員工退休管理制度精選(九篇)

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第1篇：員工退休管理制度范文

一、企業離退休員工的管理服務工作應當引起全社會和企業的足夠重視

我國的人口老齡化程度不斷加大，這是一個社會性的難題，社會上普遍反映出年輕人的生活壓力大，負擔重，而老年人的的物質生活水平和精神文化生活水平普遍低下。這就集中表現出一個嚴重的社會問題，老年人的生活應當如何保障？

要說那些離退休員工的生活更是應當引起企業足夠的重視，要做好老年離退休員工的管理服務工作就應當關注一下幾個方面。

第一，關注老年離退休員工的身體健康狀況。老年人的身體狀況遠不及年輕的時候，他們的體質不佳，應當經常做一些全身的疾病檢查。他們自己經常意識不到這方面的重要性，往往在疾病沒有表現出嚴重的癥狀的時候，他們是不會意識到自己的病情在不斷地惡化，但當身體極度不適的時候再去醫院做檢查，這往往已經是病入膏肓，到了病情的晚期階段，已經錯過了最佳的治療時期。

第二，重視老年離退休員工的心理健康狀況。現在的許多的老年疾病都是從心理上開始的。我們不難發現社會上許多的老年人得了抑郁癥、老年癡呆癥等心理疾病。這些疾病不是光靠藥物治療就能在短期內讓他們回復健康的，還需要精神上的治療，解決一直困擾他們的心里問題。這樣的病治療起來時相當困難的，所以預防就顯得尤其重要。

第三，注重老年離退休員工的業余文化生活。老年離退休員工的業余文化生活關系到他們的身體健康和心理健康。一般說來，老年人的身體狀況不佳，他們就需要得到一些適當的運動，而且應當多參加一些集體性的活動，這樣他們就能在活動中很好的與其他人溝通，與外界接觸，放開思想包袱，以飽滿的精神狀態和身體狀況迎接以后的生活。

二、企業離退休員工的管理服務工作中所存在的問題

老年離退休員工的工作是一項看似簡單而實際上復雜繁瑣復雜的工作。這方面的工作做好的企業不多。而這些問題集中表現在一下幾個方面。

第一，老年離退休員工活動方式單調而缺乏綜合性。一些企業考慮到了老年離退休員工的業余文化生化的重要性，并且也在這方面做了一些相應的努力工作，但是由于經費或者是專門負責這方面的工作人員的問題，總是讓這件事情做的不盡人意。形式上是做到了，但是其實質上沒有解決基本問題。這樣的企業給人的感覺總是在敷衍了事。

第二，缺乏專業的管理工作人員。企業的領導者似乎認為這樣的工作是人人都能做的，沒有注意到這項工作跟企業的管理工作還是有區別的。往往指派一些在企業工作方面業績突出而不具備任何老年人工作經驗的人來管理這件工作，那最后的不理想就可想而知了。

第三，老年離退休員工的管理工作政策與制度不健全。國家在老年離退休員工的管理工作上特別重視，也制定了一系列的改良措施但是這種政策在下達到企業里的時候就被大打折扣了。下級為應付升級的檢查做一些匆忙的準備，過了緊要關頭，這項工作又被擱置。

三、確定管理制度，健全老年離退休員工管理服務工作的具體措施

第一，確立企業老年離退休員工管理服務工作的具體制度。企業要將老年離退休員工管理服務工作納入企業管理模式當中，建立具體的制度，在制度方面對這項工作有所保證。

第二，加大資金投入，建立老年文化活動中心。資金是辦事的前提，要做好老年離退休員工管理服務工作，就必須在這項工作中加大資金的投入。開展各種各樣的老年人喜歡的活動，增強企業的老年人文化氛圍。

第三，建立各種老年人活動場所，豐富老年離退休員工的文化生活。老年人跟年輕人一樣也有自己的業余愛好，早些年由于忙于工作，在這方面就沒有顧得上，現在他們是有力時間，也有了心情去做自己喜歡的事情。所以企業就要想方設法給老年員工建立適合他們的活動場所，來提高他們的生活狀況。

第四，普及老年離退休員工管理服務工作的重要性。企業要增強開展老年文化的氛圍，在企業的上上下下形成一種老年文化活動風潮，讓這項活動變成一種生活的必須，把這項活動的重要性理念傳播給每一個老年職工。進而將這種工作向社會普及。要讓人人都知道這個活動是一種社會活動的必須，從而提高整個社會的老年離退休員工管理服務工作順利進行。

第2篇：員工退休管理制度范文

1.提前退休。由于目前我國的養老保險基金的發放制度是無論所繳納基金的年限長或是短，在方法養老金時都是按照同樣的金額發放，這就使得一些參保人員動起歪心思，想盡辦法辦理提前退休手續，以此來減少對養老保險基金的繳納年限，且能夠提前申領養老金。這樣以來，就使得國家的養老保險基金征收降低，支出增大。

2.冒領養老金。我國的養老金發放年限是從參保人員正式退休以后，直到去世這段時間都會對其發放養老金。但一些參保人員由于經常更換住址，使得相關管理部門很難確定其是否仍在人世，以及養老金是否應當發放。據調查，有些人在去世之后，仍有其親屬冒領本應該停止發放的保險金，這就形成了養老金發放的一個漏洞，導致基金白白流失。

3.制度不規范。在為參保人員辦理退休手續或調整養老金時，存在著標準不統一、制度不規范的問題，造成企業與機關事業單位同類人員待遇水平有較大差距等問題。

二、在養老保險基金的征收方面存在的問題

1.養老保險覆蓋面窄。既然是社會保險，就必須充分體現其“社會性”，而“社會性”又以廣泛性為基礎，但我國養老保險的現狀是，國有企業基本實現全覆蓋，城鎮集體企業覆蓋率為75.39%，但其他經濟類型企業僅為17%。這顯然談不上廣泛。

2.少繳、漏繳、欠繳養老保險基金。在我國，養老保險基金管理工作的實施雖然已經有了一段時間，國家政府對養老工作的重視度也有了一定程度的提升，多數企業已經開始為旗下員工購買了相應的養老保險基金，但在一些非公有制企業中，仍然存在著企業剝奪員工權利，不為其繳納或少繳納保險基金的行為。部分企業為了降低其經營成本，對旗下員工的福利以及權利進行剝奪，甚至編造各種理由來降低員工養老保險的繳納基數，不為旗下員工繳納養老保險基金，只重視企業自身的經濟利益，甚至在維護企業經濟利益的基礎上去侵害旗下員工的切身利益。企業的少繳、漏繳或不繳行為，是造成養老保險基金流失的重要因素之一。

三、在養老保險基金的管理方面存在的問題

1.養老保險基金的安全問題。我們知道，養老保險金是一項惠民政策，它關系到我國公民在年老之后的安置工作與實際利益，參保人員上繳的每一份保險金額都是自己或家人退休以后的“活命錢”，它是參保對象辛勤勞動換來的血汗錢，也是其在年老色衰，沒有工作，沒有收入來源以后的主要經濟來源。因此，負責養老保險基金管理工作的人員應該嚴守紀律，尊重其職業道德，做好強有力的安全防范措施，確實保證養老保險基金的安全。任何部門、單位和個人都不得以任何借口將其基金擠占或挪作它用。

2.養老保險基金的升值問題。要想在不增加或少增加參保人負擔的情況下，持久地維持養老金的支付承諾，就必須提高養老保險資金的投資效率，實現其持續的保值增值。

四、如何保障養老保險基金的安全運行

由上述分析我們可以了解到，雖然養老保險制度對于加強我國社會保障體系建設起到非常重要的作用，但在實際的執行實施過程中，并沒有真正完全體現出養老保險基金的功能和應有作用。在養老保險基金征收、發放以及管理中存在的問題必須要盡快得到有效解決，只有這樣，才能確保養老保險基金的安全運行。筆者建議，可以從以下幾點措施進行管理：

1.建立和完善養老保險管理制度。建立健全養老保險基金管理制度，勞動保障、財政部門和社保經辦機構，按照各自的職責，協同配合，齊抓共管，形成行政監管、專業監管、內部監管和社會監管四位一體的監管機制，對基金的運行實現全過程的監管。

2.盡快出臺《養老保險法》。現行的社會保險法規不能對繳費單位采取查封銀行帳戶、拍賣資產等強制措施，社會保險費征繳也缺乏法律手段。

3.加大養老保險基金的征繳工作。在加強養老保險基金的管理工作中，一定要做好養老保險基金的征繳工作。相關部門應該做到定時定期的對其基金進行征收，在征收過程中，一定要做到資金的足額收取，避免部分企業或個人投機取巧，少繳納或不繳納的情況發生。如果在征繳過程中遇到了以上所述情況，對于故意拖延繳納時間的繳納對象，不論是企業還是個人，都要做到嚴格執法，絕不姑息，堅決加收其拖延對象的滯納金，提高養老保險基金的公正性。、

五、結語

第3篇：員工退休管理制度范文

一、按照要求做好學校教職工的年度考核工作。

二、做好了職稱評審工作。完成申報中專系列高級職稱教師 3 人、中級職稱 2 人，擬申報中學系列高級教師職稱3 人，一級教師職稱4人，申報幼師教師資格 260 人。

三、根據年度考核做好全校教職工薪級工資晉檔工作。

四、做好了教職工退休手續辦理和待遇落實。辦理教職工退休 5 人并按政策落實退休人員的工資待遇。

五、組織完成了工人技術等級考試工作。

六、做好了人事檔案整理、規范、歸檔等管理工作，完成了教職工基本情況及專業技術人員數據輸入和數據庫建立。

七、依據有關政策法規，根據事業單位的崗位設置與用人管理，辦理了聘用合同簽訂，做好聘用管理、受聘人員工資待遇落實等工作。

八、完成了校委會交辦的其他工作。

20xx年工作計劃:

1、為全面提高教學質量和辦學效益，合理配置教育人才資源，優化人員結構，進一步深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，堅持按照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的人事制度及崗位管理。

2、 做好專業技術職務任職資格的申報、評、聘管理工作。

3、根據國家離退休干部管理制度，做好離休、退休、退職手續辦理等事宜，落實離退休人員的工資福利待遇。

4、做好人事檔案管理工作以及全校的機構設置，人員編制和用人計劃；組織實施人事制度改革和制定教職工聘任方案。

5、做好年度考核工作，按照上級要求做好教職工工資調整工作。

6、做好各類人事檔案收集、整理、歸檔管理及數據庫錄入工作。

第4篇：員工退休管理制度范文

一、人力資源：

(一)建立人力資源規劃工作機制。

1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。(此為工作設想，根據公司實際情況而定)

(二)招聘與配置：

1、協助主任建立特殊人才(如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等)的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網站(如深圳人才網、Job88等)的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。

5、協助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

(三)培訓：

1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。

3、制作一份新進員工培訓教材。

4、建立培訓檔案。

5、邀請深圳市專業培訓機構(如管理顧問公司)為公司部門主管或相關人員作1～2次培訓。培訓內容根據實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協調、領導藝術等。

(四)績效考核：

1、協助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。

2、協助主任在全公司推行新的績效考核標準。

3、繼續做好績效考核的其他相關工作(如每月跟催、匯總等)。

(五)勞動關系管理

1、退休

(1)在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。

(2)協助主任制訂員工退休、資遣管理制度(正在制訂)，為辦理退休、資遣事項提供依據。

2、辭職

(1)在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。

(2)協助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。

(3)具體執行工作。

二、行政事務。

(一)車輛管理

《營生網》--關注您的營生

今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎上，本著“多溝通、多協調、積極主動、創造性地開展工作”的指導思想，發揚慧康人“精誠團結，求真務實”的工作作風，全面開展年度的工作。現制定工作計劃如下。協助主任開展相關工作。

(二)公章管理

1、協助主任做好相關審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

(三)會議安排

協助主任安排會議議程及相關準備工作。

(四)公司大型活動的組織策劃。

協助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。

(五)公司郵箱管理。

三點原則：

1、按時收取郵件;

2、妥當處理郵件;

3、慎重對待重要郵件。

(六)部門預算。

準確、詳細登記每月發生的費用，按要求提交每月預算。

(七)宿舍管理

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進行衛生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對外事務：

(一)證照的申辦、年審。

協助主任進行資料準備及提交工作。

(二)政府扶持項目的申報。

協助主任開展相關工作。

(三)與政府部門、行業協會的日常溝通。

協助主任填制和遞交相關報表、資料等。

四、其他臨時交辦事項。

四點原則：

(一)主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。

(二)董事長、總經理交辦事項，匯報主任后辦理(或辦理后知會主任)。

第5篇：員工退休管理制度范文

一、新時期企業退休人員人事檔案管理的現狀

進入21世紀之后，我國的社會主義現代化建設迅速發展，人們生活質量提高的同時對社會保障、人身權益保障提出了更高的要求，但是，新時期的企業退休人員人事檔案管理工作仍然存在以下幾方面的問題，需要我們不斷改進。

其一，在管理制度方面存在一些問題，主要是檔案管理的發展不平衡、相應制度不完善。雖然全國各地都在開展社會保障檔案工作，但是退休人員人事檔案管理制度不完善，細節規定不明確，標準不統一。而且大城市、發達地區的狀況明顯優于不發達地區，而一些小城市、農村和落后地區幾乎沒有社保機構，沒有建立相應的檔案管理制度，這種不平衡直接影響著我國檔案管理、社保工作的整體發展。

其二，企業退休人員人事檔案的移交接收管理比較混亂，大部分企業的人事檔案管理人員不夠專業，甚至有些企業隨便錄用一些社會人員來進行管理，這些人員對于退休人員的人事檔案材料、國家的相關法律規定、社會保險內容根本不了解，導致檔案隨意堆放，不能分類整理，人事檔案缺少、材料不齊全的現象普遍。企業退休人員人事檔案的移交接收管理混亂，結果導致了許多民事訴訟案件的發生。

二、新時期加強企業退休人員人事檔案管理的重要性

新時期加強企業退休人員人事檔案管理是我國檔案管理發展的需要，主要從以下幾方面進行闡述：一方面，對于國家來說，新時期國家出臺的多項政策都表明了人事檔案的重要性，體現了對于人身權益和社會保障的重視，企業退休人員的人事檔案自然是其中不可分割的一部分。另一方面，對于企業來說，加強企業退休人員人事檔案管理十分有必要。退休人員人事檔案是企業全面反映員工的文件材料，主要包括員工的個人經歷、工作表現、思想政治以及業務范圍等，是真實反映退休人員的材料依據

三、新時期完善退休人員人事檔案管理的措施

通過上述研究可知，我國當前的企業退休人員檔案管理水平雖然在以往的基礎上有了很大的發展和進步，但是，我們在承認其發展與成績的同時，也應該意識到當前的退休人員檔案管理中還存在著多個方面的問題，同時，加強退休人員檔案管理對于企業、國家的發展而言又有著不可忽視的重要性。所以，我國相關領域的研究人士一定要加強對退休人員檔案管理的重視。筆者在此對新時期完善退休人員檔案管理的措施進行了一定的研究，希望可以為退休人員檔案管理水平的提高而獻計獻策。

（一）加大經費投入，加強退休人員檔案管理科學體系建設

大部分的企業都比較注重成本投入，成本也主要投入在關鍵的部門，檔案管理方面的經費投入一般很少。在新形勢下，企業應該設立退休人員人事檔案管理的庫房，并配備相應的設備。隨著新世紀計算機技術和網絡通訊技術的飛速發展，應該加快企業退休人員人事檔案管理的信息化水平，一方面，對于退休人員人事檔案的查詢、編碼、傳遞等采用計算機輔助管理，在節約人手的同時還可以提高工作效率。另一方面，可以將退休人員人事檔案的內容信息化，新時期數據庫技術已經發展的越來越成熟，并且廣泛應用到生產生活的各個方面，將退休人員人事檔案的內容編入計算機。

（二）組織好退休人員人事檔案移交接收工作

社會迅速發展，市場競爭越來越激烈，必然會有許多企業倒閉、被淘汰，對于大型企業退休人員的數量有增無減，從而，退休人員的人事檔案被頻繁的移交接收。組織好企業退休人員人事檔案移交接收工作，需要企業聘用專業的檔案管理人員，具有良好的職業道德和專業技能，才能將人事檔案管理工作做好。

（三）加強宣傳工作，提高退休人員對檔案管理的認識

加強宣傳工作，首先，要加強相關法律法規的宣傳力度，例如，我國的《中華人民共和國檔案法》、《中華人民共和國社會保險法》等，做到人人學習法律，人人懂法律，充分利用法律來保護自身權益。可以建立企業退休人員學習人事檔案管理相關知識的長效機制，通過聘用一些有專業知識的檔案管理人才為企業退休人員講解實際的相關操作，也可以積極響應所在地區高校的一些科研活動，讓退休人員了解到人事檔案與自己切身利益息息相關。

第6篇：員工退休管理制度范文

[關鍵字]公平視域；機關事業；養老保險

前言

我國養老保險體制是社會保障事業中的重要環節之一，在數十年的發展改革中，我國養老保險已經基本完成了社會統籌與賬戶個人完善結合的相關體制，然而市場經濟的飛速發展也令一些行業中的新問題日益凸顯。基于社會身份與地位特征，現行我國養老保險體制被分為四類層次，即城鎮職工、機關事業單位、農民工與農村養老保險體制。這一制度無論在計發方式還是待遇水平層面均包含著較大各異性，因此長期運營管理后必然進一步令養老人群的不同引發養老金收入差距的產生，并呈現出逐步擴大趨勢。由社會公平視域來講，該類分配收入的不公平顯然是不合理的，需要我們完善改進、全面更新，逾越差距鴻溝，全面推進機關事業單位養老保險事業的創新發展。

2、養老保險收入產生鴻溝的危害

我國正處在傳統計劃經濟合理轉變為市場經濟的過度時期，因而人才自由流動成為該時期的顯著特征之一，合理的人在自由流動可有效完善并推進市場經濟的快速發展，然而，基于養老保險雙軌制體制現狀，令自由選擇的人才往往在換工作時會考慮到基于此狀況引發而來的機會成本問題，也就是轉移養老關系接續及養老金待遇等問題。現行機關事業單位養老退休金體制主體實行單位人員全面現付現收體制，工作人員則欠缺積累個人賬戶，倘若其自由選擇進入企業服務，則必然面臨賬戶個人部分缺失問題。同理企業人員倘若加入機關事業隊伍，則其原來個人賬戶的積累部分也呈現出如何處理制度不明確等問題。這樣一來勢必令勞動力市場靈活性與自由性被不良扭曲，令我國市場經濟發展主體活力受到了不良損害。同時差異化持續增加的養老保險收入差距待遇也進一步激發了不公平社會矛盾。基于種種制度設計與歷史方面原因，機關事業單位工作人員在其退休養老金待遇層面具有較為優厚的特征，甚至會遠遠高出條件相同狀況下企業工作人員，因而引發了眾多社會群體成員產生的不公平之感，進一步對社會的持續和諧發展造成了不良影響，加劇了不穩定因素的激發。再者機關事業單位優厚的養老保險金制度側面也構成了政府較為顯著的財政負擔，事業單位工作人員待遇收入的不斷提升、人員隊伍的持續擴充將會令這一負擔持續擴充。

引發養老保險收入鴻溝成因

引發我國養老保險體制產生收入鴻溝的成因在于設計制度、差異計發養老金方法、增長工資體制存在差異性等因素。我國現行城鎮企業單位職工養老保險基本體制主體實行個人賬戶與社會統籌結合的形式，并逐步實現了基本社會化發放與管理，而機關事業單位養老保險制度相比之下卻始終沿用傳統意義的單位保險模式，實行現付現收管理制度，并采用單位發放與管理形式，其離退休員工無論生老病死各類狀況均由原單位統籌全權負責，這樣進一步令其加重了政府財政負擔。在計發方式上城鎮企業單位主體采用指數化方式，將平均社會工作作為基數，令其同職工在職繳費水平直接掛鉤，而我國現行機關事業單位養老保險卻采用職工退休檔案工資為基數，該基數多在工作人員離退休時期上升至最大值，因而令機關事業單位與城鎮企業職工替代率方式產生了明顯差距。再者由增長工資體制來看，城鎮企業增長工資需掛鉤于自身企業效益經濟提升，并具有一定自主化的分配薪酬權利，而機關事業單位卻主體采用職務工資管理方式，機關履行職級工資而事業單位則履行津貼加級數等級工資方式。同時機關事業單位還逐步實行了定期升級與獎勵工資體制，由此進一步拉大了其與企業單位工資收入差距，令與之相關的計發養老金也反映出了一定的收入鴻溝問題。

4、解決鴻溝、加快推進機關事業單位養老保險更新改革

4、1秉承科學原則，統一構建養老保險體制

為有效縮短差距、填平養老保險既定收入鴻溝，我們必須秉承科學實踐原則，即堅持員工不同、方法不同、新人新法、老人老法原則，統一貫徹養老保險體制，科學設計相關制度。我國國務院早在九五與九七年便推行頒布了有關全面推進企業職工保險養老體制改革與統一構建企業職工養老保險基本制度的相關決定，進而逐步確立了個人賬戶與社會統籌結合的養老保險基本管理制度，該規定中提出了新人新法、老人老法的科學管理原則，筆者認為這一原則應同樣適用推行于機關事業單位養老保險體制改革中，即實施改革之前對于已經退休的機關事業單位人員可仍然依據原有規定進行養老金計發，而在實施改革之后新進參加工作的人員應依據新一輪規定管理及享受養老保險待遇，在改革實施前期已經進入單位參加工作且沒有退休的員工則應科學相應制定保險養老接續轉移體制，進而有效保證其養老保險待遇收入水平不出現不良下降現象。另外我國現行養老保險服務管理體系內含的顯著特征在于碎片化，也就是說社會群體的不同令其享受的養老保險服務管理模式也不盡相同，正如前文所述的四類模式，該層次化管理模式同我國政治結構、歷史傳統與社會二元化結構密不可分，然而過于細化的制度劃分會給流動人員帶來較大不便，且制度與制度之間的銜接所帶來的成本增加也尤為顯著。因此實踐改革進程中我們應有效統一過于分散的層次化體制，致力于在全國上下合理推行統一且唯一的保險養老體制，同時注重設計制度的靈活性與簡便化。

4、2轉變計發方式、合理調整增長工資制度，構建職業年金體制

4、2、1轉變事業單位計發養老金方式

事業單位員工即將退休時期其工資一般會上升至至高點，倘若以此作為計發養老保險金基數顯然進一步拉大了同城鎮企業員工保險養老金收入差距，同時也加重了政府財政負擔。因此我們應合理更新機關事業單位計發養老金基數，例如采用公務員工資平均值作為基數，進而有效縮短鴻溝。

4、2、2合理調整增長工資體制

工資體制增長環節我們應在不令機關事業單位工作人員收入待遇水平降低的基礎上，盡可能創設完善城鎮企業員工提升待遇薪酬的方式，進而顯著縮短社會兩類群體現實存在的差距問題。

4、2、3構建職業年金體制

我國現行機關事業單位工作人員退休金管理制度全面依賴確定待遇型現付現收體制，該制度存在顯而易見的弊端問題，因此我們應科學引入確定繳費型積累基金體制于機關事業單位工作人員退休養老金制度體系中，進而全面構建自愿型職業年金體制，相應構建公務員個人賬戶，在管理與運行基金層面我們可科學借鑒城鎮企業相應年金管理模式。機關事業單位工作人員退休養老保險應科學構建為個人賬戶與社會統籌兩部分，進而有效緩解政府財政壓力，并科學彌補統籌社會部分計發退休金標準更新改變引發的下降待遇缺口，確保總體待遇水平保持不變，進而充分激發機關事業單位工作人員服務工作熱情與積極性。

5、 結語

總之，有效縮短與填平現行顯著存在的養老保險收入鴻溝是公平社會發展的現實需求，同時也是改革機關事業單位退休養老金管理體制的重要動因，因此我們只有合理轉變傳統單一現付現收保險管理體制，統一化制定更新改革策略，才能有效縮短差距、規范化實施機關事業單位養老保險服務管理，推進和諧型、秩序型、公平型社會的全面、持續發展。

[參考文獻]

第7篇：員工退休管理制度范文

【關鍵詞】新時期;離退休人員;檔案管理

近年來，隨著國企改革與退休年齡的提前，離退休人員的數量越來越龐大，新時期離退休人員人事檔案管理工作越來越重要。離退休人員檔案管理是企業檔案管理中的一個重要組成部分，本文研究了新時期人事檔案對于離退休人員的重大意義，對于離退休人員檔案的管理和服務不容我們忽視，針對目前我國離退休人員檔案管理問題進行了分析，離退休人員檔案管理是一項綜合性管理工作，在實際的管理工作中存在一些問題，有待于在今后的工作中加以解決。新時期企業體制不斷改進，社會對檔案管理領域要求的不斷提高，因此必須引起我們高度的重視，本文對新時期加強離退休人員人事檔案管理措施進行了具體的研究，更大幅度上提高企業退休人員檔案的管理水平。推進企業離退休人員社會化管理服務工作，有助于完善我國的社會保障制度，減輕企業負擔，促使企業實現健康、長期、穩定的發展。

1新時期離退休人員人事檔案管理的現狀

當前我國離退休人員檔案管理的發展不平衡、沒有建立合理完善的管理制度。在新時期離退休人員檔案管理的重要意義越來越明顯全國各地都在開展社會保障檔案工作，但是在實際的管理過程中仍然存在一些不足，地區發展不平衡影響了各地管理制度的建立。有些小城鎮沒有建立起相應的檔案管理制度，細節規定不明確，對離退休人員的資料收集不完整。各地檔案管理制度標準不統一，影響了退休人員檔案管理的整體發展，發達地區離退休人員檔案管理狀況明顯優于不發達地區，檔案混亂現象突出。離退休人員人事檔案的移交接收管理比較混亂，管理不規范。有一些人事檔案管理負責人員專業水平達不到要求，導致退休人員檔案材料不齊全。合格的人事檔案管理人員除了專業知識外還應該掌握國家的相關法律規定和社會保險內容，但是有一些人員在實際的工作中并沒有掌握相關的內容，忽視離退休人員的檔案管理，甚至將檔案隨意堆放，沒有及時的分類整理。檔案的移交不夠規范，經常出現缺少關鍵材料的問題，影響了離退休人員檔案的利用，甚至因為缺少重要的材料而導致糾紛的情況。除此之外，由于目前離退休人員數量多、檔案利用量大，離退休人員檔案管理工作面臨著非常復雜的情況。企業注重經濟發展與財務管理，管理意識比較淡薄，更重于形式，導致離退休人員的檔案沒有得到有效的保護。企業檔案管理中經常出現資金不足的情況，沒有為離退休人員建立一個專門的檔案庫，沒有把人事檔案同自身利益結合在一起。導致離退休人員的檔案利用率低下，需要時對其查閱比較困難，阻礙了檔案管理工作的正常發展。

2新時期加強離退休人員人事檔案管理的重要意義

新時期加強離退休人員人事檔案管理是我國檔案管理發展的需要，國家越來越重視離退休人員的檔案管理工作，出臺的多項政策，體現了對于離退休人員社會保障的重視。新時期加強離退休人員人事檔案管理十分有必要。人事檔案是全面反映員工的文件材料，是真實反映退休人員的材料依據，是記錄企業發展狀況的一種憑證。離退休人員人事檔案可以為企業以后的人事資源管理提供依據，有助于維護離退休人員自身的合法權益，為離退休人員的未來提供良好的保障。新時期，我國離退休人員人事檔案的重要性越來越突出，檔案作為退休之后參加社區養老保險的重要憑證，與退休人員享受社會保障有很大的聯系，有效的保障退休人員的合法權益。合理規劃離退休人員退休后的生活。離退休人員檔案包括其個人經歷、工資水平、職業能力、參加社會保險等方面的文件材料組成，加強離退休人員檔案管理工作，明確離退休人員檔案管理的條件、人員職責、崗位設置、檔案材料保管、檔案利用流程，是完善社會保障體系建設的需要。建立社會保險服務對象人事檔案管理服務機構，是實行社會化管理的基礎，建立并完善社會保障體系的重要體現。加強離退休人員檔案管理是經濟社會發展的客觀要求，有利于促進企業輕裝發展。建立公共的社會檔案管理機構，有利于破產企業退休人員的人事檔案管理，有利于建立完善新時期企業制度，實現離退休人員的社會化統籌管理，減少社會和家庭帶來的壓力，保障社會經濟、政治的穩定發展。新時期打破了傳統的人事管理觀念，有效降低企業經營管理成本，促進企業經營發展，保障退休人員的切身利益。

3新時期加強離退休人員人事檔案管理的有效措施

3．1建立科學合理的離退休人員人事檔案管理體系

在新形勢下，加大經費投入，加強退休人員檔案管理科學體系建設，企業設立離退休人員專門的人事檔案管理庫房，配備符合新時期需求的現代設備，將退休人員人事檔案的內容編入計算機。隨著新時期計算機技術飛速發展，離退休人員人事檔案管理的信息化是必然的趨勢。對離退休人員人事檔案采用計算機輔助管理，可以大大的提高工作效率。健全完善的符合新時期發展的離退休人員檔案管理機制，提高檔案的利用效率。

3．2認真負責做好離退休人員檔案移交接收工作

新時期市場競爭越來越激烈，大型企業離退休人員的數量越來越多，離退休人員檔案移交接收非常的頻繁。要重視離休人員檔案移交工作，安排專業的檔案管理人員負責，建立專業的退休人員檔案管理隊伍。為檔案工作人員提供相關的專業培訓工作，進行職業道德教育，熟練掌握相關的法律法規。在檔案移交接受的過程中根據規定將相關的材料補充完整，做好詳細的記錄。

3．3轉變傳統的檔案管理觀念，全面提高離退休人員檔案管理的正確認識，加強企業離退休人員檔案社會化服務

加強相關法律法規的宣傳力度，讓退休人員了解到人事檔案與自己切身利益息息相關。做到人人學習法律，人人懂法律，充分利用社區資源，開展公益活動。離退休人員的檔案管理與服務是一個整體，建立離退休人員學習檔案管理知識的長效機制，進一步實現更好地服務于廣大離退休人員。

4結語

第8篇：員工退休管理制度范文

關鍵詞：中小企業；人事檔案管理；人力資源建設；管理制度

中圖分類號：G275文獻標識碼：ADOI：10.15913/ki.kjycx.2016.05.054

隨著社會經濟增速放緩，為了在經濟發展中注入新活力，使其保持中高速發展，有關部門出臺了一系列政策，以促進中小企業的發展和創新。近年來，中小企業的經營情況逐漸好轉，企業的競爭力也逐漸增強。但是，在其發展過程中，普遍存在管理意識淡薄、資源利用率低和人事檔案管理不健全等問題。特別是隨著企業的不斷發展，需要引進和培養大批人才，因此，必須要加強對人事檔案的管理，確保其真實性和有效性。這樣，不僅可以促進人才的合理流動，還可以提高企業人才的優化配置。鑒于此，相關部門必須要采取相應的措施解決和完善中小企業檔案管理中存在的問題。

1檔案管理中存在的問題

1.1管理制度不完善

人事檔案管理制度作為常規性的公共管理工具之一，在國家信用建設、人事管理和福利分配等方面作出了巨大的貢獻。但是，隨著改革開放的深入，傳統的人事檔案管理制度已經不能滿足當前經濟發展形勢的需要，工作中有很多急需解決的問題。

1.1.1不重視人事檔案管理制度

在工作過程中，中小企業不會在人事檔案管理方面投入過多的人力、物力和財力，而且相關領導也不重視這項工作，致使企業的人事檔案管理制度不健全。

1.1.2缺乏監督管理機制

很多企業缺乏對人事檔案的有效管理，致使檔案不能發揮它應有的作用。因為相關人員沒有定期監督和檢查人事檔案管理方面的工作，導致部分員工的檔案被遺失，缺乏連續性。特別是在企業重組的過程中，常常會將人事檔案遺失，而且企業還互相推卸責任，給員工帶來了很多麻煩。

1.1.3檔案轉遞制度不完善

檔案轉遞制度不完善主要體現以下2個方面：①在企業人員流動的過程中，檔案轉遞不及時，程序不規范；②部分中小企業違反人事檔案管理規定，將人事檔案視作普通郵件郵寄，未作機要轉遞，而且檔案也不密封，隨意將其交給員工保管，所以，經常發生檔案被篡改和丟失的情況。

1.1.4存在管理死角

在經營和轉制的過程中，大部分中小企業將主要注意力放在了企業的經濟效益上，忽略了對人事檔案的管理，常常發生檔案自存、人檔分家、檔案不規范、檔案遺失、檔案連續性差等情況，甚至還出現了檔案被隨意修改的問題。由于部分企業檔案管理不完善，導致企業退休員工、下崗黨員的關系無人管、無處轉。甚至有些企業還以經濟發展為由，不重視人事檔案管理工作，給檔案管理部門帶來了不必要的麻煩。

1.2管理方式落后

1.2.1檔案收集不完整，材料質量差

在收集人事檔案時，一定要保證所有資料的真實性、具體性和可使用性，要體現出它們的價值。而國內中小企業在這方面做得還不夠好，收集到的資料質量差，內容不具體、不完整，導致人事檔案資料不能及時歸檔。有很多企業的人事檔案僅僅記錄了員工一些基本信息，比如姓名、年齡和性別等，缺少對實際情況的總結，比如員工的學歷、工作調動情況、獎勵與處分等。這種情況嚴重降低了人事檔案的使用價值，不僅不能為企業選人、用人提供有用的信息，而且還會影響員工正常的崗位調動和升職，進而影響他們的工作積極性。

1.2.2缺乏高效的管理手段

目前，我國大部分中小企業在人事檔案管理方面投入得較少，沒有專業的檔案管理軟件為具體工作服務，所以，管理人員不得不手工編輯和檢索，致使員工的薪資、職務變動情況等不能及時形成并歸檔處理。同時，部分人員會利用手工記錄的便利隨意修改檔案內容，比如變更學歷、修改年齡、更改工作年限等。此外，有些企業出于對某方面工作的考慮，故意隱瞞和更換部分信息，使檔案失去了真實性，使得有關部門不能正確制訂和執行人力資源計劃中的配備、解聘、退休、補充和使用計劃，用人單位處于被動的局面。尤其在先進人后調檔的情況下，用人單位不能及時發現檔案中存在的問題。

1.2.3檔案內容不翔實，信息質量低

中小企業人事檔案立卷不規范，卷宗質量差。這一點主要體現在以下4點：①人事檔案的內容前后不一致，比如員工年齡、工齡、黨齡和學歷，存在年齡填小、工齡變長和文化程度越填越高的情況。②檔案裝訂不規范，人事檔案資料規定要用16開紙，但大部分企業都用的是A4紙，裝訂時一些表格超出裝訂線，給裝訂工作帶來了不便。③員工的人事材料歸類不準，部分檔案資料該歸檔的不歸，不該歸檔的反而歸檔。④人事檔案材料不齊全，比如員工的獎勵材料或處分材料丟失，個人履歷表未蓋人事部門的公章等。隨著企業用人要求的不斷變化，傳統的人事檔案信息已經不適應現代企業的發展及其用人要求——傳統的人事信息比較注重人個的社會關系和政治面貌等，而現代企業則更注重個人的工作能力、技能和特長等。這些都會影響人事檔案的質量。在管理人事檔案時，所用的技術比較落后，進而影響檔案管理工作的效率。在整理檔案和調檔的過程中，中小企業沒有先進的電子信息管理系統，導致員工工作效率低，不能與企業的發展水平相適應。

2完善人事檔案管理的措施

2.1增強管理意識，完善管理制度

良好的人事檔案管理機制能夠促進中小企業間的人才流動，優化企業人才結構，提高企業職工隊伍的整體素質。檔案是企業選人、用人和考察人的重要依據，因此，人事檔案管理工作應不斷適應當前企業的發展理念和選人、用人標準，建立科學、規范的人事檔案管理制度。在工作過程中，相關部門要及時收集員工資料，以確保檔案的完整性。同時，還要強化檔案審查工作，去偽存真，提高人事檔案的質量。另外，相關部門和工作人員要用科學的方法整理檔案，規范其借閱、使用規范，妥善保管，而且還要及時、準確更新員工的檔案信息，規范人事檔案的轉移、辦理程序。只有這樣，才能保證人事檔案的完整性、真實性和有效性，為企業人力資源建設提供保證。

2.2加強檔案的信息化建設

在工作過程中，借助電子信息管理系統，企業可以提高人事檔案管理工作的效率，提高檔案的管理水平，以便查閱、保存、轉移、調動和更新等工作能夠順利進行。隨著企業實力的增強和規模的擴大，企業人事結構更加多元化，對人事檔案管理工作也提出了更高的要求。鑒于此，企業應與時俱進，適應企業現代化的發展需求，運用新理論、新技術，引入和升級企業電子人事檔案管理系統，充分利用人力資源信息，不斷提高人事檔案的管理水平和使用價值。同時，相關部門還應繼續開發新系統，建立人事信息追蹤、反饋系統，實現數字管理，并利用網絡共享，為企業的發展貢獻更大的力量。

2.3加強培訓，提高管理人員的能力

要想進一步加強對企業人事檔案的管理，就需要建立一支經驗豐富、業務精、作風好的管理團隊。在工作中，相關部門要定期或不定期的組織培訓，以提高管理人員的工作水平。通過專業知識培訓讓檔案管理人員及時了解和掌握新技術，并加快新技術的引進速度，以提高企業人事檔案管理的信息化和數字化水平。

2.4科學管理

企業人事檔案管理必須要適應企業人力資源開發的需求，因此，在不同時期，企業人事檔案管理的要求也要作相應的調整，使檔案管理工作規范化和信息化。對人事檔案的科學管理要從以下幾方面入手：①不斷規范人事檔案的收集、歸檔和鑒別工作；②提高檔案管理的信息化水平，改進人事檔案的檢索和查閱方式；③加強對人員的分類管理；④人事檔案管理機構實行許可證年檢制度，并加強對其的監督、檢查，落實檔案管理資格證考試制度，統一收費和服務標準。

3結束語

綜上所述，在工作過程中，相關部門要不斷創新中小企業人事檔案管理工作，開發新思路，應用先進的技術解決和優化企業人事檔案管理過程中存在的問題，充分發揮人事檔案的實際效能，提高人事檔案的使用價值，為中小企業的發展提供有力的保障。

參考文獻

［1］姚萍.高校檔案管理工作中的電子檔案管理［J］.辦公室業務，2015（01）.

第9篇：員工退休管理制度范文

【關鍵詞】高校人事管理 發展趨勢 轉變

當今時代是知識經濟時代，知識經濟的核心是人才，世界各國的科學技術、經濟文化和綜合國力的競爭歸根結底是對人才的競爭，而人才競爭取決于三大因素，即人才的擁有量、人才的啟用量和人才的管理水平。自改革開放以來，我國高校的認識管理工作已經形成了一些比較明顯的發展趨勢，深入研究和因勢利導地駕馭這些趨勢，不但對未來高校認識管理的發展直觀重要，而且對建設有中國特色社會主義的發展產生相當重大的影響。因此，今后我國高校人事管理發展的基本趨勢可歸為一下幾點：

（一）認識管理制度向法制化轉變。

從管理制度上看，傳統的高校人事管理較多地強調“人治”而忽視“法治”，管理者的個人意志有時凌駕于法律和制度之上，一言立法，一言廢法，信貸人事管理應該強調“法治”，即法制化，就是通過法律來穩定、鞏固并保障認識管理的具體實施，以維護人事管理的權威和效能。十五大報告明確提出了“依法治國，建設社會主義法治國家”的目標，這極大地推動了我國社會主義法制化進程。要實現高校人事管理制度法制化，首選必須建立一套系統的、完整的人事管理法規，為人才的職位分類、考試錄用、選拔、調配、考核、任免、獎懲、升降、職稱評定、培訓、工資福利、退休退職等提供法律依據。其次，必須增強認識管理者的法制觀念，堅持依法行政，防止政策多變、政出多門的常見病發生。另外，還要加強認識管理過程中的法律監督，實行自上而下和自下而上的廣泛監督。自改革開放以來我國人事管理的法制建設有了長足的發展。人事法規和制度數量和質量上都有很大的提高，其時效性和針對性也明顯加強，已基本構成了認識管理的專有法規體系，為進一步完善高校人士管理制度法制化奠定了堅實的基礎。

（二）人事管理方法向科學化轉變。

傳統的高校人事管理往往以經驗為依托，按習慣實施管理活動，論資排輩，忽視對人的激勵因素的研究，隨著經濟建設和科學技術的發展，人們應對人事管理工作進行更深層次的探索和創新，逐步認識人事管理內在的發展規律，要用現代化的科學技術改進人事管理的方法和手段，使人事管理的科學化水平不斷提高。如在認識研究工作中廣泛引入自然科學、社會學、心理學以及行為科學等方面的理論和方法；管理手段上廣泛采用電腦、電視、信息高速公路等現代化辦公設備。同時，為適應知識經濟的快速發展，高校人事管理部門在在組織機構上還應進一步完善又信息系統、智囊系統、決策系統、執行系統、控制系統等組成的管理體系，進一步完善人事管理制度，內容要涉及到職位分類、考試錄用、選拔調配、考核任免、獎懲升降、職稱評定、培訓、工資福利、退休退職以及人事檔案管理等等方方面面，從而使人事管理向科學化邁進。

（三）人事管理目標向效益化轉變。

高校人事管理目標效益化是指在實施人事管理時要以效益的好壞為追求目標，以盡可能少的投入獲得盡可能大的產出。人事管理的投入主要是人事管理部門活化勞動和物化勞動的投入，它包括必要的管理人員的工資福利和培訓經費的開支。人才引進與培養的基金，辦公設備的添置以及工作時間的投入等等。人事管理的產出是指通過管理者的工作，人才得以“人盡其才，才盡其用”，從而產生良好的人才效益、經濟效益和社會效益，促進經濟和社會的發展。因此，要真正實現人事管理目標效益化，首先要提高人事管理的自身素質，培養管理者的敬業精神，奉獻精神，提高管理者的業務水平，縮短完成工作任務的時間。其次要完善人事管理者的管理制度。由于缺乏科學的激勵機制，有些高校人事管理者的工作拖拖拉拉，工作積極性明顯不高，工作責任心也不強，致使工作效率地下，要杜絕這種現象，就必須完善崗位責任制，明確職責，加強日常管理，完善考核制度，按考核結果獎懲，按優劣升降，鼓勵先進，鞭策后進，促進工作效率的提高。

當今世界，知識經濟成為時代的主旋律，社會發展已進入以人力資本為依托的新階段，高校作為人力資源的高地，傳統人事管理已不能適應現代高等教育發展的客觀要求，由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變已成為必然。

1.高校人事管理和人力資源管理的涵義

傳統的“高校人事管理”，是指以教職工與有關教學、科研、管理以及其它教輔活動的相互關系為對象，運用有關理論原則和方法，對吸收錄用、調配派遣、獎懲任免、培訓考核、工資福利等事務，進行計劃、組織、協調、指揮、監督的活動，以保證學校活動的正常高效運作。

高校人力資源指高校從事教學、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關鍵，服務人員與離退休人員是補充。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

因此，人力資源管理是在人事管理基礎上發展起來的人性化管理，從以工作為導向轉變成以員工為導向，“以人為本”的管理理念是現代人力資源管理與傳統人事管理最根本的區別。

2.如何實現高校人事管理向人力資源管理的有效轉變

進行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉變，沒有這一變革就沒有高校的持續發展，因此，必須做好以下幾項工作：

（1）轉變思想觀念，樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。在高校，“以人為本”的關鍵就是以教師為本，創造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發教師的能動性和創造性，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發揮。

（2）建立規范的人力資源管理制度

建立規范的人力資源管理制度，首先要規范高校內部組織結構，其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩定性和連續性。因此，高校要逐步建立以實行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點，建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標的人力資源管理制度。

（3）健全分配激勵機制

在目前高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設不僅需要穩定人、吸引人，更需要激勵人、發展人，高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法，堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學效率、辦學質量和科研水平緊密掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優勞優酬，多勞多得。

（4）促進高校內部人力資源合理配置

高校內部人力資源配置是一個極為復雜的問題，受到社會的生產、經濟、政治、文化等多方面制約。要促進高校人力資源的合理配置，首先應根據外部環境和內部條件的變化，規范高校內部組織結構；其次要加強高校人力資源的成本管理，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動是一種以腦力為主的復雜性勞動，要用科學的方法確定高校教師工作量的標準，這是人力資源合理配置的根本依據。

（5）從績效評估向績效管理的轉變

高校教職工的個人需求不僅表現為基本的物質需要，也包括尊重、個人成就感和自我實現等高層次的需要，而績效管理包括績效計劃與目標的制定、績效輔導、績效考核、績效反饋面談等一系列環節，特別注重內在要素管理，注重人的動機、需要等內在心理要素，因此從績效評估向績效管理的轉變契合高校人力資源的特殊性。

（6）建立學習型組織，精心構筑校園文化，營造一個讓人才脫穎而出的環境

人力資源管理特別強調與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，注重培養員工對組織的責任感和認同度，所以高校應致力于營建具有自身特色的校園文化，建立學習型組織，培養良好的校風、教風、學風，滿足高校教職工日益突出的精神需求，以精神激勵的形式營造良好的人文環境、工作環境、生活環境和政策環境，改善他們的工作生活質量。

人事管理工作是高等院校行政管理工作體系中的重要環節，人事管理的科學化和規范化水平是決定高校師資隊伍建設、乃至高校整體發展的關鍵因素。高等教育的快速發展對高校人事管理工作提出了新的要求，作為高層次人才教育基地和搖籃的高等院校，要培養出適應社會需要的人才，做好高校的人事管理工作是順利開展各項工作的前提。建設一支高素質的師資隊伍，營造適應人才發展的環境，建立公正合理的考核評價體系與分配體系，提高人事管理工作者的自身素質，同時與時俱進、銳意創新，是做好高校人事管理工作的重要內容。

參考文獻：