大學生村官的待遇和前景精選(九篇)

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第1篇：大學生村官的待遇和前景范文

【關鍵詞】大學生村官有效需求充分供給長效機制

大學生村官就是通過政府選拔到農村擔任村黨支部書記或村委會主任助理職務的高等學校應屆畢業生。早在1999年,海南省就推出大學生村官計劃。從2005年起,北京、四川、等省市先后啟動大學生村官計劃。2008年3月,中央組織部等有關部門決定,從2008年開始,用5年時間選聘10萬名高校畢業生到村任職。

大學生村官計劃的實施,總體上取得了較好的效果。但是,也存在一些不可忽視的問題。如四川省近年來大學生村官的流失率高達70%以上,海南省大學生村官計劃漸趨停滯。這使我們不得不反思:大學生村官這種制度安排是不是一種具有可持續發展的長效機制?

1新農村建設對大學生村官的有效需求

對于大學生村官的合法性,《村委會組織法》第十一條規定:“村民委員會主任、副主任和委員,由村民直接選舉產生,任何組織或者個人不得指定、委派或者撤換村民委員會成員。”因此,大多數地方政府的“空降村官”,多以村支書助理和村委會主任助理的形式出現。雖然這些職務的安排有打球的嫌疑,但只要能夠得到村民的認可和接受,權且不去糾纏合法性的問題。我們僅從新農村建設背景下的人才交易的方面分析大學生村官的有效需求。

1.1大學生村官崗位的事業平臺

在對人力資源的激勵因素中,吸引和留住人才的首要因素是事業平臺。但是,就我國目前的農村,乃至三農的現狀和發展趨勢,農村,尤其是西部或欠發展的農村地區,并不具備吸納大學生這一人才群體的環境和條件。然而,在以行政主導為特色的我國經濟和社會事業的發展模式中,農村的領導班子和管理隊伍的水平和素質,對農村各項事業的發展起著決定性的作用。因此,以政府需求的方式,搭建一個村官的事業平臺,首先在農村村級領導層中引進具有高層次的文化知識和專業技能的大學生人才,作為農村吸納人才的突破口,無論從成本與效用的比較,還是從可行性考慮都不失為一種立足現實的擇優設計。

目前大學生村官就是利用自己的專業知識和專業技能優勢,協助并村委班子,引導農民認識農村發展的模式與大趨勢,傳播農業科技,發展農村特色產業,走規模化、集中化和合作化的農村經濟發展道路;著力發展農村的社會和文化事業,推進國家的農村社會事業政策的落實等方面施展才干;大力促進農村的民主政治進程,法治進程,促進農村的和諧社會的形成。

1.2大學生村官人力資源交易的報酬機制

作為一種人力資源交易的大學生就崗村官,公平、合理的報酬待遇是必不可少的。就目前情況來看,由大學生村官的使用村來承擔其薪酬顯然是不現實的,一是一般的村集體收入缺乏,根本無力支付大學生村官的報酬,即使是現任職的村干部的津貼,往往也是由上級財政撥付的。因此,現在的大學生村官的報酬都是由省級政府撥款的。陜西省每年每一大學生村官2.1萬元的津貼。除了現金報酬以外,政府對大學生村官還附加有若干非經濟報酬的條件,諸如考研加分、考公務員優先等,重慶市規定到農村崗位工作滿兩年的大學生村官可以直接轉正為公務員。

縱觀這些對于大學生村官的報酬和待遇附加,不難看出具有很強的暫時性和應急性的特征。在陜西,每年2.1萬元,對于目前就業狀況不佳的大學生來說,考慮先解決目前短期的就業問題,還是有一定的吸引力,但是這種一刀切政策,能否長期執行以吸引優秀的大學生到農村創業和奉獻才能,都是存在疑問的;對于大學生村官所附加的考研、考公務加分或優先的條件,更是與設計大學生村官的實際意義相去甚遠。因為如果大學生村官立志于考研、考公務員,他(她)們根本就不會去就應招村官,因為農村根本就不具備考試的學習或復讀環境,加那么一點點分數,根本抵不了留在城市或學校復讀取得的進步的幅度。再說,到農村去,每天都復習考試課程了,那還有時間和精力承擔村官的工作;對于工作幾年后能夠直接轉正為公務員,這倒是具有很強的吸引力,如果這種政策能夠長期實施,無疑,大學生村官隊伍肯定會壯大和發展。

因此,大學生村官的報酬機制必須要有一種長效機制,否則,現行大學生村安排,也就是毫無意義地解決了一些大學生的臨時就業,與真正意義上新農村建設中的知識、技能型人才的需求相去甚遠。

1.3大學生村官的職業生涯發展通道

除事業和待遇外,吸引和留用人才的重要因素是職業生涯發展通道。其考慮的主要內容有事業發展前景、職位提升的階梯、收入增加的預期,以及家庭、婚姻和生活環境。對于受市場經濟環境熏陶,越來越講求現實的大學生來說,這些職業生涯發展通道必然在其抉擇村官的考慮之中。然而,在事業、職位和收入的未來預期不明,個人生活環境明顯差于城市的條件下,就職村官只可能是一種短期的或者是權宜的選擇。因此,對于大學生村官的需求,從長遠考慮,必需為他們的事業發展和生活前景設計出適合其預期的安排,只有這樣才能吸引更多、更優秀的大學生人才為新農村建設做貢獻。

1.4大學生村官有效需求的長效對策設計

對于大學生村官的制度安排,不應該是一項臨時的、應對大學生就業困難的權宜之舉,而是借此機遇,從我國的社會主義新農村建設和應對經濟、社會發展過程中的農村,乃至于“三農”發展趨勢和變遷的戰略高度出發,以農村基層管理水平提升的一項長遠的工程和長效的制度設計。

1.4.1崗位設置法定化

目前的大學生村官崗位只限于村支書和村主任助理,且沒有明確、統一的國家或地方法律確認,這些大學生村官,很容易就被只作為臨時性的跑腿打雜工來使用。國家或地方可以通過立法或行政法規將大學生村官的崗位,以及崗位職責進行規范,這些崗位不僅僅限于助理,也可以在大學生不是當地村民的情況下,以村官的身份經由村民選舉和認可成為合法的村主任或村支書。

1.4.2報酬待遇常態化

借鑒于行政崗位的報酬待遇,對于大學生村官可以按助理、副職、正職等相應地與科員、副主任科員、副科長等級別予以對應。使得大學生村官的報酬待遇常態化。其它有關大學生村官的考研、考公務員加分等附加措施完全可以不要。

1.4.3組織管理和生活保障雙重化

在組織管理上,大學生村官的組織關系保留在縣級機關,他們以縣派干部的身份,在縣城和所工作的鄉村擁有和安排生活保障條件。

1.4.4職業生涯通道法制化、正常化

將大學生村官納入縣鄉公務員管理渠道,規定在村官崗位上工作滿兩年以上的可以經考核和選拔,成為公務員。同時可以將已經被村民選舉為村副職以上的正式村官,按相應級別的公務員對待。

2大學生村官的供給機制分析

農村所需要的是大學生村官,而不僅僅是大學生。而目前的情況是只要是大學生,就可以就崗大學生村官,而不論其所學專業與技能。由此而導致的情況是,一些理工科和人文社科專業的大學生村官,由于自身缺乏適應于農村的經濟和管理方面的知識和能力,出現了無法適應農村環境,專業知識技能無處發揮,只能做一些打雜跑腿的零活。因此,作為農村基層管理崗位的村官,并非是只要是大學生都能適應,同樣需要與崗位職責相對應的專業知識和技能。大學必須有針對性地培養對大學生村官進行培養。

2.1大學生村官崗位的知識、技能

(1)具有一定的農村發展變遷與農業經濟的知識和信息;

(2)掌握一定的農業生產的技能;

(3)具備管理學、經濟學和人文社會科學的知識;

(4)具有農村行政管理,以及農村社會事務管理的知識和技能;

(5)掌握黨和國家的新農村建設和“三農”政策和法規;

(6)具備基本的現代信息知識和技術的運用能力和一定的文學藝術修養和能力。

2.2大學村級行政管理專業或專門培訓機構的設置

我國現行的大學專業設置并沒有專門針對村官的管理專業。從能夠真正的培養適合農村工作需要,又能夠留在農村工作的現實考慮,讓重點大學或外地大學培養當地所需要的村官人才是不現實的。因此,可以在高職學院,地方性的二本院校,或農業院校設置農村村級行政管理專業,有針對性地為農村村級行政管理培養村官人才。

現在大學并沒有針對性村官專業,或不設置村官專業的情況下,對于已經選拔確定的大學生村官,必須指定相關的大學再進行一定時間的專門培訓。培訓內容是大學生村官的崗位知識、技能要求的內容。并且在培訓過程中,適當地安排一些實踐性的考察和訓練的科目和內容。

2.3大學生村官的培養

由于我國農村的情況千差萬別,且不同發展程度的農村對于大學生村官的需求內容并不完全相同。因此,大學生村官的培養必須以適應當地農村的村級行政管理需要為導向,培養能留得住、用得上的村級干部。在培養內容、培養方式和政策支持方面可以考慮以下內容:

2.3.1專業人才培養目標

該專業的人才培養目標定位在適應農村基層行政管理需要的管理人才。

2.3.2專業知識技能模塊與課程設計

專業的知識技能模塊和課程設計不要求統一,而是根據地方的實際經濟社會發展狀況、村級行政管理的需要,以及當地農村的特色與優勢進行具有特色的課程設計。具體實施時可以在保證專業基本知識和技能的基礎上,設置具有側重經濟管理、社會事業管理、農村文化的組織管理、農業科技的推廣和管理、農村民主政治建設的推進與管理等具有針對性的專業方向。

2.3.3實踐性教學環節

大學生村官的培養具有很強的針對性和實踐性,應該加大對學生實踐性環節的訓練力度。采取建立實踐基地、校村結合的方式,從入學開始,在各個學期都應設置和安排認識實踐、調研實踐、問題分析實踐和具體的專項管理實踐等實踐性教學內容,培養學生的實際農村現實的管理能力。

2.3.4學生的專業思想和品格的教育培養

村級行政管理專業是為農村村級組織培養管理人才的,因此,必須教育學生具有熱愛農村、服務農村和奉獻農村的思想和品格。加強學生對農村,以及農村發展的新認識,增強學生建設社會主義新農村的使命感和責任感。

3大學生村官的選拔與考核

大學生村官作制度安排,只有將其納入公務員管理范疇,才可能成為一種長效機制。在這種長效安排中,對大學生村官的選拔和考核必須體現為建設和發展新農村事業,以及為了加快我國農村的轉型與變遷選拔農村行政管理人才的初衷。

3.1大學生村官的選拔

在選拔大學生的過程中,首先明確其目的是為農村村級管理選拔行政干部,必須使應聘的大學生清楚,村官崗位設置不是政府應對大學生就業困難的應急舉措,同時就崗村官不應成為擇業的過度跳板和再選擇的鍍金過程,它是奉獻新農村建設事業的職業選擇。其次大學生村官的選拔必須體現出不同地區農村經濟社會發展對村級行政管理的人才需求特點。

3.1.1大學生村官選拔過程的政府主導

雖然大學生村官是村級需求,但是就現行的農村,特別是西部或欠發達地區的農村,并不具備對外來大學生的有效需求。因此,對于大學生村官的需求還必須是以地方政府為主導的計劃安排。政府承擔大學生村官崗位的全部成本。

3.1.2大學生村官崗位需求的地方特色

由于我國農村發展的極不平衡,以及不同的農村具有不同的地域特點,因此在選拔大學生村官時,不能夠進行一刀切式的計劃安排。對于不同地區大學生村官的知識、技能要求進行深入的調查,提出具有針對性的大學生村官崗位的職責說明。這樣就能夠保證選拔到適合于當地村級管理需要的不同專業、不同技能的村級管理人才,也能夠確保大學生村官就崗后具有其發揮優勢的有效的事業平臺,和發展空間與前景。同時,也能夠實實在在地為農村建設事業的發展起到應有的推動作用。

3.1.3大學生村官選拔過程中的村民參與

大學生村官最終是與村民打交道,對農村的了解、與村民的融合是大學生村官工作的基本前提。為了預防所選拔的大學生出現不適應農村、村民不接受情況、難以同村民融為一體的尷尬境地,在大學生村官的選拔過程中,安排由村民參與的大學生村官面試環節,以使村民了解當代的大學生知識、技能和信仰品格,大學生了解農村和農民生活狀況,雙方進行深入、有效的勾通,確保在隨后村官工作中的融合基礎。

3.2大學生村官的工作和業績管理與考核

大學生村官,是具有我國特色的村級行政管理的一種制度安排嘗試,大學生村官工作具有很強的探索性、適應性和創新性的特點,是一個不斷地干中學的過程。因此,對大學生村官的業績評價應形成融管理、培育與考核為一體的評價體系。

3.2.1制定明確的大學生村官業績評價體系

大學生業績評價體系應包括目標責任、崗位要求、發展通道,評價方式,以及獎勵措施等完整的激勵內容。使大學生村官具有明確的奮斗目標和職業發展前景。同時,業績評價體系要既能夠保證大學生村官的個人發展和個人權益的保護,也要能夠確保村官的工作促進農村的發展與建設,以及與經濟社會發展相適應的轉型與進步。

3.2.2業績考核與培養提高相結合

對于大學生村官的業績評價過程,不應僅僅進行與升遷、獎勵等激勵相掛鉤的單向結果考核過程。由于大學生村官工作的探索性,各級政府組織應從新農村建設對農村干部知識技能化需要的戰略高度出發,對他們更多的進行幫助,培養和促進其農村工作能力的不斷提高。業績評價方式是一個目標溝通、形成共識、支持幫助、結果反饋、不斷提高的循環進步過程。

3.2.3大學生村官考評過程中的村民意見表達

對于大學生村官的業績考評,必須更多地考慮村民的意見表達。大學生村官的去留、升遷、獎勵等,都應以村民的意見作為主要依據。這樣,既能夠對大學生村官的業績和作為進行客觀、有效的評價,又能夠促使大學生真正努力服務農村、服務農民,為新農村建設事業做出貢獻。

總之,大學生村官制度安排,不應是一種應對大學生就業困難的臨時舉措。只有從新農村建設對知識型、技能型村級行政管理人才需要的戰略高度出發,以村級行政管理人才的有效需求和充分供給為基礎,開展大學生村官的選拔、使用和考核評價工作,才能使大學生村官的安排形成一種長效機制。

參考文獻

[1]趙錦山,《論大學生村官權威的合法性》[J],天府新論,2008年第5期.

[2]李法霞,《大學生“村官”的角色社會化分析》[J],法制與社會,2008年第10期(中).

[3]李包庚等,《大學生村官現狀調查與思考》[J],青年探索,2007年第6期.

第2篇：大學生村官的待遇和前景范文

關鍵詞: 大學生村官； 工作滿意度； 實證研究

中圖分類號： C916 文獻標識碼： A文章編號： 1671-6604(2012)03-0056-05

基金項目： 國家自然科學基金項目（71073070）； 江蘇省高校人文社科項目（09SJB630015）

作者簡介： 李國昊，副教授、碩士生導師，從事人力資源管理、企業管理、技術經濟研究；吳 冰，碩士研究生，從事人力資源管理研究。我國農村發展和改革已進入了新的階段，深入推進社會主義新農村建設除需要有力的政策、技術和資金等支持以外，更為迫切地是需要大量人才的支撐。研究表明，農村15-40歲的青壯年中70.16%僅有小學和初中文化，農技推廣人員與農村人口比例為1∶ 1 200，遠低于發達國家的1∶ 100，這嚴重制約了農村生產力的提高，妨礙了新農村建設的水平和成效\[1\]。我國由于歷史原因所造成的城鄉二元經濟結構，不利于人才的流動和大學生面向農村基層就業。“大學生村官計劃”在這一背景之下推出，作為引導大學生面向農村就業的有力措施，其對統籌城鄉發展、緩解城市就業壓力、為新農村建設提供智力支持等方面發揮著積極作用。然而，該計劃在推行過程中，待遇偏低、成長前景不明確、農村社會融入困難等現實問題也日益凸顯，嚴重影響了大學生村官的工作滿意度。江蘇省自1995年開始在全國率先實施大學生村官選聘,堅持大學生到村任職與新農村建設相結合、擇優選聘與跟蹤培養相結合、政策引導與項目帶動相結合、組織引導與典型示范相結合、強化保障與人文關懷相結合,在實踐中積累了大學生村官模式的經驗,值得研究和總結。

一、 研究現狀

大學生村官計劃作為一項新生事物，是社會各界關注的焦點，也是學術界研究的熱點。宏觀層面，現有研究多從制度的創新與完善、長效機制的構建、法律地位的明確等進行探討。如有學者認為考核制度不健全、退出政策不完善、社會保障不健全等因素導致了大學生村官退出機制的不暢通，建立健全大學生村官退出機制是完善大學生村官計劃的迫切需要\[2\]。也有學者從制度化視閾探討大學生“村官”政策，認為制度“嵌入”下的大學生“村官”政策必然遭遇體制性的障礙，為此，必須明確大學生“村官”政策的中心目的,進一步深化市、縣、鄉鎮基層各項配套體制改革\[3\]。還有學者認為大學生村官合法地位的缺失為該項制度長期推行并最終取得成功帶來了隱憂，應當建立一個公務法人性質的社會組織取代政府對大學生村官制度的運行進行全面管理\[4\]。此外，有學者認為大學生村官制所內涵的“知識與社會相結合、農村與城市相結合、上層與基層相結合”的政治發展理念將對未來中國政治生態產生系統而深遠的影響,有可能成為未來中國政治生態的重要生長點、起飛點\[5\]。綜上所述，現有研究對大學生村官計劃宏觀層面的一些制度性問題進行了探討和解決。

微觀層面研究關注的更多是政策制度在農村基層的貫徹落實程度。部分學者圍繞村官擇業動機、角色定位、工作現狀等展開調研，發現有近八成大學生選擇擔任村官是受到就業壓力和優惠政策的引導，任職后面臨工資待遇偏低、功能定位不明確、有效激勵不足等現實困境\[6-7\]。這嚴重影響了大學生村官的工作滿意度，亦對其任職期滿后留任農村產生了負作用。有學者調查發現北京市大學生村官在戶籍優惠政策、工資待遇、社會考試優惠政策方面滿意度較高，而對津貼補助和住房待遇方面的滿意度一般\[8\]；而一項針對河北省大學生村官的調查則顯示，近七成大學生村官因對待遇保障、發展空間不滿而無法安心工作\[9\]；浙江省大學生村官則對鄰里關系較滿意，而對經濟收入、福利待遇、社會地位、生活條件、居住環境評價不高\[10\]；四川省大學生村官對于工資待遇較低、工作中缺乏決斷權、創業政策落實不到位、屢被借調等問題較為不滿\[11\]；山西省大學生村官對福利待遇、工作生活環境、社會地位均比較滿意，但其工作自主性及上下級關系還需進一步改善\[12\]。現有研究僅對大學生村官工作滿意度進行初步探討，數據分析的方法僅停留在簡單的百分比統計層面，并未能從更深層次解釋低滿意度現象背后的本質和規律。此外，從上述研究可知，不同地區由于實際情況不一，大學生村官的滿意度存在差別。

二、 研究方法

本問卷是在現有成熟量表基礎上發展而來。問卷由兩部分組成：第一部分是被調查者的基本信息，涉及性別、年齡、工作地區、工作年限、畢業院校等人口統計特征變量；第二部分是工作滿意度調查。工作滿意度通常被定義為員工將自己實際獲得收益與期望獲得收益進行對比時產生的心理感受 \[13\]1。本研究采用總和評分法，該方法相較于單一整體測量法，能獲得更精確的評價和診斷結果，發現影響工作滿意度的具體問題\[14\]。綜合比較各量表，結合大學生村官的實際情況，本研究主要借鑒哈克曼與奧爾德姆編制的工作診斷調查量表(JDS）\[15\]，從個人成長、工作穩定、報酬福利、社會交往和上級管理五個維度對大學生村官的工作滿意度進行測量。所有題項均采用李克特五點量表, 從1到5分別表示非常不滿意、比較不滿意、一般、基本滿意和非常滿意。

本研究采用訪談法和問卷調查收集樣本數據。正式調查之前，課題組在吳江、海門、鎮江等地進行訪談，其中的36名大學生村官的訪談對問卷的編制與修訂起了重要作用。隨后的正式調查采取現場調查方式，課題組成員分別帶領4支暑期“三下鄉”實踐分隊，于2011年暑期走訪了江蘇省內及周邊農村地區，對大學生村官的工作情況進行深入調查，并完成調查問卷。最終歷時三個月的調查走訪，共發放問卷163份，回收163份，有效問卷157份，有效回收率96.3%，其中，江蘇省內樣本有132份，占84.08%。根據研究需要，本文僅選取江蘇省大學生村官樣本數據進行統計分析，涉及的統計方法有描述性統計分析、方差分析和回歸分析。

三、 研究結果

（一） 信度效度分析

本研究采用目前最常用的Cronbach′s Alpha信度測量方法對工作滿意度量表的內部一致性信度進行測量，測得總量表的信度系數為0.945，個人成長、工作穩定、報酬福利、社會交往和上級管理五維度量表的信度系數分別為0.873、0.862、0.862、0.901、0.882，均在0.80以上，達到了特定項目的要求。由于本文采用的工作滿意度量表主要借鑒國外成熟量表，量表的維度結構已確定，因此未將整個量表題項均納入因素分析中，而是對各維度層面進行因素分析\[16\]88。對各維度層面進行KMO和Bartlett球形檢驗，KMO值均大于0.5，Bartlett檢驗達到顯著，檢驗結果表明數據適合進行因素分析。采用主成分法抽取共同因素，以特征值等于1為判別基準，結果顯示，各維度層面上，均僅提取一個因子，且該因子在相應的若干測量變量上的負荷值均在0.8以上，在個人成長、工作穩定、報酬福利、社會交往和上級管理這五維度上，各因子解釋總變異量的貢獻率分別為72.75%、87.90%、87.92%、83.45%、81.02%，顯示量表具有較好的結構效度。

（二） 描述性統計分析

在132份有效樣本中，男性57人，占43.18%，女性75人，占56.82%；21歲以下的有7人，占5.30%，22-25歲的有87人，占65.91%，26-30歲的有33人，占25.00%，30歲以上的有5人，占3.79%；工作地區方面，蘇南51人，占38.64%，蘇中41人，占31.06%，蘇北40人，占30.30%；工作年限方面，1年以內有34人，占25.76%，1-2年有50人，占37.88%，2-3年有33人，占25.00%，3年以上有15人，占11.36%；畢業院校方面，“985”院校3人，占2.28%，“211”院校27人，占20.45%，其他普通高校94人，占71.21%，大專院校8人，占6.06%。可見，大學生村官多為22-30歲的年輕人，具有本科以上學歷，擔任大學生村官一職未滿三年；另外，發現樣本在性別、工作地區上分布較均勻，符合本文研究需要。

（三） 滿意度總體情況

從五個維度對大學生村官的整體工作滿意度進行評價，統計結果見表1，可以看出，大學生村官的整體工作滿意度得分為3.67，介于“一般”與“基本滿意”之間，有待進一步提高；在工作滿意度的五個維度中，得分由低到高依次為：報酬福利滿意度、個人成長滿意度、工作穩定滿意度、上級管理滿意度、社會交往滿意度，其中，對報酬福利的滿意度最低，與“基本滿意”有一定差距。

（四） 各維度對工作滿意度影響程度分析

以各維度滿意度得分為自變量，整體工作滿意度得分為因變量，進行多元逐步回歸分析，結果見表2。根據標化偏回歸系數大小，可以看出各維度對大學生村官整體工作滿意度影響程度由高到低依次為：個人成長滿意度、上級管理滿意度、社會交往滿意度、工作穩定滿意度、報酬福利滿意度；其中，個人成長滿意度是影響整體滿意度的最主要維度，大學生村官整體滿意度不高在很大程度上是由于個人成長滿意度偏低導致的。

（五） 基于人口統計特征差異的大學生村官工作滿意度分析

為檢驗大學生村官工作滿意度的個體差異，分別依據性別、年齡、工作地區、工作年限、畢業院校的不同，求得不同類別大學生村官的整體滿意度及各維度滿意度得分，并運用方差分析方法，檢驗各滿意度得分之間的差異是否具有統計學意義，若有統計學意義，再用Scheff檢驗方法進行兩兩比較，結果發現：

1. 不同性別的大學生村官在整體工作滿意度及各維度滿意度上差異不顯著，可能是因為大學生村官一般擔任村黨支部書記助理或村主任助理職務，多從事一般輔工作，男女村官在該崗位上均不具有明顯性別優勢，且其工作環境及福利待遇差異不大。

2. 由于22-25歲、26-30歲兩群組的大學生村官有120人，占總樣本的90.91%，因此，僅對這兩年齡段的大學生村官的工作滿意度進行比較，結果見表3。在整體工作滿意度及各維度上，22-25歲的大學生村官的滿意度得分均低于26-30歲的大學生村官。其中，在整體工作滿意度及個人成長、社會交往兩維度上，兩年齡段大學生村官差異顯著；而在工作穩定、報酬福利、上級管理三個維度上，未發現顯著差異，不具有統計學意義。22-25年齡段的大學生村官較年輕，對職業發展具有較高的期望，當現實與理想沖突時，更易產生負面情緒；同時，該群體的社會化程度不高，在人際關系的處理上缺乏足夠的經驗，這些因素可能導致其在個人成長與社會交往方面的滿意度較26-30年齡段的大學生村官偏低。

3. 在整體工作滿意度和個人成長、工作穩定、上級管理上，未發現蘇南、蘇中、蘇北三個不同工作地區的大學生村官存在顯著差異；但在報酬福利、社會交往兩維度上，不同工作地區的大學生村官在0.1水平上差異顯著，經Scheff兩兩比較，發現這一差異主要體現在蘇中、蘇北之間。與蘇北地區相比，蘇中大學生村官的工資待遇水平較高，但其福利待遇滿意度卻偏低，可能是因為蘇中大學生村官對該地區的工資水平有較高期待，擇業時未充分考慮當地較高的消費水平，且該群體更傾向于與福利待遇水平較高的蘇南大學生村官、本地同期考錄的公務員、所在村“兩委”正式干部等群體比較，易產生不公平感，影響其對報酬福利的滿意度。在社會交往方面，蘇中大學生村官滿意度也低于蘇北地區，可能是由于經濟發展水平較高的蘇中地區吸引了較多的非當地大學生村官，在實際工作中存在語言不通、難以融入當地文化等現實問題，面臨著更多的人際交往障礙。

4. 在整體工作滿意度及個人成長、社會交往、上級管理三維度上，隨著工作年限的增長，大學生村官的工作滿意度有上升的趨勢；但僅在個人成長這一維度上，不同工作年限的大學生村官在0.1水平上差異顯著，而在其他方面并未發現顯著差異；經Scheff兩兩比較，這一差異主要體現在工作“0-1年”與工作“3年以上”的大學生村官之間。江蘇省大學生村官首次聘用期限為三年，合同期滿后，大學生村官與相關組織部門相互選擇，決定續聘與否，因此續聘的大學生村官一般對該崗位工作的滿意度較高，對自身職業發展有較清晰的規劃，在個人成長方面的滿意度也顯著高于處于入職初期的大學生村官。

5. 從“211”院校和一般普通高校畢業的大學生村官占總樣本的91.66%，因此，僅選取這兩群體進行比較。在整體滿意度及各維度上，“211”工程院校畢業的大學生村官的滿意度得分均比一般普通高校畢業大學生村官要低，且在整體滿意度及工作穩定、報酬福利、社會交往、上級管理四維度上均差異顯著。與一般普通高校的畢業生相比，“211”院校畢業生在擇業時具有一定優勢，因此，這一群體對工作各方面的期望較高，而較高的期望易導致較低的滿意度。

四、 結論及對策建議

通過問卷調查和數據分析，可以看到：總體來說，江蘇省大學生村官整體滿意度不高，尤其是報酬福利、個人成長兩個維度滿意度較低，但是對工作穩定、上級管理、社會交往等比較滿意。具體來說，不同性別的大學生村官對工作各方面的滿意度差異不大；22-25歲的大學生村官整體工作滿意度及個人成長、社會交往兩維度上的滿意度得分均低于26-30歲的大學生村官；蘇中、蘇北地區的大學生村官對報酬福利、社會交往兩維度滿意度差異顯著；隨著工作時間的增長，大學生村官的整體工作滿意度及個人成長、社會交往、上級管理三維度的滿意度有上升的趨勢；“211”工程院校畢業的大學生村官的整體滿意度得分均比一般普通高校畢業大學生村官要低。為此，應從以下幾方面入手，提高大學生村官工作滿意度。

首先，保障和滿足大學生村官的物質需要。根據赫茲伯格雙因素理論，報酬、人際關系、工作穩定性均屬于保障因素，江蘇省大學生村官對人際關系、工作穩定方面的滿意度較高，而對工資福利方面的滿意度偏低，尤其是蘇中地區，亟待進一步提升。有關部門應該一方面綜合考慮當地經濟發展水平、村干部福利待遇情況及同類大學生在當地的工資標準等因素，制定相對公平的工資待遇標準；另一方面，在選聘公告中應盡量明確當地大學生村官的具體工資待遇水平，“享受全額撥款事業單位工資待遇”的表述有待進一步明晰化，對于承諾的待遇標準一定予以兌現，以免造成心理落差，引起負面情緒。

其次，關注和重視大學生村官的個人成長。成長與發展、成就感和工作挑戰性等屬于激勵因素，大學生村官對個人成長方面的滿意度偏低，普遍反映在工作中實踐自己獨立想法的機會較少，且回歸分析結果顯示成長滿意度偏低是大學生村官整體工作滿意度不高的關鍵原因，因此，相關部門應尤其重視大學生村官的個人成長需求，健全大學生村官培養機制。有關部門應該一方面關注大學生村官的職業生涯規劃目標，根據個人實際情況，結合當地發展規劃，對其未來規劃給予積極引導，并幫助其設計職業生涯規劃路徑，尤其是任職期間的發展路徑；另一方面，要適當拓寬大學生村官的工作內容，并給予其一定的自主處理村級事務的權利，充分發揮大學生村官在文化知識、信息傳播整合等方面的優勢，保證有能力的大學生村官能在新農村建設中脫穎而出，人盡其才，才盡其用。

最后，差異化培養和管理大學生村官。研究表明，不同性別、年齡、工作地區、工作年限、教育背景的大學生村官的工作滿意度存在一定差異。因此，對于年紀較輕的、處于入職初期的、在偏遠地區任職的、高學歷的大學生村官群體應給予更多的關注，深入挖掘其滿意度不高的原因；相關管理人員應多與大學生村官進行交流，定期進行工作滿意度調查與分析，了解不同類別大學生村官間的需求差異，并對他們的期望予以積極引導。

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第3篇：大學生村官的待遇和前景范文

【關鍵詞】大學生；基層就業；心理困擾；心理調適；策略

一、大學生基層就業的心理特征

（一）自傲心理：當光環變成枷鎖

自傲心理是缺乏客觀的自我分析和自我評價的表現。擇業時往往好高騖遠，期望值過高，容易脫離實際，以幻想代替現實，使擇業目標和現實產生極大的反差。八十年代初開始的生育高峰、九十年代末掀起的高校擴招、突如其來的全球經濟危機、愈演愈烈的求職招聘戰……盡管大學生事實上早已失去了天之驕子的光環，但天之驕子的自傲心理仍成為大學生就業擇業的枷鎖。首先，長期以來，在應試教育的指引下，考取大學成為學生讀書的目標，繼而體面就業又成為上大學的目標。特別是來自基層的學生，上大學、上好大學就是為了逃脫基層的困苦，期望能出人頭地，光宗耀祖。第二，雖然擴招了，很多學生體驗了擴招的喜悅，但仍然是抱著接受精英教育的理想來讀書，特別受精英就業觀念影響較深，就業期望較高。第三，我國的高等教育，雖然走到了大眾化階段，但精英教育的理念，精英教育的模式仍然存在。大學校園處處影英教育的模式，大眾化教育的理念還沒有完全滲透到教育教學的各個環節。從專業和學科的設置不符合基層需要，到教育過程中強烈的“體面就業”導向等，使得畢業生就業期望離基層越來越遠。

（二）從眾心理：眾口鑠金，積毀銷骨

從眾心理是指大學生未充分考慮自身的實際情況，在擇業過程中盲目地從眾與趨新，缺乏全盤考慮，沒有切合自己能力與興趣的職業追求，往往在擇業時會經受不必要的失傳折，延誤或喪失就業機會。相較于20世紀50年代到70年代末知識青年上山下鄉的社會熱潮，“到基層去、到農村去、到祖國最需要的地方去”的社會輿論發生了翻天覆地的改變。受社會輿論宣傳、 總體就業趨勢和周圍同學就業去向等因素影響，大學生就業心理明顯能表現出從眾心理、盲目攀比。隨著傳媒對社會精英，特別是 “數字精英”、“管理精英”大加宣傳，對“經濟價值體現”衡量“個人價值”持過分積極評價時，容易導致大學生忽視自身的個體特異性與自我的創造性， 形成個人價不值取向的從眾心理。 主要表現為對自己的職業目標、 需要、 價值觀以及自身特點等沒有明確的認識，盲目聽從或跟隨別人的意見，盲目尋求熱門職業，脫離自己的實際狀況，不會揚長避短。

（三）憂慮心理：一入農門深似海

城鄉差距大，城鄉轉換成本較大，畢業生擔心到基層下去容易、上來難。近年來，國家出臺了很多促進畢業生到基層就業的政策和措施，對畢業生到基層就業起到了積極作用。但由于是一種新鮮事物，政策的科學性和落實政策的徹底性都還存在一些問題，很多學生擔心一旦下去了，想上來就很難。譬如，現在從城市到農村去創業，只要克服心理和輿論障礙就行，但要從農村重新返回城市，遇到的障礙相對就多了。目前的鼓勵和支持政策，一是力度還不夠大，對學生的吸引力不強，不足以克服學生的后顧之憂；二是有些政策還沒有很好的落實，已經下去的學生傳回很多誘導大家不要下去的信息。阻礙畢業生到基層就業的核心是城鄉差距大，長期存在的二元結構及其與日俱來的弊端，使得畢業生從內心里排斥到基層就業。所以，畢業生樹立到基層就業的觀念將和城鄉一體化一樣是一是長期過程。

二、大學生基層就業心理特征產生的原因分析

（一）政策因素

1、相關保障和激勵制度不能落實到位

寧波市相關研究表明[4]，大學生村官處于一種“非官、非民”模糊性身份，對大學生的職業發展相當尷尬，一般安排擔任書記助理或主任助理等副職，若想干到正職，其選舉程序則與《 村民委員會組織法》相悖，有關法律并沒有明確規定這類非本村戶籍人員的被選舉權利；由于現有的激勵制度不奏效，待遇低、提拔難、扶持少等原因，大學生村官的工作積極性不高，人員流動性大；缺乏健全的大學生村官工作績效評價指標體系，現有的考評政策往往操作性不強，獎懲力度不夠。

2、大學生基層就業的政策缺乏可操作性

現有的基層就業扶持政策僅僅提供了方向性的指導和要求，缺乏明確界定，因此，如何解讀、如何執行則全盤交付地方政府。如2010年起開始的“碩師計劃”規定“在艱苦邊遠地區、農村和中小城市社區己連續工作2年以上的高校畢業生，報考研究生時，錄取高校要根據其在基層的工作年限，初試成績給予適當加分，并在同等條件下優先錄取”。但是，加分基于總分加，還是基于比例加，以及加多少，缺乏相應的細則。優先錄取的“同等條件”的標準是什么。這種不明細的政策存在執行偏差的可能性，影響政策的透明度和公信力，大大降低了政策的吸引力，政策效果大打折扣。

3、大學生基層就業的政策缺乏長效性

目前引導和鼓勵高職學生面向基層就業的主要方式以政府吸納為主，但往往很多基層政府沒有很好地考慮如何發揮大學生在服務基層中的作用，而更多地讓他們成為鄉鎮各行政管理部門的補充人力，未能真正起到到基層鍛煉、為基層服務的作用，這種運行機制一定程度上背離了制度設計的初衷，也影響了在基層就業的高職學生未來的職業發展。同時，雖然各地基層政府出臺了許多吸引大學生的優惠政策，但是缺乏如何留住以及如何培養鍛煉大學生能力的相關政策。此外，由于地方政府資金不足、人力缺乏等原因，為了完成上級指派的高職學生基層就業任務。

（二）學校因素

1、高校就業指導缺乏針對性

長期以來，我國高等教育體制是以適應城市工作崗位作為準則設計和實施的，這種體制導致大學生對基層及農村缺乏了解，對到基層就業缺乏信心。因此，必須要加強就業指導，端正學生的就業態度，樹立到基層就業的信心。然而，目前高校就業教育的內容集中在就業指導和職業生涯規劃兩大體系上。由于就業指導課程的師資隊伍建設還跟不上學生的需求，課程開發大多缺乏本土化的課程體系，課程實際效果不太明顯，學生沒有真正的受益。課程中沒有很好地將引導大學生到基層就業和培育學生的社會責任感、人生的職業生涯規劃、 價值觀等內容結合起來進行深入的教育。所以大部分畢業生在擇業時還主要停留在就業層面上，個人功利主義色彩明顯，沒有真正思考自己的價值觀，普遍缺乏將實現個人理想置身于祖國和社會發展的浪潮中的意識，對到基層就業的意義理解不夠深刻。

2、高校基層就業政策宣傳解讀不足

在基層就業的政策解讀方面，高校缺乏深入的宣講和解讀，以致于很多大學生對大學生基層就業的優惠政策了解不多，認識不到位。例如，不少學校只是通過學校網頁及通知的形式下發相關文件，很少組織專場講座解讀國家相關優惠政策，也沒有做好組織動員工作， 致使畢業生對到基層就業的路徑和前景了解不清晰。甚至一些本來有意愿去基層就業的畢業生由于信息不暢通而未能如愿以償。

3、就業心理輔導不足

目前高職院校的就業指導工作與心理健康教育工作中，多數未對學生開展專門的就業心理輔導。高職院校較少關注學生在求職就業的過程 中存在的心理問題，對即將畢業的學生缺乏就業心理輔導，沒有很好地指導學生克服就 業過程中出現的一系列心理問題，這也加大了學生的就業心理壓力。

三、個體因素

（一）克服環境客觀因素能力缺乏

基層是鍛煉人磨礪人的地方，也是實現個人價值、社會價值的地方，更是幫助我們樹立正確價值觀、人生觀、世界觀的地方。基層就業要求大學生去祖國需要的地方，環境當然不如上海、北京、廣州等一線城市優越，更有可能是艱苦；隨著人民生活水平的提高，當代大學生大多處于養尊處優的生活環境，沒吃過苦，沒受過挫折，缺乏客服困難、抗壓能力。這也是基層就業難以使廣大大學生響應的原因。

（二）就業價值取向失衡

部分當代大學生的價值取向社會價值觀薄弱，更多是看重職業的個人價值。注重經濟價值、功利主義思想較為突出。畢業生在求職擇業過程中，通常把經濟收入、社會地位、名聲等因素放在首要位置，而對專業知識能否得到發揮、自身能力能否得到提高、對社會貢獻大小、對自己整體職業生涯發展是否有利等卻不甚看重。《 關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的意見》明確要求大力加強大學生思想政治教育工作，要幫助大學畢業生樹立正確就業觀念，引導畢業生到基層、到西部、到祖國最需要的地方建功立業[5]。基層就業是實現社會價值的選擇，而相悖于經濟價值取向，這也使得大學生對基層就業的興趣大大減低。

（三）思想落后，就業觀念陳舊

與嚴峻就業形勢相對應的是，仍有許多畢業生就業觀念落后。出身城市的大學生擔心下基層容易回城市難、 晉升更難， 使他們到基層就業望而卻步；而農村籍的大學生也不愿到基層，希望能留在大城市，或成為國家公務員和干部，為家庭帶來榮耀和庇護。很多畢業生仍存在“找個終身制工作”“到機關事業部門就業”“到城市、待遇好的地方就業”等陳舊觀念，致使大學生到基層就業難以全面展開

三、 大學生基層就業的心理調適策略

（一）完善大學生基層就業相關政策

1、落實相關保障和激勵制度

國家和政府應健全大學畢業生基層就業的服務體系，維護其合法權益，明確其社會地位與身份；完善激勵制度，提高待遇、扶持，以提高工作積極性；建立健全工作績效評價指標體系，羅列獎懲明細；提供完善的社會保障體系，實行各方面優惠；落實戶口遷移和完善人事服務等方面規定；提供學習深造、公務員錄用等優惠待遇和去留自由的保護政策；在生活保障金和創業風險基金、貸款擔保或貼息補貼上給基層自主創業大學生開通綠色通道。提高政策對大學生的吸引力，使政策達到預期效果。

2、建立健全長效機制

在招收大學生入職的同時，制定鍛煉其能力的相關政策，完善其各方面能力，并提供活動性的創業機會，讓大學生有益處的新思想得到發揮與實現；建立正常的退出機制，促進大學生村官和社工隊伍的新陳代謝，實現人才資源的最優配置的實際需要，有利于保持大學生村官和社工隊伍的生機和活力；依法加大對用人單位在簽訂合同，兌現勞動薪資和繳納“ 五險一金”的監督和檢查。能確保及時維護大學生的合法權益。同時基層的配套設施也應大幅度的提高，增加大學生到基層就業的興趣和積極性。

3、加強政策引導，營造濃厚的基層就業氛圍

全社會也要唱響大學生“到基層去，到西部去，到祖國最需要的地方去！”在社會上形成良好的輿論導向。應充分利用各種媒介，大力宣傳各項優惠政策和畢業生扎根基層的模范事跡和先進典型，使大學生對基層就業有新的認識，正確引導大學生樹立基層就業觀念，使到基層工作的大學生安心基層，服務基層，進而帶動更多的大學生到基層。

（二）完善高等院校的教育培養

各大高校應該加強大學生基層就業教育與指導，對大學生到基層就業制定長遠措施，高校應根據基層經濟社會發展需要和市場需求合理設置相關專業，根據大學生畢業以后的就業意向，分層次、分類別教學，讓有到基層工作意向的大學生能夠提前學習相關的知識和技能，幫助畢業生能及早熟悉與適應基層工作。加強大學生基層就業的教育與引導，把到基層就業、創業內容納入就業指導課程中，注重大學生正確基層就業觀念的樹立和適應能力培養，讓學生及早接觸基層就業的思想與近況發展，同時讓其明白作為當代大學生必須肩負的使命，使正確的基層就業觀在學習過程中逐漸形成，從而避免了基層心理困擾的發生，提高學生的就業能力。

（三）樹立正確的價值觀與基層就業觀，提高自身素質

首先，大學生應當樹立正確的價值觀，不能只顧及個人利益，與短期的經濟效應，而應以實現自我價值為目標、為建設國家為理想努力奮斗；其次，大學生應做好充足的心理調適，從心理上對于基層就業要正確對待和接納，逐漸了解當前的基層就業形勢，如國家目前正在推進的大學生村官、農村義務教育階段農村特設崗位教師等面向基層的就業計劃，樹立正確的基層就業觀，做好思想上的準備。再者，大學更是吸收新知識新技術的階段，認知學習專業知識，掌握專業技能，學會自我規劃，不斷從各方面完善自我，提升各方面的能力，為以后就業基層打下堅實的基礎

參考文獻：

第4篇：大學生村官的待遇和前景范文

關鍵詞：大學生；農村；就業創業

實現農業和農村現代化，需要一大批有較高道德水準、較高文化素質和較高經營水平的新型農民。其實現途徑，一靠就地培養土生土長的農村實用人才，二靠引進高學歷高素質的人才。受傳統擇業觀的影響，農村出現了“引進人才難、留住人才更難”的尷尬局面，新農村建設缺乏人才支撐。在此背景下，如何讓“孔雀不再東南飛”，鼓勵吸納大學生到農村就業創業，既是做好新時期“三農”工作的應有之義，也是緩解大學生就業難的有效途徑。

一、現狀及需求

據了解，我國每10萬居民中的大學生數僅為478人，離教育現代化的起限還差1522人，是美國的8.08%，而且與未來發展需求相比明顯偏低。其實質并不是大學生過剩，而是城鄉分布嚴重失衡。

1.農村勞動力中大學生嚴重不足

長期以來，城鄉二元結構使農村成為人才的凈輸出地，農村急需的人才又“引不進、留不住”，勞動力素質普遍較低。據統計，在浙江衢州市210.16萬農村勞動力中，大專以上學歷3840人，僅占0.3%。農民專業合作社總數1137家 ，其中省級29家、市級57家，農民合作社現有大學生25名。農業龍頭企業負責人中，大專以上學歷的只占三分之一；管理人員中，大專以上學歷的只占50%；生產人員中，大專以上學歷的僅為3.9%，從事種養的大學生比例則更低。

2.建設新農村迫切需要新型農民

與傳統農業相比，現代農業可謂有了脫胎換骨的變化，但由于現有經營者年齡老化、文化水平低，難以適應現代農業發展需求，需要一大批熱愛農村的有志青年大學生來承接新型農民的重擔。大學生到農村創業，相當于給農民“換腦”、給農村“添智”，不僅可以給農民帶來增收新途徑，還帶來新技術、新管理和新觀念、新生活。農業大棚技術、產房設施、產品保鮮儲運等有待于有知識、有文化、有能力的大學生去開發創新，單靠農民出力流汗干不出品牌、鼓不起腰包。

3.引導大學生到農村就業創業正逢其時

當前城鎮就業形勢嚴峻，農村人才缺乏，引導更多有志向、有知識、有技能的大學畢業生到農村就業創業具有多方面的作用和意義。

⑴有利于緩解當前嚴峻的城鎮就業壓力，放大大學生就業創業的空間。據不完全統計，2013年衢州市接受非師范類普通高校畢業生1萬余人，平均就業率僅55%左右。因此，鼓勵引導大學畢業生到農村就業創業，既可以讓大學生解決好自身就業去向，在農村找到施展才華的舞臺，還可以通過大學生帶動大量勞動力就業，發揮農村創業帶動就業的倍增效應。

⑵有利于改變農村勞動力知識結構，充實農村實用人才隊伍。目前農業勞動力老齡化、農村空心化明顯，“80后農盲青年”不斷增加，新農村建設面臨后繼乏人的窘狀。衢州市農村實用人才信息庫總數為55276人，僅占農業人口的2.6%。大專以上學歷的2555人，僅占農村實用人才總量的4.6%。因此，應鼓勵扶持大學生到農村開創事業，引導越來越多有文化、懂技術、會經營的青年成為農村實用人才隊伍的骨干。

⑶有利于逐漸消除城鄉二元結構，統籌城鄉協調發展。鼓勵扶持大學生到農村創業，有利于促進各種生產要素在城鄉之間的合理流動和優化配置，有利于促進現代農業、農村公共事業的發展，推動城鄉經濟社會一體化進程。

二、問題及成因

1.面子薄――社會觀念滯后

在中國傳統的“學而優則仕”觀念影響下，農村知識青年走的都是通過讀書“跳農門”而改變身份的道路，一批又一批農村學子一踏進大學校門，就意味著永遠離開了養育他們的農村。對于跳出農門又回到農村創業，人們更是不理解。因此，大學生把就業目標鎖定在大城市和大單位，而廣大農村、基層卻普遍喊“渴”，形成就業上的“剪刀差”。

2.路子窄――創業前景堪憂

目前，大學生到農村基層就業主要有四個渠道：一是進機關。但鄉鎮機關事業單位所提供的名額有限，顯然是僧多粥少。二是當村官。有政府財政支付工資，扶持政策已較為完善，但二三年后服務期滿后多數人還將面臨再次就業，大學生也較少愿意扎根農村開拓事業。三是去打工。主要是去農村專業合作社、農業龍頭企業和生產組織（營銷、信息服務、農機服務等）就業。雖說是最具潛力的領域，但吸納大學生的“軟硬件”尚不具備。四是做老板。由于缺乏工作經驗、技術能力、啟動資金、行業人脈和社會資源等諸多因素，大學生自主創業困難重重，對政府的依賴性很大。

3.待遇低――投入產出不對等

大學生不愿意到農村和基層就業，一個主要的因素在于農村就業工資偏低。據了解，在我市農業龍頭企業、農業示范園區、農民專業合作社，大學本科畢業生就業的月工資僅2500元左右。一個普通大學生上高中和大學的學雜費、生活費等讀書費用至少需要8萬元，相當于農村居民六七年的收入。

4.起步難――創業瓶頸制約多

一是創業資金難籌措。愿意到農村創業的被調查青年中，有76.9%的大學生認為創業最需要的是啟動資金。其原因是大學生自身積累少，融資渠道單一，缺少可抵押物和擔保。獲得創業貸款的機會少，缺乏政策性的信貸支持。二是政策效力未能充分發揮，目前尚未形成對創業青年的一條龍政策服務。三是信息和技術支持不足。

三、建議與對策

鼓勵扶持引導大學生到農村就業創業，是應對當前大學生就業壓力、支持新農村建設的一項戰略舉措。要把鼓勵扶持引導大學生到農村就業創業擺到當前“三農”工作的突出位置，采取切實有效的措施加以推進。在工作對象上，要重點抓回鄉大學生、學農大學生兩大群體。在工作重心上，要市場化就業和自主創業為主。在扶持政策上，要從優化創業政策環境入手，著力破解當前大學生到農村就業創業遇到的瓶頸制約，加快構建服務體系。

1.加大輿論宣傳，鼓勵大學生到農村去開創事業

大力營造到農村去開創事業的良好氛圍，幫助大學生走出認識誤區，與其堅守在城市中消極無望地等待，不如到農村廣闊的天地去闖一闖試一試。鼓勵大學生基層就業，其本身隱含了勸導大學生認同普通勞動者身份和適當降低就業的期望值[1]。在農村創業，成本相對較低，起點也更低一些，同時政府對大學生到農村創業也非常支持。“三百六十行、行行出狀元”“越是農村，越是基層，越有廣闊的天地和舞臺”。只要在農村得到了好的發展，必有機會干出一番事業。

2.培育就業市場，拓寬農村吸納大學生的空間

現階段，促進大學生到農村就業創業，關鍵是挖掘農村吸納大學生的空間，做好一產抓挖潛、二產抓發展、三產抓提升的文章，力求形成現代農業和農產品加工業的產業鏈，以提供眾多專業性強、技術含量高的就業崗位。針對現代農業發展實際，應積極發展勞動密集型農業、設施農業、休閑觀光農業，做足精品農業文章。要建立農產品加工研發的孵化器，鼓勵民間資本投資建設農業研發機構，為農業高學歷人才施展才能搭建平臺。

3.強化政策扶持，遵循市場規律辦事

作為人力資源的一種配置方式，鼓勵大學生到農村就業創業也應堅持市場化導向，充分尊重就業者與用人單位的雙向選擇。同時，針對市場機制可能出現的不足和失靈，著重在輿論導向、體制創新、政策扶持等方面發揮政府引領作用。

⑴引導大學生到農民專業合作社就職。農民專業合作社一般都有必要的辦公場所、生活設施，能讓大學生施展才華。由用人單位提出申請，經縣市區農辦核準，由市農辦統一組織向全社會按照專業對口、崗位定向招聘錄用的大學生，其年薪不低于4萬元，由市、區財政分別承擔20%，可連續享受三年。錄用的大學生一律參加社會保險，其中單位承擔的部分由合作社承擔。

⑵鼓勵農業龍頭企業招聘大學生。對從事種植養殖的農業龍頭企業（園區），每聘用一名大學生，并與其簽訂勞動合同、參加社會保險1年以上的，財政按每月500元標準補助給大學生，并給予企業（園區）用工補助和社會保險費補貼4000元，可連續享受三年，對地處農村特別是偏遠鄉鎮從事農產品加工的企業，每聘用一名大學生，可給予用工補助和社會保險補貼4000元。

⑶支持大學生到農村自主創業。設立“大學生農村創業扶持專項基金”，以政府擔保或貼息的方式，專門用于支持大學生到農村基層創業。推行“一元錢工商注冊”等激勵機制，支持幫助青年充分利用當前的各種有利政策和條件，自主擇業、大膽創業。

4.加強培訓引導，提高大學生的適應能力

一是開展大學生到農村創業輔導。開設創業政策培訓，幫助大學生熟悉有關政策法規，學會運用政策開展創業。通過舉辦創業大講壇、大學生創業講座等，重點引導已掌握一定技能、積累一定資金的返鄉大學生在家鄉創業。二是建立大學生就業創業見習基地。按照 “財政扶持企業、貼一點，企業吸引人才、出一點，青年自謀發展、承擔一點”的思路，為大學生見習期間提供保險和必要的生活補助，為青年就業創業積累實訓經驗。

5.搭建信息平臺，加大配套政策服務力度

把大學生就業創業服務內容納入實用人才信息管理系統和農村人力資源網，幫助大學生找政策、找技術、找市場、找工作、找培訓，幫助農業企業找人才。人力社保部門要出臺相關政策，鼓勵大學畢業生到農村自主創業、自謀職業，在人事檔案掛靠、職稱評定、子女就學、醫療養老等方面給予城鎮職工同等待遇。調整勞動人事、戶籍管理和社會保障等相關制度給大學生就業帶來障礙的有關規定，特別是要深化戶籍和人事制度改革，消除戶籍所帶來的“特權”色彩，放寬對大學畢業生的戶籍限制[2]。

6.暢通進出渠道，讓大學生到農村創業就業“有前途”

到專業合作社、農業企業就業，到農村自主創業的大學生同樣應得到黨和政府的“陽光普照”。對在農民專業合作社服務3年以上的大學生，可以技術入股或資金入股，享受社員待遇，且在報考公務員和事業單位人員時，享受村官政策，其中對從事農業技術工作的大學生，可采取定向招聘的方式充實到鄉鎮農技推廣隊伍。對幫助大學生到農村自主創業作出貢獻的個人，在評選勞動模范、創業新星等政治榮譽時，在同等條件下給予優先考慮。

參考文獻

[1]鄒云龍，曹楊.關于大學生就業“基層”路徑的探討[J] . 東北師大學報：哲學社會科學版，2009（237）：1- 82.

第5篇：大學生村官的待遇和前景范文

作為農業大縣的金堂縣，經濟發展長期滯后。為實現縣委提出的“超常規推進、跨越式發展、構建和諧金堂”的戰略目標，關鍵是要加強干部隊伍建設。但是，縣里組織、人事部門在調查鄉鎮的公務員隊伍時卻發現了三個問題：一是年齡結構老化，40歲以上的占了60%；二是整體素質不高，高中及以下學歷的占了64.3%；三是職務結構不合理，存在“官多兵少”狀況。解決鄉鎮公務員整體能力和素質偏低的問題，金堂縣采取的辦法之一就是從村（社區）干部中選聘政府雇員。

2005年初，金堂縣委、縣政府將選聘村（社區）干部為政府雇員的工作列入了議事日程。通過深入調查研究后，縣委、縣政府連續下發了《關于選拔使用優秀村（社區）干部工作的意見（試行）》、《關于加快實施人才發展戰略的意見》兩個文件，明確規定了從村（社區）干部中選聘政府雇員的具體內容：第一，符合選拔使用條件的優秀村（社區）干部，可以按照《事業單位補充工作人員暫行規定》聘用到缺編的鄉鎮事業（社區）管理服務中心工作；第二，特別優秀且符合《選舉法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的優秀村（社區）干部，經縣委組織部考核后，推薦為鄉鎮換屆選舉副鄉鎮級領導職務候選人，經選舉使用到副鄉鎮級領導崗位的優秀村（社區）干部，由縣委組織部按照有關規定辦理任職手續；第三，選拔使用到鄉鎮事業（社區）管理服務中心的優秀村（社區）干部，按照事業單位聘用制度的規定和程序簽訂聘用合同，其工資待遇按事業單位新聘用人員標準和規定確定，經費渠道、社會保險、福利待遇按照鄉鎮事業（社區）管理服務中心同類人員對待。這些具體規定，實際上是為村（社區）的人才發展建立起激勵機制。優秀村（社區）干部深感在村（社區）干部崗位上工作大有可為，真真切切地看到了當好村（社區）干部也有光明的前景，進一步激發了他們創業干事的熱情。

金堂縣首次選聘鄉鎮政府雇員，按照文件規定，只面向40歲以下、具有高中以上學歷、連續擔任村（社區）黨支部書記或村委會主任職務5年以上的優秀農村干部。整個選聘過程設立了“鄉鎮推薦、村民測評、組織考察、集中考試、擬選拔使用人員的確定和公示”等“五關”。通過群眾推薦、層層篩選和組織考察，最后選聘出吳世松等5名優秀村干部為政府雇員，并于今年2月25日上任。

按照規定，政府雇員的合同期為3年，其工資待遇按照機關同類工作崗位人員確定，并參照事業單位社會保險辦法辦理社會保險。當上政府雇員的5名優秀村干部，報酬也由以前的每月300多元提高到800元。

第6篇：大學生村官的待遇和前景范文

【關鍵詞】高職；就業意愿；大學生

隨著職業教育的不斷推進，高職學校畢業生數量不斷增多，高職學校畢業生就業已成為高職教學能否良性發展的重要問題。如何讓學生適應市場有效地就業已成為我國高等職業教育面臨的一個重要問題。高職學校應該面向就業市場，培養經濟社會需要的、用人單位青睞的技能型實用人才，這正是高職教育的理念。然而，實際情況并非如此，一方面是許多用人單位求賢若渴，社會各行各業，尤其是生產第一線和艱苦行業以及邊遠地區、貧困地區急需大量人才；另一方面則是大學生找工作難，許多學生學非所用，人才資源浪費，高職學校和用人機構雙方處于人才供需不平衡的膠著狀態。出現這個問題既有社會原因、學校原因，也有學生對就業市場、就業形勢不了解造成的原因。

本次調查以北京經貿職業學院2013屆應屆畢業生為調查對象，采用問卷調查的方式，從自我評價、畢業去向、就業意向三個方面進行分析，以期找出大學生自身的不足，從而提出建議和對策。

一、調查樣本的基本特征

為了保證調查研究的科學性、客觀性和準確性，本次針對整個2013屆的五個系14個專業的全體學生進行了調查，調查時間為2012年10月，即高職畢業生大三第一學期。本次調查收回有效問卷631份。調查數據的統計分析是運用SPSS統計分析軟件完成。

調查對象中，工商系占31.7%，藝術系占20.1%，計算機系占18.9%，國貿系占15.7%，外語系占13.6%。這些學生中北京生源和外地生源學生分別為77.3%和22.7%。農村和城市比例分別為18.2%和81.8%，男、女生分別為35.6%和64.4%。

二、調查結果及分析

（一）自我評價分析

調查結果顯示，被調查的高職畢業生認為自己的強項依次為：適應能力76.8%，團隊協作能力68.7%，承受壓力、克服困難能力68.1%；自己的弱項則依次是創新能力38.3%，語言表達能力和綜合分析能力，均為30.4%。在自身弱項調查中，部分學生表示自己并無弱項。畢業生目前的心理狀態調查中，非常了解自身優劣勢并有明確職業定位的學生僅為14.3%，而41.5%的學生為比較清楚自身優劣勢但缺乏職業規劃，打算先找份工作再想以后的職業發展路線的學生有32.6%，處于信心不足、茫然、焦慮的學生有11.6%。另外，就畢業生開始求職時間的調查中，僅有15.8%的學生在此次調查之前就已經開始進行求職，41.8%的表示在本學期之內，寒假和下學期的分別為11.6%和18.8%。更有12%的應屆畢業生選擇在畢業以后才開始進行求職。從這些數字可以看出高職學生對自我的能力認可度比較高，但是卻對自己未來的就業很迷茫，尤其是對未來職業生涯發展的規劃還不成熟，多數處于不知道自己想要什么，不知道自己能干什么的狀態。

（二）畢業去向分析

調查結果顯示，被調查的高職畢業生選擇畢業后邊工作邊升本（自考或成教）的最多，占46.4%，其次是工作29.3%，第三位是專升本17.8%，選擇創業、大學生村官的分別為4.1%和1.3%。讓他們做出這樣選擇的原因是：為了以后更好的求職和發展65%，自己意向或喜好25.3%，家長意見3.9%，暫時躲避激烈的社會競爭2.7%，隨大流1.8%。選擇專升本和邊工作邊升本（自考、成教）的學生，其主要原因：為將來獲得更好的工作做準備64.2%，提高自己，充實自己23%，對更高學歷的追求7.3%，父母意愿3.4%，在如今形勢下，不著急就業的有1.3%。從這些數字可以看出高職學生對自己的高職學歷顯然不滿足，多半數的學生會選擇不同的升本方式進行學歷深造，且更多的是為了未來長遠的發展。但是高職學生選擇自主創業和大學生村官的比例比較低。

（三）就業意向分析

1.就業地區選擇

在選擇就業地區的調查中，90.1%的學生都選擇留在北京發展，尤其外地學生中，有70.2%的學生選擇留在北京。其次，選擇上海、廣州、深圳等沿海發達城市的有33.5%，選擇中小城市僅為3.8%，選擇中西部的僅為1.9%，而選擇回老家的學生畢業也不高，為5.5%。結果說明，高職的學生像本科、研究生學歷的學生一樣，熱衷于經濟發達城市，而不愿意回老家或到中小城市去工作。尤其是在北京上的大學，留在北京發展成為北京高職畢業生的首選，這也繼續加劇北京地區的就業壓力，容易使高職學生為了留在北京這個人才濟濟的大都市，而選擇那些工作不太符合自己專業發展的工作，而造成高材低用，教育資源的浪費。因此，需要大學生進一步改變觀念，選擇適合自己發展的就業地區。

2.用人單位性質

調查結果顯示，被調查的高職畢業生理想的就業單位第一位是國企44.7%，第二位是事業單位36.8%，第三位是外企36.2%，第四位是國家機關28.7%，第五位是私企23.3%，鄉鎮企業排在最后，僅為1.2%。結果說明，高職學生對用人單位的期望還是比較高，這其實和高職教育的定位不太相符，高職教育主要是為中小型企業輸送專業技能型人才，所以高職畢業生在就業中一定要對自己進行合理的定位，選擇適合自己發展的單位，不能想當然的選擇那些待遇好、收入高或者工作穩定的國企和政府、事業單位，這些崗位的數量畢竟有限。

3.薪酬期望

調查結果顯示，被調查的高職畢業生對薪酬期望排在第一位是2000-3000元，占37.9%，第二位是3000-5000元，占34%，第三位是5000元以上，占17.8%，而2000元以下的僅有不到10%。從畢業生對薪酬的期望值看，學生的期望值過高，就目前北京市的工資水平來看，高職畢業生，尤其是剛畢業的高職畢業生3000元以內比較實際，且其中2000元以下占據主力，而5000元以上基本上可能性很小。所以，在沒有工作經驗的情況下，高職畢業生可以降低對薪酬的期望，抱著積累經驗的心態，把工作當成一種新的學習，有利于提早就業，實現理想。

4.選擇就業單位的因素

調查問卷中，為畢業生設置了18個影響他們選擇就業單位的因素，被調查的畢業生根據重要性對它們進行了排序，排列順序依次是：公司發展前景、個人發展空間、工作穩定、人際關系、工資待遇、培訓機會、自我實現、領導者風格、激勵機制、經營理念、企業文化、工作環境、符合個人性格和興趣、行業特點、企業規模、工作地點、公司名氣、專業對口。從結果中看出，高職畢業生比較看重公司發展前景和個人發展空間，而對公司具體的地點、名氣不是很看重，比較理性。尤其是在專業對口問題上，重視度比較低。在“你愿意放棄自己的專業，選擇一個能夠解決就業問題的工作嗎？”的問題上，57.5%的被調查畢業生表示愿意，明確表示不愿意的畢業生僅有9.3%。

5.獲取招聘信息的渠道

網絡化的快速發展使得高職學生獲得招聘信息的渠道多樣化，調查結果顯示，高職畢業生獲得招聘信息的渠道依次是：求職網站等媒體、學校就業指導中心、利用親友社會關系、用人單位校園招聘會、社會招聘會、對自己感興趣的用人單位，主動上門或致電咨詢、向老師、校友或同學咨詢。從結果看，高職畢業生求職時獲取信息的主要渠道為網絡、學校和親友，尤其是網絡上有很多專業、正規的求職網站，里面的招聘信息比較多，學生可以通過看用人單位的用工要求，了解自己所需要具備能力，并有針對性的投放簡歷，提高面試的機會。

6.求職中的困難因素分析

調查結果顯示，高職畢業生認為他們在求職中存在的問題排序依次是：缺乏工作經驗、專業知識上欠缺、社會競爭太激烈、求職技巧掌握不夠、對企業崗位專業知識了解缺乏、就業信息太少、崗位太少、專業不對口。高職畢業生認為自己在求職中缺乏的因素依次是：英語成績不佳、不了解行業和職業及單位情況、缺乏社會實踐和實習及校內學生工作經驗、專業成績不佳、招聘信息有限、缺乏社會關系（家庭、師長、朋友、職場等）、對專業沒興趣又沒有做其他準備、沒有職業技能證書、自己的選擇和家長的建議沖突。

從調查結果中可以看出，高職畢業生對自己求職中存在的問題認識是比較清楚的，也知道自己在就業中有哪些短板，這就需要高職學校在日常教學中，有針對性的進行培養，如加強實訓教學環節、定期組織學生到企業進行定崗培訓、邀請各類企業人士對學生進行職業規劃講座，以便了解實際就業環境中，企業的用人需求，做到有備而戰。

三、高職畢業生的幾點建議

1.早定目標

高職學生在學校應該及早把自己就業目標確定下來，在努力學習專業知識的同時還要根據就業行業的要求積極參加活動，有目的地培養鍛煉自己的溝通、表達能力。認真對待學校組織的生產實習，多參加社會實踐提高實際動手能力及社會適應能力。

2.放開觀念

高職學生在就業中，不要抱著等的依賴思想，依賴家人、依賴老師、學校，等著工作送上門。應多運用求職網站上的信息或對自己感興趣的用人單位主動進行毛遂自薦。選擇用人單位時，不要一味往熱門單位或職業里鉆，要充分認識自己，根據個人的實際結合就業市場情況，合理選擇。

第7篇：大學生村官的待遇和前景范文

關鍵詞：高校；困難學生；就業；困難；措施

近年來，隨著我國高校的持續大規模擴招，大學生人數迅速增長，高校畢業生就業問題因而成為全社會關心的重點，而家庭經濟困難學生就業問題尤為突出。據統計，高校中經濟困難學生一般占在校學生總數的10～25%，隨著國家資助政策體系的不斷完善，絕大多數家庭經濟困難學生能夠順利完成學業。雖然家庭經濟困難學生的上學問題已基本得到解決，但是就業問題又隨之而來。做好家庭經濟困難學生的就業和服務工作，已經成為政府、社會和學校面臨的重要問題。

一、高校家庭經濟困難學生就業主要存在的困難

（1）社會整體就業形勢嚴峻。一方面，隨著我國經濟體制的不斷改革，企業面對減低成本和提高效率等各項人力資源的挑戰，各大企業不得不縮減人力資源成本，減少招聘人數。社會能夠提供給大學畢業生的就業崗位極其有限。另一方面，由于高校的不斷擴招，畢業生人數的增長遠遠超過社會所提供的崗位空缺數。尤其是到2013年，高校畢業人數已接近700萬，和往屆未及時就業的畢業生層層積累，使全國勞動力總量嚴重供大于求，就業形勢極其嚴峻。

（2）社會資源匱乏，沒有可依靠的社會關系。現今的社會，畢業生能否找到合適的工作，除了依靠自身的能力之外，還需要借助一些社會關系。對于家庭經濟困難學生而言，在這方面顯然比較缺乏。經濟困難學生大多來自農村或者城鎮低收入家庭，社會資源相對匱乏，渠道窄、選擇的余地很少。我們雖然不贊同這種現象，但他確實已經真實的存在。特別是在公務員等國家、政府單位的應聘中，困難學生成功的幾率必然低于家庭條件好的學生。社會關系已經逐漸成為畢業生順利就業的一個非常重要的因素。據有關調查數據顯示，畢業生家庭背景越好，其工作的落實率和工作單位質量相對越高。

（3）就業觀念落后，目標定位不夠合理，求職期望過高。家庭經濟困難學生大多來自農村，大學生比較少，他們為學業付出比普通學生更多代價，背負家庭的殷切希望和沉重經濟負擔，急于找到報酬高的改善自身經濟條件的工作，使其對自身的就業定位缺乏理性認識，盲目尋找高報酬的工作。一部分家庭經濟困難學生在大學里面勤奮刻苦，獲得多項“光環”，這些“光環”有時也會造成他們對自身的就業定位不夠合理，求職期望過高，自身預期的目標與用人單位提供的工資無法達成共識，因而也失去了很多機會。

（4）經濟困難學生復雜的就業心理。一些家庭經濟困難畢業生，由于從小成長環境和經濟條件的影響，經濟上的困難和綜合素質能力的欠缺，容易使他們在就業過程中產生自卑心理，以至于他們在求職面試過程不能充分表現自己，不敢主動出擊，而一味等待機會，使得他們無法從競爭中脫穎而出，或者錯失一些很好的就業機會。

（5）高校普遍以物資資助為主，缺乏對綜合素質的資助培養。目前高校的資助體系普遍以物質資助為主，雖然可以在一定程度上緩解經濟困難學生的經濟壓力，讓他們可以用心學習、順利完成學業。但從長遠來看，物質資助不僅不能解決根本問題，有時還容易使他們養成“等、靠、要”的依賴思想。特別是現在用人單位對高校畢業生的要求越來越高，不僅看重學習能力，更加看重學生經歷、實踐能力、語言表達和人際交往能力等，使家庭經濟困難學生的就業變得更加困難。

（6）個人綜合素質相對較弱。困難學生大多是來自農村和城鎮低收入家庭，教育資源有限，個人基礎相對較弱，也沒有條件學習專業之外的技能和進行各類興趣特長的培養。

二、促進高校家庭經濟困難學生成功就業的措施

（1）規范用人單位錄用規范，營造更加公平的求職環境。現如今，社會關系在就業過程中的作用已經成為一種客觀現實，這不僅影響了現今社會的就業公平性，也影響了大學生的人生觀和價值觀的形成。因此，社會應該努力改善和營造更加真實、和諧的就業環境，增加就業的真實性和公平性。在招聘和錄用過程中，要規范程序，增強監督，加強人才考核和錄用過程中的透明度，實現公平、和諧就業。

（2）作為高校就業指導部門，要加強畢業生的就業指導與服務，大力加強經濟困難學生的職業生涯指導工作，開展職業生涯規劃，幫助他們確立正確的就業定位和就業目標。開展就業知識講座，讓家庭經濟困難學生能夠及時全面地了解就業形勢和專業發展前景，盡可能地為他們提供最新就業信息；開展就業經驗交流會，幫助經濟困難學生降低其就業期望值，樹立擇業的信心和勇氣，幫助其樹立全方位、多渠道的新的就業觀和“先就業、后擇業”觀念，以健全的心理素質迎接職場的考驗。

（3）增強“能力”資助，強化素質培養。針對一些家庭經濟困難畢業生的一些就業競爭中的弱勢情況，有目的性地開展各種技能培訓，提高他們的就業競爭能力。同時盡量為經濟困難學生提供更多的機會鍛煉他們的綜合能力，提高他們的綜合素質，增強他們在就業過程中的競爭力。同時在學校范圍內加強困難學生就業創業優秀典型的宣傳引導，對表現出眾、自強不息、獲得榮譽的家庭經濟困難畢業生先進事跡進行廣泛宣傳，積極營造家庭經濟困難畢業生積極面對就業挫折的良好輿論氛圍，樹立困難學生積極進取樂觀的人生態度和就業觀。

第8篇：大學生村官的待遇和前景范文

關鍵詞:大學畢業生 基層 就業

基層是國家和社會的基礎,是社會財富創造的最前沿,也是各項事業管理得到落實的最終環節。長期以來,基層人才缺乏一直是我國現代化建設中的一個現實問題。近年來,黨和國家站在執政興國和人才強國高度,相繼出臺了一系列引導和鼓勵大學生面向基層就業的政策,特別是2005年6月中辦、國辦《關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的意見》是改革開放以來引導和鼓勵大學生面向基層就業的最全面、最系統、最有力的政策,標志著引導鼓勵大學生面向基層就業進入全面推進、形成制度的新階段。當前.大學生面向基層就業正在升溫,然而由于種種原因,大學生面向基層就業還存在認識不清、渠道不暢、觀念落后等諸多問題。為此,本文作了一些有益的探討。

一、大學畢業生到基層就業的重要性和緊迫性

1、緩解就業壓力的必由之路

大學生數量快速增長和崗位需求之間的不匹配是導致我國大學生就業難的主要原因,1999年擴招以來全國大學畢業生人數從2001年的114萬增長到2010年的630萬;2010年重慶市大學畢業生再創歷史新高達到13.5萬,加上截至2009年底尚未就業的1萬多“老畢業生”,2010年重慶有近15萬高校畢業生,供需矛盾十分突出。加之2009年開始執行公務員行政機關機構改革和事業單位改革以來,以財政為依托的職位增幅放緩,供需矛盾進一步加劇,目前機關、企事業單位、大中型企業崗位已漸飽和,要解決15萬大學生的就業問題,目光勢必投向基層。

2、實現人力資本增值的重要途徑

作為國家寶貴的人力資源,大學畢業生能否順利就業事關經濟發展和社會穩定。一方面,大學畢業生的高人力資本存量得益于政府、社會、家庭、個人的長期人力資本投資,如果“畢業就等于失業”,其結果是不僅過去的人力資本投資沒有產生任何收益,而且現有的人力資本存量在將來甚至不再有任何用處,大學生可能最終成為邊緣群體和社會的不穩定因素。另一方面,大學畢業生作為特殊勞動力,客觀上已成為就業的主要群體,解決其就業不僅事關民生也事關國家的建設者和接班人,大量事實證明基層培養出來的人才能成為骨干和精英。

3、城鄉統籌發展的大勢所趨

重慶是一個大城市、大農村、大庫區、大山區并存的特殊直轄市,城鄉二元結構特征突出,3200萬人口有近2/3在農村。農村普遍存在人才結構失衡、整體素質不高、人才流失嚴重等問題。從區域分布看,“主城”較“基層”人才密度大,高層次人才集中,部分領域的人才在“主城”富余,在“基層”緊缺;從所有制分布看,非公有制經濟組織人才擁有量占全市人才的比重達56.4%,但具有高中及以上學歷和專業技術職務的僅占30%左右。促進大學畢業生面向基層就業,優化基層干部隊伍的知識結構和年齡結構,提高基層組織建設的整體水平是促進城鄉統籌發展的大勢所趨。

二、大學畢業生到基層就業的現狀與問題分析

1、不想去:基層就業風生水起,莘莘學子望而卻步

大學畢業生不愿下基層,原因有三:一怕工作生活條件差。基層可自主支配的有效財力有限,公職人員工資待遇普遍較低,成為大學生不愿到基層就業的最主要原因。過慣了城里生活的大學生,對下基層工作態度淡漠,存在著“寧要大城市一張床,不要基層一套房”的就業理念,不想也不愿到基層扎根就業。二怕施展舞臺小。基層崗位類別相對比較少,到基層就業的大學生由于沒有合適的工作崗位,致使學非所用、用非所學或用非所長,進而導致人才流失,這成為大學生不愿到基層就業的重要原因。三怕用人機制死。基層各項工作機制轉型跟不上形勢發展要求,大多基層單位人滿為患沒有編制,僵化的用人機制成為影響大學生不愿到基層建功立業的關鍵原因。

2、想去但去不了:促進就業政府煞費苦心,想去基層大學生力不從心

一是法律瓶頸。按照《村民委員會組織法》,村干部只能由本村村民擔任,大學生“村官”實際只是村干部助理,既非公務員亦非領導干部,非官非農的模糊身份想要進入村委會,法律上的瓶頸難以突破;大學生在基層就業中屢受學歷、性別、年齡和社會關系影響等不公平待遇。據2007年重慶市人才交流服務中心與重慶市政府公眾信息網共同推出“2007重慶市大學生就業情況調查”統計,有近半被調查者認為“最有效的就業方式”是通過家庭、個人社會關系和找熟人 (如圖1所示)。這些均已成為大學畢業生面向基層就業的“絆腳石”;二是政策限制。重慶市免繳行政事業性收費、申請小額貸款等多項鼓勵大學畢業生面向基層自主創業的優惠政策出臺后,半年內無一名大學生注冊,大學生小額貸款幾乎無人問津。調查顯示,主要源于小額貸款額度小期限短,政策要求申請者必須有固定的營業場所證照齊全等。據重慶市大中專畢業生就業指導中心數據統計顯示,近三年已就業的大學畢業生中選擇基層自主創業的僅為0.5%。

3、去了但難當重任:高教改革方興未艾,就業實效燭火微茫

高校改革的速度和力度與市場經濟發展脫節導致重慶市畢業生就業結構性矛盾突出:區域結構上,選擇市區就業的畢業生多,選擇在渝東南地區、三峽庫區等經濟欠發達地區就業畢業生較少;層次結構上,研究生和高職高專層次的規模偏小,高等教育層次結構形成了兩頭小中間大的“橄欖型”,專科層次學生占總體規模的比例低于全國平均水平,無法適應重慶經濟社會發展和城鄉統籌試驗區建設對大量應用型技術人才的需求;專業結構上,專業重復設置現象嚴重。重慶市22所本科高校排名前五位的專業有4個是文科專業,經濟學、農學專業偏少,加之專業和課程設置與市場脫節,大學畢業生無法適應經濟社會發展需要和復雜的基層工作。

三、大學畢業生到基層就業的建議與對策

1、轉變觀念,營造良好就業氛圍

面對“去精英化”的高等教育模式,要解決大學生就業,首先應轉變觀念。大學生應轉變就業定位,樹立多元化就業觀念,在職業類型、地理位置、就業途徑上都應樹立多元化觀念;另一方面,社會輿論和用人單位對“屈尊下嫁”的大學生也應轉變觀念,多一些理解和包容,促進大學生面向基層就業。

2、突破瓶頸,暢通基層就業之路

一方面到基層就業的大學生應享有“落戶選擇權”。為免除大學生擔心戶口下得去上不來的后顧之憂可選擇不落戶,而愿意落戶的大學生進入村委會可不再受到法律的限制;二是出臺反就業歧視、促進大學畢業生公平就業等專項地方法規,制定《重慶市促進大學生就業條例》,通過設立“畢業生就業權益保障庭”或在政府中成立“畢業生就業公平委員會”,專門受理畢業生就業不公案件,保障畢業生合法權益,將就業制度和維權制度由軟性制度變成硬性規定,完善就業服務的法律體系,維護社會公正、促進就業和諧。

3、打破常規,鋪平基層創業道路

第一步:零資金可注冊,簡化審批步驟。可將大學生自主創業公司注冊與普通公司注冊區別對待,將注冊資金底線定為零,簡化審批步驟,減少審批時間,減免審批費用,大大減少在企業創立上的限制措施,鼓勵大學生加入創業者的行列;第二步:提供專項經費,強化創業服務。政府應提供專項培訓經費,失業大學生應免費享受就業創業培訓,培訓后定向就業。制定免費風險評估、免費政策培訓、貸款以及稅費減免等一系列優惠政策,在場地、項目、工商管理、人才引進等方面提供便利服務。對創業成功并為社會提供就業機會的大學生創業者,要在資源配置與稅費收繳等方面給予政策傾斜與優惠;第三步:加強創業教育,建立孵化園區。建議高校專注創業領域的研究和教學,作為學校的策略重心及競爭優勢。可建立大學生創業孵化園區,專門向大學生提供創業指導培訓,提供創業機會和就業崗位,帶動大批畢業生就業。

4、重構模式,加強應用型人才培養

一是淡化專業界線,組建開放性一體化專業模式。高校應強化通用技能培養,構建“知識包―課程板塊―專業”模式,使專業結構呈現開放性和靈活性。可嘗試以通用知識和通用技能組成“知識包”,再由“知識包”和專業知識、技能構成“課程板塊”,“課程板塊”構成的靈活性可大大提高各專業畢業生的職業適應能力。同時,還能使高校對各種市場信號迅速做出反應,及時調整人才培養方案,在根本上解決高等教育與市場需求脫節的問題。二是打破專業和層次壁壘,實現自由式課程設置。高校可嘗試改革課程設置模式,允許學生入學一年后根據專業前途、就業前景、教師水平、職業規劃等情況,自由設置選擇課程,不適應市場需求的專業自然會通過選擇被淘汰,培養方案和課程體系日趨適應市場,大學生的職業規劃意識和就業主動性得以增強,可輕松實現“零距離”就業。

參考文獻:

[1]王樂夫.中國基層縱橫涵義與基層管理制度類型淺析[J].中山大學學報(社會科學版),2002(1).

[2] 侯建良.全面落實中央文件精神,引導高校畢業生面向基層就業[J].中國大學生就業,2006(2).

第9篇：大學生村官的待遇和前景范文

關鍵詞 獨立學院 入學教育 大學生職業規劃課程

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

Optimization Strategies of Independent College

Students' Career Planning Courses

DING Zhen

（Wuhan Yangtze Business University， Wuhan， Hubei 430065）

Abstract Aiming at the construction of independent college career planning courses in the school of problems from teaching， practice methods， teaching staff， four aspects of the quality evaluation system proposed optimization measures in order to promote better development of independent colleges.

Key words independent college； college entrance education； college students' career planning courses

獨立學院是近十年來新出現的一類民辦高等學校，他們承擔著近三分之一的高等教育任務。對學生進行職業規劃教育，有利于獨立學院人才的培養，提高畢業生的就業數量和質量，促進獨立學院的持續發展。

目前獨立學院大學生職業規劃課程的教學普遍存在著管理機構不明、師資力量薄弱、實踐活動單一、學校和學生認識度不夠、咨詢系統缺乏等問題。針對這些問題，從以下幾個方面提出優化對策：

1 教學方式

1.1 新生入學教育

在軍訓之后可設立“新生入學教育周”，是為了讓大一新生適應新環境、了解本專業、認識新同學和老師的一周。新生入學教育是向新生介紹所學專業，使其了解今后的就業前景，引導其合理規劃大學生活的好機會。新生對大學生活充滿著無限的憧憬，這時培養其職業規劃意識，事半功倍。入學教育的形式可以多樣化，如找高年級的學生代表召開經驗交流座談會；以講座的形式，由學科帶頭人、骨干教師介紹今后的學習內容、就業方向、發展前景等；帶領新生參觀實驗室、成果展等。

1.2 職業生涯規劃探索

學生想了解所學專業，也在努力適應相對自由的學習方式，有著對新環境和對未來職業方向的困惑。在大一開設職業規劃課程，可使用專業的測評軟件和六島游戲等非正式評估手段，指引學生對興趣、能力、價值觀等的自我探索；可通過職業探索，了解今后可能的職業和要求；學習正確決策和調整決策的方法，做出初步決策，進行任務分解，來逐步完成對最終決策的實現。①老師可推薦相關評估的書籍，也可自制課堂講授時所用的測評小冊子。

1.3 分析就業形勢，了解就業政策

開展就業指導課程一般在專業課教學結束前。此時學生已充分了解了所學專業，要對畢業后的去向作出決策。教學方式可以多樣化，可對社會就業環境進行分析，指導學生做就業前的準備，如簡歷的撰寫、面試技巧等；也可以講座的形式向學生介紹相關就業政策，如大學生村官政策、對大學生自主創業的優惠補助政策等；還可模擬面試現場進行實踐練習。

1.4 幫助學生適應職場環境

很多畢業生在正式與用人單位簽訂就業協議或勞動合同之前，會猶豫和不安。猶豫的是簽訂了這家企業后，會不會有更好的企業出現；不安的是進了企業能不能做好第一份工作。這時教師要幫助學生樹立進入社會的信心，引導學生養成在工作中腳踏實地和穩步求發展的職業習慣。②

2 實踐方式

2.1 課堂體驗

學習職業規劃的目的是找到適合自己的職業道路，并熟練掌握職業規劃的方法，以便今后在人生的十字路口能正確決策。學生在課堂上除了學習理論知識之外，更重要的是投入到課堂開展的實踐活動中，深刻體驗，得到感悟。比如進行自我價值觀探索時，可組織課堂價值觀拍賣會的實踐活動，學生在取舍時會經過一番思想斗爭，也許會糾結，也許不痛不癢，但只要是從內心出發，最后的結果一定是最真實最接近心靈的答案。

2.2 校內的課外活動和實踐活動

除了在課堂上設計的體驗式教學，學校還應該多安排校內的課外實踐活動。學生在與同學們的分工合作中能感受到堅持和妥協的心境、團隊合作和孤軍作戰的區別，以及成功的不易和收獲的快樂等。企業需要的團隊精神、堅持不懈、吃苦耐勞等素質，都會在其中慢慢積累、沉淀，形成習慣。采取怎樣的態度去選擇和參與實踐活動，將決定離你的職業目標是靠近還是遠離，將對未來職業決策、行動產生影響。

2.3 咨詢服務系統

咨詢服務是職業規劃課程中不可或缺的實踐活動，學校要從經費、師資、保障等各方面保證咨詢服務系統的運行。課堂教學是一個老師引導多個學生體驗，其他實踐活動也是學生自己體驗，而咨詢服務則是一對一地提供幫助。它很好地保護了當事人的心態，使其能積極主動地參與到咨詢服務中。但對提供咨詢服務的教師要求較高。

2.4 校企合作的校外社會實踐平臺

校外社會實踐活動就是充分利用學校各方面的社會資源， 如教學中的專業實習環節、寒暑假的參觀學習、社會實踐等， 讓學生進入企業，體驗各種各樣的職業。為保證學生的安全，學校要在審查企業資質方面嚴格把關；增加校企合作，將一批專業對口的、愿意接納我校一定數量畢業生實習和工作的企業發展為長期穩定的實習基地；每年安排部分畢業生到企業集中實習，跟進和指導學生在企業的實習過程，并幫助表現優秀的畢業生與企業協商留在企業工作。③

此外，也可邀請企業名人、畢業校友到學校舉辦講座與學生交流；組織學生進行模擬性的職業探索活動等。

有了這樣的實踐平臺，加強了學校和企業、學生和企業之間的交流，讓學生和企業對彼此有所了解，讓學生覺得就業并不可怕，也能通過實踐活動發現自身的不足，在畢業前完善自己，增強自身核心競爭力。

3 師資隊伍建設

3.1 成立專門的職業規劃和就業指導中心

如何體現校方對該課程的重視，第一步就是要成立專門的職業規劃和就業指導中心，這對其師資隊伍的發展具有重要意義。以前該課程沒有專門的管理機構，成立了指導中心后，它才真正找到了家，教師隊伍才會穩定。除此之外，還要新進1～2名職業規劃教學方向的有較高專業素養的專職教師，便于該課程的教學管理。

3.2 培養一批穩定的、具有專業資質的職業規劃教師隊伍

要打造一支專業化的職業規劃師資隊伍，除重新招聘外，還可在原有教師中選拔一批有工作經驗和知識背景、樂于助人的教師。對于獨立學院而言，后者可能更容易實現。要做一名合格的職業規劃教師，就需要不斷提升自己的專業水平，可以通過校內培訓、省職業規劃師的培訓、全球規劃師的培訓，來彌補在職業規劃理論知識方面的不足；通過學習心理學、社會學、教育學等知識來增強綜合教學實力，在職業規劃咨詢和課程設計方面找到自己的一席之地。另一方面，本校教師要有就業的危機感，樹立學習新知識的決心。要不斷提高職業素質和學歷，關注社會就業環境的變化，了解學生的困惑，學習該教學領域中的新課題。在實踐中積累和總結經驗，用創新的思維去深入研究職業規劃學科，實現教師的個人成長，也能幫助學生成長。

3.3 組建學術團隊共同發展

以一己之力來發展獨立學院的職業規劃課程，不如找到志同道合的教師一起組建成學術團隊，完善大學生職業規劃教育體系。要組建學術團隊必須要滿足以下幾個條件：（1）要有學科帶頭人。目前獨立學院該課程缺少有較高綜合素質的學科帶頭人。他要在教育上相當有經驗，能指導和組織教師們開展這一學科的學術研究，并取得成果。（2）要有對該學科有熱情的青年教師。職業規劃教育是一門新學科，需要真正對其有興趣的教師來發展。青年教師更有創新意識，與新學科可能會碰撞出新的火花。（3）有一批穩定的、能擔任中流砥柱的中年教師。從獨立學院職業規劃教學老師的年齡層次上分析，以60歲以上的老年教師和30歲左右的青年教師居多。從職稱層次上來看，雖然少數教師已獲得中級職稱，但少有副高以上職稱的教師。中年教師和中級以上職稱教師的缺乏，導致教師隊伍不太穩定，流失率高。要培養出一批穩定的中流砥柱教師，就要提高待遇，加大對教師隊伍的培訓，建立傳幫帶的學術團隊，使教師有歸屬感。

3.4 充分發揮輔導員的引導作用

目前獨立學院該課程的教師絕大多數是輔導員。為了使大學生在大學期間認真規劃自己的職業道路，在就業擇業時能做出正確的決策，輔導員就要起到一定的引導作用。④

（1）引導學生增強職業規劃意識。輔導員要讓學生明白職業規劃對自身成長和未來職業發展的重要性，使學生學會從職業規劃的角度去思考問題，增強學生的職業規劃意識。（2）增強學生的社會責任感。輔導員可以組織學生討論社會熱點問題，引導學生在簽訂協議和今后工作中養成誠信、堅持不懈、穩定踏實等習慣，讓學生了解國內外社會經濟的發展形勢，以及對職業發展造成的影響，來增強學生的社會責任感。⑤

4 質量評估體系

4.1 短期質量評估體系

對能看到短期效果的如課堂教學、咨詢服務、個人輔導和社會實踐等環節進行評估時，可設計一系列滿意度調查表來評估。其中對社會實踐活動的效果評價是難點，難就難在如何讓學生意識到參加的社會實踐活動都與其今后的職業規劃相關。這需要在參加活動之前，對學生進行實踐活動目的的動員宣講，讓他們帶著積極、飽滿的職業規劃意識去參加活動。活動結束后再進行評估，就更有針對性，了解學生是否提高了用人單位需要的知識素養和能力，或是否學到了與未來職業相關的決策和規劃的方法。

4.2 長期質量評估體系

對長期效果的評估，需要跟蹤到學生畢業后1～2年，這要求在學生畢業后一段時間內仍與之保持聯系。可通過問卷調查、電話調查和企業回訪等形式，了解到學生在接受職業規劃教學之后，進入社會后的職業生涯發展狀況、面臨的困惑以及對今后職業規劃的建議。一方面了解該課程的影響范圍和時長，另一方面也發現需要改進的地方，便于學校在職業規劃教學方面加以調整。

基金項目：2011-2013年度湖北省十二五規劃重點課題《民辦高校大學生職業生涯規劃的教學與實踐體系整體優化研究》（課題編號：2011A042）

注釋

① 鐘谷蘭，楊開.大學生職業生涯發展與規劃[M].上海：華東師范大學出版社，2008.

② 李燕，李松林.論大學生職業生涯規劃教育的基本理念[J].教育探索，2007（12）.

③ 王保紅.大學生職業生涯規劃體系建設研究[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2007（5）：169-170.