中學績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：中學績效考核方案范文

【關鍵詞】農村教師績效管理對策

1.績效考核在學校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學發展觀寫入。學校落實科學發展觀，關鍵是人才培養的提高，而培養質量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊伍。各教育部門、學校十分關注和重視績效管理，并把它作為提高教師質量的一種重要手段。其教師個體素質的高低和整體水平的強弱，直接關系到辦學水平的優劣，教師績效的考核是學校人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。教師績效考核管理主要體現在，組織的整體運作效率和價值創造依賴于各部門、各成員的績效表現，同時績效考核的結果在教師的崗位設置、培訓開發、薪酬發放、晉升選拔等方面也有重要的指導意義。《湖北省義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》指出從2009年實施績效工資，建立完善的績效考核評價體系，充分調動廣大教職工奉獻教育的積極性，各區教育局根據省廳文件精神制定了義務教育階段教職工績效考核工資考核的實施意見，區局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據考核結果兌現績效工資，在整個績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現了結果與目標偏離軌道的情況，績效工資的發放未能達到應該收到的效能。

2.農村教師績效考核現狀及存在的問題

2.1對教師績效考核認識不足。教師績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，并作為崗位聘用、職務晉升、培養培訓和表彰獎勵等方面的重要依據。因此績效考核是學校績效管理的有效前提，是優化學校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發現很多農村中學的領導班子輕視此項工作，領導對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質量，只是草草的從網上下載參考，制定了籠統的提綱性質的考核方案，在實際中也無法執行，還是回歸到了非規范化的管理軌道上來。還有部分學校考核方案堅持過去平均主義的考核方案，結果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現績效考核的真正目的和原則，而其他部分學校做的就很好，充分利用績效管理這個手段為契機，優化學校管理模式，徹底打破平均主義真正體現優績優酬原則，達到了人力資源管理的真正目標。

2.2部分學校績效考核體系與程序不完善。具體表現在：

2.2.1績效管理系統性不強。現代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環環相扣，缺一不可。而在一些事業單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。比如某區去年實施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學校都忽視了其他幾個環節，比如忽視了績效計劃、績效反饋意見等環節，從而降低了績效管理的后續作用。

2.2.2績效指標體系分解不全。績效管理的一個重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環環相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現了，部門目標就可以實現，單位目標也就實現了。教育局緊緊考核了校長，很多學校緊緊考核了教師個人，匯總了教師個人得分，而忽視了對學校中間階層的考核管理，比如很多學校就忽視了對年級組、教研組、教務處，總務處、團支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標體系，沒有實現績效考核的全面化。

2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細化流于形式。教師參與度不夠，誤認為是一種懲罰性考核；評價者認識不足出現了偏差；學校績效考核管理中，教師在績效計劃、衡量標準考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，少數學校緊緊以領導者的身份下發學校考核小組的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導致很多學校在績效考核、績效測評、績效兌現的環節上導致教師與學校考核小組對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴大了消極作用；在過去的工作實際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性，很多績效考核都是由學校中層領導參加考評的，部分領導執行考評時由于沒有對考核制度與辦法進行深入的了解導致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細化，目前，還有許多學校使用更傳統的“得分”，然后加權平均作為最終結果，這種方法雖然簡單，這對評估結果的可靠性和有效性是一個大問題，采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。

2.3績效考核存在的問題帶來的后果。

2.3.1嚴重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學校無法了解的員工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。不利于科學管理；

2.3.2真實性受到質疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調動員工的積極性和創造性，隨著績效工資的逐步實施，隨著學校人事制度的改革，崗位設置與管理的規范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認可，讓平者、懶者留下了可乘之機，造成矛盾的根源。

3.改進農村教師績效考核的體系及對策

針對學校的特殊性，結合本區的實際情況，我認為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：

3.1教師績效考核應該遵循科學的考評原則。

3.1.1尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教育人才成長規律。堅持教育以育人為本，以學生為主體；辦學以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業單位相比有自己的規律和獨特性，要落實科學發展觀的以人為本的理念，實現教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實績。堅持德才兼備、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現和貢獻。師德建設關系到教育領域的行風建設，關系到教育系統形象問題。根據教師遵守《中小學教師職業道德規范》情況，采取由教師自評和學校考評相結合的方式進行考核；

3.1.3激勵先進，促進發展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質和教書育人、管理育人、服務育人的能力。教學質量是農村學校的生命線，希望線。而提高教學質量的關鍵在于學校能否充分調動學校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關鍵在于能否真正實現績效考評，體現優績優酬，多勞多得，并堅持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關，由此導致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績效考核方案。績效考核還可與學校的年終考核有機的結合起來，還根據各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性，領導結合我校實際情況和“德、能、勤、績、廉”五項大指標制定了一系列便于績效考核的方案細則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學的方案，其工作量按照本校本學段教師基本工作量的50%核定，并可根據實際工作考核情況適當浮動。考核班主任可以采取學校和學生評議相結合的方式，參照附表1或附表2內容執行。

在具體兌現績效工資時，我校績效工資分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。

還制作了教師績效考評分數統計表格，以便計算每一位教師的績效得分，結合教師每月考核情況，匯總教師學期考核結果，結合教師學期考核結果匯總年度考核結果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩有序，收到了應有的考核效果。

3.3建立月考核與學期或學年考核相結合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學期、一學年評估提供更詳細的基礎資料。日常和定期評估相結合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應”，形成更為長期的影響力，以便更準確地評估教師的工作業績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經工作過的學校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現、工作成效一一公布，不足之處再加以改進，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠遠超過學末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個人自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關表冊并在一定范圍內述職。

3.4.2民主測評。根據教師崗位特點，在學科組、年級組等一定范圍內進行民主測評，并以問卷調查等方式聽取學生、家長或社區代表的意見。民主測評結果應作為教師師德考核的直接依據。

3.4.3組織考核。在個人自評和民主測評的基礎上，結合學科組、年級組、備課組等相關部門評議情況，由學校考核小組對照教師考核相關要求進行考核并確定其考核等次。

3.4.4結果告知。考核結果應在校內進行公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學校考核小組提出。

3.4.5審核確定。教職工績效考核結果由學校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結果如有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核小組和上級教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務教育學校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結果須記入教職工個人檔案。

第2篇：中學績效考核方案范文

為更好的開展公司行政人事工作，立足本部門的基本工作職能，特對xx年行政人事部的各項工作進行如下設計和規劃。希望通過這些有計劃的工作能夠進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，保證公司的運營在既有組織架構中進行。完成公司個職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供依據。建立及時有效的績效考核制度與機制并與薪資掛鉤，建立內部升遷制度，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力等等。從而提高以行政人事管理為核心的公司整體管理水平，通過行政人事部計劃、執行、落實、監督、修正工作，帶動各個職能部門的規范有效工作。

一、行政人事工作目前現狀分析

目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎上對各項工作雖有一定的規范流程但還是存在以下的重點各類問題：

1、 員工基礎信息、檔案等資料缺失和不規范。員工檔案、勞動合同等不完整。

2、 招聘工作， 招人難，留人難 直接影響正常的運營工作。

3、 員工在職期間異動工作不規范，如入職、離職、調動等本部門沒有完全把控。

4、 培訓工作，沒有計劃性和系統的組織監督。

5、 考核工作，還沒有形成考核循環管理，不能反映員工工作表現。

6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據。

7、 還沒建立內部縱向橫向溝通機制從而難以逐步形成固有的企業文化，不能控制員工流動率及勞資關系、糾紛處理。

8、 公司人力資源調配不夠，員工工作單一積極性不能調動。

第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

xx年是公司發展轉折的一年，人力需求迅速增加，主要體現在公司結構調整，所需人員進一步增加。而明年二期項目的啟動無論在原有經營范圍還是擴張的部分需求將進一步提升，所以人事行政部應逐步完成公司的招聘計劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層員工和基層管理，尤其是本行業高端人才和優秀基礎人才，作為人力資源的更替、補充和培養儲備。公司目前處于變動改革期，xx年總體目標首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。具體招聘崗位、人數等需要根據各各用人部門要求確定。

1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、推薦等。

2、具體實施方案：

①多參加各類費用低或免費的招聘會或校園招聘會，非基層管理員工和技能員工采用網絡或報刊。鼓勵員工間的轉介紹，但關鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。

②今后針對校園招聘基層崗位會以實習生名義進行，一是能擴大招聘成功的機率，二是能為日后發展培養管理儲備，三是可以采用輪崗機制進行旺淡季合理的人員崗位調配。

3、招聘過程管理按既定的招聘管理制度進行，行政人事部與職能部門進行充分溝通原則上應提前一個月對人員需求進行計劃招聘。

4、計劃發生招聘費用：根據實際情況而定。

二、員工培訓

1、培訓工作主要分為：新員工入職培訓、員工在職崗位培訓

2、具體實施方案：

①新員工入職培訓，根據招聘情況原則上在一個月內完成，課程安排在原有的基礎上再優化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。

②員工在職崗位培訓，主要針對員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開發課件培訓或外訓來不定期進行。

③管理員工培訓，基層管理干部的培訓是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識更新要能跟得上公司的發展速度。具體的培訓形式有授課、讀書寫心得體會、集中學習演講等，課程以領導力、執行力、管理等方面為主，要求每月中旬(15日前后)開展一次半天以上的集中培訓。

3、培訓費用：全年控制在5000元以內。

三、績效考核

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業的發展。目前公司績效考核制度沒有具體形成，但在實驗過程中沒有達到預期的效果，主要是由于對績效考核工作沒有給予高度的重視，月度計劃總結評分有一定的隨意性。

1、具體實施方案：

①xx年1月中旬前各職能部門依據目前工作現狀與行政人事部共同確定各崗位的考核指標，行政人事部進行梳理。

②xx年1月底完成對《公司績效考核制度》和配套方案撰寫，提交廠長及各部門主管進行審議并修改于2月中旬前通過。

③xx年3月開始對修改完善的方案全面實施績效考核。

2、實施目標注意事項：績效考核工作涉及各部門員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核薪酬體系鏈接的基礎上要做好績效考核根本意義的宣傳。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核。績效評價體系是一個循環的管理行為有制定、執行、監督、修正、在制定的過程，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，應聽取各方面個層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

四、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。

1、具體實施方案：①建立內部溝通機制：行政人事部在xx年加強與員工面談的力度，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行。也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工人次不少于5次，而談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門主管進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性最好工作。②建立規范使用工作聯系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展，行政人事部在xx年1月底前完成對使用工作聯系單的規范。③員工懇談會是員工關系匯總比較重要的一個環節，可以起到調節整個團隊的氣氛、消除員工之間或與管理層間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由員工自己報名或由行政人事部隨機抽出，由公司購置一些休閑食品，地點以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。④公布意見建議反映渠道，行政人事部公布手機號碼、電子信箱，員工可以對工作生活中的困難、意見、建議向公司反映。 五、薪資福利建立結構合理、崗薪明確、責權利相結合的分配機制，使員工的收入與企業經濟效益相結合，這是充分發揮員工的積極性、主動性和創造性的重要保證。這點上，人事行政部將根據崗位的重要性，積極與領導、部門溝通，選擇合適的薪酬級別留住有用的人才。

1、具體實施方案：

①xx年中3月上旬行政人事部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和職位工作分析，提交公司薪酬設計《公司薪酬管理制度》草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼等)薪資調整標準方案。

②xx年3月底經總經理審批通過。

③xx年4月起執行《公司薪酬管理制度》

2、實施目標注意事項：改革后的薪酬體系，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。確定職位工資，要對職位進行評估;確定技能工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現進行評估。

第二部分 行政管理工作計劃

一、企業文化

xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

1、首先要營造尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間的溝通渠道暢通。人事行政部門將加強與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調動、離職、調薪或其他因公因私出現思想波動的時機進行，并對每次交流進行分析，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作

2、通過定期舉行一些中小型活動提高員工凝聚力

企業人心渙散，其發展必不長久。結合公司實際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體團隊建設項目擬有：

①重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節..

②年度優秀員工評選及旅游。

③行政大檢查，環境、秩序工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵

④優秀員工獎勵，春節年會聚餐。

二、日常行政事務

1、行政人事部計劃在xx年對辦公室管理力度進一步加強。辦公室管理的難點主要是辦公環境衛生、考勤等。

2、具體實施方案：

①考勤管理。在既定的考勤管理制度下執行，有原則有標準有獎有罰，兼顧人性化管理。

②辦公室環境衛生管理。針對上網做與工作無關事項等現象管理。環境衛生排班值日管理，讓大家都參與進來而不只是行政部一個部門的事情。

③行政各類工作，在前項說明的既定管理制度規定下嚴格執行。如接待、資料整理(嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。)辦公用品采購和使用(依據季度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器等依以舊換新的原則領用。)

三、本部門自身建設

1、行政人事部在xx年將大力加強本部門的內部管理和規范，完善部門組織職能;提升部門員工人力資源專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求。

第3篇：中學績效考核方案范文

1.1簡化結構,以崗定薪。打破現行的工資制度,調整工資結構,歸并工資單元,建立以崗位工資和績效工資為主的崗位績效工資制。

崗位工資以崗定薪,崗變薪變。績效工資標準則根據分公司工效掛鉤工資收入情況來確定,績效工資的分配與企業效益和個人業績掛鉤。

1.2效率優先,兼顧公平。通過科學的崗位設置和歸類排序,合理拉開不同崗位的分配差距。在調動全體員工積極性的前提下,提高關鍵崗位和有突出貢獻人員的工資水平,加大對營銷崗位的績效考核和分配激勵。提高工齡工資標準,充分體現累積本論文由整理提供貢獻的價值,增強企業凝聚力,使新舊制度平穩過渡。

1.3動態管理,市場調節。崗位工資標準和績效工資水平與企業經濟效益相聯系,上下浮動,實行動態管理。建立員工工資能升能降的正常機制。合理確定高素質緊缺人才的工資待遇,逐步與市場接軌。

1.4配套改革,整體推進。工資改革是一項復雜的系統工程,公司將逐步完善相關的綜合配套改革措施。如:機構調整,定編定員,崗位設置,崗位分析,職業技能鑒定,競聘上崗,建立一套完整的指標考核體系等。

1.5統一原則,分級管理。按照公司經營責任制管理辦法,工資分配實行分級管理。省分公司負責建立內部工資分配機制和分配方式,以及績效考核制度。通過工資制度改革,建立完整的工資管理體系,加強規范化、制度化管理,嚴格各級審批程序。

2績效考核中應遵循的原則

2.1過程公開的原則。績效考核的各項過程、各個環節必須向工作人員公開,其中包括:績效考核的內容和等次、考核的方法與程序、考核的評價與標準、考核的結果與使用以及考核的機構與職責等。只要讓工作人員對上述情況心知肚明,勢必本論文由整理提供能煥發工作人員力爭上游的責任感、緊迫感和危機感,使績效考核達到理想和目標的同一性。

2.2依據明確的原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼,是績效考核的大忌。因此,績效考核中,能用量化的數據,必須量化,使人們對具體實例摸得著、看得見、算得準、記得牢,以此規范人們,什么樣的事應該努力去做,做出成效;什么樣的事應該明令禁止,不越雷池。

2.3記載詳實的原則。績效考核是一項系統工程。對本單位開展的一些重大活動,如集中學習、公益活動、參觀集會等,各主辦部門必須對參加人、缺席者有詳實的記錄,并及時上交考核部門備案,做為年終對員工綜合評價的依據。如果部門之間各自為戰,缺乏整體配合,要么缺乏記載,要么記載之后束之高閣,年終評價時缺三落四,則對職工缺乏應有的公正。

2.4雙向監督的原則。績效考核主管部門和員工之間的考核、監督與評價必須是雙向的。只有雙向監督,才能使員工深切地感到,組織上隨時都在考核自己、監督自己,要嚴于律己,積極奮進;只有雙向監督才能使績效考核主管部門體會到,員工們隨時也在監督自己、評價自己。從而出以公心,公平公正,并自覺接受員工的監督,做好本職工作。

2.5反饋修正的原則。績效考核的目的在于促進人力資源管理。提高員工的整體素質,激勵員工積極地完成階段性目標并實現全年總體工作目標。因此,績效考核并非年終算帳。其最佳途徑應該是平時考核有記載,季度考核有測評,年終考核有評價。對每季度的考核,主管領導對下屬的工作如果提出改進意見,主管領導或主管考核的工作部門應及時本論文由整理提供向當事人反饋情況,以便于及時調整和修正工作中的不足和缺憾,使工作沿著建康的軌道良性循環。2.6公正評價的原則。績效考核工作,平時考核是基礎,年終考核是關鍵。年終績效考核評價必須具有廣泛性,才能體現出客觀、公平、公正。公正的評價主要表現在三個方面:一是每個季度的綜合測評分。

二是個人全年中的主要工作政績分解為分數之和。包括先進榮譽稱號、調查研究成果、集體主義觀念、信息宣傳狀況等。三是以當事人為軸心,對其進行360度的評價,包括本人、上級、同事、下屬、服務對象等分別對自己的評價。上述各項分數之和,按照分數的排序,即分出了績效考核的等級。

2.7獎懲掛鉤的原則。實踐表明,績效考核必須與獎懲掛鉤,否則必然挫傷員工的積極性。在獎懲掛鉤中注意把握好三個環節:一是獎項的額度要適當。二是獎賞要及時兌現。三是個人的獎懲要與團隊的獎懲相結合。

3進行有效績效考核的幾點做法

3.1做好充分準備。開展績效考核,必須事先對各個環節進行充分準備、論證,特別是要對績效考核過程中容易出現的問題進行充分估計,并研究好應對方案,盡量避免。比如在對某個業務工種人員進行績效考核時,應該任命那些掌握該業務知識和技能的人員為考核者,以避免因考核者不熟悉被考核者的業務而產生誤差。

3.2要合理設定考核目標和指標。考核目標的確立要和實際需要相符,比如要進行的是晉升考核,就應重點考核員工的工作能力、管理能力和解決問題的能力。進行業績考核時,應重點考核員工的工作成績和工作態度。考核指標應在考核目標確定后,視考核目標而決定,而且要盡可能準確、明白、多用量化的客觀標準,以減少考核人員主觀心理因素的干擾。

3.3要選擇正確的考核方法和時間。開展績效考核的方法有許多種,但每種方法都有其優點和不足,在選用的時候一定要根據考核的目的、對象等具體情況,選擇最合適有效的方法。比如排序法可以避免趨寬、趨中、趨嚴等偏差的出現,使被考核者“對號入座”,鼓勵先進,激勵后進。但是如果所有員工的績效都比較好的時候,排序反倒容易使被考核者產生“大家都差不多,為什么還一定要排出個

一、

二、三來”的不平衡心理,從而影響員工間的關系,挫傷工作積極性。績效考核時間適合與否,對考核結果的質量有時也有重要影響。特別是兩次考核之間的間隔應當適當,既不宜過長,也不宜過短。

3.4要加強對考核人員的培訓。要使績效考核結果真實有效,就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力。要保持考核結果的可信度和效能,就必須加強對考核者的培訓。培訓的主要內容,應包括有關考核的知識、考核方法的正確使用、本論文由整理提供尺度準確把握、容易導致偏差的原因等。可以反復進行模擬考核訓練,讓每一位考核人員參與考核訓練,然后對他們得出的考核結果進行分析,找出其中的偏差和錯誤。

3.5要創造良好的考核環境。是指領導要給予實際的支持,不要給考核人員施加壓力,并且保持公正。若出現對考核人員采取報復的現象應徹底予以制止和批評,使組織中的全體員工對績效考核有正確的認識,只有這樣才能減少考核人員的壓力,在考核過程中對員工的評價才能做到實事求是,增加考核結果的準確性。3.6要賦予考核人員一定的權力。為了降低考核過程中的人為因素,避免趨寬或趨嚴現象發生,應給予考核人員一定的權力。主要是固定晉升人數、固定增加工資數額、建立考核申訴制度。在當前國有企業中,一個員工的工作業績如何、表現好壞、能否得到晉升,往往是由上級部門直接說了算,員工為自己說話的機會很少。

因此,建立考核申訴制度尤為重本論文由整理提供要,而且必須要落到實處,讓員工能為自己說話、敢為自己說話。通過考核申訴制度的建立和執行,不僅能有效地推動組織的民主建設,還能檢驗組織管理制度的合理程度以及執行程度。總之,績效考核是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁多的系統工程,在實際運行中難免會出現這樣那樣的問題,需要我們認真分析,仔細研究,找出妥善的解決辦法,制定合理的應對方案,按正確的方法組織實施,使績效考核最大限度地發揮出積極作用。

第4篇：中學績效考核方案范文

為了整體提升**學校中小學教學質量，充分調動校長和全體教師工作的積極性、主動性和創造性。認真學習和貫徹落實**市教育局武教發［2006］22號、23號文件精神，結合我中心學校實際，談三點作法。

一、抓文件學習

十月十八日中心學校召開全體成員及中小學校長會議，王銘琪校長傳達“大金會議”精神，領學教育局關于《**市教師教學績效考核方案》和《**市中學任課教師業務考核工作實施方案》等文件，并將文件復印到各校。要求學校認真組織學習，并展開討論，將文件精神傳達到每位教師，使之提高認識，從思想上有根本的轉變。

第5篇：中學績效考核方案范文

一、改革原有考核辦法，實行績效考核的基本設想

現代公共管理所要求的責任、效率與服務理念，最終都必須落實到承擔具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認為任何一個科學、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎為條件：一是要具備清晰完整，并體現上級和關聯崗位要求的責任體系；二是具備可進行成本收益核算的高效率運作；三是為下一工作環節，即內部和外部顧客服務的信念。

以這樣認識為基礎，我們在反思分局以往的考核辦法中發現存在著三個方面的弊端：一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔不犯錯誤、不被扣分的消極責任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責任難以落實到位，干部的工作實績也得不到體現和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現象，不利于干部積極性的調動。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作出科學、合理的整體評價，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據。三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔原本應由某一干部承擔的責任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關鍵考核因素，使通過考核促進管理的目的難以實現。

從消除這三個方面弊端出發，我們引進了現代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務管理責任、科學衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進而激勵干部責任意識和落實意識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標以及工作要求、質量指標、時效要求等，并以干部實際完成任務的數量、質量指標作為季度考核的主要關鍵指標，每完成一個事項得到固定的分數，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結果按季與獎金掛鉤，實現真正意義上的多勞多得。

這樣的績效考核方式我們認為可以實現四個轉變：一是管理責任實現由“粗放化”到“精細化”的轉變。績效考核要求對分局各項工作流程按節點分解成事項，并將每個事項的責任分解到每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應的后果都有十分清晰的認知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉變，干部從只承擔不出錯的消極型責任上升為主動追求工作績效的積極型責任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉變，按每個干部所完成工作項目的數量、質量進行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人；四是考核對象的事后監控到實時監控的轉變。依托計算機網絡技術，對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現考核信息的充分交流。

二、轉變觀念，形成分局上下一致的思想認識

績效考核模式能否最終取得成功，首要的關鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認識。我們召開各個層次的座談會，通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實現了思想認識的“四個改變”和“四個確立”。

一是改變了干部只是被動考核對象的傳統認識，確立每個干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念。考核既關系到每個干部的切身利益，更對整個分局的工作環境和將來發展產生深遠的影響。因此整個績效考核辦法不能只由上級制定、下級執行，而是應該擴大制定過程中的參與面，進行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標準，消除干部對考核的抵觸。

二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發放而不是根據干部的實際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實上也是對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數干部反映比較強烈的。

三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統認識，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法,通過計算機網絡的自動匯總與人工考核的結合，得以更加科學、合理地對干部工作實績予以評價，避免了人為因素對考核結果的干預。

四是改變了考核只是單純負面處罰的傳統認識，確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念。考核結果在獎金發放、干部任用和培訓學習等效用上的兌現，既是一種對干部工作狀況的確認，同時也是在確認的基礎上，對干部以后的努力方向形成一種目標明確的激勵導向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內容，通過績效評價和績效管理提高整個分局的團隊工作效能。

三、扎實推進，確保績效考核方案切實可行

為了確保整個季度績效考核工作的順利推開，在實施過程中我們充分依托計算機網絡和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標、明確崗位責任和個人職責、確定工作項目分值、工作績效測定、兌現考核效用及信息反饋等六項內容，基本形成了一個較為科學、合理的三級績效考核模式。

在制定績效考核目標方面，我們結合對以往考核方式的辯證認識和各級干部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績效考核辦法，一是要實現對干部績效中關鍵指標的科學、公正評定；二是要實現與干部工作績效緊密掛鉤的激勵機制；三是實現干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個人和分局整體工作水平的提高提供依據。

在明確崗位職責方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責的基礎上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個理清職責的事情，同時也是進一步統一思想的過程。我們先由干部個人梳理，再由科長匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內容的事項。其中一科共92項，二科90項，三科24項，四、五科各57項，外稅科59項，辦公室30項，全分局共409項。其中通過CTAIS、WGIS等軟件系統自動取數的占58%，需要人工統計的占42%。思想政治工作、文明服務工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統一制定。

在確定工作項目分值上，我們將每個工作項目的分值分為數量與質量兩個部分，其中數量的單位分值與完成工作所需時間、難易程度成正比，質量的單位分值則按相應的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關鍵的一項工作。每位干部的工作責任界定到一個什么樣的位置，其工作實績能否得到科學合理公正的評價與認可，他們的工作積極性和創造性能否通過績效考核得到維持和提高，事項分值的確定就是其中最關鍵的一項基礎性工作。我們一方面組織人員進行對關鍵事項的賦值進行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質的事項，則由科長與一般干部及時溝通，充分交換意見，適當調整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等，增強績效考核的合理性。對每個干部完成事項的數量不作硬性規定，由各人根據科長派工完成或主動發起完成；對質量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰性的原則予以確定。同時對征管質量類、文明創建類等影響分局工作整體質量的則適當提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進行了溝通醞釀，在增進干部共識的基礎上確定了各個事項的基本分值，并經過分局考核領導小組的確認，打牢了考核評分的基礎。

在月度績效測定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數為基本的數量指標來源進行得分統計，對各人涉及到的公共項目則根據科室或分局臺帳記錄給予相應得分。對質量分值，按工作數量的10%由科長進行日常抽查。對干部完成的某一事項，一般情況下視為無質量問題，如經科長抽查發現某一事項不符合標準，則該事項的質量項目就不得分甚至倒扣分。通過將WGIS等軟件中的相關取數倒入統計表格，能夠自動將每個干部的月度內工作得分予以累計形成個人月度績效。根據我分局9月份工作量的測算，由于干部之間工作數量和質量的差別，科內得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責任心，感受成績的喜悅時，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。

在兌現考核效用上，我們立足于體現責任落實這一落腳點，結合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進一步加大對工作責任落實情況的監督追究力度，明確提出績效考核的結果要充分運用于以下五個方面容：一是確定考核分值和考核獎金；二是為干部的教育、培訓提供參考；三是為合理配置人員、設置崗位提供參考；四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務員考核、評先獎優提供依據。為了與以往考核辦法的平滑過渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數部分（即2000元×科內人數）按績效考核結果發放，對超過基數部分仍按系數全額發放。同時由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長和科長實行連帶責任，按分管范圍內的平均值領取獎金。按此計算，三季度基數部分分局干部科內差別最大的為1880元。對獎金發放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認可。由于整個方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認為真實體現了各人工作責任的落實狀況，反應相當平靜。

在考核結果的同步反饋上，對每月績效考核情況，在科內由科長與干部間的互動實行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個考核結果較為準確地反映了干部實際完成工作任務的數量和質量，實際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責任心的一種評價和確認。因而能夠同步地向干部反饋兩個方面的信息：一是通過績效考核了解自己的在整個科室中工作任務完成的狀況，進而讓自己花費的勞動得到充分的肯定與認可；另一方面通過與科內同事的橫向比較中發現自己工作的質與量上存在的不足，以及改進的方向。對科長而言，也可以根據各人工作進展情況和科內工作的總體要求，實時全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團隊協作的效應。

四、初步的效果和進一步完善的方向

我們分局的績效考核辦法經過10個月的試運作，已取得了較為明顯的成效：

一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據科學化、精細化管理的要求，落實工作責任、明確操作標準、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學習和掌握的，就是不斷體現法治、責任、落實意識，鍛煉和培養團隊合作、持續改進理念的過程。

二是分局征管工作的質量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質量一級指標“六率”和二級指標“二十六率”的相關要求貫穿其中，把提高征管質量作為衡量績效考核的一塊試金石。經過近一年多的運行，分局的征管質量指標得到了較大的提高，申報率、入庫率連續保持在99.5%以上,并繼續呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。

三是基層干部的工作作風得到較大的轉變。分局績效考核的一個很大特點，就是將各個事項和責任，特別是稅源管理的責任細化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預警系統和“一戶式”數據尋找和發現日常管理上的盲點、弱點，通過重點巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細管理日漸成為基層干部的常態工作。

四是干部的基本素質得到進一步增強。隨著績效考核對干部管深、管細、管透的要求，基層干部鉆研業務、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓和交流，提出“每個干部都應當成為本崗位的專家”。績效考核結果的充分溝通也使基層干部進一步明確工作中的優點、差距，有效確定改進目標和措施，從而為干部的全面發展提供一個更為科學的機制和平臺。

第6篇：中學績效考核方案范文

根據區政府辦《關于印發〈區政府系統“能力建設年”活動實施方案的〉通知》（沙政辦發20__35號）文件的安排，為了進一步提高審計機關執行力，進一步強化審計機關及工作人員的執行落實意識、崗位責任意識、能力席位意識、達到執行能力有提升、本職工作上水平、服務群眾見成效的目的。從20__年5月開始在局機關開展能力建設年活動，結合我局實際情況，制定本實施方案。

一、指導思想

開展“能力建設活動年”活動，要全面貫徹黨的十七大精神，深入學習實踐科學發展觀。在“能力建設年”活動中，按照“確責、履責、問責”的要求，從提高科學發展能力、應急和謀遠能力、創造性工作能力、統籌協調能力、團結和諧能力、廉潔從政能力、化常為專能力、服務基層和企業能力等八個方面加強審計機關干部能力建設。努力構建勤政廉政善政、求實務實落實的政府執行文化，為實現“保增長、爭速度、調結構、強素質、擴內需、增動力、重民生、促和諧”目標提供政府執行能力和行政效能保證。

二、參加對象

能力建設活動年活動對象為局機關全體在職干部。

三、方法步驟

能力建設年活動時間從20__年5月開始，到20__年12月底結束。

（一）確責明標（5月至6月上旬）

1、學習動員。結合深入開展學習實踐科學發展觀活動，制定本局“能力建設年”活動的具體實施方案，及時召開全體干部動員大會，成立領導小組及工作專班。抓好《公務員法》、《行政機關公務員處罰條例》的學習。

2、明確崗位職責。結合區審計工作實際，明確部門和內設機構的職能，重點明確全體干部各自的工作職責，擬定崗位職位說明書。

3、建立履責體系。重點圍繞全區年度審計工作計劃，結合年度審計工作重點，將年度計劃分解下達到各科室落實到人，明確工作時限和要求。層層簽訂目標責任書，形成一級抓一級、層層抓落實的履責體系。

（二）提升能力（6月中旬開始，貫穿活動至終）

1、明確崗位職責，制定能力席位。結合“三定“工作，明確局及內設機構的職能，重點明確干部崗位工作職責，擬定崗位職位說明書。以崗位職責為基礎，以能力匹配為原則，以思想水平、綜合素質、專業能力為基本內容，開展能力席位標準討論，按照一般干部對本職工作要做到應知應會、科（股）級干部對本職工作要成為行家里手、領導班子成員對本職工作要成為專家權威的基本要求，分層分類明確每個崗位的能力席位標準。

2、開展自查自糾，進行能力反思。對照崗位職責和能力標準，結合工作實際，廣泛開展審計案例討論交流，通過自查、互查、上下征求意見等方式，找準單位和個人在履行崗位職責中存在的突出問題；對照“八種能力”和能力席位標準，進行能力反思，深刻查找能力不足，形成單位和個人能力提升的工作計劃。

3、立足崗位鍛煉，提升履職能力。立足本職工作，堅持干中學、干中練，有效開展審計項目評優和審計案例交流，把日常審計工作作為提高履職履責能力的重要途徑和手段。抓好傳幫帶，積極推行以完成中心工作、緊急任務為目的的團隊建設，著力提高團隊的執行能力。

4、強化學習培訓，提高能力建設。強化學習型機關建設，突出學習制度建設。加強干部培訓工作的整體規劃，建立健全領導班子集體學習制度。結合工作中的熱點難點問題，聘請專家學者進行輔導，開展形式多樣、切( ）實有效的內部培訓。重點圍繞辦事、辦文、辦會，在“學、寫、講、干”等方面開展公務員基本能力培訓。倡導終身學習，提倡在線學習，鼓勵公務員參加“周末課堂”學習培訓，提升素質，提高能力，強化學習型機關建設。

三、建章立制（8月下旬至12月下旬）

1、完善管理制度。結合崗位職責和工作任務，制定按年度或項目的考核辦法，完善責任追究和獎懲措施，健全行政問責制度，重點項目督辦制度等。完善電子政務建設，確保區委、區政府政令暢通。推行決策責任追究制、接待和政務公開制度，優化工作流程，完善工作規范，用管理制度鞏固和規范能力建設。

2、總結評估。根據全區安排，對全局能力建設活動進行總結評估，報送公務員考核材料和總結 報告。同時做好檔案收集和迎檢工作。

四、具體要求

（一）加強組織領導，落實推進措施。成立局“能力建設年”活動領導小組及成立工作專班，負責活動的組織領導和具體實施工作。

第7篇：中學績效考核方案范文

善于謀劃 統籌全局

在試點過程中，突出抓好三個堅持：一是堅持標準全覆蓋。圍繞實現“服務窗口、辦事流程、工作人員”三個100%，將行政審批服務、公共資源交易管理、12345政府熱線公共服務等系統納入標準化管理范疇，形成了涵蓋65個進駐單位（窗口）、4個分中心，覆蓋主要政務服務內涵的三大體系20個小體系842項服務標準。二是堅持管理全規范。制定出臺標準體系圖、結構圖、明細表和“工作、責任、權利”三張清單，將工作標準、履職要求明確到每一個部門、事項、崗位、人員，明確了環境能源、人員管理、信息安全、績效考核等9個方面的保障標準136項，提供標準597項，切實做到“人有工作標準，事有質量標準，物有管理標準”。三是堅持服務全方位。對納入中心辦理的443項行政審批和服務事項辦理環節予以規范。以標準化試點為引領，推出“保姆式”、“客服團隊”等60多個個性化、特色化服務品牌。四是堅持滿意全過程。引入第三方測評體系，健全“四位一體”滿意度測評機制，群眾滿意度始終保持99.5%以上。

勤于執行 真抓實干

積極爭取政府支持，強化人財物的投入。建立了由市委常委、市政府常務副市長親自掛帥，6個部門組成的聯席會議，對改革試點工作全面統籌。市財政劃撥標準化建設啟動資金35萬元，全力支持項目建設。

科學編制建設規劃，細化工作責任落實。制訂出臺了《南通市政務服務標準化建設三年發展規劃》、《年度行動計劃》等文件，明確工作任務、工作時間、工作要求，細化到部門及牽頭責任人。為確保標準化工作“壓力常在”，嚴明工作紀律，實施掛圖作戰，堅持每月召開一次聯席會議、每日晨會、每晚點評、每周小結制度，形成各時段工作任務完成進度清單，層層傳遞工作壓力。

強化業務培訓，提高思想認識，統一編制要求。通過培訓形式，集中學習GB/T 24421.1∽4標準條文，在全中心明確工作要求，由標準化建設辦公室首先編寫了2個標準模板及標準編寫說明，從文檔創建、頁面設置、內容編寫、附錄制作等四個方面統一編制標準，提出明確要求。隨后，對兼職標準化員進行集訓，要求各進駐單位（窗口）標準制訂做到工作實際與標準制訂相結合，有利于實施。

注重創新 注重實效

注重創新創優，體現地方特色，爭創國標省標。高標定位，強調打造標準體系“南通版”，力求國家標準、江蘇省地方標準“南通造”，爭創行業領跑的“南通特色”。精心選擇、反復推敲。2015年，政務服務大廳建設規范、群眾滿意度測評2個標準列入全省地方標準制定計劃。南通市政務服務中心作為首批創新創優項目，先行先試，力求能夠填補全省乃至全國政務服務標準的空白。

注重實效，全覆蓋地推進運行。強化貫標運行。著力做好三件事。一是全面推。召開宣貫動員會議，出臺了《南通市政務中心標準宣貫工作實施方案》，明確了集中培訓、氛圍營造、全面運行、過程記錄、日常檢查、自我評價、持續改進和再次實施等8個方面宣貫要求，全面推進。二是典型促。選取貫標示范點，先行先試，做出榜樣。立足于“向身邊模范學”，學習借鑒南通市政務中心公安出入境管理支隊窗口、口岸分中心南通邊檢站執勤業務二科窗口2個“全國公安機關愛民模范集體”先進做法，抓典型、樹標桿。三是公開諾。制訂印發了《南通市政務中心政務服務綜合標準化公約》，各單位、部門簽訂責任狀，進一步明確各單位、各部門的工作責任。

強化氛圍 強化督查

強化氛圍營造。重點做好“三抓”。一是全員培訓。制訂了《南通市政務服務綜合標準化建設培訓方案》，針對不同層面，每月一個專題，持續培訓。與上海市質量和標準化研究院、同濟大學等高校科研機構，加強定點培訓。二是知識測評。編印《政務服務標準化應知應會知識手冊》，組織月度測試，以考促學、促用、促鞏固。三是環境布置。在中心大廳液晶屏、立柱屏滾動播放標準化宣傳標語、公共區域張貼標準化宣傳畫、擺放標準化宣傳海報架等多種形式，讓服務標準時刻入眼、入腦、入心。

第8篇：中學績效考核方案范文

關鍵詞：高職院校 績效預算 數據分析 研究

一、編制預算的指標體系

體系，指一定范圍內或同類的事物按照一定的秩序和內部聯系組合而成的整體。績效是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，預算是經法定程序審核批準的組織年度集中性收支計劃。績效是預算編制的依據，把兩者有機的結合在一起，形成一個系統性的指標體系，現以某高職院校的學生招生指標為例。

（一）績效預算指標體系的梯式結構圖

我們把招生的績效指標分層n層次，形成梯式結構，從低部到中部到高端，可用圖表示。預算以萬元為單位，績效以人為單位，編制招生的預算指標體系。

圖1：績效預算指標的梯式結構圖。

其他各項指標同理：我們采用這種變量的關系，從正比例關系，預算指標隨績效指標變動而變動，招收人數增量，預算指標增量，等額配比，等額增量，數據還可細化，這是探討編制績效預算的思路。

（二）成本習性圖演變而成的績效預算分配圖

圖2：高職學院績效預算中的變動成本圖

從以上圖型可以看出：按正常的企業效益取O----B線性，按績效預算考核分O---A、 O---B 、 O—C 、 O—D。當績效預算考核為O----A時，該系、院或部門，變動成本低，利潤大，這個利潤一方面是蘊含了節約了成本，另一方面也是績效考核指標的總和，并達到優秀；O—B達到標準；O----C基本達到標準，超成本開支；O---D沒達到標準，超成本開支。如果按100分計算，90以上為優秀、80—89分為達到標準、70—79為基本達到標準、69分以下為未達到標準。

二、剛性指標考核計算及分析實例

（一）剛性指標考核計算實例

某學院在招生方面給每個教職員工有目標任務：學院領導要保證完成總個學院2400個新生的招生任務。績效目標任務分配方案如下：中層干部（各個學院、系部、部門負責人）3個，教職工2個，學院績效考核，完成招生高職任務數，是完成當年績效工作任務的剛性指標，完成不了扣績效獎金，超額完成的，每完成一個指標，獎勵100元，以此類推，沒完成的扣100元一個，以此類推。我們在研究績效工作的剛性指標的時候，要從二個方面入手，第一計劃指標的確定，要根據上年度的招生人數為基數，再考慮市場需求因素，考慮辦學的實力等等，來確定當年的招生指標（要報省教育廳批準），某學院某系部2012年招生計劃有550人，今年實際招生645人，超額完成計劃95名，我們可以用圖形表示如下：

某系部招生計劃任務完成情況示意圖：

招生辦下達該系教職工招生任務是78名，該系部實際完成162名，超額完成84名。

在分析招生這個剛性指標時，要從二個方面去分析，第 一，從總體的招生計劃來看，是超額完成計劃指標95個，從下達該系部教職工的招生指標時，超額完成指標84個，那么，我們在考慮績效任務完成情況的剛性指標時，要看成一個總體，如系部績效工作任務分為、教學、科研、學生管理、黨建、招生、就業，六大項目為一個系數，這個系數為1，這六項的系數，為0.3、0.1、0.2、0.1、0.2、0.2，那么，招生績效任務系數為0.2，我們把0.2的系數化總為系數1 ，然后，把學院分配的總計劃完成情況分為0.7 ，把系部教職工的績效指標任務完成情況分為0.3，我們就可以計算招生各個院、系、部門的績效招生任務完成情況的量化的系數，即可以根據系數來打分，下面我們按照標準值來計算一下：

求得這個單位的系數及打分，假設這里系數為1時：即；打100分，求這個系部招生績效任務完成情況的系數及分數。

1、系數及計劃指標0.7=550 完成645 教職工指標數 0.3=78 完成162

超額完成數95 系部教職工系數超額完成數84

2、假設0.7的系數化總為1時；即：0.7=1 系部的計劃為 1=550

假設0.3的系數化總為1時；即：0.3=1 系部的教職工指標計劃為1=78

計劃招生計算：

3、該系部招生系數為1時，完成總績效指標任務為550，計算實際完成招生的系數：采用一元一次方程列式來求得：

移向

計劃招生完成系數即

⒋教職工指標完成情況計算：

當全系教職工招生系數為1時，完成總績效指標任務為78，計算實際完成招生的系數：采用一元一次方程列式來求得：

系部教職工績效指標完成為0.3+0.32=0.62

合計某系部完成招生績效計劃指標系數為0.82+0.62 =1.44*0.2=0.288

我們在計算分數的時候，要把100分分配到六個項目之中，（假設6個項目中占分是教學、科研、學生管理、黨建、招生、就業，六大項目為一個系數，這個系數為1，這六項的系數，為0.3、0.04、0.2、0.06、0.2、0.2，）教學為30分、科研為4分、學生管理為20分、黨建為6分、招生為20分、就業為20分。

那么某系部的招生績效得分為（當系數為 1打分為100 ）即系數為0.2招生績效分為20分 當系部；合計某系部完成招生績效計劃指標系數為0.82+0.62 =1.44*0.2=0.288

招生得分為0.288*100=28.8分即：超額完成了8.8分（超額完成的8.8分可以列為附加分）

（二）招生計劃與實際完成績效指標對比分析

1、招生總計劃與實際完成情況對比分析：

該系2012年度計劃招生指標為550人，實際完成645人，實際與計劃相比，超額完成95人，現以每招收一名學生事業收入為（學雜費35000+住宿費1200）4700元，按計劃550人*4700=2，585，000，實際招收學生645人，即：645人*4700=3，031，500，

計劃數2，585，000與實際數3，031，500，相比，增加了收入449，500，分析該系的專業市場看好，第一，教職工在組織生源的時候，對該專業宣傳得好。第二，辦學方面，專業課程設置合理，市場需要這個專業，第三，這個系素質教育搞得好，社會需要這樣的學生。

2、該系教職工招生績效指標與實際完成指標數對比分析

該系2012年教職工招生績效指標為78人，實際完成162人，實際與計劃相比，超額完成84人，計劃事業收入為（78人*4700）366，600元，實際收入為（162人*4700）761，400元，計劃數366，600元與實際數761，400元相比增加了394，800的收入，這個系部招生情況好，原因，第一，系部領導重視，全面發動教職工招生，第二，廣泛宣傳招生專業的特點，有序的分布招生點（全省各個中學）進行宣傳，在宣傳過程中，第一，宣傳校園文化及校園環境，第二，宣傳各個專業的特色及市場就業的前景，第二，宣傳畢業生的就業情況，在形式方面，做到有的放矢，根據各個招生點（各個中學）的不同情況，采取不同形式，有的是在高三畢業班上宣傳，有的是與個別學生溝通，有的是把招生宣傳簡章粘貼 到各個中學進行宣傳。由于系部全體教職工的共同努力，完成招生任務162個，其中超額完成了84個招生計劃指標，該系2012年度的招生工作，取得了較好的成績。

三、柔性指標考核計算及分析實例

我們可以根據成本習性圖演變過來的績效預算分配圖來總體思考柔性指標考核計算及分析。

教學、科研等績效任務完成情況數據計算及分析

某高職院校教學給定職工的系數是0.3，基本教學績效任務完成指標計分為100分，附加重點項目計分為5分，科研計分為15分，總計120分。具體量化分數，教學高職量8分，授課計劃實訓計劃2分，教案4分，作業布置與批改3分，聽課3分，實習實訓工作3分，政治學習3分，教研活動5分，工作態度4分，學生測評20分，督導評教2分，同行評教3分學生成績合格率5分，學生成績優秀率3分，教學資料3分，代調課2分，監考工作2分，出 與評分3分，教學紀律4分，等，計100分，重點項目5分，科研活動4分，科研基本工作量6分，科研超工作量5分。

我們在核定院、系的教學績效任務完成情況，要以院、系全體教職工完成的基數為準，總個教職工授課得分分數相加再除以總人數，得出的是院、系績效分數，再乘以0.3系數，得出的是這個院、系的教學績效分數。

某系教師20名，以100分計算 有附加分5分（重點項目），20名教師得分2200 分

即：2200÷20=110*0.3=33分 33÷100=0.33的系數

科研、學生管理、黨建、就業工作可以按照教學計算方法計算，同理。

四、各個項目分配的系數和分數的標準值

在考核院、系的總體得分情況把分數劃分為四個等次即：A、B、C、D，90分以上，為A等，80—89，為B等，70—79，為C、69分及以下為D等。預算資金分配按A、B、C、D，四個等次分配。

五、績效預算考核結果

績效預算，是根據績效任務標準，按標準撥付預算，年終預算開支結果經過審計后，按績效任務完成情況按實支付的一種方法，編制預算時，按達到標準績效B配置相應的預算資金并撥付資金，然后根據績效考核結果，未達標準下年度按系數扣除，超標準任務完成即實現優秀績效，按0.1的系數預算獎勵給系部。

表：不同等級績效對應的資金標準

按B等級編制預算并撥付資金，根據績效考核結果進行獎勵和扣除。

綜上所述，績效預算的編制，要從實際出發，深刻領會教高[2006]16號文件精神，做出本學院的發展戰略目標，再根據發展戰略目標任務按照項目不同的特性劃分到區間（各個年度），財務按照年度編制績效預算，績效預算編制得合理性、實用性、全面性、統籌性，能全方位調動廣大教職工的積極性和創造性，促進本學院的健康發展，培養出適合市場經濟需要的高素質、高技能、管理、服務型人才加入“四化兩型”建設。

參考文獻：

第9篇：中學績效考核方案范文

在區級機關事務管理的工作中，如何通過學習和實踐科學發展觀，逐步探索出一套既具有人性化又具有可操作性的后勤管理體制，真正實現理論與實踐的有機結合，促進機關事務工作水平和質量的不斷提高，是當前擺在我局面前的重要課題。20__年，通過深入調研，我們提出了“制度化管理、人性化服務”的發展理念，試行了績效管理模式，即運用科學的評價方法和管理手段，統籌機關事務管理的各項工作任務，通過過程控制、持續改進、激勵促進等工作方法，逐步形成一套行之有效的管理機制。

一、堅持以人為本，倡導服務為先的工作作風，體現科學發展觀的核心思想。

我局成立于20__年，目前現有公務員6人，事業人員19人，另有于20__年原區政府第二招待所轉制成立的興源服務公司職工近百名（機關餐飲、保潔、綠化實行服務外包形式），其中黨員33人，大專以上文化程度21人。由于成立時間不長，管理制度尚不十分健全，加上大部分職工是原機關下屬的服務部門整合而成，年齡、文化結構不盡合理，人員素質參差不齊，服務效率和服務質量不平衡、不穩定現象比較嚴重。

20__年，通過深入學習和研究科學發展觀，局領導班子意識到，要想改變一些不合理的現狀，尋找解決問題的辦法，使機關事務管理工作能夠符合科學發展觀提出的“發展”這一核心思想，首先就是要在全局干部職工當中，樹立“以人為本”的工作理念，倡導“服務為先”的工作作風。

（一）、凝聚團隊力量，樹立以人為本的工作理念。人本管理的實質就是一切管理活動要以人為根本出發點，充分發揮人的主觀能動性。針對當前為數不少的干部職工由于受“拜金主義”“個人主義”等不良社會風氣，以及個人期望值過高、感覺自我價值難以實現等因素的影響而滋生的“過一天算一天”的混日子思想，局領導班子通過深入調查研究，向全局干部職工提出了“正確認識自我價值，樹立以人為本理念”的倡議，并組織大家開展了專題大討論活動，通過大討論活動積極教育和引導廣大干部職工樹立正確的價值觀和人生觀。針對個別問題比較突出的人員，由局領導進行分工負責、親自掛鉤，從關愛人、發展人的人性化角度出發，及時發現問題人員存在的缺點和優點，采用個別談心、家訪交流等實際工作手段，促使問題人員轉變精神面貌、積極投入工作，確保干部職工隊伍不發生問題。全局還不失時宜地組織了第一屆“后勤杯”運動會，干部職工們積極參與，在拔河、接力賽等項目中，大家相互協作、努力拼搏，培養了團隊精神和合作精神。正是通過大討論、運動會等一系列活動，全局上下切實統一了思想，進一步凝聚了全體干部職工的團隊力量。

（二）、加強學習培訓，倡導服務為先的工作作風。針對目前干部職工當中客觀存在的作風散漫、服務態度和服務水平亟須改進和提高等問題，局領導班子在掌握思想動態、切實凝聚人心的基礎上，明確提出廣大干部職工要牢固樹立“服務為先”的工作作風，以支部集中學習、交流心得等形式，強化服務的意識，使廣大干部職工意識到樹立服務為先理念的重要性和必要性。自今年5月份起，我局就專程聘請了無錫商業職業技術學院人力資源專家團隊為我局量身定制績效管理實施方案，專家組經過認真調研，以餐飲服務為工作試點，通過組織骨干參加各類業務培訓、實地參觀具有優良經驗的餐飲企業等方式，在餐飲這一最前沿的窗口服務工作中推行“六常管理法”，從服務的源頭樹立好“以人為本”的核心理念。此外，我局尤其重視在細節工作上體現人文理念，如：在機關各辦公室和電梯通道等主要墻面張貼“24小時設備維修和安全保衛值班”電話、在每個洗手間的門上安裝消毒和未消毒的標志、每周由綠化公司工作人員詢問綠化改進意見等，切實做到主動服務、高效服務和優質服務。

（三）、以“人性化服務”為目標，切實提高工作質量。機關事務管理局的工作就是管理機關日常事務，包含了安全防范、維護維修、餐飲采購、綠化保潔等方方面面的工作，通俗地講就是管好機關的“吃喝拉撒”。只有在各個方面都以“人性化服務”為目標開展工作，才能真正提高工作質量和服務水平。其中，在安全防范方面，我們根據“技防、人防、消防”三防結合的具體要求，首先在技防上加大資金的投入，在區機關內部建成了一套先進的視頻監控系統，在視頻監控終端24小時不間斷有保安進行監控；其次在人防上加大保安對機關內部安全巡查的頻率和效果，嚴把保安的招錄、培訓和管理；第三在消防上提高器材的使用效率，定期對消防安全員進行培訓和考核，通過種種措施來切實提高保證機關內部安全的能力，確保不發生任何安全責任事故。在機關后勤保障方面，我們加大了對餐飲科的管理力度，落實專人負責制，根據實際工作量合理安排職工人數，杜絕人浮于事、干好干壞一個樣等不合理現象，并加強人員培訓和技能提高，從三個方面抓好餐飲工作：一抓采購關，要求保證采購的瓜果蔬菜、禽蛋肉類等新鮮程度高、質量好，并厲行節約；二抓菜肴關，要求機關食堂的菜譜要每周更換、力求創新，菜肴的口味好、質量高，主食多樣化、選擇面大，符合個人不同口味；三抓

衛生關，要求機關食堂的廚房、大廳、包間等保證清潔衛生，杜絕臟、亂、差。此外，在政府采購、設備維護、綠化保潔等方面也加大了管理力度，都取得了較為滿意的效果。二、推行績效管理，建立行之有效的考核機制，創新科學發展觀的有效載體。

全局在20__年開始試行的績效管理，就是從科學合理地定職定崗入手，建立了一套行之有效的考核機制，通過對部門、崗位、個人工作實績的評價，運用激勵的手段，最大限度地調動廣大干部職工的積極性，為機關事務管理工作的健康有序發展提供了有力的制度保障。

（一）、從“發展”的核心思想出發推行績效管理。績效管理的根本目的是發展，它充分體現了科學發展觀，符合全面、協調、可持續發展的基本要求。隨著社會發展和改革的推進，許多政府部門在工作中出現的一些矛盾和問題，在很大程度上阻礙了本部門的科學發展，嚴峻的現實迫使我們要樹立績效管理的理念，推行績效管理的辦法。當前，我局所推行的績效管理，采用的就是過程改進與目標評價相結合的一種具有科學性、激進性的管理模式。我局目前的工作人員中，有80%是屬于服務外包的性質，常用的計時計件工資考核法已無法有效激活員工的工作積極性，只有通過績效管理的層層控制，通過科學合理的績效考核模式，才能及時發現管理工作中的漏洞和隱患，及時解決機關服務工作中的各種問題。同時，通過及時有效地推廣和總結一些好的做法和成功的經驗，確保績效管理形成良性循環，為促進機關事務管理工作的發展起到“助推器”作用。

（二）、以“統籌兼顧”的根本方法落實績效管理。統籌兼顧作為科學發展觀的根本方法，深刻反映了科學發展觀所集中體現的關于發展的世界觀和方法論，是辯證唯物主義思想方法在現代化建設中的具體運用。而績效管理，則是充分運用了科學發展觀統籌兼顧的根本方法，統籌了單位內部方方面面的主要工作，并通過科學的評價體系、過程控制和績效改進的手段，綜合評價和激勵各部門、各環節按照科學的方法開展工作，促使其在一個共同的運行軌道上，同心協力地實現工作目標，保證機關服務工作得以健康發展。我局今年試點推行的餐飲績效管理，就充分運用了統籌兼顧的方法，從“常分類、常整理、常規范、常清潔、常維護、常教育”六個常規管理范疇，分別詳細制訂了實施任務、管理責任和處理結果，通過績效管理實現“事事有人負責、物物有人看管、人人有心參與”的目標，從而形成具有良好可操作性的 “工作鏈”。

（三）、建立行之有效的考核機制創新績效管理。績效管理的考核機制不能生搬硬套機械地開展，要通過科學的工作思路，合理布局，建立一套行之有效的考核機制。局領導班子在通過深入調研、集思廣益，首先從定職定崗的科學性合理性入手，依照工作職能考核崗位設置是否科學、按照崗位職責考核工作流程是否合理，按工作流程和工作內容確定工作標準，由工作標準創建績效考核點，做到“能量化的必須量化，不能量化的要細化”；其次，建立績效考核激勵機制：將績效考核的結果和職務聘用、職稱評定、物質獎懲等緊密掛鉤，形成考核、使用、晉升一體化的激勵約束機制。同時，統籌考慮干部職工的承受度和操作的可行性，兼顧到具體考核結果的分層反饋機制，目的就是促進和實現科學、規范、有效的管理，從而提升全局和廣大干部職工的競爭力。

我局在試行績效管理近半年的時間里，干部職工精神面貌煥然一新，各職能部門的責任意識、敬業意識和創新意識大大增強，服務水平、服務質量穩中有升，呈現出良好的發展態勢。

三、抓好長效管理，促進高效管理，鞏固科學發展觀的經驗成果。

第一、明確目標任務、層層落實責任。實踐證明，工作能否落實好，關鍵在領導。強調領導在績效管理中的突出地位，有利于健康有序高效地開展工作。從我局已經試行的績效管理的初步成果看，由于局領導和部門責任人的高度重視，餐飲試點部門的全體干部職工對績效管理的重視和參與程度都很高，部門的凝聚力、職工的精神面貌、服務技能的應用以及工作作風都有明顯改變。同時，為了抓長效、促高效，局領導班子率先垂范明確各自任務，然后通過層層分解落實責任，關鍵點是抓好局中層干部的工作目標分解和績效考核，通過抓中層來促動他們有效地承擔起管理和評價一線職工的責任，要求中層干部履行職責的同時，還要注重一線職工取得的工作成果，進行指導評價和反饋，達到激勵和促進的目的。

第二、加強監督檢查，實行獎懲考核。任何一項新機制的探索，都會有一定的阻力，我局引入績效管理考核機制也是同樣如此。為了深入推進績效管理考核新機制，局領導班子在作出推行新機制的決定后，一方面從組織上為新機制的推行提供有力保障，專門成立了績效管理領導小組，局長任組長，并明確了一名副局長具體負責績效管理新機制的推進控制和協調工作；另一方面從強化監督檢查環節入手，由推進領導小組選拔了兩名精通管理考核業務的中層干部擔任監督員，定期不定期地進行監督檢查，對監督檢查發現的問題，及時提出整改意見，落實整改措施，同時切實落實獎懲機制，獎先進、促落后。通過種種做法，有效地保障績效管理新機制的深入推進和發展。