人事檔案制度精選(九篇)

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第1篇：人事檔案制度范文

【關鍵詞】社會轉型時期；人事檔案管理；制度改革與創新

我國現有的人事檔案管理制度是以政治身份登記、城鄉戶籍以及土地所有制等為代表的社會身份登記制度。然而在當前社會轉型關鍵時期，一方面，傳統的人事檔案管理工作對于個人的信息獲取還做不到“快、精、準”。另一方面，人才流動的頻率越來越頻繁，事業機關單位引進企業人才致使企業人才流向事業機關單位的現象越來越多，而現有的人事檔案管理制度限制了人才流動，并出現了擅自建檔、棄檔、扣檔、偽造檔案以及內容陳舊單一等現象，不僅影響其作用的發揮，還影響了人事檔案管理的真實性和權威性，降低了人事檔案的可信度，不利于我國人力資源管理工作的正常有序進行。因此人事檔案管理制度改革勢在必行。

一、當前人事檔案管理制度存在的問題

（一）對人事檔案管理的不重視。

人事檔案管理工作反映了一個人的學習經歷、工作經歷以及社會活動等各項內容的信息材料，均是以個人為單位保存下來的文字、表格以及證件等其他形式的原始資料，它是國家機構、社會組織以及企事業等機構考核人才的重要材料之一。人事檔案管理則是按照國家規定對人事檔案進行收集、整理、歸檔以及管理利用的過程。當前很多人對于人事檔案管理的認識出現了一些認知方面的偏差，從而出現了擅自建檔、棄檔、偽造檔案等現象。另外，隨著我國市場經濟的不斷發展人口流動的次數越來越頻繁，這給人事檔案管理工作帶來了很大的難度。

（二）人事檔案的信息化水平低。

在當今信息化時代，信息技術已經逐漸滲透到我們生活的各個領域。但是人事檔案信息化建設的速度非常慢，很多人事檔案依然還是采用過去的紙質檔案記錄，只對部分人事檔案實現了電子化管理，對于很多人事檔案的資料檢索、調閱檔案以及檔案記錄等仍是手工操作，還沒有建立起現代化的人事檔案管理信息資源庫，這在很大程度上導致人事檔案信息的利用率低，沒有發揮出人事檔案管理應有的作用。

二、社會轉型時期人事檔案管理制度的改革與創新

（一）創新人事檔案管理制度。

人事檔案管理工作是對一個人的社會活動進行真實的記錄，加強人事檔案管理工作是為了更好地維護事業單位人才的合法權益。針對當前人們對人事檔案管理工作方面存在的認識偏差，人事檔案管理部門必須要加強對人事檔案管理工作的宣傳，提高人們對人事檔案管理的正確認識，從而促進人事檔案管理資源的收集、保管、開發以及利用，不斷提高人事檔案管理工作效率以及工作質量。其次就是作為人事檔案管理的工作人員，必須要不斷學習新知識和新技能，掌握現代化的信息處理手段，為人事檔案管理工作打下良好的基礎。

（二）加快人事檔案數字化建設。

計算機信息技術的發展與普及極大地改變了人們的生活生產方式，將計算機信息技術應用在人事檔案管理工作中可以提高人事檔案管理的信息化水平。首先，人事檔案管理單位要積極引進掃描儀、復印機以及打印機等相關的硬件設備，為人事檔案的數字化建設提供必要的物質基礎；其次就是要建立人事檔案信息管理系統，將所有人事檔案資料錄入信息管理系統中，并將這些資料分門別類存儲好，進而有利于后期的管理、調取和利用，不斷提升人事檔案信息的利用率。第三，根據相關規定，國家對于干部人事檔案必審、個人事項報告必核，注重對干部實際工作能力的考察，進而全面選擇那些專業素養以及專業思想過硬的行家，但為了確保人事檔案的真實性和可靠性，人事檔案管理人員必須對所有檔案信息資料進行摸底與核實，為國家機構、社會組織以及企事業用人單位提供真實可靠的數據參考。

（三）將人事檔案管理納入個人信用體系的建設中。

隨著社會主義市場經濟制度的不斷建立，事業單位也進行了一系列的創新與變革，很多事業單位開始逐漸市場化。在當下社會轉型的關鍵時期，人事檔案還應該與社會主義市場經濟的個人信用體系聯系起來，將個人身份證明、銀行信用記錄情況、是否涉案等信息真實反映出來，給用人單位提供參考。目前秦皇島市人力資源和社會保障局正在積極探索人社信用體系建設，將社會流動人員的人事檔案管理納入到社會信用體系中，并制定了《流動人員人事檔案管理服務中開展社會信用體系建設試點實施意見》，要求全市人才交流服務中心，加快信用體系建設，制定信用信息目錄以保護個人資料，推廣職業信用報告以加強職業道德建設，這對于推動我國個人信用體系建設以及人事檔案管理改革工作具有重要借鑒意義。

三、結束語

當前我國正處于社會轉型的關鍵時期，人事檔案管理直接關系到我國人力資源管理工作。創新人事檔案管理制度、加快數字化建設、建立多元化管理模式讓我國人事檔案管理符合經濟社會的發展要求。

【參考文獻】

[1]曲方.論社會轉型時期人事檔案管理制度的改革與創新[J].建筑工程技術與設計,2016(26):1546.

第2篇：人事檔案制度范文

關鍵詞：醫院人事管理 人事檔案

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，國家醫藥衛生體制改革的不斷深化，注冊醫師多點執業工作的逐步推開，醫務人員的合理流動，特別是高層次專業技術人才流動，更趨寬松自由。事業單位人事制度的崗位聘任制，實現了由身份管理向崗位管理轉變，解決了原來人事管理體制內部缺乏激勵競爭機制的狀況，醫院人事檔案制度是人事管理服務社會化的轉變，是人才流動和新的用人機制的基本保證。

事業單位人員聘用制就是事業單位與受聘人員通過簽訂聘用合同確定聘用關系、明確雙方權利和義務的新型人事管理制度，是國家確定的事業單位基本的用人制度，體現了公平、公開、平等、競爭、擇優的原則，聘用合同的簽訂使雙方關系平等，權利義務平等。

人事檔案是指用人單位將聘用人員的檔案委托政府公共服務機構保管的一種檔案管理方式。

人事檔案是用人單位在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中收集員工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料，是歷史地、全面地考察員工的依據，是國家檔案的組成部分。醫院人事檔案制度對事業單位全員聘用制起到了保駕護航的作用，是對甲乙雙方負責任的體現。醫院人事檔案制度使人事檔案管理更加規范化、專業化、系統化和社會化。改變了人事檔案純屬單位所有的弊端，解決了人事檔案能進不能出的問題。

我院自1999年開始實行人事檔案制度以來，本著以人為本，為職工服務的理念，積極與人事檔案機構協商溝通，較好地解決了一些問題、難點。

一、人事檔案制度對院方和職工本人的有利方面

1.避免檔案移交不及時，出現“棄檔”、“扣檔”現象。人事檔案對人才的流動具有極大的制約作用。如果職工個人想調到更適宜于自己發揮專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，扣住申請調離人員檔案不放，其人事檔案就不能轉走，也就是“扣檔”。如果此人執意離開，那么在新的單位將無法正常晉升、晉級、調資、核算工齡以及辦理人事檔案有關證明，使其在學習、家庭、婚姻、住房等方面都會有麻煩。日常工作中常會遇到職工提出辭職，單位不同意或者與其解除（或終止）聘用合同，職工不辦理離院手續即離開，不轉檔案，導致“棄檔”，給醫院管理遺留后續問題，甚至經濟損失。如果每個人的人事檔案，由政府所屬的人才檔案公共管理服務中心進行集中統一管理，使單位人成為社會人，促進人才合理流動，與戶籍制度、社會保險制度協調運行，以上問題將會迎刃而解。

2.避免個人檔案材料不完整。聘用單位在與受聘人簽訂聘用合同前，要把好受聘人檔案的閱檔、審檔、存檔關。醫院傳統的人事檔案管理中，遇到問題較簡單，現在招聘和引進的各類人才的人事檔案來源廣泛、內容結構復雜，在未來的社會改革變量中，會遇到不可知的各種麻煩，如果等到職工調動、晉升或辦理退休等手續時再去補充缺失的材料，會造成非常棘手的后果或糾紛。而在社會化的人事檔案公共管理服務中心，則有非常專業的管理人員審閱檔案，發現問題及時告知存檔人，并能提供相應的解決方案，督促其迅速完整地補齊檔案材料，杜絕或減輕今后可能出現的問題或損失。

3.確保人事檔案內容材料的真實權威性。人才檔案公共管理服務中心為縣級以上黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才服務機構。能公正、真實地為存檔人員積累、歸集檔案資料，實行最安全的檔案管理。那些在政治、經濟、業務工作等方面的表現，都是一個人的素質評價和社會信用資訊與政治資本，必須真實地、公正地錄入檔案，并為用人單位提供確鑿的、真實的、公正的個人證明材料。經過幾十年的不斷總結完善，市人才中心已經形成規范、統一的新公共服務管理機構，人事檔案有專業的管理人員審閱、收集、保管、維護，解除了聘用單位和受聘人員的后顧之憂。

4.提高人事工作效率。人事檔案社會化幫助用人單位從具體瑣碎的檔案管理事物中解脫出來，減少人事機構設置和人員開支、節省用于存放人事檔案的空間和降低保管人事檔案的成本，有更多的精力投入醫院的人才培養與引進，各類人員的績效考核管理以及醫院的經營和市場競爭。

二、人事檔案制度對院方和職工本人存在的弊端及應對措施

1.醫院與人事檔案機構職責不清的問題。在簽訂存檔業務時，首先要明確雙方工作職責、范圍。要銜接緊密，嚴格審查接收的檔案。具體操作實施時實現聯動協調機制，即存檔機構與醫院的聯動、存檔機構與存檔人的聯動、醫院與聘用人員的聯動。

2.容易形成“人檔分離”現象的解決辦法。實行人事檔案制度后，往往出現人員與檔案分開的情況，醫院與聘用人員辦理入職手續前，必須要查閱或借閱擬聘人員的人事檔案，對本人遞交的各類證書、履歷等要與檔案內容一一對照，審閱其是否客觀真實，必要時留存好復印件或要求擬聘人員開具權威機構的證明。在醫院每年招收的應屆畢業生中，有的是入黨積極分子或預備黨員，這在檔案中均有記載。院方提前與機構做好溝通，要求及時把這方面的信息提供給醫院，以免影響對入黨積極分子的培養考察和預備黨員預備期的正常轉正。

3.檔案材料不能及時歸檔。建立健全人事檔案信息交換聯系制度，要向聘用人員宣傳人事檔案的意義，將有關人事檔案政策和規章制度讓存檔人員知曉，檔案在傳遞、收集、整理利用的管理原則。在一定范圍內將不屬于保密范疇的檔案內容向存檔人員公開，實現公民知情權，讓當事人對自身的檔案狀況有清晰的了解，認識到檔案是自己的業績、信用等方面的一個體現，逐步改變人們對檔案的神秘感和漠視感，增強檔案價值意識，提高對人事檔案的重視程度，從另一方面對人事檔案的真實性和完整性也起到很好的監督作用。醫院要做好人事檔案材料的收集工作，與檔案機構共同制定操作規程，根據不同時間段，理順和疏通檔案材料的收集渠道，按照規律集中收集整理歸檔材料，嚴格執行登記移交工作。

4.管理人事檔案者服務態度不好。醫院與人事檔案機構都要轉變思路，更新觀念，那種高高在上“你有求于我”的陳腐觀念早已被現代社會新公共服務理論所替代，注重以人為本的服務理念，規范檔案管理操作程序，用精細優化程度來衡量服務質量。實行人事檔案工作必須由院方與人事檔案機構合作才能完成，使醫院的人事檔案目標管理的方向逐步達到法制化、規范化和科學化。

5.現有的檔案機構信息化程度不高。人事檔案信息開發是促進人力資源合理配置的重要手段，人事檔案機構在處理好開發利用和保密的前提下，建立人事檔案管理信息系統和相應的信息連接，實現網絡共聯，憑借網絡優勢，以現代化的網絡化管理模式，實行個人基本信息的聯機網絡檢索和聯網查詢，向醫院人事部門提供人事檔案人員的基本信息。醫院可以借助網絡平臺，不受時間、地域的限制，快捷、方便地查閱本單位所屬人事檔案人員的電子檔案，實現人事檔案信息資源共享，快速、方便查閱人員的社會保險繳納、學歷、職稱、履歷等信息，既減少了檔案人員工作量，還減輕了存檔案人為開具相關證明而往返路途的煩惱。使人事檔案信息資源得到充分利用，為促進人力資源的合理配置提供有效的途徑，為醫院在發展、培養、選拔使用人才上提供堅實可靠的材料。

未來社會將會是更加開放的，知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，人事檔案社會化開放式管理模式將成為一種通用的管理模式。醫院專業技術類人事檔案的內容大多關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時“干部本位”思想正逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是公開招聘，引進人才，競爭上崗、聘用合同、自由擇業，人員可轉崗下崗，醫藥衛生事業單位的專業技術人員、工勤人員、管理人員變動日益頻繁，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。借助人事檔案制度，推動建立醫院人才新型管理模式。

參考文獻

[1]張蕾.關于人事檔案制度下的醫院人事檔案管理工作的思考[J].科技向導，2012（15）：271

[2]鄒高中.人事檔案檔案管理問題探討[J].現代交際，2012（6）：67

第3篇：人事檔案制度范文

關鍵詞：高校人事檔案管理 服務意識 信息化管理

高校的人事檔案是高校的人事部門對于高校的人才進行有效管理的重要依據，在高校的人才的培養、選拔、任用中發揮著重要的作用。各個高校一定要重視人事檔案的管理，在日常的工作中嚴格按照人事檔案的管理制度對于人事檔案進行有效的管理，以促使管理人員更加全面、真實的了解高校的人才，以便能夠充分發揮教職員工在高校日常管理和教學中的作用，以促進整個高校的教學和科研水平的提高。

1高校人事檔案管理存在的問題

1.1檔案管理不規范

我國各個高校對于檔案管理部門普遍存在著偏見，學校的領導沒有認識到檔案管理的重要性，將一些不具有檔案管理的專業素質的人員安排到檔案管理部門。檔案管理部門的工作人員很多人根本不了解整個檔案管理的操作流程，有些人甚至有資料上的污點，在思想上對于檔案管理的工作十分排除。在日常的方案管理上十分隨意，沒有按照檔案管理的規定按照不同人員的檔案進行分門別類的管理，甚至在檔案資料的制作上經常會出現格式上的錯誤，出現許多有歧義的個人信息。還會管理不善丟失教職員工個人資料的情況，這嚴重影響了高校的人員管理。

1.2管理條件落后

目前，我國很多高校的檔案管理依然采用傳統的使用紙質資料記錄人員的信息，在檔案柜內集中保存的檔案管理方式，這種管理方式程序十分繁瑣，還會出現很多的資料流失的現象，不利于高校的人員管理。在檔案的管理方面主要存在著以下的問題：第一，人員的流動性大，大部分高校都缺乏專門的檔案管理人員。第二，檔案管理的信息化水平比較低，不利于提高檔案的管理效率。第三，檔案的查閱程序比較繁瑣，需要經過部門領導的審批，使個人檔案的利用率比較低。

1.3人事檔案管理人員的專業技能普遍不高

人事檔案的管理具有一套嚴格的操作流程和技巧方法，檔案管理人員需要具備檔案學的知識，并有極強的知識運用能力。我國目前的檔案管理的人才十分稀少，加之高校的領導對于檔案管理工作的輕視，在檔案管理部門安排了很多缺乏檔案管理的專業技能的人員，對員工的檔案管理比較隨意，缺乏檔案管理工作的嚴密性、連貫性和真實性，對于檔案的利用造成直接或者間接的損害。

2高校人事檔案管理存在問題的根源

2.1高校領導對于檔案管理的重要性的認識不足

在我國高校的各個部門對于人事檔案的管理工作十分輕視，對于人事檔案管理的重要性的認識不足，是導致高校人事檔案管理存在問題的主要原因。由于很多領導并不是檔案管理的專業人員，對于檔案管理的流程、方法不是很了解，在加上受到傳統的高校人事管理可有可無的思想的影響，對于支持人事檔案的管理缺乏主動和熱情，使得人事檔案管理的資金和人員投入方面出現了不足，很多檔案管理的基礎設施不完善，嚴重影響了高校檔案管理工作的進展。

2.2檔案管理的規章制度不健全

由于我國大部分高校缺乏檔案管理的專業人才，很多管理人員的專業水平不高，并不能根據國家檔案管理的相關規定和高校目前檔案管理的實際情況制定出科學合理的檔案管理制度，使得在檔案管理過程中由于沒有明確的管理制度和操作規定，在檔案管理的操作中具有隨意性。

3加強高校人事檔案管理制度與模式創新的主要措施

3.1加大宣傳力度，增強人事檔案管理意識

加強高校人事檔案管理制度與模式創新對于促進檔案管理工作的順利進行有著十分重要的作用。可以通過加強各個部門的檔案管理意識，促進檔案管理工作的順利進行，需要做到以下幾個方面：

3.1.1提高人事檔案管理人員的檔案管理意識要使人事檔案的管理人員充分認識到人事檔案管理工作的重要性，改變傳統的“重藏輕用”的思想。在提高自身檔案管理水平的同時，對于檔案管理進行有效的創新，要緊跟時代的發展步伐，積極關注檔案管理領域的新的動態新的信息，以實現檔案管理的與時俱進。

3.1.2加強檔案管理的重要性的宣傳，普及檔案管理的知識加強檔案管理的重要性的宣傳是促進財務管理有效進行的重要措施，通過宣傳教育可以增強教職員工對于檔案管理的重要性的認識，使人們了解檔案管理的具體細則。對于高校的工作人員進行財務管理常識的宣傳，為檔案管理人員順利進行管理工作提供良好的保障，使其理解檔案管理對于學校選拔人才的重要作用。

3.2創新管理方式，提高人事檔案管理的信息化水平

近幾年，隨著信息化水平的提高，人事檔案的信息化管理已經成為未來人事檔案管理的主要的發展方向。為了適應信息化時代的發展要求，各個高校要切實建立以人事管理為主的人事檔案數據庫，并且通過網絡實現資源的共享，提高人事管理的水平。

3.3規范管理制度

為了使人事管理工作更加規范需要做到以下幾點：第一，建立規范合理的人事檔案管理制度，使人事檔案管理人員在工作中有一定的規范和準則做參考。第二，加強管理制度的宣傳，人事檔案管理制度不僅要人事檔案管理人員嚴格遵守，還需要全體的教職員工共同監督和遵守。第三，加強人事檔案管理的安全保密工作。

4總結

人事檔案管理工作是促進高校教學水平不斷提高的重要保障，在高校的人才任用和選拔中發揮重要的作用。為了提高人事管理水平，學校的教職員工要認識到人事管理的重要性，不斷創新管理方式，規范人事檔案管理制度，提高人事檔案的信息化水平，促進高校人事檔案管理的不斷發展。

參考文獻：

[1]王云慶,李曉麗,武丹.關于創新人事檔案管理制度與模式的探索[J].中國人力資源開發,2007,(4).

[2]董潔.信息時代高校人事檔案管理的研究[D].山東大學,2008.

[3]宋紹梅.創新高校人事檔案管理模式的思考[J].中國科教創新導刊,2013,(34).

第4篇：人事檔案制度范文

關鍵詞：人事檔案；檔案管理；制度改革

中圖分類號: D630文獻標識碼：A文章編號：1672-3791(2011)03(a)-0000-00

1要加大宣傳工作的力度

要結合普法教育、結合人才資源開發工作、結合本地區、本單位人事檔案管理的實際，充分利用報刊、廣播電視和網絡等多種輿論工具，廣泛宣傳人事檔案管理在人才資源開發中的重要地位和作用。通過宣傳教育，使大家都認識到，在市場經濟條件下，無論是企業的競爭，還是一個地區經濟實力的競爭，最終就是人才的競爭。一個不重視人事檔案管理的部門和單位，一個對人事檔案所蘊藏的豐富的人才信息資源沒有充分認識的領導，就不可能更多地發現人才、更好地使用人才，更不可能在激烈的競爭中立于不敗之地。要使干部職工自覺增強檔案意識，牢固樹立價值觀念、信息觀念、法制觀念和服務觀念，真正把人事檔案管理工作列入議事日程，擺上重要位置，切實抓好。

2要加大體制創新的力度

人事檔案應逐步從“單位檔案”向“社會檔案”轉變。實行人事檔案的社會化管理。長期以來，由于受計劃經濟體制的長期禁錮，“人是國家的、地區的、部門的、單位的”的傳統觀念根深蒂固，從上學直至畢業分配，個人選擇的余地相當小，人事檔案也隨之成為地區所有、單位所有，人事檔案變成“單位檔案”。隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，人的屬性己經發生了根本性變化:人是屬于全社會而不僅僅屬于某個地區、部門或者單位。只是在某個時段區間里，人與單位訂有勞動合同，存在勞動關系，而一旦勞動關系解除，人自然而然又回歸社會。人的屬性己經從“單位人”轉變成為“社會人”，人才‘流動已經成為個人與社會發展的必然。所以，人事檔案管理也應順應這一變革，實行社會化管理，變“單位檔案”為“社會檔案”。只有這樣，才能與人的社會化屬性相一致，也只有這樣，才能適應市場經濟的發展規律。我們可以看到，人事檔案制度的人本化必然以承諾個人的自由與流動、發展的權利為前提，只有實現檔案關系與勞動關系的分離，實現人事檔案的社會化管理，才能實現人力資源的最優組合。至于社會化管理的具體模式，可以借鑒美國、加拿大等國的經驗，先建立地區性的人事檔案管理中心，由政府賦予專門的職能，集中管理一個地區的人事檔案，在條件相對成熟后，再建立全國性的管理機構。這樣，既可解決目前人事檔案多頭管理的問題，也可以擺脫“死檔”、“棄檔”現象大量存在的困境。

3要加大政策創新的力度

社會化是人事檔案管理的方向，但它的實施涉及改革的深層次矛盾和高層次決策問題，而且需要其他社會改革配套進行，不可能一墩而就，因此，在大力推進人事檔案管理社會化進程的同時，必須抓緊進行政策創新。就當前來說，當務之急就是各地方黨委組織和政府人事等有關部門要負責牽頭相關組織對各級各單位是否具有人事檔案管理權限進行資格認定，并實行年審制度，符合條件的發給資格證書，年審不合格的，限期整改合格，否則取消其檔案管理資格。其次是要規范人事檔案的內容，盡量減少陳舊、不合時宜的信息。第三是要貫徹公開、公平、公正原則，揭開多年來籠罩在人事檔案頭上的神秘面紗，尊重和維護公民個人的知情權，將人事檔案作為社會信息源之一，有條件地向社會開放，特別向本人開放，讓公民有依法維護個人檔案的權利，對違反有關規定的行為，要有責任追究制度。只有令人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，也才能使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏。第四是要把人事檔案管理納入行政執法責任制考核的內容，加大考核力度，及時發現問題、處理問題，確保各項政策法規的落實。對違反有關規定的行為，嚴格責任追究制度。

4要加大個性化管理的力度

真實性是人事檔案的本質要求。人事檔案的真實性有兩個層面。第一個層面是人事檔案的客觀性、完整性、合法性，這是真實性的基礎層面，維護人事檔案的真實有效，來滿足對人事檔案主體的管理和一般了解；第二個層面是人事檔案的個性，是人事檔案的縱深面，體現人事檔案的價值，來滿足對人事檔案主體的篩選和使用。真實性的第一個層面是前提和基礎，而第二個層面則是對前者的補充和深化。人事檔案失去第一層面的真實，人事檔案就失去了存在的基礎，失去基礎則個性和權威都無從談起；而人事檔案失去真實的個性，則意味著失去了重要的內容特質和價值要素。兩個層面相互依存，有機結合，共同作用于人事檔案主體，彰顯人事檔案鮮活的生命力。但在現實生活中，人們對人事檔案真實性的認識大多停留在第一個層面上。不可否認，第一層面確系首要的，也是必須的，但對真實性的理解如果僅僅停留在第一個層面上，也顯而易見是不妥的，人事檔案的個性化同樣不容忽視。缺乏個性的人事檔案盡管客觀真實，但因它缺乏實用的信息，其價值、作用便大打折扣。真實的人事檔案需要由個性的內容來支持，個性鮮明的人事檔案才是完整意義上的真實。人事檔案個性化管理正是要求人事檔案形成部門和形成者需要兼備政策觀念、責任觀念和創新觀念，在客觀公正、實事求是的基礎上，，去體現出不同人事檔案主體的特點和個性，檔案內容要與主體多元化、社會職能多樣化相適應，根據不同類型人員，可采用不同的歸檔標準、內容，尤其是需要增加反映個人綜合能力、專業素質、科研水平等實際材料；處于社會轉型期，人事檔案內容更應與建立市場經濟條件下的個人信用體系相聯系，增添諸如個人身份證明、履約情況、銀行信用記錄、涉案情況等信用記錄材料。更通俗而言，也就是對不同類型的人才提供不同的檔案服務。檔案信息數字化是一種新型的檔案信息形態，是信息時代檔案管理領域的一場革命，它能夠把分散于不同地區、不同單位、不同載體的人事檔案資源，以數字化的形式貯存起來，以網絡化的形式互相聯接起來，是提高檔案利用率，實現人事檔案資源社會共享的最有效途徑。

結語

人事檔案管理制度作為一項公共政策，在社會轉型的大背景下，面對傳統人事檔案政策老化失效這一現實情況，必須做出積極回應:探索良性的政策替代方案，選擇科學的最佳路徑，本著“以人為本”和“以民為本”的基本理念進行合理而有效的改革與創新。可以想見，人事檔案管理制度只有走更科學、更富實效的創新改革之路，才能最大限度地發揮人力資源的積極性、主動性和創造性，使我國人口資源的潛在優勢轉化為現實的人才優勢，促進人力資源的有效、優化配置。

參考文獻

[1]趙汝周,趙志英.論檔案服務創新的主要方式[J]成都行政學院學報(哲學社會科學),2005,(03).

[2]所桂萍.析流動人員人事檔案管理的疏漏及解決對策[J]檔案時空(業務版),2005,(04).

[3]吳承明.論二元經濟[J]歷史研究,1994,(02).

第5篇：人事檔案制度范文

關鍵詞：養老保險 人事檔案 現狀 對策

中圖分類號：F84267文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）04-0121-02

自《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（國發[2015]2 號）頒布實施以來，全國范圍內正式啟動機關事業單位養老保險改革。事業單位養老保險制度改革，涉及每個工作人員的切身利益。其中養老保險制度改革工作涉及的人事信息材料，也是人事檔案工作的重要內容。在具體實施過程中，如何有效配合養老保險制度改革，順應養老保險制度改革的新要求，發揮好人事檔案的數據支撐作用，是人事檔案管理部門面臨的一個重要課題。

一、養老保險制度改革中與人事檔案有關的概念

養老保險繳費年限包含視同繳費年限與實際繳費年限，其與退休后養老保險待遇核定具有重要的關系。視同繳費年限是指在職工全部工作年限中，其實際繳費年限之前的按國家規定計算連續工作時間的年限。職工在正式實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度之前，按國家規定計算為連續工齡的時間，都可以作為“視同繳費年限”，并且可以與實際“繳費年限”合并計發養老保險金。復員退伍軍人、城鎮下鄉知識青年被招為企事業單位合同制工人，在參加基本養老保險時，其軍齡及下鄉期間按國家規定計算為連續工齡的年限，一并算作視同繳費年限。

實際繳費年限是指職工參加基本養老保險后，按規定按時足額繳納基本養老保險費的年限。

繳費工資基數是確定繳納養老保險的根本依。繳費工資基數是指單位和職工個人用于計算繳納養老保險費用的工資基數，用此基數乘以規定的繳費比例，即為單位和個人繳費金額。

職業年金既不是社會保險，也不是商業保險，而是事業單位及其職工依據自身經濟狀況建立的保障制度，具有補充養老保障制度的意義。

二、與養老保險概念相關的人事檔案材料現狀

人事檔案作為工作人員各時期信息的原始存儲器，應該能為養老保險改革提供具有很強權威性的數據支撐。但是在長期的檔案管理中造成了現行的人事檔案材料不規范，內容不真實，信息不準確等諸多問題。這種問題的出現與我國分散式的人事檔案管理體制有極大的關系，這給養老保險制度改革工作帶來很大困難。

1.人事檔案材料內容記載前后不一致，準確性差

人事檔案發揮作用的根本和前提是真實的人事檔案內容。人事檔案的材料內容涉及人的一生，隨著人的成長過程和經歷逐漸完善和豐富，檔案中很多材料現存的只有一份。現階段我國人事檔案主要是在學生檔案的基礎上形成的。學生檔案作為高校專門檔案管理，是記述和反映學生在個人學習成長過程中的經歷、思想品德、學習成績和工作表現的各種載體，以學生個體為單位收集保存起來的語言文字、圖像表格及其他各種形式的歷史記錄。當前學校管理的學生類檔案的歸檔范圍主要包括：高中階段檔案如高中學生登記表、高考電子檔案紙質版、高等學校入學登記表、各階段體檢表、學籍卡片、學習成績登記表（冊）、獎懲情況記錄表、加入黨團組織的志愿書申請書、各階段畢業生登記表、授予學位材料等。通過考察當前學生階段檔案，發現很多檔案中的材料內容前后記載不符，最容易出錯的是出生日期不一致、工作時間、入黨入團時間不一致，具體換算的年齡、工齡、黨齡、學歷記載更是錯誤連篇，導致一本檔案的實際內容嚴重失真。

歸檔材料缺乏規范性，隨意性較大，還有可能出現重疊和交叉，有的人事檔案材料在歸檔時由于部門審查不嚴格，對一些手續不齊全的也入檔，人事檔案中普遍缺少反映個人技術特長及工作能力等的相關材料，人事檔案材料雷同現象嚴重，這些雷同重復的檔案材料無法真實反映一個人的具體情況。甚至出現在同一人事檔案歷次填寫的個人履歷中，年齡越填越小，參加工作時間越填越早，學歷越填越高，工作經歷也不盡一致。年齡作為客觀存在的自然情況，具有唯一性，是任何個人不得隨意更改的。我國存在公歷與農歷的實際情況，人事檔案中出生時間的填寫應以公歷為準。許多人在填寫出生時間時不能做到前后統一，公歷與農歷日期混淆填寫，而且有的公歷和農歷之間換算不準確，往往一份人事檔案中會出現幾個不同的日期。由于人事檔案的封閉式管理制度，導致個人對其不規范的危害性認識不足。

2.人事檔案管理與社會人事制度相脫節

人事管理作為人事檔案管理工作的工作對象，涉及人員自身的各類信息，如入職時間、人員資歷、工資信息及技能資格水平等。這些信息是養老保險制度改革的重要參考依據。改革開放以來，隨著收入分配制度改革的深化，各單位自利增大，確立崗位津貼采取按崗定薪、工資浮動等方式，在這些工作中卻沒有及時形成人事檔案材料，出現記載檔案工資材料和個人的實際收入不相符，甚至檔案中記載的工資遠遠低于實際收入。很明顯，這樣的人事檔案與實際情況嚴重脫節，深刻影響人事檔案的真實性和準確性。

3.人事檔案信息化建設滯后

檔案工作正處于社會信息化的大背景下，從傳統的檔案實體管理向信息管理、信息資源管理和知識管理過渡。我國大多數人事檔案管理的方式目前仍是以手工操作為主的靜態管理，靜態管理的檔案作用是潛在的，要變成現實的直接價值受環境和管理水平的制約，給人們的檢索利用帶來了相當大的難度。同時人們利用紙質實體的檔案時，極易被人為損壞。因此，傳統以手工操作為主的人事檔案的管理方式不利于人事檔案管理的標準化和系統化，導致了人事檔案管理工作的滯后性。

第6篇：人事檔案制度范文

關鍵詞：事業單位 人事檔案 離職

一、概述

地勘行業是與我國經濟建設和社會發展緊密相關的基礎行業，H地勘局是我國固體礦產資源勘探的一支重要力量。從2007年，H局開始深化改革的企業化經營，單位業務的擴張促使招聘大量應屆畢業生為主的高學歷人才。六年來，單位員工人數增加了1031人， 其中40歲以下的有713人，2012年底，單位年輕員工占員工總數的比重上升了3.5個百分點；單位員工學歷結構較2006年發生明顯變化（見表1）：高中、中專及以下學歷的比重下降了27.2%，本科學歷人員比重上升了2.4倍，擁有碩士和博士的職工比例分別是原來數值的12倍和6倍。

在單位員工構成發生變化的同時，H局不可避免地遭遇到了員工離職問題：員工流動性迅速增加，單位人力資源管理的成本隨之增加、人力資本與業務開展經常不匹配，影響了單位業務和項目進程。在網絡社交興起發展的現在，單位與個別員工因辭職問題產生的矛盾，其影響范圍通過網絡擴大，形成單位網絡的負面形象。

表1 H地勘局2006年與2012年職工學歷結構情況對比表

年度

學歷層次 2006年（百分數） 2012年

（百分數）

高中、中專及以下 68% 40.80%

大專 14% 10.10%

本科 14% 35%

碩士 1% 12.30%

博士 0.20% 1.30%

員工離職引起局領導的重視，人力資源部門連續出臺措施想減緩人才流失：不滿約定服務期限收取違約金（2009年）、延長租金補貼（2010年）、離職面談（2010年）、允許內部調崗等方式（2011年）。前兩項措施主要針對應屆畢業生，離職面談針對的是高級人才（博士或擁有高級職稱者）。這些措施取得一定效果（表3），特別是2011年以后新進員工工作兩年內辭職的人數減少。

從人事檔案轉遞的角度，通過收集H地勘局人事檔案轉遞情況的數據，可以正面了解到離職人員再次就業的情況、從側面推測出他們離職的真實原因，從而掌握更加真實的離職人員的動機和心態；分析數據可以了解人力資源管理部門挽留人才措施哪些有效，哪些需要改進，對單位離職措施的改進提出中肯的建議。

二、離職現狀

1.離職人數

H地勘局是事業單位，離職往往是職工的自主選擇，一般單位不主動辭退職工。居改革前后，單位離職情況有較大對比（見表2）。改革前：進人少，離職人數少，員工更替慢。2007年改革后，新進人員數目呈10倍數量級地增加，離職人員數量急劇增加，離職率迅速提升了約5個百分點。

表2 H地勘局改革前后離職情況對比表

2003 2004 2005 2010 2011 2012

離職人數 4 4 3 50 103 83

新增人數 5 11 8 471 170 142

離職率 0.2% 0.2% 0.1% 2.7% 5.1% 4.0%

2007年到2009年招聘并簽訂“三方就業協議”的應屆畢業生人數有695人，超過試用期留在單位工作的畢業生有574人（見表3），差額的121人并不計算在表3的離職率中，所以實際應屆畢業生流動情況要比離職率反映的更嚴重。2007到2010年統計數據表明，30%左右的應屆畢業生會離職（見表3）。

表3 2007-2011年H地勘局應屆畢業生離職情況表

2007 2008 2009 2010 2011

2013年8月前已經辭職人數 35 47 95 77 17

應屆畢業生招聘人數 106 159 309 268 240

辭職人數所占比重 33.7% 29.6% 30.7% 28.7% 7.1%

2.離職時間

2008-2013年，對74位辭職人員在H地勘局工作年限進行統計（見圖1）。

圖1 辭職人員在H地勘局工作年限情況

根據2013年中國青年報10月17日報道，前程無憂2013年第三季度調查報告表示55%的求職者最近一次跳槽方式為“裸辭”，求職者可以用腳投票的方式推動勞動力市場發揮配置機制。圖1可以佐證。近半數的人會在工作頭2年因為各種原因決定離開單位。工作時間超過3年，職工一般就會比較認同單位的環境和文化，決定長期服務于該單位。

3.離職去向

第7篇：人事檔案制度范文

事業單位工作人員眾多，按照規定收集、整理、鑒別、分類和歸檔事業單位的人事檔案是事業單位基礎工作內容的一部分。一般而言，事業單位可據此進行業務考核和工作調動。人事檔案中，針對事業單位工作人員真實的歷史工作表現、工作實際等有翔實的記錄。同時，事業單位會根據歸檔制度，對工作人員的德、能、績、勤、廉方面動態信息進行補充（具體包括工作任務、論文、論著、成果獎勵等），以保證為考核提供參照。現階段，人事檔案有紙制及電子數據兩種。不論以何種形式存檔，其必然需要按照《檔案法》的規定實施管理。

二、事業單位人事檔案收集歸檔工作中存在的問題

（一）對人事檔案收集歸檔工作重視不夠。檔案屬性決定了人事檔案工作不是短期內取得明顯效益的部門，使得一些事業單位領導沒有充分認識到人事檔案工作的重要性，在對人事檔案管理人員精心培養上和管理設備投入上下的功夫不夠。使得一些人事檔案管理人員在檔案人事收集歸檔中，缺乏足夠的專業知識和綜合素質，無法保證事業單位人事檔案收集歸檔工作質量。

（二）人事檔案收集歸檔制度不健全。當前，事業單位人事檔案收集歸檔制度還不夠完善和規范。對人事檔案收集歸檔制度完善方面有些懈怠、滯后，人事檔案收集歸檔工作沒有規章可循。導致人事檔案收集歸檔質量不高。

（三）人事檔案收集歸檔操作不規范。有的人事檔案《干部任免審批表》及考察材料缺失較多，不夠齊全完整。人事檔案中本該有的年度考核表、學歷、入黨志愿書、職稱、工資、培訓、獎懲等材料，普遍缺失；有的當事人在學歷、培訓、職稱等材料轉遞時，將其放在自己手中，認為這樣更安全，用起來也方便，導致人事檔案材料的缺失。

（四）人事檔案管理人員專業素質不高。由于事業單位對人事檔案的管理重要性缺乏足夠的重視，以至于人事檔案管理人員更換頻率較大，導致了從事人事檔案工作的人員沒有足夠的職業責任感和專業一致性，影響了人事檔案收集歸檔質量。

三、加強事業單位人事檔案收集歸檔工作的幾點措施

（一）充分重視人事檔案收集歸檔工作。事業單位領導要高度重視人事檔案收集歸檔工作，關心愛護培養人事檔案管理人員。建立健全獎勵機制，以此激發人事檔案管理人員的工作熱情和積極性，進一步提高人事檔案收集歸檔工作效率。

（二）進一步加強檔案收集歸檔制度化建設。實踐證明，制度是開展工作的保障。提高人事檔案收集歸檔工作質量，建立和完善嚴格的人事檔案收集歸檔規章制度是十分必要的，只有從制度建設入手，發揮其權威性的協調和指導職能，才能保證人事檔案收集歸檔管理逐步走向正規化和法制化。一是要嚴格遵照執行干部人事檔案的收集制度、鑒別制度、整理制度、查（借）閱制度、轉遞制度、保密制度、保管制度、管理人員職責等各項規章制度，用制度去規范人事檔案收集歸檔工作。二是完善人事檔案登記和人事檔案轉遞工作。在干部人事檔案及檔案材料的轉遞中，嚴格按照統一規定的“干部檔案（材料）轉遞通知單”的項目詳細登記，嚴密封包，再進行轉遞。收到人事檔案的單位，經核對無誤后，應在回執上簽名蓋章，再將回執單立即寄回原單位，以確保萬無一失。

（三）規范人事檔案收集歸檔操作。在人事檔案材料的收集、鑒別、歸檔上下功夫。一是要把嚴格工作標準作為人事檔案收集歸檔工作的重點來抓，嚴格按照檔案目標管理標準，在人事檔案材料的收集、鑒別、歸檔上用實勁、下真功。要建立健全干部人事檔案材料的收集網絡，根據材料形成規律和特點，采取定時收集、定向收集、跟蹤收集、補充收集、及時收集等方法，確保人事檔案歸檔材料及時收集歸檔到位。對收集上來的人事檔案材料，要嚴把鑒別關。辨別真偽，去其糟粕，達到人事檔案能歷史地、全面地、準確地反映一個干部全貌的要求。二是要強化人事檔案的歸檔工作。在歸檔工作中，嚴把好人事檔案的分類關，力爭做到分類準確、排列有序、層次清楚。對收集歸檔的人事檔案材料，要認真細致地進行鑒別，保留真實準確有價值的材料，剔除不應歸檔的材料，使歸檔材料真實可靠、文字清楚、對象明確、手續完備。要逐份逐件地清查人事檔案材料。對當事人檔案中缺少的材料逐項要逐一登記、及時索要。在登記人事檔案目錄方面，要采用計算機打印人事檔案目錄，統一規格，統一標準，使人事檔案更加規范、美觀。三是要抓好人事檔案的收集歸檔審核工作。重點審核干部“三齡一歷”及檔案材料的完善情況，并對缺少的人事檔案材料進行詳細記錄，要求相關單位和當事人限期補充收集，使人事檔案內容更加齊全完整。

（四）進一步提升人事檔案管理人員的專業素質。隨著事業單位的不斷發展，事業單位對工作人員素質要求越來越高，提升人事檔案管理人員的工作能力也愈發重要。事業單位領導要注重人事檔案管理人員專業技能的培養，提高人事檔案工作人員的知識水平和業務能力，使其能夠熟練地完成人事檔案的收集歸檔工作。為此，各級領導層面要定期組織人事檔案管理人員參加上級檔案部門組織的人事檔案管理業務培訓班和經驗交流研討會，掌握更多先進的人事檔案管理的理論和方法，以便更好地做好人事檔案收集歸檔工作。

（五）加強對文件材料的超前控制，嚴把質量關。歸檔文件的質量大多是由文件形成時決定的，所以，在收集歸檔文件時不僅要嚴把質量關，還應從源頭抓起，文件材料的進行超前控制。超前控制是指在文件形成、積累階段，按照檔案要求進行文件的質量控制，確保歸檔文件的真實可靠、完整安全。在實際工作中，業務文件分散在各個業務部門或個人手中，如科研資料主要集中在科教科，文書資料主要集中在辦公室，基建材料主要集中在基建科等，這種分散性往往影響到檔案收集的系統性和完整性。通過超前控制，可以在文件形成初期階段對文件內在質量進行前期控制，對業務文件的形成、積累、整理提供最直接的幫助與指導，把問題解決在前期形成階段，有利于歸檔文件的完整準確，提高歸檔檔案質量。

第8篇：人事檔案制度范文

【關鍵詞】人事檔案管理；提升工作水平；建議

事業單位相關部門繁多，人員資料復雜，這對人事檔案的管理增加了難度。檔案用來詳細記述相關人員的基本信息、社會經歷、品德表現等資料。很多相關部門會根據人事檔案作為選拔、培養、使用人員的依據。

一、事業單位人事檔案管理存在的問題

隨著社會經濟的發展，事業單位人事檔案管理制度也在進步一部完善。人事檔案管理都是對人事檔案進行校對、整理、歸納等比較枯燥、煩瑣的工作，都需要工作人員的細心和耐心。這些工作能夠對用人單位的使用起到積極作用，推動人力資源工作的進程。但是，多年來，目前的人事檔案管理的制度中存在很多的問題和瑕疵，為了能夠讓事業單位人事檔案管理制度更加符合社會的需求，我們必須先發現目前事業單位人事檔案管理存在的問題，然后想出對策對癥下藥。

1、基礎設施不完善

現在人事檔案由兩種形式存在，一種是一直以來很傳統的紙質版人事資料，另一種是隨著多媒體出現的電子檔案。每個地方的部門對人事檔案信息化的需求是不一樣的，它們都是相對獨立的，每個地方部門都是各自為政，彼此是不相互干涉的。各個部門使用的軟件不能相互聯系和交流，使得規模化、通用化的管理軟件起不到很好的作用。為了完善相應的電子錄用檔案的基本配備設施也是不齊全的，如計算機、掃描儀、以及網絡等硬件設備等，基礎儀器不夠，造成人事檔案信息化滯后，限制了事業單位人事檔案管理的信息化發展。

2、管理標準忽視對教師的管理

沒有規范化、統一化的管理標準是目前事業單位人事檔案管理信息化建設的重要問題所在。如果做一件事情是沒有標準來作為目標和依據，那么事業單位人事檔案管理的工作就可能質量得不到保證，而且做事效率也得不到提高。在目前的人事檔案管理工作中，各個部門都是根據部門自身問題和特點出發進行管理，跟其它部門都是互不干涉，每一個部門的管理標準都是不一樣的，因此，就無法形成統一規范的管理標準，也就不可能實現檔案數據的共享。

3、人事檔案利用水平較低

人事檔案的管理工作主要是為人事部門人事工作提供相關的材料，這些工作能夠對用人單位的使用起到積極作用，推動人力資源工作的進程。在之前的檔案管理中檔案的內容資料是比較安全和保密的。因此，面對這種檔案不輕易被調處理使用得情況下，人事檔案管理的工作人員對于人事檔案就不太重視，忽視其根本的重要性。人事檔案本來就是為各級部門服務的，它可以保存很多重要信息，是我們查閱相關資料的重要來源，但是現在的問題是人事檔案利用率低下，使人事檔案成為一個擺設，人事檔案服務使用意識差，認識不到其重要性。

4、管理的方式相對落后

現代社會已經全面進入到一個信息化快速發展的時代，檔案管理的方式也是需要隨著社會發展而發展。目前很多的事業單位人事檔案管理錄用工作還是手工、半手工操作，雖然也利用計算機將紙質版變成電子檔案，但是也只是保留人事人員的在基本信息，缺乏系統的管理與操作，對于提高人事檔案的管理水平和工作效率并未有真正的提高。而且現行的檔案整理、分類方法、著錄標準及有關規定已不能很好適應事業單位人事檔案數字化的要求。

二、事業單位人事檔案管理改進的對策

隨著社會經濟的發展，事業單位人事檔案管理制度也需要進行改革。人事檔案管理都是對人事檔案進行校對、整理、歸納等比較枯燥、煩瑣的工作，都需要工作人員的細心和耐心。這些工作能夠對用人單位的使用起到積極作用，推動人力資源工作的進程。但是，多年來，目前的人事檔案管理的制度中存在很多的問題和瑕疵，為了能夠讓事業單位人事檔案管理制度更加符合社會的需求，提出以下對策。

1、建立健全人事檔案信息化的管理機制

1.1完善基礎設備設施

基礎設備完善是做好人事檔案管理工作的前提，根據工作的實際情況處理好人事檔案管理工作的信息化需要，建立健全人事檔案管理信息化工作制度與機制。人事檔案管理中電子檔案必須能夠使各級地方部門都能夠實現共享。每個地方的部門對人事檔案信息化的需求是不一樣的，它們都是相對獨立的，每個地方部門都是各自為政，彼此是不相互干涉的。各個部門使用的軟件不能相互聯系和交流，使得規模化、通用化的管理軟件起不到很好的作用。因此，為了解決這個問題，應當完善相應的電子錄用檔案的基本配備設施，使基本設施配備齊全，如計算機、掃描儀、以及網絡等硬件設備等，基礎儀器充足，就不會造成人事檔案信息化滯后，限制事業單位人事檔案管理的信息化發展。

1.2標準化、規范化的管理機制

規范化、統一化的管理標準是目前事業單位人事檔案管理信息化建設的關鍵所在。如果做一件事情是沒有標準來作為目標和依據，那么事業單位人事檔案管理的工作就可能質量得不到保證，而且做事效率也得不到提高。處理每一件事情都需要對策下藥，找出問題才能解決問題。面對事業單位檔案管理的問題，要結合目前實際的問題進行有目的、有計劃、有效率地處理各種人事檔案管理問題，要靈活應對人事檔案管理的各種問題，因此，建立健全的人事單位檔案管理制度是很有必要的。在目前的人事檔案管理工作中，各個部門都是根據部門自身問題和特點出發進行管理，跟其它部門都是也要進行適當的溝通和交流，形成統一規范的管理標準，實現檔案數據的共享。

2、重視人事檔案利用

在目前的人事檔案管理中，檔案管理中檔案的內容資料是比較安全和保密的。因此，面對這種檔案不輕易被調處理使用得情況下，人事檔案管理的工作人員對于人事檔案就不太重視，忽視其根本的重要性。人事檔案就是為各級部門服務的，它可以保存很多重要信息，是我們查閱相關資料的重要來源，所以我們提高人事檔案的利用率，使人事檔案成為一個真正為人民服務的工具，人事檔案服務使用意識要提高，認識到其重要性。管理者可以放寬檔案中某些不重要信息，以便為需要的人員提供方便。人事檔案中人員的基本履歷、職稱、工資等都是可以開放的，加大對人事檔案的開放程度，提高人事檔案的利用效率，這都可以使人事檔案發揮自己的作用，也有利于提高管理人員對人事檔案的保管和重視的思想意識，從而發揮人事檔案的最大價值。

3、加強人事檔案信息化管理的安全性

檔案管理的一個重要關鍵是確保事檔案的保密性和安全性。因此，加強人事檔案管理的安全性是很有必要的，建立人事檔案信息化管理的制度法規和安全標準，不斷完善信息安全的保障體系。建立人事檔案數據備份和恢復機制，規范借閱機制，保證檔案信息的存儲安全與使用安全。其次，從人員上保證安全。加強人事檔案信息化管理工作人員的安全性教育和安全技術培訓，增強信息保密安全意識及安全使用技能。最后，存儲上保證安全。數字檔案和紙質檔案要在物理上分開存儲，數字檔案的存儲和檔案的使用也盡量在物理上分開。

4、建立人事檔案管理信息化的人才機制

任何事業的發展都必須需要人才，只有人才才能推動社會、企業的發展。如果不重視人事檔案管理的工作，很難充分、有效地管理和開發人力資源。因此，為了建立良好的檔案管理人才機制，必須從上而下的對檔案人事部門的各級工作人員進行思想上教育，改變他們對檔案管理不重視的思想。首先，需要各級員工都充分認識人事檔案工作的特點、地位、作用，支持和重視人事檔案工作。事業單位不但要建立健全規章制度，配備專業的人員設備，而且要把人事檔案管理作為重要的基礎性工作。同時，針對檔案管理人員隊伍新人多、兼職多的現狀，力求實用，找準開展工作的切入點，使人事檔案管理工作效率得到提高，完善人事檔案管理的步驟。

5、完善管理機制，靈活處理人事檔案

處理每一件事情都需要對策下藥，找出問題才能解決問題。面對事業單位檔案管理的問題，要結合目前實際的問題進行有目的、有計劃、有效率地處理各種人事檔案管理問題，要靈活應對人事檔案管理的各種問題，因此，建立健全的人事單位檔案管理制度是很有必要的。事業單位的管理者和人力資源部門必須管好、用好檔案材料，不要讓檔案成為擺設，要利用好人事檔案，發揮人事檔案在識人用人中的基礎作用，善于利用檔案材料推進事業單位人力資源的開發和利用。靈活的處理人事檔案，對人事檔案的內容也可以靈活的進行開放和查閱。

三、結論

人事檔案管理是事業單位挑選人才的重要依據。制度改革必須順應時代潮流，堅持科學發展觀，提升人事檔案管理的工作效率，明白人事檔案管理對于事業單位的重要意義和作用，在工作中努力解決問題、提高工作效率，為事業單位的快速發展做出貢獻。

參考文獻

[1]陳琦.現代信息技術背景事業單位人事檔案管理水平管理制度的改革——西安交通人事檔案管理制度建設例析[J].西安學報,2013(03)

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[3]李玲,蔣枝紅,黃虹,陳海燕.探討提升事業單位人事檔案管理水平的現狀——以湖南省寧遠縣為例[J].湖南行政學院學報,2011(03)

第9篇：人事檔案制度范文

【關鍵詞】人事管理；檔案管理；改進策略

人事檔案是在人事管理活動中產生的，以單位集中保存的歷史記錄，是單位管理人才的重要資料。隨著市場經濟的建立發展，傳統的人事檔案管理模式出現了許多新的問題，已不能適應企業改革發展的要求。根據人事制度改革與市場經濟要求，研究單位人事檔案管理中的問題，探討改善人事檔案管理的策略，有助于為企業加強人力資源管理提供參考。

一、單位人事檔案管理中的問題

1.檔案內容質量較低。我國人事檔案工作歷經多年積累發展，取得較豐富的經驗，隨著社會的發展變化，新的社會環境為企業的人事檔案管理工作帶來了新的挑戰。人事制度改革的深化使人事檔案管理的作用更加重要。人事檔案能詳細反映員工的各方面情況，而現實中許多單位的人事檔案材料內容質量不高，檔案材料空洞同質，一些材料缺少定量描述，組織意見等內容空乏。無法全面公正評價員工的情況。2.人事檔案管理模式落后。市場經濟的建立與人事體制的改革使傳統的人事檔案管理體制出現新的問題。目前我國企業人事檔案管理模式存在嚴重的分散性，具體表現在人事檔案多頭管理，人事檔管部與業務指導機構聯系不緊密[1]。檔管人員較少參與行政管理部門組織的業務活動。對企業內部人員的流動情況掌握不夠及時全面。市場經濟體制的改革推進使政治體制做出相應改革，許多企業人難以保證必要的檔管庫房設施條件，導致人事檔案材料發生損毀丟失等現象。分散的管理體制破壞了人事檔案內容的有機聯系，難以及時的為人事管理部門提供全面的檔案信息。隨著企業人事制度改革推行，企業普遍實行全員勞動合同制，使得企業員工身份界限逐漸淡化。員工檔案應根據企業改革發展需要進行統一管理。傳統的人事檔案管理體系單一，人事檔案未形成自身管理系統，目前企業人事檔案管理普遍存在重政績輕業績的情況，使得很多人事檔案中不能客觀全面反映員工的全貌。3.人事檔案管理方式陳舊。企業機構改革，崗位人才流動頻繁，使得企業的人事管理情況日益復雜，目前許多單位普遍采用傳統落后的人事檔管模式，傳統的檔案管理模式不能適應社會的發展與企業改革需要。一些單位管理人員素質較低，不能正確使用計算機進行人事管理工作，導致人事管理工作效率低下。一些小型基層單位在人事管理方面投入較少，影響了企業人事檔案管理的現代化發展。

二、改善人事檔案管理的策略

1.加強人事檔案材料質量管理。企業人事管理檔案工作中出現大量問題的根源在于人事部門及單位領導對人事檔案管理缺乏重視，增強企業領導與人力資源管理部門對人事檔案管理的重視，是提高企業人事檔案管理質量的根本途徑。人事檔案從業工作人員應加強宣傳，增強領導的檔案管理意識。檔管人員是人事檔案管理工作的主體，加強人事檔案工作質量，要提高人事檔管人員的政治文化素養及職業道德修養。應加強對其業務素質的培養，使其滿足人事檔案管理工作發展的新要求[2]。人事檔案管理工作者必須改變傳統被動服務的狀態，及時了解組織人事部門的現實需求，更好的服務于人事管理工作。企業人事檔管部門在建設人事檔案材料內容中應加強對人事檔案的動態管理，注意補充反映員工個性的檔案材料，補充反映其全面素質，個人業績等方面的材料。要加強人事檔案工作依法管理，必須建立健全相關規章制度，各單位應結合本單位的具體情況制定本單位的人事檔案信息收集補充制度，交接轉遞制度等，堅決按各種制度規定手續辦理業務。加大對各種利用檔案造假的現象打擊力度。人事檔管部門要與相關人事部門建立聯系制度，確保檔案內容符合單位人員流動情況。要建立嚴格的人事檔案登記制度，加強控制檔案轉遞保管工作中的漏洞。在人事調動時，相關單位要及時向人事檔管部門提交當事人的任免通知。確保檔案信息完整有效。無頭檔案的處理工作關系到對員工的使用管理問題，處理無頭檔案，應鑒別檔案資料的保存價值，對重要的人事檔案加強保管。通過人事檔案形成管理部門，當事人原單位等線索進行查詢檔案資料，處理無線索檔案應根據相關制度規定轉讓當事人原籍檔案館進行保存。要打破以往多頭管理的模式，提高管理水平，實現人事檔案規范化管理。建立與現代人檔案管理制度，將人事檔案管理納入企業檔案管理系統。市場經濟條件下，企業員工級別變化較大，人事檔案管理靈活性較大，應實行適當分級管理。企業的人事檔管工作應實行集中管理模式，以減輕企業負擔，避免出現因企業環境條件較差造成損毀人事檔案的情況。根據各類人事檔案內容的不同，構成有機的管理方法。2.推進企業人事檔案信息化管理。信息化是新時代社會發展的必然趨勢，信息化的快速發展對企業的人事檔管工作提出了新的要求。企業單位要實現人事檔管的現代化，必須在人事檔案管理中運用當代科技新成果，提高人事檔管工作效率水平。加大對人事檔案工作的投入，加強對人事檔管人員的業務培訓，提高其管理能力水平。使企業人事檔管工作適應社會發展需求。

結語

人事檔案是人事組織等部門對人員考核管理中形成的檔案，具有真實性，動態性等特點，是聯系人才與市場的橋梁紐帶。應加強單位領導的檔案管理意識，補充全面的人事檔案材料，不斷提高企業人事檔案材料質量。重點預防處理無頭檔案，加快人事檔案工作信息化管理。使企業人事檔管工作更好的服務于企業發展，適應市場經濟發展需求。

參考文獻：

[1]王英瑋,周艷.我國人事檔案管理改革若干問題的思考[J].檔案學通訊,2017(01):12-15.