大力推行學歷文憑和職業資格證書并重制度，促進職業教育和就業相結合。二是在職培訓。要盡快創建職工教育保障制度，保證職工教育經費（職工工資總額1.5%）真正用于每個職工的在職培訓。要指導企業根據企業發展前景和生產實踐建立初、中、高技能等級相協調的職工培訓體系。對技術要求復雜、涉及國家財產和人民生命安全的企業，高級技能培訓人數比例不少于30%。要鼓勵企業加強與院校的合作。三是轉崗培訓。要繼續加強農村勞動力轉移培訓，提高農村勞動力職業技能水平，使之盡快成長為社會所需要的技術工人。在構建技術工人培養體系的過程中，各級政府要把這項工作放在經濟社會發展更加重要的位置，納入國民經濟和社會發展整體規劃統籌考慮，要廣泛利用社會力量和資源，多方籌措資金，加大投入力度，保證這項工作順利展開。

第2篇：教育培訓市場報告范文

關鍵詞：我國的制造業員工培訓

引言：我國的制造業作為我國國民經濟的重要組成部分。在為國家創造國民財富的同時，也為我國勞動力提供了眾多的就業崗位，大大緩解我國就業壓力。在一定程度上講，我國制造業的健康發展，關系到我國社會的穩定。所以，我國的制造業構成了我國經濟發展不可或缺的一部分。因此，制造業發展狀況如何越來越受國家的重視。在政策、資金、技術等方面向制造業傾斜。但是制造業由于受自身存在著一些不確定性因素，制約其發展壯大。而這些因素中，員工素質成為制約企業發展的首要因素。因為員工的知識文化低、技能水平缺乏、團隊意識簿弱、企業管理觀念陳舊、人力資源重視不夠等，由此導致一系列問題，如產品合格率低、原材料浪費嚴重、企業缺乏自主創新能力、抗風險能力低等。企業市場競爭力因此而大打折扣。嚴重的甚至導致企業破產或倒閉。制造業由于受自身因素的影響，通過外部招聘人才以改變員工素質低的問題難度很大。其原因為：（1）制造業規模普遍較小，無法滿足外部高級人才的發展空間需求；（2）外聘員工成本投入大，很難覓尋到滿足本企業自身需要的員工。所以制造業應把目光轉向內部人力資源開發。員工培訓是內部人力資源開發的有效途徑。本文就我國制造業人力資源現狀及存在的問題、制造業工培訓的必要性、可行性、員工培訓相關內容、員工培訓模式選擇這幾個方面進行闡述。

一、我國制造業人力資源現狀及存在的問題

（一）制造業概念

從字面上看，制造業是指經物理變化或化學變化后成為了新的產品，不論是動力機械制造，還是手工制做；也不論產品是批發銷售，還是零售，均視為制造。

（二）制造業人力資源現狀

我國制造業受到自身因素的制約，在資金、技術、知識等方面都相對不足，所以我國制造業以勞動密集型為主。因為我國勞動力資源豐富且成本低，比較適合我國制造業需要。但是隨著知識經濟時代的到來，我國人力資源不足的弊端也隨之暴露出來。我國勞動力資源具有知識文化低、技術水平低等特征，所以我國企業員工現階段依然只是勞動力而以，而未形成企業發展需要的人力資源。調查顯示，作為我國經濟發展龍頭的廣東省，制造業百名員工中擁有大專以上學歷為15.2人；447戶企業擁有18.2萬人，擁有大專以上學歷27813人，占15.31%；其余為大專以下學歷員工②。廣西南寧市制造業調查發現，制造業員工的教育狀況為小學17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專以上4.26%。雖然我國制造業聚集了很多的勞動力資源，但是隨著知識經濟的到來，技術在競爭中的作用愈顯突出。人才已逐漸成為制約企業發展的首要因素。我國勞動力資源身上的潛能還未被激發出來，而且企業也還沒有充分對勞動力資源進行開發與利用。此外，我國勞動力資源在制造業中的利用也是非常混亂的。

（三）制造業員工培訓存在的問題

由于制造業也和其他企業一樣，是以盈利為目的的，而且制造業創造的利潤更多是企業經營主所有。所以更容易導致企業經營主樂于把企業剩余財富存入銀行而不是用于企業再投資。員工培訓是一項隱性投資，這就更減弱了企業經營主的投資熱情。因此，我國制造業在員工工作上存在著非常嚴重的問題。

1.培訓工作重視不夠。制造業對人力資源投資與開發意識淡泊，管理層更愿意關心的事是“我管什么事能讓企業的利潤更大”，而不是“我應該怎樣管人才能使企業的利潤更大及企業能更好地發展”，即我國制造業管理重事而輕人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他們忽視了人力資源對企業發展的作用。員工培訓是一個系統工程，應該有一個系統的、周詳的計劃，而且這個計劃是能保證不影響企業經營業務。企業經營主們的話只能說明他們對員工的重視程度還不夠。

2.培訓投入少。我國制造業規模普遍小，融資難度相對就大，大多數企業經營主往往都是把資金當作企業發展壯大的關鍵因素，而且偏好于短期利益，偏好于實物投資。因此，企業經營收入的大部分用于購置先進設備，或是廣告宣傳。調查表明，我國82.7%的制造業用于人才培養的費用不到當年工資總額的5%，其中低于2%的企業超過半數。從培訓經費投入絕對數上分析，據對部分制造業抽樣調查的結果顯示：只有5%的制造業對員工培訓投入人均超過30元；20%左右的制造業的教育經費人均僅為10~30元；30%的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均10元以下；其余的企業根本沒有培訓經費計劃。這與國外相比，差距非常大。比如英國羅羅公司，每年用于員工培訓的費用是全年總利潤的10%，折合2億多人民幣。

3.培訓內容重知識，輕技能，忽視態度。隨著企業用人觀念的不斷改變，制造業也開始關注人才的培養。但是很多的制造業對培訓沒有針對性，吃大鍋飯現象嚴重。其表現在不了解企業員工的需求，只要是培訓大伙一起上。而且培訓的方式多是課堂授課式，全體員工在一起學習企業發展史、公司章程、工作注意事項的居多。而技術方面的培訓很少，態度方面根本就不提。

4.培訓工作持續性差。我國制造業培訓一般出現在以下的情況：（1）招入了新員工；（2）員工職位即將得到晉升；（3）引入了新生產設備。其余時間全體員工按時上下班。

5．管理層員工培訓參與度低。我國制造業管理觀念十分滯后，認為培訓的對象只有一線操作員工，而自己從企業成立開始就一直從事管理工作，管理經驗豐富不需要再在培訓這種小事上花費時間和精力，只有管理好我該管的事務才是自己應該做的事。管理人員忽視了一個現實的問題，即知識經濟時代到來，使企業內外部環境不確定性因素增多，這需要接受新知識、新觀念予以功克。雖然經驗在現代管理中還有一點借鑒作用，經驗管理已經成為了歷史。企業的長足健康發展需要企業每一個成員不斷充電，補充新能量。

二、我國制造業培訓的必要性與可行性

（一）必要性

知識經濟的到來，使得企業的競爭方式發生了翻天覆地的變化。個別勞動時間與社會勞動時間比不再是企業盈利的唯一模式，雖然質量始終是企業生存的根本，但現代的判別標準不再僅僅停留于這個載體上，而是更關心深層次的因素-------員工素質。產品質量是企業員工的載體，企業員工素質決定了企業在市場上的競爭力。這要求我國制造業有必要對員工進行培訓。

1.員工素質是企業競爭力的關鍵因素。雖然質量始終是企業生存與發展的根本，但產品只是一個載體，它承載著本企業員工的素質。只有高素質的員工才能在最短的時間內，以最少的原材料生產出最優質量的產品，并給社會帶來最小的負面影響，如環境破壞程度。隨著環保成為衡量企業的一個指標后，社會對企業員工的素質要求越來越高，員工素質在企業競爭中的關鍵作用越顯突出。

2.員工培訓是制造業自主創新的源泉。杰出的科學技術在當今激烈的競爭中不再意味著一切，創新逐步成為主宰企業命運的王牌，而人才創新則是企業的靈魂。公司可以開發的有價值的新的資源的唯一對象是它的雇員。管理大師拉里•科林說：“企業最大的財富是員工，企業發展狀況取決于對這一財富的關注程度。”在企業經營發展過程中，人是首要因素，是創新的主體。員工培訓的過程就是一個發掘企業員工潛能的過程。制造業受自身限制，通過外界獲取資源的能力有限，能否自主創新決定企業發展前程。

3．員工培訓是企業增產節能，降低能耗，減少事故，規避危機的有效途徑。經過培訓的員工，其知識、技能、觀念等各方面都相對較高。他們能更好地知道如何去處理工作中的問題，正確使用生產設備，熟悉工作流程，對企業論同感也相對要高。所以其隨時對對工作充滿激情，以高效率生產出高質量的產品，減少原材料的使用和浪費及返工生產所需要的時間，達到降低損耗的目的。同時，專家統計分析發現：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企業很可能因為事故導致危機，培訓可以改變企業員工知識、技能水平，更重要的是能改變員工的工作態度。

4．員工培訓可以低成本突破制造業“人才瓶頸”。人才短缺是我國制造業的通病，例如在我國東部沿海經濟較發達的地區，全國各地大量人才流入，但是廣東省制造業現狀調查顯示：廣東省42.13%的制造業認為企業面臨的最主要問題是人才缺乏。那么中西部地區是人才主要流出地，其人才狀況更不樂觀。我國企業人才需求無法在外部尋找得到滿足，而且成本投入較高。但企業要發展，人才問題亟需解決，所以內部培訓成為其首選。

5．員工培訓可以有效避免人才危機對企業的沖擊。人力資源與企業其它資源的根本區別在于人力資源的能動性。正是其具有能動性，使其在使用過程中企業必須承擔更多的風險。企業員工培訓的工作之一是人才儲備，可用以應付人才流動帶來的才人斷層或人才危機，規避人力資源風險或是滿足企業規模擴大帶來的人才需求。

（二）可行性

可行性是一切活動得以實現的前提，企業員工培訓作為一個系統工程，是一個持續的戰略性的項目投資，是否可行是員工培訓得以實現的基礎。從當今社會的發展看，無論是從理論上還是從現實原因分析，我國制造業員工培訓是可行的。

1．用人觀念不斷改變，人才越來越受到重視。制造業規模普遍較小，給員工的發展空間有限，這使得我國制造業很難在外部才市場上聘到高技術人才。然而，在激烈的行業競爭中，制造業主們逐漸認識到人才對企業的作用，從而不斷地改變用人觀念，開始考慮如何招才、育才、留才、用才的問題，人才在制造業中越來越受到管理層的重視。

2．企業管理研究不斷深入為員工培訓指明方向。企業管理的對象發生了質的轉移，由以前的“管事”發展到了“管理人”的研究，并對怎樣管人提出了行之有效的措施。單從人力資源管理上看，就經歷了經驗管理、科學管理階段的工作指導，再發展到以彼得—德魯克為先驅的人力資源管理。人力資源管理這一發展歷程為現代企業員工培訓奠定了基礎，明確企業員工培訓的方向——人力資源開發。

3．權威專家與培訓機構的涌現，使員工培訓成為現實。首先，企業存在與發展造就了一批又一批資深企業家，他們的經歷為其積累了豐富的經營與管理經驗而成為行業的權威；其次，高等教育發展，從事這一領域研究的專家學者在理論上提供指導；再次，經濟飛速發展導致市場上人才供求失衡，僅靠高等教育培養無法使企業對人才的需求得到滿足。并且高等教育培養出來的人才基本上無法滿足企業崗位個性化的要求，所以各種類型的培訓機構大量出現，使員工培訓成為現實。

4．“員工培訓是一項投資而不是一種費用”的理念推動企業員工培訓工作開展。從會計學角度講，投資是指企業為了通過分配來增加財富，或為謀取其他利益將資產讓渡給其他單位所獲得的一項資產，而費用是指企業為在生產經營過程中發生的各項耗費，即企業在生產經營過程中為了取得收入而支付或耗費的各項資產。員工培訓是一項投資而不是一種費用的認識，把企業員工的地位提升到了又一新的高度，由僅僅作為生產經營者轉換為了企業的資源。這一理念驅動企業對員工進行開發和利用，培訓工作找到了動力源。

5．員工對新知識、新技能的求知欲空前高漲。工作是企業員工生存的保障，進入企業后，員工最擔心的不是工資有多少的問題，而是“我能在這個企業中呆多久及這個企業能給我多大的生存與發展空間”的問題。我國制造業員工知識、技能水平都普遍較低，而當今是知識的時代，知識更新、技術進步日新月異。大學擴招及各種培訓機構的出現，給社會提供了更多的高素質人才。因此，新知識、新技能成為對制造業員工的最大威脅。受到壓力的驅動，員工對新知識、新技能的求知欲望高漲，使制造業培訓工作開展更加順利。6．國內外各類企業的成功經驗為制造業培訓提供了借鑒作用。培訓工作在現代企業管理中不是一個兩個企業在做的事情，而是世界范圍都在如火如荼地開展著，并且很多的成功經驗可以讓我國制造業員工培訓模仿或是借鑒。如美國加利福尼亞景山市太陽公司的網上培訓模式、我國上海大眾汽車有限公司全員培訓模式、熊貓集團“人人都是人才”的培訓理念等。此外，日本、意大利、德國等國家制造業的發展歷程，都對我國制造業員工培訓與管理有啟示作用。

三、制造業員工培訓

（一）員工培訓及相關概念

員工培訓是指企業對其內部職員的培養訓練，通過教學或實際操作等方法，使之在知識、技能、態度和行為盡可能趨向組織需要，并提高自身勝任工作的能力的活動。員工培訓也屬于教育范疇之內，但教育是指人類社會的一切增進人的知識、技能，影響人的思想、觀念，增強人的體質的活動。

雖然培訓屬于教育范疇，但兩者之間還是存在著本質的區別。首先，主體不同，教育的主體是社會及國家，而員工培訓的主體是企業或社會組織；其次，目的不同，教育的目的是滿足個人發展需要，而員工培訓的目的是改變員工工作態度、工作行為、價值觀念等，以滿足企業盈利需要；再次，內容不同，教育以大眾科學文化及基本技能為主，而員工培訓是以滿足企業或企業崗位需要為主；第四，客體不同，教育的客體是符合條件的所有公民，而員工培訓只限于本企業員工。

（二）民企業員工培訓分析

企業員工培訓是一個系統工程，也符合“5W1H”模式。即培訓工作的開展應充分考慮Who（培訓的主客體是誰）、Why（為什么要培訓）、Where（在什么地方培訓）、When（在什么時候培訓）、What（培訓的內容是什么）及How（用什么方式進行培訓）.因此制造業在組織員工培訓時要對自身及員工需求、企業能力及培訓評估體系進行分析。

1.需求分析。處于不同崗位的員工，他們的需求是不同的，管理崗位與作業崗位員工的需求更不相同。為此培訓工作想要得到理想的效果，必須對企業員工需求進行周密分析.在企業經營過程中，員工永遠是第一位的，因為企業市場行為從始至終都是企業員工主導著。企業需要是否得到滿足取決于員工需求是否得到滿足。所以企業在經營過程中首先應對員工需求給予滿足，必須明確“我的員工需要什么”。馬斯洛認為:每個人都有五個層次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我實現的需要。員工進入企業后生存需要基本能得到解決，制造業員工培訓主要解決的是員工的安全需要。知識時代的到來，眾多員工因知識跟不上時代的發展而下崗，新知識是對制造業員工的最大威脅。通過員工培訓可以更新企業員工知識和增強他們的技能，免除他們對新知識時代的恐慌，同時也可以避免生產事故發生對他們生理上的傷害。此外，通過培訓，員工可以擴大自身社交面，增進與同事的感情交流，還可以讓員工感受到自己受到企業的尊重和重視。

2.能力分析。需求分析是回答“我的員工需要什么”的問題，那么能力分析就是回答“我能給員工什么”的問題。人力資源是當今企業核心競爭力，我國制造業各競爭項指標都處于相對不足的地位，最能提升自身競爭力的資源也就是人力資源。但是人力資源提升又以企業能力為基礎，所以我國制造業員工培訓，進行能力分析是必要的。首先，員工培訓是企業經營的一個組成部分，是對人力資源的開發與管理的過程，即是一項投資，這要求制造業必須認清自身財務狀況；其次，企業環境能力怎樣是我國制造業員工培訓的又一問題，即員工培訓要結合本企業實際，不可能照本宣科地搬用某一企業成功的培訓模式。其原因是不同的企業所處的環境是不相同的，即使硬環境非常相似的兩個企業,在軟環境上也存在著質的區別。

3.培訓評估。需求分析和企業能力分析分別回答了“我的員工需要什么”和“我能給員工什么”的問題，那么培訓評估就是回答“員工從培訓中得到了什么”的問題。在評估過程中，首先要對需求進行評估，必須確定需要的實在性，即需求是實際的、符合員工需要，且企業能夠提供；其次，方案評估，制造業規模小、資金少、技術人才不多，高級人才能力也有限。所以在培訓方案選擇上必須力求在眾多培訓方案中找出一個投入最少，效果最好的方案；再次，過程評估，培訓是一個傳授知識，技能的過程，但是培訓不是教育，它具有時間短、內容多的特征。在這一個程中應給員工培訓什么，不培訓什么進行合理評估。最后，培訓效果評估，培訓效果評估是對受過培訓的員工目前實際工作能力與企業期望工作績效進行比較,找出差距，分析下期培訓工作的過程。

(三)培訓內容

企業員工培訓的目的是發掘本企業人力資源，使員工工作態度、工作行為、價值取向、知識技能等都有所提高，以滿足本企業發展需要。雖然各企業文化背景、企業理念、所處的行業不同，培訓方式也不一樣，但是大體上培訓都是圍繞態度,知識及技能三方面開展的。

1.態度方面的培訓。態度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。我國人力資源培訓目前過于強調知識和技能方面的開發，而對態度的重視程度不夠，這對我國制造業來說是一個很好的機遇。態度決定一切，企業員工的態度很大程度上決定了企業的發展命運。態度還是接受新知識，新技能的基礎。如果我國制造業搶先在態度上開發企業內部人力資源,就能更好地搶占人才先機，增強企業競爭力。企業態度培訓應包括員工自我認識和自我定位、價值觀、與周圍環境關系、對待工作的信心等方面。

2.知識方面的培訓。知識培訓旨在更新員工的知識結構，為員工傳授解決新問題的方法指導。知識方面的培訓一般涉及到一般性知識、功能性知識和操作性知識，具體說是基本的專業知識、企業規章制度、企業發展史、必要社會學理論知識、企業發展戰略、崗位職責等，即知識培訓要達到的目的是使員工遇到問題時明白“是什么”、“為什么”和“怎么做”三類問題。

3.技能培訓。員工技能是企業提高生產率的第一要因，也是企業員工培訓過程中最舍得花錢的地方。但是當今個人能力越來越弱化，越來越追求團隊合作的知識時代，僅靠生產技能的培訓已經遠遠不夠。所以我國制造業員工在技能方面的培訓內容應該有工藝技能、人際技能、協作技能等方面。

四、培訓模式選擇

隨著企業人力資源的地位日趨突現，企業員工培訓理念不斷發展，使得員工培訓模式層出不窮，呈現多樣化的特征。如聯邦德國創立的“雙軌制”、世界各國大型企業為了滿足自身人才需求而開辦的“企業辦大學模式”、“產學結合模式”、“跨國培訓模式”、“崗位輪換模式”等。但是由于我們制造業有其自身無法克制的先天不足，規模小、資金少，實力上處于弱勢。“雙軌制”培訓模式的大部分經營費用由企業承擔，這對我國制造業來說，資金壓力過大，企業難以承受；“企業辦大學模式”的經費全部由企業支付，在我國雖然有大型企業取用這一模式培訓員工，但對于大型制造業來說都是非常困難的事情，何況我國制造業以中小企業為主；“產學結合模式”好像對于我國制造業能夠行得通，但是“產學結合”是企業與高校相結合，但我國制造業員工受教育的程度普遍較低，無法接受高等教育培訓，即使有員工能參加，那也是極少部分的高層管理員工；至于跨國培訓對于我們制造業更是難以實現的培訓方式；然而“崗位輪換模式”可行，不過我國制造業現狀是以中小企業居多的，員工少、崗位單一，這一模式培訓的效果不佳。由于我們制造業存在著自己的不足與獨有特點，在員工培訓模式選擇上難以效仿國有大型企業或是國外的成功經驗。其培訓模式必須結合實際，實事求是從自身情況出發。我國制造業的特點之一是資金有限，盈利不足。但培訓工作是一個系統工程，是一項隱性投資，企業必須在員工培訓中投入必要的資金。所以我國制造業建立員工培訓基金是很有必要的，專用于本企業員工培訓之用。我國制造業特點之二是員工成分復雜，其構成有文盲、小學文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大專、本科、甚至研究生。文化程度差距過大，使得我國制造業在員工培訓模式選擇上增強了難度。現存培訓模式不適合我國制造業培訓之用，由此我國制造業員工培訓必然要自創新模式。在企業建立員工培訓基金的基礎上，對員工培訓實行“AA付費制”無疑是一個好的選擇，即是培訓費用由企業和員工共同承擔。因為我國制造業在規模和實力等方面存在先天不足，這樣既減輕了企業的資金困難的問題，又能滿足員工個人發展需要。此外，我國制造業員工流動率高，“AA付費制”減輕企業因人才流動帶來的損失，能有效驅動制造業培訓熱情。我國制造業特點之三是知識結構復雜。致使我國制造業難以對員工進行統一培訓。對知識文化程度低的員工進行培訓，文化水平高的員工沒有參與激情；對文化知識水平高的員工進行培訓，挫傷文化水平低的工的積極性；對文化知識處于中間的員工進行培訓，兩頭員工都沒在參與的興趣。這樣的情況下，選擇“自助餐制”的培訓方式不失為一個最優選擇，即是培訓費用由企業和員工共同承擔，并給予員工一定的培訓時限。告知他們企業對知識技能的需要，然后任其自行尋找培訓機構進行培訓。培訓期滿后，持培訓合格證書返回企業上崗工作，這種“AA付費制與自助餐制”相結合模式應該是我國制造業員工培訓的最優選擇模式，是我國制造業培訓的一大創舉。

結束語：

員工培訓是企業內部開發人力資源的主要途徑。特別是相對于我國制造業來說，員工培訓對企業發展猶為重要。企業從自身實際出發，探尋良策對付人才危機對企業的沖擊，無疑是增強企業市場競爭力的重要舉措。本文在借助前人理論、現代企業管理專家學者的觀點，對我國制造業員工培訓問題進行膚淺分析。最后，在此感謝劉燕華老師在百忙之中抽出時間對我寫這篇文章做指導。

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