人事管理計劃精選(九篇)

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第1篇：人事管理計劃范文

關鍵詞：勞動人事 信息 管理

勞動人事管理是信息量大而繁雜的工作，如今其包含的工作任務是在不斷擴大中，其中絕大多數工作中，沒有現代化的計算機幫助，是不可能完成的。為達到及時、有效地提取出所需的數據信息，將勞動人事工作內容進行計算機化管理，是提高管理效率和質量的關鍵。現在技術環境已初步具備建立以信息技術、計算機技術、網絡技術支持的現代管理信息系統，計算機應用已經滲透到各個領域。目前，勞動人事工作需要應對的軟件已不是單純的一種，而任何一個軟件開發都不是一個簡單的工程，它要涉及到許多環節，所以至今還沒有能夠涵蓋勞動人事管理所有工作的現成軟件，管理使用好當下所應用的軟件，加以分別利用，是提高效率的捷徑。

一、人事工作常用軟件的類型

1.工資報表信息類。其一，金益康軟件。金益康人事管理軟件，作為在職人員工資制表統計發放，內部人員信息交流，屬局內部統一使用軟件。其二，天津市其它事業單位基本情況調查系統、天津市人才統計信息管理系統、人力資源社會保障統計報表系統。其三，excel編寫。自編退休工資和人員信息，用于退休工資制表統計發放，退休人員動態信息存放，涉及統計計算的所有報表。

2.網絡傳遞類。其一，網上匯繳社會保險，專門網絡匯繳職工社會保障費用。其二，網上匯繳公積金軟件，通過建設銀行的企業網上銀行，用于匯繳、調整、轉移職工公積金。其三，網絡報表傳遞，為局內人力資源管理類報表，按類別、部門不同要求的報表實行網上傳報。

3.健康管理類。其一，企業健康資源管理系統：職工（含退休職工）健康體檢記錄，是對每一位職工的健康信息的管理。其二，天津市參保單位醫療管理信息系統：醫保申報報銷軟件。

二、人事工作軟件實際應用效果

從人事管理軟件類型看，他們均在不同方面想為提高勞動人事管理工作效率出力，也確實在一定程度上起到了一定作用。但基于計算機信息管理系統出現時間不長，且是在不斷發展的新事物，而人事工作繁雜，事情瑣碎，預料之外事多，涉及面廣，故各類軟件不能包攬其全，出現了一些利弊。如就以上人事信息應用軟件類型，網上匯繳職工社會保險后，還需要去社保中心蓋章，人員增減也需要去窗口辦理，在節省時間上作用不明顯。公積金網繳，可以說是當下相對成熟的軟件，它節省了大量手寫銀行票據的繁瑣和窗口辦理等候時間。可現在應用的是建設銀行的企業網上銀行軟件，由于這款軟件包含內容眾多，公積金匯繳是這個大軟件系統內的一部分，在做公積金人員變動時多了繁瑣的表格格式轉換，比2005年天津市首批面對各個單位使用網上匯繳的專項軟件的效率要低，使用過高效軟件覺得現在軟件應該是更加高效快捷才對。局內網絡報表傳遞的啟動使用，不但節省報表紙張，重要的是節約了送報表的往返時間，達到提高效率的作用。我們要充分利用網絡，主動爭取早日適應網絡化辦公的趨勢，對能使用網絡處理的就要盡量使用，厲行節約。職工健康管理是重要的管理工作之一，健康查體是單位的傳統常規管理項目，近幾年的職工健康管理統計工作是由體檢中心提供的電子光盤檔案替代原來電子表格統計，免除了體檢紙質記錄的原件保存所占用的空間，進步很大。天津市參保單位醫療管理信息系統，糖尿病費用年超1萬的信息統計校核，是在為職工發生的醫療保險費用申報時，用于錄入醫療信息拷盤使用。工傷申報中的規范性表格均使用的是excel表格。

三、將大而繁雜的信息進行分類

我們要做好人力資源管理工作，首先須要做好的是人員的內部信息管理。在利用計算機知識為實際問題建立內部信息管理時，對內部信息的計算機存儲要分類、分項保存，還要易查找和翻閱，并及時保存其歷史信息。如工資和福利、報表（在職、退休的各類月、季、年報表），職工社會保障匯繳和申報（醫保、計劃生育、工傷）公積金匯繳（內部的項目分類核算）、計劃生育（單位證明、國家獎勵、單位補貼、職工獨生子女信息記錄）、職工培訓（內部培訓、外部培訓、科技帶頭人選拔）、招聘、職稱、資質、檔案（學歷證書、資格證、身份證、獲獎證書電子掃描件）、勞動合同管理、項目核算、人事調動、離退休職工管理。正確做好這些工作，是維護好職工利益，為單位工作穩定有序的運行提供保障。另外，對從網絡傳遞的國家新出臺的與工作內容相關的法律、法規和有關辦事程序調整等內容，也要給予收錄保存。保存工作十分重要，這樣可以在日后對這些內容進行編輯和回憶。由于人員的內部信息管理工作是一個長期的積累過程，主要在于每一份工作都具有其獨特性、專業性及歷史性和連續性。人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。從目前情況來看，人力資源管理工作需要對內部信息進行一個較為長期的維護，可逐步發揮系統的規范化、流程化和個性化的特色。

四、隨處可用的excel

在目前人力資源管理類商業軟件不是很成熟的情況下，單純的商業性軟件，由于本身的特點，即適宜在相對平穩變化不大的情況下使用。雖然其功能較全，但系統在開發過程中不能理解用戶的所有需求，軟件設計和編程過程存在潛在的錯誤，硬件和軟件在運行中易發生各種故障，造成使用不便，維護繁瑣。在內部信息需求變化較大的時候，不能及時滿足單位變化需求。在這種情況下我覺得免費的公用軟件卻是一個很好的使用工具，它不僅經濟且實用便捷，還能夠完成復雜的數據庫管理功能，主要是新建庫結構容易、上手快、升級方便的特點。這就是excel，它是office辦公套件中的電子表格程序。利用電子表格程序，不僅可方便地完成基本電子表格的制作及表格計算功能，還能使人力資源管理中的許多重復性的工作簡單化、程序化。比如在退休人員信息管理中，用excel工作簿起名退休人員信息，在表中按退休先后時間依次排名，在列中建序號、姓名、參加工作時間、退休時間、出生日期、身份證號、聯系電話、住址、郵編、備注，在行中錄入相關各類信息，將表1命名為01年，第二年用新建表將01年信息拷貝過來加入2002年新信息，即新增退休人員信息登記，老退休職工的聯系電話、住址、郵編的變更，命名為02年。去世人員情況單獨建表。依次類推，每年建1張表，對信息變化給予及時進行登記注明日期，這樣可以讓歷史原始信息得以保存，減少由于誤操作造成出錯難以糾正問題。excel表格使信息具有完整、連續、易查的特點。在關于天津市職工住房情況調查中，一套退休職工的單位人員姓名、身份證號、工齡、死亡人員情況、聯系電話很快打印提出，同時提出電子文檔共享給調查組，為房屋調查信息軟件錄入提供便捷。在退休補貼調整中需要某年前退休人員基本情況，直接將其拷貝過來編輯使用。信息做到一次一處輸入，在多處多次使用。在工資報表統計中利用單元格的絕對引用和相對引用，錄入相應公式，自動計算出所需數值，由于人員、管理單位、報表要求都是動態變化的，在使用中可利用排序法做好信息接口。在內部信息管理和使用中要勤于整理用以消滅數據孤島，不斷地修正并完善內部信息。excel在計算應用中能作到靈活增減、易于變化的要求。它在各種電子表格處理軟件中以其功能強大、操作方便著稱，可讓管理人員自己快速實現隨時可以改變的管理信息系統，可以說它是一個以用戶為中心的信息系統。我認為它在做好人力資源內部信息管理中起到了完全按實際工作需求靈活定制的特點。由于人們對軟件使用的習慣不同，在人力資源管理的內部信息管理工作中，我覺得無論我們使用何種專業或其他公共信息管理軟件，我們都可以看到它均有導入excel功能。現在許多人事工作中的統一報表格式都在使用。在計算機升級、操作系統重裝、軟件升級情況下，excel能讓信息使用依舊會很方便快捷的優點。合理化、簡單化和最優化是人事管理工作的追求。

人類已步入信息時代，計算機信息科學是當今社會公認的新型生產力。現代信息的核心是電子計算機和現代通信技術。在這個時代，無論是社會經濟環境，還是信息使用者的信息需要，都在發生著深刻變化。在現展中，要求我們提供和使用的信息范圍、內容會越來越多，勞動人事制度改革的深入進行，都迫切要求勞動人事管理工作加快計算機應用的步伐。我們的工作只有在使用好現代信息化工具進行輔助時，才可使我們更好地適應快節奏的市場發展。

第2篇：人事管理計劃范文

隨著我國社會主義下現代化的飛速發展，在“科教興國、人才強國”戰略方針的指導下，我國高等院校的規模、覆蓋區域、教學質量、學科數量等都得到了迅速的增長。國家對教育重視程度的逐漸提高，為我國高校建設投入了大量的資金，解決了我國居民對精神、文化等能夠利用教育來提升的問題。但是，由于我國多數高等院校不僅受到地方政府的監管，而且受到教育部門的監管，從而在我國高校建設中將大量資金用于了更加能夠快速反映綜合實力提升的諸多指標之上，例如：對操場的擴建、教學的裝修等。這種將有限資源用于集中建設校園硬件設施的出發點并不錯，但是卻忽略了高校建設資源的平衡綜合利用，并沒有注重能夠急速提高辦學質量、提升學生綜合素質能力的方面。忽視對高校人力資源管理的投入是導致上述問題出現的主要原因。

另外，我國高等院校經常會采用更名、合并等多種方式來提升學校的影響力，但是由于校園資源的整合帶來了高校人力資源管理的復雜。另外，我國高校采用的人員聘任制度也存在多元化的現狀。在這些諸多的障礙、困難與忽視面前，使得開發出合理的高校人力資源管理機制變得十分重要和必要了。高校人力資源管理水平的提高將能夠極大促使教師團隊素質提升、科研水平提高、打造良好校園環境等。當今時代是互聯網與計算機技術飛速發展的時代，我國高校人力資源管理也應當緊跟時代潮流，融入互聯網與計算機創新技術元素，為提升我國高校人力資源管理水平做出努力。

2高校人力資源管理信息化發展過程中出現的問題

2.1高等院校對人資管理信息化基礎設施建設缺乏

我國高等院校缺乏對人力資源管理信息化基礎設施建設投入的重視程度，其一方面是受到我國互聯網與計算機整個國家環境的影響。近年來，我國政府一直在大力支持我國通信行業及互聯網行業的發展，但是我國在以上兩個領域當中所取得的進步并不大，并沒有實現我國總體通信技術、互聯網技術的更高發展。在此現狀影響下，就使得我國高校對人力資源信息化建設存在著技術不足、設備維護管理水平較低等問題。另一方面，我國高校對于校園內通信基礎設施的建設存在著整體水平不高的現狀。其主要是由于我國高校過于重視對辦公信息化相關配套基礎設施的搭建，而忽略了與教學有著緊密聯系的信息化配套設施的搭建。

2.2高等院校缺乏對搭建資源共享平臺的重視程度

我國高等院校內部缺乏對搭建資源共享平臺的重視程度。共享平臺是一種資源管理系統，其能夠為高校制定培養計劃、進行績效管理等工作提供充足的信息依據。但是，我國高等院校的校方主辦單位對于現有共享平臺的搭建非常滿足，他們認為現有高校信息共享平臺已經較為成熟。其實則不然，共享平臺不僅僅需要擁有錄入信息、儲存信息等基本功能，而且還要充分結合信息管理技術對共享平臺信息進行分析、整合與使用，從而能夠使其更加適應人事管理工作的開展。另外，高等院校對信息共享平臺所收集信息的管理程度也較低，并沒有在系統中不斷更新信息目錄，從而使在資源共享信息平臺上獲取信息需要花費大量的時間。

3提升高校人力資源管理信息化程度的對策與建議

3.1實質重于形式，切實提升高校人力資源信息化程度

為了進一步提升我國高校人力資源的信息化程度，首先就應當端正和明確高校人力資源管理信息化的主要戰略與發展方向。不僅僅需要在現有信息化基礎設施的建設方面下足功夫，保持高校內網與外網的相互連通，并且要對信息來源的真實性嚴格把關，設立信息質量安全的監管體系。另外，我國高校人力資源管理工作還應當保持正確的目標，將工作的最終目標放在提升學校教學質量、提升學生綜合素質之上。人力資源管理信息化的目的不是單純的建設各種硬件與軟件設施，也不是單純的提升教師的素質，而是要發揮教職工、校方在教學和學校管理過程中的主體性地位與作用，通過信息化程度的提高來促使其更加易于實現目標。

3.2優化資源共享平臺，開發高校人力資源物聯網管理模式

我國高校還應當對現有人力資源管理信息化所述的企業信息管理平臺進行優化。信息平臺應當堅持高效、公開、合理的原則，在平臺當中構建其物聯網的發展模式，將線下教師的教學情況、考勤情況、職稱經驗等詳細信息進行錄入，也要將線下有關學生的信息進行錄用，通過使用信息共享平臺，使學校、教師與學生之間保持良好的溝通與信息傳遞，從而帶來三者的聯動發展。另外，我國高校還應當對開發人力資源管理應用軟件系統，在對信息進行基本處理之后，還應當努力研究與開發更加智能化、人性化的信息管理系統。

第3篇：人事管理計劃范文

第一條為加強流動人口計劃生育管理，根據國家《流動人口計劃生育管理辦法》和《*省計劃生育條例》及有關法律、法規，結合本市實際，制定本規定。

第二條本市行政區域內流動人口的計劃生育管理工作按本規定執行。

第三條本規定所稱流動人口，系指現居位地不是其常住戶口所在地的育齡人口。

第四條流動人口的計劃生育管理工作應當堅持思想教育為主，并采取法律的、行政的、經濟的和技術的措施予以保障。

第五條流動人口及有關人員和單位，均應當遵守本規定。對違反本規定購，任何單位和個人有權檢舉。

第二章管理

第六條流動人口的計劃生育管理工作，由常住戶口所在地和現居住地人民政府共同負責，納入計劃生育工作的管理范圍，實行人口和計劃生育目標管理責任制。

第七條備級計劃生育委員會是本級人民政府流動人口計劃生育的主管部門。公安、工商、衛生、民政、勞動、建設、交通及其他有關部門和計劃生育協會、個體勞動者協會等群眾團體必須按照分工備負其責，加強對流動人口的計劃生育管理和思想教育。

第八條對在本市暫住的流動人口分別由下列管理單位具體負責：

(一)機關、部隊、團體、企事業單位或者其他組織臨時雇請的人員．由雇請單位管理；

(二)個體工商廣及且雇請的人員、私營企業經營者由注冊登記的工商行政管理部門管理；

(三)從事家庭勞務和無業的人員、由現居住地村民委員會管理。

第九條鄉人民政府、街道辦事處應當加強對外出流動人口的計劃生育管理，對外出三個月以上的．按規定開具流動人口婚育證明。外出的流動人口要按規定向常住戶口所在地的村民委員會或單位呈報實行計劃生育情況的證明。

第十條流動人口在本市暫住、從業，須持常住戶口所在地鄉(鎮)人民政府、街道辦事處計劃生育主管部門的流動人門婚育證明，經管理單位所在地的鄉人民政府、街道辦事處流動人口管理部門核準、登記后，方可辦理在本市暫住、從業的有關手續。

第十一條管理單位班當分別與流動人口和接收流動人口暫位的單位、個人簽訂計劃生育合同，明確雙方權利、義務和述約責任。計劃生育主管部門監督合同的履行。

第十二條管理單位應當定期向駐地鄉人民政府、街道辦事處計劃生育主管部門呈報本單位的流動人口計劃生育統計報表，并建立健全流動人口計劃生育管理檔案。

第三章生育與節育

第十三條現居住地計劃生育主管部門對持有常住戶口所在地計劃生育主管部門發放的《生育證》和有關證明的，經審核登記后可安排生育。

第十四條對納入生育計劃的流動人口，管理單位或者管理單位駐地的鄉(鎮)人民政府、街道辦事處計劃生育主管部門和醫療、保健單位，應當提供必需的醫療衛生保健和其他服務工作。

第十五條未納入生育計劃的流動人口，應當采取可靠的節育措施，并接受管理單位的計劃生育指導和孕情檢查。計劃外懷孕的，必須及時采取補救措施。

第十六條醫療單位對流動人口中無《生育證》的孕婦應當按計劃外懷孕處理。對特殊情況，應當及時同流動人口管理單位駐地的縣、區計劃生育主管部門協商處理。

第十七條未經市衛生行政主管部門或者市計劃生育主管部門批準，任何單位不得從事計劃生育手術或者接收分娩。

個體行醫者不得進行計劃生育手術。

第四章獎勵與處罰

第十八條計劃生育部門對在流動人口計劃生育管理工作中做出顯著成績的單位、個人及據實舉報計劃外懷孕和生育的人員，應當予以表彰、獎勵。

第十九條對流動人口中領取《獨生子女父母光榮證》的，在辦理證照、安排攤位，及其獨生子女人托兒所、幼兒園、上小學：就醫等，有關單位應當給予優先考慮。

第二十條對在本市暫住的流動人口中計劃外懷孕者，經教育拒不按規定采取補救措施的，逾期每推遲一天處以十元至四十元的罰款；系私營企業經營者、個體工商戶的，由工商行政管理部門責令停產停業；系其他流動人口的，由從業、暫住的管理單位、房主或者雇主負責做好工作，直至采取補救措施。

對計劃外生育的，按《*省計劃生育條例》規定征收計劃外生育費，注銷其暫住戶口；系從業人員的，予以辭退；系個體工商戶和私營企業經營者的，暫扣營業執照。

對計劃外生育者的處理結果，要及時通知其常住戶口所在地的計劃生育主管部門。

第二十一條在本市暫住的流動人口出現計劃外學育，對有關單位及個人給予下列處罰：

(一)在機關、部隊、團體、企事業單位或者其他組織從業的，每出現一例計劃外生育，罰款額為該單位當年經費或者稅后留利的千分之五。其中。罰款額五百元以下的按五百元處罰；千萬元以上的按一萬元處罰。

(二)被雇請人員中每出現一例計劃外生育，對雇主處以五百元以上一萬元以下的罰款。

(三)私營企業經營者、個體工商戶、從事家庭勞務和無業的人員出現計劃外生育，分別追究其注冊登記的工商行政管理部門、現居住地村(居)民委員會主管領導的責任。

(四)對隱匿不報造成計劃外生育的房主，每例處以五百元以上三千元以下的罰款。房主同時是雇主的，可按本條第二項規定罰款。

第二十二條我市外出的流動人口，要服從現居住地的計劃生育管理。計劃外懷孕者要及時采取補救措施；出現計劃外生育者，由現居住地依法處罰，現居住地未處罰的，由戶口所在地依據《*省計劃生育條例》規定處理。

第二十三條醫療單位對流動人口中無《生育證》的孕婦不按計劃外懷孕處理，確屬醫療單位責任的，除沒收違法所得外，并對責任者每例處以五百元以上三千元以下的罰款，并由主管部門給予行政處分。對醫務人員私自接收無《生育證》的孕婦分娩的；每例處理三千元罰款，并給予行政處分。

第二十四條個體行醫者對流動人口實施計劃生育手術的，吊銷個體行醫許可證；沒收違法所得；每例處以五百元以上三千元以下的罰款。

第二十五條非法出具婚育證明、摘取宮內節育器、進行胎兒性別鑒定，出具虛假診斷證書、節育手術證明，假做節育手術，濫發生育指標者，予以沒收違法所得，每例處以五百元以上三千元以下的罰款，并給予行政處分；構成犯罪的，由司法機關依法處理。

因前款行為而導致計劃外生育的，對責任者給予與生育者同等金額的罰款。

第二十六條對拒絕、阻礙計劃生育工作人員依法執行公務，造謠惑眾、煽動鬧事及威脅侮辱、毆打、誣陷計劃生育工作人員者，違反治安管理處罰條例的，由公安機關給予處罰；構成犯罪的，由司法機關依法處理。

第二十七條計劃生育工作人員應當忠于職守，秉公執法，并依法接受監督士對、營私舞弊或者造成重大事故的單位和個人，未構成犯罪的，給予行政處分；構成犯罪的，由司法機關依法處理。

第二十八條本規定所設的處罰，按下列程序執行：

(一)對流動人口及其管理單位的罰款，由其所在地鄉(鎮)人民政府、街道辦事處計劃生育主管部門提出意見，報縣(市)、區計劃生育主管部門決定；

(二)對醫療衛生單位的處罰，由其所在地鄉(鎮)人民政府、街道辦事處計劃生育主管部門提出意見懇經其上級衛生行政部門調查核實，由縣(市)、區計劃生意主管，部門審查批準；

(三)需暫扣個體工商戶和私營企業營業執照、吊銷個體行醫許可證、注銷暫住戶口、辭退從業人員的，由其所在地鄉(鎮)人民政府、街道辦事處計劃生育主管部門提出意見，報縣(市)區有關部門決定執行；

(四)對其他有關人員的罰款或者沒收違法所礙，由縣級以上計劃生育主管部門審查決定；

第二十九條對有關人員的行政處分，由材劃生育主管部門提出意見，按人事管理權限審批。

第4篇：人事管理計劃范文

（一）城市化下的人才集聚機理

城市化是指在一定地理范圍內，產業結構比重向第二、第三產業傾斜，居民生活方式現代化，社會文化文明化等方面的演變過程。而狹義的城市化僅僅是指人口上的城市化，即人口在一定的地理區域上密度不斷增加的過程。人才集聚是人才流動過程中的一種特殊行為，是指人才受某種因素的影響，從各個不同的區域流向另一個特定區域的過程。關于城市化發展對人才集聚的影響研究，主要觀點如下：基于城市的各種環境對人才集聚產生影響的研究，認為城市的自然地理環境、人口環境、生活環境、經濟環境和制度環境對城市人才集聚產生了重要的影響。城市由于其領先的經濟發展水平和相對較高的收入水平，以及基礎設施較完善的生活環境和健全的制度環境而吸引人才從鄉鎮向城市產生初始流動，并在這些方面的優越條件吸引和人才流動所制造的羊群心理下，驅使更大規模的人才向城市，尤其是經濟和政治文化更為發達的城市流動，繼而產生人才集聚現象。

1.城市化發展與人口集聚

隨著城市化進程深化發展，城市的人口比重和密度不斷提高，規模不斷擴大且素質不斷提高，首先就產生了人口集聚。人才與人口的結構是一個金字塔式的結構，人口規模為這個金字塔奠定了基礎，金字塔越往上人才素質越高，人才數量也越少。人口集聚是人才集聚的基礎，有了大量的人口，才能支撐起人才，才會有人才集聚。

2.城市化發展與區域經濟發展

城市化發展伴隨著人才、資金、設備和技術等資源的聚集，城市的交通、通信、商業、金融等基礎設施的相對完備，也吸引了大量有交互關聯性的企業等經濟實體機構在城市空間的聚集，形成產業集群。產業集群不僅對單個城市產生巨大的經濟促進效應，還帶動臨近的城市所形成的區域經濟的發展。改革開放30多年來，產業集群發展對我國區域經濟發展產生了巨大的新的推動力。而產業集群的發展同時也促進城市經濟的發展，為區域內的城市經濟發展提供良好的聯動力量。

3.城市化發展與基礎設施建設

城市基礎設施包括硬件設施和軟件設施兩方面。其中硬件設施主要包括城市道路、公共交通、水電氣普及、醫療設施和教育機構等方面的建設水平；軟件設施主要包括醫療、教育和社會保障制度、公共秩序、居民經濟實力和治安等方面的建設情況。隨著城市化發展不斷深化，城市經濟實力增強，城市人口密度提升，對城市功能的要求則會不斷提高，這就促使城市更重視在硬件和軟件設施方面的建設投入，不斷完善城市各類生產生活和服務設施。而這些措施的完善，對人才集聚有重要的吸引力量。

4.城市化發展與制度建設

在人才集聚環境下的制度建設主要指與人才管理有關的制度，包括人才配置、人才身份管理、人才產權、人才使用和人才激勵制度。人才配置機制主要有市場配置機制與計劃機制兩種，市場機制具有準確性和及時性等特征，而計劃機制則可一定程度上避免人才盲目和無序流動。目前我國的人才身份管理制度主要包括戶籍登記管理制度、人事檔案管理制度、職稱評定制度和社會保障制度等，這些制度的集合對人才流動產生了最主要的影響。人才產權是法律上的概念，明確界定人才資本所有權具體內容。人才使用和人才激勵是用人單位內部的微觀層面制度，涉及到人才在微觀層面配置合理性和有效性，對組織人力資源管理具有重要作用，是企業實現人才集聚的手段。在城市化發展下，人才流動和再配置的有效程度會影響人才集聚，人才集聚對城市化發展起反作用，正向的人才集聚效應會促進城市化發展，負向的則會阻礙城市化向現代化方向的發展。

（二）人才集聚效應

由于城市的各方面環境對人才集聚形成引力，因此城市化水平高的地區對人才容易形成拉力，而城市化水平低的地區則容易形成推力，從而在城市化水平高的地區逐漸形成人才高地，繼而產生人才集聚效應。組織行為學認為存在群體促進效應，即由個體所組成的群體的活動效率比單獨一個人時所發揮的效率之和大。人才集聚效應與此相通，由于不同的個體集聚成一個群體，即在一定的時空范圍內形成人才集聚而產生的1+1大于2的效應，稱為人才集聚效應。人才集聚效應具有正效應和負效應。

1.人才集聚的正效應包括馬太效應、群體促進效應和規模效應

（1）馬太效應。在人才集聚規模、集聚人才素質層次達到一定程度后，人才集聚地優先得到發展，在物質文明和精神文明均取得可觀的成果后，加上集聚地日益完善的環境和條件，配以高層次人才為核心而形成一個極具吸引力的引力場，不斷吸引更多的優秀人才加入這個中心，從而創造更多財富。這就是人才集聚方面的馬太效應。這與今天的東部沿海城市因為人才集聚而首先發展起來后，又由于其經濟與政治、文化發達而吸引更多人才形成更大規模的人才集聚而變得更繁榮的現象是一致的。（2）群體促進效應。群體促進效應是指由兩個或兩個以上的個體所組成的群體，其工作效率比群體內所有個體的工作效率之和還要高的現象。在集群內，無論同質性群體集聚還是異質性的群體集聚，都會給集聚成員帶來更多的交流機會，從而帶來更多的信息共享和知識溢出效應，使群體成員實現知識、經驗、視野和技能上的互補和替代，同時由于競爭也會激發個體積極性和創造能力，最終達到充分發揮群體內每一位人才的作用，集思廣益，促進集聚地發展的目的。（3）規模效應。規模效應是經濟學領域的一個術語，又稱規模經濟，是指事物數量發展到一個臨界點才會帶來經濟效益，在人才群體中同樣由于人才的規模必須達到一定數量才能產生積極作用的效果。所以，由于人才集聚能不斷增大人才群體的規模而產生規模效應。

2.人才集聚的負效應包括人才流動活力低、人才內聚力不足和人才集聚惰化效應

（1）人才流動活力低。人才集聚是一個由于人才流動而形成的特殊行為，如果人才在流入地集聚后沒有獲得持續的合理性流動，將會產生負效應。人才合理流動是市場機制配置人才資源的前提，如果缺乏合理的人才流動機制，人才集聚后流動活力降低，將會形成一潭死水，而無法激發人才的活力和激情，對城市經濟、政治和文化的發展將會產生不利的影響。（2）人才內聚力不足。人才內聚力不足指集聚群體內部，個體與個體之間的聯系不緊密，從而沒有形成人才內聚力。如果沒有有效的人才交流機制，將會使人才集聚僅僅是規模上的擴大，而沒有發揮人才集聚真正的作用。這種情況需要有效的人才使用機制，使人才之間產生緊密互動、相互競爭和合作的行為。（3）人才集聚惰化效應。人才集聚惰化效應是與人才集聚群體促進效應相反的一個結果，是指人才集聚后的群體工作效率比單個人才的工作效率之和低的效應，這與人才激勵機制的有效與否緊密聯系。在人才激勵不能體現個體回報與個體績效掛鉤的情況下，就會出現惰化效應。因此預防惰化效應行之有效的辦法就是建立健全合理的激勵機制，并體現個人回報與個人績效相關關系，這更多體現在更微觀層面的企業或其他用人單位內部。

二、人才管理制度對人才集聚效應的影響

（一）人才配置制度的影響

自黨的十六大以后，市場在人才配置中的基礎性地位得到確立，形成了以市場機制配置人才為主，必要時候輔之計劃配置。市場機制配置人才可以提高人才自由流動性，具有人才配置準確和及時的優勢，而必要時需要計劃配置來防止人才流動的盲目性和無序性。

（二）人才身份管理制度的影響

目前我國的人才身份管理制度主要包括戶籍登記管理制度、人事檔案管理制度、職稱評定制度和社會保障等制度的集合，它們共同對我國目前的人才流動形成了最主要的影響。目前的戶籍登記制度和人事檔案制度，在一定程度上確保了人才流動的秩序，但給人才流動帶來的影響更多的是消極方面的影響。如大部分城市的落戶條件使人才在流入這個城市前必須考慮戶口遷移的時間、資金、精力和機會成本以及日后孩子的教育等問題。其次是人事檔案管理制度，在有些單位依然存在通過人事檔案強制留住人才的現象。第三，目前的社會保障制度中，在員工工作調動，尤其涉及到跨省市的調動時，社會保障賬戶的變動也給人才流動帶來了一筆不必要的轉移成本，其中包括社保費的損失和公積金的損失，這無形中給人才流動增加了障礙。

（三）人才產權制度的影響

人才產權制度的不健全，導致人才與用人單位的關系不能完全分離，人才自由流動受到用人單位的左右，從而使市場配置人才的功能發揮受到限制。

（四）人才使用和人才激勵制度的影響

人才使用和激勵制度影響到人才流入到一個地區或企業后，能不能各司其職，人盡其才，這決定人才集聚地能否留住人才。如果崗位設置不合理，導致人才結構和權利沖突，人際關系的處理不當也同樣會導致人才使用效率降低。科學合理的人才激勵手段能夠更大程度地激發人才的主觀能動性和創造性，人才集聚才能催化出群體促進效應。

三、人才管理機制完善策略建議

（一）市場調節與宏觀指導相結合

目前，計劃和市場相結合是實現人才資源配置優化的兩種功能互補手段已成為國際共識。因此需堅持探索這一配置機制的具體有效方法，不斷完善與其相關的各項細節。

（二）確保人才流動自由合理

人才合理流動是人才集聚的前提條件。要確保人才流動自由合理，目前的戶籍制度、人事檔案制度和社會保障制度應該進行改良，在合理發揮各自原本的制度作用前提下，降低對人才自由流動的阻礙作用。如建立社保賬戶全國聯網，使社保費和公積金在全國范圍內自由轉換和使用，而不受地區或城市地理區域范圍的限制；在人事檔案管理制度中，目前亟需改變的工作是培養和建立具有較高權威的人才中介機構，使其在人才配置的場外交易中處于負責人地位。重視高校畢業生的人才引進和流動。2015年全國高校畢業生將達749萬人，總數將超過2014年。現今我國經濟增速進入新常態，宏觀就業壓力不減。要引導高校畢業生人才迎合城市化趨勢發展需求，特別是要大力推動他們到基層創業、就業。同時，進一步對高等教育進行綜合性改革，全面優化高校的人才培養模式，針對就業需求分層次、分類型、分結構培養。當然要進一步科學調整高校的專業學科結構，推進高校與政府部門、研究院所、各類行業合作培養人才機制，培養適應城市化發展需要的多層次人才。

（三）建立合理的人才使用制度

人才使用制度主要包括工作設計、崗位分配和人際關系處理等方面。科學合理的工作設計，突出不同工作所需的人才特質之間的區別，合理細致的分工可避免工作內容的沖突；合理的崗位分配，可以使具有不同特長的人才得以發揮其長處，做到人盡其才；人際關系中引入適度的競爭和沖突可以激發人才群體的積極性和激情，同時必要的團隊合作關系設計使人才之間的互動和交流得以實現，從而提高人才集聚的內聚力，才能激發出人才集聚的群體促進效應。

（四）完善有效的人才激勵制度

有效的人才激勵的手段需要考慮到人才不同的需要層次和公平感，如果不能迎合人才的需要而作的激勵，將不能起到激發其積極性的作用；同時如果激勵不能體現公平理論的要求，反而會起到反作用。因此需要綜合考慮員工的需要，從而給予不同的激勵，同時激勵要考慮內部公平和外部公平，內部公平要體現社會控制論的內因控制，使員工的努力程度與報酬成正比，外部公平要考慮公司的薪酬水平比市場行情高。

（五）完善人才配置與人才市場的相關制度建設

第5篇：人事管理計劃范文

一、以高素質人才為重點，堅持引進、培養并舉，優化人才環境，著力構建區域性人才高地

㈠圍繞全市經濟社會發展，大力引進各類高素質人才。一要全面實施“325人才引進工程”。全年確保引進各類人才2500名以上，其中中級職稱或學士學位以上的中高層次人才2000名，重點解決我市支柱產業、高新技術產業、新興產業和重點工程等領域對高素質人才的需求。二要積極組織各類人才交流招聘活動。重點組織好市內外4次大型人才交流活動，對來我市應聘的中高層次緊缺人才，將繼續實施交通費補助。要進一步辦好人才市場交流活動，適時增加交流場次。要組織用人單位參加全國性的各類人才招聘。三要努力辦好國內重點高校*實習基地。重點聯系10所左右高校，選拔300名左右外經外貿、工程技術、經營管理類高校畢業生來我市實習，力爭有百名以上畢業生留我市工作。四要大力實施高層次引進人才經費資（補）助制度。對攜帶國家發明專利或高新科技成果來我市創業并用于產業化的各類人才；對科技創新、成果轉化等方面取得重大成果的高層次人才，市財政給予3-10萬元的經費資（補）助。五要建立人才柔性流動機制，積極實施引進人才《工作居住證》制度。鼓勵國內外人才不遷戶口、不轉關系，以短期聘用、技術攻關、項目咨詢、企業顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務。對具有大專以上學歷或中級以上職稱，且符合年齡規定要求的可辦理《工作居住證》，并享受本市同類人事人員同等待遇。六要進一步加大國內外智力引進力度，重點引進國內外專家來我市進行科研開發、生產經營活動的指導、咨詢和服務，幫助解決重大技改等方面的實際問題。全年力爭引進國內外智力項目50個以上，其中國外智力項目20個。爭取設立省級以上博士后科研工作站2個。

㈡以能力建設為核心，加大人才培養力度。一要繼續推進“115人才工程”，著力抓好學術技術帶頭人培養工作。要進一步建立健全培養工作機制，確立培養目標，落實培養措施，加大培訓力度。要努力改進完善培養人選選拔、考核和科研經費資助等各項管理工作。二要重視做好在職優秀中青年人才培養工作。根據高層次管理人才赴國（境）外培訓規劃，將選送30名左右高層次人才赴國（境）外參加國際貿易、工商管理和城建規劃等專業培訓。繼續選送一批在職優秀中青年赴國內重點高校培訓深造。三要會同國內重點高校、科研院所聯合辦班，開設國際商務、財務總監、市場營銷和工民建等專業班次。四要創新形式和內容，加強對專業技術人員更新知識為主的繼續教育。根據本市2003-20*年專業技術人員繼續教育工作的總體要求，繼續實施《計算機應用能力（三級）》、《WTO基本知識》和《通用英語水平等級》等公共課目的培訓，同時要切實抓好專業課的培訓。五要繼續選拔大中專畢業生到村工作，對到村工作滿二年的，將擇優考錄到鎮屬事業單位工作。要切實加大培養管理工作力度，進一步完善落實工資報酬等相關待遇。

㈢努力營造良好的人才工作環境。一要建立人才工作目標責任制，加強對人才工作的目標考核和督促檢查。要大力宣傳重才愛才單位以及做出突出貢獻優秀人才的先進事跡，適時召開全市人才工作會議，表彰獎勵人才工作先進。二要大力培育和發展人才市場，不斷完善服務功能，拓展服務領域，提高服務水平，促進人才合理流動，實現人才資源優化配置。要積極推進人事工作，大力發展網上人才市場，定期人才供求信息。三要創造條件，爭取建造一批有一定檔次和規模的人才公寓，重點解決企業高層次人才居住問題，市財政將給予一定的經濟補助。要進一步完善人才服務網絡，積極發揮鎮（街道）人才服務站作用，建立重點企業人才工作聯系制度。著手啟動現代化人才大廈建造。

二、以能力建設、制度建設和作風建設為重點，切實加強公務員隊伍管理

㈠強化公務員能力建設，扎實開展公務員培訓工作。要按照上級有關公務員培訓的總體要求，重點抓好公務員學習能力、實踐能力，特別是創新能力的培養。要不斷更新培訓內容，創新培訓方式，拓寬培訓渠道。要加強公務員公共管理基礎課程培訓，重點學習公共管理、公共政策、公共經濟和《行政許可法》等。要繼續抓好公務員計算機三級、電子政務、英語等級培訓和初任培訓、學歷培訓等。

㈡完善公務員制度建設，不斷創新公務員管理辦法。要嚴格執行公務員考試錄用制度，按照“凡進必考”要求，組織實施市鎮機關公務員考錄工作。加強公務員輪崗交流工作，積極探索機關中層骨干跨部門交流辦法，大力推進年輕優秀公務員多崗鍛煉，對關鍵崗位上的公務員實行定期輪崗。根據市鎮機關工作人員考核工作的總體要求，不斷完善考核制度，加強考核工作，更好地發揮考核的評價激勵作用。要繼續實施公務員獎勵和優秀公務員健康休養制度，嚴格懲戒制度。

㈢加強公務員作風建設，切實增強執政為民意識。要繼續開展公務員行為規范教育活動，強化公務員公仆意識，規范公務員服務行為，促進機關效能建設，提高政府公共服務水平。要全面推行新錄用公務員宣誓制度，增強公務員使命感、責任感和榮譽感。要積極推行政務公開、首問責任制度，克服行政不作為和行政亂作為現象。要引導公務員多為人民辦實事、辦好事，爭做人民滿意的公務員。

三、積極穩妥推進事業單位綜合配套改革，切實增強事業單位生機和活力

㈠深化事業單位人事制度改革。要圍繞人事管理“進、管、出”各個環節，繼續推進以聘用制度和崗位管理為重點的用人制度改革，規范完善聘用制度，切實加強聘后管理。嚴格實施新進人員考錄制度和人事制度。繼續實施緊缺專業人才聘用制度，加強事業單位編外用工管理。嚴格考核和解聘辭聘等管理工作，切實維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權益。

㈡推進事業單位收入分配制度改革。要積極探索不同類型事業單位工資分配管理辦法，扎實推進工資分配制度改革。鼓勵事業單位自主選擇崗位工資、結構工資、項目工資、協議工資、年薪制等多種分配形式，合理拉開收入檔次，使分配向績效和關鍵崗位傾斜。

㈢積極探索職稱制度改革。要按照科學分類、社會評價、單位聘用、政府宏觀管理的要求，逐步建立以業績為重點、社會和業內認可的社會評價機制，實行資格考試、考核和同行評議相結合的多種評價方法。要改進完善聘任制度，嚴格實行專業技術人員結構比例宏觀控制，推行以考核為依據的競爭聘任制度，打破專業技術職務終身制。

㈣切實做好事業單位分類管理工作。按照全市統一部署，完成事業單位分類改革。根據事業單位性質和職能，做好分類管理工作。要從嚴控制事業單位機構編制，積極推進社會保險制度改革，加強法人登記管理和年度檢驗。

同時，繼續做好機構編制管理、干部安置、大中專畢業生就業、目標管理考核、退休干部管理和工資福利等日常工作。

第6篇：人事管理計劃范文

關鍵詞教師 人性化 管理

文章編號1008-5807（2011）05-036-02

國運興衰系于教育，教育成敗系于教師。教師群體作為學校的重要組成部分，是學校正常運轉、學校教育教學工作正常開展的保障。一所學校擁有一支素質較高、業務精良、作風過硬、相對穩定的教師隊伍，這所學校必然生機勃勃，興旺發達。從這個意義上講，教師是學校的核心要素之一，學校的一切教育教學活動都要教師去參與，去實踐。所以，調動教師的積極性，激發教師的工作熱情，應成為學校管理者工作的重中之重。學校管理者必須以新型的、民主的方式和方法加強對教師的管理，特別是要重視人性化管理在教師管理工作中的應用，從而更好的發揮優秀教師的作用，提高辦學效益，為社會輸送更多優秀人才。

一、人性化管理

就是通過對員工本身特性以及員工和組織之間相互關系的深刻剖析，在及時、有效滿足員工多元物質、精神需求的前提下，實現組織與員工之間的恒久良性互動，確保組織長期、持續、健康發展的管理模式。

人性化管理，將人視為管理的主體和核心，以尊重他人人格為起點，以人與人之間的情感為紐帶，重視人的尊嚴、人的價值，樹立一切活動在本質上都是為了人的思想，強調要了解人的特點，關注人的需要，開發人的潛能，將理解人、尊重人、充分發揮人的主動性、積極性和創造性置于管理的核心，使管理充滿人情味和激勵作用。

二、教師人性化管理

學院的管理是制度的管理，更是人的管理、情感的管理。教師人性化管理，是把學校看成是一個整體，是全體教師的一個利益共同體，通過完善的物質利益和精神利益的激勵制度，保障全體教師合理的、合法的權益的管理模式。教師人性化管理在整個學校管理過程中，把教師放在主導地位，各項管理活動都以調動教師的主動性、積極性和創造性為根本，充分尊重教師的人格、價值和合理利益，為教師提供展示個性的機會與發展自我的平臺，從而最終實現教師自我價值和學校共同發展。

三、教師人性化管理工作的實施策略

（一）尊重教師是人性化管理的前提

學院管理的秘訣在于尊重教師。人的管理就是人心的管理，任何人在感情上都需要得到尊重，教師在這方面尤其突出。對教師實施人性化管理必須先研究和掌握教師的心理特點。馬斯洛的需要層次論認為，人在實現自己價值方面的努力是有層次的，一般是由低到高依次排列為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。而對某種需要越強，受挫也越強。有人對教師心理挫折情況做過專門研究，結果表明，尊重需要受挫的比例最大，占33%。說明教師的自尊心一般較強，希望得到尊重和理解。嚴格的管理是不完整的管理，是一種脆弱的管理，是缺乏人性的管理。惟有在尊重理解的基礎上，給教師充分成長的自由空間，才能喚醒教師的潛能，才能使教師身心舒暢的放開手腳工作，才能提高教師的業務水平和教研能力，才能使教師工作積極性和創造性得到充分的發揮。

（二）廣泛的民主性是教師人性化管理的基礎

學校制度建設應是學校意志和教師意志的統一。如果忽視了廣大教師的利益，學校制度就只能代表校長的個人意志或是少數幾個領導的意志。無論校長有多高明，該制度最終也無法落到實處。因此，學校制度建設應充分考慮教師的利益，竭盡所能謀取教師利益的最大化，把學校制度建設成能代表絕大多數教師意志和利益的科學化、合理化的制度。

在學校的建設中，要充分發揮支部大會、教代會的職能。教代會反映的是教師的呼聲、代表著廣大教師的意志，充分發揮教代會的職能，使學校制度建設具有堅實而廣泛的民主基礎。支部大會是學校發展方向性的保證，支部大會的黨內民主保證了制度的正確性，支部大會的集中，則保證了黨的組織原則性。

（三）激勵教師是教師人性化管理的關鍵

激勵機制，包括物質激勵和精神激勵。管理者應該全面關心教師的需要，盡可能滿足教師的合理需要，給教師提供各種成長和發展的機會，形成教師持久的激勵動力，同時培養教師的管理能力，為他們提供更多參與管理的機會，實現學校與教師的共同發展。

另外，由于每一位教師的人生背景、發展目標、思想層次、身心狀況各不相同，他們的需要呈現出多樣性、復雜性、多變性、內隱性等特點，所以管理者應該了解每個人的需要，針對教師在不同時期的不同的心理狀態，采取不同的激勵措施致力于提高激勵的針對性與實效性。

（四）滿足教師合理需要是教師人性化管理的重點

1、盡量滿足教師們對工作環境的需要

這里的工作環境是指學校的設施設備和校園中的人文環境和積極向上的氛圍。隨著現代化社會的發展，教師們向往教育現代化，特別是向往運用現代化的教學設備提高教育教學效率。由于學校資經有限，學校管理者要根據學校具體情況添置教學上需要的儀器設備，努力為教師開展教育教學活動提供良好的設施設備。

同時學校管理者更要注重營造良好的工作氛圍。領導和教師間要能夠開展平等的對話；教師之間能夠互尊、互學、互幫；學校整體要呈現積極向上的勢態；學校、教師、要屢屢獲獎；社會聲譽逐步提高。這時候教師的心理的榮譽感和成就感得到了滿足，他們將這些滿足轉化為工作的動力和教育教學行為，學校會向更好、更高的目標發展。另一方面，要不斷豐富學校的文化生活，組織崗位練兵、參觀考察、選送教師外出培訓學習等，通過活動讓教師生活張弛有度，學校生活豐富多彩。

2、盡量滿足教師們對工作崗位的需要

學校管理者要根據學校工作目標和任務的需要，結合不同教師的不同需要和渴望程度，合理地、有針對性地分配工作任務，努力做到人盡其才。并要創造一切條件，為他們的成功創造一切機會，提高教師們的期望概率。當教師們的要求和學校具體工作崗位不一致時，管理要把問題說明白，善意正確地引導他們，使他們把實現自身的需要和實現學校工作目標統一起來。學校領導要為教師們提供有挑戰性的工作機會，擴大其工作責任范圍和其獨立自決權，使其工作內容豐富化，為其創造出成績的機遇，使其受到上級和人們的賞識，以此不斷地激勵進步和發展。

3、盡量滿足教師們的自我展示和自我發展的需要

教師的成長也有幾個階段，入門期、成熟期、發展期、高峰期。教師們都希望在每個時期都能得到上級的指點，都希望學校能夠提供自我展示的平臺。特別是當教師的發展走向茫然和疲憊的時候，如果管理者能給他持續的動力，能夠實實在在地解決一點問題，能為他們搭起表演的舞臺，架起成長的梯子，讓他們實現一次又一次的提升，進入高層次的自我實現的境界，那就滿足了教師自我實現的需要。尤其是對一些弱勢者、受挫折者及時給予更多的人文關懷，讓大家感受到制度如鐵，集體有情，產生歸屬感、依附感，從而調整心態，平衡情緒，激發熱情，堅韌不拔地奮發向上。

參考文獻：

[1]申繼亮主編.教師人力資源開發與管理――教師發展之源.北京師范大學出版社，2006.12.

[2]李橋毅.學校的人性化管理與校長的管理行為.中國教師,2009,(10).

第7篇：人事管理計劃范文

【關鍵詞】事業單位 人力資源管理 瓶頸 優化

事業單位是指國家為了社會公益，由國家機關或由其他組織利用國有資產舉辦的社會服務組織，是以實現政府職能，提供公益服務為主要宗旨的一些公益性單位及非公益性職能部門，主要履行管理和服務職能，從事教育、科技、文化、衛生等活動。事業單位的人力資源主要包括行政事務管理人員（有些事業單位的行政管理人員依照國家公務員管理） 、后勤服務人員和專業技術人員，通過人力資源管理，對這些人員進行素質提高、資源配置、開發規劃、能力利用及追求效益優先等一系列行為，最大限度的發揮人的主體性和積極性，使人的潛能得到最大限度的發揮，使工作的效率得到最大限度的提高，最終實現事業單位的發展目標。

一、事業單位人力資源管理的瓶頸

（一）管理理念落后

當前我國事業單位正處于人事制度改革的關鍵時期，創新是時代精神的核心，是組織發展的根本動力。而事業單位的組織結構等級分明，人力資源管理部門直接服從于單位決策層領導，往往與業務部門不能進行有效的溝通，領導層面與職工層面不能很好地進行交流，缺乏必要的了解渠道。很多事業單位的人力資源管理職能僅限于員工調配、工資發放以及按上級主管部門要求提拔晉升等， 升遷制度的標準也仍然停留在身份、資歷、學歷、年齡和戶口等綜合考核體系，缺乏人力資源管理的現代化元素。在人力資源管理手段上，也是以傳統的管理為主，缺少對人的關心，專注事務性，缺少調動員工積極性的策略，常常是紙上談兵來敷衍，背離了人力資源要求的開發員工潛力的宗旨和要求。所以只有做好經驗與教訓的總結，而不是一味地排斥與抵觸人力資源管理創新活動的推進，才能為事業單位人力資源管理工作的開展創造有利條件和基礎，減少改革的難度和不確定性。

（二）激勵約束機制缺乏

事業單位激勵機制不科學主要表現在是手段方面，薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出，加薪、超額獎金、股份期權等與業績掛鉤的酬勞增加方式不能完全采用。很多事業單位還存在著薪酬等級不明顯的現象，沒有真正體現按勞分配的原則。“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、不求有功但求無過”是很多事業單位員工的潛在思想意識。實際操作中，事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。津貼部分理論上與職工的工作數量和質量掛鉤， 多勞多得， 少勞少得， 不勞不得。但在實際中， 大部分單位都把津貼按照統一標準進行發放，未能體現區別對待。

（三）績效考核不到位

考核是事業單位人力資源管理的指揮棒，但這個指揮棒有時候并沒有發揮好作用，由于缺乏科學系統的考核機制，在平時無法對事業單位職工的工作情況進行實時考核，只能是在年終對職工進行總體性評價，但年終考核范圍通常比較廣，考核結果并不能客觀真實地反映人員實際工作技能和效果。考核的方式也過于簡單：一般是由主要領導掛帥，成立個考核班子，然后大家分別評議，在當面評議中盡說好聽的，不說不好聽的，批評與自我批評變成了表揚與自我表揚，即使僅有的自我批評，也是不痛不癢的，考核的失真使單位領導難以摸清職工隊伍的真實情況，容易導致單位決策的失誤。至于缺乏有效機制的投票方式的推廣，就更沒有任何實質效果可言了。另外，績效考核的結果并沒有科學地運用到職工的獎優罰劣、薪酬分配及職位升遷等機制中，一般事業單位年終考核結束后，考核結果對人力資源的優化配置并沒有真正起效，導致大家對這個考核效用產生懷疑，從而導致工作態度不認真，效率低下，缺乏競爭意識。只要員工不犯大錯誤，工資福利照常發放，績效考評流于形式，考核目的無法完成，不利于調動職工的工作積極性。

（四）培訓不到位

人力資源的開發培訓包括對員工綜合素質的培養、潛力的挖掘、品格道德的鍛造、業務技能的培訓及崗位環境的匹配性訓練等多個方面，但是我國的事業單位人力資源開發培訓不到位。一是投入方面，因為培訓的長期效應大于短期效應，而部分領導又過分強調投入和回報成正比的急功近利的觀點，使得單位對于人力資源的培訓開發工作持消極態度，沒有把工作人員受教育的需求視為硬性需求。二是效益方面，忽視培訓制度的戰略性，缺乏長遠規劃和有效的適應性措施，員工培訓內容與其本職工作的關聯性和針對性不強，忽視了職工長遠性的崗位發展。大部分事業單位只有年度人力資源開發計劃和員工培訓安排，這就導致培訓開發活動與組織發展戰略相脫節，這種情況下的人力資源開發投資效益比較差，且容易造成人力資源發展的非持續性。三是內容方面，對工作人員個人條件的針對性不強，沒有培訓需求分析、培訓計劃等一套管理體系，培訓內容也枯燥陳舊，缺乏針對性，難以達到最優效果。工作人員感受不到培訓帶來的效果，只是為了培訓而培訓，所教的知識不能把理論與實用性、操作性相結合。理論型培訓以思想品德教育和政策理論學習為主，忽視職業自身的實際需求和潛能的全面開發，易引起事業單位員工的反感，導致負面情緒的產生。人才培養開發機制的不健全導致事業單位人才培養的隨意性強，也導致單位人員知識結構的老化，對于新觀念、新事物、新方法的接受能力較低，形成惡性循環，使得事業單位開發培訓的積極性越來越低。

二、事業單位人力資源管理優化的措施

（一）打破傳統約束，樹立新觀念

更新人力資源管理觀念，淡化“權利”理念，增強“服務”理念。應培育、樹立人力資源是第一資源的觀點，重視人力資源在事業單位組織自身生存發展及服務社會職能實現中的基礎性、決定性作用。但是，在有些單位的人力資本投資工作中，人才流動受到了嚴格的控制，性別歧視進一步嚴重;更有甚者踐踏國家人才待遇政策和號召，大搞不正之風，這些都忽略了人力資源這一主導力量在企事業單位中的重要作用。事業單位應從傳統的人力資源管理的“權力中心”思想束縛中跳出來，以全新的思維方式去為員工提供需要的服務。在人力資源管理的過程中真正做到以人為本，重視員工，關注員工，尊重員工，激發其潛能，實現單位與員工個人的共同發展。拋棄以往的官本位思想，堅決杜絕對他人意見和建議采取一票否決的態度，培養職工參與單位民主決策的積極性，只有這樣才能有效提高單位效益。

（二）建立有效激勵機制

良好的激勵機制可以調動工作人員的積極性，不僅對個體產生積極影響，更能在集體中形成競爭的氛圍，從而提高單位整體效益。激勵機制除了要滿足生理需要和安全需要外，與之對應的還要有合理的物質回報。另外還要滿足工作人員高層次的需要，即尊重需要、社交需要和自我實現需要，對其進行感情激勵和精神激勵，使工作人員在單位能感受到足夠的踏實、尊重、信任和愉悅，才會把更多的精力放在工作上。所以，應該結合本單位具體的情況來設置科學的評價指標，這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差。考核制度的建立必須堅持公正客觀的原則，實行群眾評議與領導考核相結合，考核工作態度與考核工作實績相統一的方法，把考核結果作為解聘、續聘、晉級、增資、獎懲等的依據。

（三）健全績效考核體系

要充分認識到考核的必要性和重要性，切實做好考核工作。首先在形式方面，不僅要將日常考核、專項考核、年終考核與季度考核相結合，而且要實行分類評估，不能用統一的評估指標來尺度所有的人，不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評估指標體系。堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性;采取領導為主、群眾參與的評估方法，擴大信息來源，根據具體情況引入多方評估主體。在具體的考核指標體系方面，我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切，所以考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。既要考核工作質量和業績，也要考核工作人員的工作能力和潛力。具體設計指標體系時，要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。通過考核，發現工作人員的優勢和不足，對優勢進行鼓勵和發揚，對劣勢進行教育和培訓，揚長補短。另外，還要引入競爭機制，及時進行績效工資和獎懲兌現，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，形成“爭先創優”的良好氛圍，評估結果也應與任職、升遷、獎懲、培訓、個人發展、組織發展等掛鉤。

（四）加強教育培訓

人力資本理論認為，對教育進行投入，可以使人的能力提高，價值得到提升。應加強人力資源教育培訓，完善員工職業生涯發展計劃。培訓教育要針對工作人員個人的能力，素質和工作崗位的要求進行，提升工作人員與工作崗位的協調度。可通過講座或座談會的形式進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，提高培訓的有效性和針對性。要與工作人員的職業發展規劃相結合，把工作人員個人的發展與單位的發展相捆綁，要結合員工個人成長發展的需求和個性化需求，使員工的發展促進單位的發展，單位的發展為工作人員發展提供更大的平臺，二者相得益彰。培訓內容不僅要包括崗位技能，還要包括員工職業道德的強化，使其具備適應事業單位發展的道德水平。激發員工的集體榮譽感與使命感，用先進的企業文化思想武裝員工頭腦，在此基礎上結合員工個人成長發展的需求，給予對未來晉升的期待，促使員工做好個人的職業發展規劃。

參考文獻：

第8篇：人事管理計劃范文

關鍵詞:人本原理；人本安全管理；人性化

安全是企業的前途和命運，是企業發展的永恒主題。企業安全管理的本質是實現人、機、環境三者之間的充分協調和匹配，而人、機、環境系統的主導控制是人。因此，建立健全以人為中心的安全生產管理體系，根據人的思想和行為規律，運用各種激勵手段，充分發揮人的積極性和創造性，深入挖掘人的內在潛力，將“利用人”的工具理性與“為了人”的價值理性相結合，積極推行人性化安全管理模式是提升企業安全管理水平, 改善企業安全生產狀況的必由之路。

一、人本原理的基本內容

人本原理是指在管理活動中必須把人的因素放在首位，體現以人為本的指導思想，其本質是促進人自身的自由和全面發展，其核心是依靠人、開發人、尊重人、關心人、提升人、成就人。以人為本有兩層含義，其一是一切管理活動都是以人為本展開的，人既是管理的主體，又是管理的客體，每個人都處在一定的管理層面上。離開人，就無所謂管理。其二是管理活動中，作為管理對象的諸要素和管理系統各環節（組織機構、規章制度等），都需要人去掌管、運作、推動和實施。著名管理學家陳怡安教授把人本管理精辟地概括為:點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。

人本原理的基本原則如下圖：

1、動力原則

推動管理活動的基本力量是人，管理必須有能夠激發人的工作能力的動力，即動力原則。

動力原則的運用：一要注意綜合協調地運用三種動力；二要正確認識和處理個體動力與集體動力的辯證關系；三要處理好暫時動力與持久動力之間的關系；四要掌握好各種刺激量的閾值。只有這樣，管理才能產生良好的效果。

2、能級原則

一個穩定而高效的管理系統必須是由若干分別具有不同能級的不同層次有規律地組合而成的，即能級原則。

能級原則的運用：一是能級的確定必須保證管理結構具有最大的穩定性；二是人才的配備必須對應，根據單位和個人能量的大小安排其工作，使人盡其才，各盡所能；三是責、權、利應做到能級對等，在賦予責任的同時授予權力和給予利益，才能使其能量得到相應能級的發揮。

3、激勵原則

激勵原則是以科學的手段激發人的內在潛力，使其充分發揮積極性、主動性和創造性。在管理中的激勵就是利用某種外部誘因的刺激調動人的積極性和創造性。

激勵原則的運用：要采用符合人的心理活動和行為活動規律的各種有效的激勵措施和手段，并且要因人而異，科學合理地采用各種激勵方法和激勵強度，從而最大程度地發揮人的內在潛力。

二、實施人本安全管理的必然性和現實性

1、現代安全管理的復雜特點決定了實施人本管理勢在必行

現代企業安全管理與我國經濟高速發展相伴已進入一個全新的歷史發展階段，正經歷著由傳統到現代、由簡單到復雜的漸進變化，主要表現為以下七大特點：

2、心理科學和行為科學的理論支持決定了實施人本管理勢在必行

實施人本管理, 首先必須了解人的心理和行為特點及其變化發展規律, 并在此基礎上把握人的需求內容和如何使之得到滿足。20 世紀30 年代以來的心理科學和行為科學理論（如：馬斯洛的需要層次理論、佛羅姆的期望理論、合理情緒理論、生物節律規律等）的發展, 使研究人的心理活動規律和行為特點成為可能, 人本管理正是依托這樣的理論背景被提出, 并得以迅速發展。

3、安全事故案例的數據分析決定了實施人本管理勢在必行

據國內外的統計資料分析, 在勞動生產過程中, 80%以上的事故是由于人為差錯造成的。日本學者在1980年統計中指出, 日本制造業在該年度的死亡人數為106162人, 其中, 因人為差錯導致的事故造成的死亡人數約占94%。

美國安全工程師海因里希在1931年調查75000起工業傷害事故中發現，只有2%的事故超出人的能力所預防的范圍,是不可預防的，而占總數98% 的事故是可以預防的,如圖：

而在可以預防的事故中，以人的不安全行為為主要原因的事故占90% ,以物的不安全狀態為主要原因的事故僅占10%，如圖：

這些足以說明, 員工的素質對安全生產影響很大, 素質越高,企業的安全狀況會越好。

4、港安公司的安全生產實際決定了實施人本管理勢在必行

港安公司是青島港集團的下屬子公司，業務經營范圍包括建筑工程施工、混凝土生產運輸、裝飾材料市場經營三大部分。在安全管理上主要有以下特點：一是業務跨度大，涵蓋了建筑工程施工相關產業的各個環節；二是流動性大，一項工程在一個工地施工完成后，往往立即遷至另一個工地；三是臨時性強，工地的建筑物、設備和設施、機具、材料、人員等都有很強的臨時性；四是變動性大，不同工程的地理位置、環境氣候、設計特點、平面布置都不一樣；五是交叉作業多，一項工程往往由多家施工單位、多專業、多工種交叉施工；六是人員組成復雜，既有企業自身的，又有分包單位，人員又有戶籍、崗位、工種與文化程度的差異；七是工程建設“超常規”，在青島港集團“超常規”改革發展理念的指導下，工程建設不但工期緊，任務重，而且必須確保“又好又快又省又廉”。

三、創建人性化安全管理創新模式的方法和途徑

第9篇：人事管理計劃范文

[關鍵詞]人性化；班主任；管理模式

[中圖分類號] G71 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-6058（2017）09-0127-01

班級管理是一項充滿未知與挑戰的工作，實施過程中管理對象是處于發展變化階段的。學生是活生生的人，面對他們的心理、情感、理想、優點、缺點，任何偉大的德育理論都要與之水融才能有實效。所以，班主任工作必須有自己的管理模式，以“不變應萬變”，采用“不變”的原則“變化”的方式。人性化的班級管理模式是筆者較為推崇的一種管理模式。

一、人性化管理的原因：學生發展的需求和傳統教學經驗的積累

1. 推行人性化管理模式是學生發展的需求

從成長角度來講，高中時期是學生價值觀、人生觀、世界觀形成的重要時期。在這個時期如果班主任采取了正確的班級管理模式，那么就會使學生在班級這個大集體中健康成長，促進學生無論是在身體還是在心理方面都能夠健康發育，并對學生的人生發展產生深遠影響。人性化的班級管理模式給予學生較為寬松的體驗環境，使學生擁有更多探索自我的機會。

2.推行人性化管理模式是對傳統教學經驗的積累

以往的班級管理模式將學生作為被管理者，完全從管理者的角度出發對學生進行管理，這種情況下，學生和教師就出現了一種對立的狀況，從而導致矛盾加深，管理失敗。而人性化的班級管理模式將學生作為管理中的主體，尊重學生的發展特點、心理狀況以及思維方式，形成一個有利于學生健康成長的管理模式，這種模式是從學生的角度來對班級進行管理的。

二、人性化管理的前提：營造溫暖的班級氛圍，用愛感染學生

葉圣陶曾說過：“猶如沒有水就不能稱其為池塘一樣，沒有感情，沒有愛，也就沒有教育。”愛是教育內化的催化劑。班主任真正地尊重、理解、關心、支持、賞識每個學生，才能消除他們心理上的自卑感，使他們自覺地接受教育，從而使師生之間更好地溝通。不管是什么樣的學生，班主任都要以平等的B度對待，從愛護和關心的角度出發。

“久熏幽蘭人自香”，好的班級氛圍對學生的健康成長產生強化效應。溫暖的班級氛圍培養學生管理他人和自我管理的能力，也促進了聽課紀律、學習習慣等方面的優化，學生自覺主動地在各方面約束自己，形成集體榮譽感，一個遵守紀律、學風濃厚、團結向上、朝氣蓬勃的集體逐漸形成。

三、人性化管理的關鍵：以學生為主體，自主管理班級

“班規大家定”，是進行自主管理班級的前提。學生自己參與班規制定，他們比較樂于遵守，自我管理意識也不斷增強。赫爾巴特說：“要堅強而溫和地抓住管理的韁繩。”班主任要堅強而溫和地實施班級常規管理，這是實施人性化管理的關鍵。“堅強”指抓緊管理，嚴在當嚴處，將管理的要求和目標貫徹到底；“溫和”指本著學生易于接受的原則，采取的管理方式要因人、因時、因地制宜，使管理要求更符合班級學生的實際。

在學生自主管理的模式下，班主任的管理難免會面臨學生自主管理范圍外的棘手問題，這個時候就更加要注重方法。以學生為本，要有容人之量，藝術地處理日常小事。學生難免犯錯，我們當然要進行針對性的批評教育，但必須講究批評藝術。孫子曰：“贈人以言，重于珠寶；傷人以言，重于劍戟。”自我約束能力差的學生挨批評已是家常便飯；有些學生本打算在新學期有所作為，卻一時犯錯挨批，可能自暴自棄或形成逆反心理。寬容如春風化雨，潤物細無聲。教育者的寬容會使學生有深刻感悟，才是真正的教育詩篇。學生有時難免情緒過激，做出不當的行為。筆者往往把它暫放一邊，等待學生情緒穩定，開始自省緣由再與他溝通，一時的寬容會使學生認識錯誤的心態更加端正，溝通也會事半功倍。

四、人性化管理的重要途徑：發展學生的興趣，挖掘學生的潛能，尊重學生的個性發展