科學管理原理的內容精選(九篇)

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第1篇：科學管理原理的內容范文

關鍵詞：科學管理 工作效率 研究

一、管理困惑的歷史通用

時隔10余年，因為工作的困惑，再次拜讀泰勒的《科學管理原理》，期望能夠解決管理中遇到的疑惑和不解?！犊茖W管理原理》一書，告訴了我們什么是管理，如何看待管理，如何做好管理。管理的原理是相通的，它可以跨越時空的限制，再次讀《科學管理原理》，感覺到好像是穿越時空，100年前的管理困惑今天依舊在困擾著我們，我們怎樣有效完成工作。老的問題依舊存在，沒有解決，新的工作不斷產生，我們依舊要做的是：不斷找出影響工作的各類要素，通過管理規范，選擇適合做這項工作的人，對適合某項工作的人進行規范的技能培訓，使其具備高效的工作技能，最后就是進行工作分析，分析需要安排多少這樣的人，需要花多長的時間才能完成某項工作，從而有效配置資源，高效工作，實現產出的最大化。

二、應用科學管理思想的研究對工作的基礎作用

“科學管理”講起來比較簡單，實際上，在我們的工作中，我們依舊愿意采取模糊的管理，更愿意采用提高員工工作積極性，采取激勵刺激的方式提升管理，而不愿對工作進行分析。畢竟花幾年甚至十年、幾十年去分析研究影響工作的一個要素，其成果又不確定，這樣的結果，我們的“業績”就會差，上級的批評就會接踵而至，下級也會不滿意，個人也會有工作的挫折感。這樣，我們在管理中更多采用了許多模糊化的工作滿意度調查、工作積極性調查、對上級的滿意度調查等等。通過模糊的調查結果，進行管理改進、管理創新，而對于管理本質性問題，工作本身的分析卻沒有深入進行。在實際工作中，我們員工更多的工作是自己找、自己干，不懂的自己查找答案，干中學、干中成長。大部分人是在走別人曾走過的路，解決別人曾解決過的問題，犯別人犯過的錯誤。其實，是我們工作中的許多經驗沒有總結，沒有形成規范，沒有傳承下去，重復性的探索在不斷進行，浪費了大量的人力物力財力，而站在前人肩膀上成長的探索在緩慢的螺旋式進行，遠遠跟不上我們發展的需求，因為前人的肩膀不夠強壯。舊問題沒有解決，新的工作內容接踵而來，如果我們能夠將工作進行細致的分析分解，新工作的許多內容是可以在舊問題的分析中找到答案，我們可以借來就用，不用從“新”開始。

進一步理解《科學管理原理》，感觸最深的是我們對于工作本身的分析還不夠，我們在管理中對人的關注遠遠大于對工作的關注。對工作的細致了解還有欠缺，對完成工作的動作步驟不十分清晰，對做工作最有效的動作步驟缺乏研究，多余的不必要的不到位的動作步驟嚴重影響了工作效率。這些，都是與干工作的人的積極性沒有關系，是工作本身客觀存在的原理有關系。作為管理者，我們需要更加關注工作本身，關注那些人是最適合這些工作的。而不是在前提錯誤的條件下，去提高沒有達到工作要求，卻在工作崗位上的人的積極性。

三、應用科學管理思想的研究對工作效率的提升作用

《科學管理原理》應用較廣泛的是勞動定額，實際上就是通過工作分析，計算出單位時間人均產出量，這一直是我們工作的一個難點，你隨便抓住一個管理者，他的抱怨中肯定有一條是人員不足。今天是，明天也是，即使你昨天已經給了他期望的人，他今天也會找出一千個理由，工作難度大了，某某人不勝任工作，請假人多了等等理由，告訴你人還是不夠。那么，我們的工作到底現在需要多少人，明天需要多少人，好像已經成為一個很難的問題。具體到檢驗科研管理等工作，大家都在說，和生產不同，工作中涉及的影響因素太多，定額不好做。但是，很少有人提出，這些工作到底受那些因素制約，制約因素可能有技術能力不足（軟件）、實驗設備不夠（硬件）、管理不規范（協調）、工作人員積極性不高（激勵）等，肯定還有很多其他因素。每一個人都會提出自己的見解，提出不同的制約因素，但是，卻沒有人提出一個系統的研究方案，沒有人去扎實記錄總結梳理工作的要點，歸納其規律。研發定額沒法做，沒法衡量，這是大家普遍的觀點。實際上，任何工作都是可以衡量的，就是復雜程度不同而已。我們要做的，就是沉下來，靜下心做好基礎管理工作，做那些看似不重要，不被重視的，卻是事關發展百年大計的奠基工程。就像泰勒他們所做的，用較長的時間，不斷研究探索總結分析我們的工作，總結出共性規律，磨刀不誤砍柴工，我們收獲的將是效率持續不斷的長久提升。

用心體悟，科學管理帶給我們許多感悟。通過科學的工作分析，基礎管理做好了，工作目標步驟動作內容會更清晰，責權利就會很好衡量，管理會更通暢，干工作的人也會輕松，工作起來自然會有積極性，工作價值也會得到體現，工作效率會自然的提高。在一個不知道怎樣工作才算好的工作環境下，沒有人會安全、會輕松、會滿意。關注工作本身，工作安排將更為輕松，業績評價將不是問題，培訓開發也有了重點，人員招聘有了目標，提拔晉升不會引起異議，很多管理措施將不再有用武之地。

第2篇：科學管理原理的內容范文

關鍵詞：科學管理；泰勒；我國企業

1.泰勒科學管理在我國的發展現狀

追溯泰勒科學管理傳入我國的時間，甚至早于歐洲。早在1914年，我國民族工業家穆藕初先生意識到科學管理的巨大價值，不遠萬里到美國向“科學管理之父”泰勒當面求教，而后開始著手翻譯包含“泰勒制”精華思想的《科學管理原理》[1]。遺憾的是，20世紀復雜紛亂的中國環境，并沒能使科學管理扎根結果?？v觀我國企業的發展史，我們可以發現，我國企業在發展過程中總是不斷地被政治變故和戰爭所打斷。以市場經濟算來，我國企業真正邁入市場化，在按照企業規律運營的歷史短短的二三十年中，科學管理被一些更新潮的管理概念和術語所湮沒，很多企業還沒有夯實基礎就盲目地追求管理前沿；未形成嚴謹有序的職業化團隊就開展企業文化等。時至今日，我國絕大多數企業內部仍然帶有一定的經驗主義等原始色彩。從普遍意義上講，當前我國企業的管理還處于一種“草莽管理”的狀態，然而，并非所有的我國管理者都認清了這點。

從現實情況來看，我國企業經營管理的水平已經成為制約企業發展的瓶頸，具體地說，管理缺乏嚴謹性、科學性、系統性和延續性，其中最薄弱的環節就是科學管理。

2.泰勒科學管理的基本內容

泰勒的科學管理理論和管理制度可以概括為以下六個方面：

（1）用科學管理提高勞動生產率。在《科學管理原理》一書中，泰勒寫道：“人的生產率的巨大增長這一事實是文明國家和不文明國家的區別所在……如同節省勞動的機器一樣，科學管理的最核心的目的就是最大限度地發揮每一單位勞動力的生產效率”[2]。

（2）提升效率的有力工具是標準化與工時研究。在科學管理誕生之前，工人的操作方法和工具都是根據師傅的經驗制定的，作息時間和機器設備也由管理人員依據以前的記錄來確定。為改進這種方法，泰勒選擇熟練的工人，記錄他們的每一項生產動作，每一道工序。通過分析來去除不必要的部分，再加上必要的休息時間以及額外的延誤時間，就是該工作所必需的總時間。據此得出一個工人的合理對策日工作量，這就是著名的“工作定額原理”。

（3）培養“第一流的工人”。這里說的第一流的工人并非勞動模范，而是指在其適合的工作崗位上從事其適合的工作的人。泰勒認為，培養第一流的工人，主要是管理者的責任，使員工的工作能力和優勢與其本職工作相配，并且要使員工樂于在這個工作崗位上工作。

（4）實行薪酬激勵制度。泰勒提出新的計件工資方案，其中包括由管理層制訂以工時研究和分析為基礎的定額標準，在此基礎上采用按工人完成定額的情況確定工資報酬的“差別計件制”的激勵性薪酬制度。另外，泰勒特別強調，薪酬支付的對象并非職位，而是工人。也就是說薪酬激勵的重點在于生產工作的效率，而不在于工作的類別，這樣能夠克服“磨洋工”的現象，最大限度地激發工人的工作積極性。

（5）在工人與企業之間，要停止過去的敵對關系，開始新的合作關系，即“精神革命”。過去，企業更關心低成本，而工人更關心高工資，這就產生了矛盾和沖突。泰勒認為，解決這一問題的辦法就是努力提高勞動生產率，這就需要工人與企業的合作。“精神革命”的目的就是使雙方意識到提高效率對方法都有利。泰勒將這種企業與工人之間的合作關系稱為科學管理的實質。

（6）計劃職能與執行職能相分離。泰勒認為，工人僅憑經驗無法找到科學的工作方法。因此，這些工作應交由計劃管理部門去做，而執行職能則由一線管理者和工人來承擔，并且在組織機構的管理控制上實行例外原則。這也與我國古代道家“無為而治”的管理思想殊途同歸。

3.現階段研究泰勒科學管理的意義

中國經歷了漫長的農耕時代，有過輝煌的農業文明，但是由于歷史發展的特殊性，不曾經歷西方工業革命的洗禮，無法形成真正的管理科學。中國的封建社會，在此歷史條件下，機器大工業生產不可能成為主要的生產方式，中國也不可能從半殖民地半封建社會直接轉為資本主義社會。沒有社會化大生產，就無法形成標準化的作業流程，也就無法形成標準化、流程化、精細化這些體現工業文明精髓的要素。自從改革開放以來，我國的經濟盡管有了高速的發展，在很短的時間內就擁有了西方發達國家的硬件設施，然而我國在企業管理方面仍然有待于提高。

總體來看，在資本經濟關系和市場經濟條件下，泰勒的科學管理理論的核心觀念具有相當程度的合理性，所以，他的理論和實踐能夠在越來越大的范圍內取得成功。國外有研究指出，根據勞動生產率的數據，當時完全推行科學管理方式的大多數工廠，的確大幅提高了生產效率，例如最先應用并取得成功的美國通用洗車公司以及福特公司等等。而科學管理方式的精髓及其在泰勒之后的不斷被完善，更是歷史性地提高了西方國家的生產力，為人類進步提供了重要的思想武器。正是由于這一原因，著名管理大師德魯克把科學管理評價為生產力發展的一次巨大革命[3]。

當前，我國正處于社會轉型時期，我國企業面臨科學思想缺乏、經驗色彩濃厚等嚴重問題，很多企業仍然停留在家族式企業的階段，管理還沒有走上正軌，這正與當年一戰后剛剛開始學習科學管理的歐洲的市場環境極為相似，而在此程度上探討“人本”、“文化”、“戰略”等顯然是不現實的，其普遍缺少科學管理所提倡的規范化、流程化管理作為基礎。在西方企業忙于進行企業流程再造、企業文化等環節時，我們應該保持清醒的頭腦，并意識到我們所面臨的也不是這些概念，而是從最基礎的理念出發，因為我們從來沒有建立起標準的企業運作流程，所以當代中國企業面臨的首要任務就是進行科學管理，實現從原始化、粗放化、經驗化管理的管理模式向規范化、標準化、科學化的管理模式轉型。因此，從現實情況來看，科學管理是當前我國企業最薄弱、最亟待提高的環節?？茖W管理也是企業管理發展的必經階段?；貧w科學管理，首先就要根據我國企業所處的背景和實際情況，倡導科學管理精神，回歸管理起源，踏踏實實地學習科學管理的精髓，理解和掌握科學管理基本方法和原理。泰勒的科學管理源于工廠的流水線作業，但是其方法、原理和理念決不僅限于流水線的管理，而是廣泛的應用于各行各業的管理領域。從本質上講，泰勒的科學管理是一場革命，把人的小生產思維方式轉變為現代化大工業生產的思維方式，如果沒有這場革命，就不能真正地進入現代文明社會。而泰勒自己也承認，科學管理不是固定不變的，應該結合不同企業的不同階段、不同情況來探索和制訂科學的管理方法。（作者單位：吉林師范大學政法學院）

參考文獻

[1] [2]泰勒，FW.科學管理原理[M].馬鳳才，譯.北京：機械工業出版社，2007：15.

[3] 達爾·尼夫.知識經濟[M].樊春良，冷民，譯.廣東：珠海出版社，1998：48～55.

第3篇：科學管理原理的內容范文

然而，進入新世紀后，隨著我國加入世界貿易組織，我國的對外開放程度全面提升，國外企業在大舉進入中國市場的同時，也將他們先進的管理理念帶入中國。在中國還在如火如荼地進行科學管理運動時，更為先進的管理理念又在悄然影響著人們的思想行為――這就是目前被多數國人所推崇的“文化管理”理念。

在一般的認識中，人們把管理大致劃分了三個階段，科學管理以前的屬于經驗管理階段，科學管理階段，目前的文化管理階段。三個不同的階段的大致特征是：在自由資本主義階段，基本把人看成是工具人，在科學管理階段，把人看成是經濟人，在文化管理階段，把人看成社會人。由于目前比較流行文化管理說，因此把文化管理看成是管理發展到目前的最高階段，也因此受到格外重視。

但是我國在傳播先進管理理念的同時，不由自主地走入了一個誤區――對科學管理加以批判，甚至有拋棄的趨勢。鑒于此，本文想發掘一下科學管理中的人文因素，以此來說明科學管理至今仍然是我們在管理中必須堅持和深化的。

有一種觀點認為：科學管理在西方主流管理理論界已被拋棄。因為科學管理將人作為機器來管理，忽視人文因素，忽視市場因素。是一個“奴隸制”的管理模式。也就是說，科學管理是忽視人的，只有文化管理（或者說人本管理）才是重視人的。

為了闡明本文的觀點，首先來探討一下什么是人文因素。人文，是一個動態的概念。從一般的意義上講，人文主要指的是人類文化。比如我國《辭海》中就這樣寫道：“人文指人類社會的各種文化現象”。我們知道，文化是人類，或者一個民族、一個人群共同具有的符號、價值觀及其規范。符號是文化的基礎，價值觀是文化的核心，而規范，包括習慣規范、道德規范和法律規范則是文化主要內容?！案鞣N”文化現象，顯然就包括了先進的和落后的，科學的和愚昧的，優秀的和次劣的，健康的和病態的。

從概念上講，可以這樣認為，人文就是人類文化中的先進部分和核心部分，即先進的價值觀及其規范。其集中體現是，重視人，尊重人，關心人愛護人。簡而言之，人文，即重視人的文化。

根據人文的定義及其含義，我們如果挖掘一下科學管理的思想和實踐，就會發現科學管理不是人們所批判的只是把人看作是機器人的認識，科學管理本身也在注重人本管理。

在泰勒的科學管理中，有幾個著名的試驗，如“搬生鐵試驗”、“鐵鍬試驗”等。在泰勒的《科學管理原理》這本著作中，記載了一段搬生鐵的試驗過程――泰勒用激勵的方式使一個叫斯密特的工人將搬生鐵的效率從12.5長噸提高到了47.5長噸（1長噸=1.01605公噸=1016.046Kg=2240磅=1.12短噸），工資從1.15美元提高到了1.85美元，這也正是人們用以說明科學管理是把人當作經濟人的佐證。

第4篇：科學管理原理的內容范文

關鍵詞：泰羅、科學管理、人力資源管理

通過大量的實例驗證將傳統的工作經驗總結上升為科學的管理理論，開創了管理思想界的先河，使管理成為一門真正科學的第一人，他就是被人們稱為"科學管理之父"的弗雷德里克·W·泰羅。泰羅在美國國會聽證會上對科學管理的詮釋，道出了該理論的本質--工人與管理人員雙方在思想上的一次完全的革命。是的，正是這樣一次完全的思想革命對我們現代的管理實踐影響至深，讓我們在今天的環境背景下依然不斷探討著"泰羅制"的當代意義。

無論是泰羅所生活的時代還是我們現在的社會，一場改革、一種新的管理制度的推行過程中，很多因素都會發揮重要作用。泰羅所做的任何一項實驗都要挑選"第一流的工人"、"負有責任的管理人員"……不管是員工還是雇主，作為一種能動力量在很大程度上促進了這場科學思想革命的向前推動。從這一角度出發，泰羅的科學管理已經開始了對人的關注，讓我們認識到人是管理工作中不可或缺的一種資源，這樣的一種思想對我們今天的人力資源管理研究工作帶來極大的啟示。

一、科學的任務觀念與員工的身心健康

泰羅認為現代科學管理中最突出的獨一無二的要素是任務觀念。"載有預先計劃任務的書面指示書中詳細說明要做的工作、怎樣去做和做活所需的確切時間。""這些任務又絕不要求工人以有損于身體健康的速度去干活"如果說當時是用預先計劃的任務說明書來指導工人如何完成當天的工作量，那么現在的工作或崗位說明書也是員工完成自己任務的一種依據。泰羅關注的是有助于工人身體健康、身心愉快的任務安排，而對于今天的大多數上班族來說，超負荷的工作量使得員工離工作所能夠帶來的那種身心愉悅的滿足漸行漸遠。據統計，國內大企業員工身心健康問題突出，超八成人受到各種健康問題困擾；而對于我們制造業中的中小企業，很多依然采用流水線作業的生產方式，雖然工作環境等各方面已比泰羅時代有很大提升，但加班制、超額工作量讓工人們怨聲載道，各種心理問題越來越凸顯，甚至出現"過勞死"這樣的嚴重現象，這也使得員工與雇主的關系頗為緊張。從這一點來看，對于員工的人文關懷在泰羅的思想中已有所萌芽。今天的企業組織可能為員工提供了更好的工作條件、福利待遇，但伴隨著生活節奏的加快、競爭壓力的增強，對于員工身心健康的管理工作需要引起管理者的高度重視?？茖W地設計安排員工的工作內容，維護員工的身心健康才有助于其持續發揮自身的最大價值。

二、挑選第一流的工人與因崗設人

"管理者要主動承擔的一項責任是科學的選擇和不斷地培訓工人……使他們能在公司里擔任對他來說最高、最有興趣、最有利、最合適他能力的工作。"泰羅強調的是細致分析工人特點，通過嚴謹篩選為一項工作、一個崗位挑選最合適的人來從事以發揮其最大潛能，創造更多的財富。雖然這只是當時對于最基層作業工人所采用的方法，但這點也是今天人力資源管理工作中所倡導的"要把合適的人放在合適的崗位上"。不過，在很多政府組織以及企事業單位中"因人設崗"的現象卻屢見不鮮，導致員工和公司組織的效率低下。近年來，我們國家和地方政府不斷制定相關的人才發展戰略，比如通過引進海外高層次人才計劃在一定層面上促進社會整體更好更快地發展。引進的人才是不是我們所需的，人才的特質是不是符合某個領域、某個崗位的要求才是各種人才計劃中擬解決的關鍵問題，而不是盲目地把人才引進來再為其設定一個崗位、安排一項工作。從泰羅挑選工人的實踐中，讓我們理解了遵循"因崗設人"的原則在分析領域、崗位需求以有效引進合適的高層次人才上的重要性。而這一原則對于很多企業來說同樣適用，企業在招聘員工前也需進行工作分析、結合員工特點來為企業挑選"第一流的員工"。

三、培訓教育與溝通交流

在泰羅的試驗中，對于新進工人通過設立專門的計劃工作室，選出優秀領班或工長，制定任務規則，針對工人特點定期并長期地培訓工人。他認為"要不斷地培訓他們并且這是管理人員要不斷加以探討的課題"，如通過一位本身就是一名好鏟工的教師把工人看作兄弟一樣，來幫助未達標的工人更好地懂得鏟工的科學技術。正是勞資雙方的感情溝通交流，使工人抱著一種合作的態度最終積極工作，而不是消極怠工，這也是泰羅所說的"科學管理的常規特征是協調而不是不和"。這樣的培訓和互動方式也進一步幫助一個普通工人真正成為一名"第一流的工人"，提高工作效率。而培訓對于現在企業經營來說，是人力資源管理中非常重要的一項工作。對新員工進行職前教育，對在職員工進行在崗培訓……都是希望員工能夠更好地勝任當前工作。并且培訓教育的過程中，需要科學透徹地了解員工個人特點，需要管理人員注重溝通交流方式，創造一種更為和諧的工作環境。現在對于80后90后一代的員工，培訓工作就更加需要以充分了解他們的個性特征為前提，進行相對應的職業教育。80后90后員工追求個性，追尋自我價值，喜歡平等自由……這就使得組織對于這樣一個員工群體的管理要更傾向于泰羅所提倡的溝通協作，創建一種更為關懷寬容，更為人性化的多元化工作環境，加強管理人員與員工之間、員工彼此之間信任愉快的情感交流來幫助新一代員工更快的融入組織，在一個更自由化的平臺上積極工作。

四、激勵的適度

泰羅時代，"磨洋工"是存在于很多工廠內的一個嚴重問題。除了整個社會環境的影響，對于工人激勵工作的欠缺也是造成這種現象普遍的原因之一。泰羅指出"任務和獎金構成了科學管理在結構上的兩個最重要的因素"，合理的任務保證了工人工作能力的最大滿足，而獎金或者說更高的工資報酬實現了工人效率的最大化、利益的最大化。但是高工資所帶來的激勵作用也要適度，適度的激勵方式對于現在人力資源管理仍有積極的影響作用。企業挑選到了一流的員工，進行了培訓與教育，后期更要有一套完善科學的激勵制度來提高員工的自我價值感。當然，泰羅所用的高工資方式對于激勵當前員工來說過于單一化，人們除了物質享受還有更高的精神追求。適度或者說合理的激勵方法更符合、更有利于幫助員工的成長。同時，針對不同年代成長起來、具有不同個性特點的員工，應采取的激勵方式是不一樣的。比如對80后90后員工結合他們自身的優缺點，采取多樣化的管理方式、激勵方式：提供開放自由的工作生活環境、注重團隊合作、適時組織促進成長的充電培訓、物質與精神獎勵并重、建立良好的職業晉升發展機制……這會有助于企業降低員工流失率，激發員工的工作熱情，使員工竭盡全力效忠于企業組織。

泰羅是科學管理思想的奠基人，"泰羅制"雖有其所生活時代的局限性和研究背景的特殊性，但歷經百年沉淀，對于我們今天這個時代的影響越發明顯，尤其對于企業人力資源管理工作更有現實指導意義?！犊茖W管理理論》作為現代管理理論的經典之作，我們要摒棄和彌補泰羅思想中的種種缺陷，在我國發展的客觀實情背景下，結合其思想精髓和現代管理方法，逐步實現現代企業管理的科學化。

參考文獻

[1]F·W·泰勒，《科學管理原理》[M]，北京：中國社會科學出版社，1981年。

[2]王昊，《論泰羅科學管理的當代意義和歷史局限》[J]，北京行政學院學報，2007年1月，第56-60頁。

[3]莫寰，《泰羅科學管理原理的再評價》[J]，廣州大學學報(綜合版)，2000年6月。

第5篇：科學管理原理的內容范文

管理創新方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創新的成效沒有充分顯現出來之前,各個利益相關者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時,企業高層領導的支持是至關重要的。另外,外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創新能夠順利地推行,可以先選擇影響范圍較小,且容易取得成果的項目進行創新,以盡早取得成效,贏得企業內部的肯定與支持。對管理創新的評價應堅持利益相關者評價的原則,只有相關的不滿得以消除或減輕才能確認創新成功。評價應注意時滯問題,在創新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當的。比如,管理制度創新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前,完整地評價它是困難的。

三、企業管理創新機制的主要內容

1.定期對利益相關者的滿意度進行調查

企業應該形成制度定期(例如每年一次)對主要利益相關者進行滿意度調查,以發現及確認他們的不滿,尤其要重視消費者滿意度調查及員工滿意度調查。就發現及確認消費者不滿而言,僅僅依靠銷售員的反饋以及消費者的投訴是不夠的,因為這兩個渠道所涉及到的消費者的面不夠廣,因而所涉及到的問題也很可能不夠全面、深入。通過定期對消費者滿意度進行大范圍的調查,企業可以對平時所收集到的信息進行鑒別,可以較為全面地分析消費者對企業產品及服務存在哪些不滿,進而可以明確在管理上有哪些問題需要改進。就發現及確認員工不滿而言,盡管管理人員平時與員工接觸也了解到了不少信息,但系統的、全面的調查還是必須的,這樣才能做到科學、客觀,避免一些模糊的、似是而非的觀點的存在。就發現及確認其它利益相關者的不滿而言,也應采取必要的措施,不可隨意而為。

2.推行管理人員的競爭上崗制度

從現實的情況來看,企業管理創新主要是靠外部市場競爭來推動的。這一點可以從泰勒科學原理的應用過程得到驗證。泰勒科學管理原理在應用過程中曾遭到工人的強烈抵制,隨后資方也失去了對它的熱情。因為資方在賣方市場條件下依然可以通過傳統的管理方式(延長勞動時間、加大勞動強度)來獲取利潤,而無需勞心費神地去刻意改進管理。泰勒科學管理原理最終得到廣泛的認同及應用是在買方市場出現以后,此時,資方不進行管理創新,就會在市場競爭中失利,甚至倒閉。由于市場競爭在多數行業是不完全的,因此,外部市場競爭對企業管理創新的推動是有限的。但是,將外部市場由不完全競爭變為完全競爭,或者提高其競爭程度是不現實的,這有著難以克服的技術障礙及上限。因此,必須另辟蹊徑來尋找對策。一個可行的路徑是實行管理人員的競爭上崗,通過企業內部的競爭來推動管理創新。企業管理人員競爭上崗在現實中已有較多的實踐,其效果也是好的。

3.改革管理人員的考評方式

為了有效地開展管理創新活動,企業的用人制度及獎勵制度應具有導向作用。如果管理人員對上級的忠誠在管理人員的提拔及獎酬上起重要作用,企業內部的政治氛圍將十分濃厚,這樣管理創新活動就很難有效展開。提拔及獎勵管理人員,考核是基礎。由于管理人員的工作是作決策,決策是他們的產品,普通員工則是其決策的直接“消費者”。根據消費者評價產品質量的一般市場邏輯,作為管理人員決策的消費者的普通員工也應該有權力評價管理人員的決策。這一評價方式與目前的通常做法有很大的不同。后者強調業績,對管理決策本身很少關注。由于管理人員決策的影響是他們對企業或部門績效的真實貢獻,因此應該根據管理人員的決策質量及影響來評價管理人員,普通員工作為管理人員決策直接消費者應該有權參與評價。如果企業提拔及獎勵持續改進管理工作的管理人員,并鼓勵普通員工參與評價,管理創新活動的障礙就會極大地消除,企業管理創新活動效率也會極大地提高。

4.有效進行管理人員的技能開發活動

企業管理創新活動需要管理人員提高管理技能,企業應該有效地開展管理技能開發活動。對管理人員的技能開發不可過多地注重理論學習,可采用Mini MBA及行動學習相結合的形式。Mini MBA課程可以幫助管理人員形成管理思維的基本框架。行動學習是強調真實的人于真實的時間在真實的問題中進行學習的一種管理技能開發方法,在國外流行甚廣。行動學習項目的選擇應與企業管理創新聯系起來。企業內部管理一般存在著許多需要創新的地方。如果企業制定有管理創新計劃,可以從中選擇一個項目作為行動學習的項目。這樣,行動學習就與管理創新活動直接聯系起來,行動學習將直接促進企業管理創新活動的開展,并提高企業管理創新活動的效率。

參考文獻:

第6篇：科學管理原理的內容范文

追溯管理思想演變的歷程，就必然不可忽視科學管理理論創始人，被譽為“管理科學之父”的弗里德利克·泰羅（FrederichW.Taylor,1856—1915）。泰羅所創立的科學管理理論，各種管理論著和教材都有詳細的論述，概況起來，其中心就是提高勞動生產率，要點包括：1.通過“動作研究”，制定“合理的日工作量”，這就是所謂工作定額原理；2.挑選和培訓出第一流的工人；3.使工人的操作、工具、環境等標準化，即標準化原理；4.實行計件工資制；5.勞資合作兩利；6.把計劃職能和執行職能分開，前者由管理部門來承擔；7.實行職能工長制；8.高級管理人員只保留對例外事項的決策權和監督權，這就是所謂的例外原則。泰羅力求用準確的科學研究和知識來代替舊式的個人判斷或個人意見，建立一套科學的管理方法。他的理論和實踐構成的泰羅制，著重解決了用科學方法提高生產現場的生產效率問題?？梢哉f，泰羅制沖破了百多年沿襲下來的傳統的落后的經濟管理辦法，將科學引進到管理領域，并且創立了一套具體的科學管理方法來代替單憑個人經驗進行作業和管理的舊方法。著名管理學家德魯克把泰羅運用知識研究勞動所引發的革命稱為生產力革命，認為泰羅應代替馬克思的地位而成為推動社會發展的關鍵人物。

泰羅所倡導的科學管理理論是管理方法論發展歷史上的一個里程碑，該理論移植于科學方法論，具有標準化、規范化、數量化等知識特性，可以進行傳授和復制。因此，當人們談及人本管理(或以人為本)時，往往都以為泰羅把人當作類似于機器的要素來看待，以為泰羅僅從滿足人的物質和經濟方面的需求出發，設計了一套激發員工勞動積極性的方法，即讓員工通過提高勞動生產率獲得更多的收入。我們并不否定泰羅有這種傾向，但我們同時認為，泰羅所倡導的科學管理其實也是人本管理的一個里程碑，其中已隱伏了人本主義的管理方法論，這尤其能在泰羅于1912年發表的聽證會證詞中窺探一斑：“科學管理不是一種有效率的方法，不是一種獲得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科學管理不是一種計算成本的新制度，不是一種支付工人工資的新辦法，不是一種計件工作制，不是一種獎金制度，不是一種付酬制度，也根本不是一種支配工人的計劃；科學管理不是拿著秒表觀察一個人的工作并記下他的情況；它不是工時研究，不是動作研究或對工人動作的分析；科學管理不是印制一大批表格并將表格發給一些人，而且說：‘這就是你們的制度，照著辦吧’；不是分工工長制或職能工長制；不是在談到科學管理時一般人所想到的任何方法，一般人在聽到‘科學管理’這個詞時就會想到一種或幾種上面所談到的方法，但是科學管理不是其中的任何一種方法?！敲矗茖W管理在實質上包含著要求在任何一個具體機構或工業中工作的工人進行一場全面心理革命——要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。此外，科學管理也要求管理部門的人——工廠、監工、企業所有人、董事會——同樣進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不能存在。”（聽證會記錄，轉引自[美]丹尼爾A.雷恩《管理思想的演變》頁169，中國社會科學出版社2000年版）

泰羅強調說，構成科學管理哲理不是任何一個因素，而是各種因素組成的整體：“科學，不是單憑經驗的方法?！?；“協調，不是不和。”；“合作，不是個人主義?！?；“提高產量，取代有限的產量?！?；“發揮每個人最高效率，實現最大的富裕?！保ā犊茖W管理原理》）顯然，泰羅的管理哲學是一種效率哲學，他明確指出，科學管理的目的在于補救普遍的低效能現象。為了提高勞動生產率，必須把經驗提高到科學。提倡科學，就是不單純憑經驗辦事，而是要通過觀察、測量、計算等手段，把工人的經驗概括成規律、守則或公式。為此，就要使科學與工人相結合，推廣先進工作方法，培養第一流工人，這就是科學的因素與人的因素相結合。必須相信工人與其他階層的人沒有什么不同，他們都不是蠢材。與此同時，管理也要從經驗提高到科學，管理人員要承擔大量的嚴格的科學管理的職責。

第7篇：科學管理原理的內容范文

關鍵詞：工作分析視角;教師教學;改進措施;實施研究

文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

一、教師工作分析的涵義

工作分析設計兩個方面的工作。一是工作本身，是對該項工作內容的描述和研究的過程，即全面了解工作的目的、任務、職責、權利、隸屬關系及工作條件等信息。二是任職資格的研究，研究能勝任該項工作的任職者必須具備的條件和資格，如：工作經驗、學歷、能力、身體條件及心里素質等特征。人力資源管理的各項決策就建立在工作分析的基礎之上，也就是說工作分析的結果為人事決策提供一句。教師工作分析是教師人力資源管理的基礎環節，是教師人力資源管理規劃、招聘和選拔、培訓與開發、績效評價與管理、薪酬管理等人力資源管理實踐活動的基礎，也是崗位設計和組織設計、組織開發與管理的基礎。由于工作分析對人力資源管理和組織管理的獨特的重要地位，國外理論學者對工作分析及其方法作了許多較系統的研究，開發了具有實際應用價值的成熟的工作分析方法。教師人力資源管理應該以工作分析為起點，進而帶動管理人力資源其他各項環節。工作分析是指對組織各項工作的特征、規范、要求、流程，以及承擔此項工作的教師的素質、知識、技能要求進行描述的過程，是人力資源開發與管理最基本的作業。只有做好工作分析及其設計工作，才能據此完成企業人力資源規劃、績效評估、職業生涯設計、薪酬管理、招聘、甄選、錄用等相關的工作。若忽視了工作分析的作用，則在教師績效評估時會出現評估無依據，設計薪酬不公平，目標管理責任制無法完全落實等問題，同時也會挫傷教師工作的積極性，并影響學校的經營效益。

科學管理之父泰勒在20世紀初對組織的管理進行一系列的研究，他通過科學的觀察、記錄和分析，致力于“時間動作研究”，探討提高勞動生產率的最佳方法。他的主要著作《科學管理原理》（1911年）和《科學管理》（1912年）中宣稱：要對組織進行科學的管理，就必須對組織中的每一份工作進行研究，從而科學地選拔、培訓工人。他的科學管理的主要內容中的前三項（進行動作研究，確定操作規范和工作規范，確定勞動時間定額以提高工效;對工人實施科學的選擇，培訓標準的操作方法;制定科學的工藝流程，使機器、設備、工具、材料及工作環境盡量標準化）也是我們進行工作分析的主要內容。泰勒的研究被認為是科學工作分析的起始。

現代意義上的工作分析還和人員選拔測評等人力資源管理和開發工作密切地聯系在一起。良好的人事任命建立在兩個基礎之上：一是對員工的了解，二是對職位要求的了解。把適當的人安排到適當的位置上是用人的最高準則。管理的理論不論先進，只論適用;同樣，選用適用的人才比選用優秀的人才更重要。工作分析是人事選拔和測評的主要手段和必經程序。工作分析的各種方法可對企業各個層次和部門的干部的工作任務和職務特征進行比較全面的分析，如工作的內容和任務;工作的權利和義務;工作的時間安排和負荷等。這些研究為各級管理者的選拔、培訓、考核、調動及晉升打下了基礎，取得了較好的效果。[1]

二、教師工作分析

工作分析（Job Analysis， JA）往往稱為職務分析或崗位分析。教師工作分析，指收集、分析并以文字描述有關教師工作信息的系統過程。在此過程中，需要判別和明確具體工作的任務、責任、要求和工作環境，同時判別和明確做好具體工作所需要的知識、技能、能力和個性素質等，然后以文字描述這些判別和明確的信息。[1]

教師工作分析過程完成以后，其結果是兩個：教師工作描述和教師工作規范。教師工作描述是對工作內容本身進行書面說明，包括工作名稱、工作任務和工作職責。教師工作規范是對從事教師工作的人員要求做書面說明，包括完成工作所需的知識、技能、經驗、個人特質等。

工作分析給出了一項工作的職責、與其他工作的關系、所需的知識和技能，以及完成這項工作所需的工作條件。工作的實際情況被集中起來加以分析，并作為實際存在而不是應該存在的工作被記錄。

一般來說，在三種情形下才需要進行工作分析。第一，當新組織建立，工作分析首次被正式引進時;第二，當新的工作產生時;第三，當工作由于種種原因發生重要變化時。在工作性質發生變化時，最需要進行工作分析。在準備工作說明、工作規范時需要用到工作分析中的有關信息。

三、教師工作描述和工作規范

為了圓滿完成教師工作分析，還需要準備兩種人力資源文件，即教師工作描述和教師工作規范。這里特別指出，工作規范中所列出的任職資格并不是指工作分析對象本身的反映，而是適合此崗位的各種要求，如性別、年齡、學歷、工作經驗、知識、技能等因素。

（一）教師工作描述。通過工作分析獲得的信息對工作描述的制定是至關重要的。教師工作描述是一種陳述工作任務、職責的文件，工作描述是切題的、準確的。它們應該簡要地說明期望教師做些什么，還應該確切指出教師應做什么，應怎么做和在什么樣的情況下履行職責。一般說來，教師工作描述在勞資糾紛中，可以作為學校與教師就工作安排方面的主要文字依據。[1]

教師工作描述中經常使用的術語如下：

?教師應履行的主要職責;

?教師在各項職責上所耗費時間的百分比;

?教師應達到的業績標準;

?教師工作條件和可能產生的意外事件;

教師工作描述的內容根據使用目的的不同而有所變化。

（二）教師工作規范。工作規范是一份規定從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件的文件。教師工作規范中一般包含的主要項目有學歷要求、經歷、個性特點和體格能力。實際上，工作規范常常是工作描述中的一個重要部分。在完成工作分析及工作描述后，為了確保其正確、清楚、易理解，應交由相關管理者和教師檢查一遍。與教師一起檢查有助于獲得他們對工作分析結果的認可和接受。由于工作描述和工作規范常合并為一種形式，因此通常采用工作描述這一術語來表示兩種文件。

參考文獻：

第8篇：科學管理原理的內容范文

摘要：如今，人力資源在企業發展中的作用顯得越來越為重要，管理的理念也在從科學管理和人際關系管理，向人性化管理轉化。人性化管理成為一種潮流，在這種潮流的背后掩埋的卻是嚴格的制度。如何正確地認識人性化管理，進而有效地進行人性化管理，是現代企業生存和發展的關鍵。

關鍵詞：企業；管理；人性化

一、企業人性化管理的必要性

所謂人性化管理，就在于充分肯定人在管理中的主體作用，通過對人的需要、動機和行為的管理，激發人的積極性、主動性和創造性，以實現管理的高效益來推動整個企業的有機發展。對于人力資源管理來說，如何看待人性問題是其能否做好的基礎和前提；人性是否得到尊重也是關系到人力資源管理制度制定和實施的核心內容和具體體現；以人為本是人力資源開發與管理的目的和追求。

從外部環境來看，外在環境的變化的變化情況直接關乎到企業的生存以及發展。改革開放三十多年來，我們國家的政治、經濟、科學技術等方面的環境都發生了很大的變化，如果企業在這種情況下繼續用一成不變的制度來進行管理，必然會被復雜多變的大環境淘汰。同時，相對于外部環境對于企業形成的影響作用相比，內部環境就更為重要，甚至可以說是一種決定性的作用，它處在一種錯綜復雜的變化形態下，這樣的變化也需要企業的管理制度進一步軟化。

二、如何推進企業中的人性化管理

所謂企業管理制度的人性化，就是要求企業在現有管理模式上引入引導機制，它要求企業的管理者不再是指揮和調度生產，取而代之是要扮演一個引導者、領路人的角色，把企業總體目標和發展方向告訴員工，從而使他們向正確的方向前進。在具體實踐中，要真正實現體制上的創新還是需要員工自身的能動性，所以管理者做到拋磚引玉的作用就可以了。但是對于這種引導機制的應用，企業還是要就具體環境和自身發展狀況見機而行。

在企業的具體管理實踐中，對員工的具體行為需要加以規范、控制，對他們相互間的行為界線和關系也要做出必要的限定，這是保證企業行為順利進行的必要手段；但是，這種規定和要求若是過于嚴格，也會影響到員工們主觀能動性的發揮，更嚴重的是企業人力資源的潛力和企業的凝聚力不能得到有效提高。因此，一個問題就擺在人力資源管理者的面前：制度化管理和明確具體的規范化要求應該在什么時候運用；而在什么條件下又該采用激勵和情感交換的人性化管理。對于這個問題，企業至少要注意下面幾個因素：

1、組織規模

群體規模越大，內部的潛在關系就越多，從而產生的內部“派別”一類的非正式組織也會越多。研究表明，超過十二人的組織，成員就不再容易形成一種親密的關系，也難以在行動上協調一致，這種時候明確的限定和具體的分工就顯得比較重要，因此，如果企業或部門人員較多，制度管理的非人性化一面就會產生比較好的效果。相反，如果企業或部門規模較小，大家經常能夠面對面的接觸，管理者與被管理者間有比較頻繁的交往，這時候往往能夠產生一種情感上的互動，組織也因此形成一種凝聚力。這種情況下，那些制度化的管理以及規范化的要求就有些不必要，反而會妨礙員工們認同組織文化。

2、目標的一致性

組織和成員之間往往存在一種互動關系，這種關系事實上就是雙方的利益交換，都是，不論是組織還是成員都有著自己的利益目標和先后順序。企業組織的利益目標是資源得到最有效的利用進而創造更多利潤，但是對于員工來說，按照馬斯洛需求層次理論，是比較復雜的。當二者不一致時，企業目標會受到影響，嚴重時企業與員工的這種關系會斷開，就意味著人力資源損失。這種情況下，嚴格的制度管理會使員工的行為得到協調，組織與成員的關系得以維持，企業也因此避免損失。反之，二者的利益目標及排序非常統一時，成員的主動性會與組織要求高度吻合，非人性的管理就會損害員工的主人翁積極性，而人性化的管理會使得雙方的利益訴求都得到最大程度的實現。

3、行為所涉成員的廣泛性

企業組織因目標不同，其行為也較多樣。從這些行為的參與成員情況來看，分為：企業全員參與的行為、各職能部門內部行為以及員工的個人行為。對于第一種行為，必須要有規范的管理、嚴格的要求，可以進行必要的非人性化管理，周四為了保證眾多成員行為一致的需要。第二種行為，既需要明確的制度，更需要人性化的激勵，這樣使得部門內部成員間即明確工作職責也易于形成融洽的團隊。而對于第三種行為，需要明確員工個人的崗位職責，不過于限制其個性發展，但也要根據其崗位的特點加以人性化管理。

三、企業人性化建設的誤區

人性化管理需要逐步建設發展，作為企業的管理層必需要了解這種人性化管理機制，要知道企業應于何時采用人性化管理，而且還要知道這種制度人性化到什么程度最為合適。如果程度太輕，等于沒做，但要是過度，又會破壞企業固有的管理制度，出現混亂、一盤散沙的局面。所以要控制一個度。

人性化管理并非要擺脫科學管理，盡管沒有任何管理理論是萬能的，科學管理也有其自身缺陷，但現代管理理論證實一切管理活動還是應遵循科學管理原理。背離科學管理搞什么人性化管理，可以說是水中撈月，僅是徒勞。

綜上所述，企業應該根據其組織規模、組織與成員的目標差異、具體行為所涉成員的范圍等方面具體情況加強人性化管理的建設，把人性化管理和制度化管理有機地結合，同時管理者提高自身的管理水平，必定能夠使企業得到長久不衰地發展。（作者單位：武漢理工大學華夏學院）

參考文獻：

[1]肖曉春，人性化管理溝通[M]，北京，中國經濟出版社，2008

第9篇：科學管理原理的內容范文

 

亨利·法約爾（henryfayol，1841——1925），法國科學管理專家，西方管理理論過程學派的代表人物之一。1860年從國立礦業學院畢業后，在福爾尚布采礦冶金公司工作，先后擔任工程師、礦長、經理、總經理。從1918年創立管理科學研究中心開始，法約爾的晚年專門從事管理科學方面的研究。他一生發表了許多重要著作和論文，其中《工業管理和一般管理》是其代表作。在這本書里，法約爾系統闡述了他的管理思想。 

 

（一）管理的本質及五大要素 

通過對經營和管理這兩個概念進行比較，法約爾揭示了管理的定義和本質。他認為，經營和管理是兩個不同的概念，經營是“指導和引導一個組織去達到一個目標”，經營行為包括六種活動，即技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。任何企業都存在著這六種活動。而管理活動則只是這六種活動中的一種，是企業從事經營活動必備的而且是非常重要的宏觀活動。什么叫管理？法約爾認為，管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。 

計劃是主要的管理活動之一，是指預測未來并制定行動方案?？茖W的管理首先必須對未來作出判斷，并為未來的活動制定規則，而且計劃必須保持統一、靈活、連續、精確和具有前瞻性等特點。組織是指建立企業的物質結構和社會結構。管理的目的和任務就是要建立一種最有效的組織架構，從而使企業的計劃得以很好的制定和完成。法約爾特別強調，企業組織的社會人員結構應遵守等級系列原則，1個工頭管15名工人，1個上級領導4個下級，從而形成金字塔型的人員等級系列。管理的第三要素是指揮。指揮是指領導機構或個人運用領導藝術和手段指使企業組織和人員實施企業計劃，達成企業目標。各種組織的組織工作要由綜合素質高、領導能力強的人來擔任。負責指揮的管理機構或個人必須遵循8種原則才能達到指揮的正確性和高效性。協調是組織管理活動必不可少的內容，它是指讓企業人員團結一致，使企業中的所有活動和努力和諧統一。企業組織越龐大，企業經營活動越復雜，協調的必要性也越大。同時，企業與外部系統發生關系，也必須通過協調和溝通才能有效完成。控制是指保證企業進行的活動符合制定的計劃和所下達的命令，即對各項工作能否按計劃進行隨時作出反應?？刂频哪康脑谟跈z驗管理中其他四要素在實際發揮作用時是否得當，企業行為發生偏差時及時得到調整。 

 

（二）管理的14條原則 

在《工業管理和一般管理》里，法約爾提出了管理的14條原則，這是其“一般管理理論”的核心內容。 

1、勞動分工。勞動分工是勞動專業化的客觀要求，它不是僅僅只適用技術工作和基礎崗位，而且應在管理和職能權限劃分方面普遍采用。2、權利與責任。二者相輔相成，任何一個崗位都是權利與責任的統一。3、紀律?！凹o律實際上是以企業與雇員之間協定為依據的服從、勤勉、積極、規矩和尊重的表示”。4、統一指揮。一個下屬只能接受一個領導的命令和指揮。5、統一領導。實際上是指統一的管理思維和計劃。領導可以是單人的，也可以是集體的。6、個別利益服從整體利益。要注意克服整體與個體之間的沖突情緒。7、人員的報酬。付酬的方式很多，人員的報酬應該合理，并有一定的激勵機制。8、集權與分權。提高下屬重要性的做法是分權，降低下屬重要性的做法是集權。9、等級序列。要確定從最高的權威者到最低層管理人員的等級系列。10、秩序。每件東西和每個人都應有恰當而合理的位置。11、公平。在對待所屬人員時管理者應該特別注意善意與公道的結合。12、人員的穩定。有秩序地安排人員和補充人力資源，人員特別是管理人員的經常變動對企業很不利。13、首創精神。領導和員工都應該同時具備這種精神。14、集體精神。團結就是力量。在組織內部要形成團結和諧的氛圍。 

 

（三）倡導研究管理理論，開展管理教育 

在法約爾之前已經存在著一些西方早期的管理思想，如亞當·斯密的勞動分工和經濟人觀點，小瓦特和博爾頓的科學管理制度，歐文的人事管理試驗，亨利·湯的收益分享制度等，這些管理思想雖然相當可貴，但總的說來還是比較簡單，沒有形成理論體系。而且在法約爾時代，各學校還沒有開設管理方面的課程，企業領導者、管理層和普通員工只能通過實踐經驗的積累而從事管理工作。由于每個人的客觀條件不一樣，每個管理人員都按照自己的思想、原則和方法行事，沒有一種科學統一的、能為公眾普遍接受的理論和原則，因而“在工廠、軍隊、家庭和國家機構中，到處都可以看到在同一原則的名義下極為矛盾的做法”，這就非常有必要盡快建立一種系統的能具有普遍指導意義的管理理論。 

不僅如此，法約爾還非常強調進行管理教育的必要性。他說在：“當人們有成效地盡最大努力推廣和改進技術知識的時候，我們的工業學校在為未來的領導者提供商業、財務、管理和其他職能知識方面，卻什么都沒做”，“實際上，管理能力也應該像技術能力一樣，首先在學校，然后在車間里得到”。學校教育，尤其是在大學或學院開設管理課程，是研究和傳授管理理論的絕好方法，因為“管理是所有人類組織（不論是家庭、企業、政府）都有的一種活動。由于管理是普及各個領域的，所以管理的一般知識對每一個人都是有益的，應該在各院校中傳授”。 

二、法約爾的“一般管理理論”是對泰勒“科學管理理論”的抽象和超越泰勒（frederik· w·taylor，1856——1915，美國）與法約爾是同一時代的人，他們都是西方古典管理理論的奠基者

泰勒是現代科學管理理論的創始人，被稱為“科學管理之父”。泰勒在他的代表作《科學管理原理》一書中，系統地闡述了他的科學管理理論：1、不斷提高勞動生產率是管理學研究的核心。提高效率既包括提高管理人員的工作效率，也包括提高一線工人的生產效率。他認為，提高效率既可以降低成本使資本家獲利更豐，也可以使工人增加工資。為此應進行試驗和工時研究，確定工人合理的工作量，科學制定工作定額標準。2、標準化。要使工人掌握標準化的操作方法，在標準化的環境下使用標準化的工具、機器和材料。3、培訓一流的工人，使工人的能力與工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、實行差別計件工資制。根據工人效率高低來支付工資，刺激工人不斷提高勞動生產率。5、計劃職能與執行職能分離。

比較泰勒的科學管理理論和法約爾的一般管理理論可以看出，前者的理論研究的重點是企業內部具體工作的工作效率，探討的是如何通過科學管理的技術、方法和手段來提高生產效率，關注的是微觀的、具體生產環節的、具體的操作過程。比如泰勒為了總結工作定額的標準化，提高工人的工作效率，曾進行了著名的搬運生鐵塊試驗和鐵鍬試驗。前者是通過對單個工人搬運生鐵塊的姿勢、行走的速度、持握的位置以及休息時間的長短等來考核其對搬運量的影響；后者通過用不同形狀與規格的鐵鍬搬運鐵礦石、煤粉、焦碳等，來考核不同工種工人的日工作量。差別計件工資制、能力與崗位相匹配等，也是泰勒對工人的一些管理技巧。由此觀之，泰勒的科學管理主要是微觀的、具體的企業管理，或者可以叫企業管理術。

而法約爾的一般管理理論則是從“辦公桌前的總經理”向上延伸，他以大企業的整體運作作為研究對象，對管理理論進行了較為全面、系統的研究，把研究的重點放在管理的職能和組織原則上，以更加概括的、系統的和理論化的形式從管理的組織和職能關系上揭示了管理的本質，歸納了管理的普遍原則，使管理理論更加宏觀化、系統化和理論化。也就是說，他既看重泰勒所關注的勞動者勞動過程中的環節、工具、效率、標準化和積極性，更看重企業宏觀經營活動中的計劃、組織、指揮、控制、權利與責任、首創精神等，他的管理思想從具體的環節中、技巧中抽象出來，形成了具有普遍意義的職能和原則，既適合于一般的企業管理，也對社會組織、政府和國家的管理具有普遍意義，因而是對泰勒的科學管理理論的抽象和超越。

三、法約爾管理理論對西方管理學理論的形成和發展有著深遠的影響

法約爾的一般管理理論和泰勒的科學管理理論一起，對西方管理學理論的形成、發展有著非常重大的影響。他的一般管理的要素、原則自產生以來，不僅給實際管理人員以巨大的幫助，而且直到今天仍然使企業、社會和政府的很多人受益菲淺。

德國著名社會學家和管理學家韋伯提出的“理想的行政組織體系”理論；管理學過程學派的主要代表人物、美國管理學家詹姆斯?穆尼和艾倫?賴萊提出的組織效率原理；美國管理學家、也是管理學過程學派的代表人物哈羅德?孔茨在其《管理學》中提出的管理五項職能說（計劃、組織、人事、指揮、控制）；英國管理學家林德爾·厄威克提出管理理論系統化以及他與古利克提出的管理七職能說（計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算）；美國著名經濟學家羅伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亞當合寫的《生產與經營管理》提出管理三大職能說（計劃、組織、控制）；美國當代著名管理學家斯蒂芬?p?洛賓斯的《管理學》將管理的職能分為計劃、組織、領導和控制四個方面等等，都是在法約爾管理理論的基礎上建立和發展起來的。法約爾的一般管理理論不僅適用于工商企業，而且延伸到社會組織、政府和國家等諸多領域。他的管理14原則和管理5要素說在行政管理的理論與實踐中已經作為普遍遵循的準則而存在，成為現代行政管理理論的重要組成部分。法國政府就曾將他的理論在郵政部門運用并推而廣之。美國著名行政學家倫納德·d·懷特運用一般管理理論研究政府行政管理，而且美國政府也將一般管理理論提供的科學原理和方法應用于政府的行政管理，精簡政府，調整機構，促進了政府的工作改革，提高了行政效率。

法約爾的管理理論經過孔茨、紐曼等人的繼承和發展，形成了一門完整的學說。他的管理理論對于現代管理無論是企業管理還是行政管理都具有顯著的指導意義。他的管理理論和管理教育思想為其后的管理學家和教育學家所接受和發揚，現在幾乎所有的經濟學院、管理學院和行政學院都要開設管理學這門課，我國很多大學所編寫的管理學教材，其框架體系和主要內容仍然與法約爾的管理思想基本一致。

當然，由于法約爾所處的時代和他本人自身條件的局限性，使得他和泰羅一樣，避免不了其理論上的缺憾和不足。比如其管理理論的體系不夠完整，管理學內容比較膚淺、簡單，管理方法過于直觀和單一，尤其是把人當作機器，忽視人的心理特征和物質利益之外的各種復雜需求等，這都是他的管理理論的不足之處，這也為后來的管理學家對古典管理理論的發展留下了廣闊的空間。但即便如此，法約爾仍不失為世界管理學理論的奠基者之一，他的管理學理論至今仍熠熠生輝。

參考文獻：