職業衛生教育培訓制度精選(九篇)

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第1篇：職業衛生教育培訓制度范文

1安全環保指標完成情況

全年無安全環保事故發生，員工人身傷害事故為0，設備安全事故為0；公司主要負責人、安全管理人員安全考核取證率100%；職業危害合同告知率100%，職業健康體檢率100%，勞動保護用品配置率100%。

2全年主要安全環保管理工作

2.1安全培訓教育工作

2.1.1按照2020年度安全教育培訓計劃表和公司安全培訓管理制度，每月進行了一次安全教育培訓，具體實施情況見下表：

2020年安全教育培訓實施表

月份

培訓內容

1月

實驗室安全消防培訓

2月

典型事故案例分析及警示

3月

消防應急疏散演練及滅火器材使用培訓

4月

危險化學品知識及職業健康知識再培訓

5月

危險源辨識培訓、主要負責人安全管理培訓取證

7月

職業衛生知識培訓

8月

一崗雙責安全教育培訓、職業衛生管理人員培訓取證

9月

新員工集中安全培訓、安全管理人員培訓取證

10月

紅十字救護員培訓

11月

實驗室應急救護培訓

12月

年終安全工作總結分析會

2.1.2新入職員工在上崗前進行了兩級培訓教育，首先由安全員組織進行公司級安全教育培訓并考核合格后，再由課題組長進行課題組級安全教育培訓并考核員工。

2.1.3外來實驗人員由課題組長根據實驗內容進行了安全教育培訓。

2.2隱患排查治理工作

2.2.1按照公司隱患排查制度，每周周末由督查小組定期組織一次安全衛生檢查工作。對于檢查出的安全隱患，確定整改責任人，責令現場整改或者限期進行整改，整改后進行復查。每月定期將本月發現的安全隱患及整改情況錄入成都市隱患排查動態監管系統。

2.2.2每周不定期對實驗室實驗情況進行巡查，對于發現的問題，通知負責的課題組長，由課題組長負責整改，并在實驗室安全巡查記錄表上記錄。

2.2.3政府監管部門兩次到我公司進行安全隱患檢查，共檢查出18個安全隱患，針對檢查出的安全隱患，逐一進行了整改消除，并提交了書面的隱患報告給政府監管部門。

2.3安全管理制度建立健全工作

2.3.1針對公司安全管理制度的缺失或不完善，2020年建立健全了一下安全管理制度。

2.3.1.1安全生產責任制度

2.3.1.2實驗室安全管理制度

2.3.1.3危險化學品管理制度

2.3.1.4安全生產考核獎懲管理制度

2.3.1.5安全會議管理制度

2.3.1.6公司消防安全管理制度

2.3.1.7勞保用品管理制度

2.3.1.8實驗室危險廢物管理制度

2.3.1.9易制毒化學品管理制度

2.3.1.10職業衛生管理制度

2.3.1.11安全教育培訓管理制度

2.3.1.12隱患排查及治理管理制度

2.4其他安全環保管理工作

2.4.1根據各崗位職責，確定了各崗位安全職責，并組織公司全體員工員簽訂了2020年安全環保責任書。

2.4.2根據公司安全教育培訓制度，制定了2020年度安全教育培訓計劃表。

2.4.3 2020年10月，完成有機磷工程實驗室的安全評價驗收工作。

2.4.4 2020年6月，完成有機磷工程實驗室的職業衛生評價驗收工作。

2.4.5 2020年4月完成有機磷工程實驗室的環境影響評價驗收工作。

2.4.6安全消防設施的安全檢查維護工作。每月進行一次全公司范圍內的滅火器材檢查工作，每年對干粉滅火器進行一次換粉工作。

2.4.7 2018年公司危險廢物年度申報工作及2020年度年度危險廢物管理計劃制定工作。

2.4.8 實驗室危險廢物的貯存及轉運工作。9月，向環保局備案實驗室危險廢物轉移，向四川省中明環境治理有限公司轉移酸性廢液1.5噸、堿性廢液0.8噸、含鉻廢液0.25噸。

2.4.9廢氣處理裝置及廢水處理裝置的檢查維護工作。

2.4.10 2020年度危險廢物處置協議續簽工作。續簽四川省中明環境治理有限公司和四川西部聚鑫化工包裝有限公司危險廢物處置協議。

3安全管理工作的不足及解決措施

3.1課題組內部安全培訓組織開展不夠。解決措施：完善公司安全教育培訓管理制度，每月由課題組長至少組織一次課題組內部安全教育培訓，并進行記錄，由督查小組檢查落實情況。

3.2課題組內部未定期開展隱患自查工作，建立隱患排查臺賬。解決措施：完善公司隱患排查管理制度，由課題組長定期對各自管轄區域內進行隱患自查，建立安全隱患排查臺賬，定期上交督查小組。

3.3危險化學品管理不到位，未建立危險化學品管理臺賬，未按時填寫易制毒化學品使用臺賬。解決措施：完善公司危險化學品管理制度，各課題組長負責建立本課題組危險化學品管理臺賬，控制危險化學品存儲量，并規范危險化學品儲存，按時填寫易制毒化學品使用臺賬，定期上交督查小組或由督查小組定期檢查。

3.4新項目開展前未進行系統的風險辨識評價，并制定風險管控措施及應急方案。解決措施：完善公司項目研發管理制度，新項目開展前，由總工程師組織開展該項目的風險辨識與評價，并制定風險管控措施及應急方案，并隨著項目變更及時更新風險辨識評價控制表。

3.5實驗室人員勞動保護用品佩戴情況不佳或未正確佩戴。解決措施：隨著項目實驗的進行，及時更換或者增加相應的勞動防護用品，由各課題組長及督查小組督促檢查勞動保護用品的正確穿戴，嚴禁不佩戴或者佩戴不正確的勞動防護用品進行實驗。

3.6部分大型設備或者危險性較大設備未制定設備操作規程。解決措施：建立設備管理制度，大型設備或者危險性較大設備制定操作規程，組織學習，并將操作規程掛于墻上。

3.7安全管理制度未組織培訓，落實不到位。解決措施：完善公司安全管理制度，并組織學習，建立安全績效考核，由督查小組檢查落實情況。

3.8實驗室異味管控不到位。解決措施：合理布局實驗室裝置，有異味產生的實驗必須在通風櫥或者通風房內進行，控制實驗室內有原料存放量，及時處置有異味的反應物，有藥品灑落及時清理干凈，杜絕實驗過程中的跑冒滴漏。

3.9 實驗室危險廢物收集不規范。廢液桶貼危廢標簽，并正確填寫，廢液與標簽內容相符，廢液分類投放入廢液桶，廢液桶及空試劑瓶放置于危廢暫存區，不得放于其他地方，廢液暫存區不得放置其他物品，危廢暫存區保持整潔。危險廢物及時轉移至危廢暫存間。

42020年安全環保管理工作計劃

4.1修改完善各崗位安全環保責任書并組織公司全體員工簽訂2020年度安全環保責任書。

4.2制定2020年度安全教育培訓計劃，并按計劃實施安全教育培訓。

2020年度安全培訓計劃實施表

1月

典型事故案例分析

7月

安全應急事故演練

2月

復工安全培訓

8月

消防安全知識培訓

3月

安全管理制度培訓

9月

崗位專業技能知識培訓

4月

風險辨識和隱患排查培訓

10月

危險化學品知識培訓

5月

職業病防護知識培訓

11月

“講身邊的人，說身邊的事”討論會

6月

實驗室安全知識競賽

12月

全年安全工作分析總結會

4.3健全安全環保管理制度，并組織培訓。

4.4組織開展實驗研發人員職業病健康體檢工作和作業場所職業危害因素監測工作。

4.5落實安全隱患排查治理工作。

4.6落實危險化學品管理工作。

4.7主要負責人、安全管理人員、電梯管理人員培訓取證工作。

4.8消防器材定期檢查工作以及滅火器換粉工作。

4.9 2020年公司危險廢物年度申報工作及2020年度年度危險廢物管理計劃制定工作。

4.10實驗室危險廢物的貯存及轉運工作。

4.11廢氣處理裝置及廢水處理裝置的檢查維護工作。

第2篇：職業衛生教育培訓制度范文

醫院人力資源管理概述

醫療衛生人力資源是一個技術密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛生人力資源在醫院醫療、科研、預防、保健、管理工作當中發揮了不可替代的作用。醫院衛生人力資源創造性的勞動為醫院發展及學科建設提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫院人力資源管理在整個醫院管理活動當中具有較高的地位。醫院人力資源管理具有一定特征，具體表現為以下幾個方面：主動性。醫院人力資源管理強調發現人才、培養人才，通過主動性的人力資源開發，將相關人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰略性。醫院人力資源管理要求人力Y源管理目標與戰略性目標緊密聯系在一起，要從戰略角度設計、開發人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫院整體保持同步發展。通過適當的管理措施，讓醫院與人才本身實現雙贏。

醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在的認知誤區

盡管醫院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在一定的認知誤區，具體表現為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫療衛生人員受我國傳統文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領導之間的支配與被支配的關系。部分醫院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統人力資源管理觀念與現代醫院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養工作。并且基層職工也缺乏主動學習的意識，忽視了專業技能培訓及繼續學習的重要性，這在一定程度上制約了醫院職工的職業成長，不利于醫院持續健康、穩定發展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫院薪酬分配制度并不樂觀。相關研究表明，很大一部分基層醫療衛生人員認為醫院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調動基層醫療衛生人員的積極性。

完善醫院人力資源管理的相關策略

加強選人用人。選人用人是醫院人力資源管理重要的環節之一，也是把控醫院人力資源質量的基礎性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實際能力進行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進一步考核、對比、調查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉變傳統人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業道德水平達到要求的情況下，不要糾結其性格或能力瑕疵，而是要善于發揮其長處，將其價值充分發揮出來。醫療衛生人員本身也應該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔當，將自己的能力充分體現出來，脫離傳統用人思想的束縛。

完善利益驅動機制。通過完善利益驅動機制，充分發揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫院內部人力資源開發。在相關機制完善過程中，要摒棄以往同質化的管理方式，應實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團隊績效考核充分關聯起來，盡最大可能調動基層職工的積極性。醫院人力資源管理者要充分衡量不同醫療衛生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發展的驅動力，促使其不斷提升專業能力及綜合素養，起到督促人才發展的作用。

第3篇：職業衛生教育培訓制度范文

在高職院校組織體系中，中層干部起到了上傳下達的樞紐作用，其樞紐作用如果發揮不好，就可能使得高職院校的整個教育教學工作陷入癱瘓的狀態。因此，高度重視高職院校中層干部教育培訓機制的改善，這是保證高職院校各項教育教學工作順利開展的前提和基礎。文章從這個角度出發，首先分析了高職院校中層干部教育培訓機制完善的必要性，對于當前高職院校中層干部教育培訓機制中存在的問題進行分析，接著提出了高職院校中層干部教育培訓機制的完善策略，以供參考。

關鍵詞:高職院校;中層干部教育;教育培訓機制

一、高職院校中層干部教育培訓工作的重要性

高職院校中層干部往往需要扮演好兩個角色:其一，他們需要依照高職院校的教育方針和政策，切實的將相關政策執行下去，此時是以政策執行者的身份出現;其二，他們回到自己所屬的部門和系別之后，就需要依照對應的要求，給予各個教職工布置對應的工作任務，此時他們扮演的是組織者的身份。在這樣上傳下達的過程中，高職院校中層干部就成為高職院校教育教學工作的樞紐，其自身綜合素質的高低，也會對于高職教育的質量產生直接的影響。由此可見，高度重視高職院校中層干部教育培訓機制的健全，是當前高職院校組織管理工作的重中之重。

二、當前高職院校中層干部教育培訓機制存在的問題

隨著國家對于職業教育的重視，職業教育改革工作的成效顯著，高職院校領導層也開始關注于中層干部教育培訓工作的開展，并且也在積極構建高職院校中層干部教育培訓機制，希望將其作為高職院校發展過程中的長期性工作來進行。但是我們也應該看到的由于在此方面缺乏經驗，在當前高職院校中層干部教育培訓機制構建的過程中，總會出現很多的問題，由此制約到高職院校中層干部教育培訓機制效能的全面發揮。具體來講，其主要問題可以歸結為以下幾個方面:

(一)高職院校中層干部參與意識淡薄

高職院校中層干部教育培訓機制的建立，就是為了使得中層干部具備良好的自我提升和完善的學習環境，以便提升中層干部的工作素質，以保證其切實的做好各項工作。但是很多情況下，高職院校積極采取措施去實現中層干部教育培訓機制的完善，舉行各種活動去激發中層干部參與積極性，但是中層干部作為教育培訓的主體，往往顯得比較被動，很多時候都是校方三令五申的前提下才去參加的，以這樣的態度去面對中層干部教育培訓工作，肯定難以保證高職院校中層干部教育培訓的有效性。

(二)中層干部教育培訓內容方法不當

雖然很多高職院校也針對于中層干部教育培訓形成了對應的規章制度，但是其教育內容單一，教育手段傳統，往往難以保證實際教育培訓工作的有效性。具體來講，其主要體現在以下幾個方面:其一，中層干部教育培訓內容針對性不強，忽視了中層干部崗位多樣性的特點，沒有針對于不同的中層干部工作崗位性質來實現對應教學內容的調整，一般都是以一刀切的課程體系來應對，自然難以保證教學效果;其二，教學內容過于古板，難以結合當前組織管理工作存在的問題進行內容調整，不懂得講干部業務素質，政治素養，思想品格，生活作風，職業操守等內容融入其中，造成教育培訓的片面性;其三，過多的使用集中培訓的方式來開展，不懂得以創新的方式來開展教育教學，很容易使得教師感覺到教學模式的乏味性，進而喪失參與到教育培訓活動的積極性。

(三)中層干部教育培訓獎懲不明確

中層干部教育培訓工作的開展需要具備對應的獎懲機制，這是保證中層干部教育培訓機制效能發揮的前提和基礎。具體來講，其主要體現在以下幾個方面:其一，中層干部教育培訓工作過程的監督工作沒有切實開展下去，教育教學行為是否科學，教育教學方法是否得當，教育教學效果是否達成，都沒有對應的監督，這就很容易使得中層干部教育培訓工作陷入無組織性的狀態;其二，中層干部教育培訓制度沒有與績效考核，薪酬管理，職位升遷等制度融合起來，也缺乏詳細的中層干部教育培訓獎懲規范，由此難以激發中層干部參與教育培訓工作的積極性。

(四)中層干部教育培訓師資很缺乏

既然需要構建高職院校中層干部教育培訓機制，那就需要去完善中層干部教育培訓師資隊伍。但是當前中層干部教育培訓師資極度缺乏，已然成為影響中層干部教育培訓機制發揮效能的重要制約性因素。具體來講，其主要體現在以下幾個方面:其一，中層干部教育培訓教師多數都是高職院校的高層領導干部，思想政治教育工作者，或者部分友校的教育專家，師資結構不穩定，并沒有形成長效的師資格局，難免會對于實際教育培訓工作的有效性構成負面影響;其二，中層干部教育培訓教師的教學過程存在斷斷續續的情況，并沒有形成健全的教育培訓檔案管理機制，如果存在其中任何一個環節出現交接不善，就可能對于高職院校中層干部教育培訓課程的完整性構成影響。

三、促進高職院校中層干部教育培訓機制不斷完善的策略

(一)樹立正確的中層干部教育培訓理念

不僅僅要求高職院校樹立正確的中層干部教育培訓理念，更要求中層干部要正確認識教育培訓工作的價值，矯正以往對于教育培訓工作的錯誤認識。對此，應該積極做好以下幾個方面的工作:其一，利用校園的現代傳媒平臺，在全校的范圍內開展教育培訓工作價值宣傳和教育，使得中層干部明白教育培訓工作對于學校，對于自己，對于中層組織體系的積極作用，從而從思想上樹立正確的干部教育培訓理念;其二，在各種校領導會議中，強調中層干部對于學校的貢獻，尊重中層領導干部的意見和建議，營造出良好中層干部發言的環境，使得中層干部意識到自身的價值，進而積極主動的參與到教育培訓工作中去。

(二)實現中層干部教育培訓內容方法調整

實現中層干部教育培訓內容方法的調整和改善，需要做好兩個方面的工作。對于教育培訓內容而言，應該積極做好以下幾個方面的調整:實現與當前干部思想政治教育工作的融合，集合當前中層干部工作中存在的問題，實現對應的教育培訓方案的制定，以保證教育培訓工作與實際干部工作情況之間的吻合;針對于不同系別，不同工作性質的中層干部，以分批開展教育培訓工作的方式來推動教育培訓工作，以保證教育培訓工作做到精確化進行;結合中層干部工作的性質和特點，對于中層干部的綜合素質要求進行分析，由此出發實現職業操守，心理素質，教育能力等多個角度的教育培訓，以保證教育培訓的全面性。對于中層干部教育培訓方法選擇而言，應該關注以下內容:改變以往集中培訓的方式，以分散培訓的方式來進行;嘗試以開展各種教育教學實踐活動的方式，比如辯論賽，座談會等方式去開展實際的教學;注重建立中層干部網絡信息交流平臺，形成第二課堂，以實現教育教學模式的全面調整。

(三)形成健全中層干部教育培訓獎懲機制

健全的中層干部教育培訓獎懲機制，不僅僅使得教育培訓的過程進入到監控的范圍，還有利于激發中層干部參與到教育培訓工作的積極性。對此，筆者認為需要關注如下內容:其一，形成中層干部教育培訓活動的監督制度，保證在教育培訓活動開展的過程中，派遣對應的監督人員，以健全的課程質量評價體系為依據，對于課程的質量和效果進行客觀公正的評價;其二，實現中層干部教育培訓工作與績效考核，薪酬管理，職位升遷制度之間的融合，如果在中層干部教育培訓過程中表現優異，考試合格，可以取得對應的人力資源考核加分，由此去激發中層干部參與到教育培訓活動的積極性。

(四)建立中層干部教育培訓專業隊伍

建立中層干部教育培訓專業隊伍，是保證教育培訓工作有效性的關鍵所在。為此需要做好以下幾個方面的工作:其一，實現高職院校之間師資資源的優化整合，將高職院校中教育培訓的對象范圍擴大化，只要符合中層干部教育培訓工作的需求，在經過特定考核之后都可以將其納入到中層干部教育培訓隊伍中去;其二，注重高職院校與其他高等院校之間的交流和溝通，邀請在此方面的專家和學者參與到中層干部教育培訓活動中去;其三，實現對于教育培訓專業隊伍的管理和控制，形成健全的信息溝通機制，以保證各項教育教學活動的順利開展。

四、結束語

作為職業教育的引導者，高職院校領導干部的教育和培訓工作關系到職業教育的健康發展，關系到日常教學工作的順利開展。當然在高職院校領導干部中存在大量處于中層的領導干部，他們在整個組織體系中的比重比較大，作用比較關鍵，在教育培訓機制構建的過程中，突出中層干部的教育和培訓工作，也是非常重要的。因此，探究高職院校中層干部教育培訓機制的完善之道，也是急需要解決的問題。

參考文獻:

［1］許益成，方穎，金霄翔．高職院校中層干部開放性教育培訓體系的構建［J］．學校黨建與思想教育，2011，20:66－67．

［2］張旻．關于高職院校中層干部教育培訓工作的思考［J］．衛生職業教育，2013，21:7－8．

［3］岳文喜，鄧勇，張健．高職院校中層干部隊伍建設的問題與改進［J］．教育與職業，2014，35:38－39．

第4篇：職業衛生教育培訓制度范文

資料顯示，在近年來發生的諸多工傷事故中，農民工占到傷亡總數的80 %以上。因此，加強農民工在中小企業的安全管理是一個刻不容緩的問題。本文結合工作實踐，針對當前建筑行業農民工的安全教育與管理問題進行探討，提出對策，這為解決農民工安全管理問題提供重要的理論指導依據。

1.建筑行業農民工現狀和特點

由于農民工所從事的多為勞動強度高、施工變化大和露天高處作業多等危險作業，他們大多數人沒受過正規的職業技能培訓，而且流動性大，很多的專業技能都不具備，安全知識和安全意識單薄，其安全技能和自我防護能力很差，往往成為事故的高發群體。

（1）農民工普遍存在文化素質低。據有關調查數據顯示，建筑企業超過85%的工人是農民工，人員流動性大。建筑業就業門檻低，是吸吶農村勞動力的主要產業，80%以上農民工只有初中以下文化，由于他們受到文化素質的影響，對建筑安全、施工知識了解偏少，缺乏基本的操作技能和安全生產知識，安全觀念淡薄。

（2）農民工流動性大。雖然在農民工隊伍中存在一些職業性的班組，但由于受到農忙節假日、待遇等問題的約束，農民工的流動頻繁。

（3）一些企業疏于管理，安全教育與管理形式化。一些企業對農民工重使用輕管理，安全培訓、安全教育流于形式，弄虛作假。培訓費用不到位，過于被動，培訓時間短，培訓內容、形式不能滿足要求。很多勞務分包企業是不具有相應資質的游擊隊伍，很少對自身進行安全教育，他們總寄希望于總承包企業，而很多總承包，企業又存在僥幸心理，不愿承擔一些責任。

2.建筑施工農民工安全管理存在的幾個突出問題

2.1安全意識薄弱，資金投入不足

從目前來看，施工單位對安全投入僅僅停留在簡單的勞保用品上，個別企業甚至連最基本的勞保用品也保證不了。有時企業為了片面追求經濟效益，會不同程度地忽略企業自身的安全管理、人員配置和安全投入，進而影響到企業的安全生產基礎建設。一些企業在減員增效中，撤消或合并安全生產管理機構，大幅度地縮編安全管理隊伍，有的企業甚至連專職安全管理人員的崗位都沒有。建筑企業對農民工的安全教育投入少，經費無保障。一些建筑企業認為農民工為一個流動性很大的群體，沒必要去花一些不必要的錢，將這本來為數不多的培訓費挪作它用，而又得不到及時補充。

2.2建筑行業用工制度對農民工安全的保障力度不夠

由于農民工弱勢群體的特征，施工企業對他們不夠重視，沒有相應的勞動合同和各種相關的社會利保障，再加上政府對企業安全生產事故處罰力度不夠，縱容了不合理甚或是違法行為的發生，為安全生產埋下了隱患。“包工頭”通常在與企業簽訂用工協議后，向工程項目提供勞動力，而與農民工多為口頭協議。由于建筑業的就業門檻相對較低，其勞動力的供給總量是過剩的，農民工個人在選擇工程時往往處于被動地位，對工程的具體情況缺乏足夠的了解，對自身利益可能受到的損害缺乏保護意識。即使有些農民工與企業簽訂了用工合同，企業與農民工簽訂的勞動合同中，也只有少數明確了工作崗位、工作任務、工作要求、安全生產注意事項、安全生產責任、和安全生產責任做了約定。

2.3安全教育培訓缺乏行之有效的培訓制度

當前農民工安全教育培訓工作中主要存在著以下問題：

企業和農民工對安全培訓的認識不足：一是認為安全教育培訓可有可無，農民工走入建筑業， 對建筑安全的風險知之甚少，思想上的輕視造成主觀上對安全教育和安全管理的漠視。二是認為安全教育問題是上級部門的任務和要求，目前勞務工的安全教育由企業買單，由于勞務市場具有很強的流動性，這就嚴重沖擊了企業的主動性和積極性，往往是為了應付政府的監管才不得不去做， 變調的目的注定不會收到好的效果。三是安全教育培訓的對象是安全管理人員和特殊工種操作人員，大部分農民工在進入建筑行業之前，基本上沒有系統學習過建筑職業的相關知識，留下了看不見的安全隱患。

3.可采取的措施或建議

3.1盡快完善社會保障制度

政府要設計特定而有效的制度，并將之強制推行。我國的《勞動法》、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》、《職業病防治法》、《工傷保險條例》、《關于非全日制用工若干問題的意見》等法規政策都對農民工參加工傷保險的具體辦法做出了規定。各地要認真貫徹落實《工傷保險條例》，將與用人單位形成勞動關系的農民工全部納入工傷保險范圍。而用人單位必須為簽訂了勞動合同或形成事實勞動關系的農民工及時辦理工傷保險的手續。發生工傷事故時，勞動保障行政部門要依法進行認定。

3.2加強農民工職業安全健康管理

完善職業衛生管理體系，改善農民工就業環境。制定切實可行的職業衛生管理實施方案，積極開展經常性職業衛生監督濫測工作，做到領導重視，專人負責，責任到人。實行安全生產資格準入制度，對危害嚴重、難以整改治理的企業采取關、停、罰等措施，切實改善農民工工作業環境的安全衛生狀況。

3.3發展和培育農民工自己的維權組織

農民工有必要根據自己意愿行使《憲法》賦予的結社權，成立自己的社團組織――農民工工會。國家應盡快修改《工會法》，允許進城農民工建立自己的自治性的工會組織，讓他們通過合法組織的形式，實行自我管理、自我服務，依法協調有關部門清收被拖欠的工資，出面協調、協商農民工傷亡事故賠償事宜，出面協調勞資、勞務糾紛，負責對農民工的登記，為民工提供就業信息，以維護自己的合法權益。

3.4落實農民工技能培訓服務機制

農民工融入城市并能在城市生存、發展，必須具備一定的文化素質和勞動技能。面對當前農民工低素質和低技能的現狀，用人單位應強化對農民工的崗位培訓責任，加強對農民工的職業技術培訓工作，提高他們的素質。

參考文獻

[1] 劉懷廉. 中國農民工問題[M]. 北京：人民出版社，2005.

[2] 潘建甫. 農民工公民意識現狀分析與對策研究[D]. 鄭州大學，2007.

第5篇：職業衛生教育培訓制度范文

以科學發展觀為指導，牢固樹立以人為本、安全發展的理念，堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，全面貫徹落實《中華人民共和國社會保險法》、《工傷保險條例》，大力加強工傷保險工作制度化、規范化建設；以深入開展“安全生產年”活動為抓手，多部門聯動推進政策宣導，依法加強監管；以強化企業主體責任為重點，進一步完善用人單位安全生產“基層組織、基本制度、基礎培訓”工作，提高用人單位和職工的工傷保險和安全生產意識，確保工傷預防、安全生產各項措施落到實處，實現工傷案件總量得到控制、工亡事故有效遏制的目標，發揮工傷保險在促進企業健康可持續發展中的積極作用

二、主要措施

1．建立工傷預防、教育、培訓機制。人保、安監、衛生、總工會等部門要建立工傷保險宣傳、教育和培訓的相關制度，經常性地開展工傷保險與工傷預防宣傳，加強對企業負責人、生產管理人員及員工的安全教育培訓。同時，要督促用人單位加強工傷和職業病預防的宣傳、教育和培訓工作，建立安全生產管理機構和宣傳、教育、培訓臺帳，確保教育培訓工作落到實處，切實提高從業人員的法律意識和自我保護意識。要督促用人單位按照《職業病防治法》的有關要求，落實各項工作措施，對從事有職業危害崗位的職工按要求進行上崗前、在崗期間及離崗時的健康體檢，并建立職業健康監護檔案。對工傷和職業病風險較高的場所和崗位，鼓勵用人單位開展工傷預防技術研究，完善有效的防護辦法，制定科學的操作規范，建立嚴密的防范措施，成效明顯的，經市政府同意，可從工傷保險基金中申請預防費用予以扶持。

2．建立預警通報制度。實行黃色、橙色、紅色三級預警通報制度。對年度內用人單位申報的工傷案件進行分類統計，對生產區域內工傷案件多發的用人單位，由人保部門分別發出黃色、橙色、紅色預警通知書。在發出橙色預警通知書的同時，由安監、公安等部門按照各自職能依法責令限期整改，逾期未整改或在發出紅色預警通知書后，由安監、公安等部門責令停產整頓。同時，對年度內工傷發生總量在全市排名前50位的企業，由人保部門分別發出通知，逐一進行走訪，指導企業查漏補缺，及時整改。

3．建立重點企業重點監管制度。人保部門要從行業、規模、重點崗位、歷年工傷發生率等對全市用人單位進行分類，聯合安監部門對重點企業相關人員進行工傷預防及安全生產業務培訓，深入企業進行安全檢查，組織布置工傷預防工作。各區鎮勞動保障所和各有關單位要將工傷案件高發多發企業列入重點監管對象，實施跟蹤監管和動態監管。要幫助工傷案件高發多發企業認真分析原因，及時查漏補缺，研究落實整改措施，積極做好相關預防工作，有效減少工傷事故的發生。

三、組織保障

1．加強領導，建立制度。由市人保局牽頭，建立由市經信委、公安局、商務局、衛生局、安監局、總工會等部門組成的工傷預防聯席會議制度，下設辦公室，辦公室設在市人保局。聯席會議每半年召開一次，定期通報、總結、分析全市工傷預防工作情況、工傷事故發生情況及安全生產情況，必要時組織開展聯合檢查。要積極探索建立“政府統一領導、部門依法監管、企業全面負責、社會監督支持”的安全生產、工傷預防工作新格局，努力營造全社會關注工傷預防、參與工傷預防的社會氛圍。

第6篇：職業衛生教育培訓制度范文

2015年全縣非煤礦山安全生產執法工作的指導思想是：以深入貫徹落實《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》和《省人民政府關于進一步加強企業安全生產工作的實施意見》為核心，繼續深入開展非煤礦山打非治違專項行動和非煤礦山遏制較大事故專項行動等活動，堅決遏制較大以上事故，防范一般事故發生，，持續保持全縣非煤礦山領域安全生產形勢的穩定好轉。

工作目標及主要任務是：

1.堅決遏制較大以上事故，防范一般事故發生，非煤礦山生產安全事故起數和死亡人數控制在市局下達指標內。

2.堅決取締關閉非法生產和不具備安全生產條件的金屬非金屬礦山，依法做好非煤礦山安全生產許可工作。

3.完成13座尾礦庫的隱患治理任務，督促企業改善尾礦庫安全生產條件，尤其是尾礦庫安全度汛工作。

4.抓好全縣非煤礦山安全標準化建設工作。督促企業按照非煤礦山有關法律法規規定和安全標準化內容的要求開展達標工作。督促非煤礦山企業按照國家作業場所職業衛生有關法律的規定，做好作業場所職業衛生建檔和防治工作。

5.加大對“全國兩會”及重大節假日等敏感時期的安全監管力度，確保重要時段安全生產穩定。

6.加強法制宣傳和安全教育培訓工作，開展多種形式新安法的宣貫和舉辦安全生產教育培訓班等活動，進一步將安全生產理念、法律法規、安全技能等更好地灌輸到生產第一線。

二、執法人員數量和執法工作日測算

目前，縣安監局有三名執法人員專門從事非煤礦山安全生產執法工作。總法定工作日平均每人250天、執法檢查工作日150天，其他工作日100天。附件：2015年月度主要工作安排。

三、直接監管的生產經營單位

四、執法檢查

1、檢查生產經營單位落實安全生產法律法規的情況。檢查各單位落實各項安全生產規章制度的情況以及是否嚴格按照安全標準化要求進行生產的情況。

2、重點加大對我縣鐵礦的13座尾礦庫安全度汛工作的檢查力度，做到雨季汛期長期駐礦督查；加強對鐵礦的6個采區和8家采石場、高嶺土礦企業的現場安全檢查工作，做到每月至少巡回檢查一次；

3、加大對“兩會”、“五一”“十一”等重要時期及法定節假日的安全生產檢查工作，確保安全形勢穩定。

現場檢查執法程序：

五、安全生產宣傳教育培訓

1.開展非煤礦山安全生產打非治違工作

2.以每年6月份的安全生產月活動為契機，開展多種形式的新安法的宣貫活動，掀起學新安法。

3.省、市安監局網站上發表通訊報道20篇以上

4.在市級以上媒體發表的通訊報道2篇以上

5.全年組織1期企業主要負責人和安全管理人員安全教育培訓

6.全年組織3期從業人員和1期班組長安全生產教育培訓

7.全年組織特種作業人員安全培訓80人次。

六、其他事項

1.配合縣政府組織的打擊和取締關閉非法生產和不具備安全生產條件的金屬非金屬礦山行動。

第7篇：職業衛生教育培訓制度范文

【關鍵詞】 護理；繼續教育；培訓；評價

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.479 文章編號：1004-7484（2013）-11-6528-02

隨著社會的發展進步，醫學水平的快速進步和新醫療技術的不斷應用，以及人們健康觀念的轉變，護理學科得到了較為迅速的發展，護理內容也大大豐富。護理工作正逐步從單一疾病護理逐步轉向多元化的健康護理，護理的知識結構正從傳統的單純治療護理知識優化為包括自然科學、醫療、護理學、人文學、心理學、社會學、行為學等多學科知識，以適應多元化人文護理要求。傳統的護理專業的一次性學校教育及臨床經驗式的傳教培養的護理人員已不能適應學科發展的需求，這就要求護理工作要時刻關注本專業的發展方向及前沿知識[1]，不斷加強護士的在職培訓和繼續教育，護理工作才能保持較高水平的專業能力和業務水平，以適應社會的發展和護理學科的發展。

1 護理技術隊伍建設現狀和存在的主要問題

1.1 當前護理隊伍建設現狀 由于我國護理教育發展的特殊性，目前臨床護理人員全日制學歷教育以中專學歷為主，專科學歷較少，本科學歷只有3%左右，而且職稱結構不合理，70%的護理人員職稱為初級。同時，醫院對護士的繼續教育缺乏有計劃的安排，主要是通過實踐鍛煉及職稱考試逐步晉升為護師、主管護士，只能通過自學掌握高級護理科學理論與技術，而多數護士本職工作繁忙，家務負擔又重，真正能夠通過自學提高業務水平的很少。護理人員與病床、病人比例嚴重失衡，臨床護理人員嚴重缺編。據衛生部對全國400多所醫院的調查，醫療機構病房護士與床位比平均為0.33∶1，最低的僅為0.26∶1，尚未達到衛生部1978年的要求，即病房護士與床位的比例為0.4∶1。現實情況是護士床位比不僅沒有提高，反而在下滑，這就造成了護士工作強度和工作壓力過大，無形中壓縮了護士的繼續教育和培訓空間。

1.2 缺乏高級護理人才的正規培養途徑、專科護士培訓不足 高級護理人才及專科護士是指在某一特殊或者專門的護理領域具有較高水平和專業的專家型臨床護士，工作中專護士利用自己在某一領域的知識專長和技術為患者和社會人群提供護理服務，并為患者提供相應的教育。高級護理人才除直接護理工作外，還可以對其他護士起咨詢和指導作用，直接決定著整個科室的護理水平[2]。在降低醫療費用、提高醫療質量、減少醫療并發癥等諸方面有巨大作用，特別是重癥專科護士，對于提高危重病人的治愈率更是功不可沒。實際實踐中，專科護士還局限于ICU、糖尿病等領域，其他常規科室嚴重缺乏。專科護士人數比例低，未建立科學有效的專科護士培訓制度。

缺乏高級護理人才正規培養途徑，高級護理人才的缺失，不僅妨礙臨床護理水平和醫療質量的提高，影響護理科學研究的深入開展，也不利于中、初級護理技術人員的專業培訓。

1.3 培訓安排不合理、缺乏行之有效的評價機制 一是醫院的人力資源部還在負責考勤、薪資、檔案管理等一些低水平的人力資源工作，沒有完成角色轉換以適應現代社會人力資源的發展。缺乏把人力當成資源來看待，強調人性化管理與人力資源開發的意識，無法制訂出科學合理的教育培訓計劃。二是教育培訓形式單一，內容設計與實際需求脫節，教育培訓形式死板，護士缺乏參加教育培訓的興趣和動力。三是缺乏行之有效的評價機制。護理工作是一套系統工程，護理效果和護理水平無法以科學、嚴謹、有效的量化指標來衡量。教育培訓往往最后以學分為考核標準，無法真實有效地反應出教育培訓的效果。

2 科學規劃，切實加強護理人才繼續教育和培訓工作

2.1 制定科學合理的培育培訓人才培養計劃 護士繼續教育與培訓是一項長期的經常性工作，人力資源部在制訂教育培訓計劃時應以醫院發展的總體目標和護理發展規劃需要，制訂出科學合理的人才教育培訓計劃。根據護理人員的學歷、職稱、年齡工齡等特點，主動幫助護理人員做好自身的職業發展規劃，打破護理人員職稱的“天花板”，拓展護理人員的發展空間。充分尊重不同科室的不同需求，給予護士長在的培訓人員、教訓內容、培訓方式上更大和自，促使護理人員主動參與到教育培訓計劃的制訂工作中來，讓教育培訓計劃更加科學、適用，也可更好地調動護士參加教育培訓的積極性[3]。

2.2 加強教育培訓的經費保障 人力資源是醫院發展的根本，護理人力資源作為醫院人力資源的重要組成部分之一，對醫院的發展起著重要作用。科學的人力資源教育培訓計劃需要合理的經費保障。在申報教育培訓經費預算時，應堅持統籌安排、突出重點、注重績效的基本原則。根據護理工作教育培訓發展目標和發展重點，結合實際需要，對比上年度預算經費實際執行情況，對預算項目進行充分論證，做到科學化和精細化。保證教育培訓實踐中計劃目標保質保量，重點項目傾斜有度，激勵項目取得實效。

3 建立科學的評價體系，完善考核激勵機制

目前，對于護理人員繼續教育效果評價缺乏一個完善的體系或制度，很多的護理培訓，包括院內或院外的短期學習班、進修都缺乏教育效果的評價，評價方法比較單一，多采取學分考核的方式。甚至出現學習為學分、學分為晉升，而不是以獲得知識為學習目的，對于護理人員繼續教育的重視“過程”，忽視“結果”。積極有效的評價體系，應充分體現整體性、科學合理性、可發展性。要求評價體系在建設中應以醫院護理發展的整體規劃為出發點，評價指標協調一致、科學準確，能較為客觀地反映出目標要求，并可以根據醫院整體目標發展需要做出及時調整。

參考文獻

[1] 聶成梅.護理人員繼續教育探討[J].醫藥前沿，2012.1.

第8篇：職業衛生教育培訓制度范文

一、著眼一流，制定晶牌化發展戰略

如果說，國內教育培訓市場 20世紀90年代是雜牌混戰的時代，那么，進入21世紀則是名牌對雜牌的淘汰戰，品牌已經成為培訓機構贏得學員、求得生存和發展的關鍵，已經成為培訓機構競爭力的有機組成部分和重要體現。塑造高校教育培訓品牌，不斷提高高校教育培訓在公眾中的知名度和美譽度，對于提高高校在教育培訓市場的競爭力，更多地獲取外部支持，以及增強高校教育培訓機構的凝聚力，都具有重要的意義。

高校開展繼續教育培訓，與社會其他培訓機構相比，具有得天獨厚的優勢，它們體現在：實現多個學科的交叉融合；跟蹤行業發展的熱點問題；把握國際流行的發展趨勢；聆聽國家機關的權威聲音；優質教育資源的整合能力；滿足需求的快速反應能力，等等。但是，潛在的教育培訓資源優勢能否轉化為實實在在的繼續教育培訓優勢，轉化為繼續教育培訓的核心競爭力，關鍵是有沒有一套切實可行的戰略計劃，以及把這套計劃付諸實施的執行力。

一位著名的大師講過一句話，叫做視野決定思路，思路決定方法，方法決定出路。高校開展繼續教育和職業培訓有資源優勢，對于這些資源優勢如何開發、利用，制定一個品牌化發展戰略極為重要。高校制定一個品牌化發展戰略極為重要。這個發展戰略宜在對繼續教育培訓市場的充分調查、深刻感悟和理性分析的基礎上制定，它應包括：繼續教育培訓發展環境評估(培訓市場分析)、發展戰略規劃(含制定規劃的目的、培訓機構的使命、中長期發展目標、實現目標的責任落實和時間跨度、對關鍵活動與資源的戰略安排、可行性分析――財務與資源等、規劃實施過程的監控等)、專項戰略規劃(體現教育培訓業務特色、主干培訓業務布局、人力資源計劃、財務計劃、方法與手段等)、戰略行動計劃(將培訓機構的戰略目標分解成有針對性、可操作、可測量、可行和及時的活動、目標和任務，這需要自上而下和自下而上的相互作用)。

作為高校繼續教育培訓機構，要建設品牌化培訓機構，要通過制定規劃，科學定位，明確發展戰略思路，科學規劃業務戰略布局，制定戰略發展策略，適應培訓發展大勢。特別是對于立志成為一流的品牌化繼續教育培訓機構來說，要通過品牌化發展戰略規劃的制定，搞清楚品牌培訓機構的標準是什么?成為品牌化培訓機構已經具備的基本條件是什么?競爭對手是誰?繼續教育培訓外在環境變化是什么?怎樣能真正成為品牌?如何打造精品培訓項目群?如何處理好培訓機構整體品牌(整體形象、員工品牌意識)、培訓項目品牌(學科方向)、課程品牌和師資品牌的關系?如何實施品牌保護策略?如何在繼續教育培訓市場上科學定位和進行市場細分，根據自身的有限資源，設計包括培訓市場細分、目標市場選擇以及品牌定位的戰略規劃，在正確的戰略指導下，拓展培訓價值鏈等等。

二、規范流程，完成培訓項目戰略布局

培訓項目體現了培訓機構的品味和價值取向，也體現了培訓機構的戰略發展方向，因此，培訓項目布局要科學，有利于培訓機構的持，續性發展和滾動式發展。因此，必須科學規劃，合理布局。對于培訓項目的設計，宜按照以下四個主要流程進行；一是培訓需求評價(TNA)：深入了解培訓市場現狀、面臨的問題以及培訓需求，通過系統評價確定培訓項目，培訓目標、培訓內容，二是培訓課程定制：根據實際需求，為客戶提供定制的個性化培訓課程：三是教學模式多樣化；多種教學模式結合，實習式、演講式、游戲式、個案分析式，四是戰略聯盟／價值共享：發展與客戶、同行和傳媒共同雙贏的價值觀：五是客戶關系管理：在價值觀的基礎上加強對客戶關系的管理，不斷吸引潛在客戶，培養忠誠客戶。通過這規范的流程，形成相對穩定、成熟的繼續教育培訓業務板塊，完成繼續教育培訓項目戰略布局。

從高校繼續教育培訓機構來看，可依托的專業學科、師資力量都比較優越，可開展的培訓項目也很多。但是，在選擇、研發、確定培訓項目時，必須堅持一定的原則：一是所開展的培訓項目是否能維護和擴大所在高校的聲譽，提高所在高校的社會形象；二是所開展的培訓項目是否能很好地體現出學校的專業學科優勢，是否有可支配、利用的優質教育資源；三是所開展的培訓項目的市場前景是否廣闊，是否能帶來一定的經濟效益；四是所開展的培訓項目是否為行業發展所必須；五是所開展的培訓項目是否能可持續發展，形成獨具特色的培訓項目群，六是所開展的培訓項目是否符合培訓機構的戰略發展方向。

三、突出特色，形成精晶培訓項目群

高校開展繼續教育培訓，不能采取“打一槍換一個地方”的游擊隊方式，而必須考慮培訓規模、培訓效益和可持續發展的問題。因此，在進行培訓項目開發時，應著眼于可持續發展，形成一個合理的教育培訓產品儲備和更新制度。要依托高校自身學科優勢和已經相對成熟精品培訓項目，加強研發，開發、形成系列化的特色培訓項目，形成具有市場競爭優勢的培訓項目群(序列)。一方面要在學員定位、價格體系上形成合理的層次，比如對于某些管理類課程，既可以有針對高層學員、企業老總的培訓項目，也可以有針對中層管理者、部門經理的課程。另一方面，要做到推出一批，研發一批，儲備一批。就象汽車產業一樣，不同層次的產品并存，在不斷研發和深入的市場調查基礎上合理地安排新產品投放市場的速度。

近幾年，清華大學繼續教育學院開發、運作的培訓項目很多，涉及現代管理、工程與管理、金融、公共事業與衛生管理、傳媒與會展、法律、信息技術、語言文化、藝術與考試輔導等諸多領域，形成了特色項目、精品項目群。如何依托高校的專業學科優勢和社會資源優勢，開發獨具特色的培訓項目，我們認為，宜重點在以下方面著手：一是依托高校工程技術學科優勢，加強高新技術繼續教育培訓項目的研發；二是依托高校學科門類齊全優勢，進行跨學科知識整合，研發、推廣特色明顯的綜合型、復合型培訓項目；三是依托與政府、行業聯系密切的優勢，開發認證類培訓項月。從培訓動力來說，專業技術人員與黨政干部、國家公務員、企業經營管理人員相比，處于一種弱勢地位。要維護其參加繼續教育學習培訓的權利和義務，除了政策上支持、制度上保障外，最重要的是制定行業、崗位的強制性資格標準，以激發其參加培訓的熱情。高校要依托自己的專業學科優勢，積極與政府、行業合作，開發、制定行業、職業、崗位標準，研發出一些有針對性的資格認證培訓項目，并有效組織認證培訓。對于高校來說，這既是服務社會的職責所在，也是開拓教育培訓市場的有效途徑。

要建立品牌培訓項目保護與發展制度。一是對于已經成功的培訓項目品牌，要實行保護政策。相同的培訓項目，盡量集中到一個部門，不要遍地開花。二是對于品牌項目要滾動式發展，但不要拆分成缺乏市場競爭力的小項目。三是對于有前景的行業、培訓業務增長點，要整合教育培訓機構的一切有效資源，全力研發，形成“拳頭產品”，培育、打造品牌項目。

四、加強合作，構建政產學研一體化運行機制

高校與政府、企業、社會團體等社會各階層有著千絲萬縷的聯系，構建一個面向社會各界的公共教育培訓服務平臺，有效開展教育培訓領域的合作，具有得天獨厚的條件和優勢。高校繼續教育培訓機構積極走出校門，與各方展開合作，建立政產學研一體化的教育培訓運行機制，對于大力發展高校繼續教育事業，具有重要意義。

從合作模式來說，主要有以下幾種：―是與政府部門緊密聯系，開展長線培訓項目合作。政府是培訓市場的大客戶，從培訓需求來說，政府的培訓項目具有需求穩定、培訓對象穩定、培訓項目內容穩定等特點，高校與政府部門合作開展培訓，重點在于針對特定對象，如黨政領導干部、非領導職務公務員，研發培訓項目和課程，把普遍化培訓與個性化培訓有機結合，有效提升干部隊伍的素質能力。

二是與行業協會合作，開展職業、崗位資格認證培訓。隨著政府職能的轉變，行業協會對行業標準的制定和監管職能越來越大，對于本行業中的職業、崗位能力標準的制定具有很大的話語權。為此，高校要充分發揮自己的專業學科優勢以及與相關行業中的各種聯系，積極參與各項認證標準的制定，根據標準研發培訓項目與課程，并有效開展培訓。有關院校及培訓機構的經驗證明，與行業協會合作，研發職業、崗位、技術認證標準及培訓課程和教材，往往能創造出新的培訓需求和培訓市場，取得較好的社會效益和較大的經濟效益。 三是與考試認證機構合作，開展認證培訓。一些考試認證機構對一些認證培訓項目具有壟斷權，若獲得其授權，可得到較穩定的培訓收益。

五、拓寬視野，創新國際教育培訓合作模式

國際合作教育是增強高校優質教育資源，拓寬教育培訓國際化視野的重要途徑。從實踐來說，國際合作教育可采取以下幾種方式：一是開展學歷學位，如專升本、專升碩等，二是與國外有關協會合作，引進有競爭力的職業資格認證項目，三是移植新理論和新課程；四是出國進修。

六、創新制度，完善高校培訓管理運行機制

首先建立成本核算制度，科學分配教育培訓資源。建立一個有效的教育資源分配管理系統，堅持“量力而為，量入而出，勤儉節約，開源節流，有的為而有所不為”的原則，有效開展培訓業務。

其次構建教育培訓資源共享機制，提高培訓資源使用效益。重點考慮三個環節：一是機制和環境，必須建立一個行之有效的組織機構內教育資源配置系統；二是投入產出，在配置資源時必須盡可能地考慮投入產出的效益。三是資源共享，對于培訓機構所掌握的教育培訓資源，建立一個組織內，資源共享體系；對于培訓機構外的教育培訓資源，也應該盡量挖掘，建立一個宏大的資源共享體系。

七、完善機制，建立高校教育培訓研發和市場推廣體系(機制)

一是建立院級和部門二級研發和市場推廣體系，學院負責政府、行業等大客戶開發，部門負責課程研發和市場推廣。二是建立科學合理的廣告投放機制。把整體形象塑造、項目推廣與個別培訓項目的市場宣傳分開。整體宣傳與個別宣傳有機結合，學院重點抓整體形象塑造和項目推介，個別項目由各培訓業務部門根據需要適度宣傳。

八、立足發展，實施員工素質能力提升工程

第9篇：職業衛生教育培訓制度范文

【關鍵詞】 農民職業教育 問題 建議

1.職業教育培訓的現狀

據調查統計,截止2009年,樺甸市各類職業教育培訓機構共有42個,年培訓能力達到58090人,其中職業培訓32090人,在這些職業培訓人員中有26000人屬于參加科技培訓的人員,還不能算為真正意義的職業教育培訓范疇,而中等職業教育培訓1900人。在以上培訓機構中除市農民職業教育培訓中心、市農業機械化學校、市勞動就業服務中心及其它主要培訓在職職工的機構外,一般都招收初中畢業沒有升入高中的學生,在年齡上控制比較嚴格、門檻也比較高、學習方式都是寄宿制,覆蓋面不廣,不適合成年農民職業教育培訓。

在就業率方面,凡是受到專門職業教育的學員就業率一般都在80%以上,但就業穩定性不高。造成這一現象的主要原因有兩個方面:學員在校學習的職業技能達不到較高水平;學生對自己的定位不準,沒有把自己所學到的技能水平與所從事崗位放在一個水平線上衡量。如樺甸市職教中心,每年分配大量學生到各大企業工作,但絕大部分學生干不幾天就全回來了,不是說工種不好、勞動強度大,就是說工資低、待遇低。

2.存在的主要問題

現階段,農民職業教育培訓的形式、內容和力度,都遠遠不能與“三農”工作的要求相適應,與廣大農民的迫切需要存在著較大的差距,主要問題表現為:

2.1思想認識不到位當前新農村建設各級黨委、政府都很重視,但重點多放在鄉村道路、水利設施、產業扶助、村容整潔等直觀效應上,而對農民素質的提高,培養新型農民這一重要內容都沒有擺放到應有的高度。因此,在工作安排、人員組成、資金投入等方面都明顯偏弱。

2.2運行機制不順暢從橫向層面來看,涉及農民教育培訓工作的部門很多,出現各自為政、多頭管理、互不連通的管理體制,沒有形成合力,在一定程度上造成了資源浪費。具體來講:培訓活動的組織難度大。一方面是鄉鎮不愿費力費時費資去組織,另一方面,農民踴躍參加者甚少,有些人很難從經驗和傳統中解放出來,不愿接受培訓,還有些感到自己年紀大了,何必搞什么培訓;培訓手段難以創新。農民習慣“三分看書,七分學樣”的方法學習新技術,而大部分培訓機構開展的培訓形式基本以課堂理論傳授為主,形式和內容單一,效果不佳;另外,培訓的制度難以堅持。

2.3財政資金嚴重不足樺甸市是一個農業大縣,農民教育培訓任務非常大,然而,財政安排的農民教育專項經費幾乎沒有,導致工作難開展。目前,縣、鄉兩級還沒有相對固定的農民教育培訓的經費投入主渠道,也沒有將農民教育培訓經費納入到各級財政預算。

2.4培訓成效難體現在現行體制下,由于農民教育培訓工作的選項、資金、師資、教材、場地等要素無法統籌安排,共享利用,導致培訓方式單調,培訓內容不系統、不深入、難持續,缺乏針對性和時效性,有相當一部分培訓項目盡管投入了許多人力、財力、物力,但都難以達到預期的培訓效果。

2.5農民職業教育培訓在實施過程中存在的問題

2.5.1農民教育培訓缺乏產業支撐盡管現在重視產業建設,并要求做大做強,但在產業方面大戶不多,專業合作組織也不多。目前,聚集在我市五大特色產業上的勞動力的比例還不是很高,產業發展與農民教育培訓之間還沒有形成良性循環。當前的農民培訓在工作形勢上轟轟烈烈,但農民群眾得實惠和收到實際效果較差。

2.5.2農民教育培訓缺乏部門聯動各涉及農民教育培訓的部門在不同的階段和季節都開展了一些培訓,但不系統,不經常,加之勞動力外出較多,在家接受培訓的大部分是年齡較大的留守人員。目前,在我市區域內除民辦培訓機構外,主要職業教育培訓集中在農業、教育、衛生和勞動社會保障等四個部門,當前四部門的職業教育培訓工作,既有重復,又有交叉,既有分工,又有合作,四部門的培訓目標大多還不夠明確,職責也不夠具體。全市縣鄉涉農職業教育培訓的部門有8個左右,但由于受多方面因素所致,這些部門的培訓目標也還不夠明確,職責也不夠細化。

2.5.3農民教育培訓缺乏資金保障中央支持農業發展的政策很多,但地方對農民教育培訓卻沒有較大突破,基本沒有什么投入。由于地方農民職業教育設施投入上的欠缺,導致現有真正培訓農民的主體在硬件建設上嚴重滯后,軟件建設也不能完全適應客觀需求。各部門的項目資金中包含有對農民的教育培訓經費,如農業綜合開發、移民扶貧開發、土地出讓金、農村教育經費等,但這些經費要么沒有全部用在農民教育上,要么就是被全部挪作他用。

2.5.4教師隊伍素質有待提高當前,除一些涉農大、中院校按照國家規劃和要求,開展了一些農民培訓工作,但所占比重較小。從當前農村實際狀況和農民實際要求來看,廣大農民普遍接受就地就近培訓,而市、鄉兩級的師資力量相對是比較薄弱的,部分教師還不能完全適應形勢發展的需求,出現培訓教師講的群眾聽不進去,想聽的又聽不到,想學的又沒人教的現象。

3.發展縣域職業教育培訓的建議

3.1調整優化教育培訓專業根據農民致富需要,面向“三農”增設新專業,強化特色專業,使設置的培訓專業更貼近生產實際,而且在培訓內容上必須做到超前性、先進性、實用性的有機結合。

3.2加大教育培訓改革力度農民致富靠的是實用技術,農民職業教育要根據“實際、實用、實效”的原則,必須堅持培訓與學歷教育相結合,以培訓為主的原則,積極開展以農村剩余勞動力、科技致富骨干、回鄉初高中畢業生等為主要對象和以“新品種、新技術、新知識”為主要內容的教育培訓和服務活動。突破單一的課堂面授模式,把課堂教學、現場實習、典型示范等形式有機結合起來,做到教學形式多樣化,讓農民真正掌握一技之長,同時對專業技能的講授,也要力求與生產實踐、就業相銜接。

3.3加強教育培訓基地建設國家與地方應加大對農民職業教育培訓機構的投入力度,以此改善機構辦學條件,增添實訓設備,增強學員的動手能力,提高操作技能,使受訓的學員真正掌握一技之長。目前,國家對農民培訓只是提供培訓資金,但對培訓機構,特別是農民培訓機構設施建設方面投入不足,而且工作經費上也沒有足夠投入,這也是導致基層培訓機構對國家投入培訓資金存在擠占挪用問題的主要原因。