員工培訓制度精選(九篇)

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第1篇：員工培訓制度范文

為加強對員工培訓工作的規范管理，提高公司員工隊伍整體素質，結合我司員工的結構狀況及經營特點，制定本管理辦法。

2.0適用范圍

本辦法適用于公司全體員工。

3.0職責

3.1綜合事務部是員工培訓工作的歸口管理部門，負責公司員工培訓計劃的編制與組織實施。

3.2各相關部門（單位）提供員工培訓需求計劃，并做好支持配合工作。

3.3凡參加外訓的，培訓完成后到綜合事務部辦理培訓總結登記手續。

4.0工作內容

4.1培訓目的、對象、種類、形式及方法

4.1.1培訓目的

為不斷提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展，適應市場競爭的需要，提高工作效率，樹立良好的企業形象，必須有計劃地組織員工進行各種培訓。

4.1.2培訓對象

凡與公司簽訂勞動合同的員工，無論新錄用員工或在職員工均為受訓對象。

4.1.3培訓種類

包括崗前培訓、在職培訓和專業培訓

a、崗前培訓：對新進員工和轉崗員工進行上崗前培訓，使其掌握必要的崗位知識和技能。

b、在職培訓：根據公司規模的擴大，技術和環境的變化，對各級在職員工進行知識和技能更新的培訓。

c、專業培訓：對公司現有專業技術人員與中高層管理人員進行提高專業技術和管理才能的培訓。

4.1.4培訓形式

包括脫產、半脫產和不脫產業余培訓。

4.1.5培訓方法

主要包括以下幾種方法：

a、公司自身組織、聘請外部專家、學者或公司內部專業技術管理人員舉辦專題知識講座；

b、員工利用業余時間參加職稱或學歷教育；

c、公司根據業務開展的需要，有計劃選派員工參加各類專業技能培訓班；

d、通過與高等院校和科研院所聯合辦學的形式，舉辦各類進修班或研究生班等；

e、有計劃地遴選業務骨干或中層以上管理干部出國參觀、學習、考察培訓。

4.2培訓的組織與管理

4.2.1培訓的計劃與落實

a、年度培訓計劃一般由各部門于上一年度年終提出，由人力資源部統一編制，報公司經營班子審批。

b、各部門應根據公司培訓計劃的安排與要求，負責本部門員工培訓工作的落實。

4.2.2新員工崗前培訓

新招聘生產崗位人員，一般必須經過培訓考試合格后才能安排上崗，不合格者實行一次性淘汰，作辭退處理。培訓期視工作需要，一般為56?240課時。

4.2.3在職員工業余培訓

a、公司鼓勵支持員工利用業余時間參加學習與接受培訓，但以不影響本職工作為原則。

b、凡在公司工作一年，符合報考條件，可以報考與本人工作崗位對口的各類成人大、中專學校。

c、凡在公司工作滿兩年，符合報考條件，可報考在職或脫產研究生。

4.2.4統一培訓

上級部門要求組織參加統一安排的培訓，須報人力資源部備案，其時間及費用由公司安排和負擔。

4.2.5外出培訓

派往省外、國外有關單位和學校接受培訓的人員，必須是公司的業務骨干或中高層管理人員。派往國外考察培訓的人員需滿足以下條件：

a、公司的業務骨干，或者是公司的中高層管理人員；

b、在公司工作滿一年或一年以上，且年終考評為優秀；

c、具有大學專科或以上學歷且有一定外語基礎；

d、身體健康，作風正派。

4.2.6培訓審批程序

員工確需參加某種培訓時，須辦理有關手續并遵循以下程序：

a、個人書面申請部門經理同意綜合事務部審核總經理批準辦理報名手續。

b、申請書應詳細注明培訓內容（或報考專業）、培訓時間、培訓費、脫產等情況，并將培訓簡章、申請書批件等材料交綜合事務部備案。

4.3培訓期間待遇及培訓假期、費用處理

4.3.1培訓期間待遇

培訓期間的待遇按公司有關工資福利待遇辦理。出國學習人員的待遇，按照國家有關政策執行。

4.3.2培訓假期及費用處理

培訓假期及費用，按如下情況分別處理：

a、員工參加職稱考試前培訓，應在業余時間學習，如占用工作時間，一律按事假處理，但考試時間除外。其培訓、考試費用由受訓員工自理。

b、員工接受學歷教育，原則上應以業余學習為主，如確實需要脫產學習（離崗6個月以上）的，經總經理批準后，應與公司簽訂服務年限與補償協議，否則，應辦理辭職手續。

c、參加大學本科以下學歷教育的員工，其學習費用由受訓員工自理,部門副經理以上由總經理審批報銷。

d、攻讀研究生的員工，在取得畢業證和學位證后，公司給予報銷50%的學費（但最高不超過10000元人民幣）。若未能取得畢業證或學位證，其所用學費由受訓員工自理；

e、上級部門要求組織參加和由公司組織的崗前培訓，各類專業技術培訓其費用由公司負責。但受訓員工本人因私人原因中途缺課，不參加考試（或考試成績不合格）未能取得合格證，其費用由受訓員工自理。

4.4培訓結果的考核與反饋

4.4.1培訓作為公司的一項戰略性與長遠性投資，必須考慮培訓成本與收益的關系，因此，員工培訓后必須進行考核或提交個學結。

4.4.2每一期培訓班結束或個人參加（一個星期以上的）學習期滿，要有考核成績或書面材料向綜合事務部匯報。

4.2.3員工培訓后的定崗，由綜合事務部和業務部門確定，報經營班子批準。

4.5最低服務年限與賠償費規定

4.5.1凡由公司出資錄用和培訓的員工，都必須為公司服務一定的年限，具體標準參照下表或按雙方簽訂的勞動合同（協議）執行：培訓類別最低服務年限

出資錄用和有償分配的畢業生五年

各類學歷進修五年

各類專業知識、業務技能和相關知識培訓，累計時間超過3個月者三年

各類專業知識、業務技能和相關知識培訓，累計時間在1?3個月者一年

4.5.2服務年限從培訓結束后上班的時間算起，接受多種培訓的應累計其服務年限。

4.5.3凡公司派往境外培訓的員工，出境前需與公司簽訂有關服務協議書。

4.5.4員工在一個勞動合同周期內，參加培訓的費用超過一萬元人民幣，服務年限按每超過三千元增加一年累計。培訓費指綜合費用。

4.5.5員工勞動合同期限已滿而服務期限未滿，雙方協議后不再續簽勞動合同的，員工須按服務年限協議書中規定，賠償培訓費用后，方可離開公司。如本人提出辭職，或因違反勞動合同或公司規章制度被辭退，必須按協議規定賠償培訓費。個人賠償培訓費額度，按以下公式計算：

個人賠償額=公司實付培訓費總額×（1-已服務年限/應服務年限）。

5.0附則

5.1本辦法由綜合事務部負責解釋、修訂。

第2篇：員工培訓制度范文

【關鍵詞】連鎖企業；員工培訓；策略

1.綜述

1.1連鎖企業含義

連鎖店是指眾多小規模的、分散的、經營同類商品和服務的同一品牌的零售店,在總部的組織領導下，采取共同的經營方針、一致的營銷行動，實行集中采購和分散銷售的有機結合，通過規范化經營實現規模經濟效益的聯合。 連鎖店可分為直營連鎖（由公司總部直接投資和經營管理）和特許加盟連鎖（通過特許經營方式的組成的連鎖體系）。后者是連鎖經營的高級形式。 連鎖店的形式可以包括批發、零售等行業，以至飲食及服務行業都可以連鎖式策略經營。

1.2員工培訓的意義

企業培訓是指企業為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度,直接有效地為企業生產經營服務,從而采取各種方法對企業各類人員進行的教育、培訓投資活動。企業的好壞與員工的整體素質有著直接的關系。企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭,人才的競爭也是企業培訓的競爭,企業要想獲得優于競爭對手的唯一途徑,就是比競爭對手學得更快,重視培訓、重視員工全面素質的提升,只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能,員工才能適應社會的發展,符合企業發展的需求,從而提高企業核心競爭力,最終實現企業與員工“雙贏”。

2.連鎖企業員工培訓現狀

2.1連鎖企業的自身特點對員工培訓統一性的制約

從微觀上看，連鎖企業的模式屬于單店經營，整個連鎖企業的效益也取決于個體店面的營運水平與營運能力，其優點在于企業的經營可以實現較低成本的擴張，但是同時連鎖企業的這一特色給企業自身培訓的貫通性與統一性形成了制約，而連鎖企業作為由多個單體共同構成的經營體系，其人員培訓的專業化、統一化與規范化又直接影響著企業整體的形象，所以實現連鎖企業人員培訓的統一化應當是連鎖企業員工培訓制度完善中的重要工作。但是在連鎖企業的經營中，由于對經營效益的重視，在經營的決策過程中往往將注意力集中于企業規模的進一步擴大而忽視了擴張過程中的平穩和穩定，對企業員工培訓缺乏足夠的重視導致企業員工行為與企業員工培訓缺乏相對統一的規范而制約了企業員工培訓的統一性。

2.2連鎖企業的員工培訓起點較低

連鎖企業員工培訓的起點較低主要體現在兩個方面，首先是連鎖企業員工隊伍的素質偏低，導致這種現狀和問題發生原因主要是我國一些連鎖企業的崗前培訓制度并不完善，許多員工在上崗前沒有經過嚴格的培訓就直接上崗，而這種情況不可避免的就會使連鎖企業員工在專業能力上欠缺且缺乏自主學習能力，思想觀念也相對保守；其次我國連鎖企業中的培訓人才儲備不足導致培訓效果相對較差，隨著經濟全球化的發展，我國連鎖企業所面臨的競爭已經從單一的國內競爭向國內競爭和國際競爭轉變，而與具有發展時間較長，企業人員培訓資金、制度等都較為完善的國際連鎖企業相比，國內連鎖企業培訓人才不足所暴露出的問題越來越明顯，所以在員工培訓制度的完善中重視培訓人才引進制度的完善是重要的工作內容，同時也是保證企業人員培訓效果的關鍵內容。

3.連鎖企業員工培訓制度完善

3.1重視培訓部門的設置及其責任的明確

在連鎖企業員工培訓制度的完善中重視培訓部門的設置以及其責任的明確是建立健全員工培訓體系的重要內容，同時也是連鎖企業員工培訓制度具有統一性的保障。在連鎖企業的員工培訓制度完善中，要認識到員工培訓工作作為人力資源管理工作中的重要組成部分不是連鎖企業特定時期的工作內容，所以要對企業員工的培訓具有長遠的規劃，而培訓部門的設置以及其責任的明確是實施員工培訓工作，貫徹員工培訓制度的組織基礎。所以首先連鎖企業人員培訓制度中要規定專門人員或者部門負責規劃并實施連鎖企業各個發展階段中的人員培訓工作，同時通過明確培訓人員或培訓部門的責任來使培訓人員或者培訓部門的行為具有制度保障；其次連鎖企業要重視通過人才引進制度的完善來提高培訓部門的整體培訓素質，從而保證企業員工培訓的質量。

3.2重視勞動預備制度、職業資格制度的落實

重視勞動預備制度、職業資格制度的落實是保證連鎖企業員工素質的重要措施，兩種制度的落實在企業員工招聘以及企業員工培訓人員招聘方面都具有重要的現實意義。勞動預備制度的完善即是對先培訓，后就業的落實與貫徹，勞動預備制度的完善能夠從連鎖企業員工招聘環節為保證企業人員的素質提供基礎，同時也利于企業的人才儲備和人才引進；職業資格制度即是對持證上崗的落實與貫徹，企業人員需要具備政府認定的考核機構為勞動者頒發的職業資格或者專業技能證書才能夠參與相關工作，連鎖企業人員培訓制度中對職業資格制度的落實可以將職業勞動資格證書作為人才聘用的重要依據，從而保證連鎖企業員工具備良好的專業技能。

3.3重視崗中培訓制度以及繼續教育制度的完善

崗中培訓制度以及繼續教育制度的完善是連鎖企業員工培訓制度完善中的主要內容，同時也是進一步提高企業員工素質的關鍵內容。崗位培訓制度主要是以連鎖企業發展的需要以及當前員工的素質為依據對企業員工進行有針對性、時效性以及實用性的培訓，在這種提高員工適應性的培訓工作中需要強調按需施教、學用結合，并且要用長遠的發展眼光保證培訓工作的動態性、預見性以及超前性，從而使員工自身的能力與素質得到完善與提高并適應企業發展的需要；繼續教育制度即是針對連鎖企業中具有較高學歷、較高能力、重點崗位的員工進行深造教育，從而使這類員工的知識層次得到提高，專業能力得到進一步擴展。在相關制度的完善中，連鎖企業要對培訓對象資格作出規定，并明確培訓時間、培訓費用支出形式以及員工在培訓期間的待遇問題。

3.4完善考核制度與激勵制度

考核制度的完善目的在于對員工素質以及培訓效果進行檢驗，激勵制度的完善目的在于激發員工的積極性，挖掘員工的潛力，從而使員工能夠在工作中具有更大的主觀能動性。在考核制度的完善中，需要以企業對員工素質的基本要求或者培訓的目標為依據來進行考核標準的設定，從而幫助連鎖企業進行培訓經驗及教訓的總結與吸取。在此過程中，連鎖企業考核的重點一般在于工作態度、團隊意識、知識技能素質、對企業文化認知、工作績效等幾個方面，在保證企業員工培訓效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激勵制度的完善中，要重視實現培訓、考核以及待遇的有機結合，通過培訓獎懲機制的建立健全來提高企業員工參與企業培訓的積極性，并促使員工通過培訓工作取得良好的考核效果，在此過程中可以將培訓效果與員工的獎金掛鉤，從而使員工正確認識到培訓工作的重要性。

4.結論

隨著科學技術和社會的進步，企業發展對人的要求越來越高，越來越新。從連鎖企業的利益方面來講，企業要想在社會競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓。全球經濟一體化的進一步緊密，連鎖企業面臨著來自外界的更多的沖擊和挑戰，但也是有了更多的發展契機，從企業的長遠規劃著眼，解決好人才儲備問題，做好人力資源開發的工作，把握好機會。我們相信我國連鎖企業在未來發展競爭中將會有大的作為的。　[科]

【參考文獻】

［1］葛梅.我國中小企業培訓現狀之分析[J].改革與戰略，2008(07).

第3篇：員工培訓制度范文

關鍵詞：中小企業;員工培訓;企業戰略;改進措施

在知識經濟時代，任何企業要想在市場競爭中獲勝，必須把管理的重點從物的管理轉向知識的載體——人的管理，現代企業之間的競爭歸根結底將取決于對人才的競爭、培育和儲備，人力資源對企業的重要性不言而喻。人力資源作為企業經營的“第二利潤源泉”，其管理已處于現代企業經營管理的核心地位，而人力資源培訓作為人力資源管理的重要組成部分，也越來越受到企業決策者的重視。在此情況下，如何應對知識經濟時代給企業人力資源培訓帶來的巨大挑戰，建立有效的培訓機制，實現與企業戰略發展的同步，已成為當前許多企業急需解決的重大問題。

一、人力資源管理的內涵及其對中小企業的重要性

員工培訓是中小企業一項長期的、常規性的工作，是企業獲得可持續發展的人力資源的一種有效手段，它直接影響到員工的素質和工作績效并進而影響企業整體競爭力。培訓就是給新雇員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

員工培訓的基本程序.一般來說，員工培訓有以下幾個步驟：(1)需求評估。培訓需求評估分為三個層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。(2)制定與實施培訓計劃。制定培訓計劃包括制定培訓目標、培訓方法、培訓媒體、培訓地點、課程內容簡介、相關案例和各種活動。在完成了培訓計劃的制定后，就可以進行對培訓要解決的問題制定詳細的培訓計劃、設置課程，選擇培訓方式、落實培訓人員及地點。(3)培訓效果評估與轉化。主要包括對課程設計、培訓方式和培訓效果的評估，以及對受訓者回到工作崗位后工作狀況的定期跟蹤反饋，測定受訓者能否明顯改善自己的工作態度與效率，能否將培訓內容轉化為具體的工作績效；對比受訓者在受訓前后的工作情況，建立受訓員工的素質檔案，為下一步培訓做好準備工作。

簡單地說，人力資源管理也就是要通過合理的人員配置安排、優化人員組合、優勢互補，使每個員工將原來的經驗和知識轉變為能夠致用的能力，都能盡力發揮自己的潛能，創造出1+1>2的經濟效應。我國中小企業經營規模小、具有獨立的資源配置形式，使企業能夠迅速適應外部條件的變化。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業所擁有的培訓開發的能力，甚至在引進、利用人才上也有障礙，所以中小企業若想求發展就必須在員工培訓上下工夫，明確自己需要什么樣的人才，要為達到這樣的人才要求，應該進行那些培訓工作，合理地進行人力資源培訓的規劃和管理，以對人才的合理開發、管理、利用，用最少的資本來創造最大的人力資源價值。這已經成為中小企業生存與發展的關鍵。

但是目前我國中小企業員工培訓開展得還不夠，缺乏科學性和系統性，員工培訓也遠遠未能發揮其應有的作用。如何根據自身實際，探索出一條因地制宜、適合自身發展的員工培訓道路，已成為我國中小企業持續穩定發展的瓶頸。

二、中小企業員工培訓存在的主要問題

(一)缺乏正確的觀念和認識

由于員工培訓不能夠為企業帶來直接的經濟效益，因此企業經營者在對待培訓問題上隨意性很大，不能從戰略高度來看待員工培訓，過分強調短期效應。不重視員工系統化培訓，員工的素質就得不到提高，工作業績也就上不去，更談不上激勵員工的潛能開發。

(二)忽視員工培訓的潛在價值，投資不足

目前我國很多中小企業的經營者在員工培訓方面投入很少，他們認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例；二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地。許多企業經營者認為，目前人才市場上供過于求，招聘人才比培養人才成本要低得多，唯恐自己企業作了培訓基地，為他人作了嫁衣。

(三)輕視培訓后期評估，缺乏完善的培訓激勵機制

許多中小企業人才的流失導致企業經營者不敢花大力氣進行員工培訓，有的很重視員工培訓，并且為員工提供眾多的培訓開發機會，然而卻忽視培訓的后期監督并將考核結果與激勵掛鉤，這讓員工感到學習沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使企業經營者面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，這樣導致許多企業減少對培訓的投入，影響企業的培訓工作。

三、改善中小企業員工培訓的一些建議

(一)員工培訓的重新定位

員工培訓不單純是企業的一項福利措施，它是企業的一種人力資源投資行為，是對企業戰略資源的投資，投資最大的特點是需要回報，需要通過提升能力改善業績來回報的。同時培訓也是一種激勵，是管理的一種手段。員工培訓雖然在實際效果上起到了福利的作用，但是本質上還是人力資源開發的一種手段，屬于企業對與自身人力資本的投資行為。

1.從人力資本投資的角度看，培訓是企業的人力資本投資行為，屬于企業的“商業性”行為，企業對培訓的對象目的內容方式所要達到的目標的測算標準等都是明確的，經過了某種層次的培訓，員工就要表現出與之相適應的工作績效，可以說具有很強的“要求受益性”。反觀員工福利，屬于企業激勵手段的一種，是勞動關系的產物，以業緣關系為標志，是和員工身份相關的，具有很強的剛性，一般情況下不是按勞分配，因此和員工培訓相比，企業實施的福利并不能明顯地改善員工或者企業的績效。

2.從激勵角度看，根據赫茨伯格的雙因素理論，員工福利偏重于較低層次的需要，屬于保健因素，而員工培訓則以工作內容為中心，對應于較高層次的需要，屬于激勵因素。因此二者對于員工滿意度的影響也明顯不同。

3.從績效考評來看，一個完整合理的員工培訓都要以員工績效考核結束，用以考察員工培訓對于員工績效改進的成果，作為下一階段的培訓與員工招聘的參考數據。而福利的特性決定了它與員工績效的低相關性，它只是對員工過去參加工作的認定，而不是對工作成果或者績效的肯定。

(二)培訓內容必須兼顧組織與員工實際，注重學以致用

培訓和員工的職業生涯規劃是密不可分的，企業在進行培訓需求分析的時候也要把員工的職業生涯規劃考慮進去。企業培訓是立足于企業發展戰略需要還是立足于員工職業生涯發展需要，反映出不同的培訓目標取向。從激發員工的學習積極性來說，前者可能偏重“要我學”，后者則更多地讓員工覺得“我要學”。企業發展到一定程度一定會需要培訓，而且是不同層次的培訓：一是理念層次的培訓，企業文化是發自員工內心并且是化為血肉的東西，所以企業文化的培訓是基礎的培訓。二是技術層面的培訓，企業要重視對員工的技術更新，否則招聘成本往往大于培訓成本。三是職業化的培訓，使從業人員更專業、更敬業，這是每一個企業發展的需要。四是素質的培訓，作為職業人員都需要最基本的素質，職位越高的人員素質要求越高。一項培訓結束，會對員工有很多觸動，并對以往的工作方式有一個反思，同時會考慮如何去應用。而如何把好的東西固化下來，持久的發揮作用，關鍵是要營造一種應用的氛圍。許多企業在某個培訓結束后，成立研討班，或推行小組，當然培訓的效果會很好。所以企業在培訓結束后，及時總結，分系統進行研討，真正將培訓的成果固化。

(三)培訓模式必須具有層次性，方式方法靈活

企業培訓的主體是企業，培訓工作是企業經營活動和各項管理工作的內容之一，企業的領導者必須從建立現代企業教育制度的視角來審視企業培訓工作。實踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產品，就沒有良好的企業形象。因此，企業培訓是“科教興企”之本。當今，面對國際化、經濟全球化、商務電子化、知識產權化的生產環境，知識能力的提高已經成為企業成長的重要條件，離開了企業培訓，企業就不可能建立起完善、高效的人力資源開發機制。因此，企業培訓必須摒棄狹隘的員工培訓觀念，站在新的高度認識企業培訓的本質和內涵。

中小企業員工培訓與普通教育的根本區別在于員工培訓特別強調針對性、實用性。公司發展需要什么、員工缺什么就培訓什么，要努力克服脫離實際，向學歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓，而要講求實效，學以致用。因此，中小企業應根據企業發展戰略，及時診斷自己企業生產經營中存在的問題，并據此開展培訓活動。要開展有效的培訓項目，實施培訓層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結構、以及他們的培訓需求，針對不同層次在培訓上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進行拓展:另一方面，還要實行培訓機會優先化，讓有能力的先培訓，讓有發展潛力的人先培訓。

注重培訓的層次性，采取靈活多樣的培訓方式是實現培訓預期目標的重要途徑。首先是以提高能力為目標的基層員工培訓。以學文化、學技能、學管理、爭當崗位能手為主要內容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對基層員工進行輪訓。其次是中層管理人員的脫產培訓。以提升管理能力為重點，以封閉式培訓為平臺，采取案例教學、體驗式教學、互動研討交流等靈活多樣的培訓方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自已的心智模式，全面提高自己的領悟力和創造力。第三是技術人員的知識更新。以自學、再進高等學府深造為手段，千方百計提高技術人員對前沿科學技術的了解和掌握，以提高企業的創造力、核心競爭力。第四是高管人員的培訓。采取走出去、請進來、以走出去為主的方式，著力培養高級管理人員。要廣泛借鑒著名商學院的教學方法，理論聯系實際，全面提高高管人員的素質和能力，為企業可持續發展奠定良好的基礎。

參考文獻

[1] 宋文剛.我國中小企業員工培訓探析[J].科技情報開發與經

濟，2005，(1).

[2] 何偉.中小企業員工培訓中存在的問題及對策研究[J].湖南

第4篇：員工培訓制度范文

為提高公司員工隊伍的素質及專業技能，增加企業在市場中的競爭能力，公司決定對員工進行有效培訓，特制定公司年度培訓計劃如下：

一、參加培訓人員

各部門人員，包括：人事行政、財務、工程/工模、生產、品管、采購等。

二、培訓計劃大型培訓課程計劃

(1)公關禮儀：包括接待禮儀、業務禮儀、電話行銷禮儀、公司禮儀。

(2)部門協調、溝通技巧：各部門的銜接、合作、分工、問題處理，增強企業凝聚力。

(3)員工對企業的忠誠度訓練、員工的人生目標、職業生涯規劃。

(4)如何打造高績效、學習型團隊

(5)人力資源管理實務

(6)內部培訓(外培)

(7)卓越班組長的現場管理

(8)客戶關系管理及金牌服務

(9)創新思維的培訓

(10)政令法規合同：包括貨款方面政令及合同規范。

(11)電腦應用：普及電腦基礎應用，熟悉硬件軟件基礎知識，對常用軟件進行專業培訓。

外拓訓練計劃按每個季度一次全年四次

1.以提升團隊理念、團隊協作為主的戶外訓練

2.以提升溝通交流為主的戶外訓練

3.以提升創新思維為主的戶外訓練

4.以提升經營管理為主的戶外訓練

公司內部培訓：

(1)企業文化：公司背景、創建過程、公司現狀、組織機構、公司目標、宗旨、文化氛圍、整合營銷、營銷技員工。

(2)公司管理制度：考勤制度、人事制度、辦公文明制度、辦公用品管理制度、設備管理制度等各項規律制度。

崗位聘訓：人事行政部、文控中心：(行政/文控人員培訓內容：)

(1)行政管理制度：包括文書檔案管理、電話管理、車輛管理、辦公用品管理。

(2)企業文化：包括企業背景、現狀、組織機構、企業目標、宗旨、文化氛圍。

(3)公文書寫：包括公文概念、種類、格式、規范性文字、禮貌用語。

(4)計算機辦公軟件應用：包括辦公軟件word、Excel、point;硬件管理：電腦配置、構成、基礎維修。

(5)法律、政策知識：包括裝修、住房、貨款等相關信息。

(6)合同管理：包括租、售、承包、借貸、合同的書寫規范、法律依據、糾紛處理。

(7)突發事件應對：包括對突發事件的預見、計劃、調解、處理。

人事行政人員培訓計劃表

注：部門每次培訓安排1-2小時工程/工模部/生產部門：(培訓內容)

(1)管理制度：計件工資、獎金、業績考核、管理方法。

(2)規范工藝：包括作業規范程序、注意事項、處理疑難問題技巧方法及驗收規范及標準。

(3)安全文明作業：安全文明作業應注意的問題。

(4)材料、新工藝：介紹材料的特性、技術工作人員提供演示操作方法。

(5)文明素質：爭做文明員工、爭當良好市民，加強素質教育。

(6)與設計員配合：解決在作業過程中出現的問題。

(7)現場問題處理方法：現場的工序、作業管理方面的協調工作及處理突發事件的能力。

品管部/QA部培訓計劃(質檢員培訓內容)

(1)質量檢驗標準：認真學習質量驗收規范和質量檢驗規定。

(2)檢驗法規、標準：認真學習檢驗法規、標準匯編。

(3)環保創新：堅持技術創新和可持續性發展的原則，貫徹節能、節水、節材和環保方針，講解材料有害物質，國家限量標準。

(4)現場問題處理：現場處理客戶意見、問題、投訴的方法和技巧

(5)質量管理：學習如何提高質量管理效率，使檢驗實現有序化、條理化、標準化。質檢員培訓計劃表

注：部門每次培訓安排1-2小時營業部(業務人員培訓內容)

(1)公司業務制度：包括薪金、提成、設計、產品質量、售后服務。

(2)營銷基礎知識：目標與使命感、入門須知、基本動作訓練、早會進行方法、實行計劃與決心宣言、營銷骨干研習

(3)客戶心理把握：了解掌握客戶心理測試、提高工作效率.

(4)市場了解:了解開發客戶、數量、交貨日期、到貸期限。掌握第一手資料。

(5)市場分析：比較分析各企業收費、質量、售后，著重了解本公司的的配套體系、設計能力、售后服務。

(6)用戶100問：收集、整理客戶提問率最高的100個問題，由經理總結出最合理的答案，為業務員的作答統一口徑。

(7)素養培訓：綜合素質、職為道德教育。

業務代表培訓計劃表

注：部門每次培訓安排1-2小時人事辦公培訓內容

(1)規范工藝：產品規范操作工藝、步驟、驗收標準。

(2)設計規范：包括圖紙、封面的線型、文字(字體、字號)、標注、尺寸統一標準及設計制度。

(3)優秀作品賞析：對國內外的優秀作品定期舉辦學習會，交流心得、造型比例。

(4)計算機應用：設計軟件每年升級、更新，及時對硬件的維護。熟練運用繪圖技巧，提高工作效率。

培訓計劃表

注：部門每次培訓安排1-2小時財務部(財務人員培訓內容)

(1)財務人員每年繼續教育的培訓，培訓時間3天。

(2)稅務收屬地化管理。

(3)稅收政策學習。

(4)財政方面新出臺政策、制度的學習。

(5)企業文化：包括企業背景、現狀、組織機構、企業目標、宗旨、文化氛圍。(

6)財務電算化：學習財務軟件應用。

財務人員培訓計劃表注：部門每次培訓安排1-2小時

采購部(采購人員培訓內容)

(1)原材料：了解各大小材料基地材料品種、價格、產地、性能、性價比。

(2)新型材料及工藝：及時了解新材料的特點、適用范圍、效果、工藝、性價比。

(3)銅、鐵、合金、塑膠材料國家規范標準：認真學習關于材料有害物質的國家材料通知、加強材料監督檢查力度。

采購員培訓計劃表

注：部門每次培訓安排1-2小時新進員工培訓

(1)企業文化;包括企業背景、現狀、組織機構、企業目標、宗旨、文化氛圍。

(2)崗位職責：崗位結構、崗位關系、崗位職責范圍、考核目標。

(3)公司管理制度：人事制度、考勤制度、辦公用品制度、設備管理制度、文明辦公制度、來文來函制度、用餐制度、宿舍制度。

(4)公司禮儀：電話禮儀、接待禮儀。新進人員培訓計劃表注：部門每次培訓安排1-2小時

三、時間安排表

在總體安排上，我們建議每月一次專題培訓，每三個月做一次團隊戶外拓展訓練活動，以達到循序漸進和持續有效，并不斷修正和完善培訓效果。

1、專題培訓安排表

2、外拓訓練安排按每個季度一次，全年共四次

四、講師安排

公司將安排或聘請專業講師進行培訓工作，公司將整合最優秀的講師資源和專業培訓場地資源按照預定的目標去實施，以求達到最好的效果。

五、配合工作

培訓的最終效果是與各部門的大力支持與配合分不開的。公司希望在培訓意識的宣導、培訓時間的安排、培訓場地的落實、培訓會務的準備、培訓之后的督促執行等方面得到各部門的協助和大力支持。公司對各部門的每一次的培訓，都將會有項目組成員對的相關部門或終端作詳盡調研，以作針對性的精確、實戰培訓，收到實效。

六、執行建議

以上計劃是一個初步的安排，具體的培訓主題與時間的安排請各部門根據具體情況靈活處理，只是需要提前與人事行政部協商相關的事項以便我們做好講師的安排。我們還建議各部門有一個負責本培訓的人員，來具體負責落實培訓的具體事宜。我們建議各部門在培訓之后的執行、督促、檢查方面加大力度，因為這是培訓真正產生效益的保證。最好是能夠形成制度，并落實到每個人。

第5篇：員工培訓制度范文

一、員工的招聘選拔

Infosys在印度有9個研發中心，這9個研發中心具有相同的模式，因此每一次擴張，建立一個新的研發中心，實際上就是模式的復制。因此，快速的成長對員工的需求量是非常巨大的。Infosys公司2004～2005年報中有這樣一組數字：1348832、36664、14519，第一個數字是Infosys去年接收的簡歷數，第二個是面試的人數，第三個是最終加入Infosys的人數。這是個驚人的數字。

Infosys在Mysore 的培訓中心，像一所大學一樣，員工同時培訓容量可達5000人，它為Infosys培養了一批又一批的員工。這是Infosys公司可以快速成長，同時又能保持員工高素質高質量的一個重要原因之一。

在印度計算機相關專業的學生心目中，Infosys是天堂勝地。我的印度朋友曾告訴我，他們進入College的一開始，就知道Infosys是最理想的單位。在學生上大學二年級的時候，經過筆試面試，合格之后，Infosys就和學生簽訂了Job Offer，只要學生4年的成績平均在Top 20%，畢業后就可以進入公司。

Infosys很看重學生的工程背景、工程素質。因此，招聘不一定局限于計算機軟件方向的畢業生，電子工程、信息管理、工程制造等專業的畢業生，只要具備相應的素質，都可以跨進Infosys的大門。很多人在加入Infosys的時候幾乎還沒寫過什么代碼，但是經過幾個月嚴格的培訓，都能成為合格的程序員。

英文是印度的官方語言，印度大學生的英語水平普遍很高，我見到的Infosys招進來的畢業生英語都講得非常流利，聽說讀寫都很熟練，幾乎就是母語的感覺。

Infosys作為印度最大的軟件外包企業，就能夠處理數億美元的訂單，有著多專業背景的員工，成功地為全球500強企業做End to End咨詢和技術服務。

顯然，Infosys不僅看重他們招進來的人已經學會了什么，而且看中人的素質。這里最重要的一點就是學習能力，Infosys要求他的員工能夠高效地學習新知識、新技術。

二、符合企業需求的課程流設置

Infosys有一套非常完備的課程培訓體制，每一位新加入的員工都會首先經過嚴格的培訓，以適應企業的需要。Infosys員工培訓分兩部分：

第一部分是員工素養的培訓，目的是提高員工的交流溝通能力，團隊合作能力，這些被稱為Soft Skills的技能。

Soft Skills的技能培訓包括：人力資源、社會論理道德（HR Induction, Social & Ethical Issues）；社交禮儀和服飾（Corporate Etiquette/Grooming）；溝通技巧；如何建立有效的人際關系。

第二部分是技術方面（Technical Training）的培訓，教學目標（Learnings in the Stream）非常明確，通過技術流的學習使學生掌握：

*工作的平臺，A platform to work on

*編程語言，A language to program

*對數據進行操作的數據庫，A Database to manipulateyour data

*應用程序的體系結構，An Architecture to build your application

*項目的開發過程，A process to make your project successful

Infosys技術培訓根據市場和公司需要分成不同的技術流－Stream，每批新加入的員工會被編入不同的組（Batch），從屬于各自的Stream。Infosys技術流主要有四個方向：

-J2EE技術流（J2EE Stream）

技術流（.NET Stream）

-大型機技術流(Mainframe Stream)

-開源軟件技術流（Open Source Stream）

每個技術流培訓包含的課程(Stream Course)有基礎課程和提高課程：

基礎課程包括計算機硬件與軟件（Computer Hardware and System Software Concepts，非計算機專業學生學習），編程基礎（Programming Fundamentals）, 關系數據庫管理（Relational Database Management Systems）,算法分析（Analysis of Algorithms，非計算機專業學生學習）；

提高課程主要有系統開發方法（System Development Methodology），面向對象的概述（Introduction to Object Oriented Concepts）,用戶界面設計（Introduction to User-Interface design），網絡體系結構（Introduction to Web Architecture）。

表1為J2EE技術流的課程設置和順序。

Infosys把課程叫做Stream Courses，每一個Stream的課程安排分得很細，從基礎到提高，課程前后順序明確，連貫性很強。每個課程、課程的每個環節都有具體的考核點。課程體系從整體到部分，從宏觀的構架到具體的程序、文檔都有具體的規范。

三、高效的教學過程的實施

Infosys的培訓過程，是一個理論和實踐相結合的過程，是個Step by Step的層層深入掌握知識的過程。總的劃分包含5種教學方法：

*課堂教學（Classroom session）

*實驗教學（Lab session）

*答疑（Problem based learning）

*成功案例教學（Expert model）

*實際項目實踐（POST project）

在國內大學，很多老師是留校的學生成長起來的，沒有企業實際的項目經驗，很多理論都是紙上談兵，而在Infosys教師隊伍中可以說臥虎藏龍，高手云集。Infosys的培訓教師，大都是來自Infosys教育研發部門E&R(Education and Research)最優秀的員工，有著豐富的實際項目經驗，非常專業。他們大都是通過考核，自愿做老師的，所以也很敬業。

Infosys培訓一般上午安排課堂的理論學習，下午緊跟上機動手實踐環節，理論和實踐緊密結合。每天從上午九點開始上課，老師一般會先交互式地回顧昨天講授的內容，然后開始講新內容。10:30左右，課間休息15分鐘的Tea break，在教室外面就有咖啡機，這時大家可以去喝茶或者咖啡，補充能量，也可以和老師討論各種問題。之后一直上到12：15分，下課前老師會回顧當天講過的內容。下午2:00又開始上課了，不過下午一般不會講新內容的，主要是完成當天的作業,這時上課的老師和他的助教就會在教室里來回走動，為大家答疑。

Infosys的培訓課程之所以很有效，除了它的課程體系，還與它的課后作業的設計有關。上午上完理論課后，下午上機完成相應的作業。作業是加了寫保護的PDF文檔，文檔給出非常詳細的步驟，基本上把當天講過的知識點都涉及到了，每一個步驟都說得很詳細，有了那個文檔，基本學生一天該做什么就都明白了。而國內作業一般說得很籠統，考核目標及標準也不統一，學生要先分析理解老師考察的意圖，所以比較耽誤時間。Infosys規定這些作業都必須在當天完成然后上傳到服務器上，統一評閱。盡管作業的難度不大，但一般都很多，很多學生要做到很晚才能完成。每天用這種方法學習，知識掌握得非常牢固，動手能力也很強。除了每天的作業外，很多課程還有一個小型的獨立完成的Project，以加強動手實踐能力。

這里的課后作業與國內的作業還有一點是完全不同的，就是這兒的所有課程的作業是一個有機整體。國內老師一般布置的作業只考核當天內容，前后沒有連貫性；而Infosys每門課程實踐是一個按文檔團隊開發的小項目，這些項目是連貫的，層層嵌套，應用性很強。整個Stream課程學完，小項目可最終集成為一個大的項目，使你每天都能看到、感覺自己的進步，隨時都能享受那種學習的成功喜悅。

所有課程結束時，要做一個大型團隊項目（Project with Organizational Standards in Training）作為最后的作業，項目完全按正規的項目團隊運作，6～8個人一組，每組人員設置如表2所示。

在項目的開始階段，當所有文檔都完成的時候，會有一個統一的老師進行檢查，確保所有文檔都已經就緒，然后才允許開始下面的構建階段。項目采用VSS服務器做版本控制工作，所以配置工程師CC和質量分析員SQA的作用顯得很重要。開發的過程是要一絲不茍地按照文檔執行，要求很嚴格，與國內“強調”的重視文檔完全不是一回事。

四、幾點反思

無論是什么行業，人才永遠是一個賴以生存和發展的根本。印度軟件業的騰飛，和一批高素質的實用軟件人才是息息相關的。而他們的優勢，主要是以下的幾個方面：

1.像母語一樣的英文交流

語言的確是印度軟件業能夠領先于中國的一個很重要的原因，也將是制約中國軟件業未來幾年發展的一個重要因素。而英語作為計算機的母語，它的作用是任何一個軟件行業從業人員所不能忽視的。看代碼，就像是在用自己的母語寫文章一樣，他們也可以毫不費力地通讀圖書館所有的外文書籍，了解最原汁原味的各種技術，這都是我們無法具有的優勢。和一個以英語為官方語言的國家相比，我們的差距還很明顯。

2.高效的實踐教育

印度對軟件行業員工的教育很切實，在我們國內看來，似乎是培訓機構的培訓，而不是什么大學。但這實用的技術，卻讓他們能夠極大地縮短從畢業到正式工作的過渡期。在這里，幾個小時的課，學生就完全掌握了其中的知識，這種效率和實用率，不由得我們不贊嘆！Infosys有著全世界最大的計算機培訓中心，每個人來到這里，最多3個月就可以接受全部的基礎課程的培訓，而整個GEC可以容納上萬人同時接受培訓，這個人才的堆積和成長速度，爆炸式的發展也就很順理成章了。

3.認真而平和的心態

對于國內的很多人來說，接觸了軟件和計算機之后，大家的評價基本上都是：熱門專業，畢業生成了高薪的追逐者。反觀我們的印度同行，無論他們在學校的時候自己的技術多么出眾，多么地受到大家的推崇，他們都很清楚一點，自己畢業之后，都要從最基本的小事開始，都要坐冷板凳，做替補，成為一個基礎的程序員。每個員工知識學得扎實，工作態度踏實。讓我感到不管把他們放到哪里，每一個人都像一塊有用的石頭，隨時可以壘起高聳的大樓。

4.規范執行的嚴格性

項目開發過程中，QA的工作之一就是檢查代碼是否規范，在某一行的總字符數大于80個字符就是錯，這就是Infosys的規范。學生編程基礎的一種作業，就是老師給一段代碼，讓學員從里面挑選出最多的代碼錯誤和不規范的地方。即便是注釋“*”字符的數量少了一個，也是一個不規范的錯誤。在大型項目中，要改一個小小的BUG，涉及到三層的內容，如果沒有注釋，那工作量將是無法想象的。同樣的文檔，為什么十個中國人會編出十個不同的程序，而十個印度人編出的程序是一樣的。這不是印度人學生沒有自己的思想，這完全是團隊精神和嚴格培訓的結果。

5.以人為本的企業文化

Infosys是亞洲最好的雇主之一，很重視員工的全面發展，并且給員工自由時間，能激發員工主人公的感覺并且努力為公司服務。

初到Infosys的時候，曾非常吃驚于看到在那樣一個又舊又臟的城市中居然有這樣一個建得如同大學校園一樣美麗，豎立著三十幾座現代樓房的公司環境。他們稱他們上班的地方叫Campus。Campus內除了那一幢幢的辦公樓外，還有多個飲食中心，有多個咖啡廳，有超市，還有很現代的健身房。因此，員工們都非常樂于在公司內加班。

公司的管理也非常現代化，而且有條不紊。它有一個非常完善的內部網，幾乎一切事情都可以在網上完成。在網上，員工可以聯系和處理業務，可以在網上的數據庫中找到所要的文檔和資料，可以向后勤申請交通住宿及旅游安排，可以在網上申請會議廳……

第6篇：員工培訓制度范文

為了切實加強全省綠色食品檢查員和標志監督管理員隊伍建設，提升綠色食品認證管理能力和技術水平，推動我省綠色食品發展，6月3日，2015年全省綠色檢查員、標志、監督管理員培訓班在長春開班。全省各級綠辦主任和工作人員近200人參加此次培訓。省綠色食品辦公室主任邱玉林在培訓班上作了講話。

培訓班強調，要加快“三品一標”發展，一是加強宣傳。不僅要宣傳認證、監管、檢測的嚴格，更要宣傳“三品一標”的生產過程的標準化管理，還要宣傳其作為保證農產品質量安全的公眾品牌，是實現現代農業的必然選擇。讓各級政府、領導認識到，只有用“三品一標”引領標準化、品牌化農業的發展道路，才能倒逼農業發展方式的轉變和農業結構的調整，實現轉方式和保安全充分融合、調結構與提質量相互促進；二是加強隊伍建設。省綠辦將繼續爭取國家級和省級的培訓，提高整個工作團隊的集體素質，逐步把工作團隊培養成既能做好本職工作，又能服務于 “三品一標”企業，把工作機制融入到“三品一標”企業，形成齊抓共管，共同維護和打造農產品質量安全品牌的工作格局；三是加強項目拉動。今后，將著力做好涉農項目與“三品一標”認證企業、基地的鏈接，在各項涉農項目上，把“三品一標”的標準貫穿于項目的始終。從項目設計開始，就注入“三品一標”的發展理念，把“三品一標”的標準作為項目考核、驗收的重要指標，寫進項目立項條件和考核驗收標準，以項目驅動“三品一標”的加快發展；四是加強規劃布局。按照我省優勢農產品產業布局，東部重點扶植發展菌類、人參等林特產品；中部發展蔬菜、棚膜及糧食產業；西部重點發展雜糧雜豆、畜牧業綠色產業。依托產業布局，選擇幾個帶動能力強、品牌效益好、發展前景廣闊的農業產業化龍頭企業，集中打造幾個帶有地域特色的知名品牌，推進“三品一標”向規模化、產業化、集約化方向發展。

此次培訓班歷時2天，不僅從綠色食品標準體系與相關知識、綠色食品認證程序及認證審核、綠色食品標志管理、綠色食品質量監督檢查與管理、綠色食品基地創建與管理、綠色食品檢查員和監管員的注冊與管理等方面作了系統的培訓，還在綠色食品企業進行了現場教學。參加此次 “兩員”培訓班的學員結業后，頒發在國家中心注冊登記的檢查員、監管員證書。（省綠色食品辦公室 供稿）

第7篇：員工培訓制度范文

關鍵詞：施工企業；員工培訓；管理；創新

國有施工企業員工培訓的基本概念就是指在一定的國有施工企業內，為了開展業務的需要和培育人才的需要，采用各種手段和方法，對企業員工進行有目的、有計劃的進行培養和訓練的管理活動，最終的目標就是能夠使員工的知識得到更新，具有熟練的操作技能，改進員工的行為和態度，達到國有施工企業的預期目的，能夠使員工能夠繼續保持本職位的高效工作，并可能勝任更高級別的職務或者工作。

國有施工企業員工培訓可以分別按照形式和內容進行不同的劃分，其中國有施工企業員工培訓如果是按照形式來分，可以分為公開課和企業內訓：一是公開課式的企業員工培訓，讓員工能夠帶企業外面去參加一些相關的教授或者講師所自辦的公開培訓課程；二是企業內訓式的企業員工培訓，從企業外部邀請一些教授或者講師，將其好的做法和精神滲透到企業員工的學習之中。另外國有施工企業員工培訓如果按照內容來分，可以分為國有施工企業員工技能培訓和國有施工企業員工素質培訓：一是企業員工技能培訓，針對企業中各個崗位的現實需要，有針對性的對員工進行崗位能力的培訓；二是企業員工素質培訓，對員工要進行心理素質、工作能力、學習習慣等各項素質進行系統的培訓。

國有施工企業員工培訓，能夠有效的提高管理人員的管理水平，并且能夠企業工人的技能水平。能夠為國有施工企業的發展與進步具有總要的作用，是國有施工企業在市場經濟體制競爭狀態下，更好發展的有效手段。對國有施工企業員工培訓管理與創新，已經成為相關行業必須考慮的一個重要問題。

一、國有施工企業員工培訓管理

1.國有施工企業員工培訓的戰略管理

對于任何企業來講，都有著自身的發展戰略，樹立企業的整體目標。對于國有施工企業來講，更加具有著戰略可行性，國有施工企業不同于其他私營企業，其發展的目標為提高國有經濟水平，因此，國有施工企業的發展戰略就完全的決定了國有施工企業員工的培訓戰略管理。國有施工企業的人力資源管理部門是在進行企業員工培訓的戰略指導下而形成的組織，利用人力資源管理部門有效的制定出符合國有施工企業發展的培訓戰略體系。能夠有效的保持國有施工企業人員隊伍的穩定性，并且能夠增強國有企業的凝聚力，使企業員工能夠向企業的發展方向看齊，共同為企業的發展與進步發揮自身的能動性。

2.國有施工企業員工培訓的計劃管理

國有施工企業員工在進行培訓的過程中，要能夠保證按時按點的完成，所有的培訓內容必須要有相應的培訓計劃，在培訓中完全按照計劃執行。國有施工企業員工培訓的計劃管理是員工培訓戰略管理的具體落實和體現。國有施工企業員工進行培訓所制定的計劃包括了以下的相關內容：國有施工企業員工培訓依據、國有施工企業員工培訓目的、國有施工企業員工培訓時間、國有施工企業員工培訓對象、國有施工企業員工培訓課程、國有施工企業員工培訓進度、國有施工企業員工培訓經費、國有施工企業員工培訓成果等等一系列的因素。在一般情況下，國有施工企業在年末或者是年初都要制定年度的計劃，并把員工的培訓計劃列入到日程之內，根據企業的實際情況和員工的整體素質擬定培訓的草案。

3.國有施工企業員工培訓的實施管理

國有施工企業員工培訓中的管理，能夠有效促進員工培訓計劃的實施與完成。企業人力資源管理部門要能偶制定相應措施和規劃，并且要加強對企業員工培訓整個過程中的控制與監督，能夠徹底的將管理應用到培訓中的每個階段。國有施工企業培訓的管理中要能夠注意以下幾個環節：國有施工企業員工培訓中的教學設計、國有施工企業員工培訓對學員的選派、國有施工企業員工培訓要能夠及時進行反饋、國有施工企業員工培訓要制定相應措施、國有施工企業員工培訓能夠確保正常運行、國有施工企業員工培訓樹立完善的機制等等。

4.國有施工企業員工培訓的制度管理

國有施工企業員工的培訓計劃的順利完成，不僅需要在管理上監督，還需要具有完善的制度建設。企業員工在培訓的過程中，能夠適應企業所制定的規章制度，并且作為國有施工企業還要不斷的完善制度管理體系。其中制度管理的基本內容有以下幾點：國有施工企業人員入職培訓制度、國有施工企業人員培訓考核的評個制度、國有施工企業人員培訓登記制度、國有施工企業人員培訓獎懲制度、國有施工企業人員培訓服務制度、國有施工企業人員培訓風險評估制度等等。在各項規章制度進行管理的過程中，要能夠明確國有施工企業人員各自的地位和作用，采用不同的手段和形式進行人員的培訓工作。

二、國有施工企業員工創新舉措

近些年，我國的國有施工企業十分的重視員工的培訓工作，因為培訓能夠使員工更加的熟悉工作的內容，更好的為國家創造出高效的經濟價值。所以，隨著培訓的增多，所帶來的培訓經費也在日益提高。企業員工的培訓工作已經成為當前經濟形勢下市場競爭的一個重要手段，特別是對于國有施工企業來講，不僅僅是要面對國內的市場局勢，還要面對國際的市場經濟。因此，在這種形勢下，國有施工企業員工的培訓勢在必行，但是如何能夠摒棄傳統的培訓模式，就需要在進行培訓的過程中不斷的創新。

1.樹立國有施工企業員工培訓就是投資的理念

面對當前我國的經濟形勢，國有施工企業員工的培訓已經逐漸的從早期的“培訓成本”轉化成為了“培訓投資”，其能夠體現出在員工培訓上的理念創新。在現在國際上，絕大多數的國家都是采用的投資人力資源，有效的將員工作為重要投資對象。這樣的投資理念，就是為了能夠達到最大的經濟效益。對于國有施工企業來講，進行企業員工培訓，能夠提高員工的業務能力與素質水平，能夠更好的提高工作業績，為企業帶來更大的經濟效益。因此，我們必須要轉變企業員工培訓的投資理念，樹立員工培訓是企業投資的一種有效形式的觀念。

2.樹立國有施工企業員工培訓是終身學習的理念

在早期的國有施工企業員工培訓中，經常采取的是一次性的教育形式，通過一次性教育把企業員工進行統一培訓，這種方法不能夠較好的使企業員工真正的學習到相關的理論和知識，對自身職業技能的提高也起不到非常有效的效果。在當前國際形勢下，面對經濟和科技飛速發展所帶來了各種挑戰，這種傳統的一次性的國有施工企業員工培訓理念已經不能夠適應現展，因此，要樹立員工具有終身學習的理念，真正達到培訓教育的預期目的。

3.國有施工企業員工培訓方式的創新

國有施工企業員工培訓方式，一般都是要先考慮培訓對象的特點，根據其特點采取具有針對性的培訓方式。企業員工都是成人，對于這一特點，就需要創造輕松的培訓氛圍，活躍的培訓環境，能夠利于培訓人員接受和理解相關的知識、技能和觀念。近些年，隨著科學技術的不斷發展與進步，各式各樣的新型企業員工培訓模式不斷的涌現出來，并且還在不斷在進行著更新。這些新型的培訓模式比傳統的培訓方式更加有效和實用。

三、總結

總之，隨著社會的發展與進步，國有施工企業員工培訓已經逐漸的成為了企業發展的重要手段，使企業能夠在日益激烈的市場競爭體制下更好生存的有效方式。培訓是企業人才出現的基礎，只有重視和發展企業培訓工作，才能夠造就出復合型的人才，為企業帶來巨大的經濟效益，推動國有施工企業不斷的發展。

參考文獻：

[1]張 斌 許拯聲:從人力資源管理角度看上市公司獨立董事[J]. 商場現代化 ,2006,(17).

第8篇：員工培訓制度范文

20xx新員工入職培訓計劃范文1企業制定員工培訓計劃的目的是提升員工和管理者的素質，提高企業的管理水平，保證企業的可持續性發展。所以公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標。

20XX年員工年度培訓計劃的制定應該本著以創建一支高素質、高技能的員工隊伍基礎，做好年度員工培訓工作。企業新員工入職培訓主要包含藥品、科技、網絡、電子、地產、珠寶、物業、百貨等等行業。

一、目前新員工培訓的現狀

從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：

集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清 楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就 達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。

新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和"金地之道"的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。

二、新員工培訓目的

為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

三、新員工培訓內容

1.就職前培訓

到職前：

致新員工歡迎信

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準備好新員工辦公場所、辦公用品

準備好給新員工培訓的部門內訓資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

準備好布置給新員工的第一項工作任務

2.部門崗位培訓(部門經理負責)

到職后第一天：

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)

到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

新員工工作描述、職責要求

討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

企業文化,公司制度,產品介紹.

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

設定下次績效考核的時間

到職后第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

銷售技巧的培訓

到職后第九十天

人力資源及培訓部與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3.公司整體培訓：)

公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務

公司政策與福利、公司相關程序、績效考核

公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

四、新員工培訓項目實施方案

首先在公司內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的兼職培訓師參與新老員工交流會.

給每個部門印發"新員工培訓實施方案"資料

每一位新員工必須完成一套"新員工培訓"表格

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓.

20xx新員工入職培訓計劃范文2一、引言

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。

入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1、減少新員工的壓力和焦慮;

2、減少啟動成本;

3、降低員工流動;

4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;

5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;

6、協助新員工獲得適當的角色行為;

7、幫助新員工適應工作群體和規范;

8、鼓勵新員工形成積極的態度。

入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

二、入職培訓內容的評估和決定

從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。

一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。

在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

20xx新員工入職培訓計劃范文3新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。

一、目前新員工培訓的現狀

從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：

集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。

新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是“金地之道”的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和“金地之道”的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。

二、搭建新員工培訓體系的設想

1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣

在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。

入職引導人應做到：在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。

同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。

2、重新調整新員工培訓課程

以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下：《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下：

1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1.5小時。

2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1.5小時。

3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。

4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。

5、增加以下課程：《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。

3、安排新職員盡快接受網上入職培訓。

應加快網上學院的建設，重點完成新員工網上課堂的建設，使網上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓的現實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統一的接受網上培訓，達到企業文化統一的效果。

由于目前網上學院還沒有開始建設，因此，網上學院建設之后將形成新員工網上課程體系，并且新員工網上課程體系和新員工培訓共同組成金地新職員入職培訓。調整之后的整體入職培訓將如下：

網上新職員課堂：網上學院將提供《入職指引》、《金地發展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。

新職員培訓：除原有課程之外，將增加《職業心態》、《房地產業務流程操作課程》、《個人發表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。

4、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。

初步設想如下：

集團的新員工培訓應該根據人數多少定期舉行，建議人數超過10人即可舉辦。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。集團和在深地區的新員工都必須參加，在深地區公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓時間至少0.5天。

為了保證新員工相關制度的推行，需要在人事政策上進行相關規定：所有新員工轉正必須經過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓、新員工網上培訓和新員工考試的員工將不得轉正或延期轉正。

盡快建設新員工課程框架和培養內部講師;同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作;

第9篇：員工培訓制度范文

關鍵詞：中小企業；培訓；現狀

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）36-0142-02

一、中小企業員工培訓存在的問題

1.管理者不重視培訓。一些管理者往往期望培訓能立竿見影，投入就能產出，而事實往往不能讓管理者滿意，所以大部分管理者認為培訓不但不能增強企業員工能力，反而耗費員工工作時間；另一方面培訓是要資金投入的，很多中小企業主不肯拿出錢花在員工身上，他們認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。基于這樣的認識，很多中小企業員工培訓就是走形式、趕過場，大多是走過場以應付為主，所以這樣的培訓是沒什么效果的，由于缺乏明顯的效果，長期以往員工培訓就被漸漸視為無用。

2.管理者不了解受訓員工真實的需求。管理者在對員工進行培訓之前，沒有進行科學的培訓需求分析，盲目地派員工去接受培訓，培訓誰？培訓什么？什么時間培訓？由誰來培訓？在哪培訓？這些問題都是眉毛胡子一把抓，缺乏針對性，導致培訓效果不良。

3.培訓方法單一。目前中小企業員工培訓大部分一直是采用最簡單的課堂式教學，由培訓師單純的理論灌輸。沒有實踐操作，員工對這樣的培訓也是牢騷滿腹，培訓師也感覺力不從心，這樣培訓結束后雙方都收效甚微，同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓內容與實際相脫節，培訓效率低下。

4.培訓課程沒有針對性。由于企業和培訓機構缺乏溝通，對員工培訓需求分析不夠全面，缺乏針對性。許多中小企業在對員工進行培訓的過程中，沒有進行科學的培訓需求調查和分析，一般只是單純的應付上級領導下達的命令。培訓機構不了解企業和員工的真正需求，培訓師所講授的內容都是由自己來確定，而沒有考慮培訓對象的需求，所以導致培訓師向企業提供的課程忽視了企業實際和培訓對象的特點。另外，一些企業在對員工進行培訓的過程中，由于只是注重崗位需求分析，從而忽略了企業工作人員培訓需求和企業發展的戰略需求，從而不能夠滿足企業對員工的培訓需要，影響了企業的快速健康發展。這樣就造成培訓師不能對癥下藥，培訓內容不是員工所需求的，員工也感覺這種培訓是浪費時間，所以“一談培訓色變”。

5.培訓控制、效果評價滯后。某些企業在員工培訓活動中，不能進行有效的控制，沒有嚴格的考勤制度，員工想來就來，培訓課堂就像市場散漫，培訓后又沒有嚴格的效果評價體系，員工培訓是否成功，能否為企業帶來預期的收益，不得而知。企業在制定本企業員工培訓計劃時，沒有深入基層進行符合實際的市場調查，同時也沒有把對員工的培訓放在企業發展戰略的高度來考慮，而企業的管理者僅僅把對員工的培訓看作是一種簡單的學習。另一方面，有些員工的培訓工作還停留在形式主義的層面上，只是為了完成上級下達的培訓任務。

6.缺乏科學、合理的員工培訓制度。目前某些中小企業的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，大多數企業對培訓沒有規劃，只是出現了問題就認為培訓是醫治百病的良藥，出現問題就找人力資源部門培訓，往往搞得培訓經理措手不及，大部分企業沒有按照企業的培訓制度，根據企業、員工的實際情況進行培訓需求評估、培訓需求策劃、培訓效果評價等。造成培訓前培訓中培訓后都沒有按照嚴格的制度來執行。據相關資料顯示：到目前為止，中國的大部分中小企業缺乏科學系統的培訓體系，對本企業員工的培訓內容落后，培訓方式比較單一，培訓制度只是作為一種形式存在，沒有形成一個有效的體系。企業對員工的培訓比較隨意化，不能夠形成員工培訓的有效機制，不利于企業的發展壯大。

二、中小企業培訓問題存在的原因

1.中小企業員工培訓處于內外交困的局面。在內部，中小企業人力資源管理者自身素質普遍偏低，在相當多的中小企業里沒有人力資源管理部門，人力資源管理職能都有辦公室來完成，企業用人、育人、留人都是由辦公室來做的，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，部分人力資源管理者都沒有人力資源管理經驗，體現不出人力資源管理的作用；在外部，值得借鑒的經驗非常有限，由于部分中小企業還沒有認識到企業人才管理的重要性，加之國內對中小企業員工培訓還缺乏相應專業化的配套服務。所以使許多中小企業對員工培訓工作感到力不從心，以致出現員工培訓極度貧乏。目前珠海市培訓市場也不完善。

2.中小企業管理者對員工培訓的重要性認識不夠，投資不足。許多中小企業經營者認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。為數不少的中小企業經營者認為做員工培訓并不劃算。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情，和企業沒有關系，完全意識不到企業的競爭是人才的競爭，只顧眼前利益，看不到長遠利益；二是部分企業主認為員工培訓有一定的風險，因為培訓好的人才容易另謀高就，這樣會使企業陷入兩難境地；三是投入見不到產出，少數中小企業在以往的培訓中投入不少，結果收效甚微。基于以上考慮，許多經營者認為解決用人問題還是招聘合適的人才更合適。

3.中小企業人力資源管理者自身素質有待提高。從調查結果來看目前中小企業普遍缺乏高素質的人力資源管理專業人才，有些中小企業雖然效仿大公司也設一個人力資源部門，但事實這個部門卻形同虛設，起不到人力資源管理的作用，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用，于是很多中小企業主認為有沒有人力資源部門無關緊要，從而干脆忽略人力資源管理。

4.中小企業員工培訓體系缺乏科學性與規范性。員工培訓是一個科學的系統工程，要做好員工培訓這一工作，就應把它視為一項系統工程，即采用一種系統的方法，使培訓活動能符合企業的目標，讓其中的每一個環節都能實現員工個人、工作任務和企業組織本身三方面的優化。

三、改進中小企業員工培訓的建議與對策

1.提高中小企業管理者的管理能力。隨著改革的深入，在經營管理環境日趨競爭與復雜的情況下，需要有更高素質的中小企業管理人才，企業管理的內涵和外延發生了巨大的變化，對各種復合型人才、高級管理人才的需求日趨迫切，教育培訓機制亟待創新，培訓要從單一型向復合型轉變，培訓內容要涉及面廣，注重與大專院校、科研機構聯合辦學，充分利用高等院校的科技優勢，針對不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓內容和方法，以滿足各層次的培訓要求。

2.加強中小企業內部有關制度建設。員工培訓要建立行之有效的績效考核體系，要有長期性和穩定性。在員工培訓中，充分調動員工參與培訓的主動性與積極性。要完善員工培訓制度，應對企業各類不同的人員分別建立一套不同的培訓制度。企業或培訓機構應對各類人員制定標準，按照標準嚴格進行培訓、考核，同時將考核標準作為員工職務晉升的依據。 把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，在用人機制上打破條條框框，在政策方面給予適當傾斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發人才內在活力，突出“收入靠奉獻，奉獻靠素質”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現同工不同酬，同酬必同效的企業薪酬績效結構。

3.積極拓展培訓制度內涵。企業要把全員培訓和終身教育作為教育培訓的指導思想，從員工的實際需要出發，制定并完善培訓制度。建立現代企業培訓制度，就是建立與現代企業制度運作相適應的培訓管理體制、運行機制和各項管理制度。真正好的職業培訓肯定是和員工自身的職業規劃、企業短期的崗位需求有密切的聯系，當然，更重要的是，它不是孤立和隨意的，而是企業持續培訓計劃中的每一環，必須都是為企業的長遠發展戰略服務的。企業可以根據自己情況，依據培訓目標、培訓對象、崗位性質、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。

參考文獻：

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