完善績效制度體系建設精選(九篇)

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第1篇：完善績效制度體系建設范文

[關鍵詞] 企業；知識型員工；績效考核；問題；措施

[中圖分類號] C931 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-4244（2013）01-073-3

目前我國企業的發展處于轉型期，諸多的企業元素發生著實質性的轉變，這就要求企業在體制上進行改革創新，以更好地適應社會建設的需求。在企業的發展建設中，知識員工的績效考核，是關系企業核心創造力培養與激勵的重要方面。目前，企業在考核體系的構建中還存在諸多的問題，尤其是考核體系的不完善、體系的操作性缺乏等問題，嚴重影響著考核體系的時效性。所以，基于完善的考核體系建設，以及系統的思想元素融入等，對于全面構建考核體系具有重要的作用。而且，企業形成科學的績效考核體系，有利于于企業的現代化建設。

一、知識型員工考核體系對于企業建設的作用

考核體系是企業深入建設的重要方面，尤其是考核體系的“正作用”，可以促進企業的發展，便于企業管理體制的完善。同時，知識型員工作為企業的核心力量，其考核體系的有效性，給企業帶來最為直接的經濟效益。所以，對于知識型員工考核體系的構建是企業的重要舉措。

（一）考核體系強化了知識型員工的培訓和誘導

知識型員工作為企業的核心，其考核涉及面更加廣泛。基于有效地考核體系，可以完善企業對于員工的培養和激勵，尤其是完善的考核體系，便于企業全方位的定位知識型員工，以強化企業對于員工的鼓勵。并且，知識型員工的學習性比較強，基于考核體系，可以激發知識型員工的主動性和創造性。同時，企業對于知識型員工的定位，有助于培訓模式的形成，提高知識型員工的綜合能力。

（二）考核體系規范了員工薪資標準

企業在現代化建設的進程中，薪資標準的科學制定，對于優化企業管理體系，尤其是強化員工管理，起到實質性的作用。基于有效的考核體系，可以科學系統的評價知識型員工的創造價值，以實現勞動價值的合理分配。所以，考核體系的出臺，在一定程度上規范了工資標準的制定，進而強化了員工對于企業的感知和認識。

（三）考核體系中融入激勵元素，調動了知識型員工的創造力

考核體系的出臺，很大程度上是激勵管理機制的重要體現。在考核體系中融入激勵元素，便于企業的管理。而且知識型員工作為企業的核心，激勵該部分人力資源的力量，可以提高企業的創造力。同時，企業的管理需要員工的配合與支持，基于規范、科學的管理體系，有助于培養企業與員工之間的相互信任。

二、企業績效考核存在的若干問題

隨著經濟建設的不斷深入，我國企業的發展發生著實質性的轉變，尤其是多元化的績效考核制度，表明我國企業的建設朝著國際化和現代化發展，在一定程度上促進了我國經濟建設的發展。然而，企業績效考核制度還不完善，尤其是考核管理體系的不完善、思想理念的缺失等，都是企業知識型員工績效考核中存在的突出問題。

（一）考核體系缺乏科學性

企業對于知識型員工的考核，是一項全面而系統的工作。在考核中，考核體系的完善，尤其是考核體系的科學性，是有效開展考核工作的重要方面。關于考核體系的科學性，是指考核內容、考核指標的科學性。而且考核是一項嚴肅的事情，關系著企業員工的管理，以及管理體系的完善。當前，企業在考核體系的構建上比較隨意，知識型員工利益的反應面比較小，以至于考核體系缺乏科學性，員工無法真正的接受考核體系，進而造成知識型員工的流失。同時，考核體系的指標元素比較片面、單一，無法真正地反映出知識員工的績效本質，造成考核績效有失科學性。

（二）績效考核缺乏系統的思想

隨著企業發展的不斷深入，企業在績效考核的構建中，需要系統的思想，以支撐考核體系的框架。目前，企業的績效考核缺乏系統的思想，在考核體系中缺乏實質性的元素，尤其是知識型員工的發展元素，在考核體系中不能很好地體現。并且企業在考核體系的構建中，更多地是追求利益，而非知識型人才的挽留、培養和鼓勵。這樣考核體系中無法體現出企業的管理意志，以及考核元素中無法真實地反應出企業對于員工的重視，尤其是互利共贏的思想概念，無法本質性的讓員工感知。同時，績效考核體系缺乏有效的管理思想，在體系的開展實施中，存在失職或瀆職造假的現象，造成職員對于考核體系的抵觸心理。

（三）考核體系缺乏操作性

考核體系的操作性直接影響著考核的效果，尤其是考核規章制度的完善性，是規范和約束考核工作的重要方面。目前，企業在考核體系的操作性上比較缺失，也就是體系缺乏實效性，在組織開展中存在諸多的漏洞。并且考核體系存在死角，在體系的操作上，過于陳舊不變，以至于體系的考核效果不明顯。同時，考核是企業領導與員工的互動過程，而實際的考核工作過于領導主導，造成員工的諸多權限無法有效地滿足。所以，基于考核體系的需求，其操作性的強弱，直接造成考核體系的有效性。

三、強化知識型員工考核體系建設的若干措施

我國企業在知識型員工的考核上，還存在較多的問題，尤其是考核體系的不完善、操作性欠缺等問題，嚴重制約著考核體系的實施開展。所以，采取有效的強化措施，諸如考核體系的完善、考核體系的規范等，都是強化考核體系的重要措施。

（一）考核體系建設的原則

1.考核體系的規范性和科學性

考核體系作為企業管理的重要方面，其在建設的過程中，需要遵循規范性和科學性的原則。規范性主要體現在考核內容和指標元素方面。而科學性主要體現于考核質保權重方面。這兩方面在整個考核體系中非常的關鍵。同時，規范性還指向于體系的操作方面，強化體系的實效性。

2.考核體系的制度化

對于知識型員工的考核是一項負責而系統的工作，其要求體系嚴格的制度化，以支撐其有效開展，以及管理監督。并且，制度化的考核體系，便于考核工作的深入開展，以強化好考核體系的時效性。

3.考核體系的公開、公平性

考核體系的指向性廣，其面向于企業全體的知識型員工。所以，在考核體系的構建中，要遵循公平、公開的原則，以保證體系的有效性。并且，考核體系的公開、公平，可以有效地發揮其作用，進而達到考核效果。

（二）強化考核體系建設的措施

1.考核體系的系統化建設

考核體系的系統化，在于考核計劃的制定、實施。在考核體系的計劃中，制定人員要基于企業知識型員工，對考核體系的考核內容、考核指標進行明確，這樣便于考核體系的框架構建。并且，考核體系要融入于知識型員工的意志和利益，這樣的體系更具有實效性。在考核體系的實施中，要基于以有的考核計劃，形成階段性的開展實施。并在考核體系實施中，強化考察元素的融入，以完善和優化考核體系。同時，績效評估也是考核體系系統化的重要方面，而考績效評估的記錄與開展，要參照考核體系計劃，以形成系統的考核體系流程與元素。

2.考核體系中融入完整的思想體系

考核體系是企業管理員工的重要方面。于是，在考核體系融入思想體系，尤其是各方意志思想的融入，便于企業與員工之間的交流，以保障各自的利益。在考核體系的思想融入中，要注重知識型員工的需求，以及社會分配制度的轉變，來強調企業與員工的利益，進而表達出企業激勵、培養知識型員工的意志。員工在感知和認知后，更有助于其創新元素的激發，這是企業發展中所需要的，也是企業形成“互促型”發展模式的重要力量。

3.以職業發展為導向，形成實效性強的考核體系

考核體系的面向性廣泛，其在形成完善的考核體系中，要基于考核目標，以及職業發展需求，強化考核體系的實效性。并且，績效考核的組織開展，應更多地以職業發展為導向，強調考核體系的激勵性和培養性，這是考核體系作用于企業管理的最直接體現。同時，在對考核體系的結果說明上，要體現考核的初衷，形成良性的“優勝劣汰”，這樣可以對于員工的“生產力”起到實質性的促進作用。

4.在考核體系中融入創新元素

人才是變化的、成長的。也就是說，知識型員工的考核體系，應該更多地融入創新元素，在創新理念下，知道考核工作的科學、有效的開展。并且，考核的創新主要表現于指標元素的科學性，以創新的考核元素，全面的定位好知識型員工的職業能力，以及在培養、激勵方面的開展。同時，考核體系的操作性也需融入創新元素，以強化考核體系的能動性，這是適應多元化社會的重要舉措。并且，在能動性的考核元素下，可以強化企業與員工之間的交流，避免了考核體系的單方面性，這點也是企業需要認真去完善和做到的。

基于上述，我們知道，有效的知識型員工考核體系對于企業的發展起到重要的作用。而實際的考核體系在體系的完善性、操作性和創新性上，還比較欠缺，這在一定程度上約束了企業的發展。所以，強化考核體系的構建，尤其是考核體系的系統化、操作程序的規范化等，都是強化考核體系建設亟需解決的問題。

參考文獻：

[1]耿寶民.企業知識型員工績效考核研究芻議[J].現代企業教育，2007（11）.

[2]余冪.企業業績考核指標的缺陷及改進[J].甘肅農業，2004（07）.

[3]吳新玲.我國成長型中小企業業績考核管理的應用研究[J].江蘇商論，2007（06）.

[4]曹建新.知識型員工績效考核方法分析[J].科技創業月刊，2007（04）.

[5]劉立德.對驅動企業發展的績效考核流程的探討[J].沈陽工業大學學報，2001（S1）.

第2篇：完善績效制度體系建設范文

[關鍵詞] 農村醫療衛生；體系建設；思考

[中圖分類號] F323 [文獻標識碼] B

當前，我國農村醫療衛生服務體系建設的主要方面包括人力資源、財政支持和農村基層衛生服務體系績效評價等方面。醫療衛生服務體系建設的問題主要表現為：衛生人才奇缺、年齡結構老化、醫療機構簡陋、儀器設備落后等，導致大、中醫院患者人滿為患而鄉鎮衛生院則成為餓漢的現象屢見不鮮。因此，進一步加強我國農村醫療衛生體系建設對于滿足農民醫療衛生服務需求具有重大的現實意義。

一、農村醫療衛生體系的構成及其影響因素

農村醫療衛生服務是針對廣大農村群眾的一種農村公共服務，包括婦幼保健、健康教育、公共衛生建設以及對各種多發病、常見病、傳染病等的控制與治理。農村醫療衛生服務體系的構成主要包括：以縣級醫療衛生機構為龍頭、鄉鎮醫療衛生機構為中心、村醫療衛生機構為基礎，縣級醫療衛生機構主要負責基本醫療服務和救治急癥病人，同時負責對下屬醫療衛生機構的技術指導和人員培訓，鄉鎮醫療衛生機構主要負責對常見病和多發病的診斷，而村醫療衛生機構主要向其周圍居民提供一般性的疾病診治工作。農村醫療衛生體系的基本功能是保障農村居民的基本醫療保障，以及承擔農村公共衛生服務的任務，即開展醫療、預防、保健、康復、健康教育和計劃生育六位一體的服務，在一定程度上緩解農民看病難、看病貴的問題。影響農村醫療衛生體系建設的主要因素有：一是政府財政支持力度，強而有力的財政支持是完善農村醫療衛生體系建設的重要保障；二是政策，政策支持是農村醫療衛生體系建立的基礎，如新型農村合作醫療制度對于保證農民獲得基本醫療服務落實預防保健工作、防止因病致貧具有十分重要的作用，其同樣大大促進了農村醫療衛生網絡的建設和醫療隊伍的發展；三是農村居民的積極參與，農村居民的大力配合，才能使農村醫療衛生體系達到一個比較廣的覆蓋率。

二、農村醫療衛生事業發展現狀分析

1.政府投入不到位，部分基層衛生機構運轉困難

雖然經過多年建設和發展，農村醫療衛生事業有了很大的發展，鄉鎮衛生院房屋和配套設施都得到了改善，但部分基層衛生機構仍存在諸多問題，運轉困難，主要表現為：首先設施技術水平落后，部份鄉鎮衛生院由于資金壓力無法引進一些新型醫療設備，無法滿足廣大農民群眾看病需求；其次，村衛生室業務基礎設施嚴重不足，雖然有關部門加大了村衛生室建設的力度，但仍存在幾個村周圍僅有一個衛生室的現象，同時相當一部分的村衛生服務站只有“老三樣”——聽診器、血壓器、體溫計，衛生事業發展于農村居民對醫療衛生的需求不相適應。

2.人才隊伍水平和結構不合理

目前，部分鄉鎮衛生院的醫生來源主要有兩個途徑：一是計劃經濟體制下的赤腳醫生；二是各地衛生院校或醫學院的畢業生。從比例看前者居多，其主要問題表現在非科班出身，醫術不精，責任心不強，難以滿足廣大農村廣泛的醫療需求。部分農村醫療衛生隊伍學歷層次和職稱等級仍相對偏低，直接影響到農村基層衛生服務機構的診療水平。另外，由于農村交通、生活條件和待遇等問題，農村醫療衛生隊伍的穩定性并不高，很多衛生機構出現“招不到人”和“留不住人”的局面，技術骨干呈現入少出多的情況，人才流失嚴重。

3.制度不健全、保障機制不完善

一是在新醫改實施后，雖然農村居民醫保體系已初步形成，但對重大疾病的應急和保障機制仍有待完善，鄉鎮醫療衛生機構對重大疫情和突發衛生事件的應變能力相對薄弱，相應的衛生資源配置不合理。同時當前新型農村合作醫療仍處于初步發展階段，存在體制不暢、收支不平衡以及補償范圍狹窄等問題，難以發揮醫療衛生體系對農民的保障作用。二是農村醫療衛生體系運作機制不完善，缺乏規范性，隨意性大，當前農村醫療衛生資源分散程度高，衛生機構之間競爭處于無序狀態，公共醫療衛生機構存在職位缺失和錯位的現象，既影響服務體系的規模和質量，又降低了醫療衛生組織體系的運行效率。三是相關配套政策不完善，如處理醫患糾紛機制不完善，農村基層衛生機構的其他部門政策公益性不明顯，鄉鎮衛生院衛生人員培訓支持政策不完善等。

4.醫療服務質量低下，醫療事故頻發

在農村醫療衛生機構中，由于醫護人員專業素質和醫藥監管導致的醫療服務質量和醫療事故問題屢見不鮮。由于醫師數量缺乏醫療人員專業水平低下，部分“醫生”根本就不具備開處方的資格，或是一些醫生為謀取個人利益，亂開藥、拿提成、吃回扣，給患者造成更大負擔，甚者危害患者身體健康。根據有關調查，部分村衛生室未能配備高壓滅菌設備、紫外線燈管，甚至重復使用一次性注射器的情況，在對相關藥品的抽檢記錄中，不合格率也相對較高，極大的影響了農村醫療衛生事業的發展。

三、農村醫療衛生體系建設的具體對策建議

1.加大對農村醫療衛生體系建設的資金投入力度

加大各級政府對農村基層醫療衛生機構的支持力度。資金投入應注意以下幾方面：一是在投入上要突出重點，資金投入應以衛生監督、疾病防控、婦幼保健、醫療救治以及衛生院基本建設為主，滿足廣大農民群眾的詢醫、求醫需求；二是創新投入方式，建立既投入、又考核、能激勵做好農村衛生工作的制度措施，如根據衛生機構的服務績效，定向撥付一定的衛生費用，或是進行相關的業務經費補償，充分發揮財政資金的最大功能和效率，同時地方政府可以通過各種方式吸引各類資金投資發展農村醫療衛生事業，鼓勵社會和個人舉辦農村衛生機構，改善農民就醫條件；三是完善醫療衛生服務的基礎設施建設，在進一步鞏固以縣醫院為龍頭的基礎上，完善鄉鎮衛生院和村衛生室的三級衛生服務網絡，盡早進行危舊病房的改造及醫療儀器設備的更新，將基本建設、設備更新、正常維護等費用納入財政預算安排，改變過去“老三樣”的就醫條件。

2.加強衛生人才引進，構建人才隊伍長效機制

農村需要進一步嚴格醫療衛生人員進入標準，構建農村衛生人才隊伍長效機制。首先，嚴格人才選拔機制和用人機制，杜絕“走后門”、“關系戶”現象，通過競爭機制選撥優秀醫療衛生人才，公開招錄臨床專業畢業生進入鄉鎮衛生院，盡快改變鎮、村醫務人員隊伍老化、人才匱乏的被動局面；其次，實行嚴格的職業資格制度，要求各層次醫藥人員均須通過相應的職業測試，杜絕無證上崗，在三級醫療機構中應合理配備現有的職業醫師和鄉村醫生，盡可能為農村人口提供有效的醫療保障和便利；再次，完善人才培養機制，建立專業技術人員輪崗培訓機制，例如政府可以從衛生事業經費中列出一塊培訓經費，用于支持農村衛生技術人員的培訓補助，制定相應的優惠措施，完善農村基層人才隊伍編制管理政策，鼓勵醫學高等院校優秀畢業到基層服務、對口支援，并在職稱晉升、福利待遇等給予一定的政策傾斜，建立吸引人才的長效機制，這樣才能更好吸引人才和留住人才；最后，完善農村基層衛生機構績效考核機制，鞏固醫藥衛生體制改革前期取得的成果，把農村衛生人才隊伍建設作為地方政府工作的重要考核內容，進一步建立激勵機制、完善績效考核制度，激發鄉鎮、村醫務人員的工作積極性與主動性。

3.完善對口幫扶、雙向互動、定期進修制度

農村基層醫院要與市人民醫院、中醫院等大中醫院建立起較為牢固的協作關系，通過多種形式，不斷提高醫務人員的醫療技術水平。農村醫療機構可以通過委托管理、團隊引進、人才柔性流動等方式加強與醫學高校科研院的對接，可以通過脫產學習、進修培養和專家帶教等形式對鄉鎮村衛生技術人員進行培養，整合資源，取長補短。各基層醫院可以在各個領域中選不少于1名的業務骨干外派到市人民醫院或中醫院等進修，逐步形成每個主要業務科室有一個帶頭人。

4.加強農村醫療保障制度的保障作用

一方面，進一步完善新農合的內部運行機制，調整合作醫療的參與條件、報銷范圍和報銷比例等，防止農民因病致貧，并通過醫療救助制度的實施來彌補新農合中資金補償不足的缺點，以此來保障農民的醫療服務水平；另一方面，不斷完善農村藥品監管機制、保證政策有效性，藥物對農村基層衛生機構來說非常重要，直接影響農村衛生服務的質量，完善和強化農村藥品監管機制可以有效保障農村人口的用藥安全。同時，加大宣傳，減少農村醫療衛生服務的道德風險，建立信息公開制度，嚴格監督體系，對醫院與醫生的業務水平、患者治愈率及滿意度、醫德、服務質量及效率等做出評估，從而滿足患者的醫療衛生服務需求。

總之，要加強農村醫療衛生體系的建設應進一步改善農村衛生條件，加強醫生職業化和鄉鎮公共衛生服務管理一體化建設，合理配置醫療資源，引進新型醫療設備，提高醫生的技術層次，完善績效考核體系，引進并留住優秀衛生人才，加強農村醫療保障制度的保障作用，以提高農村衛生工作人員的主動性和積極性，穩定農村醫療隊伍。

[參考文獻]

[1]蔣玲玲，李合偉.我國農村醫療衛生服務的現狀分析及對策研究[J].社會發展，2012（4）

第3篇：完善績效制度體系建設范文

關鍵詞：“三位一體”；公共文化服務體系；運行機制

構建公共文化服務體系是繁榮社會主義先進文化，建設社會主義和諧文化，實現文化強國的重要舉措，也是發展、維護和實現人民群眾文化權益的主要途徑。立足地域性公共文化服務體系建設進行研究是目前研究關注的熱點。

一、“三位一體”公共文化服務體系運行機制提出的背景

保山市位于云南省西部，與緬甸接壤，國境線167.78公里，是中國通向南亞“大通道”上的交通樞紐和前沿陣地，共有72個鄉鎮、873個行政村、41個社區，總人口252萬，是一個典型的邊疆、民族、貧困地區。近年來，保山市在公共文化建設的上投入的力度較大，多渠道籌資近10億元，對農村公共文化服務建設也有很大的傾斜。全市公共文化服務設施網絡逐步完善，公共文化服務工程創新推進，群眾文化活動日益活躍，文化產業發展迅速，公共文化服務城鄉一體化建設扎實有效。

保山作為全國31個公共文化服務體系示范區創建單位之一。在創建過程中，根據國家公共文化服務體系示范區西部創建標準，結合全市文化建設發展，我們發現過去基層公共文化服務單位存在著一個值得深思的問題：沒有房屋、沒有場地、沒有設施設備、沒有活動經費無法服務社會；但是，有了房屋、有了場地、有了設施設備、有了活動經費，仍然不能服務好社會。根源在哪里？經過認真調研和分析，我們認為原因很多，但是各級文化管理中沒有實現“標準化、規范化、網絡化、公開化、常態化”，管理粗放、手段落后，是主要原因。第一，統計評估標準不夠完善，不能實現真正意義上的均等性。現有的統計評估標準反映公共文化服務體系發展狀況和趨向存在兩方面不足，一是主要針對市縣鄉三級文化建設進行考量，而缺乏村級文化建設標準；二是已有的統計評估標準與當前及今后的文化發展形勢不相適應。第二，缺乏現代化的動態管理體系，很多工作停留在傳統、粗放的管理層面。第三，管理不夠規范，不夠科學，沒有公共管理的體制機制，特別是公開的反饋機制。第四，公共文化管理考績制度落后，帶來整個公共文化建設服務體系滯后。為了破解這個難題，實現公共文化管理的轉型提升，努力促進各級公共文化服務單位實現常態化的優質服務，我們構建和實踐了“三位一體”公共文化服務體系運行機制。

二、“三位一體”公共文化服務體系運行機制的內涵及運作

（一）理論建設，建立四級公共文化服務動態統計和績效評估的基本指標體系。文化指標主要用于對文化政策、文化設施、文化藝術、節目、活動等進行觀察、監測、評估，其一個重要目的就是用來對某個地區的公共文化服務工作進行衡量與評價。[1]因此，文化指標的設計既要強調客觀真實地反映所需要的統計信息，又要根據這個體系對公共文化服務狀況進行評估，能基本有效地反映公共文化服務績效的高低。我們根據《國家公共文化服務體系示范區創建標準（西部）》，《保山市創建國家公共文化服務示范區建設規劃》，國家相關市、縣、鄉三級文化館站建設標準，以及《云南省保山市村級文化建設十條指導性標準》研究制定，共設置了公共文化設施網絡建設、公共文化服務供給、公共文化服務組織支撐、公共文化服務經費保障、公共文化服務隊伍建設、公共文化服務評估6個一級指標， 38個二級指標、172個三級指標和193個四級指標。

這套指標反映了公共文化服務體系需求與供給的關系，基本能夠全面、系統地反映公共文化服務體系建設、服務與管理情況，可比較客觀的對市縣鄉村四級公共文化建設進行動態統計和評估。

（二）實踐建設，構建網絡操作管理平臺。效率是公共文化服務得以及時高效提供的必然要求。架構網絡操作管理平臺既是公共文化基礎設施建設的一個“硬件”，更主要的是加強以管理和服務為核心的“軟件”，整合文化資源，實現更高效率。利用這個平臺一是進行數據收集整理，實現動態統計管理；二是進行績效評估；三是進行群眾滿意度測評。基本的操作流程是每季度自下而上逐級進行網絡直報、層層審核、系統自行根據填報數據和權重自動生成考核結果，市級統籌審核公布，體現出較強的可操作性和適應性。

（三）制度建設，建立公共文化服務體系建設現代化動態統計評估管理機制。為充分發揮體系指標描述、評價和監測與預測的功能，保障管理系統平臺的正常、高效、有序的運行使用，結合指標的建立和系統平臺的運行使用，制定相應的公共文化服務體系建設動態統計評估管理辦法，進一步完善政策保障機制。明確公共文化服務體系建設的責任主體（政府文化行政主管部門）和實施主體（文化事業單位），規定統計填報與績效評估對象、范圍、依據、機構、統計人員、管理和數據應用等內容，建立健全相應的責任制度。保障了公共文化服務體系建設各項工作科學合理，協調有序的運行。

三、“三位一體”公共文化服務體系運行機制的實施效果

“三位一體”公共文化服務體系運行機制的構建突出價值導向、問題導向和目標導向，增強了針對性，形成互動機制，提高成果的轉化力。一方面既實現了理論創新，又實現了制度創新，既實現了技術創新，又實現了管理創新；另一方面，大大降低了文化行政管理的成本，提高了管理效率和工作效率，既有很強的操作性，又有廣泛的適應性。

第4篇：完善績效制度體系建設范文

伴隨著我國市場經濟不斷發展和市場競爭的不斷加劇，石油工程施工企業也面臨巨大的經營風險和挑戰，如何有效的節約資金并控制資金的使用顯得尤為重要。通過建立和完善石油工程施工企業標準成本體系的建設可以有效的控制石油工程施工企業資金的使用，促進石油工程施工企業管理的優化。然而我國一些石油工程施工企業標準成本體系的建設還不夠完善，標準成本體系的建設未能完全契合企業的發展需求，我們通過對標準成本體系中存在的問題進行探討，以促進石油工程施工企業標準成本體系的建立和完善。

關鍵詞：

石油工程施工企業；標準成本體系；建立和完善

一、引言

標準成本體系是由標準成本數額核定標準、標準成本核定標準說明、標準成本預算管理、標準成本考核體系、標準成本與實際成本差異分析系統所構成的標準成本管理體系。石油工程施工企業可以通過建立和完善標準成本體系，對于企業的成本管控職責實現進一步量化并對目標成本不斷優化，為企業的預算執行考核及績效管理提供數據支撐，為市場投標以及企業的日常經營、決策提供參考，形成成本競爭優勢，促進石油工程施工企業不斷發展。石油工程施工企業標準成本體系的建設應當遵循一下原則：一是平均先進原則，結合最近幾年企業各項費用的支出情況以及所從事工程的實際情況，遵循平均先進原則編制標準成本；二是項目與單井相結合的原則，對于容易管理且方便核算的項目以項目為單位進行標準成本管理，對于特殊的情況采用以單井為對象進行標準成本編制；三是重要性原則，在標準成本的管控過程中加強對成本難以管理的項目或單井的成本管控；四是及時性原則，對于石油工程施工企業所承接項目的變化以及外部經濟環境的變化，及時的更新成本的核定方式和標準成本體系的完善，增加標準成本體系的實效性；五是權責分明原則，誰負責標準成本的編制和管控，誰就有義務在成本管理未能很好實施時承擔相應的責任。石油工程施工企業在標準成本體系建設的過程中可以建立多樣化的標準成本編制方式，對于不同類別、不同類型、不同深度的單井采取不同的有針對性的成本核定方式，并由企業管理部門進行統籌其他方面的統籌規劃管理，使得標準成本體系建設更加完善。但是目前一些石油工程施工企業標準成本體系的建設方式較為單一，標準成本體系的更新不夠及時，成本的管控執行力度不足，導致企業標準成本體系的建設流于形式。所以我們接下來結合石油工程施工企業所從事項目的實際情況，深入剖析其在標準成本體系建設中存在的問題，提出具有針對性、實效性的建議，促進石油工程施工企業標準成本體系的建設和不斷完善。

二、石油工程施工企業標準成本體系建設存在的不足

(一)施工對象及地質多樣化，標準成本編制困難

石油工程施工企業在工作地點幾乎都是在山區，施工的對象以及其地質條件不盡相同，導致標準成本的編制較為復雜。第一，施工的類型多樣化。對于單井的類型可以按井別、井型、井深以及地域進行區分，所以針對不同類型的單井的施工方式也不相同，這就導致在工程的預算、生產要素的使用和配置、施工成本方面差別較大，即使是同一種類型的單井，由于其儲存油量的差異和儲存位置的差異，其施工方式和成本的耗費也不相同，所以給標準成本的編制增加了難度；第二，施工地點的地質變化較多，難以確定單井的變動成本。石油工程施工企業施工的地點可能是山區、丘陵、沼澤、海洋等，且單井的井深越深，在施工過程中面臨的不確定因素也越多，在鉆井過程中可能因為突況而導致成本的大量消耗，甚至給企業造成巨大損失，所以單井的變動成本制定較為復雜；第三，石油工程施工企業鉆井的成本構成較為復雜且數額巨大，給標準成本的編制帶來了困難。石油施工企業在施工過程中會用到大量的固定設備且對技術的要求較高，施工的原材料也較為多樣、復雜，使得其成本的構成較為復雜，難以核定。

(二)標準成本體系未能及時更新

石油工程施工企業所從事項目的周期均較長，短則三五年，長則幾十年，所以其進行施工的成本也一定會不斷的發生變化，且施工企業在施工過程中面臨較多的不確定因素，所以說及時維護和更新企業的標準成本體系顯得尤為重要。然而一些石油工程施工企業并沒有根據企業的實際發展情況和外部環境的變化及時更新標準成本的核算方法，具體表現在一下幾點：一是在鉆井過程中突然遇到困難，導致施工的方式、施工的原材料以及施工的周期均發生變化，一些企業也沒有針對此情況及時更新標準成本；二是外部環境的變化導致原材料以及其他各項成本的價格上升或下降，導致企業的利潤發生了變化，一些企業也并未對此進行標準成本的維護和修改；三是沒有建立專門的部門對成本的變動進行實時的管控，導致成本管控的滯后，不利于標準成本體系的完善。

(三)標準成本的管控過程未實現全員參與

石油工程施工企業所從事的項目較為復雜且施工周期較長，其標準成本的管控是一項龐大而系統的工程，必須動員全體員工的力量才能實現對標準成本的管控和標準成本體系的完善，然而目前石油施工企業的員工對于成本管控的參與度較低，缺乏系統性。首先，企業在施工過程中缺乏對于標準成本的總體控制，企業管理層與各基層部門在成本管控方面的聯系較少，不能及時的把握各基層部門成本的變化，并作出及時的改變；其次，每個基層部門沒有形成成本管控的意識，成本管控執行不到位，沒有形成對成本變化進行日常監測和控制的制度，比如對于在鉆井過程中僅僅只關注工程的進展和基礎的費用支出，并未對各項成本的變化引起高度重視；最后，成本的管控并未落實到個人，并沒有將各項成本的控制細化，并將通過的成本管控任務分配到個人，使得企業員工沒有成本管控的責任感，也并未形成相應的權利與義務，導致企業成本管控不足，不利于標準成本體系的完善。

(四)相關配套制度體系缺失

相關配套制度體系的建設有利于增強標準成本體系建設的可控性，促進標準成本體系的完善。但是我國一些石油工程施工企業在標準成本體系建設中缺乏配套的制度體系予以協助，導致標準成本體系的建設缺乏實際效果。第一，企業缺乏完善的單井探鉆預算體系以及考核方式，在預算報表的編制過程中對于單井的可控變動成本的計算和核準不夠科學，導致實際支出與預算支出有很大的差異，并且在后期對于預算執行的核算方面，也并未建立統一的標準，導致預算沒能發揮管控成本的作用；第二，企業缺乏配套的監督控制體系，沒有對施工過程成本的耗費進行定期的監督，沒有發現成本使用過程中存在的問題并及時的糾正，導致成本的使用可能偏離標準成本的設定，導致無法挽回的損失；第三，未建立完善的績效考核評價體系，一些企業并沒有對上一年度標準成本的執行情況進行分項目、分井的績效考評，無法對標準成本的執行情況作出科學、客觀的評價，也沒有對成本管控良好的部門或個人進行相應的獎勵，導致難以發現標準成本體系建設中存在的問題，也不利于增加員工對于成本管控的積極性。

三、完善石油工程施工企業標準成本體系建設的對策

(一)針對不同施工情況分類編制標準成本

首先，針對施工的井深、井別、井型以及地域的不同，確定不同的鉆井周期標準，并根據不同的鉆井周期對不同的井細分施工環節，細化成本項目。將不同類型的井分類管理，在同一種類型的井的成本核算中將施工過程細分為鉆前施工、鉆井過程施工、固井施工、其他勞務施工等，并將每個過程的成本分為固定成本和變動成本，將固定的工資費用支出限定，并將固定資產折舊率進行限定，對于變動的費用提取風險準備金，風險準備金提取之前通過數學方法進行回歸分析、評價，實行，以將風險準備經限定在一定的范圍內，在實際施工過程中根據施工的進度和定期的風險評估對風險準備金進行調整，并對風險準備金的使用進行詳細的評估和備案，全方位的對不同的施工情況進行標準成本的制定；其次，對于單井可控變動成本的制定，應當根據井的特點、所處的地形、井的藏油量以及油的挖掘難度等，通過運籌學的方法進行全面的評估，選取最佳的開采方式和開采周期，并將所有使成本變動的因素編制成表，定期加強對變動成本的檢測，將變動成本的值控制在一定范圍內，以制定單井的可控變動成本體系；最后，對于施工過程面對的龐大而復雜的成本開支，應當建立石油工程施工企業自己的項目管理系統，對于不同類別的施工過程以及不同的原材料采購和固定資產的使用實行分類管理，由于鉆前施工、鉆井過程施工、固井施工等不同施工時期所使用的固定設備和人工均不同且面臨的風險也不同，所以從事每個過程的項目組應當進行分類評估，以確定施工過程的標準成本，最后油企業總部將所有單井的標準成本進行匯總，以完善企業標準成本體系的建設。

(二)實現對成本的實時管控，并及時維護和更新標準成本

在施工企業的施工過程中，需要對每一個程序的成本耗費進行實時的檢測和評估，實現對成本的管控，并根據外部環境和自身結構的變化，及時進行標準成本的維護和更新。第一，比如施工企業由于技術的進步需要改變自身的鉆井工藝，或者是由于鉆井過程中的突況導致需要改變鉆井程序等情況，使得施工的周期發生了變化，或者是固定資產的使用進行了改進或發生了變化，施工項目的負責人應當及時將這些情況進行上報，由上級部門重新對施工的成本進行評估，并及時更新標準成本；二是比如外部經濟環境發生變化或者是受國家政策的影響，導致開采的成本變化或者是油價發生變化，影響到了企業利潤的獲得，那么也應當根據這些變化不斷的優化企業的標準成本體系；三是建立專門的成本管控部門，定期的對施工過程各項成本的耗費進行評估，發掘其潛在的風險和變化，并根據實際的變化情況對標準成本進行更新，并將更新后的信息至各個部門。

(三)促進各個項目標準成本管控的全員參與

石油工程施工企業所從事的項目周期較長且涉及的項目費用較為復雜，也面臨較高的施工風險和市場風險，所以有必要加強整個企業員工的成本管控意識，以促進標準成本體系的不斷完善。首先，企業領導應當隨時到各個油井的施工現場進行考察，加強與各油井開采負責人的交流和聯系，及時了解各項目組存在的困難和潛在的風險，以確定各個單井開采的固定成本和變動成本的變化，并制定相應的措施，從源頭上加強對成本的管控；其次，企業領導應當相關文件以促進項目負責人成本管控意識的提升，并將成本管控需要涉及的施工過程細化，使項目負責人清楚哪些是需要進行嚴格管控的點，不要僅僅將注意力集中于工程的完工時間和開采的總量上，而應當兼顧成本和效益，是企業利潤最大化；最后，各項目組應當將成本管控的責任落實到個人，將標準成本下發到每一個人的手中，并在里面涉及的每一個程序開展之前，讓其認真研讀標準成本使用所列出的要求，并在施工過程中嚴格遵照標準成本的要求執行，如果沒有實現成本的管控導致成本增加，則追究相關負責人的責任，進行相應的懲罰，以促使企業全員加強標準成本體系的建設和完善。

(四)完善配套的制度體系建設

完善的配套制度體系是石油工程施工企業標準成本體系完善的助推器，我們應當建立與石油工程施工相適應的配套制度體系。第一，建立完善的預算管理機制，科學合理的編制施工預算并嚴格的執行。對于預算的編制，應當考慮施工固定成本的折舊、施工過程可能面臨的風險、外部經濟環境的變化，更應當考慮單井開采過程中成本的變動，通過對以前施工情況的大數據進行評估，分析其可能的成本變動情況，將成本的變動限定在可控的范圍內，使得實際支出與預算幾乎一致；第二，建立健全的監督控制系統。對于施工進行的每一個步驟和每一個成本變動點，定期的進行成本的核算和風險的評估，以及確定可能的成本變動情況，對于影響成本使用的不利因素進行及時的糾正和改進，實現對成本使用的監督和控制，以完善標準成本體系的建設；第三，建立科學完善的績效考核評價體系，針對不同的井型、井別、井深等建立不同的考核標準，因為井的不同會造成成本管控難度的不同，對于單井變動成本較大的項目，如果能夠按照標準成本進行施工，有效的規避風險帶來的成本損失，應給與更大的獎勵，而對于隨意耗費成本，使得成本的使用不符合標準成本要求的，給與相應的懲罰，并且在績效考核的過程中結合單井施工中各種外部環境的變化，科學、公正的對各個項目組及個人的成本管控情況進行績效評估，以績效評估的結果倒逼企業員工共同努力，促進企業標準成本體系的建設和完善。

作者：龔俊華 單位：中石化華北石油工程有限公司井下作業分公司

參考文獻：

第5篇：完善績效制度體系建設范文

關鍵詞：人力資源 五位一體 管理創新 健康發展

一、企業人力資源“五位一體”的基本概念

為全面落實上級關于頂層設計和深化應用工作部署，按照企業全業務覆蓋、全環節貫通的工作具體要求，進一步完善業務流程體系及流程與要素匹配關系，將職責、流程、制度、標準、考核五個要素質內容于一體即“五位一體”，就是以業務流程為核心，職責體系為保障，制度標準為依據，考核為導向，促進企業績效提升，保障企業高效運轉的協同管理機制。

二、企業人力資源“五位一體”的建設意義

現代國際化企業高度重視企業內部管理集成和協同運作，企業體系變革組織架構，創新管理模式，優化業務流程，形成了職責分工、通用制度、技術標準、績效考核、內部控制等管理體系，取得了顯著成效。但管理體系多為孤島、目標分散、界面不清、各專業協同不夠、管控能力較低，影響了新體系的高效運轉。“五位一體”協同機制，是解決特大型公司或企業部門壁壘、專業分割問題的重大創新舉措，構建了全面覆蓋、統一通用的業務流程體系，以流程為核心載體，穿透各專業、各層級，將職責、制度、標準、考核、風險控制等管理要素與流程建立匹配關系，實現了做什么，誰來做，怎么做，做到什么程度，效果如何評價，風險如何防控的問題，實現了多管理體系的動態關聯，從源頭上解決橫向協同、縱向貫通問題。 企業人力資源“五位一體”的要素關系

流程是指做什么，是業務管理的脈絡構架，是“五位一體”的基礎，是將一組規律性的作業活動以操作步驟、操作活動和操作要求等形式進行統一描述的標準化操作程序，用以規范和指導日常工作。職責是指工作業務的主體，誰來做，業務落實到責任人;制度是明確業務主體怎么做，作為時的工作要求及具體內容。標準是明確業務主體做到什么程度，是具本業務內容的進一步詳細要求。考核是指對主體作為者做的工作進行全方位客觀評價，與工作目標要求是否相符一致，是否存在工作目標偏差。 企業人力資源“五位一體”的對保障作用

“五位一體”是鞏固深化企業新的體系建設成果的重要抓好，用這個抓手進一步梳理優化業務流程，打破各種管理壁壘，實現專業間、層級間的相互協調;將“五位一體”中的工作流程、崗位要求與現實業務模式進行逐一進行比對，找出差距，全面整改，確保企業新的體系建設在每一個崗位的全面貫徹執行。實現上層管理的業務流程通用和統一，初步實現“一個企業、一套業務、一套流程、一套制度、專業考核”，能夠更好地適應新的體系建設，更集約、更扁平、更專業、更統籌、更注重基層的要求，保障企業新的體系建設核心資源在更大范圍內的優化配置。通過與風險管理體系、制度體系高度融合，健全體系完備、管控有力、自我驅動的內部控制體系，覆蓋運營管理各領域和關鍵環節，保障實現安全質量、優質高效、經濟效益的全方全管理與監督;通過“五位一體”的要素庫、要素匹配關系庫、業務流程監控、運營監測模塊建設，持續完善支撐保障體系，保障服務企業新的體系建設新常態運行。 企業人力資源“五位一體”的持續改進

新體系運行情況分析，“五位一體”模塊融接和更新完善，是確保企業持續健康發展的重要保障。持續改進工作就是要將對比分析和整改，進行崗位對比分析后，單位和專業部門為單位，匯總分析業務執行流程與“五位一體”執行要素不一致的問題，查找缺失、重疊、沖突點，并制定整改措施及計劃，組織分析問題所在，通過上層管理去協調跨部門、跨專業、跨層級問題，進而修改相關要求內容，最終實現與“五位一體”執行要素的100%的一致性。

企業建立新的管理體系，員工接受宣貫并理解體系的概念意義，并通過人力資源“五位一體”進行融合鏈接改進，使企業在創新管理上有一個更大更新的突破，使企業業務流程更流暢，職責分工更明確，制度標準更清晰，考核更客觀嚴格，一定會保障企業又好又快健康發展。

參考文獻

[1]張百可.國有企業的市場化組織變革[J].中國人力資源開發，2015（8）

第6篇：完善績效制度體系建設范文

關鍵詞：農商行 考核體系

一、農商行績效考核存在問題及改革的必要性

（一）農信社改制農商行后績效考核體系存在的問題

1、績效考核與企業發展戰略目標的緊密性不足

缺乏系統考核指標體系建設思路，績效考核體系不完善不全面，指標設計不夠科學缺乏科技系統支撐，以人工統計方式，既耗費人力又不精確，事后統計，宣傳溝通不足，缺乏激勵，薪酬掛鉤緊密度不足，員工參與度不夠，無法很好調動員工積極性。

2、績效考核不全面

商業銀行經營目標的實現，其關鍵驅動因素在于具有內在邏輯結構的因果關系鏈:員工管理目標，促使人才隊伍的形成、穩定并提高人才素質。實現內部運營目標，加快創新，強化內控及風險管理。實現客戶目標，取得客戶對服務的滿意和認可。實現財務目標，各項業務穩步增長及資產質量的改善。因此，完整的績效考核指標應該包括上述關系鏈各方的財務指標、內部運營指標、客戶指標和員工發展指標，通過四方面指標之間的相互驅動實現銀行績效的持續改進和四方面指標的良性循環。目前各大型商業銀行現有的考核指標內容僅包括了以效益、發展和質量為主的三大類財務指標，沒有建立起包括其他三方面的績效綜合考核指標，而財務指標只能從財務角度而不能從客戶角度反映對商業銀行服務質量、服務創新的滿意度;只能反映商業銀行經營最終結果，不能反映其內部運營過程和活動，也不能從員工發展角度采取對應的措施提高員工素質，不能將基層行的整體績效、部門績效和員工個人績效有機結合起來。

客戶維度和員工學習與成長維度方面的考核指標仍不夠全面，缺少一些基本的指標。在整個指標體系的設計上尤其缺乏客戶服務質量、員工發展、內部管理和控制等前瞻性指標，還不能有效反映銀行各級機構和人員的綜合績效，引導未來發展的趨勢。其相對復雜的核算辦法使指標的直觀性要弱于傳統規模指標，加之在自上而下的貫徹過程中由于知識和理解層次的差異容易導致改革的路徑依賴。如客戶維度方面只有市場份額類指標，缺少客戶滿意度方面的指標，員工學習與成長維度方面缺少員工對上級滿意度方面的指標。將平衡記分卡向員工層面推進需要進一步加強研究。平衡記分卡是為了滿足機構績效管理而產生的，向員工層面推廣存在管理者與員工雙方認同度統一、內部核算系統成熟等多方面的要求，因此對員工層面的考核方式，尤其是對非營銷類員工的考核需繼續完善。

3、考核中員工參與度不夠

員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標的理解和認同直接影響到績效考核的有效性。商業銀行整個績效考核辦法中，共同問題就是普遍忽視員工的參與。在考核目標的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分基層員工對現行考核辦法的目的和作用知之甚少，簡單認為績效考核僅僅是工資、獎金和職務晉升的依據。這導致了普通員工對績效考核辦法缺乏認同感，甚至對績效考核采取消極應付的態度，難以調動員工的工作積極性和主動性。績效考核過程缺乏績效輔導和反饋環節，管理層對員工的輔導幾乎沒有；考核結果公布后，僅執行“機械式”的獎懲、提薪或升遷措施。員工只能看到眼前的物質利益，但無法了解工作中存在的不足和缺陷，難以有的放矢地改進工作技能，提高工作水平。這種只進行考核而不分析影響員工績效原因的考核辦法，使績效考核失去了激勵、獎懲與培訓的重要功能，無法提高銀行的長遠績效和員工的工作能力，甚至在某種程度上可能挫傷員工的工作主動性和職業歸屬感。

4、考核缺乏科技信息系統支撐

有些地方甚至仍停留在人工統計階段，既耗費人力又不精確，每次考核任務指標的下達，到最終考核結果的兌現，時間跨度長，人員投入成本大。計算考核結果時，科技部門只能統計半成品的實績數據，然后再分解至若干的相關考核部門，考核工作量極大。電子渠道建設和管理系統一片空白、缺少客戶交互處理與服務管理、綜合業務系統功能單一、銀行內部管理缺少IT支撐、數據倉庫尚未成形、缺少深入的BI應用、基礎設施嚴重不足、安全管控差。

（二）加強農商行績效考核體系建設的必要性

首先，要深刻認識建設的必要性。由于當前銀行業快速發展與金融市場全面對外開放的格局不相適應，因此加強銀行業建設非常重要。將不斷增強緊迫感、責任感，以開展建設推進年活動為契機，樹立“建設，人人有責”的經營意識和“創造價值”的經營理念，進一步創新建設思路，深入推進案件防控、完善公司治理機構、打造流程銀行、健全內控機制、加強信息披露等工作，倡導的職業道德規范和企業價值準則，把農商行的風險管理工作和文化建設提高到一個新水平。

其次，準確把握建設重點，提高工作針對性。要做到“五個結合”。建設要與正在開展的標準基層行社創建活動相結合，做到各項工作相互滲透，相輔相成；與案件專項治理結合，需要排查的風險點，找出目前還存在的各種違規問題，建立案件治理長效機制；與黨風廉政建設結合，就是要與反腐倡廉制度建設年的活動相結合；與企業文化建設工作結合，就是培育的企業文化，做到全員講；與規范基礎工作結合，就是要求各項工作、規范。

建設要從管理層抓起。巴塞爾銀行業監管委員會專門公布了銀行，提出當董事會和高級管理層做出表率，才最為有效，也就是要從高層做起。從董事會到管理層到監事會，都要來推動建設，帶頭執行規章制度，帶頭講規矩。要培育的企業文化。實現完善內控，規范流程，使我們的內控體系更加健全，各項業務和管理流程都能做到規范。建立一支紀律嚴明、依法辦事的隊伍。

再就是認真推動建設工作，努力堅持經營長效性。通過加強組織領導，明確全員建設要求。要加強對活動開展的領導，認真組織、發動全體員工特別是業務一線和基層機構的員工，積極參與建設活動。要抓好建設業務培訓和風險管理部門的組織、機制建設等工作，力求實現建設推進年的既定目標。

要注意狠抓落實，加強指導，確保建設活動不走過場。同時要強化監督檢查，嚴格責任追究。為扎實開展好建設活動，要依照《農商行建設和標準基層行創建督查方案》，對各支行建設活動的開展情況進行全程跟蹤、監督，對違規經營、違規操作造成風險和損失的責任人員進行嚴格的追究。

二、完善規范考評體系，建立科學有效的激勵機制

（一）要堅持客觀性、全面性、群眾性、辯證性、層次性的“五性”要求

一是要客觀。在建立任期目標責任制、崗位目標責任制和崗位職責規范的基礎上，健全完整科學規范的人力資源考核評價體系，過程公開透明，考核指標和內容全面量化，考核結果不因個人，尤其是個別領導干部的主觀愿望而改變。二是要全面。對人力資源的考核評價內容不能以偏蓋全，厚此薄彼。通過對德、能、勤、績四個方面的全面分析，考察其思想品德、事業心、工作態度、工作能力、業務水平、工作實績等綜合素質。三是要堅持群眾性。對員工，尤其是對中層干部的考察評價不能由單個部門、單個領導作出結論，而要走群眾路線。四是要堅持辯證的觀點。全面地、具體地分析一個人的優缺點，用其所長，抑其所短。五是樹立層次觀。農業銀行的業務經營需要多層次的人力資源配置，要根據具體的管理層次和管理幅度確定人力資源素質層次分布，使經營決策層、管理執行層、基層作業層都能得到合理的人力資源匹配。既不能不顧人力資源的成本，盲目在各個組織結構中配備高層次人力資源；更不能不顧實際需求，降低人力資源層次要求，影響業務發展。

（二）健全激勵機制，提高人力資源效益

做好人力資源激勵工作，就是按照人的需求層次原理，根據人力資源的生理、安全、歸屬、尊重、自我實現等需求層次，采取相對應的激勵措施。主要有：1、成長環境激勵。加快業務發展，提高效益，展示農行良好的發展前景，為員工個人事業創造良好的發展機會和廣闊的發展空間，為廣大員工提供施展才華，實現人生價值的條件的機遇，使員工把實現個人價值、個人發展同銀行的命運緊密聯系在一起，這樣才能吸引人才、凝聚人才、留住人才。2、成長動力激勵。建立嚴格的監督檢查評比制度和獎懲制度。引導和規范員工的行為，在內部創造一種公平競爭環境，使優秀員工得到公平感、安全感和成就感。3、社會認同激勵。讓不同層次的人力資源都有進取的目標，體現人力資源價值的外在表現形式。4、收入分配激勵。以效定酬，績效掛鉤。增強工資待遇對人力資源的激勵作用，讓工資待遇較好地體現人力資源的自身價值。5、非貨幣化激勵。如進修資助、補貼、實施帶薪休假制度等，從而提高其工作積極

三、如何加強農商行考核體系

（一）進一步完善績效考核機制

強化績效考核的基礎性工作。在設計和建設業務管理綜合系統時，應同時考慮建立完善的信息管理系統，制定科學的內部定價方法和資金內部轉移成本分析，為衡量和評價員工工作績效水平提供準確的依據。充分利用信息系統收集考核的基礎信息，對員工的平時成績隨時記錄，對關鍵事件進行文字記載，確保績效考核有理有據。

重視績效考核的全過程管理。考核過程強調與員工持續不斷的溝通，增強員工對績效考核的理解與認同。考核過程中應及時監控考核機制對被考核對象經營行為的影響，切實幫助員工找出實際工作中存在的問題。針對考核結果和存在的問題，有針對性地開展教育培訓，為員工規劃職業生涯，幫助員工改進工作技能不斷，提高工作素質，強化核心技能，提升業務工作水平。加強對績效考核結果的跟蹤，通過多種方式認真聽取被考核者的反饋意見、建議和疑問，發現發生偏離既定目標情形時，要及時分析原因，調整指標設置，改進考核辦法。

完善約束糾偏機制。建立自上而下和自下而上的雙線約束機制，擴大被考核對象的受約束面，強化對違法違規行為的查處力度。

（二）建立科學全面合理的指標體系

弱化市場份額類考核指標。銀行業產品的同質經營，必然造成同質競爭。突出表現在營銷中的貸款壘大戶、存款爭大戶、中間業務爭相壓價等，這些都與市場份額類考核指標考評高度相關。因此，要弱化市場份額類考核指標，特別是必須禁止業務條線在正式的績效考核體系之外再下達一些市場份額類的考核指標。

（三)建立績效考核體系的外部監管機制

盡快出臺“商業銀行績效考核指引”。對商業銀行績效考核的理念、思路等提出指導性意見，對如何完善績效考核體系、制定績效考核辦法等提出原則性要求。

注重發揮監管的評價管理功能。監管部門應將商業銀行績效考核體系建設作為監管的重要內容之一，充分結合非現場監管和現場檢查中掌握的情況和問題，督促商業銀行完善績效管理體系，并對績效管理的辦法制定、組織實施、效果評估、獎懲落實實行全過程動態監管。從對經營行為的導向角度，尋找管理體系的制度缺陷，提出改進績效管理方法、指標設計及體系建設等建議。

（四）加強農商行薪酬管理

致力構建短期激勵與長期激勵相結合的新型薪酬結構。基本配置模式可以設定為：高級管理人員薪酬結構的中長期激勵部分比重較大，中級管理人員薪酬結構的中長期激勵部分比重較小，普通員工薪酬結構的短期激勵比重較大。嚴控制各級管理行及其內設機構人員的收入增長幅度。現實的收入分配模式是，有權或無權、處在級次高的管理機構或處在級次低的經營機構。是決定收入高低的最關鍵因素，而理想的收入分配模式是，績效好或績效差、有能力或無能力是決定收入高低的最關鍵因素。理想與現實的差異，必然引發員工對目前收入分配制度和機制的不滿，大家可以接受由績效優劣、能力大小而導致的收入差距，但不能接受由有無權力或所處機構的級次高低而導致的收入差距。因此，為避免因經濟金融環境差異造成的級差地租在收入分配領域的人為遷移，從嚴控制各級管理行及其內設機構人員的收入增長幅度大有必要。

參考文獻：

[1]林新奇.績效管理手冊[M].2006.北京：中國勞動社會保障出版社.

[2]馬遷，薛文才，余荔.商業銀行績效考評[M].2004.北京：中國金融出版社.

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[4]鄒志明.我國商業銀行績效評估與考核中存在的問題及對策[J].中國金融，2006，(10)

[5]戴新華.商業銀行分支機構績效評價系統的設計與實證分析[J].金融論壇，2006，(8).

第7篇：完善績效制度體系建設范文

對企業CFO而言，內部控制制度的建立健全是一項重要、艱巨而漫長的工作。

越來越多的中小企業即將走上IPO之路。也許它們的歷史沿革和法律規范不構成障礙，也許它們的持續經營和盈利能力符合上市條件，但由于這些企業個人或家族控制特征明顯，公司治理意識淡薄，因此未來企業內部控制制度能否建立和完善，將成為決定投資者投資風險大小的重要因素。內控的建立健全取決于企業文化，企業文化取決于企業實際控制人的思想和觀念，這就是很多PE或VC為什么說“投企業就是投人”的詮釋了。

不管是什么性質的企業，國營的或民營的，上市的或將要上市的，企業內控體系建設的責任多是由CFO來擔當，這也是企業CFO的價值體現之一。對CFO而言，要有效推進企業內控制度建設，需要借助企業內外各方力量，讓內控概念和意識滲透到企業的各個環節。而以下一些觀點的清晰將有助于內控工作的開展：

一、內控責任人。作為企業風險防范和戰略目標實現的保證，公司董事會對公司內控制度的建立健全、有效實施及其檢查監督負責。在公司章程及公司董事、管理層的績效考核責任書中，都應明確內控責任及具體績效考核目標。企業CFO及財務部門則應有效承擔內控具體推進和完善的責任。

二、風險教育和監管。看得見的風險是挑戰，看不見的風險才是真正的風險。對管理層而言，對風險的無意識就是最大的風險。因此從保護投資者利益出發，監管部門對上市公司風險管理及內控體系建設的教育和監管需要持續加強，中介機構也將承擔更重要的責任。近期銀監會以窗口指導的形式，叫停了國內銀行外匯保證金業務，即是外部風險監控的有效表現。

三、內控建設的兩個層面：公司和附屬公司。公司層面的內控相對容易建立和執行，而由于企業文化的差異、地域差異、人力資源差異等因素的存在，要使附屬公司（主要指控股子公司）的內控制度建設達到母公司一樣的標準，往往需要花費更大的精力，實施專業的方法。因此母公司對控股子公司的控制架構及制度，以及控股子公司層面內控體系，是內控建設的重點內容。

四、重要性和緊急性。內控體系建設在企業中往往被認為是重要的事而不是緊急的事，因此在董事會或管理層的工作計劃中位置經常會被擠占，這也是內控工作始終滯后于期望的因素之一。但如果充分認識到由于內控缺陷而隨時可能導致損失的風險，內控建設及其有效執行就是一項重要而緊急的事情了。

完善企業內控體系，通過風險防范導向下的戰略管理和預算控制，是CFO實現管理增值職能的重要手段。如何保證內控制度的持續完善和有效，是CFO肩負的一項長期而艱巨的工作。

第8篇：完善績效制度體系建設范文

建立健全與社會主義市場經濟相適應的教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系，是我黨反腐倡廉的經驗總結和理論創新，昭示著我黨從運動反腐到權力反腐到制度反腐的質的飛躍。中央頒發懲防體系實施綱要后，各地在懲防體系建設方面進行了有益探索和實踐，創造了許多新經驗，取得了許多新成果。當前形勢下，更多地采用系統論的方法，也不失為一種推動體系建設向縱深發展的有效舉措。

懲防體系建設要吸納系統的整體性理念，優化各個要素的綜合效能。首先，要正確領會體系的實質，準確定位各要素功能。懲防體系至少由教育、制度、監督、查案四個要素構成。其中，教育側重于教化，是基礎，解決“不想”腐敗的問題；制度側重于規范，是保證，解決“不能”腐敗的問題；監督側重于制約，是關鍵，解決“不敢”腐敗的問題；查案側重于懲戒，是手段，解決打擊腐敗的問題。體系總的功能定位是預防腐敗。其次，要正確處理各要素之間的關系，充分發揮預防和懲治的整體合力。教育要取得經常性的效果，不僅取決于教育的內容和形式，還要靠制度、監督作保障；制度的實施，不僅需要制度本身的合理性和科學性，還需要經常性的監督檢查和有效的思想教育來推動；監督工作要取得實效，不僅取決于監督的權威性，還需要通過加強思想教育和監督工作的制度化，使廣大黨員干部提高遵紀守法的自覺性。同時，發揮查案的重要作用，通過懲治功能的發揮，增強教育的說服力、制度的約束力和監督的威懾力，提高反腐倡廉工作的整體效能。第三，要正確認識系統的動態性，推動體系建設不斷發展前進。懲防體系是一個開放的系統,其運行總是隨著時間的變化而變化。懲防體系建設不能一蹴而就，應該在漸進過程中不斷發展和創新。我們既要總結和推廣體系建設中已經形成的實踐成果、制度成果和理論成果，又要認真研究體系建設面臨的新形勢和新要求，堅持與時俱進、改革創新，著力解決現實中出現的新問題，推動體系建設在繼承中發展，在發展中創新，在創新中提高。

懲防體系建設要吸納系統的控制理念，完善體系運行的配套機制。我們要學習借鑒系統運行的控制理論，建立健全懲防體系運行的配套系統，用以控制系統的運轉，改善系統的行為，監測系統的動態，最終實現系統的最優目的。一要建立健全信息暢通的預警機制。構建黨風廉政建設和反腐敗的預警系統，擴大體系建設的信息來源，建立廉政預情網絡，組建黨風聯絡員、特邀監察員和政風行風監督員為主的廉政預情觀察員隊伍，多渠道、全方位收集反腐倡廉信息資料。深入分析收集的信息，動態研究黨風廉政建設和反腐敗工作走勢，及時預測黨風民情動向，設定“廉情指數”，為修正和改善體系提供決策依據。建立預情反饋制度，加強與各部門的溝通聯系，準確提供預警信息和改進建議。二要建立健全科學合理的評價機制。懲防體系建設既有階段任務，又有長遠目標。因此，必須建立科學的評價機制，對體系建設實施情況作出客觀評價，使懲防體系建設穩步扎實推進。要研究制訂測評辦法，確定評估標準，通過量化廉政評價指數，開展問卷調查、民主測評、行風評議等方式，對懲治和預防腐敗工作進行定性和定量評價。三要建立健全賞罰分明的激勵機制。在嚴格責任考核的基礎上，對懲防體系建設工作突出的單位和個人，給予表彰獎勵，充分調動各級領導干部抓體系建設的積極性。將懲防體系建設不力作為黨風廉政建設責任追究的重點之一。把體系建設績效作為領導干部選拔任用的重要依據，激勵領導干部自覺擔負起抓體系建設的神圣職責。

第9篇：完善績效制度體系建設范文

高校具有很多自身的特點和規律，與社會普通企業有所不同，能源管理體系建設不能生搬硬套企業的模式，在借鑒企業的先進經驗的同時，更要彰顯高校的特色。有效地實施能源管理體系能夠促進組織健康快速發展，對于規范能源利用行為、提高能源利用效率、節能降耗等具有積極作用。

［關鍵詞］

能源管理;高校

能源管理體系，是指用于建立能源方針、能源目標、過程和程序以實現能源績效目標的一系列相互關聯或相互作用的要素的集合。它是從體系的全過程出發，遵循系統管理原理，通過實施一套完整的標準、規范，在組織內建立起一個完整有效的、形成文件的能源管理體系，注重建立和實施過程的控制，使組織的活動、過程及其要素不斷優化，通過例行節能監測、能源審計、能效對標、內部審核、組織能耗計量與測試、組織能量平衡統計、管理評審、自我評價、節能技改、節能考核等措施，不斷提高能源管理體系持續改進的有效性，實現能源管理方針和承諾并達到預期的能源消耗或使用目標。GB/T23331－2012《能源管理體系要求》國家標準已于2012年12月31日，于2013年10月1日正式實施。

一、能源管理體系建設的實踐

2012年11月28日，國家發改委、認監委聯合發文，要求列入“萬家企業節能低碳行動”的企業和單位開展能源管理體系建設工作。2013年1月5日，山東省經信委等部門聯合發文，將淄博和德州列為能源管理體系建設示范市。2013年2月25日，淄博市《關于印發〈淄博市企業能源管理體系建設實施計劃〉的通知》，將山東理工大學確定為能源管理體系建設單位。山東理工大學于2013年3月正式啟動能源管理體系建設，是全國最早開展能源管理體系建設并通過評價驗收的高校之一。在建設過程中，學校聘請專業的咨詢機構給予指導，制定了《能源管理體系建設實施方案》，提出了體系建設的總體目標，成立了領導小組和工作小組，界定了體系建設的范圍，明確了建設步驟和時間安排，對各項工作進行了周密部署。同時，學校確立了“安全保障、合理用能，精益管理、持續改進”的能源方針，了最高管理者承諾，在全校范圍全面展開能源管理體系建設工作。經過標準宣貫培訓、初始評審、文件編寫、體系試運行、內部審核、管理評審等過程，歷時近9個月，學校的能源管理體系初步建成。2013年12月，在行業主管部門組織的評價中，學校以“優秀”等級通過驗收。

在能源管理體系的運行過程中，學校針對評價中專家組提出的意見和建議，制定詳實的持續改進方案，深入學習和領會體系文件內容，將能源指標逐項分解到部門和主要用能設施設備，進一步完善能源績效參數，繼續聘請咨詢機構給予運行維護指導，定期更新體系材料，安排專人參加體系標準、節能知識、內審員等方面的培訓，積極開展節能技改活動，充分發揮能源管理體系的作用，促進學校能源績效不斷提高。實施能源管理體系后，山東理工大學的能源管理水平大幅提高，能源支出明顯下降，國家和地方下達的節能減排指標超額完成，多次被國家、省、市評為先進單位，實現了經濟效益和社會效益雙贏。

二、對高校開展能源管理體系建設的思考

(一)充分認識高校能源管理體系建設的重要性。能源管理體系，是在我國能源日益短缺的形勢下，國家大力倡導和積極推動的標準化管理模式，是建設節約型社會的有力保障，它所發揮的重要作用已被越來越多的組織所重視。高校作為知識匯聚的殿堂和人才培養的基地，理應成為當今社會先進生產力的引領者。因此，在高校中推行能源管理體系，是時代的召喚，是社會責任的體現，是高校自身發展的客觀需求，意義重大。首先，高校一般都是用能大戶，能源經費在教育經費中所占比重比較高，是高校快速發展的沉重負擔。通過建設并運行能源管理體系，可以大大提高能源管理水平，淘汰落后的管理模式，引進先進的節能技術和設備，杜絕不必要的浪費現象，有效降低辦學成本，提高資金使用效益。其次，大學生是高校的主體，是國家未來的建設者。高校的能源管理體系會對大學生產生潛移默化的育人作用，使大學生在學校樹立勤儉節約的用能觀念，養成節約用能的良好習慣，并將這種美德帶向未來的工作崗位，從而產生廣泛而深遠的社會示范效應。

(二)能源管理體系建設要適應高校的特點。高校具有很多自身的特點和規律，與社會普通企業有所不同，能源管理體系建設不能生搬硬套企業的模式，在借鑒企業的先進經驗的同時，更要彰顯高校獨有的特色。教學和科研是高校的中心工作，為教學和科研提供穩定可靠的能源保障是能源管理工作的天職。因此，高校能源管理體系建設，既要考慮經濟效益，又不能忽視社會效益，要找到兩者的最佳平衡點。在高校能源管理體系建設中，學校要合理確定能源方針和能源目標，正確識別高能耗設備，科學設置能源績效參數，突出抓好重點管控環節，把合理用能作為工作的重點，多在開源節流、挖潛增效、減少浪費、節能降耗、技改創新、規范行為等方面下功夫。

(三)專門的管理機構和專業的管理隊伍是能源管理體系建設的關鍵。能源管理體系是一項專業性強、工作量大、涉及面廣的系統工程，原有的能源管理部門開展此項工作困難重重，步履維艱。為確保此項工作的順利進展，學校應從大局出發，統籌帷幄，設立專門的機構，聘任專業的人員，專職從事這項工作。同時，學校還應強化各用能單位在能源管理方面的職責，在用能單位設置兼職能源管理員或內審員，形成全覆蓋的管理網絡。另外，學校應積極創造條件，通過多種渠道，加強對工作人員的業務培訓，提高他們的專業水平，以適應能源管理體系建設的需要。

(四)全員參與關乎能源管理體系建設的成敗。能源管理體系建設，是一項全校性的工作，涉及到學校工作和生活的方方面面，需要每一位個體的積極參與和共同努力。首先，學校領導應高度重視這項工作，在政策上大力支持、在工作上周密協調、在行動上以身示范。校長作為能源最高管理者，要向全校做出能源管理體系建設的承諾，并向全校。其次，全校師生員工要積極響應國家和學校的號召，以實際行動支持學校能源管理體系建設工作。每個人都應從我做起，從小事做起，從現在做起，自覺養成節約用能的良好行為習慣，并主動抵制各類浪費能源的現象，形成健康向上的校園文化氛圍。

(五)要建立切實有效的獎懲機制。學校要以制度的形式，形成良性的政策導向，鼓勵節約用能行為，反對浪費能源現象，對于在能源管理過程中業績突出的單位和個人給予一定的獎勵，對于嚴重浪費能源的單位和個人給予適當的懲處。學校應逐步建立用能定額管理制度，將能源目標進行細化分解，層層落實到基層單位甚至個人，并加強能源績效考核，對于超額或結余的單位和個人，采取相應的獎懲措施。同時，學校還應加強對日常用能行為的監督檢查力度，成立專業或兼職的巡查隊伍，可以聘請學生巡查員，定期或不定期對校園用能情況進行檢查巡視，發現能源浪費現象及時采取處置措施。