員工考勤獎勵制度精選(九篇)

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第1篇：員工考勤獎勵制度范文

一、人事管理工作

根據公司實際情況，經公司領導研究批準，2004年度在公司內部開展了一次人事評價工作，采取三級評價管理辦法（自評、互評、領導評價），根據結果對生產、技術、管理骨干簽訂長期合同，對生產工人及其他工作人員簽訂中期合同、短期合同或不簽合同的辦法予以管理。以勞動合同管理為主線，充分利用和發揮勞動合同的作用，本年度共簽訂勞動合同554人次，其中，續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同196人次，不再續簽合同。通過本年度勞動合同續簽工作，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，既多年來一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，改變了“續簽合同是走形式、走過場”和“進了電廠門，就是電廠人”的傳統思想，打破了國營企業的“大鍋飯”、“終身制”現象，充分發揮了勞動合同的嚴肅性，激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識，充分的肯定了忠誠奉獻、盡職盡責的優秀的工作作風，

二、勞資工作

根據新年度工資核算辦法，各崗位情況，對工資結構重新進行了調整，真正實現了"能者多勞，憑績取酬"的分配目標。（1）本年度主要依據各單位上報工資考評系數及考勤情況，完成了新年度廠齡工資套改工作，按時完成了月度工資的造冊發放工作。（2）為使修造車間工資分配制度更加合理，進一步激發職工工作積極性，充分發揮職工的技術特長，真正體現能者多勞，多勞多得的分配原則，結合公司實際情況，兩次制定了修造車間人員工資分配核算辦法及考核辦法。（3）為遏制和杜絕生產、交通等各類責任傷害事故的發生，進一步提高員工安全責任意識，公司取消原先《四值競賽管理辦法》，新出臺了《2004年度安全獎勵制度》，設立團隊安全風險獎，本獎項實行傷害事故“一票否決”的辦法，如果發生一人次傷害事故，取消責任團隊全部成員的月度安全獎金，該制度的出臺，進一步增強了員工團隊協作意識與安全責任意識。（4）為進一步規范車間人員加班管理，出臺了新的加班制度《關于各車間檢修人員加班的相關規定》，對加班審批程序與加班待遇重新修改，制定了統一加班審批單，由分管副總、生產技術部經理、車間主任層層把關，使加班程序更加合理、完善。版權所有

三、勞動保險管理

積極協調有關部門，在不降低員工日常工資收入及退休后退休金的同時，盡量壓縮勞動保險費的上繳金額，為公司管理出效益做貢獻。

四、宣傳教育管理

1、宣傳：主要以《源能熱電》為宣傳陣地，加強公司內部宣傳工作，2004年全年出版發行《源能熱電》14期，超額完成了年初制定的工作目標，弘揚了企業精神和企業文化，為公司的穩定、健康、持續發展提供強有力的輿論保障。

2、培訓：認真組織實施了春季和秋季兩次業務考試、考核工作，運行、檢修、施工等人員參考率達100%，合格率達到95%以上，提高了員工的學習積極性和應急應變能力。

第2篇：員工考勤獎勵制度范文

【關鍵詞】績效考核 現代企業 人力資源管理 作用

一、績效考核定義

績效考核也被稱為績效考評、績效評價等，它是對企業員工的工作結果、工作行為進行全方位、全面性、且科學系統的進行評估、分析與考察的一個過程。就績效考核的內涵而言，它主要包括了以下幾層含義：

一是績效考核是從企業總體經營目標出發，對企業員工的工作質量進行考評，并使得考評結果與企業管理職能之間相充分結合，從而確保企業經營管理理念與經營管理目標的實現；二是績效考核是現代企業人力資源管理的重要組成部分，是通過貫徹與落實一套系統、規范與制度性的考核方法進行實現的；三是績效考核是對企業員工業績、能力、態度、行為等多個方面成績的綜合性評價，是以日常工作的實際情況為考核依據的。

二、績效考核在企業人力資源管理工作中的作用

（一）是企業用人的標準

在現代企業的多種人事決策與人事管理中，都需要使用到績效考核的信息。通過在企業內部推行績效考核制度，可以促進企業人力資源管理工作更加標準化、科學化。其在企業用人標準中的作用，主要體現在以下方面：

首先，是通過績效考核的方式，以明確企業及個人的具體工作目標與工作標準；其次，通過考核的過程中，體現出激勵、改進、溝通與學習等多方面的功能，以此改善與調整每位企業員工的工作行為，并有效激發出員工的積極性，促使其能更加主動與規范的完成其崗位目標與企業目標而奮斗；最后，通過對績效考核結果的有效應用，還能實現對企業員工進行獎懲、培訓、晉升等多方面的用人管理，保證了企業人力資源管理的標準化與規范化。

（二）是企業職務變更的標準

企業員工的職務變更與調整，主要包括了調崗、晉升與降職。現代企業內部員工的職務變更，必須保證有科學的依據，才能確保員工的工作積極性以及相關工作的順利開展和完成。而通過全面性、全方位的績效考核，能綜合性的判定員工是否能符合該職務對其能力與素質方面的要求，并全面性了解員工的長處、短處，了解其外在能力與潛在能力，從而為企業的人事決策提供準確的信息支持，為企業員工的職務變更提供可靠依據。

（三）是企業薪酬獎勵的標準

在現代企業的人力資源管理工作中，要求薪酬獎勵制度應嚴格遵循公平與效率這兩大原則。而通過在企業中推行以績效考核為標準的薪酬獎勵制度，一方面能對員工的勞動成果進行公正的認可，并產生有效的激勵作用，從而在企業內部形成進取和公平的工作氛圍；另一方面還能通過差別化的薪酬獎勵標準，在員工中樹立起“多勞多得、勤者多酬”的思想理念，進而為員工指明了階梯化的奮斗方向，使企業與員工之間形成雙贏的局面。

三、目前企業績效考核存在的問題

現代企業績效考核制度的推行與實施，是一項非常復雜而系統的工作，在實際操作中往往存在著以下多方面的問題：

（一）思想理念上的問題

當前，許多企業的管理者仍然沒有對績效考核工作以足夠的重視，雖然在企業人力資源管理工作中建立了績效考核制度，并經常性進行考核，但絕大多數考核結果僅僅作為簡單的工作成績的考核活動，沒有切實與薪酬分配、職務變更、用人標準等制度相結合。這也導致了績效考核過程的質量不高，考核的結果也得不到充分應用，進而使得企業的用人管理上缺乏系統、可靠的依據，并引發企業在人才管理上普遍存在著用人不當或者良莠不分等問題。

（二）操作方法上的問題

績效考核操作上的問題，主要表現為考核依據、考核指標等方面的不嚴謹與不完善。

1.考核依據問題。績效考核依據上的問題，主要表現為：一是考核依據資料數據的不完整，導致績效考核的依據不客觀，考核結果失真；二是考核依據的統計數據不準確，如工作記錄、考勤記錄、工作業績等數據的統計不準確，都將導致績效考核所依據的數據不真實，并將引發被考核者的抵觸心理。

2.考核指標。績效考核指標上的問題，主要表現為：一是所選擇的考核指標代表性不強，無法真實的反映出被考核者的績效水平，導致考核制度的客觀性、公平性大打折扣；二是考核指標的目標值設計不合理，當目標值設定過高時，往往將導致被考核者無法完全實現目標，而目標值設定過低時，又將導致被考核者缺乏工作的功力與熱情，降低了績效考核制度的約束作用。

（三）考核人員的問題

考核人員的問題，是指考核人員因受人際關系或主觀情緒的影響，而導致績效考核結果的失真，主要表現在以下方面：

1.寬嚴傾向問題。如果考核者的要求過于寬松，將給被考核者過高的評價；而如果考核者的要求過于嚴格，又將會給出過低的考核評價。寬嚴傾向問題，也是導致績效考核誤差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、嚴格的評估標準，在評價時往往根據考核者自身的經驗所導致的。

2.平均傾向問題。平均傾向問題是指考核者偏向于給出中庸的評價，即員工的業績或表現，無論多么優秀或者多么差，都一律給予中等的評價。然而這種平均傾向問題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會起到一定的“獎懶罰勤”的負面作用。

3.個人好惡問題。個人好惡問題，是指考核者僅僅憑借個人的喜好習慣對員工的表現進行評價，而不基于工作記錄、業績表現等基本事實進行客觀評價。個人好惡問題的出現，將會極大的影響到績效考核結果的客觀性與公平性。

四、完善績效工作的策略分析

（一）管理理念上的完善

在企業內部推行與實施績效考核制度，對于正確的識別與使用人才，提高員工的工作能力，調動員工的工作積極性與工作熱情等方面，都起到了非常重要的作用。因此，現代企業的各級領導及管理者都應當統一思想，加深對績效考核工作重要性的深刻認識，并將績效考核放在企業人力資源管理工作中的一個重要位置上，共同努力將績效考核工作做好。

一方面，在績效考核工作開始之前，可開展對企業所有員工的動員會議，使每一名員工都能深刻認識到績效考核制度的實施，對企業與個人發展所能起到的積極作用，從而有力提升企業員工的績效意識，加深對績效考核工作的重視程度；另一方面，為確保績效考核工作的順利開展與實施，還應當加強對考核工作的組織領導，通過成立考核工作領導小組，并配備具有豐富經驗的考核人員，從而對企業績效考核工作進行全面的負責。

（二）管理系統上的完善

1.采用客觀的考核依據。在績效考核制度的實施過程中，必須采用具有客觀性的考核依據。要求每一項績效考核的結果都應當以充分的事實材料作為依據，以此避免僅憑主觀印象進行評價所帶來的問題。而客觀的考核依據的實現，應著重做好以下方面：

一是應當明確考核依據的資料數據范圍，派設專人在考核之前就應當完成相關資料數據的收集與整理工作，并采取有效措施以避免考核資料的遺漏；二是派設專人負責對員工工作記錄、考勤記錄、工作業績等考核數據的審核工作，并將統計數據進行認真的填寫與錄入。

2.采用完善的考核指標。在企業績效考核中，還應當采用嚴謹、完善的考核指標，以盡量避免指標代表性不強、目標值設定不合理、各級考核指標脫節等問題。

一是企業應與員工共同確定考核指標，要求所采用的指標應當與員工的實際業績水平相關聯；二是企業應與員工協商確定績效指標的目標指，以避免績效目標落空，并在考核結束進行系統的總結分析，對不合理的績效目標值加以修正。

3.選擇合理的考核方法。目前，企業所采用的績效考核主要有標尺考評法、縱向考評法、橫向考評法、360度考評法、序列考評法、關鍵事件考評法等等。而每一種績效考核的方法都有其各自的優缺點，應當加以合理的選擇。

考核方法選擇的基本原則是：一是考核方法應盡量將領導考核與群眾考核相結合，多方面聽取員工的意見；二是考核方法應堅持將平時考核與定期考核相結合；三是考核方法應注意將定性考核與定量考核相結合。通過以上方式，使績效考核方法的應用能具備較高的信度與效度，能公平的鑒別出日常工作表現與業績水平不同的員工。

4.加強考核人員的培訓。加強對考核人員的培訓，是提高企業績效考核工作客觀性、公正性的重要手段與措施。通過系統的培訓，能有助于減少考核人員因受人際關系或主觀情緒的影響，而導致績效考核結果的失真問題。

首先，通過培訓應當讓考核人員認識到，績效考核對企業及員工發展的重要意義，要求考核人員必須公正、客觀的開展考核工作；其次，還應當讓考核人員正確理解與應用相關的考核指標、考核依據，掌握并選用合適的考核方法，確保績效考核工作的順利進行；最后，通過培訓還應當使考核人員深刻認識到，績效考核過程中容易出現的問題及所帶來的后果，以盡量避免寬嚴傾向、平均傾向、個人好惡問題的發生。

5.設置考核申訴程序。為保證績效考核的公正與客觀，并本著對企業、對員工負責任的態度，還應當在企業中建立起考核申訴的程序與渠道，以有效處理員工中認為考核不正確、不公平問題的申訴，從而促進企業績效考核工作向著制度化與標準化方向邁進。

五、結語

良好的績效考核制度，是現代化企業人力資源管理工作的核心要素，也是一個優秀企業經營管理的重要基礎。針對當前企業績效考核工作中所存在的問題與不足，我們應當采取有效的完善對策，以持續性對企業績效管理文化加以改進，以此真正建立起一套科學、健全、公正、客觀的，且符合企業自身發展的績效考核機制，進而推動企業得以更好、更快的發展。

參考文獻

[1]吳躍，辜曉平.基于目標管理的績效考核[J].價值工程.2006（10）.

[2]姚裕群.人力資源開發與管理概論[M].北京：北京經濟管理出版社.2003.

第3篇：員工考勤獎勵制度范文

隴南師范高等專科學校書法協會理事會 編印

二0一四年三月一日（第二版）

目 錄

第一部分 有關書法協會的基本情況

1、書法協會簡介……1

2、書法協會宗旨……1

3、書法協會會訓……1

4、書法協會社團編號及類型……1

5、書法協會指導單位……1

第二部分 組織機構

1、 總則……1

2、書法協會干部職責……2

a、會長……2

b、常務理事會……2

c、副會長……2

d、財務部……2

e、秘書部……2

f、策劃部……2

g、宣傳部……2

h、組織部……2

i、外聯部……3

第三部分 書法協會管理制度

1、總則……3

1、會員……3

3、 會員的權力……4

4、 會員的義務……4

5、 會員的獎勵制度……4

6、 會員的懲罰制度……5

7、 干部的獎勵制度……6

8、 干部的懲罰制度……6

第四部分 書法協會財務管理制度……6

第五部分 書法協會常規活動的舉辦……7

第六部分 附則……7

有關書法協會的基本情況

第一章 書法協會簡介

書法協會成立于2005年10月，是隴南師專美術系指導管理下的文娛類社團，自成立以來，以展示中國書法魅力，提高當代大學生的藝術修養為宗旨。營造校園書法氣氛為本質，在隴師校園里樹立了良好的形象，書法協會舉辦了一系列書法展及書法臨帖大賽。邀請了校內外的專業指導老師指點授課，開展講座，以及會員間的互助觀摩活動提高了會員的書法水平，培養了一批書法愛好者。

第二章 書法協會宗旨

展示中國書法魅力，提高當代大學生的藝術修養

第三章 書法協會會訓

揮毫潑墨 風骨灑脫； 筆墨流轉 神韻自現；

借古開今 厚積而發； 以書會友 以技載道。

第四章 書法協會社團編號及社團類型

第一條 社團編號：STW0506

第二條 社團類型：文娛類

第五章 指 導 單 位

隴南師范高等專科學校美術系

組 織 機 構

第一章 總 則

本社團由隴南師專美術系主管，按民主集中制的原則對各項活動進行討論、決定。日常事務由會長、常務委員進行管理決定。

第二章 書法協會干部職責

第三條 會長：負責制定每學期工作計劃，領導協調各部工作，監督活動的開展及實施，對全社負責。任期一年或兩年（最多兩年）。

第四條 常務委員會：負責討論、決定各項日常事務，對會長、各部長進行工作監督。任期一年或兩年（最多兩年）。

第五條 副會長：協助會長做好各部的協調及分管工作，保證活動的正常開展和評優工作。任期一年。

第六條 財務部：管理社團所有經費，并隔時對理事會及會員 匯報開支情況。任期一年。

第七條 秘書部：做好每次會議記錄，并負責會員注冊。任期 一年。

第八條 策劃部：做好每次的活動策劃（提前一周做好）、活 動 總結（最遲活動結束后兩天，必須附活動剪影）、學期總結、學年總結。任期一年。

第九條 宣傳部：主要負責每次活動的宣傳（展板、通知、 海 報、橫幅等）。任期一年。

第十條 組織部：組織好每次活動場所，并做好干部、會員的 考勤工作（隔時向理事會及會員匯報出勤情況）。任期一年。

第十一條 外聯部：負責聯系指導教師以及聯系其它社團，并負責活動報名統計。任期一年。

書法協會管理制度

第一章 總 則

第十二條 本著為廣大學生服務的原則。

第十三條 為確保各項活動的正常有序展開。

第十四條 為了營造校園書法氣氛，在隴師校園里樹立了良好的形象。

第十五條 為了進一步規范書法協會的管理制度，繁榮校園文化生活，促進校園精神文明建設。

第十六條 書法協會所有成員必須遵守憲法、法律、法規和國家政策，以及隴南師范高等專科學校、隴南師范高等專科學校書法協會的有關規定。

第十七條 書法協會所有成員應當是具有隴南師范高等專科學校正式學籍的學生。

第二章 會 員

第十八條 凡正式取得我校學籍的各系（部）學生，承認書法協會章程，上交相關申請材料者，均可申請加入書法協會。

第十九條 會員須遵守國家法律，遵守隴南師專各項管理規定，不得假借我社團名義做出違反國家法律的事件。

第二十條 會員是我社團各項工作的動力所在，調動會員積極有序的完成各項工作任務，是我社團鍛煉會員能力的主要目標。

第三章 會員的權利

第二十一條 有參與書法協會組織的各項活動權。

第二十二條 有對各項活動具有建議、批評、監督權。

第二十三條 有參加書法協會職務的選舉權和被選舉權。

第二十四條 有代表書法協會參加學校的各項活動權。

第二十五條 有享受學期（學年）評優權。

第二十六條 有監督書法協會財務開支情況的權利。

第四章 會員的義務

第二十七條 遵守《高校學生管理制度》及遵守《隴南師專書法協會管理制度》。

第二十八條 要為書法協會的發展出謀劃策，積極發揮自己的特長。

第二十九條 要有集體意識及團體精神，努力爭取和維護社團榮譽。

第三十條 積極踴躍地參加社內活動，服從社團安排，認真完成社團安排的工作。

第三十一條 凡社團舉辦活動或召開會議，不得無故缺勤，有事須向社團請假，以免影響活動的正常舉行。

第三十二條 會員每學期開學必須到書法協會統一注冊。

第五章 會員的獎勵制度

對書法協會有貢獻者，活動積極者。

第三十三條 每學期舉辦一次頒獎典禮，對社團有貢獻者，活動積極者給予表彰。

第三十四條 工作突出者可向學校推薦授予“優秀積極分子”榮譽稱號。

第三十五條 每次會議及培訓全勤者學分評定時可獎勵2分。

第六章 會員的懲罰制度

第三十六條 有攻擊本社團的言論和行為，以及組織和煽動鬧事，破壞社團正常工作者，取消學期社團評優資格。

第三十七條 在納新過程中，徇私舞弊招收者，取消學期社團評優資格。

第三十八條 在舉辦活動過程中，因個人原因，耽誤進度者，取消學期社團評優資格。

第三十九條 故意不參加社團會議、活動，累計三次者（包括三次），取消本學期社團評優資格，請假三次按缺勤一次計，但在第三次前連續三次按時出勤者，將抵消前一次缺勤，并且減1.5分。

第四十條 視情節嚴重者給予取消某些權利（須有理事會全體通過，社長宣布方才生效），并且減2分。

第四十一條 違反國家法令、法律、法規、條例，被追究刑事責任者給予除名（會長須辦理會手續，蓋書法協會會章方才生效）。

第七章 干部的獎勵制度

第四十二條 每學期舉辦一次頒獎典禮，對社團有貢獻者，活動積極者給予表彰。

第四十三條 工作突出者可向學校推薦授予“優秀社團干部”榮譽稱號。

第四十四條 每次會議及培訓全勤者學分評定時可獎勵3分。

第八章 干部的懲罰制度

第四十五條 有攻擊本社團的言論和行為，以及組織和煽動鬧事，破壞社團正常工作者，取消學期社團評優資格。

第四十六條 在納新過程中，徇私舞弊招收者，取消學期社團評優資格。

第四十七條 在舉辦活動過程中，因個人原因，耽誤進度者，取消學期社團評優資格。

第四十八條 故意不參加社團會議、活動，累計三次者（包括三次），取消本學期社團評優資格，請假三次按缺勤一次計，并且減2分。

第四十九條 視情節嚴重者給予取消某些權利（須有理事會全體通過，社長宣布方才生效），并且減3分。

第五十條 違反國家法令、法律、法規、條例，被追究刑事責任者給予除名（會長須辦理會手續，蓋書法協會會章方才生效）。

書法協會財務管理制度

第五十一條 本社團的經費來源以會員納新收入為主，校團委的撥款、指導單位的撥款、社會贊助為輔，社團實行財務統一管理，各項收支都納入財務部的管轄范圍。

第五十二條 本社團的財務工作由財務部具體負責，財務部部長獨立管理賬本，凡財務收支狀況（款額、時間、事項等）須明確，真實記錄在冊，同時須附有書面憑證（必須有專用章、水印）方可予以報銷。

第五十三條 實行財務公開制度，每次活動后的總結會上須向理事會及會員匯報財務開支狀況，并隨時接受理事會及會員的質詢與監督。

書法協會常規活動的舉辦

第五十四條 每周必須對會員進行培訓。

第五十五條 每學期必須對會員進行兩次考察。

第五十六條 每年3月中旬--下旬必須面向全校舉辦“西狹杯”臨帖大賽。（報名費3元/人）

第五十七條 每年11月上旬--中旬必須面向全校舉辦“西狹漢風”臨帖大賽。（報名費2元/人）

附 則

第五十八條 本制度經指導單位、書法協會理事會聯合頒布。

第五十九條 本制度暫試行兩年，根據運行情況將作出適當修改，在試行期間，其效力與正式文件等同。

第六十條 本制度解釋權歸書法協會理事會。

第六十一條 書法協會下屆理事會可以聘請上屆理事會成員為本屆常務理事會，聘期一年。

第六十二條 本制度自2014年3月1日起生效。

修 訂 后 記

書法協會是以展示中國書法魅力，提高當代大學生的藝術修養為宗旨，營造校園書法氣氛為本質的文娛類社團。

書法協會經過八年來的發展，會員數量和規模在逐年上漲。為了進一步加強對書法協會的管理，提高管理的科學化水平，發揮書法協會繁榮隴師校園文化、促進人才成長中的積極作用，我們進行了積極的探索和有益的實踐，并取得了成果。

我們這次對《隴南師專書法協會管理制度》進行修訂，主要體現兩個方面：一是對原有的一些管理制度根據運行情況進行了適當的調整；二是收錄一些新制定的管理制度，這次修訂是集體的智慧，更是廣大干部、會員工作實踐的結晶。在此，我們也向歷屆的干部、會員表示衷心的感謝。

書法協會在發展，管理制度也需要不斷完善，我們希望以后的干部、會員根據社團發展的需要，不斷完善社團管理的各項規章制度，也希望廣大書法協會干部、會員在社團管理制度的完善上不斷貢獻自己的青春智慧。

第4篇：員工考勤獎勵制度范文

包鋼西創冶金渣公司內蒙古包頭014000

摘要 關鍵業務生存和關鍵的發展是要有良好的福利，員工發展是有突出表現，加強企業內部管理，規范績效考核制度，在體現“多勞多得，按勞分配”下的原則，充分調動了員工工作的積極性和主動性，使員工和收入各項管理工作有效的結合起來，全面推動公司各項工作更好的開展，企業才能在激烈的競爭中健康發展。

關鍵詞 企業；員工；績效考核

如何才能激發員工的熱情，使員工以飽滿的工作態度投入到工作崗位中，做到“人盡其才，才盡其用”？本人認為只有加大企業績效考核力度，建立健全工資分配考核獎懲制度，才能保證員工隊伍相對穩定，企業經濟效益不斷提升。

1 工資分配原則

根據工作和生產的目標和績效考核相結合并存的分布。充分體現了“效率優先，兼顧公平”的原則，使職工與安全文明生產、經營管理水平、工作能力、技能的效率、態度、出勤等有效地結合起來的收入。

2 員工薪酬制度

包鋼西創冶金渣公司現執行薪酬體系：年薪制、結構工資制、試用人員工資制。

淤年薪制：適用于公司經營層、專業技術高管，薪資包括保障工資、勞動積累工資、津貼，并執行領導年薪制。于結構工資制：實行以職務工資為主的結構工資制度。適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤崗位操作人員等。薪資包括保障工資、勞動積累工資、崗位出勤工資、津貼和效益工資。各單位每月根據員工工作完成情況、業務水平、出勤情況、工作態度、5S 管理等對職工進行加、扣獎。盂試用人員工資制：適用于新入廠、新轉崗人員。新員工見習期本科為一年、碩士研究生為兩個月、外部調入人員試用期為半年。薪資包括保障工資、勞動積累工資、崗位出勤工資和津貼，沒有效益工資，待實習期滿，考核合格后執行效益工資。

3 企業績效考核存在的問題

績效考核是提高業務效率的重要措施。當前的業務績效考核存在一些問題，這會導致性能不佳的情況評價的產生，此問題產生原因很多，注重績效考核必須建立科學的績效制度，這是解決諸多問題的重要途徑之一，這樣才能推動企業的發展。

3.1 績效考核計劃制定落實不到位目前，大多數企業的績效考評和發展戰略脫節，參與各級管理的人員和工作人員是不夠的，缺乏崗位績效考核和考核指標明確的評估。公司在近幾年的行業戰略發展目標，經營目標和經營計劃等信息不到位，員工工作沒有目標可比性。

3.2 績效考核比例小，激發不了員工的積極性冶金渣公司現行的績效考核中，不管是在管理指標考核，還是生產經營指標考核，考核范圍太小，力度不夠，出現員工吃“大鍋飯”現象。公司下達的指標考核，落實到個人考核責任太小，員工對績效考核的作用理解不深。

3.3 績效考核過程缺乏公眾我們大多數企業由于管理體系的長期封閉的影響，缺乏普通員工面對面的客觀績效考核過程和結果的討論，因此不知道員工考核的過程和研究的領導結果，工作出現被動現象。

4 加強績效考核制度袁激勵員工工作積極性

4.1 加強學習培訓，提高績效考核的員工意識首先，公司領導要重視績效考核，一些企業參與人員的績效考核是不夠了解的性能測試，公司領導要更加重視績效考核。人力資源單獨部門不足以推動公司績效考核的實施。因此，高級管理人員的認同和支持顯得尤為重要。其次，要提高自己的工作能力，使用培訓資源，績效考核培訓課程，包括專業知識，技能，工作經驗。工作能力是績效考核的重要組成部分，在掌握人力資源的前提下科學合理的配置。工作能力和員工的工作業績有著密切的關系，特別是員工具有較高的工作業績，在一般情況下，他們的工作能力也較高；與員工的工作能力對應他們的工作績效一般都非常突出。

4.2 建立和完善績效考核獎懲制度，提高員工的工資收入冶金渣目前，績效獎金份額工資太低，導致部分考官并不關心考試成績。現有的情況進行考核，一方面是公司加大了績效獎金在工資中的比重，在另一方面企業可以建立完善的績效考核獎勵制度。隨著績效考核的推廣實行，公司可以由點到面，逐步將績效考核延伸到其他部門和全廠員工。同時，績效考核應該是逐步實現和推廣，與收費掛鉤，并最終使激勵績效考核強大。同時注重激勵，績效評估分數低的應該得到相應的懲罰，使獎罰分明。

4.3 提高績效考核管理，分配與激勵這兩方面要靈活全面圍繞提高公司整體經濟效益，始終堅持和完善效益分配的激勵機制，以公司經濟效益為中心，突出考核效益指標，責任落實到人，目標分解到位，確保公司生產經營總目標的實現。沒有員工良好的工作業績，企業的健康發展就無從談起。員工的工作業績是企業創造利潤、得以生存發展的動力源。我們要根據公司年度生產經營指標計劃，實行“收入同公司成本、利潤掛鉤分配”的收入分配為主要方式，將員工浮動工資拿出來進行再次分配，充分體現“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的工作方針，使職工收入更能體現績效考核結果。

衡量工作績效指標和標準是多層次的，多方位的，包括一般的任務、工作效率、效益三個方面。兩名員工有類似內容的工作，他們的工作表現是不一樣的，原因是這兩個人有不一樣的態度。一些工作人員，勤奮工作，有的員工則不，從而出現工作態度的差異。態度的內在心理動機直接影響到工作的主動性和責任感，從而影響工作績效的大小。

第5篇：員工考勤獎勵制度范文

2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質、規模、目標等）；

3、薪酬調查的范圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；

4、將薪酬調查結果圖表化

三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

二、調查報告內容

（一）、調查對象

本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

（二）、薪酬構成

通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部

營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數及對應的基本工資

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

（二）優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。

薪酬調研報告（二）

通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

一、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

二、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

三、架構設計與薪酬調整

我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬調研報告（三）

中國水務行業個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

中國水務行業薪酬福利現狀、問題

中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。

中國水務行業正處于快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。

中國水務行業薪酬福利發展趨勢

隨著競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨于合理化。

第6篇：員工考勤獎勵制度范文

關鍵詞：人力資源管理；知識管理；企業人力資源管理；管理創新

一、我國企業人力資源管理目前存在的主要問題

1.人力資源管理機構的設置

目前大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。

2.人力資源管理人員的配備

大多數企業沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。這一方面與企業決策層的思想觀念有關，還與從事人力資源管理工作人員的素質有很大關系。

3.人力資源管理制度的制定與實施

許多企業負責人嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從其內容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。因此，在某種意義上，目前一些企業的人力資源管理制度的執行具有一定的強制性。

4.人力資源存量的現狀

我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態上說，勞動力資源數量多，但素質卻有待提高。企業用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，難以形成有效的獎勵機制和激勵機制，致使人力資源流動現象普遍，早已成為不爭的事實。

二、知識經濟時代企業人力資源管理的發展趨勢

1.知識是惟一在使用過程中不被消耗，可以通過創新而不斷增值，能為全社會共享的資源。基于這樣的認識，企業都在不斷增加企業員工的知識面，擴大其掌握的知識量，提高知識和技術才能，并紛紛將“智力資本”列入發展計劃，以追求知識資本對企業帶來的巨大效益。

2.管理思想從人本型轉向戰略型。人力資源開發與管理是要建立“整體增長型組織”，其人力資源開發與管理部門能直接參與公司戰略決策，深刻領悟公司戰略意圖，與其它部門協調一致，共同實現公司的戰略目標。這種組織的結構模式不那么嚴格重視放權，其組織的制度也不那么正規，重視發揮人的主觀能動性，與其他部門充分交往，幫助企業實現其戰略目標。

3.人力資源開發與管理的服務業將成為一項重要的社會產業，諸如人才診斷、人員素質測評、人才咨詢、個人職業生涯設計、獵頭服務等。

4.人力資源開發與管理手段更加多樣化，傳統的學校教育只是其中的一種手段，在職培訓、考察學習、網上大學、遠距離教學、學術研討、信息下載等正成為人才自我教育與提高的重要途徑。

5.更加注重人力資源情商的開發。知識經濟時代競爭更趨激烈，風險更大，因此不但要重視智力開發，而且要特別注重情商的開發。

三、知識管理理念下的企業人力資源管理創新發展策略

1.樹立“以人為本”的管理觀念，以人為本就是以人為中心。人是知識的載體，知識作為最重要的生產要素在企業中的配置、傳播和商品化過程，實際就是對人的配置、培訓和管理過程。而員工大腦智力的開發、知識共享的實現，正是知識管理區別于信息管理的關鍵所在。“以人為本”，要求企業加強人力資源管理工作，企業經營戰略的制定及其實現過程的監督，必須有人力資源經理的參與。

2.未來的管理將注重平等與尊重，創造和直覺，主動與創業精神，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。知識管理則是一種鼓勵知識創新、注重個性張揚的新型管理制度。領導者的角色由監督和控制轉變為指導和激勵。

3.改變組織結構

傳統管理形成“金字塔”型的組織結構，由于機構臃腫、層次過多、協調不暢，往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識經濟時代，信息網絡在企業內部各個部門、各個崗位普遍覆蓋，使得每一位職工在自己的崗位上都能了解全局、關心全局；能及時地獲得信息和科學地運用信息共享、團隊精神，共同參與和集體決策。因而，組織結構趨向于扁平化。

4.加大培訓力度

對于工人和企業來說，最重要的資產是知識，由于技術與工作方式的飛速發展，職工必須不斷地學習新技術，學習現代科技知識特別是計算機網絡知識。這樣，企業與職工形成了命運共同體，培訓對于二者都是不可缺少的；而企業給予職工以及職工獲得“終身就業能力”則成為了企業新的凝聚力之所在。知識管理的重要目標之一則是通過構建知識平臺，實現員工的知識培訓與知識共享，達到企業的管理目標。

5.完善激勵機制

第7篇：員工考勤獎勵制度范文

博達公司作為重慶文理學院紅河A、B校區及星湖校區后勤服務部門，是學校學生及全體教職員工的學習生活環境與安全保衛的執行者與保障者。目前，博達公司物業管理機構主要分為主管部門與基礎操作部門，操作部門又劃分為安保部、環境部、宿舍部、工程部、維修部等部門，其中，環境部和安保部人力資源分布較為密集，人員構成較為單一，人力資源整體素質亟待提高。各部門各崗位的職責劃分明確，主管部門的所有主管都能對操作層員工進行有效的管理和指導，并能及時發現問題和解決問題。同時，公司也制定了一系列激勵考核制度來促進各項工作的有效開展。但這些制度本身過于刻板，不具有創新意識，還存有諸多不完善的地方，應予以改進。

二、博達公司人力資源存在的問題

（一）人力資源結構不合理，員工整體素質不高

首先從主管部門來看，博達公司主管層員工年齡結構偏大，男女比例失衡。在2012年的中層干部競聘中，男性達到了總競聘人數的83.3%，40歲至50歲年齡段占總年齡段的66.7%。在這些競聘人員中，學歷最高為大學本科，且僅占總數的50%，并且餐飲管理部、工程維修部、公共秩序管理部等部門的管理人員普遍存在專業不對口的情形。雖然大部分員工已在博達公司任職多年，積累了一定的工作經驗，但仍然缺乏對口的業務技能與技巧，其專業管理知識欠缺。管理思想、管理理念較為傳統，工作的策劃與全局的把握能力差，只能簡單地做具體工作，沒有認真思考工作部署的科學性、工作的效率、效益與成本等問題，工作沒有突破、創新，其管理水平無法提高，工作也難見成效。從基礎操作層員工來看，有的部門男女比例嚴重失調，年齡結構不合理，老化現象嚴重。員工專業技能匱乏，專業化程度低，工作方法簡單粗暴，特別是在文明禮儀、行為規范等綜合素質方面仍有欠缺，尤其是在領導和服務人群面前表現反差極大，造成了服務對象的嚴重不滿。這種現象的持續將不利于博達物業管理公司的健康發展。

（二）專業技術型人才短缺

隨著時代的發展，科技的革新，各行各業的分工越發明確，傳統的一人多勞的產業模式已經不能滿足當今社會對精工細活的要求。首先，信息技術型人才是公司硬件發展的基礎，這種專業技術型人才的短缺導致博達公司面臨服務不能滿足師生的需求。傳統的技術無法為學校師生及時提供方便快捷的咨詢平臺、智能限電、視頻監控及現代化報修服務，也無法為師生提供便捷的繳費服務和高效的辦事流程，這種狀況難以讓公司實現跨越性的發展。同時，傳統的手工記錄，經費核算模式無法向信息管理型轉變，使操作層員工的績效考評、日常考勤等一些簡單的事宜變得復雜，需要消耗多余的時間與精力。其次，公司管理型專業人才短缺。原來經驗豐富的管理員工自然退休，而新的接班人還未在鍛煉中成長起來，管理人才斷層現象明顯，特別是中青年管理型專業人才十分短缺，造成了工作調度和工作推進方面還有諸多考慮不周，安排不當等問題。然而，管理者的管理、指導與基層操作人員完成工作的效益緊密相關，每個崗位都需要管理者按程序、按標準、按規定科學合理地指揮團隊開展工作，這就要求管理人員必須具備專業的策劃能力、過程調控能力、風險規避能力和結果預測能力。博達公司現有管理人員中具備這些能力的人簡直是鳳毛麟角，嚴重影響了公司的工作效率和工作質量。

（三）人員流失率大

據人力資源相關負責人反映，由于長時間進行同一性質的工作，簡單、重復性的勞動致使工作枯燥乏味，缺乏新鮮感，并且在高學歷、高素質人才聚集的大學工作，員工很難找到自我價值的認同感，保安、保潔、維修等一線工作人員在物業管理公司中流失率較大。除了這個原因以外，公司員工的福利待遇也是人員流失的又一重要因素。“人往高處走”的心理暗示常常使自己精心培養的員工在修得一身絕技后，又去攀別的“高枝”，到頭來自己培養的專業人才卻弄得“竹籃打水一場空”。這些員工的工作與物業服務對象的日常生活息息相關，較大的流失率直接影響到工作的質量與公司的正常運作。

（四）人力資源整合不夠優化

從目前的情況來看，博達公司將學院各個校區詳細地劃分成很多區域，各個校區的各個區域又分別配置了安保部、環境部、宿舍部、維修部、工程部的員工執勤，并將工作時間分為白、中、夜三個時間段。由于各個崗位的工作性質不同，不同時間段在崗人數不一，以白班為主，中、夜班為輔。但部分區域及時間段的人力資源分布較為密集，人力資源單一分配，未能有效地組合，達不到“精簡崗位，提高效益”的目的。就學院B校區來看，占地面積僅為270畝，不到學院星湖校區面積的三分之一，安保部在崗人數達到了星湖校區安保部在崗人數的68.75%，用工比例嚴重失調。

（五）激勵機制單一呆板

為加大公司規章制度的執行力度，博達公司制訂了一系列的考核與激勵辦法，內容全面詳盡。單從內容來看，這些制度過多地強調批評、警告、記過或經濟上的賠償義務，而忽視了對員工進行表揚、嘉獎或經濟獎賞等相對應的權力。批評警告之類較輕的懲罰雖不會損害員工的直接利益，但易造成員工忽視違反規章制度帶來的后果。從獎懲的力度來看，給公司造成經濟損失的懲罰，其賠償標準從賠償總額的18%至50%不等，賠償金額過大，超出了普通員工的承受力，加重了員工的思想負擔和經濟壓力，不利于調動員工的工作積極性。此外，這種賠償方法較為刻板，因為工作中造成經濟損失可能有兩種情況，一種是有意為之，一種是無意造成損失，不同情況的性質是不同的，應該區別對待。一旦遇到第二種情況造成的損失，員工會對賠償制度不滿，直接影響工作效率，甚而導致人才流失。另一方面，有的制度在員工激勵辦法上未作出詳細方案，沒有明確的獎勵標準，不具可操作性，也不夠人性化，非常不利于提高員工的工作熱情與積極性。

三、人力資源中存在問題的原因分析

（一）企業選人用人目標不明確

一個物業管理企業是否能夠取得成功，靠的不僅是服務、技術、市場，還有最重要的兩點:好的員工和利用好員工。好的員工并不要求一定是樣樣俱全的能手，適合的才是最好的。所以合適的雇員是公司的一筆巨大財富。在組織招聘時，每個應聘者的工作經歷、價值觀念、文化背景等都不相同，選聘者的條件是否與組織文化相一致則成了選人的重要標準之一。如果選聘人員與組織文化背離甚遠，眾人追求的目標不同，各打各的小算盤，難成合力，決策時也很難達成一致意見。反之，眾人追求的目標相同，只是在具體方式方法上有所不同，通常比較容易通過討論達成共識，完成目標。盲目招聘，能彌補崗位的空缺，但無法有效提高工作質量。其次，用人目標缺乏明確性與科學性。人作為企業中最重要的資源，是具有高級需要的獨立個體。由于企業內部未及時對人員進行評估，做到任人唯賢，員工內心需求不能得到滿足，工作沒有歸屬感和幸福感，也容易造成人才流失的局面。

（二）人力資源管理觀念落后

由于人力資源管理觀念相對落后，公司更多注重對物質資源投資而不愿對人力資源開發進行大的投資。因為物質資源投資見效快，它所帶來的經濟效益顯而易見，而人力資源的開發培訓不僅需要長期大量的資金投入，而且其收益具有滯后性和遠效性。人力資源的開發、培養不是一蹴而就，短時期內就能完成的事情。一輪人力資源開發從投資開始，到投資完成并進入生產過程正式發揮作用直至帶來經濟效益和回報，這中間有一個發生發展的過程。因此，博達公司應既重視利用人的才能，又要重視運用政策、制度、管理藝術、情感、待遇、授權、參與管理、提案制度、目標管理、工作擴大化、工作豐富化等措施來積極有效地開發人的巨大潛能。只有給不同的人才匹配好對應的崗位，才能充分調動員工的積極性，提高管理效能。

（三）人力資源培訓缺乏針對性

員工雖然自身有一定的業務基礎，在招聘過程中對公司概況、工作職責、工作性質、薪酬待遇等有一定的了解，但不同的崗位所需要的專業知識和技能不同，這就要求博達公司不僅要及時進行崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓，還要針對不同崗位的特點進行針對性的培訓。隨著公司業務的壯大和服務對象需求的提高，專業技能也急需提高。由于缺乏針對性的培訓，無法建立新型管理系統及開發服務平臺致使公司工作成效低，服務質量不高。同時，在公司的發展過程中，人員的流失或變動將導致崗位空缺，而在較短時間內找不到合適的人選，若平時不有意識地對員工進行針對性的培訓和輪崗鍛煉，就不能及時適應公司的人力需求變化。

（四）績效考核流于形式

績效考核是績效管理過程中的一種重要的手段。博達公司人力資源績效考核的內容包括儀容舉止、勞動紀律、責任心、工作態度、成本控制等十項。但這種考核方式流于形式，而未注重實際的應用。一些主管在實際的監督過程中，為了處好與群眾之間的關系，更多地采用提醒教育，而未認真完整地做好記錄，考核時依據不足或失真，加大了考核制度執行難度，削弱了考核結果的公信力，致使員工的考核結果差異不大，難以評出優劣等級。為進行崗位調遷、薪酬增減、獎懲實施增加了難度。

四、解決人力資源問題的對策

（一）轉變人力資源管理觀念

崗位的變動是很少的，而人的潛力卻是無限的。當今社會的核心價值觀是尊重人才，尊重知識，博達公司應將傳統的以崗位為重心的觀念轉變成為以人為重心的觀念，更加注重對人的管理，而不是對工作的管理。一方面，注重人的整體素質與知識技能，注重人的潛力開發與專業技術培訓。另一方面，是注重人的思想情感，建設高情感的人力資源環境。在服從工作需要和工作分配的前提下，盡可能與員工的個人意愿、興趣、特長相結合，力求個人自身價值的實現與企業的發展目標相統一，達到雙贏的局面。

（二）以人為本，建立分級目標績效考核機制

博達公司的績效考核漸漸流于形式，應當建立一個以人為本的分級目標績效考核機制。企業以人為本的真正含義是指“企業以人的績效”為本。考核者應當選取那些掌握考核項目知識的人員，以避免考核者不熟悉該業務而導致誤差。對于中層管理干部的考核，需專門建立一個考核組進行多形式的考核，只有對高層干部進行嚴格考核，才能達到上行下效的目的。可以采取過程考核與結果考核并用的方式，也可采取定期與不定期的突擊調查方式，檢查中層管理人員是否將工作落到實處。為了避免中層人員對工作職責的疏忽與不重視，可要求他們按月度、季度、年度提交工作檢查情況匯總報告，內容包括工作中發現的問題，操作層員工的工作內容、工作進度與工作效果等。對中層管理干部的考核，需要低層員工大力支持與配合才能形成合力，完成目標，且這些目標應層層分解，責任到人，考核到人。績效考核的目的是為了更好地完成工作目標，而不是吹毛求疵，故意克扣員工工資。有效的績效考核更有利于員工的職業發展。只有全體員工認識到績效考核的重要性，才能真正落實各項考核制度，避免考核制度流于形式的情形。

（三）多重組合，優化人力資源配置

人力資源分布過于密集，以及人力資源單一的劃分將極大程度地增加人力資源成本，造成人力資源浪費。學院紅河雖有A、B兩個校區，但兩個校區通過地下通道相連，極大地縮短了距離，這有利于人力資源的多重組合。對一些及時性要求不強的崗位，可采取多重組合的方法，譬如，合理安排員工的工作時間與工作任務，將保安與保潔的工作任務進行適當組合，巡邏保安可以做些力所能及的循環保潔工作和處理臨時性、突發性的問題。也可分時段整合各校區的人力資源，將A、B校區的人員進行多重組合，統一調度。總之，管理人員應充分了解各工種的特點與任務要求以及工作強度與工時長短，督促基層單位合理安排職工結構，配置好人力資源，優化人力資源結構。

（四）過去型激勵制度向將來型激勵制度轉變

傳統的激勵制度更重視總結過去的工作情況，評優評先，頒發獎金或福利報酬，希望員工在未來的工作中更加努力。這種制度對員工可以起到一定的激勵作用，但也可能是一種浪費的表現，因為員工的流動性很強。另外，過去型激勵制度沒有定量化的要求，只是按照一定的比例，從高到低給予獎勵。這樣的激勵制度是很不科學的，不利于保證工作質量。公司應開發將來獎勵制度，對不同層次員工分別制定階梯形的目標獎勵，達到了某個高度，獲得那個高度的獎勵,以激發員工潛力，為公司的高效運作謀福利。但是，在制定應達成的目標時，務必要結合公司員工的素質，過高或較低的目標都不利于調動員工的積極性，需要“跳一跳”才能夠得到的目標是最好的。

五、結語

第8篇：員工考勤獎勵制度范文

計劃是黨政機關、企事業單位、社會團體對今后一段時間的工作、活動作出預想和安排的一種事務性文書。下面小編給大家整理的超市銷售工作計劃范文，但愿對你有借鑒作用!

超市銷售工作計劃范文120__年上半年全體員工在市領導的關心、各職能部門大力指導下，不斷深化集團公司環節控制、流程管理的工作思路，以經營為中心、以市場為導向、以規范管理為保障不斷完善、提升，逐步得到了廣大消費者的認可，成為當地消費者公認的購物首選場所。

20__年上半年，我們共完成商品銷售億元，較去年同期增長，回顧上半年，我們主要做了以下工作：

1、半年除根據總部策劃的營銷方案開展促銷活動以外，另外結合壽光當地的特點積極開展了有特色的營銷活動都取得了較高的人氣和理想的銷售;

2、完善了超市商品質量管理體系，對超市內商品以及超市外加工點進行了多次檢查，并進行了有效的整改，從根本上保證了消費者的利益。

3、在充分進行銷售分析和市場調研后在經營中不斷淘汰了近種銷售達不到既定目標的商品，引進了多種適銷的商品，另外我們根據當地水果、蔬菜生產量大、供應量足的特點擴大地產品的當地采購，降低了采購成本、擴大了毛利率、提高了銷量。

經營是我們工作的中心，但管理是經營工作的保障，一直堅持經營與管理兩手抓的工作思路。

1、經過充分研究在加大日常巡視力度的基礎上從各部門抽調責任心強、敢于負責的員工兼職成立質量檢查小組，對超市范圍內的營業秩序、工作紀律、商品質量、儀容儀表、衛生狀況等各方面進行監督監管，起到了較好的效果。

2、完善各項制度與流程。

按照集團公司環節控制流程管理的工作思路，對超市現有的工作流程、工作標準進行了詳細地理順。

3、月份開展了骨干員工、管理人員的大培訓活動，以看錄像、授課的形式分別對主管、員工進行了培訓，開展了超市服務月，對有關超市營銷的的環節、方面進行了專項檢查整改。

在20__年下半年當中，將繼續按照市委、市府及貿易局的指示精神開展各項工作，尤其在經營方面將投入足夠大的精力進行深入研究、周密策劃精心組織各項營銷活動，力爭使店的經營業績在上一個新的臺階。

1、通過各種形式增加員工之間、部門之間、超市與相關職能部門間的溝通協調，提高工作效率，發現人才、培養人才。

發現員工優點、鼓勵員工，使員工進步。

2、在區域內繼續進行市場拓展工作，擴大經營規模。

同時也進一步加強企業的社會責任心，更好的融入到城市文明建設、人員就業等問題中去，幫政府分憂解難。

3、繼續深化環節控制流程管理的工作思路，找出工作開展的瓶頸，改善工作流程，為員工營造更好的工作條件。

4、做好公司的安全工作。

超市銷售工作計劃范文2新興超市應制定總發展規劃，由單一超市起步，逐漸轉向超大型綜合超市，建立連鎖超市品牌。

一、經營管理

1、明確公司組織架構

(1)、經理(1人)

(2)、副經理(1人，可不設立、由總經理全部直接管理)

(3)、業務部：可根據公司實際情況在各個區域設立主管職位

(4)、財務部：出納和會計(預計2人)

(5)、行政人事部：人事、采購、倉管等職位(預計3-5人)

2、定價管理

價格戰也是一種競爭手段，并不是不可取，但定價要適度，既要實現公司目標，同時也要有助于市場的長期發展。我們首先要把市場上競爭產品價格與本公司價格進行比較，我們可以把產品分為高檔、中檔、抵擋三個方面，還要把產品的質量、成本和樣式與對手對比，分析價差的原因，還有市場的優勢和市場定位。在此基礎上我們才可以達到定價要達到的標準和產品價格。

3、市場推廣

(1)、我們可在地方性的媒體投放廣告、大型戶外廣告、車身廣告、POP廣告，更可以以網絡媒介進行宣傳，根據不同市場的分階段統籌安排。

(2)、促銷活動

地方性促銷活動一般要有商擬定活動方案報與廠家批準，活動規模的大小，廠家將給予支持。

①、買贈：具體做法是買滿多少金額的貨品，贈送相應的物品，以達到增加銷量的目的。②、打折：在沒有更好的促銷創意時，打折是的促銷方式，進行貨品打折，是最直接的方法，也是消費者最容易接受的方法。但是，現在終端面臨著一種困局，那就是在一些節日，眾多廠家都在打折，你打八折，我也打八折，在這樣一種雷同的方法中，使許多廠家的促銷效果都不明顯。因此，在進行打折促銷活動時，可以劃出特價區，與其他品牌拉開距離，另外，以特價吸引消費者進店，可以帶動其他貨品的銷售。

③、消費券積分促銷活動，不單在節假日可以做，在平時也可以做。一般分：消費卡、消費券，它是實行積分制，以贈送相應的贈品，時間較長，因此，贈品一定要有吸引力④、返現：這種促銷手段，因為是直接用現金返還的，所以，吸引力較大。但是在制訂促銷時，要注意返現的金額，既不超出商客的限制，又能有吸引力，所以，制定合理的返現金額是十分重要的。

⑤、搶購，讓消費者在規定的時間內，在終端店搶購貨品，或者是免費，或者以幾折來購買。這樣的促銷手段，在國美、蘇寧等終端巨頭就經常做，取得的效果也是非常明顯。但要切記，做這類活動時，一定要做好安全保衛工作，如果場面失控，后果將不堪設想。

(3)、終端建設，我們可根據銷售政策，將提供相應的展柜、_架、吊旗、宣傳單頁、橫幅等終端廣告宣傳物料

4、店面管理

(1)、店面設計少些環繞店鋪的環境和氛圍是很重要的，直接關系到消費者對你店鋪的印象，關系到你店鋪的經營業績。所以在設計時，一定要根據自己產品的特色和目標消費群體的特點進行設計。其別要注意通道設計，不要有過多的回旋環繞，要讓顧客能在無意中參觀完所有的商品。有通道的地方，要別出心裁地設計一些吸引顧客的東西，把不利變有利。此外，貨品展示或前臺設計方面，不要讓顧客產生有障礙的感覺。

(2)、商品進行有效陳列商品陳列是很關鍵的，如果能夠讓顧客一目了然，容易挑選、購買方便的話，無形中會促進銷售。所以陳列商品要分類妥當、擺置整齊，方便消費者能不費力地找到自己想要的產品。

(3)、增加顧客購物樂趣當今顧客不再滿足于僅能買到想要的商品，他們還要享受到購物所帶來的樂趣。所以在設計店鋪時，除了考慮本身業態、規模及顧客階層、商品陳列等因素外，對于服務態度、色彩和照明等裝潢都要注意。

(4)注重販賣效率店鋪設計時要考慮到促進販賣效率。從接待消費者開始到貨物包裝、貨款收取等，都要能給店員留有適當的活動空間，方便這些動作能快速、有效地進行。此外，商品補充和庫存等都要制度化。

5、售前、售后服務

(1)、真正尊重顧客。大多數超市都高呼尊重顧客的口號，但真正做到的超市屈指可數。要知道，無禮的銷售方式不只表現為員工無精打采、態度粗野和毫無積極性。商品凌亂，擺放不合理，沒有標志，價格混亂等等都是對顧客的不尊重。優秀的超市會把尊重這個基本的理念轉化成一系列圍繞著人、政策和環境的具體操作。

(2)、和顧客建立情感聯系。大多數超市都忽略了與顧客進行情感交流的機會，而把過多的注意力集中在價格上。然而低價的承諾也許能迎合顧客的理性要求，卻不能激發他們的感性需求。許多超市都犯了忽視顧客情感的錯誤。他們只注重以價格吸引顧客，一味強調節省成本，全然不提煥然一新的超市環境帶來的愉悅感受。相反，出色的超市力求與顧客建立起親近、喜歡和信任的感覺。

(3)、快速的退換貨服務。快速的退換貨服務也能非常有效的與顧客建立感情，讓顧客覺得在我們店購買東西會有非常好的保障，從而更加信任我們店，更能在顧客群中形成良好的口碑。

二、員工管理制度化

1、公司形象

(1)、員工必須清楚地了解公司的經營范圍和管理結構，并能向客戶及外界正確地介紹公司情況。

(2)、在接待客人時的垂詢、要求等任何場合，應注視對方，微笑應答，切不可冒犯對方。

(3)、在任何場合應用語規范，語氣溫和，音量適中，嚴禁大聲喧嘩。

(4)、遇有客人進入工作場地應禮貌勸阻，上班時間(包括午餐時間)應保證有人接待。

(5)、接聽電話應及時，一般鈴響不應超過三聲，如受話人不能接聽，離之最近的職員應主動接聽，重要電話作好接聽記錄，嚴禁占用公司電話時間太長。

(6)、員工在工作時間內須保持良好的精神面貌。

(7)、所有員工必須按照公司規定著裝，保持良好的精神風貌，樹立良好的店面形象

(8)、工作時間內不應無故離崗，不得閑聊、吃零食、大聲喧嘩，確保店面環境的安靜有序。

(9)、員工胸卡一律佩戴在胸前適當的位置，不等掛于腰間或其他位置，不得遮掩

(10)、保持店面衛生

2、員工考勤制度

(1)作息時間：上午???—???，下午???—???

(2)、考勤登記，實行每日簽到制度，員工每天上班、下班需簽字(共計每日2次)。

(3)、員工不得請、替他人代簽考勤表。

(4)、遲到早退、出工不出力、上班時間干私活、打牌賭賻、玩忽職守者，視情節輕重，扣發或停發當月津貼直至工資。

(5)、請假制度

①.病事假：1天以上3天以內由區域經理批準;三天以上由總經理批準。請假手續送到區域經理處備案。病假3天以上者需出具醫院證明，每月有薪病假二天，凡請病假須有正規醫院證明，如無正規醫院證明則按事假處理。非常特殊情況例外。如遇突發病癥，需及時通知經理，并于完假復工后補回請假手續。否則按曠工處理。

②.所有假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別;未按規定執行一律視為曠工。

(6)、曠工

有下列情況之一者按曠工論處：

1)未辦理請假手續而擅自離開工作崗位者;

2)員工向公司申請假期，未經同意而擅自離開工作崗位者;

3)準假期滿未辦理續假手續而未按時上班者;

4)請假理由與事實不符者;

5)在規定或約定到崗時間內，遲到超過2小時(含)并在3小時以內的，計曠工0.5天;遲到3小時(含)以上，計曠工1天。

(7)、店員須每日晚上七點前，想區域經理發送短信上報今日店面銷量;七點之后產生的銷量算作第二天的銷量。

3、員工獎罰制度

(1)、為嚴明紀律，獎懲分明，調動員工工作積極性，提高工作效率和經濟效率;本著公平競爭，公正管理的原則，進一步貫徹公司各項規章制度、強化工作流程、明確崗位職責，公司根據各部門之間協作事項與工作流程，特制定本獎懲制度。

(2)、公司獎懲制度本著“獎懲結合，有功必獎，有過必罰”的原則，與員工崗位職責掛鉤，與公司經濟效益相結合。

(3)、適用范圍：本獎懲制度，貫穿于公司的各項規章制度中，公司所有員工須自覺遵守并相互進行監督。

(4)、獎勵或處罰方式

①、處罰方式：現金處罰(從當月工資中扣除并通報)。

②、獎勵方式：公司可實行紅包獎勵制度，根據各部門的階段工作考核情況，隨時或年底發放。

③、公司可設立月優秀員工獎、年優秀員工獎、年總經理特別獎等獎項。

(5)、有下列表現的員工應給予獎勵

①、完成本部工作計劃指標，創造較大經濟效益;

②、向公司提出合理化建設，被公司采納，并取得一定效益的;

③、節假日經常加班，并取得顯著效果者。

④、維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出者;

⑤、工作認真、責任心強、工作績效突出者。

⑥、其他對公司做出貢獻者，總經理認為應當給予獎勵的

(6)、有下列行為的員工應給予通報批評并做處罰

①、遲到、早退

②、在工作時間嬉戲、擅離工作崗位或從事與工作無關的事情

③、輕微過失致發生工作錯誤造成損失的

④、不按要求打掃衛生

⑤、對同事惡意攻擊或誣告、中傷他人、制造事端者

⑥、不按時參加公司的會議培訓

⑦、不配合工作的

⑧、不假不到者

⑨、若被處罰員工屢教不改，重復同樣錯誤，或不聽勸阻，不服從管理者

大家必須明白一個企業的運營與成長，并非朝夕之力可以完成的，長期發展，穩定發展才是我們的目標，我們一起努力吧.

超市銷售工作計劃范文3一、超級市場定義：

實行自助服務和集中式一次性付款的銷售方式，以滿足消費者對基本生活用品一次性購足的需要，并普遍運用大工業的分工機理，實行對零售經營過程和工藝過程專業化和現代化的改造，普遍實行連鎖經營方式的零售業態。

二、超市的發展歷程：

超級市場誕生在美國，并且是在經濟危機席卷全球的條件下誕生的。1930年美國人邁克爾?庫倫開設第一家超市—金庫倫聯合商店。

目前全球零售業三大巨頭分別為：沃爾瑪，家樂福和麥德龍。

在中國，超市最早源于80年代自選商場的誕生，91年上海聯華超市在一居民區開設第一家真正意義上的超市。90年代中期超市發展熱席卷全國。武漢市的超市正是在此時開始發展，目前遍布武漢三鎮的大小超市已達2000余家。

三、超級市場的劃分

超市多樣化的驅動力：更好的抓住顧客，滿足不同顧客的特定需要是零售也考慮的首要問題。以超市的店鋪面積和經營的商品種類這兩個要素劃分，可劃分如下類型：

低價商品的

商品種類多

品牌商店的

商品種類少

限定商品的特賣

專門領域的超低價銷售

根據目標客戶不同可化為：

1、傳統食品超市，功能與特點：面積300—500平米，經營一般食品和日用品是超市的最初原始模式。

2、標準食品超市，功能與特點：面積1000平米，增加的

生鮮食品達到營業面積30%--60%。

3、大型綜合超市，功能與特點：面積2500—5000平米，

有相適應的停車場，是標準食品超市與大眾用品商店的綜合體。可滿足消費者基本生活需要的一次性購足。

4、倉儲式商場，功能與特點：面積10000平米以上，有較大規模的停車場，實行儲銷一體，低價銷售，提供有限服務并采取自我服務銷售方式的零售業態，實現對法人和個人會員實行低價銷售。

5、便利店，功能與特點：面積80—100平米，具消費的即時性，小容量和應急性的特點。

綜合銀行，郵電，書店，快印，快餐，藥店等功能，24小時營業。

四、超市商品策略1—商品定位與管理

不同業態超市的商品定位：

1、傳統食品超市的商品定位：以經營食品及日用雜品為主，食品占全部商品構成的70%以上。

2、標準食品超市的定位：食品占全部商品構成的70%左右，但生鮮食品占全部食品構成的50%。

3、大型綜合超市定位：在標準食品超市經營生鮮食品和一般食品日用品基礎上增加百貨類商品(服

裝，鞋帽，家電)而形成的超市業態，食品與非食品各占商品構成50%左右。

4、倉儲式商場的商品定位：與大型超市相比，其經營方式多采取批發配售方式。

目標顧客多為中小業主，企事業單位，多實行會員制。

5、便利店的商品定位：主要經營即食，即飲，即用商品，如碗面，飲料，香煙，雜志及便利服務項目。

20商品(主力商品)的選擇與保證。

1、20-80原則

2、20商品目錄調整：因季節，供貨因素，消費需

求變化而調整。

3、20商品保證：通過6優先保證20商品發揮重

要作用。即采購優先，采購資金優先，存儲庫位優先，配送優先，陳列優先，促銷優先。

五、超市商品策略2—采購管理

中央采購制度與分散采購的區別

連鎖超市公司采購業務的組織機構：

連鎖超市公司采購業務流程：

采購業務談判的內容和合同履行

1、談判內容：

a、三項制約文件：商品采購計劃，商品促銷計劃，供應商文件。

b、內容：商品，數量，送貨，退貨，促銷，付款條件，價格及價格折扣優惠。

2、合同履行：a.訂單b.質量監控c.付款()

六、定價策略：

統一的定價政策：

1、統一的定價政策是連鎖經營的重要內容

2、統一的定價政策不是“統一的價格)

3、體現商品“總體經營”原則。

定價方法：

1、品種別定價法：一類帶來利潤;

另一類是適應“一次性完成購買”條件的企業形象商品，該類商品反映價廉，省時，便利形象。

2、高周轉率商品的定價方法：

低于競爭對手的價格，在超市中有時現金流量貢獻率超過利潤貢獻率而成為企業第一位的利益目標。

3、折扣定價法：

分為：a.一次性折扣b.累計折扣c.季節折扣d.折扣等。

七、促銷策略：

促銷及其分類和作用

1、定義：超市促銷是指超市通過在賣場運用各種廣告媒體向顧客傳遞有關商品服務信息，引起買方行動而實現銷售的活動。

2、分類：

A、從溝通方式劃分，可歸納為兩大類：單向溝通式，如：特價，優惠券，贈品促銷等;雙向式溝通，如：意見征詢，有獎答題等。

B、從作用效果劃分：產品入市促銷和鞏固重復購買促銷。

促銷對超市的作用：

1、促銷是達成大份額銷售量的主要手段。

2、促銷是開展競爭的利器。

(刺激購買，消化庫存)。

3、促銷是反映連鎖超市公司活力的顯示器。

促銷的誤區：

不適當的促銷，特別是降價或變相降價是促銷的危害，是對品牌的傷害，表現在：

1、降低品牌的獲利能力。

2、增強消費者的價格敏感度。

八、營銷控制

采購控制由一個指標體系考核采購人員并對采購進行細化控制包括如下指標：

1、銷售額指標。

2、商品結構指標(為了體現業態特征和滿足目標消費者需求度的指標)。

3、毛利率指標。

4、商品周轉天數指標。

5、通道利潤指標。

6、新商品引進率指標。

7、商品淘汰率指標。

核算本來就是一種控制手段。連鎖超市由于競爭的需要，要求建立一種適應頻繁價格變動的核算制度。兩種核算制度的比較：

由上可知單品進價核算制度的利益所在：

A、在日常運作中，商品的頻繁變價，打折已成為商家促銷的主要手段，單品進價核算可以省去商品變價的財務核算過程，適應市場競爭的需要。

B、通過該核算制度可將資金運作情況及經營狀態及時反饋給決策者，是細化管理。

付款的控制：

1、付款期限的控制

2、付款審核：

在確定對供應商付款后，還需財務的付款審核：

A、審核供應商的開票價與合同價是否一致。

B、審核發票是否規范

C、審核發票價格

D、審核廠商的費用是否預扣下來。

E、審核廠商的退調商品是否得到退調。

超市銷售工作計劃范文4快過年了，為了加大客流量，增加更多的品種提高銷售額，超市擬定籌備年貨在月底前全部洽談布置到位，現提出方案，請公司審批.

(一)計劃招商引進方案

(1)由企劃部出具一條街的效果圖:包括尺寸陳列走向,具體修飾所需的費用等.

(2)采購部根據企劃部出具的效果圖,制定相關的方案.

A 費用的分攤

B 品種陳列的劃分,規定

C 初步確定引進計劃供應商.

(3)比例: 資金比例:

A 食品(糖果,餅干,巧克力等) 40%

B 保健品 15%

C 干貨 5%

D 煙酒 15%

E 非食品 25%

(二)洽談方案

(1)簽訂短期合同,只做年貨,按扣點方式合作,供應商適當交納進場費,堆頭費,促銷費相關等費用.

(2)簽訂長期合同,由供應商供貨,我們定零售價,供應商適當交納相關的堆頭費,促銷費等費用.

(3)已和我們合作的供應商,增加的貨品種適當交納相關的堆頭費,促銷費等費用.

(備注:供應商合作屬扣點形式的,扣點率一般在8%~10%,如不上促銷的扣點率在12%~15%.

年貨推薦

糖果 :徐福記袋裝糖果系列，阿爾卑斯糖果系列,

休閑食品:小乖乖系列,鴻勝系列化,25G旺仔QQ糖果系列,顯君散果凍,洽洽怪怪豆系列,旺旺小饅頭,昭八景系列,百家利糖果系列化.

保健品:維維豆奶系列,西麥系列,萬基系列,喜悅系列.

紅酒:張裕葡萄酒,威龍葡萄酒系列

臘味:雙匯火腿系列,王中王火腿腸系列,美好鮮肉王火腿腸系列,臘腸系列化.

干貨:雙雄干貨系列,星益干貨系列,咖啡系列,雀巢咖啡系列

餅干:達利餅干系列,(散裝和袋裝盒裝)九洲袋裝餅干勁系列,天倫餅徒系列

調味:淘大系列調味品,蓮花味精系列,神龍牌火鍋底料系列,

非食品:

廚具:蘇伯爾壓力鍋系列,炒鍋系列,晶玉碗系列.

紙制品:心心相印系列,安爾樂系列,好舒爽系列,等等

洗滌:潘婷系列,舒雷系列,索芙特系列,蒂花之秀,順爽系列等等.

膚膚:

第9篇：員工考勤獎勵制度范文

一、美容師儀容儀表

1、每天著裝整潔，淡妝上崗，微笑服務。

2、頭發應經常清洗，不得有異味、燙夸張的顏色做夸張的發型，不留披肩發。

3、不配戴任何飾物，一天保持好妝容，不濃妝艷抹，不涂指甲油。

4、勤洗澡，勤換衣，保持身體無異味。

5、工服和工鞋應保持干凈整潔，不留污點，保持清新亮麗。

6、站姿、坐姿、走姿要自然大方，端正優雅，面帶微笑，熱情，使用禮貌用語。

二、員工日常行為規范

1、員工須嚴格遵守本店的各項規章制度，按時上下班，不遲到，不早退、不曠工。

2、堅守崗位，未經批準不得擅自離崗，違者按遲到處理。

3、上班時間不得在美容會所大聲喧嘩，吵架，睡覺。

4、上班時間不準吃早餐、吃零食，違者按遲到處理。

5、上班時間無緊要事情，不得多次接聽私人電話，每次接聽時間不得超過5分鐘。

6、上班時間，不準將手機帶進操作室，玩手機，發短信和接聽手提電話。

7、愛護公共物品，儀器設備，不操作時處于關閉狀態，拔掉電源，以免造成機器損傷。

8、嚴禁在顧客面前發生爭吵，討論美容院及其他顧客問題，時時注意自身修養，保持良好形象。

9、員工之間應團結互助，不得惡意傷人，不準扎堆聊天，背后議論其它人和事。

10、不得與顧客發生爭吵，要耐心與客人溝通解釋，了解客人發牢騷的原因，以便更好地處理問題，樹立企業和自身的形象。

11、遵守店內規章制度，輪流值班，頭牌值班如發現沒值班，扣除當天的工資及分成。

12、實行崗位責任制，保持各自崗位的清潔衛生，做好崗位工具的保養工作。

13、樹立強烈的責任心，愛護公共財物，不得偷盜和浪費，操作完畢，物歸原處，擺放整齊。

14、樹立良好的職業道德，未經同意，不準私自給客人用超出護理范圍的物品，一經發現按超出部分的5倍賠償。

15、不得在客人面前談論工資待遇，和店內的問題，給工作帶來不必要的麻煩。

16、維護好自身形象，語氣柔和甜美，微笑服務，物品輕拿輕放。關門開門注意不要發出聲音，以免驚醒客人。

17、認真配合工作，服從領導安排和調遣，違者視開除處理。

18、自覺遵守各項規章制度，做到領導沒在和在一個樣，很好維護企業形象。

19、員工之間不得互相包庇隱瞞，違者重罰。

20、樹立團隊精神，不勾心斗角，不排擠他人，不損人利己，共同發展，共同進步。

21、維護美容院利益，不得帶情緒上班，應創造良好的工作氛圍和環境。

22、尊敬上司及領導，尊重同事，見面要問候，互敬互愛，保持良好的企業形象。

23、樹立良好思想品德，公共物品丟失，客人物品在本院丟失，如果顧客直接交與美容師負責，負責人承擔一切責任，如沒有直接責任人，則美容院全體承擔。

三、衛生制度

1、實行衛生崗位責任制，分區劃片，保持店內環境衛生，做到全天整潔干凈。

2、保持整體環境衛生，不亂堆亂放，不亂扔垃圾，物品擺放整齊，每星期一大掃除，不得將私人物品隨便亂放。

3、操作完畢，將物品擦干凈，放回原處，擺放整齊。

4、關閉儀器，拔掉電源，清洗干凈，做到操作前和操作后兩次消毒。

5、推車放回原處，車面清理干凈，抽屜干凈整潔，不亂堆亂放。

6、噴霧機不使用時，關閉電源，拔掉插座，三天1換水，1清洗，（用白醋浸泡）

7、床罩、沙發套應勤洗勤換，保持干凈整潔。

8、客服不能和毛巾混在一塊洗，數量不多，用手洗，甩干。

9、產品展柜應保持干凈，玻璃應擦干凈

10、地面、桌面、臺面、電話、音響、vcd,儀器必須全面保持干凈整潔，愛護花草及時澆水。

11、衛生間鏡面、水池、窗戶、地面、洗衣機、消毒柜、便池保持干凈，物品擺放整齊。

12、更衣室更衣柜臺面、鏡子、梳子、窗戶、地面、椅子擺放整齊，保持整天干凈。

13、SPA室地面、窗臺、玻璃、木桶、淋浴房等要保持全天干凈，不準在木桶和淋浴房倒水洗頭，洗衣服，違者每次50次/罰款。

14、大廳窗臺、鏡子、地面、沙發、展柜、桌子、保持全天干凈、衣服應每天掃塵整理。

15、飲水機應勤清洗，勤換水、勤加水、以免造成機器損傷。

16、一樓大廳、地面、墻面、玻璃、門、桌子、花瓶、電話、皮膚測試儀、vcd、功放，每天必須擦干凈，顧客檔案整理整齊，臺面不亂堆亂放。

17、拖鞋應做到每天清洗，輪流值日，保持鞋柜干凈無異味。

18、工服和工鞋不得隨便亂扔，美容床下面不得亂堆雜物，及時清理，做到無異哧。

19、隨手關門，輕關輕開，不得發出聲音。

20、節約水電、做到人走關燈、關水。

21、不準坐在床上聊天，吃飯，睡覺。

22、吃完飯，電飯鍋、碗盤收拾干凈。

四、考勤制度

1、員工須遵守店內的規章制度，按規定的時間上下班，不得遲到、早退和曠工。

2、每月3天公休，提前1星期安排，節假日照常上班。

3、每月事假不得超過2天，一年不得超過7天，否則扣除當月底薪，不打招呼者按自動離職處理。

4、有事須提前請假，如遇特殊情況，需第一時間電話通知管理人員，否則視為曠工。

5、員工不得私自調班、換班，需提前和有關管理人員申請，批準。否則，按曠工處理。

6、請自覺遵守規章制度，不可謊報軍情，互相隱瞞，一經發現，雙方各扣50分。

五、顧客管理制度

1、對待客人要熱情，有禮貌，使用文明用語。如"歡迎光臨"、"請"、"謝謝"、"對不起"、"謝謝光臨"、"歡迎下次光臨"等。

2、定期打電話給客人，提醒客人護理時間和下次護理的時間。

3、對新客人和特殊情況的客人，護理的第二天必須電話跟蹤。

4、節假日打電話或短信問候，加強客人對本院的印象，讓她覺得有一種重視感。

5、列出每月過生日的客人名單，進行電話或短信問候，必要可申請生日禮物或共同慶祝

6、對于第一次來咨詢的顧客，應配合客人認真填寫顧客檔案，安排合理的流程。

7、認真對待每一位客人，認真完成每一道程序，不可偷工減料，應付客人，一經發現重罰。

8、如接到客人投訴，是員工自身原因造成的應當面和客人賠禮道歉，第一次記警告，兩次以上，停薪培訓，合格后方可上崗。

9、做活輪牌，點牌不走牌，不準挑客人，一經發現，扣除當天的工資和提成，屢教不改者，視開除處理。

10、如果是員工操作程序不當而引發的任何事宜，而帶來的一切損失，責任人全權承擔。

11、熱情對待每一位客人，不準分高低貴賤，不得對客人無禮，不得和客人頂嘴，同等對待。

12、對客人認真負責，不準強買強賣，尊重客人的意見，合理地安排流程及家居使用產品。

六、財務制度

1、除收銀員以外，任何人不許私自收錢。

2、客人買單時，應帶客人到前臺交付貨款，須開收據，客人簽字，并注明卡號和排工號。

3、客人如欠款，應在檔案上注明，服務的美容師簽字，并在流水明細賬上注明。

4、美容師離職前所有工作需交接好，美容師全權承擔。

5、如發現收銀員玩單，罰款，開除，并交往公安部門處理。

6、如發現員工玩單、多收款，少開單或沒做開單，處罰，視開除處理，情節嚴重者交往公安部門處理。

7、如發現收銀員私自玩單，扣除當月工資，開除處理，情節嚴重者，交往公安部門處理。

8、收銀員如賬目不對，按實際金額全權賠付。

七、庫房管理制度

1、庫房管理人員。應及時盤點，做好出庫、入庫賬。

2、每月制定上交貨物盤點表，如發現短貨現象，按實際金額賠付。

3、應每天做好銷售狀況表，每出一瓶產品，美容師應簽字確認，以便日后查賬。

4、保持貨物充足，特殊情況，應和美容師提前打招呼，以免工作脫節。

5、每月一瓶產品。需經手人填出庫單，庫管和店長簽字方可生效。增送產品，需有簽字方可出庫。否則視為缺貨。按實際金額賠付。

6、發現倉庫管理人員私自賣貨或拿貨的視開除處理，扣除當月工資，情節嚴重者，交往公安部門處理。

八、獎勵制度

1、全勤、無請假、無遲到、無早退，獎XX分。

2、愛崗敬業，視店如家，提出好的建議公司采納了，并給公司帶來效益，獎XX分。

3、每月評出一名優秀美容師獎1朵紅花，連續累計3朵紅花，獎XXX元現金或產品。

4、銷售達XX元客裝產品（需現金），獎XX元。

5、每月銷售達XXX元客裝產品（需現金），獎XXX元。

6、連續2個月超額完成任務，獎金XXX元，（如第3個月沒超過，獎金沒有）。

九、懲罰制度

1、遲到、早退每分鐘1元，超過30分鐘，扣當天工資及提成及獎金。

2、每月遲到3次，按曠工論處，曠工1次扣3天工資，連續曠工3次，按自動離職處理。

3、上班時間擅自離崗，不堅守崗位，一次扣10分，超過3次，按曠工論處。

4、上班時間接聽手提電話，發私人短信，玩手機和做跟工作無關的事情，1次扣50分。

5、不準用美容院電話打私人電話，違者1次扣10分（市話），長話以實際金額的5倍罰款。

6、不服從上級領導分配，一意孤行1次扣10分，超過3次，按開除處理。