員工勞動管理制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工勞動管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：員工勞動管理制度范文

【關鍵詞】現代物流企業管理制度

一、什么是現代物流企業管理制度

現代物流企業管理制度是現代物流企業制度的重要組成部分。它是依據現代物流企業內部各種環節、各項工作的特點，從各個側面規定在物流活動中應該遵循的原則和方法，它是現代物流企業管理物流活動的基本制度。它相當于現代物流企業內部的“法律”，它是保證現代物流企業物流經營活動正常進行的手段。

二、現代物流企業管理制度的內容

現代物流企業的一切管理規章制度，都是依據現代物流企業運輸、倉儲、配送等方面的內容而定。現代物流企業的物流活動，決定了現代物流企業管理不僅要加強對經營過程的全面管理，而且還要加強對經營要素的管理。現代物流企業管理制度的內容如下。

（一）實現全面計劃管理的規章制度

編制計劃應作為現代物流企業管理的一項主要規章制度，應當以“立法”的方式，讓全體員工遵守，發揮計劃職能的作用。首先，它要求現代物流企業各部門、各環節的物流活動都要實行計劃化。實行計劃化就是要使現代物流企業物流作業和經營活動所涉及的一切方面都必須根據經營決策做出相應的計劃安排。其次，要使計劃管理貫穿于現代物流企業物流活動的全過程之中。最后，要使計劃管理層層落實，成為現代物流企業全員性的計劃管理。

（二）人力資源管理方面的規章制度

人力資源是現代物流企業經營的最主要因素，加強這方面的管理特別重要。一般來說，人力資源管理規章制度，包括人事管理制度和勞動管理規章制度兩個部分。人事管理制度的基本內容大致有：各類員工的招聘、錄用、培訓、考核、晉升、獎懲的原則和方法的具體條文。勞動管理制度主要有勞動定額、勞動定員、勞動力組織的管理制度、勞動紀律、勞動保護制度、勞動操作規程，安全守則、勞動競賽獎勵等方面的管理制度。

（三）物流作業管理方面的規章制度

現代物流企業物流作業管理方面的制度包括物流作業操作管理制度和物流作業工具管理制度。現代物流企業物流作業操作方面的管理制度包括：采購管理制度、運輸管理制度、儲存保管管理制度、裝卸搬運管理制度、流通加工管理制度、配送管理制度、物流信息管理制度等內容。

現代物流企業物流作業工具方面的管理規章制度有：各種機器設備的使用規程、維護、保養、修理以及領用發放制度等。它主要根據機器設備使用說明的技術文件要求，規定員工操作駕駛的正確方法，維護和修理的周期和方法等。這些制度的作用在于充分發揮勞動手段的效用，保持機器設備的完好程度，避免人為破壞，有利于現代物流企業物流活動的開展。

（四）營運物資方面的管理規章制度

營運物資主要是現代物流企業開展物流活動的各種物資。這些物資的管理規章制度主要有：物資驗收入庫制度、保管的原則和方法、維護保養質量規程、物資的盤點制度、儲備量控制等方面的制度。這些規章制度的作用在于，保證經營過程的穩定性和連續性，保證各種物資的質量完好、數量準確。

（五）財務管理方面的規章制度

財務管理制度是現代物流企業按照國家有關物流財務方面的方針、政策制定的，適合本企業物流財務活動的一項管理制度。物流財務管理制度貫穿于物流活動的全過程，現代物流企業的全體員工都必須遵守物流企業的財務管理制度。它具體包括：資金管理制度、報銷管理制度、會計管理制度和審計管理制度等內容。

三、現代物流企業管理制度的創新

波士頓咨詢公司的研究表明，1970年《財富》雜志中評出的500強企業，近1/3在1990年的名單中消失。這些企業“消失”的原因就在于沒有對環境做出認真、準確、及時的分析和判斷，或者講環境已經變化了，但管理企業的方式和制度仍然沒有作相應的調整而引起的。現代物流企業也應該吸取這些企業“消失”的教訓，隨時要根據物流環境的急劇變化而做出適當的改變。現代物流企業管理制度的創新應具備的特點有：

（一）先導性

現代物流企業要從市場環境出發，及時調整現代物流企業的發展戰略，修改和重新制定現代物流企業的管理制度，組織現代物流企業的創新活動，這就是現代物流企業管理制度的先導性。 現代物流企業只有具備了創新性的管理制度，才能形成現代物流企業的一種主動創新和持續創新的動力。

（二）協調性

現代物流企業管理制度的創新應與外部制度創新相互協調，形成內外統一的現代物流企業管理制度。比如，美國的3M公司，成立于1902年，它是一家涉及辦公用品、通訊運輸、航空航天的綜合性公司，它的全稱為明尼蘇達礦業公司。它以創新為公司價值觀的核心，公司形成了一套多層次的“利于創新、勇于創新”的制度體系。它把公司的管理制度分為公司整體層次的管理制度、小組層次的管理制度和個人層次的管理制度。特別是它保證“員工有15%的創新時間的規定”激發了員工的創新意愿。3M公司的制度創新與外部環境相互協調。

（三）動態性

第2篇：員工勞動管理制度范文

(一)平等協商原則

勞動合同管理中的平等協商原則，就是指工會代表的職工以及整個企業就勞動合同的相關細節和具體規定進行一系列的協商和管理，并進行廣泛的討論，通過平等的協商，簽訂集體的勞動合同，這就是平等協商的原則。遵循著平等協商的原則，合同雙方都能夠制定自己滿意的合同，即便是合同中出現了一些矛盾和爭議，也可以通過平等協商的原則來進行更正。所以，必須要建立健全完善的平等協商機制，如果這一機制不健全，則不能很好的保證勞動合同的正規性、公平性，這對于勞動合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原則

不例外原則是指所有的企業，不管是經營狀況好的企業還是經營狀況不好的企業，都要遵循集體合同制度和平等協商制度的基本原則，不能例外，這就是不例外原則。在當前的社會中，很多的經營狀況不好的企業，面臨著更多的關于員工切身利益的矛盾和沖突，更應該要堅持集體合同制度和平等協商制度，不能例外，這兩種制度不只是適用于經營狀況好的企業，所有的企業應該一視同仁，共同遵守。在企業遇到勞動關系問題的時候，更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛，矛盾越尖銳越需要恰當的運用這兩種原則。只有這樣，才能更好的化解矛盾，提高企業員工的凝聚力，為企業創造更好的效益。

(三)重點突出原則

所謂重點突出原則，是指在遵循集體合同制度和平等協商制度的基礎上，更加突出員工感興趣的最看重的問題，將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候，企業并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中，就無法更好的維護員工的基本利益，這種合同就不能真正的起到調整企業和員工勞動關系的作用，在一定程度上會引起員工的不滿。因此，企業在制定相關的合同時，必須要將員工真正的切身利益考慮到其中，比如說員工關心的社保問題、工資問題等，協商好企業和員工的勞動合同關系。

二、進一步完善勞動合同管理制度的措施

(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同制度

當前，社會經濟發展的日益迅猛，為了適應經濟社會瞬息萬變的發展前景，必須要建立相應的勞動合同管理制度。以勞動合同為基礎的勞動合同管理制度越來越明確，相關的勞動保障部門對勞動用工管理的任務也越來越重，擔負的工作日益繁重。并且，隨著非公有制企業的迅速發展，勞動合同的相關管理制度也需要順應時勢的進行改變。因此，在現今狀況下，做好勞動合同的管理體制完善工作，對于保證企業和員工關系的和諧發展起到了重要的作用。建立完善的勞動合同管理制度，必須要按照我國基本的《勞動合同法》來辦理，嚴格的規范合同的簽訂、備案以及管理的相關工作，并且在勞動合同中必須明確規定時間、條件、要求等各個環節的具體要求。而勞動管理部門，要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理，進行細致的規范，保證勞動合同制度向著更好的方向發展。

(二)全面的推行勞動合同制度

政府部門、企業的相關管理部門、其他用人單位等，必須要全面的配合推行勞動合同管理制度，大力的推行《勞動合同法》，將《勞動合同法》推廣進各個社區和相關的用人單位，爭取讓每一個企業都能夠按照勞動合同的相關法律法規進行規范。除此之外，還要加大宣傳教育，糾正一般的用人單位在勞動合同方面存在的錯誤，幫助他們更好的運用勞動合同，把握相關的基本知識和常識，讓他們明確勞動合同中相關的法律責任，不至于出現一些違法事件。

(三)為企業和勞動者做好各項服務工作

《勞動合同法》是制定相關的勞動合同的基本依據和保證，政府的各個有關的部門，必須要依照這一法律規定，做好企業和勞動者的各項服務工作。勞動社會的保障部門，應該要按照一定的原則，為企業部門和勞動者免費的提供相關的幫助和指導，讓他們能夠更好的保證勞動者的利益。并且，能夠為企業和相關的用人單位提供規范的勞動合同文本、勞動合同的相關宣傳資料，給企業更好的發展提供幫助。

(四)加強調查研究，完善勞動合同管理制度

現階段的勞動合同管理制度，還存在著很多的缺陷和不足，比如說實施過程中的勞動合同內容不規范、一些政策的操作不規范、勞動合同不全面等各種問題，這些不足之處就需要我國政府的相關部門，進行不斷的規范和完善。要想改變這一現狀，可以通過勞動合同的管理部門進行實際調研，發現其中出現的一些弊端，然后根據實際情況進行改正，使勞動合同制度得到不斷的完善和發展。

三、結束語

第3篇：員工勞動管理制度范文

關鍵詞：精神激勵 薪酬管理 方法

激勵理論是產生于管理學的，后來被廣泛應用到其他行業和領域。精神激勵是一種強有力的精神力量，通過對精神進行激勵的措施可以激發工作熱情，充分跳動人們的責任心和積極性，并提高工作效率，進一步推動工作的發展。薪酬管理是人力資源管理中的杠桿因素，完善的薪酬管理制度可以提高員工的積極性和熱情，進而提高工作效率。因此，精神激勵和薪酬管理是激發員工工作熱情、提高工作效率的有效保證和手段，所以，企業要針對精神激勵和薪酬管理制定相應的規則制度才能進一步推進其自身的發展。

一、重視精神激勵的主要方法

精神激勵具有無窮的生命力和特殊的功能，通過對員工進行精神激勵從而達到調動積極性的目的。精神激勵也是一門特殊的領導藝術，有著其固有的方式和方法。具體來說，主要有以下幾個方面。

（一）行為激勵

行為激勵主要從兩個方面來考慮；一是領導的行為激勵，作為領導，必須具備一身正氣，員工就會認可，并形成以領導為核心的整體，就會增強凝聚力。反之，凡是領導不能從行為上嚴格要求自己，歪風橫行，員工就會對領導產生失望感，因而也會對員工產生不良影響。二是員工的行為激烈，對于正確的行為，領導要給予適當的激勵，讓員工知道自己的行為是大家學習的楷模，那么員工的斗志就只會越來越堅強。

（二）感情激烈

人都是有感情的，在感情氛圍濃厚的環境內工作就會身心愉悅，反之則會影響工作。所以還要注重對員工的感情激烈。這一點主要包括兩個方面；一是形成一個具有感情氛圍的工作環境，使全體員工融入到其樂融融的工作環境中去，員工就會在愉悅的環境內舒適的工作，自然也就成了激勵他們的重要因素。二是對個別員工要堅持感情激烈，特別是員工在遇到困難時，要真正從關心員工心理、利益的角度出發，幫助員工樹立自信心，讓員工受到情感上的激勵。

（三）形象激勵

形象不但代表著企業，而且還對員工有一定的影響。現代很多人的工作目標已經不在是獲取薪酬，而是獲得更好的層次，得到更多人的尊重，因此，這就存在著一個樹立形象的問題。對此，一方面需要企業科學發展，對外樹立自身良好形象，企業的形象樹立好了，也為員工形象的樹立打下了基礎。另一方面，員工也要注意樹立自身形象，多閱讀文化素養的書籍，同時企業也要幫助員工樹立形象，從形象上對員工進行有效的激勵，也能提升精神激勵的內涵。

（四）目標激勵

每個組織或者每個人都有自己獨特的目標，在目標的指引下，組織或個人可以通過不懈追求著。在企業中，企業要有自己的發展規劃，沿著規劃才能達到自身發展的目的，員工也應該有自己的發展目標，有了發展目標才能進一步的做好自身發展和本職工作。另外，企業也要幫助員工為實現他們目標創造良好的條件，從另一方面來看，企業也就是實行了目標激勵，這也對員工的精神激勵起到了一定的促進作用。

（五）價值激勵

價值激勵是精神激勵的最高層次，通過價值激勵不但可以增強精神激勵的效果，更有助于員工實現個人的人生價值。首先企業要尊重員工的個人理想，幫助員工實現個人價值創造更優質的條件。其次，員工也堅持自己的人生目標，努力樹立正確的價值觀、世界觀和人生觀。最終在企業和員工的雙重努力下，達到了價值激勵的良好效果。

二、完善薪酬管理的主要方法

（一）不斷學習法律知識

隨著經濟的快速發展，我國的法制建設步伐也逐漸加快，有關勞動管理、維護勞動者權利和薪酬管理的制度也層出不窮，當前，我國相繼制定了《勞動法》、《勞動合同法》、《促進就業法》、《社會保險法》等制度，這些制度都為企業制定薪酬管理制度奠定了堅實的保障，對此，企業要多加強對這些制度的學習，領會法律意識，只有不不斷學習法律知識基礎上，才能為完善本單位的薪酬管理制度制定科學合理的依據，才能確保薪酬管理制度在以后的運行中暢通無阻。

（二）建立符合本單位實際的薪酬管理辦法

企業要根據自身實際情況，包括企業發展計劃、員工基本情況、當地經濟發展水平等方面制定嚴格的薪酬管理制度，要特別考慮到請假、加班、考勤、績效、福利等方面的特殊因素，對員工的薪酬進行合理分配，另外企業還要注意到員工薪酬管理制度的以人為本。制度確定之后，要嚴格執行，不要僅僅只是一紙空文，而要確確實實落實的工作中去，達到用制度約束人，用制度管理人，更用制度激勵人的目的，在這種情景下，員工的工作熱情提高了，工作效率也就上升了。

（三）依法完善薪酬管理制度

薪酬管理制度可能會或多或少的存在著一些問題，對此，企業要善于完善薪酬管理制度，對于發現的問題要依法及時補救，讓員工切實感覺到自己是在受到保障的情況下工作。由此可見，這也是對員工的一種精神激勵。

總之，企業要通過完善薪酬管理等各種途徑不斷對員工進行激勵，在激勵的氛圍中工作的員工，必將會努力工作，不斷提升工作效率。

參考文獻：

第4篇：員工勞動管理制度范文

摘 要 工會是黨聯系職工群眾的橋梁及紐帶，是職工利益的代表者及維護者。為了促進電力企業的健康、穩定、持續發展，協調和諧的勞動關系，維護職工合法權益至關重要。因此，工會在電力企業發展和社會和諧工作中的作用概括為以下幾點：1） 對安全生產的監督檢查； 2）企業與員工的溝通渠道；3）推動企業文化建設；4）勞資關系的協調；5）關愛員工。

關鍵詞 電力企業 工會作用

前言：

新《工會法》規定：全國總工會及其各級工會，代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。自體制改革以來，電力系統的各級工會組織依照法律和工會章程，為了將企業建設成高素質的職工隊伍，營造民主健康、充滿活力的企業文化氛圍，獨立自主地開展工作，也取得了可喜的成果。

每位職工追逐著更加充實的、美好的人生。在每日的生活當中，“希望能夠具有更好的工作動力....”，“希望有安全舒適的工作環境及保障....”，職工都有這樣的愿望。在此，為每一位職工創造 “更加充實的，更加豐富的人生”的優良環境，企業的工會組織起到很重要的作用。一般來說，好的工作環境指的是，1）能夠有安心，穩定的工作，2）能夠自由地發表自己的意見，3）對自己的工作抱有喜悅、榮耀和希望，4）認真工作的職員能夠被贊揚。為了創造這樣的工作環境，只靠個人的力量是不夠的。作為企業，具有為實施工作的組織，但是只靠這樣的組織能夠實現以上所說的工作環境嗎？答案是，不能。為此，在企業，除了施行工作的組織以外，也需要與企業組織相對應的工會組織。那么工會在電力企業的發展中起到什么樣的作用呢？

一、對安全生產的監督檢查

搞好安全生產的監督檢查，是構建和諧電力企業的一項非常重要的工作，也是工會組織非常關注的工作要點。作為企業，全面落實“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，檢查督促安全培訓教育制度、安全日常檢查制度、勞動保護用品配備和管理制度、設備設施安全管理制度、危險作業崗位管理制度等本企業安全生產規章制度和操作規程。

二、企業與員工之間的溝通渠道

溝通是員工參與管理的重要途徑。企業的發展離不開員工，企業經營的好壞也直接影響到每位員工的切身利益。所以，員工為了維護自身的利益，也應參與企業的管理。如何去參與？即，與管理層進行溝通，向管理層提出意見和建議。然而，因為員工自身素質的制約，員工的意見并非全是是合理的，需要有個組織對員工的提議進行收集和整理，這個組織就是工會。因此，對此，工會將起到溝通渠道的作用。

三、推動公司的企業文化建設工作

企業工會不僅要為職工服務，也要為企業服務。一是開展建設和諧企業活動。二是開展勞動競賽和合理化建議活動。企業文化建設在公司的發展中有著重要的作用，工會協助企業對職工進行職業道德教育，組織職工學習科學文化知識，開展職業技術培訓和崗位培訓，職工技能比武、消防技能比賽、技能運動會等開展有益于身心健康的文化體育活動，活躍職工的文化生活，推動了公司企業文化建設工作。因此，工會組織起到幫助職工不斷提高思想政治覺悟和文化素質的職能。

四、勞資關系的協調作用

工會作用的核心就是維護職工的合法權益，協調職工的勞動關系。工會對本企業執行各級部門頒布的有關勞動管理、工資福利、職工獎懲、勞動安全衛生、社會保險等法律、法規和規章的情況進行監督。同時，工會應當支持企業的合法生產經營，教育職工認真履行勞動合同，積極完成生產和工作任務。這樣可以做到以人為本，共贏互利，使廣大職工都能共享公司發展的成果。在此，工會在企業與員工之間的勞資關系問題上，起到協調作用。

五、關愛員工，讓員工真正體會到以企業為家的溫暖

為了體現企業對員工的關心，工會將代表企業搞好職工家庭的婚喪病困的慰問和探望工作。婚喪病困包括以及職工家庭的喪困慰問和補助等。開展每年一次的職工免費體檢，保證職工健康第一的意識；職工患較大疾病的探視和慰問；開展困難職工幫扶，每年對困難職工進行慰問和幫扶救助；退休職工的探望；職工婚禮的慰問；從而可以給員工在他所工作的企業如同一個家的感覺，有助于提高員工對企業的感情，并將其轉換為工作的動力。

綜上所述，工會不僅代表和維護職工的具體利益，而且作為公司的一個組成部門，有責任調動職工的積極性和責任感，為公司的發展貢獻力量。總而言之，工會組織的目的就是：維護職工合法權益，共謀企業健康發展。

參考文獻：

第5篇：員工勞動管理制度范文

第一部分20*年工作簡要總結

20*年礦區發展史上極不平凡一年也*礦集團遇到困難最大一年“***”事故不僅使公司經濟遭到重創也打亂了公司三界職代會部署迫使我們重新調整工作思路在這種新情況下勞動工資系統在完成了事故繕后處理工作之后按照公司新班子確定“當年追回損失兩年打牢基礎三年加快發展”新思路集中力量清理整頓了井下勞動力及時調整了分配政策恢復和推進各項基礎工作較好地實現了我們工作目標

——在崗勞動力20*年12月末為39302人比20*年末43169人減少3867人扣除**礦破產和**公司進表等因素實際減少126人

——商品煤全員效率實際完成2.157噸/工比20*年2.681噸/工下降24.29%效率下降主要因素事故影響產量減少剔除這一因素后全員效率比上年提高2.76%

——噸煤成本工資費20*年實際為55.63元/噸比20*年37.31元/噸增加了18.32元/噸工資費占成本比重由20*年27.3%下降到20*年24.3%

——職工人均收入全部職工人均收入達到13080元比上年12022元提高8.8%其中在崗職工人均收入為14686元比上年13656元提高7.5%經過全體公司員工努力（同時得益于市場條件好轉）在大災之年職工收入創造了歷史最好水平

20*年勞動工資戰線比較辛苦一年在各級領導支持下大家經過努力作了大量工作較好地完成了我們任務

一、全力作好“***”事故繕后處理工作

“***”事故發生后全公司迅速開展了搶險救災整個勞資系統全力以赴協助**礦作好繕后處理工作調查核實遇難礦工情況研究確定工傷賠償辦法分組包戶宣傳解釋工傷保險政策和黨與政府關懷幫助礦難家屬解決實際困難廢寢忘食夜以繼日千方百計解決遇難礦工家屬就業安置工作只用了二十幾天即使這一罕見特大事故繕后工作基本完成特別一些地面單位缺少工亡繕后處理經驗但也經過積極努力很好地完成了包戶任務實現了省委、省政府提出盡快落實礦難協議要求

二、認真清理井下勞動力

“**”事故后按照上級要求各生產礦在20天內果斷地清退了井下使用外委隊和農協工共**人其中**礦、**門礦、**礦、**礦和**礦除井下使用混崗集體外其表外用工全部辭退

為了保證恢復生產需要我們擇優招錄了3456名勞動合同制工人近期我們又將井下使用9*名混崗集體工招變為合同制對新招變工人各礦都集中進行了安全技術培訓和規章制度教育重新組建了井下采煤、掘進和維修隊伍規范了用工管理提高了職工隊伍素質保證了煤炭生產正常進行

三、調整了分配政策堅持了工效掛鉤較好地發揮了工資分配激勵作用

“**”事故后鑒于公司生產經營實際情況二、三月份執行了特殊分配政策渡過了集團公司成立以來最困難時期五月份以后基本恢復正常20*年公司工資分配辦法沒有明確但各單位都能自覺堅持工效掛鉤注意理順內部分配關系堅持分配公開透明總講運行比較平穩各單位政策水平和自我約束能力值得信賴

四、顧全大局做好**礦職工安置工作

**破產后有5256人需要安置再就業各單位都能從大局出發在富余人員壓力比較大情況下優化勞動力組織清退表外用工為**礦騰出工作崗位共接收安置了1481人加上**礦重組及勞動力輸出等目前已經安置4*1人其余12*人大多也已經自謀職業保證了**礦破產工作平穩進行

五、勞動管理工作基本實現了規范化

《工傷保險條例》基本落實除了費用未納入市級統籌外工傷職工保險待遇全部到位工傷認定和勞動能力鑒定已經納入正規渠道——市勞動行政部門*年對《條例》實施后發生184名工傷全部進行了工傷鑒定效果很好

醫療保險運行平穩公司領導對職工醫療高度重視及時籌集繳納醫療保險費即使在“**”之后極其困難時期也沒有中斷保證了職工醫療大家在工作中耐心宣傳醫保規定及時辦理各種證件手續請建個人帳戶方便職工就醫使得職工、包括離退休職工都非常滿意

入井考勤實現了微機化在公司支持下各井工礦都安設了考勤機并將考勤與工資計算聯網強化了入井考勤和工資管理有效地防止了虛報冒領

20*年集團公司困難最大一年也勞動工資工作較為艱難一年經過大家努力各項工作基本實現了預期目標

但應當看到我們工作還不盡如人意在某些方面問題還較大勞動組織還不夠合理地面人員過多情況依然存在工資分配有些地方還有待理順等等解決這些問題將我們今年重要任務

第二部分20*年工作安排意見

今年集團公司“打牢基礎”一年首屆四次職代會確定總體工作思路：圍繞一個中心、抓住兩個重點、做到三個堅持、確保四個降低、促進八個提高按照這一思路今年勞動工資工作重點：認真調整勞動組織清理整頓職工隊伍進一步完善工資分配辦法理順分配關系全面加強基礎建設使勞動工資管理逐步規范化、科學化

20*年經濟目標：

1、勞動力總量在冊職工人數控制在42800人以內在崗勞動力總量控制在39000人以內

2、原煤全員效率達到2.461T/工比*年2.157T/工提高14.1%

3、職工工資總額控制在6.5億元以內勞務費控制在9000萬元以內

4、原煤成本工資費占成本比重控制在30%以下

5、職工人均工資收入達到15000元以上；在崗職工人均收入18000萬元以上比上年提高15%以上

為了實現上述目標20*年要集中精力作好以下工作：

（一）認真調整勞動組織清理整頓職工隊伍

去年“**”事故后對井下勞動力進行了徹底清理辭退了外委隊、農協工補充招收了合同制工人3456人9*名井下混崗集體工也已招變為合同制工人新招工人全部接受了嚴格安全技術培訓應當說井下用工形式規范了徹底改變了用工管理混亂狀況但也應當看到井下勞動組織還不盡合理隊型過大工作范圍交叉地面編制過濫非生產人員偏多工作任務不飽滿嚴重影響勞動效率和企業經濟效益

為了解決這些問題*總在職代會報告中明確提出要“清理整頓勞動組織降低后勤輔助人員數量各單位要嚴格按定員使用勞動力做到井下一線配足井下輔助精干地面只減不增努力壓縮非生產人員提高勞動效率”落實這一任務勞動工資今年一項重點工作

首先要嚴格搞好定編定員去年“**”以后公司勞資和生產部門對各礦定員核定了一次但這一定員基本上“打哪指哪”非常寬松潛力還很大一月份我們組織**、**到**、**和**學習了一次大開眼界們綜采隊沒有超過150人我們綜采隊都在200人以上多達到280人們隊機關包括隊長、書記、技術員等一共5—8人我們都十幾個人有隊光隊長就5人技術員4人盡管我們條件相對困難一些但差距這么大總講不通首先定員要科學要嚴格要根據生產布局首先擺好編制該用幾個采煤隊多少掘進隊機電、運輸、通風等輔助擺多少隊然后根據生產任務設立工作崗位逐個崗位確定人員該用要配足不該用一個也不能用地面尤其如此重迭機構要合并作用不大應撤消職能歸并工作量不飽滿要壓縮定員只有定員科學了勞動組織才能合理人力資源配置才能科學勞動效率才能提高

第二要嚴格按定員標準調整勞動組織缺員配足超員分流井下超員部位剝離下來富余人員要組織培訓素質低要淘汰素質好重新組建掘進、巷修隊伍回到井下

第三地面崗位要嚴格定員標準壓縮在崗勞動力分流富余人員可以組織富余人員培訓后頂替表外用工；要積極創造條件開辟新生產門路進行安置；鼓勵富余人員下井工作富余人員中勞動合同已經到期或表現不好可以依據有關規定解除勞動關系

第四地面各單位也要根據自身生產條件科學定員調整好勞動組織清理整頓職工隊伍努力清退表外用工減少用人降低成本

清理整頓勞動組織工作公司準備一季度在**抓點樹立樣板總結經驗研究政策知道全局二季度在全公司鋪開

（二）強化工資管理理順工資分配關系

工資分配調動職工積極性促進生產發展提高企業經濟效益重要環節工資分配政策需要根據企業具體情況不斷調整和完善

前幾年公司對各單位只宏觀控制工資總額內部分配完全自主特別由于“**”事故影響公司除了下達工資控制計劃之外沒有明確分配政策致使各單位無所遵循各自為政導致分配不合理同樣采煤工同樣完成任務有隊平均月收入3000元以上有隊才達到1500元相差一倍以上顯然不公平

今年公司工資分配辦法已經下發今年分配政策有這樣幾個特點：

一繼續堅持工資與經濟效益掛鉤生產礦（包括運輸部）在完成盈利指標時按下達計劃發放工資超利增提工資減利扣減工資為鼓勵增產規定了工資總額隨產量浮動辦法其單位完成公司下達利潤指標工資上不封頂下不保底

二加大了對生產礦工資分配控制力度表現在各礦分配方案要經公司批準否則不得執行公司還將設定各類人員工資封頂線以體現（完成任務前提下）“同類人員收入水平大體相當”原則

三考慮到煤礦生產不均衡性規定了各礦搬家倒面時工資發放辦法

四加大了對領導班子工資分配控制力度規定各單位領導班子實行年薪制月份只按處級干部標準發放工資除了公司規定獎金外不得發放其它任何形式獎金防止了濫發獎金不正常現象

遵照公司工資分配政策各單位要制定好內部分配辦法主要應注意這么幾點：一理順好各類人員收入水平之間關系注意向一線傾斜地面、井下輔助和采掘之間收入比例大體要保持1∶2∶3關系二堅持工效掛鉤要告訴我們職工提高工資收入只能依靠努力工作、增加產量、提高效益三有量可計工種要努力創造條件恢復計件工資按量計酬盡量不搞計劃反算口頭懸賞四注意留有余地局下達各單位工資計劃完成任務時發放工資上限同時給了各礦超產增利增提工資政策因此發放工資時不再照顧各單位在分解使用時要留有余地生產形勢好時候不能分光花凈保證遇到困難時職工工資發放

在這里就保健和夜班津貼問題作一個說明今年一月一日起我們調整了井下工作津貼標準但保健津貼和夜班津貼仍執行過去標準明顯偏低亟待提高這個問題省管局已經進行了調查有提高意向待省管局明確以后我們立即調整

（三）全面加強基礎建設規范勞動工資管理

勞動工資管理要規范化、科學化必須加強基礎建設在這方面我們差距很大有些地方管理很不到位甚至到了叫人臉紅程度今年我們要在全公司“打牢基礎”要求下全面加強基礎建設

首先要加強制度建設健全完善各項勞動規章制度要依據國家法規、政策從企業實際情況出發重申與制定企業《用工管理制度》、《勞動合同管理制度》、《勞務用工管理制度》、《考勤管理制度》、《工傷管理制度》、《非在崗職工管理制度》和《員工檔案管理制度》使勞動管理有章可循作到政策統一職責明確程序規范管理嚴密

第二加強檔案管理

員工檔案員工管理基礎目前檔案殘缺不全、管理混亂狀況亟待糾正今年各單位都要集中一段時間下力氣對職工檔案管理進行一次清理整頓整頓目標：檔案資料完整齊全裝訂規范借閱制度和手續嚴密管理責任明確具備條件要實行文字與電腦雙重管理這項工作公司將專門進行布署

第6篇：員工勞動管理制度范文

關鍵詞：新形勢；勞動用工；規范化管理；實踐

目前，經濟市場勞動力管理趨于完善化，這使得勞動力的流動與市場供求關系相符。對企業發展來說，如何適應市場經濟的發展，對其用工管理進行整合，才是確保其發展的關鍵文章針對這一問題進行了具體的探討如下。

一、勞動用工規范化管理的內涵

實踐證明，勞動用工規范化對于企業的管理具有積極作用。對于企業來說，首要問題是明確用工管理規范化的相關概念和流程。勞動用工規范化將企業的發展目標作為基礎，將用工管理作為企業的重要內容，并對其制度進行了完善。根據不同企業用工性質和群體素質的需求，建立不同級別的審批制度和用工規范，并采用合理的績效考核方式實現企業人力資源結構的優化。管理者應注意企業規模的控制，根據企業規模需求將企業用工人員進行不同的崗位分類，實施動態化的、先進的管理模式。總之，企業在用工管理上應順應市場經濟的潮流，遵循可持續發展的原則，將員工績效與其工作崗位相結合。勞動用工管理還具有復雜性和長期性的特點，企業應注重其系統性的管理，建立具體的管理的制度。如何將企業的發展需求與勞動人員結構調整相結合成為現代企業應考慮的問題。目前，企業在崗位管理中多采用以人為本的管理方式，但這一方式的應用在一些過度追求經濟利益的企業中并不明顯。因此，在了解企業用工管理概念和意義的同時，有必要對其實施方式進行分析。

二、勞動用工規范化管理難點和問題

1.落后的管理方式

就目前企業用工情況而言，勞務用工管理多以身份管理為主，崗位管理的作用發揮并不明顯。這一管理方式具有明顯的滯后性。隨著企業的發展，企業用工方式開始增加，這就要求企業在合同管理中對其崗位、薪資以及編制等問題進行區分，繁雜的工作程序給管理人員帶來困難。而管理方式落后進一步造成了勞務用工管理效率低下，一些員工在定性上存在問題，其所帶來的后果包括提高企業用工成本，造成用工管理的不規范。

2.管理基礎薄弱，臨時用工管理難度大

一些企業在理念上存在滯后性。這使得企業發展中很少強調企業勞務管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基礎對于企業人力資源的結構優化和作用發揮來說具有消極的作用。各行各業在實現信息化管理的同時，合同管理、用工管理卻依然顯得混亂，如何實現用工管理的信息化成為企業的大難題。尤其是在臨時用工方面，不能及時出臺臨時用工規范，企業階段性臨時用工大，這對企業的規范性發展具有制約作用。在對臨時用工的薪資制定上無法滿足國家法律標準，造成法律維權現象較多，不利于企業的可持續發展。

3.部分規定與勞動法不符

企業在實施規范化用工管理時，雖要尊重法律，但也應具有自身的決策權。但對于一些企業來說，管理者的規定與勞動法存在不符。這與企業過分重視利益獲得有直接關系。管理者綜合能力的缺失是造成這一問題的主要原因，解決這一問題需要其對形勢下勞動用工規范進行正確的了解并且出臺必要的解決策略。

三、新形勢下勞動用工規范化管理實踐

1.重視勞動合同的規范化管理

法律是企業勞務用工規范化的前提。對于企業來說，通過合同建立與員工之間的關系，而這一關系必須以法律為基礎。在合同中，雙方的權利和義務均應得到明確，并且根據企業的發展規模和員工需求為其提供保險制度。另外，企業還應在合同中規定福利制度和用工獎懲制度，完善人力資源管理制度，確保其高效性。

2.關注員工維權

我國勞動法對員工在既定時間內的既得利益做出了明確的規定。但企業在發展中往往不能完全實施這一制度。事實上，這種做法增加了勞動糾紛，對企業的發展實際上產生了消極的影響。尤其是多元化經濟發展下，企業勞動關系逐漸復雜，企業與員工之間的關系處理不當。為處理這一問題，企業應綜合考慮其自身發展狀況和員工需求，保證員工的合法權益，以免使企業發展停滯不前。當然，企業還應結合當地經濟發展形勢對勞務工資進行制定，并確保其合理性。

3.勞動定員管理科學化

勞動定員管理在企業勞務用工全過程中起到促進作用，是人力資源作用發揮的基礎，其具體工作內容為員工日常工作編制、管理以及企業法執行。其中，員工管理要求企業從生產實際出發，實施定員管理，對崗位員工需求數量進行正確評估，并且根據崗位性質選擇不同的員工。使員工管理合理化，降低勞務風險，提高生產效率。

4.巧妙規避勞動用工風險

在企業用工管理中，勞務風險大量存在。為規避勞務風險。應避免主動接觸合同，對于工作中存在問題的員工一定要收集其無法勝任的原因。當然，在勞動合同的制定上，要綜合考慮其再培訓等問題。對合同到期的員工及時終止合同，以便于降低企業由于違約等原因帶來的經濟支出。需要繼續簽訂合同的員工，企業要按照法律規定來對其做出處理。總之，企業應重視用工管理，采用合理的手段減少用工風險，建立完善的運營管理機制，幫助企業隨時化解用工矛盾。

四、總結

企業在發展過程中，勞動用工規范化十分重要。尤其是對于勞動力密集型企業，管理不善很容易帶來勞務糾紛，為此企業應建立完善的運營管理制度，依靠法律手段來進行員工管理，為企業的發展提供保障。

作者:陳圓 單位:唐山三友集團興達化纖有限公司

參考文獻

第7篇：員工勞動管理制度范文

企業薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理的核心模塊之一，是企業吸引、保留及激勵優秀人才的核心方法。企業對于薪酬管理給予了高度的重視，并且不斷的進行薪酬改革，但是企業薪酬管理中仍然存在很多問題。企業想要進行有效的薪酬改革，就要明確企業薪酬管理中出現的問題，那么企業薪酬管理中究竟存在什么問題，就成為企業管理者關注的焦點。搞清企業薪酬管理中的問題，是進行有效的企業薪酬改革的前提。由此可見，明確企業薪酬管理中出現的問題，對于企業能否進行有效的薪酬改革是至關重要的。本文是人力資源專家――華恒智信分析員基于多年的咨詢實踐和專業研究經驗總結出來的企業薪酬管理中常出現的六大問題。

一、薪酬管理制度與公司經營發展戰略錯位

現代企業都非常重視企業的經營發展戰略，但企業的規劃部門或運營發展部門通常只是關注企業總體經營戰略的規劃與實施，往往關注不到企業薪酬管理方面的問題，認為那是人力資源部門的事情。同樣，企業人力資源部門在進行薪酬管理過程中，也沒能與企業的運營發展部門進行有效的聯系和溝通，而是按照企業原有的薪酬制度進行管理、完善和改進，完全沒有按照企業實際運營情況進行相應的改進或調整。有時人力資源管理部門雖然意識到企業經營戰略發生了變化，薪酬管理制度應該進行相應的變動調整，但由于變動公司薪酬制度會牽動多方面的利益，不僅要花費大量的精力，而且如果搞不好不僅領導不滿意，員工也不會買帳。為此，公司人力資源部門大多會一直沿用公司已有的薪酬制度。這導致企業薪酬管理制度與公司經營發展戰略脫節，不能為實現公司的戰略目標服務。

二、對人力資源、薪酬的認識不足

知識經濟時代下，人力資源是貨幣資源的創造者，所以企業在管理活動中，應該將工作重點放在人力資源的的儲備以及培養上，以期通過對企業內部人力資源的充分利用，為企業創造出更大的經濟價值和物質價值。然而，現實是，我國國內企業在對待人力資源管理這個問題上，并沒有引起足夠的重視。具體到薪酬方面，很多企業的領導者僅僅是將薪酬看作是企業的成本，對薪酬在企業發展中的重要性認識不足，甚至還存在著一些錯誤的認識，如將薪酬看作工資福利加獎金，或高工資等于高的員工滿意度， 一味追求物質報酬等，這無疑會妨礙薪酬管理的有效實施。部分企業內部所建立的相關激勵機制和約束機制不健全，沒有充分、徹底的體現出企業人力資源的價值。

此外，由于企業對于人力資源管理的認識不足，許多企業管理者對人力資源管理人員任職專業資格并不看重，對企業薪酬管理人員的選拔任用上更是如此。不管是否具備薪酬管理的專業知識，都可以調任過來擔任企業的薪酬管理人員。這樣做的后果，導致企業的薪酬管理只是局限于具體的數字計算，而不是企業人力成本價值的真正核算，更談不上企業薪酬管理的科學性和超前規劃。

三、薪酬分配的基礎工作薄弱，缺乏必要的薪酬調查以及科學的考核、評價體系

要有科學合理的企業薪酬管理制度，必須先有科學合理的崗位設計與評價等人力資源管理前端工作做基礎。目前，有些企業，特別是部分私營企業，并沒有科學的職務或職位評價體系，崗位說明流于形式，對崗位的評價只是憑主觀印象，認為某些崗位重要，就對這類崗位薪酬定得很高，但實際上其實際價值并非如此。另一方面體現在對勞動者本身所具備的技術、業務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。

四、薪酬結構不合理

（1）過分注重個人，忽視團隊。為了強化激勵，企業往往過分強調員工個人評價與激勵，但如果過分強調個人的作用，必將會影響員工之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業經營管理鏈條的斷裂。注重團隊可保障企業員工的整體收入水平。只有收入相對穩定， 才能使員工隊伍相對穩定。

（2）固定工資和變動工資比例不合理。據調查，企業中固定工資與變動工資的比例幾乎在所有的崗位（高，中，低）比例中都維持著1：1 的關系。尤其是低端崗位（生產工人）在吸引人才方面矛盾突出，很難找到合適的技術人員。在中高端的崗位，尤其是核心部門員工固定工資偏少，吸引力不高，工資與業績掛鉤不強，太多與企業效益掛鉤；另一方面，固定工資包含太多的元素，這些元素按一定比例分沒有發揮相應的激勵效果。

五、薪酬分配平均主義觀念嚴重

在一些企業的薪酬分配中，往往存在著薪酬分配與能力、貢獻嚴重脫鉤的問題。這種平均主義，吃“大鍋飯”的做法，違反了公平理論，同時打擊了努力工作、成績突出的員工的工作積極性，使他們覺得辛苦付出的得不到相應回報，無法實現自身的價值，有了想離開的念頭，跳槽另謀高就，這樣就對企業經營管理工作產生了不利的影響，給公司造成了極大的損失。 平均主義也直接導致勞動人事制度改革的滯后，隨之又嚴重制約薪酬分配的改革，企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象嚴重，缺乏崗位競爭，缺乏人員流動機制，人員能進不能出，現有的資本資源和人力資源沒有實現優化配置，這種情況勢必會在分配上加劇平均主義。

六、企業的薪酬設計不合理，薪酬水平缺乏競爭力

在當今，借助高科技信息共享的廣度與深度得到了進一步的擴大。求職者及企業員工可以通過多種渠道獲得期望職位的大致收入，但是許多企業管理層或人力資源部門卻遠遠滯后，忽視職工的需求，沒有根據實際情況對員工薪酬水平進行調整，這使得企業的薪酬水平缺乏競爭性與外部公平性。薪酬的外部公平性是影響員工繼續留在企業或是跳槽的重要因素之一。薪酬缺乏競爭性很容易導致員工離職跳槽，這非常不利于企業的長遠發展，對企業造成了很大的損失，同時也不利于企業招募到優秀的人才。

參考文獻：

第8篇：員工勞動管理制度范文

    曉媛在上海某中日合資企業擔任產品模板設計，是公司的技術骨干。1997年公司將曉媛送到日本培訓九個月，學習日本國內先進的制圖工藝和操作實踐。同時，在曉媛同意的前提下，將培訓協議作為勞動合同的補充條款，注明如有勞動關系違約行為，則罰款相當培訓費十倍的數額。但合同書并沒寫明為企業服務年限，而曉媛本人只過見到過合同書并沒自己拿到合同書。2001年5月，曉媛的公司改為日本獨資企業，因日方給曉媛的報酬較同行業的相同崗位偏低，大約每月只得2000元左右。為了讓自己的價值得到更好的體現，曉媛向公司提出辭職，廠方問曉媛索要培訓費十倍的賠償高額的培訓費用賠償，讓曉媛陷入了走也不是，留也不是的窘境。曉媛最想知道的是：這么高的培訓費賠償數額是否合理？有關勞動法律、法規是怎樣規定的？

    分析：

    企業對員工的培訓，屬于企業規章制度規定的范疇，按照企業員工培訓管理制度的相關規定，對員工所進行的費時較長、費用較大的專業培訓項目，雙方應簽訂書面協議，約定雙方的權利義務及違約責任，以便雙方遵照執行。如沒有簽訂這樣的專門協議，企業所制訂的關于員工培訓的有關規定，也應屬于員工應當遵守的勞動管理規范。從上面案例的情況看，曉媛和公司簽訂過有關培訓的協議，但雙方未就如何確定服務期限，作出約定。因此，出現目前這樣的問題，雙方應當實事求是，協商解決。

    第一，要分清培訓的性質。國家勞動法在總則中規定：“勞動者享有……獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職業培訓技能的權利。”第六十七條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓費，根據本單位實際情況，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。”根據上述規定，單位對職工進行的安全衛生培訓、技術工種的上崗前培訓以及提高職工崗位素質培訓是用人單位應盡的義務，這部分培訓不應當再收取賠償費。

第9篇：員工勞動管理制度范文

為認真貫徹《勞動法》、《勞動合同法》等勞動保障法律法規，規范用工行為，建立和諧勞動關系，根據《勞動保障監察條例》和《省勞動保障監察條例》的規定，我縣勞動保障監察大隊將于2012年月起對轄區內各類用人單位年遵守勞動保障法律法規情況開展年度檢查。現將有關事項通知如下：

一、年檢對象

縣屬國家機關、事業單位、社會團體，國有、集體企業，民辦非企業單位，民營企業，股份（合作）有限責任公司，私營企業以及城鎮個體經濟組織，中央、省、宜昌市駐五峰企事業單位（以下簡稱用人單位）。

二、年檢內容

主要檢查用人單位年1月至12月執行勞動和社會保障法律、法規和規章以及勞動保障政策的情況。重點檢查用人單位制定和執行勞動用工管理制度、簽訂勞動合同、集體合同以及招聘（使用）勞動者情況；社會保險登記、申報、繳費情況；工資支付和執行工時制度情況；技術工種持證上崗情況、女職工及未成年工特殊勞動保護規定情況等。

三、年檢時間

2012年月20日至2012年5月25日。

四、年檢方式

（一）申報年檢。用人單位按照《用人單位勞動保障年檢送審表》的內容如實自查并逐項填寫，備齊相關資料后報送縣勞動保障監察大隊審查。

（二）重點抽查。對用人單位填報不實的，縣勞動保障監察大隊將其作為重點抽查對象，同時到用人單位逐項進行審查。

五、年檢資料

用人單位接受勞動保障年檢，需如實提供以下資料：

（一）《用人單位勞動保障年檢送審表》；

（二）《社會保險登記證》復印件；

（三）法人登記證或工商營業執照、《組織機構代碼證》和法定代表人身份證復印件；

（四）全體員工花名冊和簽訂勞動合同情況；

（五）全年社會保險登記、申報、繳費情況；

（六）從事技術工種（崗位）人員持《職業資格證書》情況；

（七）用人單位內部勞動管理規章制度；

（八）其他應報送或應說明的情況。

六、年檢說明

請各用人單位見本《通知》后，到縣勞動保障監察大隊領取或下載《用人單位勞動保障年檢送審表》。用人單位在年檢中如有疑問，可與縣勞動保障監察大隊聯系。（年檢資料報送：縣勞動保障監察大隊，聯系人：，聯系電話：）。