科學管理與管理科學的區別精選(九篇)

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第1篇：科學管理與管理科學的區別范文

[關鍵詞] 管理科學 工程發展 國內外

一、背景

中國從21世紀以來,一直以穩健的步伐發展,但是在該領域,國內基本上是在學習引進西方的理論和方法;而國外許多管理學大師提出的管理科學技術理論都是由實踐中總結而來。因此,我們更要在不斷學習的過程中更要注重自己的創新。隨著理論研究自身和社會經濟發展的需要,許多舊的領域在逐漸淘汰許多新的領域誕生并起著越來越重要的作用,國內外研究問題和研究熱點也在不斷變化。

二、內容

國內外管理科學與工程的定義基本是一致的,管理科學與工程是綜合運用系統科學、管理科學、數學、經濟和行為科學及工程方法,結合信息技術研究解決社會、經濟、工程等方面的管理問題的一門學科。覆蓋面廣,包含了資源優化管理、公共工程組織與管理、不確定性決策研究和項目管理等眾多研究領域,是國內外研究的熱點。該學科從定性分析趨向定量化研究,從宏觀研究逐步深入到微觀研究,側重于研究同現代生產經營、科技、經濟和社會等發展相適應的管理理論、方法與工具,應用現代科學方法與科技成就來闡明和揭示管理活動的規律,以提高管理的效率。該學科的發展趨勢是以管理科學為基礎,以多學科知識為支撐,利用現代化手段和技術,解決管理中的科學決策及風險研究,管理實踐中的理論和方法研究,管理的績效研究,管理的戰略研究等。

國外管理科學與工程研究的主要內容包括決策與對策理論、組織理論、運籌與管理;其次是信息技術與管理、管理系統工程、評估技術、復雜性研究和一般管理理論。國外管理科學的研究重點在于運用運籌學、系統工程等數量分析方法來提高決策的精確度和管理的效率,這些領域一貫以來都得到人們的重視和資助。而工業工程、預測技術、數量經濟分析方法則更多的被從工程角度和經濟學角度進行研究。

中國管理科學的戰略目標為:提高水平、走向世界。提高水平是中國管理科學走向世界所必需的發展過程,而走向世界則是中國管理科學發展戰略的長期目標。我國管理科學與工程研究的主要內容是信息技術與管理和管理系統工程,其次是預測技術、評估技術、運籌與管理領域。

三、熱點問題

1.國外研究熱點問題

一般管理理論――知識管理、團隊管理及信息管理的方法論、管理系統的哲學屬性。

運籌與管理――隨機多目標問題及算法、生產系統的調度優化、網絡沖突分析和資源罪優分析、交互式組和優化、金融/保險市場的定價模型。

決策與對策理論――多目標決策、不確定性方法、神經網絡、多參與主體信息不對稱決策問題、風險和微機決策分析。

組織理論――組織變革與創新、網絡組織的組織結構、組織行為、知識經濟及經濟全球化對傳統組織的影響。

管理系統工程――系統分析方法、模擬技術。

評估技術――評估指標體系的構造、評估技術在項目投資和人力資源方面的應用。

工業工程――并行工程、供應鏈、人因工程。

信息技術與管理――面向應用的決策支持系統、電子商務、數據挖掘、信息系統開發的全面質量管理、決策支持系統的設計方法和可擴展數據庫模型領域。

2.國內研究熱點問題

一般管理理論――人本管理理論、人性假設及管理研究方法論、管理模式的研究、知識管理的初步理論、基于知識的管理激勵。

運籌與管理――動態規劃、線性規劃、生產系統庫存優化理論、多重運輸調度算法、各種限制條件下的排隊系統。

決策與對策理論――實際管理問題的決策模型、群體決策(委員會決策)問題研究、決策準則、多目標決策、模糊決策、公共選擇的方式及決策規則的選擇、可拓學在決策中的應用、事元、物元分析與決策過程、博弈分析。

組織理論――組織結構、組織變革、基于流程和信息技術的組織再造、虛擬企業的組織管理模式。

管理系統工程――管理系統分析方法、系統最優控制、網絡計劃技術、灰色系統與灰色理論、系統效能分析、系統模擬與仿真方法。

評估技術――評估指標體系、綜合評價方法、灰色關聯評價模型、模糊評判、數據包絡分析、人工神經網絡的應用、風險評估、具體對象的效益與競爭力等指標的評估。

預測技術――神經網絡預測方法、預測模型、灰色預測、模糊預測、數據包絡模型、因子分析、灰色預測、遺傳算法。

數量經濟分析方法――經濟計量模型、產品質量和經濟效益的統計方法、投入產出模型、生產要素對經濟效益的貢獻分析、一般均衡分析。

工業工程――敏捷制造、ERP、并行工程、生產調度模型、先進制造技術及其評價、質量成本模式研究、制造系統的可靠性研究、供應鏈管理、先進制造系統的抓鉤排序問題。

信息技術與管理――智能決策支持系統、管理信息系統、電子商務模式與安全研究、組織決策支持系統、數據挖掘技術。

3.國內外的區別

國內在前沿的研究問題上要明顯落后于國外,而在一些國內關于一般管理理論、組織理論等一般理論的研究,主要是介紹國外的研究成果。現在,我們已基本了解了國外相關理論的研究狀況,所以對這些理論的介紹在國內不會成為熱點,但其應用研究在國內還有前景。國內的資助機構應加強對研究熱點問題的資助,因為研究熱點與管理實踐聯系得最緊密,而且也容易在管理實踐中產生效益。特別是那些國內外共同的研究熱點,其所在領域將為中國管理科學研究起到示范作用。

四、結語

第2篇：科學管理與管理科學的區別范文

【關鍵詞】 心本管理 領導力提升 路徑選擇

【作者簡介】 張家強，信息工程大學理學院講師，后勤學院博士研究生；上官緒智，信息工程大學指揮軍官基礎教育學院教授；朱建榮，西安政治學院講師，陜西師范大學博士研究生。

【中圖分類號】 C933 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2013）07-0044-03

領導力是領導活動的生命，不僅能夠有效地引發、制約和改變個體的意志和行動，而且能夠有效地影響和改變一個組織的意志和行動，是一個組織保持卓越成長和可持續發展的重要驅動力。基于此，領導力提升不僅成為管理和組織理論聚焦的一個熱點主題，也成為現代管理科學發展的核心理念。而要將其運用于實踐，實現理論和實踐的完美結臺，實現領導績效的巨大躍升，就需要汲取現代管理理論發展的最新研究成果，對領導力提升的路徑選擇進行深入研究。對此，心本管理理論為我們開辟了一個新的研究視角。

一、心本管理理論的研究背景

近年來，不少國內外學者提出了“以心為本的利他經濟學”、哲學管理等新理念。在國內，曹世潮倡導“心經濟”，王極盛提出了“心商”概念；在國外，日本企業家稻盛和夫明確提出“以心為本的利他經濟學”思想，并引入京都陶瓷公司的管理中獲得了巨大成功。西方著名管理學大師德魯克的自我管理理論也將“心”納入到研究視野中，重視管理者心靈的自我管理；彼得?圣吉在學習型組織的理論中主張建立共同愿景、改善心智模式。青年成功學專家吳甘霖將這些重視人內心感受、主張改善人的內心世界的思想稱為心本管理。在吳甘霖研究的基礎上，國內許多學者都撰文從不同的視角對心本管理問題展開了探討，主要集中在對心本管理理念的理論探討、心本管理理念在企業領域的運用研究和關于學校管理中的心本管理問題的思考等方面。

二、心本管理理論的核心學術主張

1. 心本管理是繼科學管理、人本管理之后的管理學的第三次革命

心本管理理論認為，從發展歷程來看，現代管理學大致經歷了傳統物本管理（科學管理）和現代人本管理兩個階段。在物本管理階段，管理者主要強調對人的控制，通過外在的控制、協調、指揮等職能產生最大效率與效益。和物本管理階段不同，在人本管理階段，管理者意識到人的重要性，通過對人的尊重，激發人的潛能，進而更好地實現管理目標。從物本管理階段演進到人本管理階段是現代管理學發展的必然結果，但是無論是在物本管理階段，還是在人本管理階段，由西方主導的現代管理學都有一個最大的盲區：只重視管理他人，不重視管理自己，更不重視管理者心靈的自我管理與修煉。在心本管理理論研究者看來，心本管理是對現代人本管理理念的進一步升華。在重視人的作用、強調對人的尊重等觀點上，心本管理理論和現代人本管理思想是一致的。所不同的是，人本管理思想重視人的價值取向并通過人本管理強調來自外在引起的心靈感動來體現，而心本管理重視人的價值取向并通過其強調由外在控制到外在感動，再到內在自覺的過程來體現。由此可見，心本管理理論不僅重視人，而且強調管理過程中關注人的本質，其著眼點已從對“人”的管理轉向對人“心”的管理。

2. 心本管理的核心是抓住人的內心

心本管理不僅將人看作管理的核心，而且認識到人這一管理中的核心要素是由“心”主宰的，因此將關注人的重心定位于人的“心”。其核心理念是：你要用一個人的“手”，你就必須用他整個的“人”，你要用他整個的“人”，你就必須用他整個的“心”。因此，所謂“心本管理”就是把“心”作為根本來管理，不僅要尊重人的內心感受，而且要善于影響人的心靈，從而由心靈的外在感動轉化為管理者與員工心靈內在的交流與行為的自覺。按照心本管理的觀點，管理的最高境界是管好人心，只有找到“爭心”的最佳“杠桿支點”，才能達到最佳的“爭心”效果。

3. 心本管理的基礎心靈是自我管理和修煉

心本管理從本質上來說是一種管理活動，所以也具有其他管理活動有效管理下屬以實現組織目標的基本屬性。所不同的是，心本管理理念下的管理是在領導管理好自己的基礎上對下屬進行的管理，并且在管理自我方面更注重對自我內心的管理，即領導者自身的自覺與自省。按照心本管理理論，領導者心靈的自我修煉是管理的基礎。也就是說，心本管理階段領導者的基本使命是在管理好自己的心的前提下管理下屬的心，管理的基本思路是通過領導者自身修練來提高自身的素養，獲得下屬發自內心的認同，進而通過各種方式來抓住下屬的心，最終實現管理的終級目標。

三、心本管理與領導力理論的內在關聯

1. 心本管理和領導力理論在對管理學基本問題的把握上具有一致性

任何一門學科都有自己關注的基本問題，管理學也不例外。縱觀管理科學的發展不難發現，管理科學的發展是圍繞如何提高效率展開的。人們對管理效率提升的不斷追求催生了管理科學，作為管理科學組成部分的管理思想和理論必然承載著管理效率提升的因子。領導力理論是現代領導科學研究的基本范疇。從學科淵源來看，領導學是現代管理科學的分支學科，是管理學科體系的重要組成部分。作為領導學核心范疇，領導力研究的根本目的在于為領導實踐提供理論指導和工具方法，提高領導活動的合理性和有效性。領導力提升的基本目的也在于引發、制約和改變個體的意志和行動，進而有效地影響和改變團隊的意志和行動。心本管理是相對于物本管理和人本管理而言的，二者的區別體現在對管理要素的重視重心有所不同。但是，無論是物本管理對物質的重視，還是人本管理對人的關注，抑或是心本管理進一步關注人的內心世界，其根本目的都是為了更好地提升管理效率，實現管理目的。從這一角度來看，無論是心本管理理論，還是領導力理論，其最終目的都是為了在領導管理過程中更好地實現效率的提高。因此，我們認為，心本管理理論和領導力理論在對管理基本問題的把握上是一致的。

2. 心本管理和領導力理論在對管理核心要素的識別上具有統一性

人是管理系統的基本要素，在管理活動中，既構成了作為管理矛盾主要方面的管理主體，也是管理客觀的基本要素之一。對人性和文化的研究，是管理科學永遠無法回避的內容。在對這一問題的認識上，領導力理論認為，領導力的本質就是一種影響力，它產生于追隨者與領導者之間的相互作用。并且認為領導活動的基本難題難就難在人組成的組織是自然界中最復雜的事物，而人的思想與心理正是這種復雜性的關鍵所在。因此，對人性作深入的研究，是領導學研究和領導力提升必須強調的。此外，心本管理理論中無論是善于影響人的心靈，尋找爭“心”最佳杠桿的核心理念，還是管理者自我心理修煉、改善心智模型的觀點主張，也都是在管理過程中尊重、關心人這一管理活動的核心要素的直接體現。因此，我們說無論是心本管理理論，還是領導力理論，都意識到人這一要素在管理過程中的重要地位和關鍵作用，在識別管理核心要素上，二者是統一的。

3. 心本管理和領導力理論在對管理客觀規律的認識上具有相關性

規律就是聯系，就是客觀事物內部的、本質的、必然的聯系。領導力研究只有堅持從規律層面著手，領導力作用才能最大限度地發揮出來，并取得最佳領導績效。從領導力的作用機理來看，領導力就是通過領導主體相互作用，把團隊的遠景和目標貫穿到每個成員中去，以改變其心理和行為，來實現領導績效提高的目的。心本管理是管理本質和規律的理性認識，它對于管理學最大的貢獻在于，從管理的本質和前提出發，提出管理的根本在于抓住人的內心，從而將物本管理中的效率原則、人本管理中重視人的行為、素質和能力等在“心”的層面做一個理想的結合，即通過管理者與下屬的心靈互動與結盟，通過機構建立最理想的“同心圓”，達到下屬最滿意而組織的發展目的也最理想的效果。因此，我們認為，領導力提升要求基于客觀規律之上，心本管理從一定意義上看是對管理一般規律在某個方面的揭示，二者在管理客觀規律上所存在的相互關系，為我們在心本管理理念下探索領導力提升的路徑選擇提供了理論支撐。

四、心本管理理念下實現領導力提升的基本著力點

1. 心本管理理論關于管理學發展趨勢的論述啟示我們提升領導力要以心本管理理念指導

領導力提升，既在領導活動及其規律基礎上探討領導力生成及作用的一般機理，也在領導實踐中關注如何有效地對人們施加影響，從而使人們心甘情愿地為實現群體或組織的目標努力。領導力提升體現出的思維，不僅是科學，還是藝術，是領導科學與領導藝術的有效銜接的充分體現。將這種理念運用于領導力提升實踐，探索領導力提升的路徑，不僅需要在理論和操作層面遵循各種科學規律，還需要科學的理念對這種探索過程進行宏觀、全程的指導。為此，各級領導者一方面要深刻理解“心本管理是繼科學管理、人本管理之后管理學的第三次深刻革命”的必然性和規律性，增強在心本管理理念下思考、探索不同條件下、不同環境中、不同領域內領導力提升路徑選擇的自覺性；另一方面，還要對思想意識中的物本位、官本位意識進行自覺清理，對人本位和能本位的思想進行進一步的升華，最終確立心本管理理念在領導活動和行為中的主導地位。

2. 心本管理理論關于管理本質的論述啟示我們要將人“心”的因素作為領導力提升路徑選擇的根本支撐

領導力從本質上來說體現為一種影響力。這種影響力產生于追隨者與領導者之間基于信任的相互作用，反映了領導者與追隨者之間具有影響性的相互關系。從作用機制上看，領導力作用的發揮不是領導者影響自己，而是影響他人，領導力也不能以領導者個人的能力大小來度量，而要靠被領導者的能力來度量。如果領導者的影響力不能引起被領導者思想上的觸動，從而導致行動上的變化，那么這種影響力就不是領導力。因此，我們說領導力提升的關鍵是對人內心思想的影響，通過管理人的內心思想，實現其對人行為的正向引導。心本管理理論關于管理本質的論述，切中管理的要害，為我們提供了領導力提升路徑選擇的根本支撐。

第3篇：科學管理與管理科學的區別范文

《大學語文與寫作》考試大綱

一、考核目標

主要考核學生的語文基礎知識和運用的立場、觀點和方法閱讀、分析淺近文言文、一般語體文的能力以及寫作常用文體的能力。

二、考核內容

考核內容分為四個部分：語言知識、文學常識、閱讀分析、基礎寫作。

（一） 語言知識

1．識別古今意義有所不同的詞語；了解文言詞語一詞多義現象；注意掌握現代漢語中仍然在運用的文言詞語。識別通假字和古今字，理解其含義。

2．了解常用文言虛字之、其、者、所、諸、焉、則、而、于、以、且、乃等的用法和同一個文言虛字在不同語言環境中的不同含義。

3．理解文言文中與現代漢語不同的語法現象和句式，如使動用法、意動用法、名詞作狀語、名詞用作動詞、賓語前置、判斷句、被動句等，并能正確地翻譯成現代漢語。

4．理解古今作品中比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰等修辭格。

（二）文學常識

文學常識主要包括古今各種文體知識；中國古代和現當代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字號、文學成就、詩文集名稱、代表作、在文學史學上的地位；重要作品的作者、出處及名句；各種文學流派和文學現象。

（三）閱讀分析

對于古代、現代文學作品的內容大意，段落層次，主旨或中心論點，哲理內涵，人物形象，故事情節，作者的思想觀點、感情態度，作品所用的表現手法（對比、襯托、比興、白描、象征等），修辭手法（比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰、引用等）能進行準確深刻的欣賞分析。

（四）基礎寫作

基礎寫作包括兩方面的內容：一是正確理解應用文寫作知識，并會具體運用寫作知識進行寫作實踐，具體掌握書信、通知、通告、通報、請假條、感謝信、慰問信、倡議書、總結、調查報告、廣告、合同、申請書、產品說明書等的寫作；二是根據所給題目或材料，撰寫議論文或記敘文。要求中心明確，思想健康，內容充實，結構完整，條理清楚，文字通順，標點準確，書寫整潔，不少于800字。

三、考試方式與試卷結構

1．考試方式：閉卷、筆試。

2．試卷分數：試卷滿分150分。

3．考試時間：150分鐘。

4．試卷內容比例：現代文學作品約40分，古代作品約50分，作文約60分。

5．題型比例：單項選擇題約20分，填空題約20分，閱讀分析題約50分，應用文寫作20分，命題寫作40分。

四、參考教材

季孝良編著《專升本大學語文教程》，華東師范大學出版社2004年版

吳相洲主編《大學語文》，高等教育出版社2007年版

徐秋兒主編《現代應用寫作實訓》，浙江大學出版社2005年版

曾湘宜著《應用文寫作基礎》，北京工業大學出版社2006年版

《管理學》考試大綱

一、內容提要和要求

第一章 管理概論

1、組織與管理的定義。理解組織與管理的涵義，理解管理的研究對象：管理主體——管理者的基本特征，以及管理客體——管理對象及環境的特征。

2、管理的學科分類、特點、性質和基本原理。理解管理學的特點和性質；深刻理解管理的基本原理。

3、管理的基本職能。熟悉管理的基本職能，并能對組織進行管理職能分析。

4、管理機制和管理基本方法。認識管理系統的結構及其運行機制；能對各種管理方法的特點進行比較。

第二章 管理思想的發展

1、古典管理理論。深入理解泰羅科學管理的要點及其貢獻；理解法約爾管理過程理論以其要點；韋伯的科層組織理論。

2、行為科學理論。深入理解梅實的人際關系學說與霍桑試驗及其結論。

3、管理理論叢林。理解管理理論叢林的主要流派：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派和管理科學學派。

4、管理科學發展的新趨勢。理解西方管理思想中對人的認識的發展變化，理解管理科學研究的內容的發展變化。

第三章 管理的計劃職能

1、計劃工作。理解計劃工作的含義，計劃工作的類型及步驟；掌握計劃工作的基本要求和原則；掌握計劃工作的方法和技術。

2、戰略性計劃管理。理解管理目標的性質，遠景與使命的含義；掌握戰略性環境分析的要點，及戰略選擇的基本概念；深入理解目標管理的基本思想和方法。了解各種新型的企業資源計劃方法。

3、決策理論。深入理解決策的概念，掌握決策的類型、決策的原則、決策的程序；掌握常用的定性和定量決策分析方法。

4、預測理論。理解預測的概念，熟悉經濟預測的種類，掌握一般的預測方法。

第四章 管理的組織職能

1、組織及組織工作。深入理解組織與組織工作的含義；掌握組織工作的基本原則；熟悉組織結構的類型。

2、組織結構的設計。理解影響組織結構設計的因素；組織結構設計的目標任務和組織設計的原則。

3、管理幅度和管理層次。理解管理幅度與組織結構的關系；理解部門與職權劃分的類型及相互關系；

4、常見的組織結構形式。理解直線制、職能制、直線職能制、事業部制、矩陣組織結構、集團結構的優缺點，及管理特點，了解如何發揮每一種組織形式的作用。

5、人員配備。理解人員配備的涵義及原則；理解人員配備的基本要求和內容；理解管理人員的來源及對管理人員工作評價的原則；理解管理人員培訓和發展的方法。

6、組織力量的整合。理解正式組織與非正式組織的概念；理解和認識直線與參謀兩者在組織中的角色及其關系；理解委員會的概念。

第五章 管理的領導職能

1、領導理論。理解領導的概念，與管理者的區別，領導工作的實質，領導權力的來源。理解幾種典型的領導理論；了解領導的修養與素質以及主要的一些領導方法與藝術。

2、激勵理論。深入理解激勵的涵義與作用，激勵的作用過程；理解最主要的激勵理論：需要層次理論、雙因素理論、期望理論；熟悉常用的激勵方式與手段：物質利益激勵、社會心理激勵、工作激勵。

3、溝通。深入理解溝通聯絡的含義與作用；熟悉溝通的類型和常用的溝通方法；理解溝通障礙及實現有效溝通的途徑。

第六章 管理的控制職能

1、控制的一般理論。理解控制職能的涵義及作用；熟悉控制系統的構成（基本要素）、組織運轉的基本要求、三種基本的控制類型（現場控制、反饋控制、前饋控制）；理解控制的原則與要求。

2、控制的過程、內容和方法。理解和熟悉控制標準的涵義，定性標準和定量標準；熟悉管理控制的內容；理解和掌握常見的管理控制方法：專項控制：計劃控制、時間控制、數量控制、質量控制、安全控制、人員行為控制等，以及綜合控制；理解預算控制與非預算控制的涵義

第七章 管理的創新職能

1、創新職能概述。理解創新職能的內涵及其在管理職能中的作用意義；熟悉創新的特征、種類與內容。

2、創新的過程、原理、方法與管理。了解技術創新和組織創新的類型、創新的過程、創新的原理及創新方法；理解創新管理的涵義。

二、考試題型

選擇題、簡答題、論述題、案例分析題，滿分150分。

三、參考教材

第4篇：科學管理與管理科學的區別范文

關鍵詞：管理思想演變 真理性探討 理論創新 價值觀

管理實踐古已有之，但系統理論的形成并作為一門學科的歷史卻不長。一般認為，19世紀末到20世紀初出現的古典管理理論標志著管理學的誕生。此后，管理學經過百年發展，已成為學派紛呈、主張林立的學科了。從其發展的歷史及內容來看，本人認為，西方管理理論的發展演變可劃分為四個階段：早期管理思想、科學管理時代、社會人時代和現代管理時代。管理學科的發展，從本質意義上來說，是在科學理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種“最優解”。

一、西方管理理論百年發展軌跡

西方管理思想萌芽于文藝復興時期，形成于19世紀末20世紀初，發展于20世紀30年代，成熟于第二次世界大戰以后，即20世紀70年代末80年代初，完善于20世紀80年代，新發展于20世紀90年代至今。

（一）早期管理思想的形成

在早期管理思想中，占據統治地位的是反商業、反成就和很大程度上反人性的文化價值觀。管理思想大多散落在古代的史籍和各種著作中，沒有相應的專著或出版物。如古希臘時代，亞里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治學》中提供了關于管理和組織的遠見卓識：勞動力的專門化，部門職能，集權、分權和授權，配合與領導力等；我國古代典籍《孫子兵法》關于戰爭原則的論述至今仍吸引著大量的讀者，其中關于戰爭中的節制和謹慎、速度、靈活性和適應性、戰略的運用等思想是與現代企業的戰略管理思想息息相通的。然而，文藝復興為工業化革命以及后來對于理性的、正式的、系統的管理知識體系的需要創造了前提條件。亞當·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《國富論》中創立了古典學派，并成為自由主義經濟學的奠基人。他提出：只有市場和競爭，才是經濟行為的調節因素。市場上“看不見的手”將確保資源獲得最好的配置和得到最有效率的回報，在一個充分競爭的市場上，每一個人和每一個國家在經濟上的自身利益將給所有人帶來最大的繁榮。法國經濟學家薩伊第一個明確將管理作為獨立的生產要素，同土地、勞動、資本相并列。由此，人們開始考慮個人得失，但它必須適應某種理性的管理框架。在這以后的很長一段時間內隨著文化的改變人們的管理思想也隨之改變而逐漸演變。

（二）科學管理時代

經過英國工業革命的洗禮，西方國家在19世紀末和20世紀初產生了以美國的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法國的朱爾斯·亨利·法約爾（Henri Fayo，1841—1925）、德國的馬克斯· 韋伯（Max Weber，1864—1920）等為代表的科學管理理論。古典管理理論較系統地探討了經濟管理問題。泰勒等人倡導的科學管理，主要探討了在工程中提高勞動生產率的問題。他們認為：當時工人提高勞動生產率的潛力是很大的。于是他們在科學實驗的基礎上，制定出所謂標準的操作方法。用這種標準的操作方法對全體工人進行訓練，并據以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額，除了使工人掌握標準操作方法以外，還必須把工人使用的工具、機器、材料以及作業環境加以標準化。這就是所謂標準化原理。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的、刺激性的計件工資制度。泰勒等人認為，通過科學管理提高了勞動生產率，兩者都可以達到自己的目的。并提出了“一等工人”的說法和“人崗匹配”的管理術語。泰勒對設置合理的績效標準和計件工資率激勵機制以及建立和諧的勞資關系的評論是：產量提高的真正潛力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聰明地工作”，“科學管理的本質就是偉大的心理革命”，體現了他主張勞資雙方互利關系的哲學思想。此外，泰勒等人還對計劃職能和執行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結構上的管理控制原理等進行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學管理原理》一書。1912年泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制和其他工場管理制聽證會上的證詞，也是研究科學管理的重要文獻。

法約爾的管理理論是以大企業的整體為研究對象的，而且他認為他的理論不僅適用于公私企業，也適用于軍政機關和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發表的《工業管理和一般管理》一書中。他認為，管理不同于經營，只是經營的六種職能活動之一。經營的六種職能活動是：技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。這六種職能活動，是企業組織中成員分擔，只不過由于職務高低和企業大小的不同而各有側重。至于管理活動，則又包含五種因素，即：計劃、組織、指揮、協調、控制。法約爾對管理的五種因素進行了較詳細的論述，并提出了十四條管理原則，即：分工、權限與責任、紀律、命令的統一性、指揮的統一性、個別利益服從于整體利益、報酬、集權、等級系列、秩序、公平、保持人員穩定、首創精神、集體精神。法約爾還特別強調管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學會管理并提高管理水平。

韋伯的研究主要集中在組織理論方面，他的貢獻是提出了理想的行政組織體系理論，這集中地表現在他的代表作《社會組織與經濟組織理論》一書中。韋伯主張，為了實現一個組織的目標，要建立計劃、分工、職權等級、權利、義務、指揮管理體系或階層體系。組織中，任務分配、教育訓練、薪金、升遷制度等要通過明文規定形成一種“職業的”管理，管理人員必須嚴格遵守組織中規定的規則和紀律。這些規則和紀律是不受個人情感影響而在任何情況下都適用的。組織成員間的關系完全以理性準則為指導。這種不偏不倚的態度不僅適用于組織內部，而且適用于組織與外界的關系。韋伯認為財富是評分機制，而非目標；他認為有錢的個人、國家是新教特點的代表，懶惰是壞的；勤奮工作才是要旨；專業化勞動分工是神圣的；過度消費是一種罪；應重視儲蓄。這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性方面優于其他組織體系。

（三）社會人時代

隨著生產力的進一步發展，人們發現單純地強調管理的科學性、理性化不能保證管理的持續成功和勞動生產率的持續提高。20世紀30年代，霍桑試驗證明生產率不僅僅是取決于管理的科學化，而主要取決于員工的積極性和態度，而員工的積極性和態度又取決于員工家庭和社會生活以及企業中人與人的關系。霍桑研究將人際關系運動推向前臺，并提出了社會人的主題。這也是泰勒和科學管理的后繼者們在組織中，以及管理者在如何應對新時代精神的工作中，發現了新的維度，由此也有了管理理論的一次重要轉變：一是對人而不是對生產的更多關注；二是告誡人們降低組織結構的僵化程度，以更好地滿足人們的需求；三是只是將經濟激勵視為動機結構的一部分；四是更多地關注情感的非邏輯性，而不是效率的邏輯性。揭示了人際關系運動以及作為文化環境產物的幾個基本觀點：提倡社會的、人文的技能，而不是技術方面的技能；強調通過集體和社會團結來重建人們的歸屬感，以便克服精神的混亂；注重通過工會、參與式領導，將工廠中的正式組織和社會系統結合起來，使權力均等化；從文化發展的角度看，這一時期的管理思想為社會、組織、企業和全體社會人應對經濟蕭條（1929年經濟大蕭條）提供了重要的發展理念支撐。從此，人際關系學派提出了“社會人”的概念。與此相適應，產生了“以人為導向”的管理思想，這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位，在以后形成的行為科學中，則始終把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充滿了感性。

（四）現代管理時代

二戰后，隨著科技尤其是信息技術的突飛猛進，企業外部競爭愈加激烈，對企業的戰略規劃和科學經營決策要求也隨之提高，這時行為科學理論對此已力不從心。于是“理性主義”從沉睡中醒來，迎來了綜合古典科學管理理論和行為科學理論的現代管理科學，強調理性精神和人本主義的有效結合、組織結構的創新與發展、管理問題解決范式；積極尋求對管理及其目的、職能和范圍的更好理解，改善組織績效和增強對人的理解，平衡個體和組織在尋求各自目標時的需要，把組合與經濟、技術、社會和政治的環境聯系在一起。管理學理論研究更具專業化：一是源于教學、研究和實踐所需對管理理論進行了綜合探索；二是對組織中的正式要求與組織人的非正式維度之間的和諧展開了探索；三是管理科學與信息系統研究、管理決策量變分析；四是跨文化與全球化管理問題探索；五是商業倫理、公司社會責任感和管理思想發展新思路研究；六是20世紀80年代以來，知識在生產中的地位發生了革命性變革，更強調人的主體地位和主導作用，更強調人的積極性、主動性和創造性的發揮，實現了知識經濟時代以能力特別是實踐、創新能力為核心的人本資本的價值，“以人為本”的管理理念貫穿于理論創新和實踐過程之中。縱觀管理學的演變，現代管理思想的脈絡可簡單概括為：系統管理—科學管理—生產管理—運籌學研究—生產與運籌管理—計算機系統理論和管理信息系統；早期“人文主義”—社會福音派和工業心理學及社會學—人際關系和“社會人”—對霍桑試驗的再考察—自我實踐雙循環學習—組織行為學、人力資源管理及組織理論；對法約爾的重新發現—戈登和豪厄爾報告、皮爾森報告—管理者的角色及對管理者工作的研究—商業政策—公司理論、戰略管理—一般管理理論；韋伯和正式組織理論—作為社會及技術系統的組織—企業的行為理論—組織理論的大量出現—組織與環境及跨文化管理。

二、管理學理論的真理性問題

在進入21世紀的時候，美國社會科學家大量涌入商學院，這對管理思想產生了顯著的影響，他們帶來了不同的研究視角，研究工具以及研究理念，由此也引發了關于組織和管理理論的激烈爭議和評判。“已有的管理學理論并不是絕對的真理”的爭論成為新的理論研究熱點。本人認為，這一問題的討論既涉及到管理學的科學性，也關系到管理學的真理性或真理標準，對管理學的發展有重要的意義。有關管理學理論研究忽略了管理學范式的真理標準問題討論，而是認為“弱科學性”是由管理學研究對象的復雜性決定的。由此回避了管理學真理性的本質討論，回答管理學的科學性問題，就應當承認管理學理論是客觀的相對真理。

首先，應當承認管理學真理性問題的提出，是與托馬斯·S.·庫恩的范式學說中的 “不可通約性”（Incommensurability）概念直接相關的。所謂“范式”庫恩（1974年）作出的明確描述是：指特定的學科共同從事科學研究必須要遵循的公認的“模型”，研究者應遵從的世界觀、基本理論、范例、方法、標準等科學研究相關的所有東西。“不可通約性”是庫恩考察科學史后得出的想法：即使在最嚴格、客觀的物理學中仍然有相互沖突的物理世界。庫恩的范式不可通約概念，對科學的“理性”和“客觀性”都提出了嚴峻的挑戰，它表示兩個范式之間找不到共同的基礎來理性地作出評判。不可通約性在管理學研究中可以包含三重意思：一是有關組織及其管理的科學標準不同，如什么是組織及其管理的問題，這一問題直接導致了管理學真理性問題；二是組織及其管理概念的變遷問題，也就是具有相同的概念在不同的歷史語境下具有不同的含義問題；三是管理學研究者的世界觀的差異問題。這里，我將重點討論管理學真理性的本質問題，而這一問題涉及到管理學家們對組織及其管理中的多元化范式能否通約的看法。

第二，不同范式的不可通約，其實意是“不可共量性”的意思，并不是說范式不可比較。因為過分地強調不同范式的不可通約，可能導致人們在認識管理理論的思想方法上走極端的情況。范式的不可通約，可能導致范式的絕對不同，可能導致一種范式把另一種范式視為假想之敵的情況。這就可能否認不同的范式之間既有區別、又有聯系的特性，導致主觀臆斷和相對聯想。應當承認不同的管理學范式既有區別、又有聯系；互相補充、相得益彰。這是因為管理學發展是常規性與革命性、連續性和間斷性、繼承性和批判性的統一；管理學發展過程中各種范式雖有質的差別，但絕不是新范式對舊范式的替代，也絕不是新范式對舊范式的簡單否定，而是辯證的揚棄，既新范式是對舊范式的批判和繼承，新范式中包含著舊范式的客觀的、合理的、正確的內容。本人認為，在不同的范式之間存在著合理發展的鏈條，它既可以對前后發展的不同的管理學范式進行比較，也可以對同一時期在同一領域內對立的管理學范式進行比較，從而揭示出管理科學不斷演化的事實。

第三，應當從新視角認識管理學的真理性。作為歷史科學的管理學范式中沒有“不可違背的”東西，也沒有“不可通約的”東西，一切都是可變的、可修正的、可拋棄的。鑒于管理學發展存在一時期同一領域內對立的管理學范式之間的內在聯系和合理演化的客觀事實，本人認為，不能用“弱科學性”來說明管理學真理的性質，而是應當承認管理學理論是客觀的相對真理。而不能用一套超歷史的理性標準來規定管理學，用簡單的理性圖式和理性標準來描述管理學發展史，這就是的社會歷史觀。

第四，在科學理論不斷出現的過程中，同一個事物會同時出現不止一個的學說，這些學說有時甚至是相互矛盾的。因為自然界中的每一個事物進程，都是由多種因素所控制和制約的，而因素是在不停的變化和轉移當中。我們找到了事物之間的內在必然聯系，這種聯系不斷重復出現，在一定條件下經常起作用，并且決定著事物必然向著某種趨向發展，這就是我們要得到的規律。規律是客觀存在的，是不以人們的意志為轉移的，但人們能夠通過實踐認識它，利用它。至于得到的規律是不是真理，就要看這個規律對事物整個過程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同類事務中是否有普遍的適用性。真理揭示的是對事物全面完整的、系統的、抽象的、符合事物發展過程的邏輯關系。理論系統都像一座金字塔，真理就是金字塔的頂點。形成這座金字塔所有的基石都是真理的各種觀點和看法。所以真理本身對人們的重要性，比不上人們追求真理過程的重要。管理學理論對人類社會的進步帶來的促進和發展，已詮釋和驗證了人們追求真理的過程，而探求真理的過程，使人類的歷史放射出絢麗多彩的光芒。

三、管理學理論的貢獻與創新

管理思想史就是一部人類如何提高效率的歷史。從亞當·斯密對勞動分工的系統研究開始，泰勒、卡爾·巴斯、甘特、哈林頓·埃莫森、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯以及后來的行為科學都是從不同的角度對管理效率進行了研究，但無一例外都是圍繞著“數量”中心，即如何增加產品的產量。二戰后，尤其是20世紀80年代以后，隨著科學技術的飛速發展和經濟水平的不斷提高，市場由“賣方市場”轉變為“買方市場”，顧客的需求特征從量化、規模化轉變為質化和個性化，他們對產品的質量、樣式等提出了更高的要求，這使得過去賣方市場的那種“以量取勝”的企業戰略失去了實際意義，從而轉向尋求“以質取勝”的道路，“質優者勝”成為了市場經濟競爭中一條鐵律。各個企業開始實行全面質量管理，質量管理的思想和方法也往更高層次發展，無論是學術界還是企業界，許多知名學者都提出了有關質量管理的觀念和理論，如戴明的“領導職責14條”和“PDCA循環”、朱蘭的“重要的少數”與“有用的多數”及“三步曲”（質量策劃、質量控制、質量改進）、費根鮑姆的“9M因素理論”、石川馨的“全公司性質量管理”、克勞斯比的《質量不花錢》和《完美無缺—不流淚的質量管理》等等。“質量管理是企業經營的生命線”的觀點逐漸成為企業和其他組織的核心理念。

從回顧中不難看出，雖然每種理論都有所不同，但所有的理論都是針對當時的具體環境，都是圍繞提高效率這一管理的核心問題而展開的。提高效率經歷了從以“量”為中心到以“質”為中心的轉變這是一種新的哲學思想的轉變。但無論是“量”還是“質”最終歸宿都是管理效率的提高，使企業獲得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所說：“人們并不是理性的，而是由本性支配的，因而通過理解這些本性，就可以揭開迄今未探索過的心靈的秘密。”人性觀是管理理論的依據，也是構建管理理論的邏輯起點，西方近代管理思想的發展，清晰地展示了人性假設與管理模式之間的必然聯系。沒有“經濟人”假設，泰勒就不會提出科學管理理論，以泰勒為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性，是管理學與經濟學的人性假設趨于一致；之后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的需求外，人們對社會和心理方面的需求也很重要，因而否定了經濟人假設，提出了社會人假設。沒有“社會人”假設，梅奧就不會提出人際關系理論；當代管理學派中對人性的假設紛繁復雜，馬斯洛基于社會中人的自尊與自我實現等高層次需要，提出了“自我實現人”，他認為人都是需要發揮自己的潛力，表現自己的才能。只有人的潛力充分發揮出來，才會感到最大的滿足。接著，麥格雷戈在此基礎上提出了Y理論；在當今社會，人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復雜，沙因在綜合“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”的基礎上，提出了“復雜人”，強調了社會中人的需要的復雜性和多樣性，必須因時、因地、因人、因各種情況采取適當的多樣性模式管理；隨著社會的發展和人類的進步，人們除了利己等特征外，在做出經濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到或顧及到社會的整體利益和他人利益，即“道德人”。通過對上述西方管理思想中人性設定的演變過程的考察，我們可以發現，由“經濟人”、“社會人”到“自我實現人”、“復雜人”再到“道德人”，這條主線也反映了中國的古代哲理：以人為本，本理則固，本亂則國危。它將沿著人性假設的深入思考而不斷深化和完善。然而，經濟全球化進程的加速，管理學發展的趨勢也向著新方向快速邁進。一是研究對象不斷外延，不只是組織內部的事務，更加關注組織與全球的關系；二是使命不斷提升，不再是提高效率，首要任務將是精心培植核心競爭力；三是研究重點不斷聚焦，直接對準組織間的競合關系、文化融合、競合雙贏；四是管理內容不斷深化，由對人、事、物的管理轉變為對知識的管理；五是研究方法更加科學，突破定性分析，注重數學模型、經濟學和計算機信息系統的應用。

四、管理思想的演變與文化價值觀

20世紀80年代以來由于日本及“亞洲四小龍”經濟的飛速發展，加之中國從官督商辦到全民下海，從國家壟斷到自由競爭，從中央計劃到市場主導，中國成為新興市場國家的領跑者，使得人們的眼光重新從西方轉向東方，開始研究中國管理模式及中國古代管理思想在當代社會中的重要意義。許多學者研究后發現中國管理模式及中國傳統管理思想的長處往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科學與文化的融合帶來了管理學革命性的變化。美國著名管理學家威廉·大衛認為，對于這種源于中國式的管理，“我們一旦理解了它就能夠將它與我們自己的組織形式進行對比并了解我們的環境內還缺什么東西”。中國傳統的管理思想，分為宏觀管理的治國學和微觀管理的洽生學。治國學適應中央集權的封建國家的需要，包括財政賦稅管理、人口田制管理、市場管理、貨幣管理、漕運驛遞管理、國家行政管理等方面。洽生學則是在生產發展和經濟運行的基礎上通過官、民的實踐逐步積累起來，包括農副業、手工業、運輸、建筑工程、市場經營等方面的學問。這兩方面的學問極其浩瀚，作為管理的指導思想和主要原則，可以概括為如下一些要點：順“道”、重人、人和、守信、利器、求實、對策、節儉、法治。中國傳統思想的優點主要是：重視發揮人在管理中的能動作用，注意各種管理因素的協調平衡，善于從整體的、長遠的管理目標出發來決定各種管理措施，努力在管理的過程中建立和諧的人際關系，倡導群體凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具體的管理活動中產生了諸如系統工程思想、運籌學思想、信息思想、綜合管理思想等實際應用的光輝范例。管理學理論植根于行為科學，包括心理學、社會學、人類學和經濟學，最早探索東方管理思想的學者復旦大學水教授認為，管理思想在三個方面表現出從中方到西方、再從西方到中方的回歸：其一是大家所公認的人在管理過程中的作用，其二是文化對管理發展的作用，其三東西方管理思想的融合。他認為，其具體表現為“以人為本、以德為先、人為為人” 權益制衡的“三為”管理思想的回歸。

然而，當代西方管理興起的“人本主義”思潮、現代管理思想中科學管理與人文管理出現路線分歧以及中國及東亞國家新經濟所引起的對中國傳統管理思想的討論都不意味著傳統式的人文管理已可取代西方科學的管理，科學管理理論與新的時展現實相結合賦予了新的生命力，科學管理隨著科學技術的進步將會變得更合理。事實上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成為發達國家的主要資源和發展中國家的基本需要。正如管理大師德魯克所言：“從作為人們的專門的研究對象，社會的經濟機構，管理與管理者正成為發達社會中普遍的、獨特的、本質的器官”。科學與人文的界限并非絕對的，人類的進程與一切事物的進程一樣，合乎否定之否定的規律。合理的思維方式和管理方式應該是科學與人文的結合。從外部看，管理思想在不斷變化的經濟、社會和政治價值觀以及環境挑戰和國際挑戰影響下，不斷實踐和發展。同時，中西方管理思想的匯合和互補，也將會形成一種全新的科學的管理體系，并成為當今管理科學發展中的一個“熱點”，為管理學的不斷創新插上騰飛的翅膀。

參考文獻：

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[2]羅珉.《論管理學的真理性》[J].北京行政學院學報，2008（4）

[3]韓學亮，初冰，王宵.《基于觀念范式的管理學與經濟學同源性研究》[J].云南財經大學學報，2011（1）

第5篇：科學管理與管理科學的區別范文

摘要：成本會計和管理會計相繼誕生于20世紀，主要是為了滿足企業內部的經營管理需要。我國于20 世紀80年代從西方引入管理會計。西方成本管理會計的理論相對較連續與成熟，相比之下，我國成本管理會計的理論則較零散與不完善，很多專家各執一詞，而且這些理論中的很多僅是停留在倡導的層面上，也不乏某些理論僅是有些學者不假思索的從外國的“照搬”，只是“曇花一現”，再無后續的研究或探討。成本管理會計要想在我國獲得更大的發展，關于成本管理會計理論的梳理與進一步的統一勢在必行，而成本管理會計框架的構建是很關鍵的第一步，但國內外關于成本管理會計基礎的理論框架很少有學者進行系統的論述，鑒于此本文從成本管理會計的界定、理論基礎、邏輯起點、框架構成、框架內容幾個方面進行探討，希望可以從一定程度上促進成本管理會計理論的研究。

關鍵詞 ：成本會計；管理會計；成本管理會計；框架構建

一、成本會計、管理會計、財務管理學科內容的界定

成本會計、管理會計和財務管理是我國會計學專業的三門核心課程，但是三者在內容上的重復率達60%以上。其中，成本會計是管理會計的前身，但是隨著經濟的發展和企業內部核算的需要，成本會計已經發展成了具有與管理會計一樣的關于為企業經營者提供決策信息的職能，成本管理會計發展成了以管理為中心的成本管理會計；而管理會計與財務管理的交叉主要集中在資金時間價值與長期決策分析、存貨控制、銷售預算、經營杠桿與本量利分析、業績評價等方面。

鑒于以上實際情況，為了解決三門學科的交叉問題，可以將三門學科進行整合，將財務管理單獨分離出去，然后將成本會計與管理會計進行整合，形成成本管理會計。

二、成本管理會計的理論基礎

成本管理會計的發展是在對心理學、管理學、社會文化學、歷史學等相鄰學科的借鑒、運用和創新，其中對成本管理會計影響比較大的是管理學。

1.古典管理理論與相應的成本管理會計思想

（1）科學管理管理理論與管理會計的產生

泰羅于1911 年在《科學管理原理》一書中首次提出了科學管理的概念，其理論思想主要有：產品差別計件工資制；科學的挑選工人；工作標準化；能力與工作匹配等。當時的工業化程度快速增長，傳統的成本核算的方法已明顯不能滿足企業適應競爭力需要的要求，于是具有預測未來功能的預先控制新職能應運而生，這標志著管理會計開始登上歷史舞臺。

但是此時的成本核算還很不系統，它僅是為適應泰羅科學管理理論而附帶產生的理論，并沒有形成相對獨立的方法體系和理論。

（2）一般管理理論與管理會計職能

法約爾于1916 年在《工業管理與一般管理》中首次提出了一般管理理論，它對泰羅的科學管理理論做了進一步的完善，提出了要重視各個職能科室管理的思想，指出管理的職能為計劃、組織、領導和控制。與之相對應的成本管理會計的職能發展為規劃、組織、控制和評價。

2.行為科學理論與行為管理會計

為了解決經濟危機和早期的管理理論忽視工人的個人發展和情感需要的問題，很多學者于20 世紀30 年把社會學與心理學引入到了管理中來，于是出現了行為科學理論。這一時期的理論主要集中在有關員工的個人需要、動機、激勵和同管理直接相關的領導理論兩個方面。與之相對應的行為管理會計思想主要有：①決策行為觀：管理會計的應用在決策中必須做到協助企業進行目標多樣化決策，尋找滿意解，使之與企業目標相協調。②預算行為觀：吸收下級的預算決策，制定多樣化、多層次的預算體系。③控制行為觀：從物質與精神方面激勵員工，保持局部與整體目標的一致性，同時經常對預算執行情況進行差異分析，然后與預算執行層進行探討分析。

3.現代管理理論與現代管理會計

20 世紀40 年代至60 年代出現了大量的管理學派思想，比較有代表性的有經驗主義學派、管理過程學派、管理科學學派、決策理論學派等，形成了“管理理論叢林”。產生重大影響的思想有決策理論學派的“管理的關鍵在于決策”，管理科學學派的數學模型在管理過程中的運用，經驗主義學派的案例的歸納整理研究等。這段時期管理思想的發展直接推進了管理會計思想的發展，賦予了管理會計新的研究方法，管理會計開始重視如何為管理會計計劃和管理控制提供及時和有用的信息，形成了以決策與計劃會計和執行會計為主題的管理會計結構體系。

三、成本管理會計的邏輯起點

邏輯起點是成本管理會計框架構成的出發點，對框架的構建起著決定性的作用，然而，關于邏輯起點的問題也是眾說紛紜，主要有以下幾種：

本質起點論：中國煤炭經濟學院的王棣華教授認為本質是區別于其他學科的根本屬性，它可以很好的回答管理會計是什么，進而指導管理會計框架的構建。

對象起點論：中國人民大學的孫茂竹教授認為，“對象”針對性強，可以理論聯系實際，因此管理會計的對象可以作為管理會計的邏輯起點。

目標起點論：中央財經大學的孟焰教授認為，管理會計的目標居于最高層次，指引著管理會計的發展，因此管理會計的邏輯起點應是管理會計的目標。

目的起點論：以孟焰為課題主持人的《管理會計理論框架研究》在2007 年，在分析了各個邏輯起點的優劣后指出，以目的作為邏輯起點可以保證企業資源的合理使用和配置的優化，因此提倡以目的作為管理會計的邏輯起點論。

四、成本管理會計的框架構成

第一種觀點認為管理會計的理論框架為：①管理會計的理論和方法基礎；②管理會計的本質；③管理會計的目標；④管理會計的對象；⑤管理會計的要素；⑥管理會計的基本原則。

第二種觀點認為管理會計的框架構成為：①管理會計的起點理論層次；②管理會計的基礎理論層次；③管理會計的核心理論層次；④管理會計的實務理論層次。

第三種觀點認為管理會計的框架構成為：①管理會計的目標；②管理會計的概念；③管理會計的原則；④管理會計的技術。

五、總結

從以上各部分的分析不難看出關于管理會計的很多理論還存在很大的爭議，管理會計的發展還有很長的路要走。關于成本管理會計框架的構建，鑒于中國的實際情況，要想取得長遠的發展，首先要統一管理會計的邏輯起點，進而分清管理會計、成本會計和財務管理的學科內容，在此基礎上構建成本管理會計，以使管理會計的理論形成體系，并更好的為人們所學習和應用。

參考文獻：

[1]孟焰.管理會計理論框架研究.大連.東北財經大學出版社，2007.第1版.

[2]林萬祥.中國管理會計的歷史演進、現狀與未來.當代財經，2008.112～117.

第6篇：科學管理與管理科學的區別范文

關鍵詞：心理；需要層次理論；評析；科學應用

任何一種學說的誕生與發展都有它的科學進步的積極因子，也有它的局限、不足和瑕疵。這是由每一位學者的歷史性、時代性、階級性、教育性和發展性所決定的，我們在引用和借鑒時，必須在正確合理分析后，有所選擇地科學應用。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論曾經積極影響美國經濟管理文明，其作用不言而喻，但對于我們來說，將之借鑒于現代企業員工的管理策略中，依然要正確分析、科學應用。

一、馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛是美國人本主義心理學家和行為科學家。在20世紀40年代，他發表了《人的動機理論》，論述了作為人的動機基礎的需要層次理論。馬斯洛通過對各種人物的觀察和對不少重要人物傳記的考查，把人類行為的動力從理論上和原則上作了系統的整理，提出了需要的層次學說。他用“需要層”(hiearchy of needs)來表示個人在精神發展過程中占支配地位的需要。他認為人的需要可分為五類，即生理需要，安全需要，社會交往(歸屬和愛的)需要，尊重需要和自我實現需要。這五類需要從低級向高級依次發展，形成金字塔形的層次。

馬斯洛認為，這五種需要是按次序逐級上升的，當下一級需要獲得基本滿足后，追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。五種需要也可看成是階梯一樣從低到高。但這不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈小。在同一時期內，可能同時存在幾種需要，但總有一種是占支配地位的需要，需要滿足了就不再是一股激勵力量。

二、正確評析馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論對于管理學和管理心理學的發展都有很多影響。特別是對美國的行為管理科學起到了多方面的積極作用，當前西方各國的管理學和管理心理學幾乎都把這個理論作為重要的基礎理論。我們采取科學的態度去評析，認為馬斯洛的需要層次理論依然具有兩重性，當然他的積極的正面影響是主要的。作為其科學的一面，他的理論是一種激勵理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動共同的規律，具體表現在：

1.他對人的需要的分類比較細致，符合人的需要的多樣性這個特點。同時指出低級和高級需要的差別，有利于把動物的需要同人類的需要科學區別開來。

2.他指出人的需要是有層次的，不是固定不變的，它有一個發展的過程。我們也應當研究這個發生發展的過程，并且能按照客觀實際的發展過程，培養和促進人的需要的形成與發展。

3.他指出需要具有遞進式發展的性質，每個時期有一個主導的需要出現，表明人在一定的時期里，他的行動受這個主導需要的調節與支配，這也是比較符合實際的。了解人在某個時期的主導需要，可以使我們了解和預測人的行為表現，便于在管理工作中進行有效的動機誘導。

但是，馬斯洛的觀點是屬于人本主義心理學觀點，其理論哲學基礎主要是存在主義。同時，他的研究是在西方社會的政治、歷史和教育條件下進行的，其研究結果無不帶有資本主義社會的烙印，當然也表現出其局限、不足、瑕疵和欠科學的一面，具體體現在：

1.他的人本主義思想的核心是要使人人都成為自我實現的人，而這種自我實現在他看來完全是一個自然成熟的過程，可以脫離社會生活條件，只需要靠個人改善其認知，認識到自我的內在價值，就可以實行。這樣說來，他的自我實現是脫離社會實踐的自我實現，是以個人主義為中心的自我實現。

2.他的需要層次發展的模式是不符合客觀實際的，因為如果一個人的需要的發生發展過程是按這個模式進行的話，那么，就應當是低級需要得不到滿足，高級需要就不能發生發展。可是事實上，高級需要是可以在社會生活實踐中，在教育的影響下得以形成發展，而且其一旦形成，則可以能動地調節和控制自己的需要，比如說雷鋒精神和許許多多的先進人物的大公無私、忘我勞動、不計報酬、甘愿奉獻、見義勇為等行為，就是最好的說明。他們許多人都是在生理、愛情等需要并非得到滿足的情況下，照樣得到了高級高尚的自我實現。

3.馬斯洛認為能達到自我實現的人是少數，僅僅占10％左右，這也要看社會環境、時代環境和教育環境而論。在一個經濟、文化、教育、政治、人文和心理不發達或發展的低級階段，人的自我實現肯定比率較少，但在一個樣樣都發達和文明程度較高的國度，特別是人文與心理環境好的國家和民族，人們的自我實現會很高。在那種理想的社會環境里，人們有充分自由民主，人人得到全面發展，個性與潛能都得到比較自由充分的發展，自我實現的比例自然會高。而且隨著社會和科學的進步、人類文明的發達，終究人人都有可能自我實現。

三、大膽吸收馬斯洛需要層次說精華，應用于我們的科學管理

馬斯洛需要層次理論，強調對人的行為的激勵作用，這在管理學上有著積極的意義。在企業管理中，要激發人的內在誘因去努力工作，提高工作效率，就要采取有效的管理措施，去滿足職工的各種需要。馬斯洛的理論曾經一度在歐美各國的科學管理發展歷程中有著重要的歷史意義。馬斯洛是1943年首次提出需要層次理論的，當時第二次世界大戰尚未結束，資本主義國家的工業生產以及科技和社會科學發展迅速，自動化程度日益增長，勞資關系日趨緊張，傳統的管理理論和方法已經不能有效地控制工人。而馬斯洛的關于個性、動機和需要的理論正好起到激勵職工潛在的主動性和創造性，鼓勵士氣，提高勞動生產率的作用。

由于馬斯洛需要層次學說講求心理學的個性、動機和需要的作用，從激勵的角度反映了人類行為和心理活動的一些共同規律，我們認為，這對于我們今天的企業和組織的管理，也有著積極的指導意義和重要參考價值。

在企業、單位和學校的管理中，滿足員工的各種需要，是調動員工積極性的重要途徑。經過調查研究，真正了解員工的需要，并對紛繁復雜的需要進行綜合分析，是管理中解決問題的前提。在此基礎上再采取相應的措施。結合馬斯洛的相應層次理論，我們可以具體從兩方面去實施以滿足員工各種需要為前提的科學企業管理。

第7篇：科學管理與管理科學的區別范文

[關鍵詞] 生產管理 現代管理 科學管理

隨著經濟體制改革的不斷深入,在社會主義商品經濟大潮的沖擊下,企業的生產經營者們認識到市場如戰場。要生產有市場競爭力的產品,必須依靠企業管理的全面優化,其中生產現場管理是一個很重要的環節。正是在這個背景下,生產現場管理才成為一個熱門話題,并引起筆者的一些想法,下面結合自己在分廠裝配工段抓生產及現場管理中的體會闡述以下三方面認識,與同行見仁見智。

一、要正確理解生產現場管理的基本內涵

管理科學的發展經歷了經驗管理、科學管理、現代管理三個階段,現代管理與其他管理方法的根本區別就是重視綜合管理,研究系統的改善企業的整體,對影響生產的要素進行綜合、協調、系統優化、從而取得最佳的綜合效益,提高企業的產品競爭力。

那么,生產現場管理應包含哪些具體內容。應達到什么樣的標準呢?筆者認為,應該做到以下五個方面:

1.堅持治理現場環境,實現安全文明生產

產品是在生產現場制造出來的,只有良好的現場管理才能保證優質、高效、低耗、均衡、安全地進行生產。生產現場應該做到:內外場地整潔,道路通暢,有明顯的標志線;實行定置管理,按工藝流程 劃定合理的定置區域,有明確標記;無論是待裝配件、裝配件及各類工位器具、設備輔具、工卡量具都應嚴格按定置圖擺放;各類安全措施和防火設施齊全,能定期進行安全檢查;在崗職工情緒飽滿,堅守崗位,按章操作,有良好的組織紀律觀念。

2.嚴格工藝紀律,保證產品質量

要教育生產工人嚴格按照“三按”進行生產。對投入到產出各個環節實行全過程的質量控制。各類質量檢測用具完好齊全,能正確使用,并能定期對產品質量進行全面分析,找出質量上升或下降的原因,及時采取有效措施。

3.完善各項基礎工作,提高綜合管理水平

要嚴格執行工作標準和規章制度,堅持開展生產、質量和成本為主要內容的全面經濟核算工作,各類原始記錄、臺帳齊全準確,報表及時。

4.認真完成各項經濟指標

要按季、按目、按品種,均衡地完成生產任務。堅持開展增產節約運動,挖掘內部潛力,努力降低成本提高經濟效益。

5.加強班組建設,搞好民主管理,突出以人為中心的管理

班組是把生產{工作}過程中互相關聯的有關人員組織在一起從事生產{工作}的最基層組織。班組管理是生產現場管理的重要基礎,抓好班組管理對造就一支“四有”職工隊伍,提高職工主人翁地位,推進企業素質,增強企業活力,全面完成生產計劃都具有十分重要意義

要完善班組的管理組織,明確員工的崗位責任,堅持把人的管理放在首位,通過民主管理把生產、技術、質量、設備、安全、文明生產管理落實在實處。

二、當前需要從更高層次認識并抓好生產現場管理

以筆者所在的重裝分廠裝配工段2006年―2008年為例,這兩年在抓生產現場整頓中筆者發現,生產任務越繁重,工藝過程越復雜,管理難度就越大。筆者特別重視現場管理,并很快形成了一套行之有效的生產現場管理辦法。一流的企業要有一流的產品,一流的產品要靠一流的現場管理,維護好生產現場不僅不是負擔,反而是振奮職工精神,嚴格管理制度,嚴肅工藝紀律,為創造更高生產率的機會和條件。隨著治理整頓的逐步到位和企業內部改革的不斷深入,大中型企業正面臨著新的形勢,轉變企業經營機制對現場管理工作也提出了許多值得重視的新問題。筆者所在分廠從2005年開始抓現場管理,幾年來克服重重阻力,常抓不懈,現場管理水平明顯提高,全員現場意識得以逐步確立,分廠的生產經營也受益匪淺。到目前為止,已先后接待過日本、美國、德國、英國、意大利、印度等國家的企業界和經貿組織,每次現場考察都給外商留下了深刻的印象。

企業管理現代化和整體優化都離不開現場優化,要在加強和改進現場管理的基礎上推進現代化管理。這樣,一是有利于防止企業在現代化管理上脫離實際,追求虛名。二是有利于夯實現代化管理的基礎,能真正從企業管理的第一線――現場,開始建立起自下而上的現代化管理體系。

三、現場管理的核心是人的素質

現場管理包括人和物兩大方面的管理。而管理人才是現場管理的核心。只有堅持以人為中心的管理,不斷提高職工素質,才能使現場管理水平不斷鞏固提高。市場競爭說到底是人才競爭。企業應該把培養人才作為企業的一項戰略措施,通過多種方式提高職工的政治素質、業務素質、管理能力和操作技能,以達到靠管理制勝的目的。

筆者在抓現場管理中發現,生產經營工作和現場管理好的單位。他們的一個共同特點就是重視對職工進行生產現場管理作用的教育,培養職工強烈的現場意識,并通過開展各種競賽不斷評價激勵職工搞好現場工作。

四、抓優化現場管理必須堅定持久

根據筆者幾年來抓現場管理的工作體驗,整頓和優化現場管理是一項十分艱巨復雜的工作,需要堅定信心,鍥而不舍,不怕反復,常抓不懈。對怎樣抓好現場管理提以下幾點供參考:

1.要領導重視

抓現場管理是一項復雜、艱苦、細致的工作,所以一定要由主要行政領導親自動手,廣泛發動群眾,先試點,后推廣,一抓到底。

2.要綜合優化

現場管理是一項綜合管理,需要分廠有關部門綜合治理,協同工作,各盡其職。任何一個部門掉以輕心都會影響現場管理效果。

3.要科學管理

第8篇：科學管理與管理科學的區別范文

關鍵詞：國有企業；經營管理；管理問題；策略

Abstract:Inthelastfewyears,ourcountryState-ownedbusinessmanagementsituationwalkswithdifficulty,manyyearsagglomeratemanycontradictionsaredaybydayprominent,themajorpartinherententerpriseisattheproductionsuspension,halfproductionsuspensioncondition,hasquitepartofenterprisestolosemoneyalarmingly,isunabletowithstandtheload,howdoestheauthorsolvetheState-ownedbusinessmanagementandoperationproblem,discussesanindividualhumbleopinion.

keyword:State-ownedbusiness;Managementandoperation;Managementquestion;Strategy

一、國有企業經營管理存在的問題

1、歷史的原因。在過去計劃經濟條件下,國有企業的投資資金全部由國家無償注入,企業的一切投資活動都是按政府的計劃實施,“撥改貸”后,國家投資資金雖改為銀行有償貸款,但投資計劃仍由政府制訂,貸款指標由政府掌管。對企業來說,財政撥款是國家的錢,銀行貸款也是國家的錢,二者并沒有本質區別,企業對投資效益均漠不關心,致使貸款投資效益低下。隨著市場經濟體制的改革,國家將企業推向了市場,但我國國有企業長期以來所形成的依賴行政的惡習卻始終沒有改變。

2、企業內部因素京的影響。一些經營者為擴大企業規模,高利集資,或通過對出資決策人行賄或給自扣等不正當的手段取得銀行貸款,無形中增加了投資成本。加之,企業管理不善,生產經營狀況日趨惡化,資金損失嚴重,無力償還貸款本息，即使有的項目取得了效益,企業也是將銀行貸款視同為財政撥款,總是想方設法拖欠、躲債、賴債,而將資金揮霍在其他方面,所欠債務就象雪球般越滾越大,不斷累積攀升。

3、政企不分。經濟體制改革以后,雖一再強調政企分開,可實際上政府職能仍嚴重錯位；一方面,政府繼續干預企業生產經營活動,致使我國國有企業無法成為真正的市場競爭主體,助長了企業依賴行政的惡習；另一方面,政府仍然干預金融機構放貸經營自,往往以行政手段要求金融機構貸款、削弱了銀行對企業貸款投資的監督力度。此外,政府單純追求區域經濟的發展,熱衷于上項目,盲目投資。

二、解決國有企業經營管理問題的對策

強化企業管理,提高科學管理水平,是建立現代企業制度的內在要求,也是我國國有企業扭虧增盈、提高競爭能力的重要途徑。

1、轉變行政管理職能。在市場經濟條件下,政府作為社會管理者,負責搞好宏觀調控,制定和組織實施產業政策,進行行政管理,維護正常的經濟和信用秩序,營造公平競爭的市場環境,嚴格執法監督。但不得干預企業的經營活動，國有企業應完全脫離對政府的依賴,真正成為政企分開,產權清晰、權責明確、管理科學的自主經營,自負盈虧,自我發展的主體。

2、加強我國國有企業發展戰略研究。企業要適應市場,制定和實施技術創新戰略和市場營銷戰略,并根據市場變化適時調整。實行科學決策、民主決策,提高決策水平,搞好風險管理,避免造成損失。

3、調整結構，推進現代化制度建設。按照現代企業制度的要求,加強所有者對經營者的約束,進一步對我國國有企業管理實現政企分開,政府主要通過產業政策、行業規劃和行業管理,引導投資方向,指導企業健康發展。同時,行政主管部門要盡快制定調整行業標準,扶優限劣,關閉、淘汰一批能耗高、效率低、質量差、污染嚴重、產品過剩、扭虧無望的小廠小礦,保證優勢企業生產能力得到進一步發揮。

4、逐步建立和完善現代企業管理制度。建立一個以成本管理為核心,質量管理為重點、財務管理為根本的管理體系。改以前人管人變現代企業制度管理人的機制,充分發揮職工的積極性和創造性。增強法制意識,依法經營管理。

5、深化國有企業人事制度改革,建設一支高素質的經營管理者隊伍。一是要建立一整套的科學管理制度,改革和完善企業決策、執行和監督體系,理順各方面關系。二是要建立企業的激勵和約束機制。拓寬選人用人渠道,建立全新的企業經營者選拔使用機制,把業務素質高、技術過硬的人才吸引到企業領導崗位上,既充分發揮經營管理者和廣大職工的積極性,又對各方面的行為進行制約和規范。三是要堅持從嚴治理國有企業。特別要重視質量管理、財務管理、成本管理和風險管理,向管理要效益。真正以嚴格的科學管理,促進國有企業素質的提高和競爭力的增強。

第9篇：科學管理與管理科學的區別范文

論文關鍵詞：現代企業教育；現代企業制度；現代企業教育制度

一、問題的提出

現代企業教育是指企業以現代人力資源開發理論為指導、在市場環境中為應付日趨激烈的競爭而采取面向企業全體員工開展形式多樣、有針對性的有效培訓，使企業員工的思想意識、行為模式和知識技能等綜合素養均得到提高和完善的活動。

現代企業教育與傳統企業教育之間存在著較大的區別：在對象上，現代企業教育面向企業全體員工，以全體員工素質的普遍提高換取企業的全面進步，而傳統企業教育則存在很大的局限睦；在形式上，現代企業教育長、短期結合，學歷教育與非學歷教育并舉，企業內部正規培訓與企業外部的非正規培訓并重，而傳統企業教育則形式較為單一；在內容上，現代企業教育面向市場、立足企業員工增強能力、完善自我的實際，因此，它尊重員工不同的學習背景和智力、非智力等因素的差異，教育內容既買用又豐富多彩，而傳統企業教育則顯得較為空泛；在方法上，現代企業教育采用個別化教育思想，針對每個員工的不同條件，因材施教，而傳統企業教育則多采用集中灌輸的粗放式教育方法；在手段上，現代企業教育力求充分運用多媒體及虛擬現實等高科技成果來提高企業教育活動的效率，而傳統企業教育的手段則較為落后。

當今世界經濟一體化、貿易全球化的進程正在加速，綜合國力的競爭愈演愈烈，而國力的競爭說到底是國與國之間企業實力的較量，歸根結底是企業人才綜合素質的競爭，企業教育已真正成為企業發展的“百年大計”。

20年的改革開放已使我國社會經濟生活悄然發生著深刻變化，然而，處于風口浪尖的國企改革卻使企業教育陷入困境。

首先，國企領導思想觀念較為保守落后，致使企業教育在整個企業管理過程中處于從屬地位。大多數效益較差的國企領導的經營思想仍停留在傳統的產品經濟時代，只重生產，不重開發，看不到產品生產與人才培養之間的相互關系，更不能深刻認識到企業教育在企業改革的發展過程中所起到的基礎性“增量”作用。

其次，長期的計劃經濟體制造成企業教育與企業發展脫節，企業教育的真實價值不能實現。在計劃經濟體制下，企業教育只是企業生產管理過程中的一個附屬環節，企業粗放式的生產經營方式導致對企業人才素質提高的嚴重忽視，企業教育在此氛圍中茍延殘喘，消極被動，不能積極主動為企業發展分憂解愁，很多國有企業甚至把企業的教育培訓任務當成是例行公事式的行政命令程序，既不考慮完成教育培訓任務的質量，也不考查企業員工對企業教育的實際需求，致使企業教育喪失了其生存發展的內在動力，也斷送了企業對企業教育的支持基礎。

第三，企業教育管理的內外環境并未得到顯著改善。有效的法律環境是企業教育生存發展的基礎。盡管近些年我國已陸續頒布了<勞動法>、<職業教育法>等法律文件，對勞動者的素質鑒定和技術業務培訓做了強制性法律規定，但由于沒有相應的“企業教育法”，當國企發展困難重重之時，就易使經營者在主觀上有意無意地“弱化”企業教育。

二、國有企業教育發展機遇與挑戰并存

國有企業教育的發展不能夠離開國有企業發展的現實“土壤”。黨的“十四大”明確提出我國經濟體制改革的目標是建立現代企業制度，為國有企業走出困境標明了航道。現代企業制度是以公司制度為主體的市場經濟體制，其基本特征是產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學。建立現代企業制度的核心是建立現代企業的產權制度、組織制度以及管理制度。伴隨著國有現代企業制度的建立，國有企業教育發展重現生機。

現代企業制度首先明確了法人的主體地位，使企業教育在企業發展過程中的作用凸顯。在計劃經濟時代，國有企業法人“虛位”，企業經營好壞與企業經營者的實際利益沒有太大關系，導致企業經營者外無壓力、內無動力，隨處可見企業經營者的短期行為，自然對具有效益顯示滯后特點的企業教育在企業發展中到底起何等作用不感興趣。一旦企業經營確立了法人主體，經營者當然會使出渾身解術考慮企業未來長遠的發展。當經營者拋棄短期行為、審慎思量自身的根本利益的時候，他會領悟到企業的百年大計還是以企業教育為本，謀求企業持續發展就成為企業教育發展的內在巨大動力。

現代企業制度是以人為本的經濟制度，企業發展必須建立在不斷提高勞動者素質的基礎之上。以人為本，一方面要求企業的一切經營行為都圍繞消費者的利益、以滿足消費者不斷增長變化的需求為出發點，更為重要的是企業發展將愈發依賴企業全體員工的聰明才智。據統計：1996年我國國有工業企業員工60％以上為初中及以下文化程度，大多數青年員工只有初級技術，與此同時，企業員工的政治思想、職業道德和管理水平等都亟待提高。顯然，擁有這樣素質的員工隊伍是很難在激烈的市場競爭中絕處逢生的，加強企業教育、造就高素質的企業員工隊伍就成為當務之急。以人為本，還要求現代企業不只是把企業員工單純看作是勞動者，而應該盡力提供良好的條件，滿足他們求知、探索、自我實現的各種合理需要，使他們成長為身心健康、全面發展的企業建設人才，而企業員工的全面發展更是企業自身持續發展的重要保障。基于企業員工較高層次的心理需求，培養全面發展的企業建設者，又為興企業教育提供了一個嶄新舞臺。

現代企業制度是以知識創新為特征的企業制度，管理創新、技術創新將成為企業發展生生不息的主旋律。經歷20年的改革開放，我國經濟正在完成由粗放型量化增長向集約型質量增長的觀念轉變，更加注重經濟發展與社會環境、自然生態之間的協調統一，企業生存更加依賴于技術進步和科學管理所創造的高質量、高性能、高附加值產品；同時，隨著我國產業結構的不斷調整和升級換代，經濟結構正在向更高級、更優化方向邁進，產業結構的優化調整必然引起就業結構的相應變化，對從業人員提出了更高要求，也為企業教育尋求更為廣闊的發展空間指明了道路。然而，目前我國國有企業員工中所擁有的科學管理知識卻極為有限。據統計：盡管在國有大中型企業的高級管理層人員中具有大學本科以上文化程度的已占77．2％，但其中只有1．4％的人員所學專業為經濟管理或企業管理，為此，在國有企業的各級備類員工中普及并提高管理科學知識，就成為企業教育發展的新的有力支點。

應當看到國有現代企業制度的逐步建立，確實為企業教育創造了難得的發展機遇，企業教育的需求和企業教育大發展可能的實現方式都是前所未有的。但如同國有現代企業制度的建立充滿艱辛困苦、步履蹣跚一樣，企業教育在新形勢的更高要求中是輝煌的期盼，更是挑戰的顛峰，我們期待著企業教育新世紀曙光的到來。

三、面向市場建立現代企業教育制度

毫無疑問，建立國有現代企業教育制度是國有企業教育抓住機遇、迎接挑戰的根本出路。

現代企業教育制度是指具有依法自主辦學的實體，具備依托企業、服務企業、輻射社會并且機制靈活、功能完備、管理科學特點的企業教育制度。

依托企業即指企業教育的發生、發展都受制于企業的發展。在我國的現實國情下不能將企業教育完全推向市場，既不能把企業教育“企業化”，成為脫離企業“母體”、自負盈虧的辦學主體。更不能將企業教育“產業化”，成為謀求物質利益最大化的純粹的經濟行為。

服務企業即指企業教育的宗旨是全心全意為企業發展培養規格齊全、質量上乘的各類建設人才。企業教育行為的起點和歸宿是企業的發展，企業教育必須與企業發展貼緊、貼近、貼實。企業教育也只有在服務企業的過程中得到發展壯大。

輻射社會即指企業教育作為社會大系統的一個組成成員，不能自我封閉，游離于社會環境之外，而應與社會的發展協調一致，樹立回報社會、關注社會冷暖、為社會經濟發展提供力所能及幫助的崇高意識，這樣，其發展才能得到廣泛的社會支持。

機制靈活是指企業教育要建立較為完善的有效激勵和制約機制，高效運行的企業教育機構。能對影響企業教育發展的內外因素做出敏銳反應的決策體制，適應社會經濟波動發展的收縮自如的應變預警防護體系。機制靈活也是指在企業教育的運轉中做到“剛性”制度與“柔性”操作的完美統一。

功能完備是指企業教育能夠為企業發展培養人才提供質地精良、模式多樣、特色鮮明的教育途徑。現代企業教育再也不是過去脫離企業發展實際、整齊劃一、一成不變、讓人生厭的老框框，而是從企業的現實出發，以企業員工的求知需求為中心展開的個性色彩濃烈、不斷調整變化、長短結合、脫產與在職形式并存的“點菜”式綜合性教育。

科學管理是指企業教育活動的實施以現代企業教育管理的科學理論為指導，深刻認識企業教育的本質屬性．深入探索企業教育的規律．圍繞穩步提高企業教育質量和效益這個核心，密規劃、設計涉及企業教育的各個環節，積極開發針對性強、表現形式多樣、類型廣泛的課程體系，研制能夠極大提高企業教育教學效率的現代化教學手段，制定企業教育行為有效規范的質量監控和評估方案，使企業教育永葆青春與活力。

總之，現代企業教育制度是以人才培養的市場為導向、以個體化的終身教育為理念、以滿足企業和企業員工身心全面健康發展為目標的企業教育制度。

建立現代企業教育制度就要以人才培養的市場為導向，即企業教育行為的起點和歸宿都是為企業培養適用人才。企業員工已經具備的知識技能與產品升級換代、產業結構調整以及新技術、新工藝的運用等對企業員工素質提出的更高要求之間存在的差距，就是企業教育賴以為生的重要市場。“差距”時時都有，因此，企業教育的市場將永遠不會消亡。與此同時，以人才培養的市場為導向還意味著企業教育要更加關注企業教育的人文價值，關心企業員工自身的全面發展，并在服務并滿足企業員工綜合素質提高的過程中求得發展。

建立現代企業教育制度就要加強企業教育的法制建設。企業教育立法是現代企業教育行為規范的總和。沒有規矩不成方圓。盡管這些年我國相繼頒布實施了《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國職業教育法》、《中華人民共和國勞動法>等，它們均有涉及企業教育的法律條款，但這些只言片語客觀上對處于特殊低迷時期、情況異常復雜的企業教育來說是杯水車薪的。盡快出臺“企業教育法”，就能從根本上杜絕長官意志的人為干擾，減輕由于企業效益波動可能對企業教育帶來的負面震蕩，真正建立起企業主要領導直接負責的企業教育組織管理體制、有約束力的企業教育資金投入機制，這樣就能確保企業教育按照法制化軌道發展。