人力資源管理小論文精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理小論文范文

2001年，由于洗衣機場競爭變化以及渠道基礎管理工作不扎實，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內部對企業績效考核的標準不滿，置疑標準的合理性，普遍認為營銷公司的績效標準高于生產部門與職能部門，其他職能部門上下級之間的考核卻形同虛設。而制造部門也開始埋怨營銷部門根本沒有預測到市場常變化，導致制成品大量積壓，造成資金周轉困難、設備閑置率較高。

公司的高管層領導班子研究認為，企業之所以出現這種局面，與前幾年片面追求增長，忽視企業的戰略規劃與制定均衡發展的績效管理機制有直接關系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內部試行全面績效管理制度的改革，在強調業績增長的前提下，要更重視企業的戰略規劃的貫徹與均衡發展的實現。

具體方法如下：

第一步：企業內部由總部高層牽頭，協調采購、生產、營銷、人力資源、財務等部門的負責人成立廠績效管理的專門部門，獨立負責制定與落實全廠績效管理方案，并報送集團公司備案。

第二步：由總經理與各主要部門負責人規劃本企業3年內進入全國市場占有率三強這一戰略目標的具體規劃與各年度的推進步驟，逐層分解企業的戰略目標與實施手段，將企業各層級的控制指標分為兩大類：利潤績效管理類、均衡發展考評類。實施平衡記分卡體系

第三步：將所有考量指標分解到各個部門或利潤中心，由其負責人按時(月度)報送績效報告：包括完成兩類績效目標的具體推進手段、目標完成進度圖，并及時反饋上期末達到基礎目標的原因與超越優秀目標的經驗總結，確定糾偏措施。

第四步：各部門、利潤中心根據各自特色制定流程改進方案，銜接整個作業鏈的上下環節，在報送計劃中要明確對內部小組與個人給予明確扶持的方案。

第五步：作業鏈的下一環節即上一環節的“客戶”，對上一環節部門的評價由下一環節給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。

第六步：根據市場變化情況，及時調整企業的戰略推進步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機市場采用新型材料，走低價位差異化產品的戰略后，績效管理部門及時進行市場價格倒算的成本核算，并將成本控制指標賦予采購、制造、營銷各部門的日?？荚u中。

第2篇：人力資源管理小論文范文

（一）高等學校獨立法人化和辦學資源來源日益多樣化

近些年來，各個高等學校從組織政府獲取的學校經費逐漸減少，占高等學?？偸杖氲谋壤絹碓缴?，而辦學資源趨于多樣化。為取得更多的學費收入，各高等學校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現今學生生源十分多樣化這就更加劇高等學校之間的戰爭。為了爭取科研經費，學校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優惠政策和福利，學校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經濟高速發展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關注逐步提高，促進高等學校的發展。正是因為教育事業的高速發展，導致了高等教育形式的多樣化，出現了好多新型的辦學實體，如中外合作辦學、職業學校，廣播電視學校，函授學校、閩臺合作辦學等等。在高等學校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學校之間為了自身的發展而產生的競爭。隨著經濟世界化速度加快，國內的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學校為自己在社會高速發展的大背景，要努力加快自身的發展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學校同時面對國內外兩方的壓力，因此提高高等學院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學校人力資源管理的現狀

人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創新型的高校已成為高等教育改革的核心內容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結構中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現今國內的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

（一）高等學校人力資源管理觀念落后以及對其不重視

現今很多高校還在照搬傳統的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發和培養。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學熱情，導致教師精神的沉悶，也使得教師的教學主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學校的健康發展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發展有益的一部分投入，也是高校自身發展重要的一個環節。這樣的想法忽視了缺乏高素質的人才的高效隊伍，對學校的長期發展是有著致命的影響的。

（二）高等學校人力資源流失嚴重，總量不夠

近些年來，高等學校不斷擴招導致學生數量急劇增加，規模不斷擴大，雖然高校的教師資源數量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學生數量增加對教師資源的需求，造成高等學校師生比日益高升，這一現象應該引起學校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負擔，這樣就很難保證正常的教學秩序和教學質量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴重。由于教師因工資待遇問題二下海經商，還有許多高素質教師向國外和經濟發達的城市轉移，使得部分地區的教師資源缺乏嚴重。

（三）高校人力資源的招聘和培養

近年來，高等學校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質，如選聘人員的學歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學校選聘機制不合理的部分主要是在選聘標準和原則上，現今選聘的重點參考和原則還在文憑和學歷，其實只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進行培養，而不是招攬進來就任其發展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質，綜合能力強的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進行必要的培養，引導他們成為德才兼備的教師資源。

（四）高校實施的人才激勵措施不夠有力

由于人力資源管理的傳統觀念的影響，中國國內高校人力資源大部分都未能充分的實現其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導致許多高素質教學資源轉行去公司工作，從而高素質的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實行，要在感情留人和事業做得好留人的基礎上，推行適當給予激勵留下高素質人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質的人才愿意留在學校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學術氛圍是主要原因，認真分析高等學校的人事資源特點，進行合理的激勵措施，為高校留下優秀人才，壯大高校的高素質師資隊伍，從而提高高校的核心競爭力。

三、提高人力資源管理水平的措施

高校的核心競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結如下：

（一）堅持以人為本的管理思想

人力資源作為高等學校教育資源中的重要組成部分，在知識經濟時代的今天，管理好人力資源對于高校的發展有重要意義，因為擁有高素質的人力資源再加以科學的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進行科學的人力資源管理和培養，將人力資源利用達到合理最大化、科學化。為教師人才創造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關心，積極調動教師工作的熱情，把教師的潛質最大發揮出來。要對教師員工進行關心和培訓，一切的管理工作都應該以教師為主體開展。高等學校的教育終極目標和教學與科研工作等等都應以培養創新人才為重點和中心。

（二）人力資源管理科學合理規劃

高校首先要仔細分析自身狀況，在此基礎上，建立與自身狀況相對應的人才資源，以滿足學校自身對人才資源質和量的需求。因此要根據自身實際近況進行合理的規劃，對人才的質和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結構要合理化，招聘的人才專業結構要與學校自身學科建設所需求的專業結構相輔相成，并且人才資源的知識結構體系要現今社會經濟發展趨勢相互適應。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學合理。同時做到人才質、量和層次結構分布合理，就能大量獲得高素質其適合其崗位的人才，做到無資源浪費，擁有充實且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學校自身的競爭力，促進高校良好穩定發展。

（三）招聘原則和機制合理化

為了保證高校的人才資源素質，就要制定一套合理的招聘機制，避免片面的以學歷和成績作為應聘依據。因此在招聘之前，學校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進行分析，搞清楚對所需引進的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進計劃和退出制度，導致有用人才進不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質的師資隊伍建立不起來，引起嚴重不良后果，阻礙學校自身的成長。招聘機制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設置要提前調查好，訂立合同要講究自愿平等，以規范學校和個人的行為，提高引進人才的質量。（四）完善人力資源的培養機制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養，以及培訓制度不健全的問題。因此要獲得高素質的人才資源隊伍就需要對引進的人才進行健全的培養。首先，要嚴格做好在培訓前對參訓人員情況調查，充分了解即將參訓人員想法，比如了解參訓人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學習的地方。其次，對于培訓的項目要進行進度跟進和效果考察，了解培訓的課程是否對大家的能力提升有益處。

四、結語

第3篇：人力資源管理小論文范文

1.1人力資源管理是學校戰略性、基礎性的工作。堅持“黨管人才”的原則,繼續貫徹“人才強?！钡木?大力營造“尊重人才,尊重知識,尊重勞動,尊重創造”、有利引進、培養、使用人才的環境,把人力資源管理工作始終作為學校黨委的中心工作。

1.2我校人力資源管理工作堅持規范化、制度化。完善我校已有的人力資源管理的有關制度和規定,重點制定和修訂有關引進高層次人才的辦法,教師在職進修及培養方案,師資隊伍建設規劃,重點學科及學科帶頭人遴選管理辦法,學科、學科帶頭人及教授津貼發放辦法,關于激勵教師晉升職稱的辦法等。形成人力資源管理規范的管理辦法和有效的激勵機制,使得優秀人才的引得進,留得住,有利于優秀人才的脫穎而出創造了良好的工作環境。

1.3建立以黨委和行政主要領導為負責人的人力資源管理工作建設領導小組,統一領導和組織我校人力資源管理工作。組織、人事、計財及有關分院、部門的主要負責人為人力資源管理工作的直接負責人,具體實施人力資源管理工作中的相關工作,落實中央、省及學校有關人才工作的各項政策和規定。

1.4改善辦學條件,提供良好工作環境。解決引進人才的長期居住和周轉使用的住房;將網絡接進全院教職工及教師公寓,改進辦學及教學條件,美化校園環境。

高校人力資源管理工作是一項長期的、艱巨的工作,我校堅持實施人才強校戰略,不斷改進和提高我校的人力資源管理的工作水平,積極創造好的條件引進和培養更高更優秀的人才,努力建設一直結構優化、素質良好、富有活力的高水平人才隊伍。

2我省人力資源管理工作中存在的問題

近年來,隨著我國高校管理體制改革的深入,高校人力資源管理也進行了許多有益的探討和嘗試,取得了一些成效,但和我國高校的發展還不相適應,以我校的人力資源管理工作可以看到我省人力資源管理工作中存在的一些問題,主要表現如下:

2.1高校缺乏應有的人事管理權,高校人力資源管理權力基本上還是由政府掌握,高校不能根據自身的實際情況得到自己所需的人力資源,同時對高校不需要的人力資源,由于政府權利的干預,不得不接收。

2.2當前高校人力資源管理手段主要還是以傳統的人事管理為主,缺乏科學的人力資源的管理手段。由于多數高校正值本科教學評估、申大等大事件的時期,所以過分追求人力資源速度和數量,只考慮到有多少員工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力資源績效考核方面,把各種指標加以量化,每年有各種數不清的表格要填,幾大項幾小項加以量化,忽視了高校人力資源管理的特點,抑制了高校人力資源積極性、創造性、主動性的發揮。

2.3近年來為了吸引和穩定人力資源,許多高校采取了一些措施,但是往往都是過分強調物質方面的待遇,例如在吸引人才方面,多數是給多平方米的房子,多少安家費等措施,對于本校的高學歷、高職稱的人員也給予許多物質方面的補貼,雖然物質方面待遇都有較大同幅度的提高,但缺乏一個使人力資源發揮最大潛能的人文環境,許多高校人才的流失,也有許多是因為人際關系等因素造成的。

2.4隨著經濟全球一體化的趨勢越來越明顯,優秀的人力資源大多流向了經濟發達的地區,甚至出現一些過剩以至于浪費的現象,例如在一些經濟發達地區的高校,就存在博士生提任政治輔導員的現象,而特別是對于像我省這樣經濟相對落后的地區,雖然對優秀的人力資源需求缺口較大,但由于受自身條件的限制,難以滿足其需要。

3辦學、育人,人力資源是關鍵

人力資源管理是地方高校最重要的一項基本建設,是一項戰略性措施,是地方高校的緊迫任務。為使我省高校朝著更加健康的方向發展,可采取以下一些對策:

3.1要把人力資源管理放在高校各項管理中的首要位置,在知識經濟和市場經濟的背景下,人力資源是在所有資源中的最重要的資源,尤其是在高等教育領域更是如此。其次,要樹立“以人為本”的管理觀念,要把如何發揮人力資源的自身價值放在第一位,在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發揮的環境。再次,樹立“人才第一,教師第一的”的思想,使得知識分子的勞動能得到充分的尊重,創造一個尊師重教的良好氛圍。

3.2建立健全科學的人力資源管理機制。解決當前高校人力資源管理中的存在的問題,其中一個關鍵的方面就是要建立起科學的人力資源管理機制。以當前高校人事制度改革為突破口,建立起科學激勵機制,充分調動人力資源的積極性;建立起立科學的人才流動機制,使人力資源得到合理的配置;建立起科學的考核機制,使人力資源的使用績效能得到充分的體現;建立起科學的人才競爭機制,真正做到“能進能出,能上能下”。

3.3科學合理地做好人力資源管理的規劃。為了加強高校人力資源的管理,必須制定好人力資源管理的長期的規劃。必須根據各高校發展的具體實際情況,制定具有戰略性的長遠規劃,明確人力資源管理基本原則、基本任務,從戰略的高度對人力資源管理進行合理的定位,并在此基礎上根據各階段的任務分解為中短期計劃。

3.4穩定人力資源是吸引人力資源的基礎。沒有現有人力資源隊伍的穩定就談不上對其他地區人力資源的吸引。因為想要吸引外地優秀的人力資源,就必須擴大宣傳,讓外地了解我省情況。外地人力資源在流動前也必然要通過各種渠道了解該地區的政治、經濟文化環境及工作條件,以便和自己原來所處的條件進行比較,衡量自己的優勢和利益得失。他們自然要了解本地區人力資源狀況及政策,了解現有對環境及政策的滿足程度及流動情況,所以,人力資源外流是現有人才隊伍對環境及政策不滿的最有力說明,因此,不能穩定住現有的人力資源隊伍就談不上吸引其他的人力資源,即穩定人力資源是吸引外來人力資源的基礎和前提。

總之,高校要強化人力資源管理意識,穩定人力資源隊伍,這不僅需要各高校自己采取有力的措施和切實可行的對策,更需要政府的大力支持。政府加大教育的投入,完善教育投入體制,保證教育優先發展戰略地位的落實,改善高校的辦學條件和教師的生活待遇,讓教師成為人們最羨慕的職業,那么我省高校的人力資源隊伍一定是科學、合理的最佳配置。

第4篇：人力資源管理小論文范文

民辦高校雖然經過這10年的高速發展已經初見成效，但是就目前而言，大多數民辦高校運營狀態仍然處于初級階段，依舊是一個原始資本積累的過程，必須將意識清楚地放在轉變管理方式和提高人才利用率上，將簡單的人事管理轉變成符合時展的人力資源系統管理，調動教師的教學及科研的積極性，給予硬件和軟件上的支持。

2構建合理的薪酬體制

教師的基本收入分為兩塊，一半是工資一半是福利，工資包含了以下幾塊：崗位工資、薪級工資、崗位津貼、市津貼、考勤獎。福利包括：課時津貼、崗位津貼、校齡津貼、交通補貼、營養補貼、教育補貼、電話補貼、過節費、黨委經費和其他。目前的做法是將前項直接發給本人但是后一項的多少得根據本人的業務量來發放，所以造成的局面就是大家在基本工資上沒有多少爭議，但對于后面的福利待遇卻有較大的不滿，教師的收入水平一直處于不上不下的尷尬狀態。學校應盡可能的將教師的基本工資根據所在的崗位和學歷等級來差異化提高，形成一定的合理競爭機制，不斷完善教師的福利待遇，鼓勵大家多在科研和教學改革上下功夫，并且學校應該對科研進行經濟上和名譽上的獎勵、肯定。

3搭建合理的師資體系

1）公立高校的兼課老師；2）有豐富教學經驗的離退休老師；3）在校的博士生或研究生；4）本校招聘的專職教師。大多數民辦高校的創立之初都是以掛靠的公立大學的教師為主要支柱，其余搭配一些退休老師和在校的高學歷學生，而學校本身招聘來的專職教師比例較少，而且這些專職教師大多數屬于較年輕的師資人群，大多民辦院校企圖盡可能的將師生比最大化。構建合理的師資結構是非常必要的，學校應該盡可能的培養自己的專職教師，在招聘課任教師時務必對本人的教學經歷和科研成績以及社會閱歷有針對性，確立青年教師和專職教師的培訓機制，撥一定經費成立教研室，鼓勵并幫助教師申請和完成國家和市級課題。

4建立健全的教師管理和培訓機制

學校和社會可以提出不分公辦或者民辦學校的區別，將兩種類型的學校里的優秀教師進行合理的流動，由教育部門統一管理、公平競爭、權利對等、建立人才檔案、擇優聘用。在人力資源的管理中還應當注重對師資力量的培養和提升，一方面讓各年齡階層的教師參加適合自己崗位需求的培訓，既能幫助教師提高自身的理論和教學水平，更大程度的實現自身價值，提高對工作的滿意度和對學校的歸屬感，同時也增強了同事之間的凝聚力，促進科研和教學團隊的更好合作。另一方面，通過對教師綜合素質的培訓和提高，使民辦高校提高競爭力。由此可知，師資力量是民辦高校在競爭中的核心問題。

5培養屬于本校的校園文化

第5篇：人力資源管理小論文范文

1健全制度體系，構建規范統一的考核體制

組織對原績效考核辦法進行了修訂，將原中級管理人員績效考核辦法、中級以下管理人員績效考核辦法、操作服務人員績效考核辦法整合、優化。針對不同管理層級和不同崗位特點，積極借鑒先進績效考核理念和工具，創新考核方法，完善配套制度，確保制度上公平公正，程序上規范統一。

2落實考核責任，實行分類管理

每季度召開生產經營分析會，專題分析KPI指標完成情況，針對存在的問題，提出解決措施及建議。次年初進行績效指標結算考核，采取指標現場確認、現場溝通申訴方式，考核結果現場公布，做到考核標準公開、考核過程透明公正，確保考核結果的真實有效。層層分解確定績效考核指標，簽訂績效合同，逐級考核，真正建立起自上而下的“責任層層落實，壓力層層傳遞，激勵層層鏈接”的機制。全面引入平衡積分卡，從財務、客戶、內部業務流程、學習和成長四個層面科學評價各單位、各部門的工作績效，確保績效考核工作有效開展。

3完善指標體系，增強績效考核的導向性

首先，指標體系設置緊跟戰略目標，確保組織戰略執行的縱向一致橫向協調。其次大力推行經濟增加值考核，針對公司實際，明確EVA考核范圍，從成本控制、增效創收方面不斷強化價值創造導向，持續提升價值創造能力，確保取得實效。最后編制“關鍵績效指標辭典”、“工作目標設定辭典”，指導基層創新開展績效考核，真正將公司利益和目標取向落實到基層，落實到員工，促進了公司各項關鍵績效指標的圓滿完成。

4建設組織體系，增強績效考核的保障能力

加強對績效考核工作的統一領導，建立健全績效考核的工作流程和統一標準。企業應成立由主要領導任組長、分管領導具體負責，相關部門參與的績效考核領導小組，作為制訂政策、實施考核、兌現獎懲的決策機構，為堅持正確導向、完善工作機制提供強有力的組織保障。搞好業務骨干隊伍建設，不斷提升績效考核隊伍的整體素質，切實形成一支精干高效、適應公司發展的績效考核工作隊伍，為績效考核工作提供人才和智力支持。

5建立嚴格的薪酬兌現機制，實現考核結果與團隊績效和個人績效雙掛鉤的方式轉變

考核兌現是績效激勵的重要環節，直接影響到員工積極性的發揮和個人績效導向。因此，在實際操作中，企業應將個人績效獎勵與團隊整體獎勵額度掛鉤，每名員工考核分數都代表他所負責的考核單元的整體分數，都與這個考核單元的績效工資總額掛鉤，真正形成“業績完成情況逐級向上負責，績效工資總額逐級向下分配”的績效工資總額兌現模式。為區分同一工作的責任大小不同，在考核分配中，根據不同員工對所在企業業績指標影響程度大小設定不同的“關聯度”。此外，將績效考核與員工職稱評審、升職、脫產學習等掛鉤，切實提高員工的工作積極性與主動性。

6以績效為杠桿，建立能上能下用人機制，實現組織配置與市場配置相結合的轉變

第6篇：人力資源管理小論文范文

關鍵詞：人力資源管理危機表現狀況形成原因化解對策

0引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。

市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。

1人力資源管理危機的表現狀況

請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。

2人力資源管理危機的形成原因

2.1從發展歷程來看風險的形成一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。

2.1.1企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。

2.1.2人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。

其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2從管理狀況來看風險的形成

2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。

2.2.2缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。

2.2.3不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。

2.3從外部環境來看風險的形成企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。

3人力資源管理危機的化解對策

中小企業人力資源管理風險帶來的后果是企業關鍵人員流失、企業經營受挫、企業形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1樹立人力資源風險管理意識人力資源作為現代企業發展中的一項戰略性資源，其風險管理意識理應受到企業管理者的重視，企業管理者應分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。

3.2從制度上加強風險的全程防范在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。

在用人環節，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。

在育人環節，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業等方式解決員工安全意識不強、業務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養員工的奉獻精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業生涯管理，重視人際溝通；建設優良的組織文化，防止能力杰出、業績優秀的人才流失。

3.3健全相關法律法規從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規體系，為企業控制人力資源風險提供法律依據。如必須完善關于知識產權保護的法規，加大打擊盜版的力度；必須健全職業安全衛生管理以及職工醫療保險、養老保險管理等一系列規章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規，以防企業核心技術被競爭對手攫取，使人才的流動規范化。

第7篇：人力資源管理小論文范文

當今中國，民營經濟已經成為國民經濟的重要組成部分。它對國民經濟和社會發展特別是擴大城鄉就業發揮著重要作用。但是多數民營企業特別是中小型民營企業依然存在規模小、生命力弱、抗壓能力差等缺陷。由于內外因素的影響，民營企業在發展過程中遇到很多問題，其中最關鍵的當屬人力資源管理的問題，它已經成為制約民營企業進一步發展的一塊短板。

21世紀的競爭說到底就是人才的競爭，人力資源是企業經營戰略實施的重要保證。特別是我國加入WTO后，面對日趨激烈的全球競爭，如何吸納并留住人才，做好人力資源管理，是民營企業取得競爭優勢的關鍵。特別民營企業一方面在資金和其他資源方面處于劣勢。另一方面企業中家族式的管理現象嚴重，對人才選拔和晉升有一定的局限，這些問題使得人才匱乏、人才流失成為民營企業可持續發展面臨的的首要問題。要解決這一問題，必須在民營企業人力資源管理上加以研究并完善。

二、中小型民營企業人力資源管理的問題

（一）人才招聘不科學，人才培訓不到位由于很多中小型民營企業存在不重視人才招聘、選才者自身素質不高、過度節省人才成本、重學歷不重能力、應聘者素質不高、社會人事體制缺陷等問題。在人才招聘的時候他們往往重視面試，喜歡憑借第一印象，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、人際交往能力、組織決策能力。這致使企業在選才機制上存在很大問題。而且人才進入企業后，企業在人才培訓上不肯下功夫，也會制約人才發展。目前很多中小型企業出于節約企業成本的考慮要么不愿意培訓，要么進行淺層次的培訓，人才培訓極不到位。

（二）人才任用唯親不唯賢，人才提撥機制不完善很多民營企業實行家族化管理。以親情代替規則。用人上唯親不唯賢，設崗上因人不因職。既使企業內部喪失競爭機制，也使企業人才失去工作積極性。很多中小型民營企業在晉升、提撥機會的分配與安排上，不是完全以員工的能力與實際需要為標準，沒有完善的人才提撥機制。致使賢者不能晉升，愚者卻居高位，這會使企業面臨人才不能發揮作用或者人才流失的問題。

（三）缺乏長期有效的激勵機制激勵可以調動人的潛在的積極性，使他們能夠出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效。但是很多民營企業缺乏長期有效的激勵機制。在人力資源管理的過程中，應該將物資激勵方式與非物質的激勵方式如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、自我實現激勵等并重。但是目前許多民營企業簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，應該同時注重在精神層次對員工的滿足。

（四）人力資源流動頻繁，人才流失嚴重中小型民營企業往往出于節約成本考慮或者由于企業人力資源管理不到位等原因。人員換崗情況特別嚴重，人力資源流動過于頻繁，這不利于提高員工工作熟練程度。同時由于企業人力資源管理的不完善，競爭機制的不健全，導致人才大量流失，特別其中一些核心人才的流失給企業帶來巨大損失。

三、中小型民營企業人力資源管理的對策

（一）樹立現代人力資源管理理念，提高對人力資源管理的重視程度觀念的落后才是真正的落后。民營企業家要首先從思想上認識到人力資源管理的重要性，要樹立現代人力資源管理的理念。要把人這一要素區別于其他生產要素，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，要以持續經營的理念吸納人才，重視人才的長遠發展。把人力資源管理從行政事務管理中脫離出來，把人力資源管理放在戰略地位上，提高到關系企業命運的位置上來。保障人力資本的投入，支持人力資源工作，培養形成良性的人力資源管理工作機制，讓企業人力資源工作走上正軌。

（二）做好企業人力資源管理戰略規劃和員工職業生涯規劃要根據企業實際和企業發展目標制定人力資源戰略規劃，既要滿足企業人才需求又要做好企業人才儲備。有計劃地做好人才聘用、人才考核、人才培訓。將員工職業生涯規劃作為為企業人力資源管理的重要組成部分。建立現代企業員工職業生涯規劃,努力實現員工成長與企業發展。

（三)建立公平合理的選拔制度和科學有效的培訓制度首先要公開公正選撥德才兼備的人才。要根據企業實際，科學合理地聘用人才。在人事聘免問題上，嚴格審核，以程序求規范。其次要重視和加強員工培訓工作，建立科學有效的培訓制度。將培訓經費加入企業預算。有計劃地對員工展開培訓，提升員工素質。

四）逐步完善激勵機制既要重視對員工的物質激勵，也要重視加強對員工的精神激勵。要改變以往單一的激勵手段，建立多維的激勵體系。根據不同層級的員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，提升員工對企業的滿意度，培養員工對企業的主人翁意識。

（五）塑造以人為本的企業文化企業文化是企業的靈魂，它能夠增強企業員工的凝聚力。樹立以人為本的企業文化，突出人的價值，重視人的發展。一方面，企業文化可以使員工融入企業，融入組織，有利于發揮組織優勢。另一方面，企業文化可以提高員工的責任感、使命感和對工作的感情投入，這樣更有利于企業和員工發展。以人為本的企業文化對企業人力資管理具有重要的意義。

第8篇：人力資源管理小論文范文

關鍵詞：教育資源管理模式創新

自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學人才資源與知識創新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設的核心問題是人才隊伍建設，如何育人、留人、用人、發展人、造就人、發揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。

1積極搭建人才作為和發展平臺

軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養、使用、創新和發展等幾個關鍵環節統一起來，為教學人才服好務。為此，要克服和擺脫傳統人才觀和服務價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發展和院校的發展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優秀人才而言，要使其創新能力得到提升、學術得到發展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創造一個人盡其才、才盡其用的環境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優秀人才吸引到教員隊伍中來。

1.1為培養人才、發展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理，把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現代化水平。因此，外軍十分重視把優秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格，從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中，十分重視選拔任用德才兼優的同志充實到教學及管理一線?，F在，全軍院校面臨不同的競爭環境，注重發展自己的特色，爭取建設全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務都是吸引人才、集聚人才，從而為學科的發展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上，人才的數量不是最關鍵的，關鍵是要有一批“能適應院校發展的、有利于形成創新成果的、自身知識結構優化的”人才。

1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經歷了布局結構調整和內部管理體制改革的時期，在體制、機制建設上取得了顯著的成效。如實行教學考評、質量評估、綜合評價等，聘用非現役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現役軍人的編制員額；既可使學員接受新知識，又可精簡教學機構。為便于教學和管理，教學管理人員既要懂得如何與學員溝通，以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創造公開、公平、競爭、擇優的環境。為有力推動了院校人才隊伍的發展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學人才隊伍建設實踐中，人才培養往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進一步學習深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應的需要及時進行調整的措施擋住了去路；人才最需要科研經費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持；在他最需要潛心鉆研業務的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應當及早發現優秀的教學、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業發展提供最及時的支持。

1.3建設“吸引人才、留住人才”的和諧環境。院校教學管理水平的高低是提高院校教育質量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學設備條件下，由于管理水平的差異便會產生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優秀人才隊伍建設都有自己的新招，給出了各種優惠待遇，對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是，應該進一步完善已有人才和引進人才充分發揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應做什么。把人心調舒暢，把氣氛調舒心，把環境搞美化，營造人才快樂成長的環境。

2創新人才資源管理模式與機制

美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養和高質量教員隊伍的精心構建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環境條件是基礎，管理模式與機制是關鍵。就是說，要實施人才強校戰略，必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統變革與創新。

2.1建立創新教學管理體系。當前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學水平，使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿，取得長足進步，必須走創新教學管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負著人才培養、科技創新與軍事服務的重要職責，既是創新人才培養的主要渠道又是高層次創新人才集聚的戰略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結構和學科專業在不斷調整，人才的內涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進，樹立正確的人才觀、教育觀、質量觀，創新和諧教學管理模式。

2.2建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協調發展，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份?！蹦壳埃臆娫盒５娜瞬殴芾碇饕詫W歷職稱要求為條件，以專業技術職務管理為主要抓手，并且職務與待遇、地位、評價相對應。它一方面把人才的發展引入了“獨木橋”，無論是培養人還是使用人都盲目追求高學歷，人才的發展也以晉升高一級專業技術職務為目標；另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優則專”現象，就否定了管理是一門科學的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統，提倡術業專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關同職銜軍官，生活環境優于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學習。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩定，所以，教官隊伍思想穩定，有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法，我們應該借鑒；對我們過去的一些傳統做法，在落實的質量和效果上應該進行認真的思考和質疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。

2.3綜合系統地創新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導和發展人的個性、開發人的潛能、實現人的價值。注重個性的發揮，并給予其很大的發展空間。人才資源管理是一個系統工程，也是一個長效建設工程。必須改變只管使用、不管培養的做法，必須改變單兵作戰、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫頭、腳疼醫腳、缺乏系統思維的管理模式，對人才建設進行系統規劃、統籌布局；必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作；同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統創新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調綜合管理、目標管理、系統管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設的所有問題。

2.4實現人才價值與院校作用的統一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數，就像能買到學者的成果而買不到學者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現有人才的實際能力，更要重視人才的發展潛力。對教學人才的考評，應以業績為核心，建立由品德、知識、能力、業績等要素構成的考評體系。在學歷學位、政治思想、教學科研工作數質量等方面制定量化考評具體指標，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數量代替質量”的現象，使人才評價更加科學合理，符合人才成長進步規律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構成、人才管理和分配機制都在不斷發生變化。因此，無論是培養還是引進人才，都要有超常規的舉措，要變靜態式管理為動態式管理。

3提高管理水平，創造最大的人才使用效益

人才資源的管理與開發是一個很大的變革，也是人才建設工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發揮出最大的作用價值。

3.1端正教學管理思想。正確的教育理念和規劃是院校辦學成功的向標。要提升自己的辦學水平，必須有一個科學、合理的教學管理理念及與之相適應的戰略規劃。美軍院校非常重視其教學管理理念，美軍在教學管理中認為，辦學思想越端正以及辦學理念越穩定、越清晰，就越能產生促進效應、引導效應、規范效應和激勵效應；就越能調動各部門的積極性，其辦學行為、教育質量就越能得到明顯的提升、改善和規范。因此，從院校自身看，必須找準自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩定的學校定位和發展目標。

3.2確立“以人為本”的人才資源管理理念。在人力資源培養和使用上，要樹立科學的發展觀和科學的人才觀，堅持實事求是的態度，不斷挖潛人才資源，發展院校的人才量。在人才資源管理上，要轉變長期形成的“管人”的觀念。要轉變單位與人才之間“管與被管”的隸屬關系，淡化行政色彩，尊重人才的教學價值和學術地位，盡量創造人才自主發展的空間。為此，要把“管”轉變為“資源開發”和“服務”，做到剛性管理與柔性管理相結合；要注意把單位與人才之間的關系用真情這個紐帶來維系，給予人才更多的溫暖與信任、關心和支持，落實人才在資源管理中的核心地位。:

第9篇：人力資源管理小論文范文

摘要：中小企業要加快發展，就必須加強人力資源管理。目前中小企業人力資源管理在職位匹配、培訓開發、績效考核、企業文化等方面存在一些問題，唯有采取先進和切合實際的人力資源管理對策才能使企業順利成長。

 

關鍵詞：中小企業 人力資源管理 問題 對策

人力資源是企業生存發展的心臟，任何企業的發展都需要優秀的人力資源和有效的人力資源管理，中小企業更是如此。招聘人才、培養人才、留住人才，為企業的發展提供持續動力和競爭力，實現企業的目標規劃，是中小企業人力資源管理的重要目標和現實要求。

 

一、目前中小企業人力資源管理存在的問題

1.職位不匹配，人事難相符。員工與職位匹配是企業人力資源管理的基礎，是企業戰略發展的基石。很多中小企業目前還未建立科學的職位分析系統，各職能部門工作內容重疊嚴重，執行難度大，很多具體措施很難落實。此外，中小企業在人員的選用上也缺乏科學的操作體系，而主要采取領導一人決斷的方式，致使企業中“任人唯親”的現象十分嚴重；遠離企業核心的優秀員工難以發揮其自身才能，大量的無能之輩占據重要職位，優秀員工的晉升可能性比較小，對優秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優秀員工流失。

 

2.中小企業人員培訓存在很大的缺陷。第一，中小企業培訓開發的設計和規劃都不夠科學。第二，中小企業在對外招納人才方面處于相對弱勢。第三，中小企業對內部培訓方面也很不重視，培訓方式單一，主要以講說的模式運作，缺少必要的實踐操作內容，而使培訓只停留在理論上不具有實際意義。

 

3.缺乏凝聚企業向心力的企業文化。企業文化是企業持續發展的動力和源泉所在。中小企業在制定企業文化方面缺乏科學的認識，以至于出現許多問題。首先，許多中小企業的領導者認為本企業沒什么企業文化也可以照樣賺錢，企業現在處于初始階段規模比較小，沒有必要高談什么企業文化，等有了一定規模再搞文化也不遲。其次，認為“企業文化”只是一種形式，對公司的發展沒有什么實際意義等等。這直接影響員工對企業發展的認可，許多員工會認為本企業的前景并不樂觀，自身發展空間有限。即使目前在為公司效力，但是出于長遠考慮，他們也會離開，人才流失在所難免。

 

二、解決中小企業人力資源管理問題的對策

1.重視企業人才培養和培訓。要從公司的實際情況出發，根據公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規劃。把企業的戰略目標與員工的需求有效地結合起來，并將其作為培訓開發的出發點。培訓的內容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，提高員工的工作業績，進而促進企業的向前發展。其次，要加強引進外部的優秀人才。中小企業由于自身的條件有限，內部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高校或科研部門展開合作來彌補自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權等吸引優秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業與人才在相互了解的基礎上產生相互吸引力。

 

2.建設學習型組織，為員工發展提供良好的自由空間。企業建立學習型組織，鼓勵員工參加多種形式的培訓；鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學習，橫向發展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業充滿活力。組織對員工訓練及發展投入不應只是口頭上，而應落到實處。領導者應認識到人力資源發展對企業提高其整體競爭力有其重要性，而建立學習型組織又是企業人力資源工作的一項重要內容，學習型組織對企業的影響非常大，是企業能夠進行持續創新舉措的源泉。因此企業應定期為員工培訓，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學習積極性，并對員工的學習情況進行定期考評，對于進步明顯者給予獎勵。因為企業的員工一天中大部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創造一個良好的工作和生活環境顯得尤為必要，這其中包括工作環境、娛樂環境、文化環境、人際關系等。

 

3.加強企業文化建設，為企業人力資源管理提供良好環境。許多中小企業都沒有自己的企業文化，更沒有深刻認識到企業文化對公司發展的重要性，不知道怎么去建立企業文化。有些企業只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業文化，在員工的入職培訓中對于企業文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有，有許多中小企業的領導者認為有沒有企業文化一樣，也不影響企業賺錢。這一點從表面上看好像沒什么錯誤，可是仔細想想這與企業獲利發展壯大有著千絲萬縷的關系，看一看世界五百強企業，再看一看那些正在不斷發展壯大的知名企業，他們都有其自身獨特的企業文化。

 

參考文獻

[1]劉希珍，王梅.人力資源開發與管理[M].天津：天津大學出版社，2008