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知識管理的定義可以先對知識理解，知識管理中的知識是指管理系統中的各類資訊和信息、知識，在管理體系中建立起用于儲存和應用這些知識的系統，并在對這些知識的使用、分享、更新和創造的過程中，不同的知識再次回到知識系統之中，并以此形成一個循環，隨著知識系統對知識的不斷積累，知識系統將成為管理體系中的后盾與支持，有助于在管理之中做出正確的決策，并隨著市場的不斷變換知識也在不斷儲備和更新，使得管理可以更適應市場的變化。
2人力資源管理是知識管理的關鍵
2.1組織知識和個人知識
組織知識所指的是一個組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個人知識，因此組織實現知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進行積累。而個人知識則是通過個人的學習和應用，從而提升個人知識的儲備和積累，逐漸形成個人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個人知識的分享、創造、應用等，個人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現出了其重要性。
2.2人員的知識管理
企業競爭力主要來源于企業人員的競爭力水平，可見人員在企業發展中所發揮的作用，所以人力資源管理在企業發展中發揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發揮人員知識在企業知識積累中的作用，通過科學有效的人力資源管理模式，對人員進行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進人員之間的知識學習、分享和積累，從而促進企業知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業的競爭力，推動企業的發展和企業目標的實現。
3基于知識管理的人力資源管理
基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰，人力資源需要轉換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現有的員工進行篩選，留下具有價值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統之中。
3.1注重人力資源管理的柔性管理
基于知識管理的人力資源管理仍保持企業管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實現企業發展目標，應充分調動起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯合管理以及溝通，共同為了企業的發展目標也發揮自身的管理優勢。同時要將企業發展的人力資源規劃與企業人力資源管理相互結合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發揮人力資源管理的主管能動性，要讓每一位企業員工將企業的發展目標作為自身的工作目標，并在人力資源管理過程中注重為每一個員工提供充足的發展空間，進而將員工的價值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標準，從而樹立起人力資源管理的價值觀。
3.2建立起科學靈活的薪酬和獎懲機制
人力資源管理中直接影響員工個人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標準的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進行清晰的定位，從而采取相應的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個人價值的實現以及社會對其的認可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應考慮到這類員工的價值觀以及這類員工的真實所需，采取靈活的薪酬機制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進而保證員工對企業的忠誠度。人力資源管理之中獎懲機制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個方面進行思考：首先是工作環境對員工的激勵，創造優良的工作環境，可以激發員工更多的工作熱情，并在工作中發揮更多的創造力?；谥R管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保證知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵所發揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標激勵，在對員工進行管理時，要適時為員工制定不同的工作目標，也不僅對員工的工作具有激勵作用，同時也在管理中強化了企業發展的整體目標，而這種為了目標而不懈努力的榮譽感以及對企業的歸屬感，可以激發出員工更多的工作動力，企業所需即員工所需，使得企業發展更具一致性。
3.3創造優良的工作環境
優良的工作環境對員工的工作狀態、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創造優良的工作環境，主要可以從以下三個方面入手：首先應營造出良好的企業文化氛圍，不同類型、不同工作性質的員工之間應促進相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實現自我價值，為了企業發展的共同目標而共同努力。其次要有意培養學習型的組織和個人，對學習型組織和個人的培養有利于企業知識系統的構建以及知識的創造、收集和分享等，進而提高企業整體的競爭力，同時對學習型個人的培養，也會提升員工的整體素質，對企業水平的提升也起到了一定的促進作用。最后是根據企業發展目標進行細化的分工和授權，從而使得知識型員工可以按照企業目標和自我價值是實現個人目標積極投身于工作之中，同時也免于知識型員工受困于繁瑣的條規制度而無法發揮個人能力，從而實現員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業發展的共同目標而努力向前。
4結語
論文摘要：本文通過對我國都市類報紙周末版經營現狀的研究，分析都市類報紙周末版的現有贏利模式及其存在的弊端，并針對都市類報紙的周末市場情況進行考察，在闡述周末市場經濟價值的基礎上，進一步探索都市報紙周末版的潛在贏利空間。
在我國，都市類報紙興起于20世紀80年代新聞改革初期，于90年代中后期報業市場化階段：迅速成長，經過20余年的發展，都市類報紙已經成為當前我國城市的主流報紙。目前全國都市類報紙的廣告刊登額占報紙廣告總量的四分之三左右，成為最受廣告商青睞的廣告投放媒體之一，其廣告規模在很大程度上決定著整個報業的經濟收益。
都市報的迅速發展和繁榮，可以說是我國經濟崛起、社會進步的表現，但同時也應該看到大多數都市類報紙都非常年輕，整個市場仍然不夠成熟．特別是和發達國家相比，還存在著明顯的差距。
一、都市報周末版面分析
一份報紙要想贏得讀者青睞、廣告商器重，最重要的莫過于在版面內容上下功夫。本文對《廣州日報》、《北京青年報》、《北京晚報》、《新民晚報》、《深圳特區報》和《羊城晚報》的周末版面作了一次較為詳細的內容分析，這6份報紙近幾年來一直位居全國都市類報紙廣告收入排名前10強，可以說代表了我國都市類報紙廣告經營的最高水平，而其所處的廣州、深圳、北京和上海，也是我國經濟最為發達，報業競爭最為激烈的幾大城市之一。因此，可以肯定，這六份報紙在版面內容安排上都已幾經探索，下足功夫，以其作為研究對象，是極具代表性的。
(一)版面容量和廣告數量情況
通過對6份報紙為期一周的版面統計，發現其周日的版面數量從16版到48版不等，均明顯少于平時，而《廣州日報》、《北京晚報》、《羊城晚報》三者的周日版容量甚至不到平時最高容量的三分之一。與之相關聯的是周日報紙廣告的缺乏，所有6份報紙周日版的廣告數量均遠遠低于工作日平均水平，其中《北京青年報》、《北京晚報》、《羊城晚報》和《深圳特區報》的周日廣告甚至不到平時最高數量的10％。無論在報紙容量還是在廣告數量上，周六版的情況都要比周日版有所改善，但是和平時報紙的差距還是非常明顯的，而《北京晚報》則是一個例外，它在周六的廣告數量達到了29．25版，比周一、周二還要多。此外，各報每天的版面數量和廣告數量基本上是成正比的，而一周內廣告投放量最多的，一般集中在周三、周四、周五這三天，除《廣州日報》在周一出現廣告高峰。
(二)版面內容安排情況
進一步比較都市報周末和平時的內容安排：首先，6份報紙周末和平時在正刊的版面安排上基本相似，只是周末的版面數量被明顯壓縮。其中，周日的財經新聞要遠遠少于周六和平時，文化生活類內容則多于平時。6份報紙中，有兩份是有副刊的，且都在北京，3份報紙在周六和平時發行了周刊及?？?，兩份報紙在周日發行周刊。其次，兩份報紙的副刊在一周的內容安排上也是比較相似的。周日報紙雖然有意在文化生活方面作文章，但無論是從數量上還是從內容上都無法體現出和平時的差異，同樣，周六報紙的資訊信息也并不能和平時拉開明顯的差距，周末有的信息，平時都有，而且數量更多，內容更廣。此外，在周刊的發行方面，周六要比周日成熟得多，像《北京晚報》和《新民晚報》在周六都有多份周刊，內容也比較充實，包含了豐富的資訊信息，而《北京晚報》更是在設計上下足了功夫，其周刊《星期六》就采用了彩頁和雜志形式。
(三)廣告刊登情況
周末的主要廣告類別包括醫療、美容、保健、飲食、分類廣告以及各類招聘、培訓和折扣信息，這些廣告多為軟性，和生活資訊相關。而像房產、汽車之類的工商廣告，原本是廣告市場的主力軍，在周末報紙中卻極少出現，甚至連向來以房產廣告著稱的《北京青年報》，也不見刊登一則此類廣告。另外，有部分報紙刊登的廣告中包含了活動類信息，這些活動一般是由報紙親自發起，或聯合其他單位以及廣告商共同組織的，比如《廣州日報》主辦的“2005消費者最喜愛的十佳品牌頒獎聯展暨日化用品集團采購訂貨會”，是一種以報紙為中介，溝通廣告商和讀者的有效手段。此外，專刊和周刊是一種非常好的廣告載體，其廣告數量要明顯多于平時，如《北京晚報》在周六的較高廣告收益，就有將近80％是通過?？椭芸〉玫?。
二、都市報周末市場分析
周末報紙版面的普遍壓縮，是否意味著周末市場缺乏價值?研究證明事實并非如此。拿杭州市場來說，有調查分析顯示，周六和周一是報紙零售的高峰期，達到一周銷售量的33．3％，其次是周三的16．7％，而周日的報紙銷售量則是最低的。而浙江大學傳播研究所的最新研究也表明，杭州讀者在周一至周五平均投入讀報時間為54．19分鐘，而周末則達到了60．62分鐘。以上數據說明，周末報紙的讀者需求量是不容忽視的，周末市場有著極大的發展潛力，同時，周六和周日的讀者需求情況存在著明顯的差異，不應該把它們簡單等同在同一個“周末”的概念之下。
此外，在內容的偏好方面，也表現出了鮮明的時代特征。隨著我國經濟的發展，市民觀念的變化，消費文化逐漸成為當代大眾文化中最為重要的一部分，因此，與現實生活聯系密切的實用性的內容，也越來越受到讀者的關注。另外，由于周末的閱讀場所多以家庭為主，適合整個家庭閱讀的內容更容易成為周末的共同話題與關注點，因此，出行參考、購物指南、財經信息等服務性的內容倍受讀者青睞。
三、都市報周末版的潛在贏利空間
一方面，都市報在周末的讀者群并不比平時小，另一方面，都市報周末版卻大大遜色于平時，廣告少之又少。是什么原因造成了這樣的矛盾呢?正如《揚子晚報》總編朱銘佐在新浪網“總編在線”欄目所言，“客戶不喜歡把廣告放在雙休日，盡管一再解釋雙休日讀者面很寬，發行量不比平時少，但客戶還是不認賬。”廣告商的習慣和偏見，導致了周末報紙利潤推動力不足和周末版面的蕭條，對此大多數報紙都顯得非常無奈。然而，面對周末廣告匱乏，報紙并非完全無計可施，《北京晚報》周六的驚人廣告數量就是一個很好的證明。沒有一份報紙會甘愿放棄大好收益，它們之所以如此消極被動，完全是出于一種受制于廣告商喜好的無奈。要改變周末廣告的蕭條現狀，還得靠報紙自身努力，最根本的則是要改變廣告商的觀念。要說服廣告商認可報紙的周末廣告價值，需要的是客觀詳細的數據，報紙應該聯手數據公司加大對于周末市場的調研。
此外，就報紙本身而言，版面內容永遠是最為關鍵、最能說服人的，周末的報紙如何才能吸引讀者，吸引廣告商，還是需要在現有基礎上作一些改變和探索。通過上文的研究和分析，也讓我們看到了一些潛在的贏利點。
(一)挖掘文化特色、提供資訊服務
根據周末這一特定時間的讀者需求，提供更多文化和生活資訊方面的服務，挖掘區別于平時的特色。雜志型?？瘧撌侵苣﹫蠹堊罹邼摿Φ陌l展方向之一，在這方面，美國報紙周末版的成功經驗也為我們提供了借鑒。美國報紙周末發行量是非?？捎^的，而其周日報紙的市場收益更高達整個報業收益的40％～50％，這主要歸功于報紙內容雜志化。美國周日報紙的內容主體并非新聞信息，而是大量的副刊和專刊，約占了總版面的三分之二，其內容主要涉及：下周電視預告及節目介紹、廣場雜志、書評、家庭讀物、旅游、購物、卡通畫等等，其中包含了大量的廣告，且印刷精美，極具誘惑力。因此，專刊應該是我國都市報未來發展的一個重點。
(二)策劃適宜活動，提高品牌價值
關鍵詞:大數據知識管理企業發展
一、大數據環境下的知識管理現狀
隨著知識經濟時代不斷深入發展，管理者也意識到知識的重要性，系統管理知識對管理者后續對知識的研究分析和運用而言至關重要。知識管理作為一項科學的新型研究性管理模式理論，對企業在整個生產經營活動中的知識進行集中處理、組織創新，運用知識資產管理模式最大化滿足企業發展的需求，其產生前提在于當前知識經濟不斷發展。知識管理的發展現狀并不十分順利，也存在一些亟需解決的問題。不同學者基于自身的研究和理解，從不同角度出發解釋知識管理，認為其核心要義在于綜合運用知識，通過收集、處理、存儲、共享、增值等手段建立知識管理系統，使用戶獲取所需知識的時間成本降低、獲取信息的準確度和時效性提高。在知識管理被獨立提出之前，企業內部已經初步建立不同知識系統以方便決策和管理，但由于知識系統的建立目標不一，分散性較強，缺乏知識管理的整體性，實效性有待提高。由于當前大數據發展勢頭迅猛，相關專家和知識系統面對井噴式增長的數據信息資源反倒難以進行知識尤其是隱形知識的挖掘和梳理。大多數隱性知識存在于相關專家的腦海中，為了發現專家并令其積極地分享他們的知識，應采取積極的策略和適當的培育環境。與此同時，全面發展的大數據在綜合交融多重學科知識方面和較強的可視化優勢也使得用戶在獲取和運用知識的過程更加迅速準確。
二、大數據環境下的知識管理模式構建
(一)市場需求獲取
時代在發展，經濟全球化、信息多元化愈演愈烈，企業之間競爭激烈，傳統的“以產品為中心”的發展理念已不足以支撐企業的發展，故企業開始尋求“以客戶為中心”發展理念的創新。因此，市場需求的獲得是企業發展的關鍵環節。在大數據背景之下，運用大數據對大量的客戶數據進行挖掘和轉化，使企業發展更適應市場需求是當前企業發展的關鍵步驟。由于大數據對于信息挖掘的聚類性強，以不同群體為分化點，有側重地提供針對性較強的產品和服務能夠在很大程度上賺取客戶的滿意度，從而將商業價值最大化。將客戶群體精準細化，為不同客戶提供個性化定制服務，能夠有效促進企業的發展。在企業的發展過程中，發展壯大新的客戶群體且最大程度減少現有客戶流失是不可忽略的一大環節。就發展客戶而言，大數據能夠精準分析不同客戶的消費偏好、生活習慣變化等，從而更好地在目標市場進行潛在客戶的挖掘和開發，以更加符合其購買需求的新產品來吸納和拓展客戶群體。
(二)大數據資源開發
企業的發展離不開龐大的數據資源支撐，而企業對于大數據資源的開發過程實際上就是將龐大的、參差不齊的數據信息進行挖掘整合、管理和分享的動態過程。企業在發展數據集成時往往運用物理手段和邏輯手段將企業多重的、層次結構不一的、分散性較強的數據資源進行只能整合，避免信息獨立問題的出現，最終實現信息資源的優化管理，提升企業核心競爭力。經過一段時間后，無論企業的規模大小如何，不可避免地會有混亂、重復和廢棄的數據不斷疊加在一起的熵增現象，數據集成的需求迫在眉睫。數據資源整合對于不同信息系統而言起到了一個連結共通的作用，能夠有效提高信息資源的利用程度。隨著知識的不斷積累，企業發展所要應對的挑戰和考驗也在增加，新技術和新產品在知識經濟下不斷增長，產品的需求量也在不斷增加，產品需求變化加快，對企業發展而言把握這項發展契機至關重要。企業在進行信息資源整合時，可以通過知識流的形式促進不同主體和環境的切合程度，實現企業生產結構轉型升級、企業高速發展的目的。
(三)知識檢索與數據挖掘
隨著大數據資源整合以及知識組織系統逐漸發展成熟，企業在運用知識管理模式的過程中必須開始考慮和重視個體個性化知識檢索需求。企業通過數據資源整合實現資源管理和共享，在企業創新發展過程中，不斷深入發展知識組織系統，實現知識檢索能夠加速企業創新和發展。只有通過企業提供的知識導航和檢索工具才能實現真正意義上的智能檢索，更好地問有此類需求的客戶提供更完備更具個性的知識檢索服務，同時也符合企業最大程度發展創新的需求。由于數據庫資源龐大、知識檢索涉及范圍寬泛，人工分析獲取有效信息是行不通的，因此對于數據挖掘工具和知識發現工具的選擇至關重要，企業應當從實際出發，結合自身發展情況作最優化選擇。
三、大數據環境下的知識管理實施策略
(一)資源容器建設
企業發展所需的數據信息資源是十分龐大的，如何快速獲取和掌握市場需求導向、用戶購買模式和傾向、同類產品競爭情況以及相關理論知識等其他資源信息是關鍵，切實掌握篩選數據資源能夠使企業在數據支撐下牢牢把握發展方向，科學跟進后續研究計劃的實施。當前企業發展的大數據趨勢使然，只有深入接觸并高效發展知識管理策略，企業才能更好地應對外部市場激烈的競爭環境，不被淘汰。建立良好的業務管理模式有三點：建立健全以市場創新為根本要義的知識網絡；基于優化開發流程的知識管理系統；升級完備以先進開發能力為核心的知識管理機制。該機制的運行不僅能夠篩選各類有效數據信息，還能夠對企業所需資源信息進行及時更新和替換，使企業在資源共享中形成自身的資源庫，促進企業內部知識積累和發展。
(二)技術升級保障
企業在發展過程中對于數據信息的采集、整合、共享，知識檢索導航、數據知識挖掘工具等均應當與知識管理保持一致，通過大數據和云計算的創新平臺協調合作、獲取支持。當然，基于對企業發展情況不一的考量，例如不對等的資金規模差異等，企業對于上述情況的掌控并不需要全面性調整，也可通過協同發展的方式與相關科研機構、政府等展開合作，達到協同互補的效果。這對于企業發展來說是一舉兩得的，不僅能夠降低企業在這一方面自主研發的成本投入，還能夠深入運用知識管理和共享獲取所需資源數據信息。此外，企業在實現數據資源共享模式后如何高效實施相關知識管理策略也相當關鍵。
(三)管理系統改進
企業管理的改進主要有以下兩方面：第一是精細化管理的發展，其二便是知識管理。在原始的管理模式中，由個人決策的模式存在一定的弊端，需要進一步完善和升級。一個企業的發展單靠個人是遠遠不夠的，是由一個掌握公司實際情況的組織來實現的。這些功能的實現基于大數據管理，實現“全數據化”的精細業務開發模式。但因為企業所現有的信息數據十分匱乏，且原始的管理系統相對落后。在今天的信息化時代里，企業的一個重要競爭力之一就是其所搜集到的資源。因此，企業迫切需要打破原有模式，給予原有的知識管理體系，引入個性化信息檢索，跨數據庫鏈接等來促使其對知識組織系統的開放機制的接近程度的提高。
四、結論
本篇論文主要從企業在發展中所關注研究的問題著手，構建一個全新的企業知識管理方式，這種管理模式基于對大數據資源的更深一步進行開發的前提下，將市場的需求視為落腳點，借助高新信息技術，利用網絡性質的協同創新方式來對執行這種模式的策略等方面進行深層討論。在現代的生產及生活當中，信息已成為一個必不可少的元素。但就目前而言，我們沒有做好進入大數據時代的準備。同時還面臨著大數據是怎么樣的這樣一個引人發省的問題。技術的存在是因人而起的，同時也是服務于人的，這點顯而易見，但大數據并非一個冰冷、機械化的世界，它無法完全替代人們所發揮的作用。同時也給我們提出了要求：促進自我知識管理意識的增強，提高對其所作用及重要性的認識，充分發揮主觀能動性，力爭在知識型的社會，迎接大數據時代的到來，為了規避大數據鴻溝現象的發生，我們每個人都應該奉獻出自己的一份力。與此同時，要懷著新時代所帶來的挑戰和機遇是無法比及的信念。
參考文獻：
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關鍵詞：高職院校 知識管理 行政管理
1 知識管理理論的來由及涵義
維也納管理學大師彼得·德魯克是現代管理學的開山鼻祖，被譽為“現代管理學之父”，其于20世紀80年代提出了知識管理理論。1988年，德魯克提出知識工人是組成新經濟的個體，他的這個觀點得到普遍認可，由此揭開知識管理的序幕。
知識管理可以從狹義與廣義兩方面來理解。狹義的知識管理即知識資源管理，它是指對知識及其創造、收集、組織、傳播與利用等相關過程的系統管理。廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，而且還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、服務、資產、產權、人員的全方位和全過程的管理，包括知識開發、分類、加工、共享等環節。
知識管理中最主要的是“知識”，按照德魯克的分類，知識包含隱形知識和顯性知識兩類。隱性知識是指高度個體化的、難以形式化或溝通的、難以與他人共享的知識，通常以個人經驗、團隊的默契、組織文化等形式存在。顯性知識是指能以一種系統的方法表達的、正式而規范的知識，通常以語言、文字等結構化的形式存儲，多表現為產品外觀、文件、數據庫等形式。
2 知識管理在高職院校行政管理中的應用概況
如上所述，知識管理的理念與實踐源于20世紀80年代。到90年代，美國有80％的企業已經或正在實施知識管理計劃，而2000年被確定為知識管理年。進入21世紀，微軟公司、惠普公司、英國石油公司、 安達信、德州儀器公司、施樂公司等世界500強企業都在知識管理方面取得了很大成功。相對于西方發達國家，我國企業的知識管理還相對落后，調查顯示，我國目前有40％的企業開始了知識管理調研，35％的企業處于實施階段，但還有23％的企業尚未關注知識管理問題。我國較早開展知識管理并取得了較大成功的有華東電力設計院、中國平安保險公司、方正電腦公司、亞信集團等企業。
與企業知識管理的成功相比，我國高職院校知識管理的理論和實踐更為滯后。國外的高校知識管理已經開展得很好，它們主要強調促進知識交流與共享的技術手段在學校中的應用，以及如何將學習型組織理論應用于學校，把學校建設成學習型組織。而國內各高職院校在知識管理方面，還處在觀念討論和理論介紹階段，真正系統地進行知識管理實踐的學校還很少。分析其原因，這主要是由學校的非營利性、學術性以及人才培養的遲效性等特點決定的。與追求利潤最大化的企業相比，高職院校在管理改革上的壓力和動力相對較小，所以歷史上先進的管理理論大都產生于企業，其后學校才結合自身的特點加以改造并應用于管理實踐。時至今日，我國高職院校知識管理研究應當從理論層面轉入實踐層面。
3 高職院校行政管理必須面向知識管理
高職院校的管理者常遇到這樣的問題：某崗位員工調離后，新員工卻要花很長時間重新摸索和熟悉此崗位的工作知識，而不能充分借鑒前人的經驗和智慧，造成不必要的重復，降低工作效率；員工在工作時，總感覺所掌握的信息不很全面，不能在最短的時間內迅速檢索到需要的知識；同樣的工作知識，為什么在員工需要的時候都要自己從頭開始學習，不能與他人共享，造成重復操作，浪費人力物力財力。這些在高職院校行政管理中普遍存在的現象大大降低了行政管理部門的應變能力、創新能力和工作效率。鑒于此，高職院校行政管理必須進行知識管理以避免以上弊端。
此外，高職院校管理作為管理實踐中的一種專業管理活動，經歷了一個由科學管理、人本管理到多元整合的一體化管理發展歷程。因此，高職院校需要構造以知識創新為核心主題、以知識共享為中心環節的知識管理系統，以實現行政管理的改革與創新。并且，高職院校只有將知識管理置于戰略實施的核心地位，才能在提升自己的核心競爭力。因為行政管理的目標之一就是提高知識價值的發掘和應用的能力。這種能力越強，學校就越能培養出更多高質量的畢業生，就越能創造出更多高質量的科研成果及取得更大的經濟和社會效益。
4 高職院校行政管理中的知識管理應用
高職院校行政管理部門進行知識管理，包括知識開發、分類、加工、共享等各個環節。這幾個環節中，知識開發和知識分類是基礎，知識加工是手段，知識共享是核心。現實從知識開發到知識共享的過程，就是實現知識管理的過程。
4.1 知識開發。知識開發是知識管理鏈的源頭，其關鍵問題是保持部門管理的開放性，主要在于提高部門的知識吸收能力、知識交流能力和知識創新能力。比如高職院校的人事部門、財務部門要善于總結自己部門的工作經驗，把它提升為知識，同時人事部門與財務部門都要善于總結它們之間的溝通與交流規律，并形成知識，以便于知識銜接和流通。在這三個能力中，知識吸收能力決定了部門利用知識的水平，知識交流能力決定了部門內部知識共享的程度和深度，知識創新能力決定了部門進行知識生產的水平。這幾種能力都需要部門管理者組織策劃多種不同形式的活動進行提高，比如部門之間可常開工作交流會，以達成工作上的默契。
4.2 知識分類。知識分類是知識管理的難點，前面我們提到知識可分為隱性知識和顯性知識。在高職院校里，工資制度、上班、作息時間等是顯性知識，而個人工作習慣、領導風格等屬于隱性知識。高職院校在進行知識管理時，要嚴格劃分隱性知識和顯性知識，分充分挖掘出隱形知識，并使之顯性化，助力于學校的改革與發展。這對實現知識共享有著重要意義。
4.3 知識加工。知識加工包括整理顯性知識和隱性知識顯性化兩個環節。整理顯性知識，可通過信息管理手段進行，關鍵是使知識系統化。對于隱性知識，高職院校就只能運用知識管理手段使其顯性化。這需要部門領導者采取一系列的轉化措施與手段，例如，可以通過制定規章制度、工作流程的方式實現部門之間和部門內部知識的顯性化。其次要制定部門內各崗位對接流程，理清各崗位工作的銜接點。最后還要組織各崗位人員整理書寫本崗位的縱向流程，把每個崗位的工作依據、工作程序等以文字形式體現，形成工作規范，便于新任人員查閱，縮短了工作熟悉時間。只有實現知識顯性化才能實現知識共享，達到知識管理的目的。
4.4 知識共享。知識共享也包括三個環節：首先，要建立知識庫并錄入已顯性化的知識。建立知識庫，要結合高職院校的特點，有針對性地確定建庫方案。在把顯性知識錄入知識庫時，要根據部門人員崗位職責的不同，合理設置數據編輯權限。其次，要建立知識索引。知識索引是知識庫的輸出機制。面對大量數據，既要設置各種常用搜索引擎，又要結合高校特點，設置特定搜索引擎。最后，是組建共享網絡。建共享網絡應以局域網建設為手段，通過加強知識庫的開發與管理，實現知識共享，從而推動部門和個人管理能力的提高，達到管理方式的創新。
總之，隨著知識經濟時代的發展，高職院校從社會的邊緣走進了社會的中心，由為經濟服務轉變成經濟發展的核心要素，必然要求學校建構適應知識經濟時代內涵的新模式，而知識管理作為順應知識經濟時代特點誕生的新型管理方式，正好符合了高職院校角色轉換的需要。在行政管理中，高職院校要提高對知識管理的認識，有意識地開展知識管理活動，以實現行政管理的最優化。
參考文獻
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關鍵詞：企業管理；知識管理；措施
管理理念是企業的靈魂，它貫穿企業經營管理的全過程，支配企業的一切生產經營活動。隨著企業對管理的整體性、系統性的重視，企業界開始大力推行知識管理。由于全球化的到來和企業價值創造活動的需求在增強，知識被證明是企業持續保持競爭優勢的主要來源。特別是在知識經濟時代，人們對知識的關注與重視，使得知識管理成為企業管理過程中必須考慮的因素。
一、知識管理理念
知識管理作為一種管理理念，它集中體現了以人為本的傳統管理思想。為了實現對知識及有知識的人（知識員工和客戶）的渴望與尊重，知識管理就不僅僅是對知識的管理與利用，更重要的，知識管理的實現還要綜合運用組織、文化、戰略、流程、技術等傳統的管理手段，以最大化對知識及有知識的人的尊重，最大化企業知識的價值。而實現企業知識創新、保持并提高企業核心競爭力，也就成了水到渠成的副產品。
事實上，如果僅僅是對知識的管理，那么，傳統的信息管理等手段也能達到目的。可見，知識管理帶來的是一場管理思想的革命，是一場企業管理理念的變革，而不是管理手段的變化。也就是說，知識管理的理念體現在業務流程重組、信息管理、人力資源管理、客戶關系管理等所有的傳統業務流程管理當中，但并不能代替任何一個原有的業務管理流程，即使是信息管理這樣與知識管理密切相關的工作內容。
二、知識管理在企業管理中的重要作用
現有的企業經營管理形式已無法適應知識經濟的要求，這就需要新的企業模式和勞動形式，因此，發揮知識管理的作用就顯得尤為重要。
1.知識管理的實施有助于提高企業的生產效率
現代企業特別是大型企業，常常不知道自己已經知道了什么，一個部門或生產車間已經有過的教訓、經驗或新技術，無法在其他部門得到普及和推廣。知識管理將致力于把知識財富進行有效的整理、分類、傳播，使知識財富可以得到充分的再利用，從而實現企業管理效率的提高。通過知識管理可以方便的查詢和發掘已經擁有的知識，通過將已經擁有的知識用到新工藝或新流程中，企業可以對現有知識進行改進，甚至創造出新的知識。
2.知識管理的實施有助于提高企業的適應性
現代的商業社會瞬息萬變，不可預知的事件越來越多。對此傳統的信息技術已經無法滿足企業管理的要求。知識管理技術能夠協助企業感知微弱的商業信號，并按要求對各種資源進行組織，對突發事件做出有效的反應，通過提高企業內部合作的密切程度使企業能夠快速適應多變的環境。
3.知識管理的實施有助于企業管理的創新
在科技高速發展，產品生命周期顯著縮短的現代商業社會中，創新往往是企業獲得并保持競爭優勢的主要因素。許多大型企業所面臨的挑戰就是設法將其在各國的員工組織在一起，跨越地域和時間的限制，進行討論和研究，創造出新的產品和服務。
4.知識管理的實施有助于提高企業員工素質
企業要保持競爭力就必須擁有具有新知識和創造力的員工。員工的培訓和教育是現代企業保持競爭優勢的一個重要措施。成功的知識管理將加快員工的學習過程，提高企業員工的整體素質，使員工的再教育成為企業的一種日?；顒?。
三、企業管理中有效實施知識管理的措施
1.發揮企業高管在知識管理中的重要作用
首先要更新觀念。社會的變革，在于人們觀念的轉變。實施知識管理，決不能靠行政命令來推行，只有通過宣傳、學習和推進，使廣大企業員工尤其是企業高層管理者認識到這個問題的重要性，認識到舊觀念已不能適應時代的變革與發展，才能使工作順利開展。而觀念的更新，要依靠積極參加變革與變革過程中的學習。
其次，企業高層管理者必須發揮在知識管理中起著引導、指導和推動知識管理的重要作用。一是企業高管應該為企業以及知識管理建立起明確的發展目標，并將發展目標灌輸到每個員工頭腦中，使知識管理始終保持明確且正確的方向。二是企業高管應該精通知識管理的操作過程和操作方法，能夠具體指導員工，促進他們有效地收集、應用、交流和創造知識。三是企業高管必須受到員工信任，具備高度的協調能力，能夠促進企業形成相互依賴的環境。使企業管理的本質對資源做到科學合理利用，達到知識管理的終極目標。
2.打造學習型組織，創造組織文化基礎
在學習型企業中，全體員工應全心身地終身學習，只有通過不斷地更新知識，員工才能不斷超越自我，才能給企業帶來新的活力。因此，企業的組織結構應有利于引導員工的系統學習，使員工能夠系統地學習、思考，并利用各種信息技術手段將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量。
學習型組織的一個重要特征就是通過學習不斷調整自己的行為，強調對環境的認同，不斷認識到外界的變化，不斷學習和吸收新知識，從而能夠根據環境的變化，調整企業自身的行為，提高適應環境的能力。所以現代企業在發展過程中，應能夠結合實際不斷開拓新的業務，如：風險投資、電子商務等。因此同時，企業還應該注重向外界學習，因為從自己所處的環境之外學習是獲取新知識的途徑之一，所以要提升現代企業管理水平，除了從合作伙伴那里學習，還善于從競爭對手、本行業或 其他行業優秀企業等各種途徑學習。
3.加強企業員工的教育培訓，搭建自己的知識管理平臺
企業要建立多層次、多類別、多渠道的員工培訓機制，提倡終身學習和持續學習，盡可能讓每個員工在其職業生涯中，有充分的機會提高技能和素質。而且學習培訓要定位準確，因崗有別，注重效果，形成一種自覺行動，使企業和員工都有一種學習的應激力。
要在企業內部實施知識管理，借助一定的知識管理技術及工具，搭建自己的知識管理平臺。然而技術并不是知識管理的全部，要把它作為促進企業內部知識的學習和流動的輔助手段，要根據企業的實際狀況和需要選擇恰當的知識管理軟件工具及平臺。
4.根據企業自身特點，堅持積極穩妥推進的原則
企業知識管理的實施是一個長期、艱巨的工作，是不可能一蹴而就的，因此，一定要堅持“穩健推進”的原則，決不搞“一陣風”和形式主義；同時，不同企業實際情況千差萬別，知識管理的實施也是各具特色，即使是國內企業的成功經驗，例如聯想、海爾、華為等的經驗也不能簡單地拿來硬套，也要認真的學習、研究別人成功經驗的精髓，結合企業自身的實際，創造性地運用。
5.加強評估知識管理的實施效果
必須有一種對知識管理的實施過程進行跟蹤和評價的機制，通過評估和反饋來指導和調整實施過程，保證知識管理的成功實施。為客觀評價知識管理開展的成效，有必要對企業的知識管理實踐開展多方面的績效評估。此外，知識管理實際上是一個過程性管理體系，每一個環節的嚴格合理的績效評估，將不斷促進知識管理系統的完善，并使其不斷發現并推廣使用最佳知識管理實踐。
四、結語
知識管理不是一個單獨的管理工具和手段，知識管理的實施也不是單一的管理變革過程，而是牽涉到企業管理各方面的系統工程。只有把知識管理融入到企業管理的整個系統，使之成為企業管理系統的有機組成部分，才能真正發揮知識管理的巨大功效。
參考文獻:
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【關鍵詞】盈余管理 激勵制度 物質激勵 透明化
關于盈余管理的定義，中外經濟學家都給出了不同的定義理解，而相同的點則可以分為以下四個方面。
第一，從主體上來說，主要由管理層和董事會組成，盡管雙方所擁有的權力不盡相同，但都可以對企業的業績報告產生一定的影響。第二，從客體上來說，主要是與企業業績相關的財務會計報告，企業通過對財務報告的操控，從而達到特定的目的。第三，從手段上來說，主要是通過對于會計政策和會計假設的變更等，選擇與自己的目標更加一致的會計方式。第四，從目的上來說，管理層通過對會計信息的操控從而達到自身利益的最大化。
由于企業所有者和管理者的分離，雙方簽訂的契約勢必會和現實情況產生一些摩擦，而由于信息不對稱，信息摩擦也是在所難免的契約摩擦和信息摩擦為管理人員的盈余管理提供了條件和可能。為了使管理者完全站在企業所有者的角度為企業服務，高管激勵制度是十分重要的，而作為企業管理的重要組成部分，為了減少盈余管理，加強和完善高管激勵制度是非常有必要的。研究企業盈余管理和高管激勵制度的文獻很多，但是把兩者結合到一起的研究則相對較少。本文擬在分析我國現行高管激勵機制存在的問題及原因的基礎上，對如何完善我國上市公司高管激勵機制進行闡述和研究，以及為我國上市公司高管激勵機制的建設與調整提供決策參考建議，從而達到減少摩擦、控制盈余管理的目的，是十分有研究價值的。
一、我國上市公司高管激勵制度的現狀
從性質上來說，目前我國上市公司的高管激勵制度可以分為物質激勵和非物質激勵。物質激勵可以分為薪酬激勵、期權等；而非物質激勵可以分為職位晉升、榮譽授予、在職培訓等。
從時間的長短上來說，上市公司的高管激勵制度可以分為長期激勵和短期激勵。長期激勵可以分為長期期權、職位晉升、職位津貼等，而短期激勵則包括績效獎金、年度獎金等。
二、我國公司高管激勵的問題以及原因分析
（一）激勵結構單一，方式缺乏多樣化
盡管我國上市公司對于高層管理人員的激勵方式分為物質激勵和非物質激勵兩種，但是從實踐上來說主要是以物質激勵特別是以短期激勵為主。傳統的“工資+ 獎金+ 福利+ 津貼”式的薪酬激勵模式仍然占據相當大的市場，長期激勵方式的采用則相對比例不高。這樣的激勵模式僅僅著眼于對高管人員當期經營管理績效的肯定，容易造成高管盲目追求短期效益，而不顧公司的長遠發展和長期利益。另外，非物質激勵常常被上市公司忽視，或者采用較少。
其間的原因主要是由于現實社會中，尤其是對于上市公司的管理層來說，很多人對于物質的追求遠遠高于對精神的追求，根據馬斯洛需求理論來看，人們在滿足最基本的生存需求前，對于精神等層面的要求是相對較少的，即使是滿足了基本層面的要求，所謂的精神層面的滿足遠不如拿到真實鈔票來得興奮和滿足。而對于未知系數較高的長期利益，短期利益明顯來得更真實更可靠，從人們對個人利益的追求來看，在追求短期利益的同時，管理者很有可能為了獲取高薪酬，同時采取過度的盈余管理手段，這也使企業的發展陷入了一定的瓶頸和困境。
（二）激勵制度缺乏監控，較為隨意
盡管我國上市公司聲稱已經逐步建立起基于業績的薪酬制度，但在實際的實踐過程中，薪酬制度這則顯得相對多式多樣。各種薪酬制度層出不窮，無論是高薪酬制度還是零薪酬制度等都遠遠脫離了所謂的基于業績的薪酬制度，公司高管自行決定薪酬的行為已經遠遠不是站在企業的長期利益上說話了。即使是與企業相掛鉤的薪酬制度，在企業獨斷專權、業績不再真實的情況下，企業薪酬完全成為管理者謀求個人利益的工具。
其原因主要歸結到企業的內部監控機制存在嚴重不足，由于上市公司董事人數眾多，加上部分董事一人身兼數職，面對煩瑣復雜的公司經營管理問題，董事會職責不明或是由于任務繁重和相對知識的缺乏則會授權于高管，而由于董事會的長期自主授權，高管們則會利用職務之便和雙重身份，即董事與高管身份的重疊，逐步掌握了公司的管理大權，形成所謂的“內部人控制”現象。并開始利用職權謀取個人私利的最大化，損害公司剩余所有者的利益。同時對獨立董事的忽視以及缺乏，使企業對董事會和管理層的監督陷入更加獨斷的境地。
（三）高管業績考核制度不合理
目前上市公司的業績評價體系的不完善主要體現在業績評價指標的不合理上。首先，不可否認的是目前市場上大多數公司現行的業績評價體系明顯偏重于資產收益率、收入增長、利潤年增長率和每股凈收益等財務指標，相反，反映產品服務質量、公司信譽、創新能力、風險水平的非財務指標則相對較少，僅僅通過數據來探究高管的努力程度和公司的績效水平明顯是不夠的，對于高管薪酬制度的確定也顯得尤為不公平；其次，對于少得可憐的非財務指標，非量化的測量方式顯得更加不受重視，過于主觀的評價方式使非財務指標缺乏可靠性，從而更大程度上減少了企業對非財務指標的依賴，由此可見，現行的薪酬激勵制度并沒有起到相應的積極激勵的作用。
其中的原因主要是由于外部監控的不完善性，所謂審計就是相關人員發表關于財務報告是否符合相應的法律法規和財務報告框架的意見的一項經濟活動。但是由于審計人員的專業技術水平和職業判斷能力存在一定的局限性，有些審計部門和審計人員的職業道德素質不是很高，沒有阻擋住企業和有關部門的利益誘惑，造成審計報告客觀性存在偏差，使得審計報告不再客觀真實，企業的會計信息不再真實可靠，這就給企業管理者盈余管理和操縱利潤的機會。
我的感受是：即使講千遍，不如做實驗。
要成功地做好演示實驗，最起碼要做到以下三點：
一、要準備充分。首先要熟悉教材，熟悉實驗內容和實驗步驟，明確實驗的目的，考慮如何引導學生進行觀察，觀察什么，如何觀察。切莫使演示實驗成了“魔術表演”。演示實驗即使最簡單的實驗，教師在課前都要試做兩次，對于反應溫度、溶液濃度、藥品用量都要做到心中有數。課堂演示要保證萬無一失。演示實驗所需藥品和儀器要列個清單，走進課堂前，一一對照，看是否遺漏，小東小西缺一樣都會影響實驗的進程，從而影響學生的情緒。
二、要操作規范。演示實驗中，教師的一舉一動都會成為學生獨立操作的依據和榜樣，對學生的實驗技能起著示范作用。教師操作應按規定進行，有條不紊。
演示桌上要整潔，與實驗無關的東西（哪怕是下一步演示要用的），皆不要放在演示桌上。以免影響學生觀察。試劑的取用要適當，多了浪費，少了現象不明顯或造成實驗失敗。
實驗中產生的現象要明顯，必須使全班每個學生，特別是最后一排學生都看得清楚。現象不明顯，學生看不到，必然影響課堂紀律，達不到應有的效果。如何使現象明顯，每個學生都能看得見，教師確實需要事先動一番腦筋，如教師可根據產物的顏色選擇放在實驗儀器后面的襯托物，以幫助學生觀察。
1基本理念的創新
圖書館管理是指應用現代管理學的原理和方法，通過計劃、組織、指揮、協調和控制等行動，合理配置和使用圖書館資源，發揮其最佳效率，達到預定目標和完成圖書館任務的過程。圖書館知識管理創新和發展了圖書館管理。什么是圖書館知識管理？筆者認為，圖書館知識管理，是指應用知識管理理論與方法，合理配置和使用圖書館各種資源，充分地滿足用戶不斷變化的信息與知識需求，并提升現代圖書館的各項職能和更好地發揮其作用的過程。由此看來，圖書館知識管理與圖書館管理有如下不同：①理論基礎不同。從上述兩個定義可以看出，圖書館管理是以傳統的管理學理論為基礎，圖書館知識管理則是以知識管理理論為基礎；②管理對象不同。圖書館管理對象是由人員、文獻信息、建筑、設備、經費、技術方法等要素構成的圖書館系統；圖書館知識管理對象是圖書館知識管理系統，它是由信息與知識資源、人力資源、物資資源、技術與圖書館文化等要素組成；③側重點不同。盡管圖書館管理的中心思想是以人為本，以讀者為中心，但是在實踐中，很少有圖書館貫徹了這一基本管理思想，而只是忙于一般的事務性管理；圖書館知識管理真正體現了以人為本的管理思想，人力資本管理成為圖書館知識管理的核心，知識服務與知識創新成為圖書館知識管理的直接目標。
2管理內容的創新
圖書館知識管理將實現圖書館管理中人事管理、業務管理和行政管理的整合和創新，突出如下主要內容：
2.1知識創新管理。它主要包括：圖書館學理論的創新研究，以“知識”為主要對象和核心概念，革新圖書館學的概念體系和理論基礎等；圖書館學方法的創新研究；圖書館工作業務流程的創新研究，以“知識流”為主線，進行業務流程的重組與創新，探討從文獻采訪過渡到知識采集、從文獻組織過渡到知識組織、從文獻服務過渡到知識服務的方法和途徑；圖書館管理的創新研究，特別是數字圖書館的知識管理研究。
2.2知識應用管理。圖書館需要為企業、政府、社會團體、科研機構建立虛擬圖書館或信息中心；為用戶開拓多樣化、深層次服務；構建復合型圖書館。
2.3知識傳播管理。主要是為了促進知識尋求者與知識源之間、知識尋求者與知識提供者之間的及時準確的匹配和傳送。
2.4知識服務管理。圖書館應幫助用戶開發知識和運用知識，使圖書館能在更高層次、更直接方式、更關鍵性活動和更全面過程中支持用戶的知識應用和知識創新。
2.5人力資本管理。圖書館知識管理十分重視人在知識管理過程中的核心作用，積極培養勝任知識管理的知識型館員。
2.6知識產權管理。圖書館要研究網絡環境下知識產權保護遇到的新問題，提出解決問題的新策略和新辦法。
3管理職能的創新
一般說來，圖書館管理具有決策、計劃、組織、指揮、協調、控制六種基本職能，而圖書館知識管理的主要職能體現為：
3.1外化，它是以外部貯藏庫的形式捕獲知識，并根據分類框架或標準來組織知識。
3.2內化，它是設法發現與特定需求相關的知識結構。在內化過程中，從外部數據庫里提取知識，并以最適合的方式重新布局或展示信息，通過信息過濾來發現與用戶相關的信息內容或知識。
3.3中介，它是指把與某一研究領域相關的人和知識聯系起來，通過軟件、內部網、工作流程和文件管理系統進行明確、固定的知識匹配和傳送。
3.4共享，即幫助員工從知識庫中發現有用的知識甚至從中獲得啟迪和智慧。
3.5學習，即幫助圖書館與個人解決學習問題，包括學習的目的、內容、程度與方法等，涉及知識的收集、整理、儲存、共享，從而激勵員工不斷學習與更新知識，使圖書館成為一個學習型組織。
3.6認知，它是在外化、內化和中介的基礎上創造知識的過程，即知識創新的過程。圖書館知識管理可以幫助用戶獲得相應的知識，并提供最新的信息；也可直接參與科學研究、知識生產等過程，成為國家知識創新體系的有機組成部分；更關注知識在社會和用戶間的擴散和傳遞，促進知識創新成果向現實生產力的轉化。
4管理原則的創新
圖書館管理往往強調系統原則、集中統一原則、民主管理原則、動力原則、效益原則[2]。圖書館知識管理將突破圖書館傳統管理的一些條條框框，突出如下原則：
4.1開放性原則。要建立一個開放的圖書館知識管理平臺，讓所有成員能把自己的新知識添加到知識管理平臺去，同時也吸收和利用外部知識，豐富圖書館的知識庫。
4.2共享性原則。當圖書館成員間的知識得到共享時，圖書館的知識存量將成倍地增長，而轉讓知識并不損失成員任何東西。而且由于知識的共享是一個過程，需要轉讓者和接受者共同的參與，因此成員在轉讓知識的過程中能使自己的知識得以深化，或者獲得一些新的知識。
4.3激勵性原則。圖書館通過建立知識管理激勵系統，包括知識運行機制、知識明晰機制、知識績效機制和知識獎懲機制，就可以針對不同類型的知識型員工采取不同的激勵方式，或者針對職業生涯不同階段采取不同的激勵策略[3]。
4.4發掘性原則。圖書館應該認識到知識在圖書館產品及其服務的價值創造中所具有的關鍵作用，圖書館需要明確知識的價值，并將其挖掘出來。
4.5合作性原則。基于知識共享性，圖書館團隊間的協作活動變得非常重要。只有團隊活動才能真正將知識資本挖掘出來并加以形式化和資本化，因為只有在知識得到共享之后，知識才能與知識的擁有者——圖書館員的個人相對獨立，才能說明圖書館對知識有了更大的所有權。當某個圖書館員離開圖書館時，他們的知識才會留存在圖書館中。
4.6增值性原則。由于知識具有收益遞增的特性，圖書館員工通過知識共享，可以分享個人的知識和經驗，減少團隊的學習時間，實現知識價值的增值與功能放大。
關鍵詞：施工過程質量控制
⒈模板工程
⑴模板要求
①模板要保證工程結構和構件各部分形狀尺寸和相互位置準確。
②施工前應做好模板設計，要具有足夠的承載能力、剛度和穩定性，能可靠的承受住新澆筑混凝土的自重和側壓力以及在施工過程中所產生的各種荷載。
⑵施工要求
①模板與砼的接觸面應涂隔離劑，并嚴禁隔離劑粘污鋼筋與砼接槎處。
②模板在其支架的安裝過程中，必須設置防傾覆的臨時支撐。
③模板安裝過程中，其拼縫不應漏漿且不應大于2.5mm,相鄰兩模板表面高低差不應大于2mm。
④對于跨度不小于4m的現澆鋼筋砼梁板，其模板應按設計要求起拱，當設計無具體要求時，起拱高度應為跨度的1/1000-3/1000。
⑤固定在模板上的預埋件，預留孔洞不得遺漏且要保證安裝準確牢固。
⑥在澆筑砼之前，模板應先澆水濕潤，但模板內不應有積水，模板內的雜物要清除干凈。
⑦模板拆除時側模不得損壞砼構件的棱角，底模應在砼達到要求強度后方可拆除。
⒉鋼筋工程
⑴材料要求
①鋼筋進場時，應有出廠質量證明書或試驗報告單，鋼筋表面或每捆（盤）均有標志。進場時應按爐罐批號及直徑分批檢驗，檢驗內容包括查對標志、外觀質量，并按現行國家有關規定，抽取試樣作力學性能試驗，試驗合格后方可使用。
②施工中所用的鋼筋級別、種類和直徑應按設計要求采用，當需要代換時，應征得設計單位同意。
⑵鋼筋加工要求
①鋼筋加工的形狀、尺寸必須符合設計要求。
②鋼筋表面應潔凈，無損傷無油漬。
③Ⅰ級鋼筋末端需作180°彎鉤，平直部分長度不宜小于鋼筋直徑d的3倍。
④箍筋應作135°彎鉤，平直部分不應小于箍筋直徑d的10倍.
⑶鋼筋的連接
①鋼筋的接頭宜設置在受力較小處，同一縱向受力鋼筋不宜設置兩個或兩個以上接頭。
②鋼筋焊接前必須根據施工條件進行試焊，焊工必須具有焊工上崗證，并在規定的范圍內操作。
③當受力鋼筋采用機械連接接頭或焊接接頭時，設置在同一構件內的接頭宜互相錯開，其接頭連接區段的長度為35d(d為縱向受力鋼筋的較大直徑）且不小于500毫米，否則屬同一連接區段，接頭面積占全部受力鋼筋面積不宜超過50%。
④焊接接頭距鋼筋彎折處不應小于鋼筋直徑的10倍，且不宜位于鋼筋的最大彎折處，且不宜設置在梁端，柱端的箍筋加密區范圍內。
⑤同一構件中相鄰縱向受力鋼筋的綁扎搭接接頭宜相互錯開，鋼筋綁扎搭接接頭區段的長度為1.3倍的搭接長度，凡搭接接頭中心點位于該連接區段內的搭接接頭均屬于同一連接區段，接頭面積占總受力鋼筋面積的百分率，受拉區不得超過25%，受壓區不得超過50%。
⑥在梁柱構件的縱向受力鋼筋搭接長度范圍內，箍筋配置設計無具體要求時，受拉搭接區段的箍筋間距不應大于鋼筋較小直徑的5倍，且不應大于100毫米，受壓搭接區段的箍筋間距不應大于搭接鋼筋較小直徑的10倍，且不應大于200毫米，當柱中縱向受力鋼筋直徑大于25毫米時，應在搭接接頭兩個端面外100毫米內各設置兩個箍筋，間距宜為50毫米。
⑷鋼筋綁扎與安裝
①鋼筋的交叉點應采用鐵絲扎牢。
②鋼筋搭接處，應在中心和兩端用鐵絲扎牢。
③板和墻的鋼筋網，除靠近兩行鋼筋的相交點全部扎牢外，中間部分交叉點可間隔交錯綁扎，但必須保證受力鋼筋不宜位移，雙向受力的鋼筋，必須全部扎牢。
④梁和柱的箍筋，除設計有特殊要求外，應與受力鋼筋垂直設置。
⑤鋼筋焊接應按有關規定要求進行取樣試驗，并及時出具試驗報告。
砼工程
1、材料要求
①水泥出廠應有合格證，且不得超過三個月，進場后需進行取樣進行物理性能試驗，及時出具試驗報告，合格后方可用于施工，水泥出廠超過三個月應對水泥進行物理性能檢驗合格方可用于施工。
②砼應嚴格按照試驗室出具的配比通知單進行拌制并要嚴格控制水灰比，嚴格對砼所用材料計量。
③砼應按有關規定充分攪拌。
④砼澆筑前應清除模板上的雜物。
⑤砼澆筑過程中應正確留置施工縫，施工縫的位置應在砼澆筑前確定并留置在結構受力較小且便于施工的部位，柱宜留在基礎的頂面，梁或吊車梁的腿下面、吊車梁的上面。單向板留置在平行于板的短邊的任何位置，有主次梁的樓板宜順著次梁方向澆筑，施工縫應留在次梁跨中1/3范圍內。
⑥在施工縫處繼續澆筑砼時，應清除已硬化砼表面上的水泥薄膜和松動的石子以及軟弱砼層，并加以充分濕潤且不得有積水，在砼澆筑前，宜先在施工縫處鋪一層與砼內成分相同的水泥砂漿，慟柱澆筑前應先在底部填5~10厘米與砼內成分相同的水泥漿。
⑦梁板要整體澆筑，澆砼時要保證砼保護層厚度;砼澆筑完畢后，12小時內即開始澆水養護，梁板澆水養護時間不得小于7天，柱可纏塑料膜保持內部水分。
⑧砼振搗要密實，厚度小的構件用平板震動器振搗，柱梁用震動棒振搗。
⑨砼澆筑時，砼自由傾落高度超過2米，應設串筒或溜槽，構件高度過大時，應每隔2~3米留置一處澆灌孔，澆筑過程中，砼不得產生離析現象。
⑩砼應隨砼的澆筑在攪拌地點隨機取樣，按有關規定留置用于檢查結構構件砼質量的試塊，送試驗室試驗，及時出具試驗報告。
⒌砌體工程（填充墻)
⑴材料要求
①砌塊應有出廠合格證，砌塊品種強度等級及規格應符合設計要求。
②砌塊進場應按要求進行取樣試驗，并出具試驗報告，合格后方可使用。
③砌筑砂漿應在砌筑前按設計要求申請配合比，施工中要嚴格按砂漿配合比通知單對材料進行計量、并充分攪拌。
④施工現場砌塊應堆放平整，堆放高度不宜超過2m，有防雨要求的要防止雨淋,并做好排水，砌塊保持干凈。
②施工要求
①砌筑砂漿攪拌后的稠度以5~7厘米為宜。
②砌筑砂漿應按要求隨機取樣，留置試塊送試驗室做試驗?，F場砌筑砂漿應隨拌隨用，水泥砂漿和水泥混合砂漿必須分別在拌成后3h和4h內使用完畢，當施工期間最高氣溫超過30℃時，必須分別在拌成后2h和3h內使用完畢。
③砂漿拌成后和使用時均應盛入貯灰器中，如砂漿出現沁水現象應在砌筑前再次拌合。
④填充墻砌筑用的空心磚輕骨料砼小型空心砌塊應提前1~2d澆水濕潤，加氣砼砌塊砌筑前，應向砌筑面適量澆水。
⑤用輕骨料砼小型空心砌塊或蒸壓加氣砼砌塊砌筑墻體時，墻底部應砌燒結普通磚或多孔磚或砼小型空心砌塊，或現澆砼坎臺等，其高度不宜小于200毫米。
⑥墻體砌筑前應先在現場進行試排塊，排塊的原則是上下錯縫，砌塊搭接長度不宜小于砌塊長度的1/3，若砌塊長度小于等于300毫米，其搭接長度不小于塊長的1/2，搭接長度不足時，應在灰縫中放置拉結鋼筋。
⑦砌筑前設立皮數桿皮數桿應立于房屋四角及內外墻交接處，間距以10~15米為宜，砌塊應按皮數桿拉線砌筑。
⑧砌塊的垂直灰縫厚度以15毫米為宜，不得大于20毫米，水平灰縫厚度可根據墻體與砌塊高度確定，但不得大于15毫米亦不應小于10毫米，灰縫要求橫平豎直，砂漿飽滿。
⑨砌塊排列應盡可能采用主規格，除必要部位外，盡量少鑲嵌實心磚砌體，局部需要鑲磚的位置易分散、對稱，以使砌體受力均勻。砌筑外墻時，不得留腳手眼，可采用里腳手，或雙排外腳手，設計規定的洞口，溝槽、通管和預埋件應隨砌隨留和預埋，不得后鑿。
⑩縱橫墻整體咬槎砌筑，臨時間斷可拖斜槎，接槎時，應先清理基面，澆水濕潤，然后鋪漿接砌，并做到灰縫飽滿，因施工需要留置的臨時洞口處，每隔兩皮砌體應設置2φ6拉筋，拉筋兩端分別深入先砌筑墻體及后墻洞砌體各700毫米?？蚣苤鶚嬙熘系睦Y筋，應安放準確牢固，其外露部分應在施工中不得任意彎折。墻上埋設電管時，只能垂直埋設，不得水平鏤槽，開豎縫時不得錘斧剔鑿，電管直徑不宜大于25毫米，按規定固定好管閥，用水沖去粉末再用砂漿分遍填實，管閥埋設應在抹灰前完成。
⑶質量要求
①墻體砌筑材料必須符合國家質量標準及設計要求。
②砌塊排列合理正確，留槎符合規定，接槎牢固平整，灰縫厚度，符合要求。
③預留孔洞及預埋件位置、尺寸準確。
④不同砌筑材料應按照不同的有關規范，標準規定進行施工。
⒍抹灰工程
⑴材料要求
①抹灰用的砂應過篩，不得有雜物。
②所用石灰膏應滿足相應規范的要求。
③抹灰用的砂漿品種，應按設計要求選用，砂漿的配合比和稠度應經檢查合格后方可使用，砂漿中摻用外加劑時，其摻入量應由試驗確定。
⑵施工要求
①抹灰砂漿及摻有水泥或石灰膏拌制的砂漿，應控制在初凝前用完。
②木結構與磚石結構，砼結構等相接處基體表面的抹灰，應先鋪釘金屬網，并繃緊牢固，金屬網與各基體的搭接寬度不應小于100毫米。
③抹灰前，磚石砼等基體表面的灰塵，污垢和油漬等，應清除干凈并應做基層表面處理，隨即分層抹灰。防止表面空鼓開裂。
④抹灰前應先檢查基體表面的平整度，并用于抹灰層相同的砂漿設置標志或標筋。
⑤抹灰前應檢查鋼木等門窗框位置是否正確，與墻連接是否牢固，連接處的縫隙應用水泥砂漿或水泥混合砂漿（加少量麻刀）分層嵌塞密實。
⑥室內墻面，柱面和門窗洞口的陽角宜用1：2水泥砂漿做護角，其高度不應低于2米，每側寬度不應小于50毫米。
⑦外墻、窗臺、窗楣、雨蓬陽臺、壓頂和突出腰線等，上面應做流水坡度，下面應做滴水線或滴水槽，其寬度和深度均不應小于10毫米，并整齊一致。
⑧水泥砂漿和水泥混合砂漿的抹灰層，應待前一抹灰層凝結后，方可涂抹后一層；石灰砂漿的抹灰層，應等前一層7、8成干后，方可涂抹后一層。
⑨各種砂漿的抹灰層，在凝結前，應防止快干、水沖和撞擊、振動，凝結后，應采取措施防止玷污和損壞，水泥砂漿抹灰層應在濕潤條件下養護。
⑩抹灰的平均總厚度不得大于下列規定：
頂棚：現澆砼—15毫米預制砼—18毫米
內墻：普通抹灰—18毫米中級抹灰—20毫米
外墻—20毫米勒腳及突出墻面部分—25毫米
⑶質量要求
①抹灰工程所用材料的品種，面層的顏色及花紋等必須符合設計要求。
②抹灰的面層，不得有爆灰和裂縫，各抹灰層之間及抹灰層與基體之間應黏結牢固，不得有脫層、空鼓等缺陷。