國有企業規章制度精選(九篇)

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第1篇：國有企業規章制度范文

關鍵詞：國有企業；管理體系；多樣；協調

企業管理體系即企業運行的所有規則和方法。狹義的企業管理體系構建工作主要包括建立企業規章制度、企業標準化建設、開展企業三體系認證等工作。而廣義的企業管理體系，除以上內容外還包括企業戰略、組織、人力資源管理、業務、信息、文化等其他體系。這些系統相互影響、依存、關聯，構成了企業的整個管理鏈條。

本文將研究重點放在狹義的管理體系上， 主要論述我國國有企業特有的一種管理現象，即一個企業同時建立和運行著多種狹義的管理體系，如：規章制度體系；企業標準化體系；以及企業質量管理體系、環境管理體系、職業健康與安全管理體系（通常簡稱“三體系”）等同時并存的現象。

一、國有企業管理體系多樣化并存的原因分析

1.企業發展壯大的自身管理需要

近年來，隨著我國改革開放的不斷加快，以及現代企業制度的逐步完善和建立，國有企業自覺加強現代化管理的意識不斷增強，努力與國際先進企業管理接軌、融合的步伐大大加快。企業積極探索和借鑒國外先進的管理經驗，廣泛地開展了標準化建設工作和 “三體系”認證工作等。

2.滿足上級主管單位和地方主管部門的管理要求

國有企業在設計和構建管理體系時，往往并不能完全按照管理目標自行設計管理體系，還要符合上級和主管部門等的管理要求。因此造成企業在已經擁有比較健全的規章制度體系的基礎上，又建立起標準化管理體系和質量、環境、職業與安全體系。

二、管理體系運行狀況

1. 管理制度體系

主要是指企業的規章制度。大多數國有企業都習慣于應用這一傳統型的管理制度體系。目前，隨著在國有企業廣泛開展管理制度提升活動和加強內控制度建設等一系列措施的推進，國企的規章制度體系更加完善，并能夠得到廣泛有效的實施。

2. 企業標準化體系

國際經濟一體化的今天，標準作為推動科技與經濟結合、參與市場競爭和擴大技術壟斷的重要手段，日益成為跨國公司、國際大集團公司的競爭焦點。在現代市場經濟中，技術標準是企業獲得市場競爭力的重要體現。因此，90年代以來，許多國有企業或從生存發展的需要出發，或按照上級的強制性要求，開始了企業標準化建設工作。建立和形成了以工作標準、技術標準、管理標準為基本框架的企業標準體系。

3.“三體系”認證

“三體系”認證是指ISO9000認證（質量管理體系）、 ISO14000認證（環境管理體系）、OHSAS18000認證（職業健康與安全管理體系）?！叭w系”標準是被世界多數企業所接受的，企業在開展質量、職業健康安全和環境工作方面的綱領性指導文件，已經成為體現企業管理水平的要素之一。為了適應現代企業管理的需要，提高企業參與國際市場競爭的能力，目前，國企普遍重視和開展了“三體系”認證工作。

三、多種管理體系同時運行的優勢與弊端

1.多種管理體系同時并存的優勢

（1）能夠滿足不同的管理意圖和管理需求

在國有企業常有的三種管理體系中，管理制度最符合傳統習慣，形式直觀、簡潔，對于企業的員工來說，更易理解和接受，在實際運行中效果最好。所以，管理制度體系最適合“管人”。

（2）能夠提高企業的國際競爭能力

隨著經濟全球化以及技術發展的深刻變化，國際競爭開始進入一個嶄新的階段，決定未來國際競爭成敗的關鍵不再是傳統意義上的土地、資本和勞動力等有形資本，而是以高新技術為核心的創新能力。技術標準往往決定了某一行業的技術路線，并最終決定企業的產品發展方向。標準化戰略的運用得當與否，往往能決定企業的生死。所以，企業標準化建設更適合 “管技術和創新”。

（3）參與國際競爭，發展對外貿易

現代企業制度是適應市場經濟要求的公司法人制度。因企業和產品而異，遵循企業行為在很大程度上是市場行為的準則，強調以國際慣例為主的現代企業管理制度，正是為了實現質量管理與質量保證工作的國際接軌，特別是實施以ISO9000系列標準為依據的質量認證制度是國際公認的權威的國際慣例。目前，在國際市場上，許多重大工程項目的招標及貿易談判中，是否按照ISO9000系列標準建立企業質量體系并取得第三方認證證書，已成為投標簽約的先決條件。在供需雙方的貿易活動中，依據ISO9000系列標準取得體系認證是得到取需方信任獲取訂單的前提。企業“三體系”認證更適合“管質量”。

2.多種管理體系同時并存的弊端

國有企業中負責規章制度建設、標準化建設、“三體系”認證工作的往往是不同的部門。在設計和建立不同類型管理體系的過程中，往往會造成不同管理體系的重復、交叉和沖突。同時，還會造成管理“過剩”，效率降低。

四、不同種類的管理體系如何和諧共存，有效運行

1.建立科學、高效的體系管理流程

（1）任何一個管理體系的建立，都是對企業某一領域管理的強化、細化，都有存在的必要性。企業可以最善于駕馭的規章制度體系為核心，建立起企業的總體管理體系框架。

（2）企業標準化體系建設應將側重點放在技術標準上。而管理標準和工作標準，必須做到要求與企業的規章制度保持一致。即內容統一，格式上符合標準的規范要求。

（3）“三體系”認證應充分利用已有的企業管理制度和管理標準，將質量（環境管理、安全管理）手冊、程序文件納入企業管理標準體系。從而保證企業現行常用管理體系與企業標準體系的融合與協調。

第2篇：國有企業規章制度范文

企業的文化沖突

文化沖突是不同形態的文化或者文化要素之間相互對立、彼此排斥的過程。國有企業改革重組中引入民間投資后，由于企業新老股東雙方來自不同的背景和文化，直接決定了其具有迥異的經營理念、管理思維和企業行為，從而也直接造成了雙方在企業發展過程中的文化沖突。而正確認識引資雙方的文化沖突，是促進企業文化認同和融合的首要條件。

企業文化的概念和特點

企業文化是企業成員在長期的創業和發展過程中孕育形成并共同認同遵守的目標宗旨、理念思維和行為規范。

企業文化是一個目標導向的、動態發展的、系統集成的概念。首先，企業文化目標導向性，即企業文化是具有明確的目標，是為企業目標服務的；其次，企業文化動態性，即在特定企業根本價值觀的范疇下，其內涵和外顯隨著企業的發展不斷充實和完善，而企業員工不斷適應并融合到這一價值觀體系內；最后，企業文化系統集成性，即企業文化是一個廣義的復雜的系統，企業文化具有許多要素，既包括企業的設立宗旨和發展愿景，也包括為實現其宗旨和愿景而建立的一系列規章制度、薪酬標準和行為規范。

國有企業改革重組中引入民間投資后可能會引發企業文化沖突的原因

在引資企業組建前，引資雙方都具有不同的目標。國有企業作為社會主義國家的全民所有制企業，承擔著保障國計民生的重任，但為建立現代產權制度，進一步推動國有企業轉換經營機制、轉變發展方式而尋找與各方面資本合作，包括民間資本。而民間資本則有兩方面的投資動機：一是尋求“背靠大樹好乘涼”，為迅速擴大市場占有率打開通道；二是為追求更大的利潤。

在引資企業運營中，難以形成符合自身特點的企業文化。引資企業受制于引資雙方不同的投資動機和盈利要求，而對引資企業的管理和運營進行干預，從而導致引資企業難以形成符合自身特點的企業文化，而引資企業中的雙方員工也容易繼續秉持原來的文化觀念，而缺乏對彼此文化的有效認同。比如國企員工會經常有國企職工的優越感和責任感，無法接受其他資本方最大化追求盈利的理念，而民間資本方的員工也可能無法理解國企方較為官僚的辦事風格和相對繁瑣的工作流程，這也使得雙方的文化沖突越來越嚴重。

不管是在引資企業組建前還是運營中，引資雙方都缺乏對企業文化復雜性的正確認識。比如在規章制度方面，引資雙方都會想將自己原來企業的規章制度更多地融入引資企業的規章制度中，相互沖突的結果就會使得引資企業的規章制度存在較多模糊和缺陷。在組織結構方面，國企方管理看重領導能力，傾向于構建垂直化的組織結構，而民間資本方則更看重管理能力，更傾向于構建水平化的組織結構。在薪酬管理方面，由于其國有企業員工薪酬與市場化薪酬還存在一定差距，造成引資企業員工的薪酬標準往往會存在一定認識上的誤差。

引資企業文化沖突的特點

存在的必然性。在引資企業中，文化沖突是客觀存在的現象。在不同的時間和地點，引資企業內部都在發生著文化的交流、碰撞與沖突。對于引資企業的管理者來說，不能一味忽視或者掩飾文化沖突，而要正視文化沖突的客觀存在和必然延續，不能粗暴地或者武斷地解決，而是以積極的態度和科學的方式應對。

表現的多樣性。企業文化的多元性和動態性決定了引資企業文化沖突表現形式的多樣性。比如文化沖突會有溫和的和激烈的之分，也會有直接的或間接的之分，還會有長期的和短期的之分。這就要求引資企業管理者要根據文化沖突的不同特點，制定更恰當的規章制度，采用更合理的解決辦法。

后果的雙重性。從沖突的相互作用來看，引資企業文化沖突是一把雙刃劍，既有正向作用，也有負面后果，這就是引資企業的“跨文化優勢”。因此，如果引導得當，文化沖突會成為企業發展的催化劑。而如果解決不利，文化沖突會成為企業衰敗的導火索。

促進引資企業文化融合的一些建議

引資企業的文化融合，本質上是一種跨文化的企業管理?？缥幕莾煞N不同文化及文化要素的交互作用?？缥幕髽I管理是指與企業有關的不同文化群體在交互作用過程中出現矛盾和沖突時，通過相應措施有效解決文化沖突、實現文化融合，最終實現高效的企業管理。

跨文化管理作為一門企業管理的邊緣學科興起于20世紀70年代后期的美國。伴隨著全球一體化的進程，跨文化管理已經在世界多個國家進行了理論研究和實踐探索。大多數引資企業的成功都是建立在迥異的民族特性、價值觀念和文化傳統與企業管理有機整合的基礎上。這對我們解決引資企業文化沖突問題提供了很好的思路。

引資企業跨文化管理存在理念層面、戰略層面以及措施層面三個要素，因此跨文化管理也要從這三個要素入手。

理念管理　理念管理是跨文化管理的核心，主要針對企業道德、企業哲學、企業價值觀、企業精神等進行管理。第一，要在一個跨文化的企業中建立有利于企業發展的企業道德，需要制定合理的引資企業道德準則并開展企業道德培訓；第二，逐步理順企業內外部的各種不同關系，樹立符合自身的經營哲學；第三，樹立正確的倫理價值觀，規范化管理職能；第四，大力建設精神文化，實現物質和精神的雙重豐收。

第3篇：國有企業規章制度范文

【關鍵詞】國有企業 企業文化 建設措施

1.企業文化的內涵

企業在實踐中對于企業文化往往存在著一定誤解，有的企業將管理方式、經營方針等當做自己的企業文化，有的企業則將廣告標語、宣傳口號當做企業文化。

那么什么才是真正的企業文化呢？制度經濟學里這樣定義：企業文化是一個企業組織與行為的習慣，它是一個企業的全體員工在長期的發展過程中逐漸培育出來的，是企業全體員工共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范的總稱。

企業文化的內涵包括四個方面的內容，分別為：企業的精神文化（行為規范、群體意識和價值觀念）、行為文化（日常生產經營中的群體行為）、制度文化（法律法規、管理制度等）、物質文化（存在于產品、服務、環境、設施等物質形態中）。企業文化具長效的影響力，一旦穩定下來將對企業的全體員工產生重大的影響。

2.建設優秀企業文化的重要性

2.1優秀企業文化是企業長期經營的重要支撐

企業文化是一種特殊的文化，它具有經濟性，可以幫助企業實現經濟效益。具有優秀企業文化的企業其經營業績往往較好，同樣地，我們也可以從一個企業經營業績的好壞來判斷其企業文化的優劣。

2.2優秀企業文化為企業提供經濟全球化競爭中的優勢

在經濟全球化的大趨勢下，我國企業面臨著國外實力雄厚企業的強大沖擊，這些外國企業往往有著雄厚的資金和先進的技術，在與它們的競爭中如何發揮我國企業的優勢呢？建設有中國特色的企業文化可以為其競爭提供優勢。

2.3優秀企業文化是建立現代企業制度的前提

前文已經提到，企業文化的內涵包括四個方面的內容（精神文化、制度文化、行為文化和物質文化），其中，精神文化建設是先導、制度文化建設是支撐、行為文化建設是基礎，物質文化建設是載體。

2.4優秀企業文化幫助企業集團實施有效管理

一般來講，企業集團有著三種組織模式（產品經營、控股經營、純粹控股），其中任何一種組織模式都存在著母子公司之間兩權分離的情況。母公司應當弱化其對子公司的管理，但是一旦這種行政管理被弱化，又沒有其他管理手段來配合，則將造成對其管控不力的局面。一些學者研究發現，如果在企業內部導入優秀的企業文化，并強調這種共性文化，則可以達到母子公司之間的戰略共識，從而使集團企業在這種自上而的柔性管理中形成一致，從而保持集團公司的活力。

3.我國國有企業文化現狀

我國國有企業的文化有其特殊性，它植根于國企產生的特殊歷史背景，又與國企的基本制度特征相聯系，表現出企業政本文化的特征。國企的利益導向完全服從于黨代表國家所選擇的利益目標，既要實現經濟性的目標，還要兼顧行政性目標。

近年來，國有企業在文化建設方面取得了不少成就，如“雙全型”上海寶鋼文化，“文化控股型”的青島海爾文化和“產業報國型”的大慶油田企業文化等，這些企業文化都展現出其了國有企業的在文化建設中的優勢，也為企業帶來了極大的效益。雖然不少國有企業在文化建設方面取得了斐然的成績，但是我國國有企業文化仍然存在著一些問題：

3.1用人機制不完善，缺乏競爭意識

我國國有企業先行的現行的人事制度主要有兩種，分別為聘任制和勞動合同制。在這兩種人事制度下，一旦職工與企業簽訂了合同，則無論工作績效如何，只要遵守相關紀律，都能享受相應待遇；而且職工的聘用多是走的主管提名、人事部門考察、組織討論這一路經，而不是公開選優、競爭上崗；此外，許多國有企業還存在因人設崗，任人唯親等現象，這種個人能力與崗位需求脫節的情況會造成人才的缺乏和浪費并存的后果。因此，國企的人事制度存缺乏乏競爭性、公開性和公平性。

3.2人際關系第一，經濟利益其次

受儒家“和為貴”的思想和過去的職位終身制的影響，許多國企職工尤其是一些老職工非常注重上下級和同事之間的人際關系。這種現象雖然可以帶來企業團結和諧的氛圍，卻有諸多弊端：一方面，和為貴的人際關系準則會削弱企業規章制度的約束力，一旦員工違反規章制度，上級礙于情面只給予較輕處罰，會嚴重破壞規章制度的作用；另一方面，有些國企領導更重視人際關系的積累而對經濟利益采取輕視的態度，甚至認為企業效益下降帶來的損失是國家的，而積累起來的人脈資源才是屬于自己的。

4.我國國有企業構建優秀文化的措施

4.1企業領導者率先垂范

企業領導者是企業文化的首要倡導者和實踐者，一方面應當不遺余力地宣傳、貫徹和推進企業文化。另一方面，還要要身體力行，成為企業文化的模范實踐者。海爾集團在生產冰箱的初期，為了在員工心中樹立嚴格的質量意識，總裁張瑞敏將76臺有著一定缺陷的冰箱當場銷毀，雖然徹底銷毀是一筆很大的損失，但是卻為海爾集團在質量競爭上帶來了堅實的思想基礎。

4.2把以人為本、制度為先作為國企文化建設的理論指導

在大型的國有企業中，必須堅持以人為本的理念，只有真正照顧到了職工的生活和生產各方面利益，企業才能團結職工向共同目標奮斗。在過去計劃經濟體制的影響下，傳統國企文化具有很強的政治性和歷史局限性， 要適應現代企業文化的發展， 就必須建立現代企業制度。只有在科學制度的支撐下，國有企業才能培育出先進的企業文化。

5.結論

企業文化猶如音樂對于舞者，它雖不嚴格規定舞者的舞步，卻限定了選擇舞步的范圍。我國國有企業的文化建設還存在許多創新發展的潛能，只要國有企業堅持走現代化企業制度發展路徑，扎實推進，持續努力，一定能夠塑造出個性鮮明的國有企業優秀文化。

參考文獻：

[1]宋海峰，劉秋香.國有企業文化建設的困境與對策[J].企業經濟，2010，11

第4篇：國有企業規章制度范文

若想要找出一條可行的道路，保證國有企業行政管理能夠得到足夠的改善，首當其沖的便是要明白現在國有企業行政管理體制的具體實施情況，這樣才能有目的性地對其進行改革與創新。而管理體制則可由三個方面進行概述，主要是國有企業的事務管理，國有企業的政治文化思想管理，國有企業的財務管理。而這三方面的相互制約與合作帶動了整個國有企業的不斷發展。在這其中，行政管理需要做到將內部各部門的分工與步調達到同步，從而提高整個國有企業的生產能力，先協調好內部才能更好地做到整體的優化。而就當前的情況而言，國企由于其本身的職能限制，還需要做出對整個社會的優良榜樣，當前改革的主要目的還是為了加大國有資產的占比，從而做到市場的健康調控。而這就需要國有企業能夠對國有資產進行高效管控，最終做到國有企業中各項部門權力和責任的具體劃分，將所有權和經營權進行明確的掌控，力求公正公開，從而使其對我國的宏觀市場經濟產生有益影響。因此，很有必要多方面全方位進行改革創新，使其更好地科學完善，以適應新時代所產生的新需求，而國有企業行政改革則是合理統籌整個國有企業資源分配的關鍵，所以國有企業行政管理改革是當前環境下國有企業改革的一個大前提。

2國有企業行政管理在國有企業發展過程中的作用

2.1有利于提高國有企業的核心競爭力

提高國有企業的核心競爭力是保證國有企業可持續發展的前提條件，國有企業行政管理工作是為國有企業的發展而服務的，它在一定程度上推動了國有企業的發展，為打造一個處于不斷上升階段的國有企業做出了巨大的貢獻。國有企業行政管理通過創造了一個良好的工作環境的方式，提高了員工的專業素養和工作熱情，使員工始終保持一個良好的工作狀態，從而為國有企業創造了更多的經濟效益，提高了國有企業的核心競爭力，有利于國有企業實現可持續發展的戰略目標。

2.2有利于提高國有企業員工的工作效率

國有企業行政管理工作內容之一就是為國有企業制定超前的工作計劃，并做好國有企業中的各個層級、各個工作部門之間的交流溝通工作，避免國有企業中的職員因為煩瑣而復雜的行政工作而分心，使其將更多的精力和耐心投入自己的職責工作中去，提高每位員工的積極性和創造性，從而提高員工的工作效率。

2.3有利于提高國有企業的經濟效益

國有企業行政管理的工作內容主要是為了提高國有企業經濟效益。行政管理工作主要負責國有企業中人力、物力和財力的分配，使各種資源的利用到達最佳的程度，這樣既能調動各部門工作的積極性和主動性，又能最大限度地為國有企業節省各種資源，提高國有企業的經濟效益，推動國有企業的可持續發展。

3國有企業行政管理工作現狀及其問題分析

3.1管理機制積重難返

相較于得到改良與發展的商業模式管理，其對應的行政管理措施以及部門就相對不健全。許多部門的職能相互沖突又沒有一個有效的問責機制，導致有些工作無法正常運轉，而對于有些工作又沒有一個特點鮮明的部門與之對應，不能將職務與部門進行有效對接，從而導致整個國有企業的效率大幅下降。在人才培養方面，由于各種福利措施都與行政級別有著很大關系，以至于在引進與培養人才時無法以實際能力或者對國有企業的貢獻作為基準，而是采用按年齡排輩分的方式，并且有著很重的“官本位”的思想。下層的人員則將精力放在找關系，找人脈中，想方設法加入到管理人員的行列中，而非把精力放在提升自身上。這使國有企業人員的隊伍很難穩定下來，這使得那些干實事的人不僅無法得到應有的待遇，甚至在做事的過程中也受到上級領導自以為是的阻礙，從而威脅了國有企業的健康發展，導致國有企業優質人才的流失。長時間的不良習慣的積累使得整個國有企業的發展也受到阻礙。

3.2上層人員的責任意識差，行政權力無法得到控制

在國有企業中，上層領導的行政權力很難得到有效的監督與控制，導致出現形式主義與官僚主義問題，有些行政人員對國有企業的具體發展和運行情況尚不了解，僅憑自身理念制定一些不符合當前運營情況的規章制度，從而影響國有企業內各部門的正常運行。同時這些人員沒有相應于其權力的責任意識，國有企業內也沒有有效的問責機制，以至于出了問題之后便相互推諉或者推到下級。而基層的問題無法有效反饋到上級，上級也無法有效獲取第一線信息，以至于產生正反饋，使得整個行政管理體制逐漸惡化。而且有的人事相關的管理人員對國有企業新成員招納的方式和手段很不合理，同時國有企業本身也沒有關于這方面的問責或監察制度，導致國有企業內部所招聘的各類新員工良莠不齊，而且這種不公平不公正的現象也會在國有企業內部產生巨大的不良影響，從而影響內部員工的工作積極性。在新員工招聘結束后，相關的管理人員也無法做到因人制宜，做到相對應崗位的培訓，甚至無法進行相應的崗位分配，以至于招聘后的工作無法落實，大大阻礙國有企業的和諧與發展。而有的上級人員雖然有著很高的理論知識和做事積極性，但是卻極度缺乏將其現實化和制度化的能力，無法將各個部門進行協調從而形成行之有效的制度，雖然意識到國有企業存在的問題想要進行解決，但是卻沒有相應的能力，在做一些重大改變時也無法準備充足的備案，遇事手忙腳亂，反而適得其反。由此可以見得關鍵人員的素質對整個國有企業的風氣與未來走向有著舉足輕重的影響。

3.3相關的行政管理機制不完善

有些國有企業對于有些相關問題沒有充分認知，以至于無法建立起一個完善的管理體制，或者雖已建立但是無法有效執行，缺乏監督部門和相關的規章制度，或者各種部門的職責劃分不合理造成遇見關鍵問題無法有效問責。而一個不公正的制度，或者無法落實到每一個人的管理制度會很大地損害國有企業的凝聚力，因為制度和各項政策可以說是國有企業管理的基礎，若能有人在這方面上下其手，說明國有企業本身的管理體制需要進行革新，但又由于信息的傳遞受到阻塞以至于無法找準一條可供解決問題的道路，導致最后整個國有企業的生產效率較差。

3.4國有企業行政管理的工作模式存在照搬黨政機關行政模式的現象

由于計劃經濟在我國實行了很長一段時間，使得許多國有企業行政人員形成了一種計劃經濟思維慣性，在對國有企業進行行政管理時，工作人員仍然存在著一些機關風氣，在對國有企業毫不了解的情況下，照抄照搬黨和政府的行政管理模式，太注重表面形式，繁文縟節，紙上談兵，并不追求國有企業效益的提高，浪費了員工大量的精力，在很大程度上阻礙了國有企業經濟的發展。

4國有企業行政管理改革創新的可行道路

4.1在實事求是的基礎上進行改革創新

在新時代的發展大環境下，對于國企這種“龐然大物”，不能想當然地進行改革，而是要多向基層人員多看多問，綜合各方意見以及未來的發展方向，逐步對不合理的規章制度進行取締。改革不可能一蹴而就，需要循序漸進。首先要保證行政管理實施本身的有效性，其次便是整個制度的公正性，而且不能總是墨守陳規，任何管理制度都是在不斷的改動中得到進步的，要做到與時俱進，最后還要保證最終制定的規則能夠落實在國有企業的有關方面，并且保證大部分人的利益。在制定新的制度時，我們也要學會在完善過程中運用新時代的管理方法與技術，在管理工作中試點運用新技術，新科學，在將行政管理制度規范化的同時，也以當下較為流行的網絡技術進行管理，從而提升國有企業管理效率。也可以吸取其他國有企業中優良且經過驗證的改革經驗，在討論其在當前國有企業的可行性后進行試點，從而建立一個更為有效的管理機制。

4.2加強行政人員的管理，提升其整體素質

有一句俗語“火車跑得快，全靠車頭帶”，國有企業若想在新時代繼續前進，領頭人的高素質需求必不可少，而若想要繼續提升整體素質，首先要加強國有企業人員對國有企業本身的責任意識，樹立正確的思想政治觀念，并且要對優秀和做出巨大貢獻的人員進行激勵。其次要選拔一批表現優秀的干部員工進行表彰，從而激發全體國有企業成員的積極性，提升總體素質對日后各項措施的具體實施都有很大益處。如果在國有企業內部能夠做到上下凝聚一心，不合理的政策及時取締，合理政策及時落實，在這樣一個和諧上進的大氛圍下，員工的自主性和積極性也能得到激發，從而大大加快相關行政管理工作的進度。

4.3加強員工的國有企業認同感和危機意識

國有企業認同感是員工能夠高效投入工作的關鍵，這需要體制能夠為這些員工提供足夠的關照，但是對那些利用體制的漏洞的人也要進行一定程度的懲罰，從而使上下一體，保護那些真正在做事的人的利益。而在當前時代飛速發展的大環境下，若沒有足夠的危機意識則會很快被發展洪流所拋下，所以至少應該激發國有企業上層管理人員的防患于未然的意識，從而提前進行各種備案以免遇見危機時不知所措。危機管理主要依據國有企業所在行業的各種動態以隨時進行備案的調整，特別是各種政策的修改。而且提升整個國有企業的危機意識也能有效促進國有企業內部各個部門之間的合作共贏，以免內耗導致的資源大量浪費。這也是當前社會競爭壓力逐漸增大的一個大趨勢，沒有顯著未來的國有企業是很難留住大量的優秀人才的，因為大家都更愿意在能看見美好未來前景的情況下，向前發展，如果沒有足夠的危機意識，那么在遇見危機時又不能拿出良好的解決方案，最后就會造成劇烈的人員波動，使得局面更加難以控制。

4.4建立合理有效的行政管理體系

要想改變國有企業行政管理的現狀，就必須構建合理、有效、科學的行政管理體系，制定符合國有企業的管理規章制度，使在行政管理過程中，各部門都處于一種良好的工作狀態。科學有效的管理體系應該是涵蓋管理控制、溝通協調、監督引導、獎懲制度等多方面內容形成的包括事務體系、權利體系和技術體系在內的一個結構完整的體系，明確每一位行政管理人員的職責權限，使行政管理工作緊緊圍繞國有企業的長遠發展而進行。

國有企業的行政管理工作以為國有企業的經濟利益提供服務為出發點，旨在以利用最少的資源實現國有企業經濟效益的最大化。國有企業行政管理工作應該摒棄機關作風，從國有企業的實際情況出發，靈活運用國有企業行政管理體系，將每一項工作都責任到人，提高國有企業行政管理人員的忠誠度和責任感，制定符合實際的行政管理制度，順利完成每一階段的行政管理工作，在工作中不斷總結與完善，進一步促進國有企業的可持續發展。

國有企業應該建立健全行政管理制度和管理方針，對各部門的工作進行細化，避免出現工作人員互相推卸責任的現象，提高工作人員的效率，提高國有企業的價值。國有企業的行政管理模式要突出其藝術性的特征。隨著我國經濟的不斷發展，對國有企業行政管理模式的制定也提出了更高的要求，“以人為本”的科學行政管理模式是符合當代經濟體制的一種新興的國有企業行政管理模式，是我國科學發展觀在國有企業發展中的落實和貫徹。國有企業只有充分尊重人權，培養每一位職員的個性發展，才能使行政管理人員發現自身的特長，提高其處理行政事務的能力，從根本上提高國有企業的行政管理效率，保證國有企業經濟的快速發展。國有企業的行政管理工作應該結合國有企業自身的特點和發展需求來制定，從提高國有企業經濟效益的角度出發，明確行政管理部門在國有企業中的角色，不能以一種居高臨下的態度對待下級人員，保證國有企業行政管理工作的合理性和有效性。除此之外，國有企業還應該強化行政管理部門的職能，使國有企業行政管理工作深入國有企業的方方面面，正確處理好各部門間的關系，加強各部門間的交流溝通，促進國有企業的協調發展，形成一個良好的循環過程。

4.5積極引進國外科學的行政管理方法

我國要積極引進國外先進科學的目標管理、績效測量、成本核算等行政管理方法，將國有企業管理中降低成本、謹慎投資和科學產出的管理意識引進到我國國有企業的行政管理中，提高我國國有企業人員的服務意識和責任感，采用科學有效的方式對行政管理人員的工作績效進行測量與評估，提高相關工作人員的工作效率。

第5篇：國有企業規章制度范文

【關鍵詞】會計監督 問題 對策

一、當前普遍存在的企業會計監督的主要癥結

（一）當前普遍存在的企業內部會計監督的主要癥結

1.管理制度的不完善導致企業會計監督難以開展

（1）行之有效的內部會計控制制度還未建立

目前我國會計制度的內部控制制度還不健全、不能得到確實的落實，基本的內控制度都難以實現，會計監督如同虛設，起不到應有的作用，會計監督職能也就無法執行。

（2）存在于會計管理體制中的問題

在當前社會主義市場經濟條件下，現行的企業管理體制，從會計人員在企業所處的地位來分析：首先，會計人員在企業里屬于普通員工，雖有義務去監督企業，但是作為一名普通的員工他在各方面都是受制于企業的，要員工去監督自己的老板，這顯然是不大可能的，試問，誰愿意以自己的前途、飯碗去嘗試，所以，從這一層面來講，所謂的會計監督，實際上只是一種“虛擬”的監督。其次，會計部門并非執法部門，會計人員也并非執法人員，他們因執法而遭受的利益損失由誰來彌補，這種超負荷的職權，只能使法規的效力弱化。

2.會計從業人員素質普遍較低導致會計監督無法有效開展

當前在我國會計從業人員素質普遍不高，嚴重影響了會計內部監督制度的實施，會計人員存在著業務水平偏低，缺乏會計職業道德素質。

（1）業務水平偏低

主要是由于崗位培訓不到位、職業技能培訓不夠，導致大部分會計人員業務水平偏低。雖然大部分會計人員主觀上要遵循各種會計規范，但是由于職業技能水平較低，專業知識不夠導致難以辨別真偽，加上又缺乏敏感性和分析能力，從而導致會計信息失真。

（2）缺乏會計職業道德素質

由于不重視對會計人員的職業道德素質的培養，使得大部分會計人員政治素質低，職業道德缺失，導致部分會計人員為了個人謀求不當利益，不顧國家、公眾、集體的利益，法律意識薄弱。

（二）當前企業外部會計監督存在的主要問題

就國有企業來講，國有企業從解放初期開始，經歷了國家的改革開放，世貿組織的加入，國有企業在我國經歷了50多年的風風雨雨，當中的問題也是尤為突出。

1.國企改革發展過程中的歷史原因

國有企業長期形成的積弊，短時間內是很難消除的，建立新的體制也需要一定時間來完善，因此在當前的轉型時期，主要涉及的兩個方面的問題，一是建立現代企業管理制度；二是協調企業與各部門之間的利益關系。在這個過程中，就涉及到對權力和利益的再分配和再調整的問題，常會出現利益分配不當和權力監督滯后，甚至失效的現象。

2.國企產權結構不合理導致企業治理結構不健全

在產權單一或國有股占絕對優勢的情況下，國有企業的管理結構先天不足，法人管理結構不合理、不規范，也就不會有完整的法人治理機制。建立與之相適應的國有企業治理機制，是為了更好的適應國有企業的產權性質和利益要求，其目標是建立法人治理結構。但在實際的管理過程中，許多企業只是片面地追求形式上的公司制，法人治理并沒有真正的落實到位。

3.制度安排不合理，權力配置不恰當

制度安排的不合理表現為：首先是產權制度安排存在著問題；其次就是人事安排制度不合理；最后就是監督制度不完善。作為國有企業的監督主體，如果不明確監督主體并落實監督職責，不健全相應的監督制度，國有企業的監督制度缺失現象就難以改善。

4.委托問題和激勵約束不足

國有企業委托關系中委托鏈較長這一問題始終存在著，出資人虛化或者不到位問題，加上監督機制不健全，很容易引發企業內部問題。倘若經營者自身素質不高，又沒有職業風險約束和道德規范，出資人利益就很容易被損害。

三、完善會計監督的對策思考

針對我國目前會計監督當中存在的問題，如何更好的做好會計監督工作，本人認為應采取以下方面的措施：

（一）以先進的計算機技術為手段，強化財務規章制度，減少人為因素

加強會計管理制度的創新，運用信息技術手段，把管理制度和企業規章制度變成大家共同遵守，通過計算機硬件管理，用程序約束所有人的行為，以此來保證制度的有效執行。借助統一的財務管理軟件，使管理工作的執行范圍闊大，準確度增加，特別是通過計算機程序將規章制度執行到底。

（二）改革現行的會計管理體制，建立起適應當前經濟形勢會計管理新體制

1.對國有企業實行會計委派制

在中央和地方各級人民政府成立會計管理局，采用歸屬地原則，通過制定合適的管理辦法和措施，對會計機構、會計人員和會計工作進行管理。

2.成立會計行業管理協會，對其他企業的會計人員進行統一管理

成立會計行業管理組織來管理會計人員主要是使會計人員在行使會計監督職能時能不受企業內部管理部門的制約，更好地實施會計監督。

（三）提高會計人員素質，確保企業內部會計監督工作質量

不斷提高會計人員素質，加強會計人員的法制觀念，培養會計人員愛崗敬業、具有責任感、使命感，調動會計人員的積極性和創造性。會計人員只有具備了較高的專業素質和較強的監督責任心，才能有效地實行監督。同時，會計管理部門應積極主動地通過開展定期培訓、考核活動。

（四）加強會計人員之間的相互監督

首先，建立會計人員流動制度。根據會計人員工作表現，定期淘汰不稱職人員，使會計隊伍始終處于學習、競爭的氣氛之中。在不同分工的會計人員中實行定期輪崗制，而輪崗期不宜太長也不宜太短。其次，制定會審制度。由總會計師領導，根據內部會審標準，定期召開會計會審會議。最后，及時進行對賬工作。

（五）發揮企業內部審計機構的監督作用

設立企業內部審計機構，強化內部控制，是建立和完善現代企業制度的一項基本措施。企業應充分發揮企業內部審計機構的監督作用。

第6篇：國有企業規章制度范文

企業在轉制過程中，舊的機制被打破而新的機制尚未建立，出現了一些管理上的“空白”，使企業經營活動無章可循，客觀上削弱了成本管理工作。在市場經濟條件下，國家不再直接下達成本計劃指標，使企業失去了外部成本壓力；企業內部成本自我約束機制、激勵機制尚未健全，過分偏重于效益總量，忽視效益質量。國有企業員工參與成本管理意識淡薄。一直以來，人們對成本管理在認識方面存在著一定的誤區，多數員工認為成本管理與自己部門無關，只是財務人員的事情，財務人員負全部的責任，自己只需把本職工作做好就行了，這樣的想法嚴重制約了成本管理工作的正常進行。還有一些員工的思想還停留在傳統的管理模式下，意識不到市場競爭的激烈，控制成本的積極性無法調動起來，浪費現象嚴重，企業的成本管理失去偌大的管理群體當然難以真正取得成效。

加強國有企業成本管理的幾點建議

企業管理者及員工要強化成本管理意識。目前，由于多數國有企業的成本觀念落后，企業的管理人員及工程技術人員對成本的認識不夠，無法衡量他們所進行的設計、擬定的工藝與成本的關系。所以說加強國有企業成本管理要從以下幾個方面入手，首先，要提高管理人員及員工的成本觀念，只有全體員工對成本管理工作重視起來，一定要將成本管理的理念及成本預測、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核的流程植入全體員工的思想中去，同時要采取適當的成本管理方法，才能有效的促進企業目標的實現。同時要拋棄以往陳舊的成本管理觀念，灌輸新的成本管理觀念，同時要學習成功企業的成本管理方法，將其可取之處引入本企業，不斷地積累經驗，只有這樣才能使成本管理起到理想的作用。其次，應加強對相關人員進行培訓，加強對理論知識的學習，在工作中充分運將理論知識與實際工作結合起來，以達到提高成本管理的目的。最后，成本工作貫穿于企業整個生產經營活動中，每個人工作質量的優劣，直接影響著企業產品成本水平，經濟效益的高低。

為了調動職工的主動性、積極性，必須認真落實成本責任制，實行全員成本管理。成本管理并非哪一個部門的事情，需要全員的參與，只有全員的參與，部門間相互配合，才能有效達到成本管理的目的。健全各項規章制度，規范基礎工作。首先要健全內部各項規章制度，企業要根據自身情況，量身定制一套適合本企業的規章制度，只有具備完善的規章制度，成本管理工作才能有據可依，更加的規范化。同時，對于各項規章制度一定要加大力度執行，否則如得不到良好的執行，制度成了形式化的東西，無法發揮其真正的作用。其次要加強法制教育。端正領導班子的經營思想和行為，做到依法經營和管理，嚴格遵守財經紀律，堵塞因管理不善和社會不良風氣影響造成的成本管理中的漏洞。再次，應加大財務監督、內部審計力度。財務監察、審計人員要密切配合，通力合作，及時檢查、掌握、反饋財務管理的負面信息，對違規、違紀現象采取有效措施，嚴肅查處，決不手軟，推進成本管理工作規范化。

建立有效的激勵機制，強化成本控制。成本控制必須和有效的激勵機制緊密結合起來，才能達到預期的目的。對于成本指標一旦確定，則不能隨意改動，嚴格按照指標執行。為鼓勵完成成本指標的員工，可根據成本降低額計提效益獎；然而對于完不成成本指標的，可選擇停發獎金的方式，但也不能從此打消員工的工作熱情，可以促進他們更加的努力完成成本指標，如把超支部分補回來，累計完成了成本指標，停發的獎金照樣可以補回來。這樣真正體現獎罰分明、按勞取酬的工資分配原則。使企業從領導到職工群眾，人人有成本責任目標，個個講求經濟效益，增強其緊迫感、責任心，真正將成本責任制落到實處。在管理中，應緊緊抓住效益這個中心不動搖，抓住成本不松手，抓住成本否決不留情，強化成本控制，讓市場機制進入車間、班組，成本指標分解到人，模擬市場價格，進行成本倒算，實行成本一票否決制。

第7篇：國有企業規章制度范文

【關鍵詞】國有企業；改制進程；內部審計

一、內部審計在國企改制過程中的重要作用

在國有企業內部的改制過程中，內部審計有著很重要的作用，主要體現在以下幾點：

首先是國企改制之前的作用，內部審計可以提高審計調查的各種信息的準確性，為企業進行相關的審計調查、方案的制定、修改提供了一定的保障，在最大程度上保障了改革方案的合理性、可行性以及科學性。內部審計在一定程度上對于國有企業的內部人事部門、生產部門以及銷售等部門有著監督指導的作用，所以會根據國有企業的具體情況、經濟環境、社會狀態以及自身的生態環境進行一系列的整合匯總，為企業的長期發展奠定夯實的基礎，為企業的改革提供一個適合企業發展的整體規劃，進行宏觀的指導性作用。另外，內部審計可以有效的監督國有企業內部生產經營狀況進行一定的監督，全面的了解企業內部存在的個各種漏洞以及風險，這在企業在進行相關的改革過程中，可以提供一些有針對的指導性作用。

其次是在國企改制進程中，內部審計起到防范監督的作用。內部審計在一定程度上可以有效的預防國有資產的流失與損失，及時的糾正企業內部的問題以及缺陷，不斷的完善企業的改革方案，提高改革進度。一般情況下，國有企業進行相關的改革改制的過程中會造成國有資產的大量流動，內部審計機構通過一些審計監督措施，提高對國有企業的資產評估效果，對于存在的一些隱匿、轉移以及非法占有的違法行為起到一定的監督管理作用。這樣可以在最大程度上保障國企改制的有效性、合理性。

最后是在國企改制之后的作用，可以提高國企內部的評價體系，有效的衡量改制效益評估。內部審計部門可以有效的對企業的財務部門、運營管理部門進行評估，綜合的了解企業改制前后經營狀況信息，對于國企改制后的整體水平，如國企資本成本的節約、國企資本結構的改善以及產生經濟的規模效應組合，進行一定的評估判斷，根據具體情況進行一定的完善，可以有效的提高企業治理機制的作用。

二、給在國企改制進程中存在的實際問題

在實際的國有企業的改制過程中，還是存在著一些實際的問題，在一定程度上制約了內部審計作用的發揮，降低的內部審計在國企改制進程中的作用。主要表現在以下幾點：

第一點是審計制度的落后。在國企改制過程中，基本上采用過于傳統的審計方法，這也就意味著國企的內部審計沒有深入地發揮內審的作用。在國企的改制過程中對于一些核實財務數據、核對賬單帳表以及一些會計資料的時候，沒有利用最新的內審方法，降低了內部審計部門的職能，沒能為企業的改革提供有效的參考信息。

第二點是國企對于內部審計工作沒有起到一定的重視程度，在國有企業中存在著普遍的忽略內部審計制度的現象，沒有設立專門的內部審計部門，即便有的企業設立了相關的部門，也只是徒有虛表，部門職能設置較低，沒有充分的發揮部門的職能作用，將內部審計部門隸屬于財務部或者其他的紀檢監察部門，這在很大程度上降低了審計、評估的有效性。

第三點是國有企業在改制中對內部審計造成的影響，在國企改制中，國有企業內部的工作人員正處于一個變動的過程，在一定程度上增加了審計人員的難度，這對于國有企業的長期發展是極其不利的。

三、促進在國企改制進程內部審計作用的幾點措施

首先是要提高內部審計的方式方法，增強審計人員的整體素質。第一是要提高內部審計的整體創新能力。在現階段的國有企業中已經普遍地利用各種高科技專業技術來提高企業的效率，這也就要求內部審計人員在開展審計的過程中轉變傳統的設計觀念，提高自身的審計素質、拓寬視野、轉變自身的審計能力、創新工作思路、充分地利用各種高新技術以及信息網絡知識，了解最新地審計方式和動態，全面地提高自身的整體素質，這樣才可以更好的適應企業改制所帶來的新局面。第二是要提高計算機的輔助審計應用能力。在內審人員進行審計的過程中，要充分的利用計算機輔助審計技術，通過計算機審計技術，增強計算機在國企改制中的治理、風險以及相關的控制作用，全面地提高內審的工作效率，以及質量。第三是要審計人員的協調服務能力?，F階段的內部審計人員提高自身的專業素質，增強自身的交流技巧，增強自身的組織、協調、管理以及研究的綜合性能力，根據國有企業改制的目標，充分地發掘企業內部資源，有效地促使國有企業改制工作的有效進行。

其次是要不斷拓展內部審計的領域，增強國企內部審計的功能。第一是要制定相關的風險管理審計計劃。國有企業的內部審計部門要通過對企業內部各種信息的綜合來進行一定的識別、分析以及評價改制過程中存在的一些風險，利用審計部門的相關程序來進行測試、評定，針對存在的弱點設定風險方案，在國有企業的改制過程中，企業要全面有效的提高自身的內部審計作用，提高自身的監督管理的職能，為在國有企業改制過程中規范企業內部的改制計劃，維護自身的資產安全、不斷的優化國有企業的資產組合安全性。所以國有企業中的內部審計部門要提高自身的職能，制定規范化的審計流程，在國有企業的財務部門進行初期的財務改制中的財務記帳、財務分帳以及財務立帳工作后，內部審計人員要進行相關的審計工作的開展，全面地了解帳務處理的合理性、完整性、及對一些有可能進行的實物分割以及財產的轉移進行重點的審計。在國有企業的實際改制過程中，很容易遇到很多的風險，對國有財產造成重大的損失，所以內部審計部門要有一定的風險意識，在最大程度上保障國有企業的財產安全有效的抑制企業改制過程中國有資產流失的現象。第二是要有效地開展內審的戰略性審計作用。國有企業的內部審計部門在工作的過程中要拓寬自身工作的范圍，針對國有企業改制的戰略性規劃進行有效的管理實施，確保國有企業改制目標的實現以及改制后價值有所成效。第三是要根據國有企業的自身環境制訂一定的改制環境審計。在國有企業改制的過程中，通過內部審計部門對于企業內部環境的綜合性信息來對國有企業制中環境危害的各種信息進行評估，針對存在的問題提出綜合性的環境管理建議。第四就是可以有效的提高國有企業改制后的舞弊審計情況。國有企業中存在一定的舞弊現象，這是一種嚴重的系列違法亂紀現象。內部審計部門可應擁有或獲得充分的知識，堅持專業謹慎性原則，發現舞弊跡象，從內外渠道取得審計線索，查找管理層在改制中的存在的舞弊行為，進而評價舞弊風險并實施審查。它要求內部審計要特別關注改制中容易發生舞弊的薄弱環節和重點領域。

最后是制定完善的內部審計規章制度。根據國有企業的自身預算管理以及相關的績效考核管理制度，有效地進行內部審核規章制度的制定，根據具體情況來因地制宜制定一個適合自身企業的內審規章制度，讓制度更加科學化、合理化，在進行國有企業的改制過程中，要嚴格的按照一定的標準和制度來執行，一個完善的內部審核管理機構就可以在最大程度上提高企業內部審核制度的綜合能力。

四、結束語

在我國社會經濟不斷的發展過程中，國有企業中的內部審計有著很大的作用，在一定程度上促進了經濟的發展，在現階段的內部審計部門的發展過程中，一定要適應現代國有企業的制度以及發展趨勢，運用科學的、合理的方法來提高企業內部審計的工作方式以及方法，不斷的健全國有企業內部審計系統，在最大程度上確保國有資產保值增值，促進國有企業的整體發展。

參考文獻：

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[2] 李菊君.內部審計促進國有改制企業的二個轉變中國內部審計[J].2007（7）：56.58.

第8篇：國有企業規章制度范文

現代企業制度的建立，是國有控股上市企業的必由之路，國有企業上市既是時代的要求，又是發展的必然。國有上市企業在建立現代企業制度中，必然會遇到諸多新矛盾、新問題。本文就如何探索國有上市企業思想政治工作作一淺探。

國有控股企業上市在思想政治工作上面臨的新問題

1、員工的分流矛盾。國有企業上市隨著市場經濟的日益完善，企業間的競爭日益激烈，特別是對人才的競爭更是達到白熱化境地。所以，留住人才是國有上市企業面臨的重要問題。解決這些問題，必須進行國有企業改革，建立現代企業制度。而新制度的建立與推行，必然會引起一系列矛盾產生。

2、員工對新舊體制適應問題。新企業制度的建立，既要改造企業內部的營運流程，去適應集團發展生產力的要求；又要對管理體制進行革新，去適應資本運作的需要，還要對每個工作環節的質量和標準提出更高的要求，以適應市場競爭的規律。這就勢必要求全體人員的思想觀念加以更新，對于已經有了思維定勢，習慣于往日的工作方式、工作程序的企業老員工來說，對新制度與流程會產生不適癥產生抵觸情緒。

3、薪酬制度的改革矛盾。現代企業制度最使人激動與茫然的就是薪酬制度的改革。但新的薪酬制度改革建立后，工資分配拉開了距離，這種距離在本質上來說是一種進步與合理。但在人的心理中，從來就缺少自知之明，都有夸大自己能力與水平的傾向，所以，在利益上會產生更嚴重的攀比。這樣，國有企業上市矛盾與問題就不可避免地要突現出來。

4、員工崗位升遷矛盾。企業雖然建立了內部競爭平臺與競爭規則，但對具體人來說，不一定都能適應。特別是一些同進公司、文憑相同的人，以及企業“開國老臣”，因年齡較大知識老化，他們會因新人的脫穎而出，使得他在競爭中下臺，因而對企業生怨，以上問題與矛盾若不及時化解，勢必會阻礙企業內部員工團結，致使企業內耗加劇，影響企業的穩定與員工的工作積極性、創造性的發揮，給企業帶來不必要的損失。那么，怎樣化解這些矛盾與問題呢？

創新建立國有上市企業思想政治工作機制

人的思想政治工作是一項復雜的思維與工作過程，那么，怎樣才能使思想政治工作既能落到實處，又能行之有效呢？

1、順暢溝通渠道，力倡交流氛圍

中醫理論告訴我們：通則不痛，痛則不通。這與做思想政治工作是相通的。在企業內部應架構起管理層與員工之間的平行交流之道。

一、鄭州交運集團在企業內部網站開設員工論壇，讓員工有傾吐心聲和發表建議的空間與園地。企業也可以及時諸如企業目標實施情況、經營狀況及員工的階段性工作任務、工作進展、工資福利政策等綜合信息，切實落實好“三重一大”決策制度,以便管理層既能了解員工在想什么，又能激發員工的參與熱情，使企業與員工達到互相理解、默契配合，增強企業的凝聚力和親和力，形成愉悅的工作氛圍，促進企業的發展。

二、企業管理層要多走基層，深入一線，堅持一線工作法，了解員工的反映與要求，進行現場診斷與解決，實施動態的管理，將一切不利于企業發展的因素控制在萌芽狀態，能使企業始終沿著健康的道路前進，也會使員工感到本人受到尊重。

2、推行民主管理，實施有為而治

首先，應充分發揮工會與共青團的橋梁作用。企業內部由于組織龐大，人員眾多，業務繁雜，利害沖突和意見分歧等問題的出現是在所難免的。這就要工會與共青團組織積極創造條件，給員工在工作中或工作外開展交流提供方便，探索與發掘員工的真知灼見，幫助員工解決實際困難，工作中發揮好“五必訪”作用；組織員工開展積極健康的文體活動，關心員工的身心健康與家庭生活，使員工有一種企業是家的感覺。

其次，適時緩解員工的心理壓力。組織好員工之間的交流，可采用爬山、旅游、拓展訓練等文體活動，使員工之間能有親密感，使企業有凝聚力，以緩解國有企業上市競爭中帶來的不信任感。

3、創造獨特企業文化，保持企業活力

在競爭愈來愈激烈的世界經濟格局中，無論是從產品質量——服務水平——管理體制的競爭，最終上升到企業文化的競爭。而特定的企業價值觀會激勵員工在特定的工作環境中表現出符合企業需要的行為，受同一價值觀的影響，企業員工的行為會產生趨同性，從而達到相互協調一致，就會增強企業的發展后勁，也能讓國有上市企業在改革中所產生的矛盾與問題得以化解。

“引領現代交通運輸業卓越發展”是鄭州交運企業發展愿景，它體現出鄭州交運人堅持主動變革、前瞻規劃、優化資源、群策群力的科學態度和勇于跨越、為行業樹立典范的遠大理想。企業用愿景目標激勵職工，用先進理論引導職工，用和諧環境凝聚職工，用不斷學習提高職工，通過培育“大客運”發展理念和“大服務”發展模式，有效地將危機轉化為機遇，將壓力轉化為動力，努力打造核心競爭力，全面引領現代交通運輸業共同追求基業常青的宏偉目標。

4、建立合理的分配激勵機制。積極探索企業的分配激勵機制，是增強企業吸引力與親和力的重要途徑。一是要打破“大鍋飯”、“一刀切”的舊有模式，建立一套論功行賞的激勵機制，使員工的競爭向上有實惠可得。二是要建立以績效考核為核心的分配激勵機制，以崗定薪，崗變薪變，獎勤罰懶，使員工切實感受到收入靠貢獻、光榮靠工作的魅力，從而緩解甚至消除企業內部人際關系緊張和對企業不滿的情緒，創造出一個奮發有為的集體形象。

5、建立學習培訓機制。一是要加強公民道德建設內容的培訓。培養員工“愛崗敬業”的思想，把熱愛企業、熱愛崗位與服務社會作為重點，用正確的人生觀和世界觀去影響員工。二是加強科學知識的培訓。企業要想永立潮頭，員工就要緊跟潮流，就必須加強員工勞動技能與競爭力的培訓。三是進行規章制度的培訓。國有企業上市后，比以前更為完善與嚴密新規章制度也隨之建立，員工在初期會表現出諸多不適應。在新制度推行前，必須給員工講清規章制度的內涵、意義，讓其對之有認同感和敬畏感，做到學規矩、懂規矩，守規矩，以提高員工適應、執行的自覺性。

第9篇：國有企業規章制度范文

單位；體制改革；組織認同；組織內部關系

【作者簡介】李 興（1986—）女，漢族，遼寧省沈陽人；沈陽師范大學碩士；研究方向：組織社會學。

王彥斌（1957—）男，漢族，云南昆明人；中國人民大學社會學博士，云南大學公共管理學院教授、博士生導師。

從1992年黨的十四大正式提出建立社會主義市場經濟體制和國有企業建立現代企業制度的目標，到2011年中央明確提出推行事業單位分類改革，中國的體制內組織在經歷了改革初期的艱難后，已經逐步適應市場經濟要求并走向整體市場化。但是，社會主義市場經濟意味著國家是通過對體制內組織的改革和調整來促進市場經濟的發展。本文通過對改革中已卓有成效的國有企業和剛剛正式起步的國有事業單位進行考察和對比，僅從組織內部成員的關系特點來探討體制內成員組織認同在社會變遷中的現狀及變化特點，從而試圖對宏觀社會制度改革做以淺析。

1.體制內組織內部關系“計劃”與“市場”并存

組織的內部關系主要包括成員之間的互動關系，以及成員與組織之間的制度性關系，不僅反映了成員的組織認同和組織內在協調性，而且體現出組織與宏觀制度變遷的適應性，在組織運行中起到十分重要的作用。

成員內部互動既延續傳統特點又呈現現代化趨勢。組織成員間的互動關系大致分為兩類：正式關系和非正式關系，前者是基于成員所在組織結構的職能、地位建立起來的關系，后者則是以個人情感為基礎的關系。研究選取了成員之間的日常交談、遇到困難尋求幫助等方面來考察組織成員之間的互動情況。

通過對組織內部成員正式人際交往情況的均值比較發現，兩類組織成員與內部員工的交往相對與管理者的交往都更為密切。同時，成員與不同層級職員交往的離散程度呈明顯梯度現象，其中與本部門職工交往的離散系數分別為18.63%和16.89%，而與高層管理者交往的離散系數竟高達40.92%和35.41%，可見組織成員與本部門領導交流頻率大大高于與高層領導的交流。訪談結果證實，員工與高級領導交流較少的主要原因，除了職位層級間距離因素外，越級匯報是實際工作中較為避諱的事情，這體現出體制內組織信息傳遞渠道的單一化。

對日常生活中談論的內容可以反映出人們的興趣所在，對談論話題的考查體現其交往關系的深度。結果顯示，國有企業和事業單位中成員之間談論工作、生活和個人方面的話題頻繁程度都處于中等偏上水平，談論這三項話題的均值都高于理想值的1/2。相比之下，談論工作話題的均值最高，談論個人生活話題最低，表明成員內部的交往情況已經不似傳統單位制將工作與生活融合在一起，現代企業特點已經顯現。

人們在面臨困難時對于求助對象的選擇體現了成員內心的真正認同和情感歸屬，以及對社會及組織依賴的程度。調查分別選取“遇見困難后首先想到的求助對象”和“遇見工作、生活困難時對求助對象的選擇”兩個問題進行考查。結果表明，兩類體制內組織被調查者中，在遇見困難時首選向“朋友”尋求幫助的比例分別高達77.2%和77.9%，遠遠超過了向“單位”和“同事”的求助比例，人們對于單位的依賴程度已明顯下降，已開始向社會的其他領域轉化。訪談結果顯示，目前組織成員普遍認為同學、朋友或者是關系好的同事是主要尋求幫助的途徑，這種想法尤其體現在年輕成員中。可見，成員與組織之間更多地體現的是雇傭的工作關系，已經甚少夾雜生活情感關系，這是體制內組織作為傳統單位組織向現代市場經濟組織轉化的一個表現。

組織制度化參與程度得到提高也具儀式性特征。組織制度化參與方式是一種正式的組織內部互動形式，主要包括人力資源管理的運作機制和組織規章制度的制定程序與方式。前者涉及到強化能力組織機制和強化競爭組織機制兩項指標，后者是對組織成員參與各項規章制度制定情況的考查。

調查結果顯示，國有企業和事業單位內部體現人力資源管理情況的強化能力機制和強化競爭機制均值都處于中等偏上水平，均達到理想值的60%以上，表明改革至今兩類組織在人力資源管理機制方面都得到了一定提高。與國有企業相比，事業單位在人力資源運作機制方面還存在一定的差距，原因在于事業單位實質性改革才起步不久，對用人機制的調配缺乏靈活性，但從分析結果來看兩者差距并不大，說明事業單位在取得實質性改革之前就已經存在順應了市場化的趨勢。

具體分析發現，組織成員的收入水平、教育水平和技術職稱與組織人力資源機制的相關程度都比較低，均不是主要影響因素。通過訪談了解到，組織管理者在實際工作中仍然很大程度上決定用人機制。國企中的全面聘用制、事業單位編制數量的嚴格控制以及逐漸推行的聘用制，都未能完全改變管理者在體制內組織用人機制中的重要作用。相比之下收入水平、受教育程度、技術職稱等其他因素就顯得不那么重要了。