員工年度考核意見精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工年度考核意見范文

第一條為建立嚴(yán)格的目標(biāo)責(zé)任制和科學(xué)有效的激勵(lì)約束機(jī)制，客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)與效能，根據(jù)集團(tuán)公司的有關(guān)辦法和規(guī)定，結(jié)合我院的實(shí)際情況，特制定本辦法。

第二條員工年度考核作為人力資源管理的重要組成部分，既是人力資源部門的工作職責(zé)，也是各部門管理者的重要職責(zé)。

第三條員工年度考核遵循以下原則：

（一）公開、公平、公正的原則；

（二）注重實(shí)績(jī)的原則；

（三）考核分值與考核等級(jí)相結(jié)合的原則；

（四）日常考核與年終考核相結(jié)合的原則；

（五）考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲掛鉤的原則。

第四條員工年度考核工作每年集中進(jìn)行一次，一般安排在年底進(jìn)行，次年二月前結(jié)束。

第二章考核對(duì)象

第五條本考核辦法適用于學(xué)院管理的在編在崗員工和中、長(zhǎng)期聘用員工。

第六條根據(jù)學(xué)院實(shí)際，將考核對(duì)象劃分為中層干部、專任教師、正副科長(zhǎng)和一般員工四個(gè)類別。

第七條考核期內(nèi)，考核對(duì)象工作崗位發(fā)生調(diào)整，由現(xiàn)工作部門按現(xiàn)工作崗位進(jìn)行考核，必要時(shí)可以聽取原工作單位（部門）的意見。

第三章組織領(lǐng)導(dǎo)

第八條員工年度考核工作在學(xué)院黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和部署下進(jìn)行，員工年度考核辦公室（以下簡(jiǎn)稱考核辦公室）具體組織實(shí)施。

第九條考核辦公室設(shè)在人力資源處，其成員由人力資源處、教務(wù)處、科研與發(fā)展處、學(xué)生處、監(jiān)察室的主要負(fù)責(zé)人組成。考核辦公室的職責(zé)是：

（一）擬訂員工年度考核實(shí)施方案，報(bào)學(xué)院黨委審批；

（二）實(shí)施對(duì)中層干部、正副科長(zhǎng)的考核，并負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門實(shí)施專任教師和一般員工的考核；

（三）負(fù)責(zé)匯總員工年度考核情況并報(bào)學(xué)院黨委審定；

（四）負(fù)責(zé)受理被考核人申訴、服務(wù)對(duì)象的投訴，核實(shí)情況，提出處理意見，報(bào)學(xué)院黨委審定。

第十條根據(jù)各部門的職責(zé)權(quán)限，由院長(zhǎng)辦公室組織實(shí)施日常會(huì)議考核，由人力資源處組織實(shí)施日常考勤考核，由紀(jì)檢監(jiān)察室組織實(shí)施日常廉政建設(shè)考核，由學(xué)生處組織日常學(xué)生管理考核，由教務(wù)處組織教學(xué)工作考核，由科研發(fā)展處組織實(shí)施科研考核。

第十一條在考核辦公室的統(tǒng)一組織安排下，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的員工年度考核工作，按期向考核辦公室報(bào)告考核結(jié)果，并向本部門員工通報(bào)部門考核結(jié)果。

第四章考核內(nèi)容

第十二條中層干部的考核內(nèi)容包括政治素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)四個(gè)方面，以年初學(xué)院工作重點(diǎn)、《各部門職責(zé)、職能和工作標(biāo)準(zhǔn)》以及目標(biāo)責(zé)任狀的內(nèi)容為依據(jù)，重點(diǎn)考核中層干部的“工作業(yè)績(jī)”。

（一）政治素質(zhì)（15分），主要考核中層干部的政治素質(zhì)、組織觀念、大局意識(shí)、廉潔自律、群眾基礎(chǔ)等。

（二）工作能力（15分），主要考核中層干部的領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、培育下屬的能力等。

（三）工作態(tài)度（10分），主要考核中層干部的服從意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、敬業(yè)精神、勤奮程度等。

（四）工作業(yè)績(jī)（60分），主要考核中層干部完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效和所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。

第十三條專任教師的考核內(nèi)容包括政治素質(zhì)、教學(xué)工作、科研成果三個(gè)方面。內(nèi)容權(quán)重分別為10%、70%、20%。

（一）政治素質(zhì)（10分），主要考核專任教師的政治表現(xiàn)、職業(yè)操守、教學(xué)態(tài)度、遵紀(jì)守規(guī)等；

（二）教學(xué)工作（70分），主要考核專任教師的專業(yè)知識(shí)、教學(xué)能力、教學(xué)水平、教學(xué)效果等；

（三）科研成果（20分），主要考核專任教師的科研能力、科研水平、科研成績(jī)等。

第十四條正副科長(zhǎng)和一般員工的考核內(nèi)容為政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)四個(gè)方面。

（一）政治素質(zhì)（10分），主要考核思想素養(yǎng)、職業(yè)道德、廉潔自律、團(tuán)隊(duì)精神等。

（二）工作能力（20分），主要考核學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位技能等。

（三）工作態(tài)度（20分），主要考核勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)意識(shí)、工作的積極性、主動(dòng)性和責(zé)任心等內(nèi)容。

（四）工作業(yè)績(jī)（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、速度和所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益等。

第五章考核程序

第十五條員工年度考核工作按以下程序進(jìn)行：

（一）根據(jù)學(xué)院統(tǒng)一部署，考核辦公室向各部門發(fā)出考核通知；

（二）教務(wù)處通報(bào)教學(xué)工作評(píng)估情況，科研與發(fā)展處通報(bào)科研成果評(píng)估情況，學(xué)生處通報(bào)學(xué)生管理工作考核情況、招生情況、匯總就業(yè)情況并將匯總的就業(yè)情況送交人力資源處進(jìn)行審核并通報(bào)，紀(jì)檢監(jiān)察室通報(bào)廉政建設(shè)情況，人力資源處通報(bào)出勤情況。

（三）考核辦公室組織中層干部、正副科長(zhǎng)的考核，各部門分類別組織本部門其他員工的考核。

（四）考核辦公室收集匯總各部門的考核情況并擬定考核結(jié)果，報(bào)學(xué)院黨委審定。

（五）考核辦公室向各部門反饋考核結(jié)果，并予公示。

（六）考核辦公室接受被考核員工申訴及服務(wù)對(duì)象投訴，核實(shí)情況，提出處理意見報(bào)學(xué)院黨委審定。

第六章考核方法

第十六條年度考核實(shí)行分值與等級(jí)相結(jié)合，考核等級(jí)分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)級(jí)別。

第十七條年度考核主要采取個(gè)人述職、員工互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行。

（一）員工個(gè)人按考核要求寫出年度總結(jié)。

（二）中層干部首先在部門年度考核會(huì)議上述職，并由本部門的專任教師或一般員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；之后在有院領(lǐng)導(dǎo)、全院中層干部和正副科長(zhǎng)參加的中層干部年度考核會(huì)議上述職，并由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、其他中層干部、全院正副科長(zhǎng)對(duì)中層干部進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

（三）正副科長(zhǎng)首先在部門年度考核會(huì)議上述職，并由本部門的一般員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；之后在有全院中層干部和正副科長(zhǎng)參加的正副科長(zhǎng)年度考核會(huì)議上述職，并由中層干部和其他正副科長(zhǎng)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

（四）因故不能到會(huì)述職者，必須事先向考核辦公室請(qǐng)假，經(jīng)考核辦公室同意后再由本人委托他人代為述職。本人可以放棄對(duì)他人的考核評(píng)價(jià)，如對(duì)他人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)者，不能委托他人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，只能由本人事前作出書面考核評(píng)價(jià)，封存后交本部門負(fù)責(zé)考核統(tǒng)計(jì)工作的人員在部門內(nèi)部相互進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后拆封進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第十八條年度考核分值評(píng)價(jià)

（一）考核評(píng)價(jià)的權(quán)重

1.對(duì)中層干部考評(píng)時(shí)，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為40%，其他中層干部（B類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為30%，正副科長(zhǎng)和本部門員工（C類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為30%；

2.對(duì)專任教師考評(píng)時(shí)，教學(xué)質(zhì)量、科研成果的考評(píng)以學(xué)院教學(xué)質(zhì)量評(píng)估、科研成果評(píng)估為準(zhǔn)。思想品德的考評(píng)，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為50%，本部門其他員工（B類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為50%。

3.對(duì)正副科長(zhǎng)考評(píng)時(shí)，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對(duì)其考核權(quán)重占40%，其它中層干部（B類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為20%，其他正副科長(zhǎng)（C類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為20%，本部門一般員工（D類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為20%。如本部門無(wú)一般員工時(shí)，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對(duì)其考核權(quán)重占50%，其它中層干部（B類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為20%，其他正副科長(zhǎng)（C類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為30%。

4.對(duì)一般員工考評(píng)時(shí)，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為30%，本科室負(fù)責(zé)人（B類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為40%，本部門其他員工（C類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為30%；如無(wú)科室負(fù)責(zé)人時(shí)，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為50%，本部門其他員工（B類人員）對(duì)其考核評(píng)價(jià)的權(quán)重為50%。

（二）考核分值的計(jì)算

1.中層干部考核分值的計(jì)算方法

A類人員分值之和B類人員分值之和C類人員分值之和D類人員分值之和

——————×對(duì)應(yīng)權(quán)重+———————×對(duì)應(yīng)權(quán)重+———————×對(duì)應(yīng)權(quán)重+——————×對(duì)應(yīng)權(quán)重

A類總?cè)藬?shù)B類總?cè)藬?shù)C類總?cè)藬?shù)D類總?cè)藬?shù)

注：各系負(fù)責(zé)學(xué)生工作的中層干部年度考核分值計(jì)算方法為：前述中層干部考核分值的計(jì)算方法×40％+本系學(xué)生管理工作考評(píng)成績(jī)×60％。

2.專任教師考核分值的計(jì)算方法：

①思想品德的考核分值

A類人員分值之和B類人員分值之和

—————————×對(duì)應(yīng)權(quán)重＋————————×對(duì)應(yīng)權(quán)重

A類總?cè)藬?shù)B類總?cè)藬?shù)

②考核分值：

思想品德的考核分值×10％＋教學(xué)質(zhì)量評(píng)估分值×70％＋科研成果評(píng)估分值×20％

3.正副科長(zhǎng)和一般員工考核分值的計(jì)算方法同中層干部考核分值的計(jì)算方法。

第十九條考核等級(jí)的確定

（一）“優(yōu)秀”等級(jí)的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長(zhǎng)和一般員工四個(gè)類別從高到低進(jìn)行排序，每個(gè)類別考核分值排名前20％（含）的員工擬定為“優(yōu)秀”等級(jí)。

2.學(xué)院黨委秉著“突出優(yōu)秀、兼顧全面”的原則，對(duì)擬定為“優(yōu)秀”等級(jí)的員工按每個(gè)類別不超過(guò)15％的比例確定“優(yōu)秀”等級(jí)員工。

3.在考核期間有下列情形之一者，不能評(píng)定為“優(yōu)秀”：

①?zèng)]有完成學(xué)院以《年初工作重點(diǎn)》形式所分配的工作任務(wù)的部門領(lǐng)導(dǎo)；

②沒有完成目標(biāo)責(zé)任狀中所規(guī)定的工作任務(wù)的部門領(lǐng)導(dǎo)；

③沒有達(dá)到部門工作標(biāo)準(zhǔn)與要求的員工；

④沒有執(zhí)行學(xué)院的相關(guān)政策與規(guī)定，致使部門工作出現(xiàn)差錯(cuò)的員工；

⑤無(wú)科研成果或沒有完成基本課時(shí)量的專任教師；

⑥教學(xué)工作評(píng)估排名在本系40％名之后（不含）的專任教師；

⑦請(qǐng)假（含產(chǎn)假、婚假、喪假、計(jì)劃生育假）超過(guò)一個(gè)月（不含）的員工。

⑧學(xué)院有關(guān)政策規(guī)定不能評(píng)為“優(yōu)秀”的員工。

（二）“基本合格”等級(jí)的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長(zhǎng)和一般員工四個(gè)類別從高到低進(jìn)行排序，每個(gè)類別考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的員工擬定為“基本合格”等級(jí)。

學(xué)院黨委秉著“兼顧全面”的原則，對(duì)擬定為“基本合格”等級(jí)的員工按每個(gè)類別不超過(guò)5％的比例確定“基本合格”等級(jí)員工。

2.有下列情形之一者，只能評(píng)為“基本合格”：

①在全院性評(píng)議或考核中被評(píng)為告誡的；

②累計(jì)曠工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含產(chǎn)假、婚假、喪假、計(jì)劃生育假）累計(jì)1個(gè)月以上（含）3個(gè)月以下（不含）的或病假累計(jì)超過(guò)6個(gè)月（不含）者；

③因工作失誤給學(xué)院造成經(jīng)濟(jì)損失2000以上（含）5000元以下（不含）者。

（三）有下列情形之一者，只能評(píng)為“不合格”等級(jí)：

1.年度考核分值低于60分者（不含）；

2.專任教師教學(xué)工作評(píng)估分值低于60分者（不含）；

3.日常學(xué)生管理評(píng)估分值低于60分者（不含）；

4.無(wú)正當(dāng)理由不服從學(xué)院分配或拒不接受學(xué)院安排的臨時(shí)工作任務(wù)者；

5.在有關(guān)全院性評(píng)議或考核中被評(píng)為“不合格”者；

6.嚴(yán)重違反有關(guān)規(guī)定被投訴，情節(jié)惡劣，給學(xué)院聲譽(yù)造成損害者；

7.累計(jì)曠工超過(guò)5天（含）或事假（不含產(chǎn)假、婚假、喪假、計(jì)劃生育假）累計(jì)超過(guò)3個(gè)月者（含）；

8.有嚴(yán)重失職、瀆職行為和違法亂紀(jì)行為者；

9.因工作失誤給學(xué)院造成經(jīng)濟(jì)損失5000元以上（含）者；

10.已查實(shí)有貪污、挪用公款、截留、隱瞞該上交學(xué)院收入等重大經(jīng)濟(jì)問題或其他經(jīng)濟(jì)問題者；

11.受到司法機(jī)關(guān)查處，或受刑事處罰、被公安機(jī)關(guān)拘留或有賭、、吸毒、行為者；

12.違反計(jì)劃生育政策和學(xué)院綜合治理有關(guān)規(guī)定者；

13.受到行政記過(guò)、黨內(nèi)嚴(yán)重警告以上（含）處分者；

14.參與等組織活動(dòng)者。

（四）“合格”等級(jí)的確定：“優(yōu)秀”、“基本合格”、“不合格”等級(jí)以外的員工均為“合格”等級(jí)。被評(píng)為“合格”等級(jí)的員工，考核辦公室將按照中層干部、專任教師、正副科長(zhǎng)和一般員工四個(gè)類別從高到低進(jìn)行排序，每個(gè)類別考核分值排名前15%的員工為A類合格人員，考核分值排名后15%的員工為C類合格人員，其余為B類合格人員。

（五）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或掛職鍛煉等在十個(gè)月（含）以上的員工，其考核結(jié)果由本部門參考其學(xué)習(xí)培訓(xùn)成績(jī)或所掛職鍛煉單位的意見研究確定。

第七章考核結(jié)果的使用

第二十條員工年度考核將作為員工工資晉級(jí)、職稱職務(wù)晉升、收入分配的重要依據(jù)。

（一）當(dāng)年的考核結(jié)論為“基本合格”的員工（不含因考核分值排名在本類別后10%而被確定為“基本合格”等級(jí)的員工）和“不合格”的員工，考核結(jié)論記入本人檔案，考核年度將不計(jì)入本人專業(yè)工作年限，并在此后兩年內(nèi)不得參加工資正常晉級(jí)。

（二）當(dāng)年的考核結(jié)論為“不合格”的，免除行政職務(wù)且三年內(nèi)不得提拔行政職務(wù)；當(dāng)年考核結(jié)論為“基本合格”的，兩年內(nèi)不得提拔行政職務(wù)；連續(xù)兩年考核基本合格的，降一級(jí)行政職務(wù)使用。

（三）當(dāng)年的考核結(jié)論與當(dāng)年的崗位津貼、業(yè)績(jī)津貼掛鉤，具體發(fā)放辦法按保院[*]116號(hào)執(zhí)行。

第2篇：?jiǎn)T工年度考核意見范文

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

第3篇：?jiǎn)T工年度考核意見范文

一、指導(dǎo)思想

以黨的十六大精神和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，從建設(shè)一支高素質(zhì)教師隊(duì)伍，全面提高教育質(zhì)量的高度，提高對(duì)考核工作重要意義的認(rèn)識(shí)。要堅(jiān)持公開、公正、公平的原則，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，促進(jìn)教師隊(duì)伍的管理規(guī)范化。

二、考核組織機(jī)構(gòu)

考核領(lǐng)導(dǎo)組成員名單：

組長(zhǎng)：謝榮泉

副組長(zhǎng)：蘇國(guó)明、駱杰峰、陳桂平、陳安強(qiáng)

成員：張永燦、梁生輝、趙序銘、張加樹、陳欠火、蘇康蘭

下設(shè)辦公室：

主任：陳桂平（兼）

副主任：梁生輝（兼）

三、考核程序和辦法

1、教職員工的學(xué)年度考核內(nèi)容包括德、勤、能、績(jī)四個(gè)方面；結(jié)合我校實(shí)際，細(xì)化分解；堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，參照《惠安三中教職工聘用崗位職責(zé)》，完善《惠安三中教師教學(xué)工作量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》；堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法，使被考核人的領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)、下級(jí)等不同層次的人員者參與考核過(guò)程，使考核結(jié)果綜合反映各方面的意見。結(jié)合平時(shí)考核和民主測(cè)評(píng)，對(duì)教職工進(jìn)行綜合評(píng)估，努力做到客觀、公正、公平。

2、召開民主測(cè)評(píng)及校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的述職大會(huì)。

3、以小組（教研組或后勤職能組）為單位，進(jìn)行個(gè)人總結(jié)交流，小組評(píng)議，提出考核等次意見。

4、召開考核組進(jìn)行審核，由校長(zhǎng)（即考核組長(zhǎng)）提出并確定考核等次。

5、對(duì)評(píng)定為優(yōu)秀等次及合格等次以下的教職工名單進(jìn)行公示，時(shí)間為一周，在聽取意見，核實(shí)情況的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核組審核，上報(bào)考核結(jié)果。

三、考核的組織領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)間安排

1、要切實(shí)加強(qiáng)考核工作的組織實(shí)施與協(xié)調(diào)，嚴(yán)肅認(rèn)真對(duì)待，要把考核的結(jié)果作為教職工聘任的基本依據(jù)。

2、根據(jù)學(xué)校的實(shí)際，在8月下旬做好民主測(cè)評(píng)及校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的述職。

3、9月上旬召開考核領(lǐng)導(dǎo)組會(huì)議，在綜合審核考評(píng)的基礎(chǔ)上，校長(zhǎng)確定考核等次。

第4篇：?jiǎn)T工年度考核意見范文

關(guān)鍵詞：綜合績(jī)效考核；分類考核；日常考核；溝通

綜合績(jī)效考核制度起源于企業(yè)，后又被應(yīng)用到事業(yè)單位當(dāng)中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標(biāo)、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績(jī)效考核制度在事業(yè)單位的應(yīng)用存在著諸多問題。交通運(yùn)輸部煙臺(tái)打撈局（以下簡(jiǎn)稱煙臺(tái)打撈局）是交通運(yùn)輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來(lái)，救撈體制改革煙臺(tái)打撈局逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)化運(yùn)作，綜合績(jī)效考核制度也被引入到煙臺(tái)打撈局的管理體制當(dāng)中，并對(duì)改進(jìn)的工作和提升績(jī)效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和企業(yè)化運(yùn)作的不斷深入，煙臺(tái)打撈局的綜合績(jī)效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進(jìn)一步完善以適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展。本文以煙臺(tái)打撈局為例，對(duì)綜合績(jī)效考核制度進(jìn)行分析，并試圖提出相應(yīng)的解決建議。

一、煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核制度存在的問題

綜合績(jī)效考核的關(guān)鍵在于如何做到真實(shí)和全面。真實(shí)，即要反映出被考核員工的實(shí)際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評(píng)價(jià)，而非“獨(dú)”或“專”采取某一人、某一方面的信息。從這兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，煙臺(tái)打撈局的綜合績(jī)效考評(píng)方案存在以下幾個(gè)主要問題：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)單一化

從組織機(jī)構(gòu)的類型看，煙臺(tái)打撈局組織機(jī)構(gòu)分為機(jī)關(guān)處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機(jī)關(guān)處室主要為綜合管理部門，例如財(cái)務(wù)處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績(jī)效考核方案不能是單一的，而應(yīng)該具有部門特點(diǎn)，但煙臺(tái)打撈局的績(jī)效考核方案缺乏差異性，考核標(biāo)準(zhǔn)單一化。一方面，機(jī)關(guān)處室與基層單位的考核標(biāo)準(zhǔn)較單一。煙臺(tái)打撈局各部門綜合績(jī)效考核方案多是根據(jù)《交通運(yùn)輸部煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效開合工作實(shí)施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實(shí)際制定。《方案》以履職情況為考核重點(diǎn)，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和學(xué)習(xí)情況，對(duì)這五個(gè)方面進(jìn)行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績(jī)效考核，因?yàn)樗嗟氖轻槍?duì)工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對(duì)于企業(yè)對(duì)外效益和影響的關(guān)系程度較小。另一方面，各個(gè)基層單位的考核方案也缺乏針對(duì)性。打撈局有14個(gè)基層單位，且多為獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，各自業(yè)務(wù)類型、目標(biāo)也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進(jìn)行長(zhǎng)途運(yùn)輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務(wù)，煙臺(tái)海員職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標(biāo)。對(duì)于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位需要更多的定量性評(píng)估指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個(gè)單位的業(yè)績(jī)和工作效果。

2.考核過(guò)程簡(jiǎn)單化

煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個(gè)人年度工作總結(jié)報(bào)告，員工最后綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)是由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應(yīng)權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過(guò)打分進(jìn)行，這種考核方式難以全面的反映員工的實(shí)際工作績(jī)效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對(duì)工作過(guò)程有所忽略，這難以全面的考核出員工實(shí)際的工作績(jī)效，特別是對(duì)于那些從事日常管理、勤務(wù)工作的員工，其工作多繁復(fù)瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績(jī)，但其日復(fù)一日的平淡工作就是對(duì)單位的最大貢獻(xiàn)，這類崗位僅僅進(jìn)行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵(lì)力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”， 由于評(píng)估者對(duì)新近發(fā)生的事情印象深刻，對(duì)較早以前被考核對(duì)象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對(duì)象往往在考核前的一段時(shí)間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.考核信息不全面

煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核主要依據(jù)員工的個(gè)人總結(jié)進(jìn)行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實(shí)際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個(gè)人總結(jié)常常“報(bào)喜不報(bào)憂”，而領(lǐng)導(dǎo)或考核者不與被考核員工進(jìn)一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績(jī)效考核方案來(lái)看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對(duì)外部評(píng)價(jià)有所忽視，尤其是對(duì)于基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性單位，考核不全面，結(jié)果就會(huì)發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個(gè)人的售樓量進(jìn)行綜合績(jī)效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對(duì)所購(gòu)樓盤是否滿意、對(duì)服務(wù)人員態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容是否滿意，這些外部評(píng)價(jià)也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺(tái)打撈局綜合績(jī)效考核制度的完善

找到了現(xiàn)存綜合績(jī)效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實(shí)”和“全面”的綜合績(jī)效考評(píng)制度靠攏，可以考慮從以下幾項(xiàng)工作著手：

1.應(yīng)用分類考核

煙臺(tái)打撈局作為一個(gè)整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導(dǎo)思想，但其各個(gè)工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標(biāo)和工作任務(wù)，因此不能用單一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量所有人的工作績(jī)效，而應(yīng)考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務(wù)和目標(biāo)等對(duì)不同性質(zhì)的工作設(shè)立不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)行針對(duì)性考核。具體來(lái)講，首先，對(duì)于機(jī)關(guān)處室部門等綜合管理部門工作人員，應(yīng)偏重責(zé)任意識(shí)、事務(wù)處理能力、協(xié)作能力等工作過(guò)程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的定性考核偏多，因?yàn)閺氖戮C合管理工作人員的工作業(yè)績(jī)少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對(duì)各等次用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體和清晰的界定，以此作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第二，對(duì)于基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門工作人員則應(yīng)偏重于業(yè)績(jī)、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因?yàn)榛鶎由a(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務(wù)處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大。基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門績(jī)效考核的定量標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮以上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)數(shù)據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)實(shí)際完成值和參照值對(duì)比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績(jī)。在此也應(yīng)當(dāng)注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門的考核，都應(yīng)當(dāng)把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準(zhǔn)確、真實(shí)的考核各個(gè)工作崗位的實(shí)際績(jī)效。

2.年度考核與日常考核相結(jié)合

針對(duì)年度考核有失公平原則，缺乏激勵(lì)性，易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”的情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)開展日常考核工作，使年度考核與日常考核相結(jié)合，從而更加寫實(shí)的考核員工的工作績(jī)效。首先，平時(shí)就當(dāng)注重考核資料的積累，例如要求員工寫學(xué)習(xí)記錄和工作日志，詳細(xì)記錄員工各自的學(xué)習(xí)工作情況，或者按月、按季做個(gè)人工作總結(jié)、自我評(píng)價(jià)等，避免單一的年終個(gè)人總結(jié)“報(bào)喜不報(bào)憂”或有失真實(shí)性等情況的發(fā)生，為績(jī)效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個(gè)人年度目標(biāo)分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對(duì)照分解目標(biāo)進(jìn)行考核，1因?yàn)樵露瓤己四軌虬芽己斯ぷ髯鲈谄綍r(shí)，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據(jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合能有效克服“近因效應(yīng)”帶來(lái)的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來(lái)的不公平性。年度考核與日常考核相結(jié)合也應(yīng)到考慮個(gè)考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進(jìn)行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應(yīng)到考慮到實(shí)際情況，而不能僅僅以工作成果來(lái)衡量本季度的工作績(jī)效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日常考核相結(jié)合的重要原因之一。

3.注重與績(jī)效考核相關(guān)主體的溝通

績(jī)效考核中應(yīng)加強(qiáng)各類相關(guān)主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對(duì)其工作績(jī)效做出客觀評(píng)價(jià)，不斷提高員工積極工作的意識(shí)和動(dòng)力，最終實(shí)現(xiàn)綜合績(jī)效考核的激勵(lì)與鞭策作用。首先，加強(qiáng)考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機(jī)制等，通過(guò)有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對(duì)其的期望目標(biāo)，從而進(jìn)一步明確下一步的努力方向，促進(jìn)打撈局整體績(jī)效的提升。第二，加強(qiáng)考核者對(duì)被考核員工以外相關(guān)主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關(guān)系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關(guān)的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評(píng)價(jià)和總結(jié)的補(bǔ)充，進(jìn)一步排除員工自我評(píng)價(jià)與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績(jī)效。通過(guò)上級(jí)、同事、下屬、客戶的評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績(jī)效考核制度，充分真實(shí)地評(píng)定員工工作的實(shí)際效果和業(yè)績(jī)。

通過(guò)開展分類考核，將年度考核與日常考核相結(jié)合，并積極與績(jī)效考核相關(guān)主體溝通等工作，不斷完善煙臺(tái)打撈局的綜合績(jī)效考核制度，使考核結(jié)果更加真實(shí)、全面。只有有了真實(shí)全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實(shí)現(xiàn)綜合績(jī)效考核工作的目標(biāo)——進(jìn)一步激勵(lì)員工改進(jìn)工作，不斷提升煙臺(tái)打撈局的整體績(jī)效。我國(guó)其他事業(yè)單位的綜合績(jī)效考核制度也存在著與煙臺(tái)打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時(shí)，不僅要從分類考核、日常考核和溝通等各方面入手，更要注意與各自考察對(duì)象的實(shí)際情況相結(jié)合，制定符合自身實(shí)際情況的考核方案。如此，綜合績(jī)效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 周敏等.某事業(yè)單位績(jī)效考核弊端分析[J].人才資源開發(fā)，2004（12）：19-20.

第5篇：?jiǎn)T工年度考核意見范文

第二條在**省行政區(qū)域內(nèi)開展礦產(chǎn)督察工作的國(guó)家級(jí)礦產(chǎn)督察員、地方級(jí)礦產(chǎn)督察員的管理適用本細(xì)則。

第三條省國(guó)土資源廳設(shè)礦產(chǎn)督察員辦公室，由礦產(chǎn)開發(fā)管理處主要負(fù)責(zé)人兼任辦公室主任。礦產(chǎn)督察員辦公室職責(zé)：

（一）制定督察工作年度計(jì)劃，組織、指導(dǎo)礦產(chǎn)督察員開展督察工作；

（二）按照管理權(quán)限及時(shí)組織解決礦產(chǎn)督察報(bào)告提出的問題；

（三）每年1月底前，向礦產(chǎn)督察員聘任單位報(bào)告上年度督察工作情況；

（四）負(fù)責(zé)礦產(chǎn)督察員的培訓(xùn)與年度考核；

（五）按照財(cái)務(wù)管理的有關(guān)規(guī)定，做好礦產(chǎn)督察員工作經(jīng)費(fèi)的計(jì)劃安排和使用工作；

（六）負(fù)責(zé)礦產(chǎn)督察員推薦、解聘的報(bào)批工作；

（七）召開礦產(chǎn)督察員工作會(huì)議，研究解決督察中發(fā)現(xiàn)的主要問題。

第四條省國(guó)土資源廳委托**省地質(zhì)調(diào)查院承擔(dān)日常具體的督察組織工作，**省地質(zhì)調(diào)查院設(shè)立礦產(chǎn)督察站，礦產(chǎn)督察站業(yè)務(wù)上受礦產(chǎn)督察員辦公室直接領(lǐng)導(dǎo)。

第五條市國(guó)土資源局根據(jù)工作需要設(shè)立地方級(jí)礦產(chǎn)督察員管理辦公室，由負(fù)責(zé)礦產(chǎn)開發(fā)管理的部門主要負(fù)責(zé)人兼任辦公室主任，地方級(jí)礦產(chǎn)督察員管理辦公室的職責(zé)：

（一）根據(jù)礦產(chǎn)督察工作年度計(jì)劃，組織本行政區(qū)域內(nèi)的礦產(chǎn)督察工作；

（二）按照管理權(quán)限，及時(shí)協(xié)調(diào)處理礦產(chǎn)督察報(bào)告提出的問題；

（三）每年1月中旬前，向省廳礦產(chǎn)督察員辦公室報(bào)告上年度礦產(chǎn)督察工作情況；

（四）負(fù)責(zé)對(duì)國(guó)家級(jí)礦產(chǎn)督察員的年度考核提出建議，并提出對(duì)地方級(jí)礦產(chǎn)督察員的考核、解聘、續(xù)聘意見；

（五）按照財(cái)務(wù)管理的有關(guān)規(guī)定，做好礦產(chǎn)督察員工作經(jīng)費(fèi)的管理和使用工作。

第六條礦產(chǎn)督察員監(jiān)督管理范圍

國(guó)家級(jí)礦產(chǎn)督察員重點(diǎn)負(fù)責(zé)大中型礦山企業(yè)及重要的礦區(qū)和大中型地質(zhì)勘查項(xiàng)目及重要礦種勘查區(qū)域的督察；地方級(jí)礦產(chǎn)督察員負(fù)責(zé)中型以下礦山企業(yè)及礦產(chǎn)開發(fā)區(qū)域、勘查項(xiàng)目及主要礦種勘查區(qū)域的督察。礦產(chǎn)督察員的具體督察任務(wù)由省國(guó)土資源廳下達(dá)。

第七條礦產(chǎn)督察員職責(zé)及工作要求

按照國(guó)土資源部《關(guān)于重組礦產(chǎn)督察員隊(duì)伍的通知》（國(guó)土資發(fā)〔**〕279號(hào)）及**省國(guó)土資源廳《關(guān)于組建地方級(jí)礦產(chǎn)督察員隊(duì)伍的通知》（浙土資發(fā)〔2007〕33號(hào)）規(guī)定的職責(zé)實(shí)施督察，并要求：

（一）每年每位礦產(chǎn)督察員應(yīng)有不少于4次的現(xiàn)場(chǎng)督察，提交有礦產(chǎn)督察員、礦業(yè)權(quán)人簽字的《礦產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)督察備案表》（附1）或《勘查項(xiàng)目督察備案表》（附2），編寫礦產(chǎn)督察報(bào)告，送礦產(chǎn)督察員辦公室和相關(guān)市國(guó)土資源部門；

（二）督促礦業(yè)權(quán)人按照督察意見進(jìn)行整改，對(duì)逾期未按要求整改的，及時(shí)向礦產(chǎn)督察員辦公室和有關(guān)縣級(jí)國(guó)土資源部門提出處理意見或立案調(diào)查的建議；

（三）在督察礦區(qū)發(fā)現(xiàn)違法勘查開采礦產(chǎn)資源行為，且事實(shí)清楚的，應(yīng)在5日內(nèi)向有關(guān)縣級(jí)國(guó)土資源部門和礦產(chǎn)督察員辦公室提交書面報(bào)告；

（四）發(fā)現(xiàn)市、縣（市、區(qū)）國(guó)土資源部門對(duì)違法勘查、開采礦產(chǎn)資源行為不作為的，或發(fā)現(xiàn)越權(quán)發(fā)證的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)報(bào)告上一級(jí)國(guó)土資源部門；

（五）在執(zhí)行督察任務(wù)時(shí)，要向督察對(duì)象出示礦產(chǎn)督察員證；

（六）對(duì)被督察的礦業(yè)權(quán)人提交的有關(guān)資料保守秘密；

（七）年底向礦產(chǎn)督察員辦公室和相關(guān)市國(guó)土資源部門提交年度總結(jié)報(bào)告；

（八）總結(jié)和報(bào)告礦產(chǎn)資源勘查開采的先進(jìn)典型和經(jīng)驗(yàn)；

（九）完成礦產(chǎn)督察員辦公室交辦的其他工作。

第八條礦產(chǎn)督察員考核及管理

（一）礦產(chǎn)督察員的年度考核由礦產(chǎn)督察員辦公室負(fù)責(zé)組織進(jìn)行。考核的內(nèi)容包括：

1、現(xiàn)場(chǎng)督察情況，《礦產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)督察備案表》、《勘查項(xiàng)目督察備案表》填寫情況；

2、礦產(chǎn)督察報(bào)告提交情況；

3、有無(wú)虛報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)、知情不報(bào)或嚴(yán)重失實(shí)上報(bào)的情況；

4、廉潔自律情況。

（二）礦產(chǎn)督察員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職。優(yōu)秀和稱職的礦產(chǎn)督察員，繼續(xù)任用。對(duì)優(yōu)秀的給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)；考核不稱職的，由礦產(chǎn)督察員辦公室向聘任單位呈報(bào)，經(jīng)聘任單位審定后，解除聘任，收回督察證。

（三）礦產(chǎn)督察員因工作關(guān)系或身體健康等原因，不能承擔(dān)督察任務(wù)時(shí)，礦產(chǎn)督察員辦公室應(yīng)及時(shí)向聘任單位申報(bào)，予以解聘。

第九條礦產(chǎn)督察員發(fā)現(xiàn)問題的解決

（一）市、縣（市、區(qū)）國(guó)土資源部門對(duì)礦產(chǎn)督察員報(bào)告其查處礦業(yè)權(quán)人的違法行為，應(yīng)在15日內(nèi)赴現(xiàn)場(chǎng)查處。對(duì)于有無(wú)證勘查開采、越界開采等嚴(yán)重違法行為的，應(yīng)在7日內(nèi)赴現(xiàn)場(chǎng)查處。

（二）上級(jí)國(guó)土資源部門對(duì)礦產(chǎn)督察員反映的違法行政或行政作為不力的情況，應(yīng)在10日內(nèi)組織查處。

（三）國(guó)土資源部門對(duì)礦產(chǎn)督察員報(bào)告的問題不作查處或查處不力的，由上級(jí)主管部門依法查處并追究相關(guān)人員的責(zé)任。

（四）礦業(yè)權(quán)人對(duì)督察工作不配合、設(shè)置障礙、隱匿實(shí)情、拒絕督察或有問題逾期不改正的，縣級(jí)國(guó)土資源部門要按照法定的處罰權(quán)限依法進(jìn)行處罰。

（五）市、縣（市、區(qū)）國(guó)土資源部門應(yīng)幫助礦產(chǎn)督察員做好督察工作。

第十條礦產(chǎn)督察員自律要求

（一）礦產(chǎn)督察員不得與礦業(yè)權(quán)人有合資、合作、入股、持股或其它形式的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；

（二）礦產(chǎn)督察員不得接受礦業(yè)權(quán)人的任何饋贈(zèng)、報(bào)酬、福利待遇，不得向礦業(yè)權(quán)人報(bào)銷任何費(fèi)用，不得參加礦業(yè)權(quán)人安排、組織或者支付費(fèi)用的宴請(qǐng)、娛樂、旅游等活動(dòng)，不得借礦產(chǎn)督察工作之便為自己、親友或者他人謀取利益；

（三）礦產(chǎn)督察員、、，發(fā)現(xiàn)問題不及時(shí)報(bào)告的，或者違反上述相關(guān)規(guī)定的，由礦產(chǎn)督察員辦公室報(bào)聘任單位解除聘任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第十一條礦產(chǎn)督察經(jīng)費(fèi)管理

（一）礦產(chǎn)督察員工作經(jīng)費(fèi)來(lái)源：

1、礦產(chǎn)督察工作專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)；

2、探礦權(quán)采礦權(quán)使用費(fèi)和價(jià)款中列支的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。

（二）礦產(chǎn)督察員工作經(jīng)費(fèi)使用范圍：礦產(chǎn)督察員的工作補(bǔ)貼、差旅費(fèi)、交通費(fèi)、通訊費(fèi)、日常辦公費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)、督察工作所需用品以及培訓(xùn)、會(huì)議等。

（三）礦產(chǎn)督察員工作經(jīng)費(fèi)必須專款專用，不得挪作他用。如發(fā)現(xiàn)有挪作他用的，予以追回，并在下一年度下?lián)芙?jīng)費(fèi)時(shí)予以扣減。

第6篇：?jiǎn)T工年度考核意見范文

關(guān)鍵詞：薪酬體系；GC公司；薪酬制度設(shè)計(jì)；通信建設(shè)工程公司

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2011）33-0034-03

一、GC公司的薪酬體系狀況

GC公司是經(jīng)國(guó)家建設(shè)部、信息產(chǎn)業(yè)部審定的國(guó)有省級(jí)電信工程建筑業(yè)企業(yè)，由原來(lái)省級(jí)郵電管理局分營(yíng)出來(lái)，GC公司目前員工分兩類，一類是國(guó)有編制身份員工，另一類通過(guò)勞務(wù)派遣的形式招收了大量的勞務(wù)人員，我們把這兩類人員簡(jiǎn)稱為A類、B類。GC公司薪酬體系中，A類基本工資標(biāo)準(zhǔn)按集團(tuán)公司下達(dá)的薪酬制度執(zhí)行即職務(wù)等級(jí)制度，這種職位工資是集團(tuán)公司根據(jù)整個(gè)集團(tuán)的薪酬水平，參照行業(yè)及社會(huì)薪酬水平，收集下屬公司常設(shè)職位，對(duì)職位分級(jí)和分類，確定職位系數(shù)，同時(shí)根據(jù)集團(tuán)基本工資總額確定職位基數(shù)，由職位基數(shù)乘以職位系數(shù)到職位工資，而B類人員的基本工資則是當(dāng)年度地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即B類生產(chǎn)人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)缺失。

二、薪酬制度存在的問題

（一）薪酬制度設(shè)計(jì)未遵循科學(xué)、明晰、統(tǒng)一的相關(guān)原則

AB類人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不同，績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)也不同，同一崗位存在四種標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)如果GC公司有10種崗位，其套用的工資標(biāo)準(zhǔn)就有40種，薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)太多一方面造成套用困難，另一方面也拉大員工的不公平感。從歷史上看，GC公司的薪酬制度處于不斷的變化過(guò)程中，往往是在出現(xiàn)問題時(shí)，根據(jù)當(dāng)時(shí)的需要，進(jìn)行一定程度的調(diào)整，新的崗位出現(xiàn)，就出臺(tái)新的崗位管理辦法和薪酬制度，或者根據(jù)需要把原有的一些崗位進(jìn)行調(diào)整和修改，修修補(bǔ)補(bǔ)的結(jié)果是薪酬制度越來(lái)越復(fù)雜，公平問題非但沒有解決，還徒增管理部門協(xié)調(diào)的成本，從根本上看，GC公司的薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏一個(gè)統(tǒng)一明晰的指導(dǎo)思想，沒有遵循科學(xué)統(tǒng)一的相關(guān)原則。

（二）薪酬分配機(jī)制過(guò)于粗糙，缺乏科學(xué)的工作要素分析

GC公司的薪酬分配機(jī)制大體包括兩部分，即一次分配和二次分配，其中一次分配是按社會(huì)勞動(dòng)保障部門下達(dá)的工效掛鉤的工資總額發(fā)放，發(fā)放范圍是A類人員，雖然崗位工資制度和績(jī)效制度按照集團(tuán)公司下達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)套用，但是這套標(biāo)準(zhǔn)是2004年頒布的，依據(jù)當(dāng)時(shí)運(yùn)營(yíng)商的一些指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，通信施工企業(yè)的一些崗位在這套制度中找不到套用的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)隨著時(shí)間的推移和GC公司的發(fā)展，新的崗位不斷出現(xiàn)，這套標(biāo)準(zhǔn)很大程度上已經(jīng)不適合企業(yè)的實(shí)際情況了，員工的定崗定薪，逐漸簡(jiǎn)化為單純地和系數(shù)掛鉤，操作上比較粗糙；另一方面，派遣制員工（即B類人員）薪酬分配，由于勞務(wù)派遣用工方式的出現(xiàn)這部分人的薪酬分配不在勞動(dòng)保障部管控的計(jì)劃額度內(nèi)，而屬于生產(chǎn)成本的一部分，企業(yè)管理層從降低成本的角度設(shè)計(jì)B類人員的基本工資而非崗位工資，績(jī)效工資方面，近幾年逐漸引入工作量考核來(lái)調(diào)整人員薪酬，B類人員薪酬引入績(jī)效因素的崗位同樣適用在這一崗位上的A類人員，一定程度上顛覆了原來(lái)的A類人員績(jī)效薪酬制度，因此從整體上GC公司還缺乏一個(gè)建立在工作分析之上的薪酬分配機(jī)制，雖然從一定意義上還是反映了管理層將薪酬分配與績(jī)效掛鉤的想法。

三、GC薪酬制度設(shè)計(jì)

依據(jù)GC公司未來(lái)發(fā)展核心能力培育的要求采取崗位與能力及崗位與人才相結(jié)合的分類、分層、分等、寬帶“三分”基本的薪酬模式，薪酬結(jié)構(gòu)總體分三大部分：第一部分為基薪部分，第二部分為各崗位各種形成的獎(jiǎng)金，第三部分為福利部分。

（一）利用要素計(jì)點(diǎn)法梳理基本薪酬體系

1．建立統(tǒng)一崗位系列。首先成立職位評(píng)價(jià)小組把GC公司的管理崗位系列分為職能管理崗、項(xiàng)目管理崗、技術(shù)管理崗、生產(chǎn)管理崗、后勤管理崗五大類：職能管理崗（一至七崗）：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理部門副經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)助理、業(yè)務(wù)員；項(xiàng)目管理崗（四至七崗）：項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目主管、項(xiàng)目主辦、項(xiàng)目助理；技術(shù)管理崗（三至六崗）：技術(shù)部門經(jīng)理、技術(shù)業(yè)務(wù)經(jīng)理、技術(shù)業(yè)務(wù)主辦、技術(shù)業(yè)務(wù)員，其他類別以此類推。

2．確定報(bào)酬要素和權(quán)重。

首先，職位評(píng)價(jià)小組對(duì)八個(gè)系列的崗位進(jìn)行比較，找出關(guān)鍵比較要素作為付酬要素，確定各個(gè)付酬要素的權(quán)重，知識(shí)（15%）、技能（5%）、自主性（15%）、決策（20%）、工作責(zé)任（20%）、溝通（15%）、工作條件（10%）

其次，確定付酬要素的級(jí)別和點(diǎn)數(shù)。假設(shè)管理崗位設(shè)為5個(gè)等級(jí)，為了評(píng)價(jià)方便設(shè)定第五級(jí)各報(bào)酬要素的點(diǎn)數(shù)和為1000，根據(jù)付酬要素權(quán)重確定各要素不同級(jí)別的點(diǎn)數(shù)。

確定崗位點(diǎn)數(shù)，每個(gè)崗位系列的設(shè)三個(gè)級(jí)別最低、最高、中間級(jí)，每個(gè)級(jí)別的點(diǎn)數(shù)由職位分析小組確定，同時(shí)根據(jù)員工意見進(jìn)行調(diào)整，點(diǎn)數(shù)乘以每點(diǎn)薪值就是崗位的工資，每個(gè)薪點(diǎn)值根據(jù)年度人工成本總額確定。

生產(chǎn)崗位的薪酬與管理崗位薪酬體系建立的方法一樣，都是采用要素計(jì)點(diǎn)法，本研究將兩類崗位分開設(shè)計(jì)，一方面是付酬要素不同，另一方面是管理崗位和生產(chǎn)崗位的基本工資總量不同，這里不再贅述。

（二）績(jī)效薪酬的確立

1．月獎(jiǎng)。

首先，按照（一）討論的，假設(shè)管理崗位總點(diǎn)數(shù)為112710，年人工成本預(yù)算3500萬(wàn)，績(jī)效獎(jiǎng)金38.4％，我們把績(jī)效獎(jiǎng)金按管理崗位占80％，生產(chǎn)崗位20％計(jì)算，那么績(jī)效獎(jiǎng)金的薪值=35000000/12/112710*0.384*0.8=6.95元，各崗位的工資區(qū)間是其最低、最高、平均值三個(gè)崗位點(diǎn)數(shù)乘以薪值得出的。

其次，利用崗位說(shuō)明書，建立崗位考核體系，每個(gè)崗位每月要經(jīng)過(guò)考核，通過(guò)考核得出的分?jǐn)?shù)換算成考核系數(shù)，分五檔：特別優(yōu)秀：1.1，優(yōu)秀1.0，普通0.9，需要努力0.8，差0.7，崗位考核分?jǐn)?shù)65分以下，考核系數(shù)為0.7，考核分?jǐn)?shù)66～75分，其考核系數(shù)為0.8，考核分?jǐn)?shù)76～85分時(shí)，考核系數(shù)為0.9，考核分?jǐn)?shù)86～95分時(shí)，考核系數(shù)為1，考核分?jǐn)?shù)96分以上，考核系數(shù)為1.1。

舉例說(shuō)明，如某班組長(zhǎng)李某1月份考核分?jǐn)?shù)是98分，根據(jù)表3～4，其系數(shù)為1.1，那么他的月獎(jiǎng)金最低值就是2224*1.1=2446元，最高值3128*1.1=3440元。

2．年終獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)的發(fā)放主要還是依據(jù)以上我們談到的思路，假設(shè)GC公司年終獎(jiǎng)總額為1004.5萬(wàn)，管理崗位和生產(chǎn)崗位按照八二比例進(jìn)行分配的前提下：

員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)* 部門年度考核系數(shù)*個(gè)人年度考核系數(shù)*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)，其中：?jiǎn)挝荒杲K獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額/(員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核系數(shù)*個(gè)人年度考核系數(shù)*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)）。舉例說(shuō)明，以生產(chǎn)崗位為例。

考核后員工點(diǎn)數(shù)=∑員工薪點(diǎn)數(shù)*個(gè)人年度考核系數(shù)*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)

總點(diǎn)數(shù)=部門年度考核系數(shù)*∑員工薪點(diǎn)數(shù)*個(gè)人年度考核系數(shù)*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)

生產(chǎn)單位年終獎(jiǎng)值=1004.5*10000*20％/587270.4=3.42元

如傳輸安裝工王某2006年度考核系數(shù)為1，所在的區(qū)域五工程中心分公司年度考核系數(shù)為1.1，李某年終獎(jiǎng)均值=單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)* 部門年度考核系數(shù)*個(gè)人年度考核系數(shù)*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)=3.42*940*1.1*1=3537元

以上通過(guò)對(duì)GC公司的薪酬體系的設(shè)計(jì)，主要得出以下幾個(gè)結(jié)論：

第一，薪酬體系的設(shè)計(jì)，要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而確定薪酬戰(zhàn)略和指導(dǎo)原則，作為整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想。

第二，薪酬體系的設(shè)計(jì)既要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性又要考慮內(nèi)部均衡性，達(dá)到內(nèi)外部的平衡。

第三，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)必須建立在一個(gè)統(tǒng)一框架和標(biāo)準(zhǔn)上。隨著企業(yè)的變革和發(fā)展，一些原有的崗位職責(zé)合并，一些新的崗位會(huì)涌現(xiàn)，但是只要總體的框架和標(biāo)準(zhǔn)不變，新崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就不會(huì)和原有崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相矛盾。

第四，GC公司的薪酬重構(gòu)中注重薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，薪級(jí)和薪幅橫向和縱向的平衡，這也是薪酬設(shè)計(jì)中的一個(gè)難點(diǎn)。崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)中，各報(bào)酬要素權(quán)重的設(shè)定；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，管理崗位和生產(chǎn)崗位，薪級(jí)和薪幅如何設(shè)定等這些都是薪酬設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵點(diǎn)，而這些指標(biāo)的設(shè)定需要企業(yè)管理層的不斷討論和專家指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的不斷測(cè)算和修正后得出一個(gè)合理的區(qū)間。

第五，薪酬體系的設(shè)計(jì)需要企業(yè)有一套比較完善的崗位說(shuō)明書，這不僅是每個(gè)崗位薪點(diǎn)的基礎(chǔ)，也是對(duì)員工考核的基礎(chǔ)。

第六，績(jī)效考核一定要應(yīng)用到薪酬體系設(shè)計(jì)中去，這樣不僅提高薪酬的激勵(lì)作用，還能發(fā)揮績(jī)效考核的作用，規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為。

第七，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，不能生搬硬套。

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第7篇：?jiǎn)T工年度考核意見范文

為了客觀、公正地評(píng)價(jià)全體工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，認(rèn)真總結(jié)20__年工作，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任書完成情況，現(xiàn)將中心20__年度工作人員年終考核工作通知如下：一、考核的目的和原則

年度考核是加強(qiáng)單位建設(shè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，是人事管理的一項(xiàng)重要制度，對(duì)于健全激勵(lì)約束機(jī)制，轉(zhuǎn)變作風(fēng)、提高效能，加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)具有重大作用。通過(guò)考核，全面考察了解干部職工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，激勵(lì)其盡職盡責(zé)、愛崗敬業(yè)、積極工作，進(jìn)一步提高工作效率，為實(shí)施獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降和聘任提供準(zhǔn)確的依據(jù)。考核工作要堅(jiān)持和體現(xiàn)客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原則，使年度考核逐步走上規(guī)范化、程序化。

二、考核對(duì)象

全體工作人員

三、考核的內(nèi)容

“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，以工作實(shí)績(jī)作為考核重點(diǎn)。考核時(shí)應(yīng)根據(jù)工作人員崗位職責(zé)及年初制定的工作目標(biāo)，并結(jié)合公司及各部門工作實(shí)際進(jìn)行。

1、思想政治表現(xiàn)（德）。對(duì)管理人員主要考核其政治思想水平、理論素養(yǎng)、敬業(yè)愛崗的事業(yè)心和責(zé)任感，人品人格、廉潔自律，以及遵紀(jì)守法、大局意識(shí)等方面的表現(xiàn)；對(duì)工作人員主要考核政治思想覺悟、敬業(yè)愛崗、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面的表現(xiàn)。

2、工作能力（能）。對(duì)管理人員主要考核政策水平和管理水平，以及計(jì)劃、組織、決策、協(xié)調(diào)等方面的能力，注意調(diào)動(dòng)多方面的積極性，注意學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)代化的管理手段等情況；對(duì)工作人員主要崗位業(yè)務(wù)知識(shí)水平和技能、工作效率、學(xué)習(xí)和接收新知識(shí)等情況。

3、工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神（勤）。對(duì)管理人員主要考核工作責(zé)任感、主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性、注意提高工作效率、勞動(dòng)紀(jì)律等情況；對(duì)工作人員主要考核勤奮學(xué)習(xí)、勤于思考、忠于職守、遵守勞動(dòng)紀(jì)律等情況。

4、工作實(shí)績(jī)方面（績(jī)）。對(duì)管理人員，主要考核崗位責(zé)任制的落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)本部門在完成工作目標(biāo)任務(wù)和履行崗位職責(zé)中提出的工作思想、采取的措施、發(fā)揮的具體作用和取得的成效、突破性工作；對(duì)工作人員，重點(diǎn)考核履行崗位職責(zé)，完成任務(wù)目標(biāo)中有關(guān)本部室、本人的工作任務(wù)情況；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)情況；工作中改革創(chuàng)新情況和實(shí)際工作效果。

四、考核的各等次和標(biāo)準(zhǔn)

考核劃分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次；部門優(yōu)秀比例不超過(guò)20，部門人數(shù)少于5人以內(nèi)推薦優(yōu)秀人數(shù)1人。

1、政治表現(xiàn)。

優(yōu)秀：積極主動(dòng)參加各項(xiàng)政治學(xué)習(xí)和完成各項(xiàng)政治任務(wù)，模范遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，廉潔自律，堅(jiān)持原則，為人正直，團(tuán)結(jié)同志，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，具有高尚的職業(yè)道德。

合格：能較好參加各項(xiàng)政治學(xué)習(xí)和完成各項(xiàng)政治任務(wù)，自覺遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，廉潔自律，堅(jiān)持原則較好，為人正直，團(tuán)結(jié)同志，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，職業(yè)道德好。

基本合格：政治學(xué)習(xí)消極，紀(jì)律性、組織性較差，遵守公司規(guī)章制度，較能實(shí)事求是，職業(yè)道德較好。

不合格：是非觀念淡薄，經(jīng)常無(wú)故不參加政治學(xué)習(xí)，組織紀(jì)律性差，時(shí)有違反公司規(guī)章制度現(xiàn)象，時(shí)有因個(gè)人因素影響工作和團(tuán)結(jié)，職業(yè)道德差。

2、工作能力。

優(yōu)秀：具有與本職務(wù)、本崗位相關(guān)的較為廣博的專業(yè)理論知識(shí)，勤奮好學(xué)，業(yè)務(wù)精通，工作計(jì)劃性、周密性、科學(xué)決策能力強(qiáng)，能很好地組織協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，完成任務(wù)出色。

合格：具有本職務(wù)、本崗位的專業(yè)理論知識(shí)，熟悉業(yè)務(wù)，對(duì)完成的任務(wù)基本能合理籌劃，能較好地組織協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。

基本合格：本職務(wù)、本崗位的專業(yè)理論知識(shí)欠缺、業(yè)務(wù)不熟，能協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，基本能完成工作任務(wù)。

不合格：缺乏該職位所必需的業(yè)務(wù)知識(shí)，工作無(wú)計(jì)劃，籌劃性、決策性差，必須在他人指導(dǎo)下從事輔工作，難以勝任工作。

3、工作態(tài)度、出勤情況。

優(yōu)秀：愛崗敬業(yè)，工作積極主動(dòng)，不計(jì)個(gè)人得失，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，盡職盡責(zé)，鉆研業(yè)務(wù)，勤奮向上，沒有曠工現(xiàn)象，全年事假不超過(guò)3天，病假不超過(guò)5天。

合格：工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，盡職盡責(zé)，不拖拉推諉，注重學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，沒有曠工現(xiàn)象，全年事假不超過(guò)15天，病假不超過(guò)30天。

基本合格：工作態(tài)度差，有拖拉推諉現(xiàn)象，工作頻繁出現(xiàn)失誤，基本能遵守勞動(dòng)紀(jì)律，曠工在1天以內(nèi)。

不合格：不安心工作，不思進(jìn)取，敷衍塞責(zé)，得過(guò)且過(guò)，缺少責(zé)任心和事業(yè)心，不遵守勞動(dòng)紀(jì)律，連續(xù)曠工3天以內(nèi)。

4、工作業(yè)績(jī)。

優(yōu)秀：完成任務(wù)迅速、及時(shí)、準(zhǔn)確，效率高、質(zhì)量好，完成任務(wù)多，工作有突破性，成績(jī)顯著，受到領(lǐng)導(dǎo)肯定。

合格：能完成工作任務(wù)，效率較高，質(zhì)量較好、完成任務(wù)較及時(shí)。

基本合格：基本能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)。

不合格：工作不負(fù)責(zé)任，辦事拖拉，延誤工作，不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，在工作中造成不良影響和后果。

五、考核的程序和時(shí)間

1、考核動(dòng)員，20__年12月13日。

管理中心在中層干部例會(huì)上進(jìn)行動(dòng)員；各部室、公司、工會(huì)在13日召開例會(huì)，明確考核指導(dǎo)思想和實(shí)施考核的具體方法步驟，提出要求并公布考核程序、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

2、撰寫個(gè)人總結(jié)，20__年12月14日—18日。

被考核人書寫年度述職 報(bào)告(工作小結(jié))和填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核表》；

3、組織測(cè)評(píng)，20__年12月19日—22日。

①各部門負(fù)責(zé)人召開本部門工作例會(huì)，聽取員工本年度德、能、績(jī)、勤等方面的工作總結(jié)并進(jìn)行測(cè)評(píng)，提出每位員工的考核等次初步意見。

②中層以上干部（總經(jīng)理助理、工會(huì)主席、各部室經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、公司負(fù)責(zé)人及主管）在員工大會(huì)上進(jìn)行述職，并進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。（中層干部根據(jù)自己的崗位在德、能、勤、績(jī)等四個(gè)方面，對(duì)照目標(biāo)責(zé)任書完成情況、取得的工作業(yè)績(jī)、突破性工作，剖析問題和不足及20__年工作計(jì)劃進(jìn)行述職；報(bào)告統(tǒng)一以A4紙打印，于述職后上交一份到辦公室）

③副總經(jīng)理以上人員參加管局述職及考核。

4、確定考核結(jié)果，20__年12月23日—31日。

召開總經(jīng)理辦公會(huì)議，根據(jù)全體被考核人的個(gè)人總結(jié)、部門評(píng)鑒意見、中層干部的民主評(píng)議情況，進(jìn)行綜合考評(píng)，確定考核等次，考核結(jié)果上報(bào)管局。

5、公示。

考核等次確定后，將全體員工考核結(jié)果以書面形式進(jìn)行公示。如被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議，可在公示之日起2日內(nèi)提出復(fù)核。

6、總結(jié)表彰。

20__年元月10日前，管理中心召開員工大會(huì)，總結(jié)20__年度工作，安排20__年度工作并表彰20__年度先進(jìn)集體和個(gè)人。

六、特殊情況處理

1、有下列情況之一的，參加年度考核，不能確定為優(yōu)秀等次。

（1）發(fā)生責(zé)任事故的；

（2）全年病假超過(guò)44日，事假超過(guò)22日的；

（3）第四季度月均考績(jī)分?jǐn)?shù)低于135分；

（4）本年度沒有完成目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)任務(wù)的。

2、下列情況之一者，參加年度考核，只寫評(píng)語(yǔ)及原因，不確定考核等次。

（1）來(lái)公司工作不滿半年的，請(qǐng)事假、因病休息超過(guò)本年度半年以上的；

（2）對(duì)德、能、勤、績(jī)較差，或因其它原因在年度考核中難以確定等次的人員，可予以告誡，期限為3至6個(gè)月。告誡期滿由本人寫出工作小結(jié)，再進(jìn)行考核，有明顯改進(jìn)的可定為合格等次，無(wú)明顯改正的可定為不合格或基本合格等次。

3、下列情況之一者，應(yīng)確定為不合格等次。

（1）經(jīng)常擅自脫離崗位不請(qǐng)假，影響公司或部門整體工作的；

（2）經(jīng)常遲到、早退，屢教不改的，曠工3天以上或各類休假、出差無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)10天者；

（3）受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的，因與職務(wù)、崗位行為有關(guān)的錯(cuò)誤而受公司嚴(yán)重警告處分的；

第8篇：?jiǎn)T工年度考核意見范文

第一條為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時(shí)間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議;

2.同級(jí)同事評(píng)議;

3.自我鑒定;

4.下級(jí)評(píng)議;

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);

2.書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

第十七條各考評(píng)人的意見，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);

4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見;

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定;

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見;

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考;

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見;

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;

3.與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān);

第9篇：?jiǎn)T工年度考核意見范文

一、近5年來(lái)公司青年員工培養(yǎng)工作基本情況，總結(jié)工作中的好做法、好經(jīng)驗(yàn)，取得的新進(jìn)展新變化新成效。

二、本地區(qū)行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)在青年員工引進(jìn)、培養(yǎng)等方面好經(jīng)驗(yàn)、好做法。

三、本單位青年員工培養(yǎng)工作存在的困難、需要解決的問題不足，具體表現(xiàn)以及深層次原因。

四、本單位青年員工流失人員情況，原因分析及解決措施;特別是流失到系統(tǒng)外同行業(yè)的人員，要著重分析。

五、本單位對(duì)青年員工下一步培養(yǎng)使用的有關(guān)措施。

1.考慮如何結(jié)合本單位實(shí)際，優(yōu)化選拔任用方法程序，改進(jìn)考察工作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀年輕干部充分涌現(xiàn)。

2.考慮如何加強(qiáng)優(yōu)化青年員工教育培養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉，完善交流輪崗機(jī)制，提升能力素質(zhì)，打造高素質(zhì)專業(yè)人才隊(duì)伍。

3.考慮如何加強(qiáng)青年員工考核評(píng)價(jià)工作，完善考評(píng)方法內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)能上能下，做到日常、年度考核相結(jié)合。