人事管理的重要性精選(九篇)
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第1篇：人事管理的重要性范文
[中圖分類號]： G271 [文獻標識碼]：A
[文章編號]：1002-2139（2014）-06--01
1、引言
隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，人事制度的改革也在不斷的加快，特別是在機關(guān)事業(yè)單位中， 隨著人事制度的改革，人事檔案管理工作也面臨著大的調(diào)整。人事檔案管理工作是對個人的成長經(jīng)歷、學習信息、道德品行以及工作能力等信息的記錄，它是在事業(yè)單位中選擇人才時重要的參考依據(jù)，也是國家選舉人才的首要工具，因此，人事檔案管理的好壞，將直接影響著我國社會的發(fā)展。
2、事業(yè)單位人事檔案管理的重要性
人事檔案管理不僅是一個具有一定機密性的工作，也是一個對專業(yè)性要求比較高的管理工作。在事業(yè)單位中的人事管理部門需要對人事檔案管理進行高度的重視，加強對人事檔案的管理，對人事檔案管理匯總出現(xiàn)的問題要及時的解決，從而保證人事檔案管理工作的正常運行。同時人事檔案作為人才信息的主要載體，管理好人事檔案對人才的選擇有著中要的作用。隨著我國人事制度的不斷改革，特別是在機關(guān)事業(yè)單位中，要加強人事檔案管理就顯得非常重要了。人事檔案記錄了每個人的教育經(jīng)歷以及工作經(jīng)歷等信息，這些信息是對一個人進行評價的重要依據(jù)，無論是事業(yè)單位還是機關(guān)，都可以通過對人事檔案進行分析，根據(jù)人事檔案的記錄對單位中所擁有的人力資源進行合理地選擇和調(diào)整，使人力資源的配置更加合理化。還可以通過對人事檔案進行分析，可以對單位的人員綜合素質(zhì)進行分析從而根據(jù)單位發(fā)展，對員工進行培訓，從而提高人員的綜合素質(zhì)，以便更好地為事業(yè)單位提供有效的服務(wù)。
3、人事檔案管理中存在的問題
3.1缺少對人事檔案管理的重要性認識
人事檔案的管理工作跟其他工作不一樣，要經(jīng)過長時間的積累，在短時間內(nèi)也不容易取得有顯著的成績。長期以來，因人事檔案管理是屬于幕后工作類型，有些人員以及領(lǐng)導(dǎo)都對人事檔案的管理工作存在著一些錯誤的認識，認為人事檔案管理工作就是一些資料的抄寫以及保管工作，并不是單位的主要工作，因此，人事檔案的管理工作未被重視，大部分時間都對人事檔案的管理只停留在口頭上說說，使得人事檔案的管理處于表面形式，等到使用檔案資料時才發(fā)現(xiàn)人事檔案的管理的重要性，對機關(guān)事業(yè)單位的人力資源選擇有著較大的影響。
3.2檔案管理水平較低
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人事管理制度也在進行的改革，人員也在不斷地進行著變動，有些人事檔案的管理人員并不是專業(yè)人員，缺乏實際工作經(jīng)驗，對檔案管理的相關(guān)工作不是很熟悉，向信息的收集、檔案的歸類以及資料的整理等。也有一些人事檔案管理人員并不是專職人員，而是兼職的，對人事檔案的管理意識比較淡薄，缺乏相關(guān)的管理知識，在進行資料管理的時候，只將相關(guān)資料裝進袋子，并沒有按照嚴格的相關(guān)管理規(guī)范進行管理，很容易造成資料的丟失。還有相關(guān)管理人員的管理手段比較落后，大多數(shù)檔案管理工作都是利用手工來操作，不但費時也很費力，工作效率也比較低。
4、提高人事檔案管理的措施
4.1提高人事檔案管理的意識
要想做好人事檔案管理的工作，首先就是需要提高事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理的重要性認識，要將人事檔案管理工作放入日常工作中來，建立相關(guān)的檔案管理小組，定期對人事檔案管理進行相應(yīng)的檢查，如果發(fā)現(xiàn)問題可以進行及時的解決。還可以制定相關(guān)的人事檔案管理工作的考核制度，定期對管理人員進行考核，從而提高管理人員對人事檔案管理的重要性認識。
4.2完善人事檔案管理制度
人事檔案管理是一項比較瑣碎繁雜的工作，如果沒有相關(guān)的管理條例來制約，就會導(dǎo)致管理工作比較雜亂，沒有章法可循。所以應(yīng)根據(jù)社會的發(fā)展，對人事檔案管理工作相關(guān)制度進行相應(yīng)的調(diào)整和完善，并進行落實。從而提高人事檔案管理工作效率。特別是引進現(xiàn)代化的設(shè)備結(jié)合相關(guān)管理制度來輔助人事檔案的管理，根據(jù)相關(guān)管理制度對檔案資料進行嚴格的審查，防止虛假信息進入檔案中。利用現(xiàn)代化的設(shè)備對資料進行收集和錄入，從而提高人事檔案管理的工作效率，為事業(yè)單位的人事工作提供更好的服務(wù)。
第2篇：人事管理的重要性范文
1.1體現(xiàn)個人閱歷
每個人從上學到工作，整個閱歷都可以通過其人事檔案來體現(xiàn)。所以做好人事檔案管理工作意義重大。人事檔案管理人員必須高度重視自己的工作，認識到自身工作的責任和重要性，認識到通過自身工作的細致表現(xiàn)，可以讓每個人的檔案更加真實和完善，通過對于檔案的管理與歸檔可以為每個人提供有效的幫助。只有認識到自身工作的責任感，才能對工作更加的充滿熱情，才能更好的投身于人事檔案管理工作中去。
1.2是科學使用人才的重要參考依據(jù)
隨著中國的改革開放的深入發(fā)展，人事檔案管理工作也發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)代檔案管理工作越來越規(guī)范，對我們加強人事檔案管理開發(fā)和利用提出了更高的要求。人事檔案是由本人的原始材料和歷史文獻組成的，它充分記錄了個人的政治思想和性格、業(yè)務(wù)能力、知識水平、工作狀況和工作業(yè)績、為組織部門全面地、歷史地考察了解和使用人才提供依據(jù)，并為國家積累檔案史料。人事檔案管理工作作為一項基礎(chǔ)性和服務(wù)性的工作，其管理內(nèi)涵、標準、方法和手段是隨著社會的發(fā)展和人事制度的改革而不斷更新的。人事檔案反映了個人經(jīng)歷、工作能力，人事檔案由于其真實性、原始性、較強機密性，是考察人才的重要研究手段，因此，管好用好人事檔案對人才資源開發(fā)中起著重要的作用。
1.3體現(xiàn)相關(guān)部門的工作質(zhì)量
評價人事檔案管理部門工作的質(zhì)量和效率主要參考的就是人事檔案的工作是否完整和真實，要想提高人事檔案的真實性，提高其完整性，就要不斷創(chuàng)新相關(guān)體系，完善有關(guān)規(guī)章制度，提高工作的合理性，這對于人事檔案管理部門來說具有重要意義。
2.提升人事檔案管理水平的優(yōu)化途徑
2.1制定有效的人事檔案管理制度
要想更加優(yōu)化人事檔案管理工作，制定有效嚴禁的管理制度是非常有必要的。制度建立后，就可以有法可依，依據(jù)制度層層落實，將工作做細做實。為此，人事檔案管理單位要從以下幾個方面做好人事檔案管理制度的建立工作：首先，確定人事檔案管理的規(guī)范性。規(guī)范的檔案管理工作可以為后續(xù)的工作帶來便利，因此，檔案管理部門可以多學習國內(nèi)一些先進地區(qū)的檔案管理辦法，將別人先進的管理規(guī)范與自己人事部門的實際情況結(jié)合，制定適合本部門的檔案管理規(guī)范。其次，對管理人員制定嚴格的獎懲措施。嚴格的制度可以帶動人員的工作積極性，對于工作認真，工作效率高，為人事檔案管理工作提供更多幫助的人員給予獎勵，通過這樣的獎勵可以有效的帶動所有人事檔案管理人員的積極性。
2.2提高人事檔案管理人員的綜合水平
每一個檔案管理人員的綜合素質(zhì)都會影響用人單位的相關(guān)工作開展，如果其綜合水平比較低，那么很難做好檔案管理工作，要想進一步提高人事檔案管理人員的綜合水平，就要從以下幾個角度出發(fā)：第一，要做好相關(guān)的培訓工作。只有合理安排培訓工作，才可以讓員工明確自身崗位職責，更好的融入工作當中，不管是專業(yè)知識培訓，還是綜合素質(zhì)的培訓，都會對人事檔案管理工作產(chǎn)生重要影響。第二，要合理設(shè)置人事檔案管理工作人員，通過新老員工的搭配，可以讓部門既注入新的力量，又有經(jīng)驗豐富的員工，有利于提高工作效率。
2.3加強人事檔案的信息化管理
增加計算機在干部檔案管理中的應(yīng)用范圍，建立人事信息庫，便于快速準確地掌握每個工作人員的歷史和現(xiàn)狀資料，為領(lǐng)導(dǎo)和人事部門提供相關(guān)數(shù)據(jù)、建立檔案收集和歸檔制度，及時收集新的人事管理數(shù)據(jù)，不斷豐富檔案材料的內(nèi)容。在日常工作中，應(yīng)隨時收集員工在各項工作中的獎懲，各種新知識、新技能、新理論的培訓情況等，及時更新到檔案中，為信息利用增加新鮮內(nèi)容，這是信息化管理工作的基礎(chǔ)。建立和完善各種人事信息庫，做好平時的儲存管理工作，要有創(chuàng)新意識，合理配置人才檔案資源，挖掘人才潛能，檔案管理人員既要成?櫚蛋訃際醪僮韉淖?家，也要了解教育管理、計算機技能和相關(guān)理論知識，使人事檔案工作更好的為單位發(fā)展服務(wù)。
2.4創(chuàng)新更多的人事檔案管理的方法
合理的人事檔案管理方法可以讓人事檔案管理工作起到事半功倍的效果。創(chuàng)新更多的適合人事檔案管理的方法也是提升人事檔案管理水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為此，人事檔案管理單位必須從根本上創(chuàng)新適合本單位的管理方法。比如，在人事檔案管理中，可以分組分片進行，將所有的人事檔案根據(jù)人員的地區(qū)進行分組，并將分組的人事檔案進行分人管理。這樣通過分組分類管理，提供了工作效率，縮短了工作時間。另外，在人事檔案管理工作中，可以制定各類運行表格，將近期工作和要開展的工作以運行表格的形式呈現(xiàn)，并將這些表格進行張貼，通過這樣的方式可以將工作進展一目了然，這樣無形的就給人事檔案管理人員以激勵，有效提升其工作積極性。
第3篇：人事管理的重要性范文
[論文摘 要] 人力資源是在經(jīng)濟發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進行發(fā)展的重要依托，也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。如果執(zhí)行創(chuàng)新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。
隨著改革開放和市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，人才的價值被越來越多的企業(yè)所認同。有人說，現(xiàn)代企業(yè)的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業(yè)如果想要發(fā)展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。人力資源保障著企業(yè)的發(fā)展，人力資源也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。本文將就經(jīng)濟發(fā)展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養(yǎng)使用與創(chuàng)新提出自己的見解。
1 經(jīng)濟發(fā)展中人力資源管理的重要性
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過對企業(yè)的人力進行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更高的價值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應(yīng)的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰(zhàn)略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關(guān)系整理；以及員工的健康安全管理等。
一個企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因為對于一個企業(yè)來說，人才是能夠決定一個企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點。雖然一個企業(yè)的所有管理目標都是由這個企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照?。所以，當企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應(yīng)寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應(yīng)性，幫助企業(yè)在這個市場經(jīng)濟紛繁競爭的大環(huán)境下實現(xiàn)自己的構(gòu)想和目標。
傳統(tǒng)的人事管理觀念認為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機械設(shè)備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用。現(xiàn)在關(guān)于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設(shè)性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發(fā)展，充滿了勃勃生機，企業(yè)因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力?，F(xiàn)在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時才能努力工作；相反，企業(yè)會不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發(fā)展。同時，現(xiàn)代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權(quán)破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現(xiàn)對企業(yè)長遠利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。
2 在經(jīng)濟發(fā)展中人才培養(yǎng)使用和創(chuàng)新的思路
那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養(yǎng)使用和創(chuàng)新，應(yīng)做到以下幾點。
2.1 對內(nèi)部員工人性化管理，促進競爭意識
如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業(yè)在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發(fā)展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時，要完善企業(yè)的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的人事機構(gòu)應(yīng)該首先調(diào)查那些可以促進員工產(chǎn)生工作積極性的動力因素，并根據(jù)這些因素的內(nèi)容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。
2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制
要對企業(yè)的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業(yè)產(chǎn)生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。
2.3 建立培訓機制
要對公司的人才進行培養(yǎng)。現(xiàn)在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業(yè)不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度。
3 結(jié) 語
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。只有完善了人力資源管理，才能使企業(yè)的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復(fù)雜競爭中取得先機，立于不敗之地。
主要參考文獻
[1] 盧曉中. 當代世界高等教育理念及對中國的影響[m]. 上海：上海教育出版社，2001.
第4篇：人事管理的重要性范文
關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源；管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）21-0031-02
隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，道路橋梁建設(shè)事業(yè)也處于快速發(fā)展階段，作為國家最重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)之一，道路橋梁的建設(shè)和使用在國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。因此，我們要采取有力措施，確保道路橋梁的施工質(zhì)量。其中加強道橋施工企業(yè)中人力資源的管理是道橋施工質(zhì)量保證的關(guān)鍵。
人力資源管理是堅持以人為本的觀點，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，其核心是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力。對于企業(yè)來說，人力資源管理是使員工能積極主動、有創(chuàng)造性地開展工作，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系，如人與人之間的關(guān)系、人和事的配合等，通過吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用，使企業(yè)員工的潛能充分發(fā)揮，并將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的特點，如管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃；管理體制上采用主動開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。
1 路橋施工企業(yè)人力資源特點
由于道路橋梁建設(shè)工程周期較長，道路橋梁種類繁多，路橋施工地點遍布較廣、點多線長，施工人員數(shù)量較多，流動性較大，因此道路橋梁施工企業(yè)中人力資源有其自身的特點。
1.1 隊伍數(shù)量大
隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，固定資產(chǎn)投資也逐年增長，由此帶來了施工企業(yè)的發(fā)展。其中路橋施工企業(yè)屬勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力，特別是從農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市的農(nóng)民工，因此路橋施工企業(yè)人員占社會從業(yè)人員的比重在不斷增加。路橋施工企業(yè)為國民經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻的同時，吸納了大量的就業(yè)人員，增加了社會的穩(wěn)定性。
1.2 人力資源分布分散
一般的生產(chǎn)型企業(yè)都具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，而路橋施工企業(yè)的顯著特點之一就是流動性強。它的組織機構(gòu)通常是根據(jù)工程項目的具體情況，比如根據(jù)項目規(guī)模的大小、地域情況、技術(shù)要求等來組建一個適應(yīng)的項目管理機構(gòu)，因此其組織管理機構(gòu)多是隨著工程項目的變化而變化。不同工種的工人在同一工程項目的不同部門流動；工人在同一工地現(xiàn)場對不同施工對象上進行施工；職工隊伍流轉(zhuǎn)、作業(yè)于不同工地、不同建設(shè)區(qū)域。建筑項目轉(zhuǎn)換時，人員構(gòu)成又要進行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其分布上呈現(xiàn)流動性強、分散分布的特點。
1.3 人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜
從大多數(shù)路橋施工企業(yè)來看，其人力資源構(gòu)成相對而言是復(fù)雜的，既有一定知識水平的大中專畢業(yè)生，也有文化水平低但工作經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，一些企業(yè)還專門引進了專家型的技術(shù)人員和管理人員。這些不同層次的人員對自身有不同的定位，因而其價值追求也各不相同。他們構(gòu)成的施工企業(yè)人力資源隊伍就具有復(fù)雜性。
1.4 人力資源質(zhì)量整體較低
路橋施工企業(yè)中，人力資源的質(zhì)量整體偏低，一是管理人員和技術(shù)人員方面，路橋施工企業(yè)由于自身條件有限，如建筑地點偏遠，施工環(huán)境惡劣等，能吸引到的管理人才的專業(yè)技術(shù)深度有限，知識更新較慢，不能很好的處理出現(xiàn)新理論、新技術(shù)、新工藝的工程；二是施工人員的整體素質(zhì)偏低。施工企業(yè)的進入門檻比較低，施工人員以農(nóng)民工居多，多數(shù)人沒有參加崗前培訓，勞動技能就不能及時提高，不能很好的滿足施工要求。
2 路橋施工企業(yè)人力資源管理的重要性
企業(yè)的發(fā)展和壯大，離不開人才。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源比其他資源更為寶貴，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃?；诼窐蚴┕て髽I(yè)中人力資源所表現(xiàn)出來的諸多不利因素，路橋企業(yè)人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)中沒有足夠的人才不行，僅有足夠的人才還不行。因此，路橋企業(yè)人力資源管理中要解決培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才，配置資源、整合資源、利用資源，通過加強人力資源管理，使“人“的才智充分發(fā)揮，克服路橋施工企業(yè)中人多、人雜，素質(zhì)不高、流動性強等弊端。
2.1 人力資源管理對路橋施工質(zhì)量的影響
橋梁施工過程中，由于地質(zhì)條件、技術(shù)水平和原材料控制等多方面因素的干擾，常常會出現(xiàn)各種難以預(yù)料的質(zhì)量問題。橋梁道路的施工建設(shè)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括施工環(huán)境等多種影響因素，一旦在質(zhì)檢過程中出現(xiàn)失誤，未檢測出哪些材料不適用于路橋施工的需要，也就無法預(yù)防劣質(zhì)工程的出現(xiàn)，從而不僅大大降低了道路的運輸效益，縮短它的使用壽命從而造成巨大的資源浪費，最終對施工企業(yè)的信譽造成沉重的打擊。因此必須引起相關(guān)工作人員充分的重視，做好工程的監(jiān)管工作，做好施工人員的責任意識培養(yǎng)，使管理人員和施工人員都能夠在具體管理制度下，確保拿出優(yōu)質(zhì)工程。人員的素質(zhì)，特別是管理者的素質(zhì)，將直接影響路橋工程的質(zhì)量、工程的成木、經(jīng)濟效益和社會信譽。因此，對路橋施工企業(yè)人力資源的管理直接影響了工程的質(zhì)量及整體效益。
2.2 人力資源管理是路橋企業(yè)與員工發(fā)展的保證
通過人力資源管理，確保路橋施工工程質(zhì)量，才能有企業(yè)和員工的發(fā)展。而這一過程中，通過適當?shù)姆绞?，使企業(yè)與員工由單一契約到利益共同體，實現(xiàn)雙贏模式，這是企業(yè)人力資源管理的最佳途徑。由于路橋企業(yè)人員就業(yè)途徑較廣，他們可以選擇的工地較多，因此，如何能夠留住人，使員工對公司有忠誠度，是路橋企業(yè)人力資源管理的重中之重。只有當員工與企業(yè)通過一種有機的機制完全成為利益共同休，員工的努力才可能是驚人的。因此，施工企業(yè)應(yīng)盡量克服現(xiàn)在工地中工作條件的局限性，盡量給員工提供良好的生活環(huán)境，承認員工的成就，使員工獲得工作的成就感和滿意。企業(yè)賺了錢，不能光是企業(yè)花，要把員工的生活質(zhì)量提高，還要使他們有成就感。要善待員工，尊重員工。企業(yè)要以人為木，同時建立良好的企業(yè)文化，使人力資源管理有生命力，做到企業(yè)經(jīng)營目標和員工個人生涯設(shè)計同步實現(xiàn)，由此才能保證企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
2.3 人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素
人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。路橋施工企業(yè)中要想保證自己能夠在競標中拿的到項目，從競爭對手中脫穎而出，絕大部分取決與公司的資質(zhì)、公司員工中證書及專業(yè)技能。而在施工中要想保證所建項目有競爭優(yōu)勢，也必須依靠員工的敬業(yè)意識、責任意識及管理層的優(yōu)良決策，只有管理者和普通員工在公司良好管理模式下共同努力，才能保證該企業(yè)順利完成所從事的施工項目，并逐漸在同行中得到良好的口碑，從而擁有較強的競爭力。
3 施工企業(yè)人力資源管理的方法
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架下構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略，堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略匹配的原則，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，加強人力資源管理，增加人力資本的存量，不斷增強企業(yè)核心競爭能力。確保企業(yè)各項工作的正常、高效開展。
①加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強對其重要性的認識，同時應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度，企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經(jīng)驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標。
②建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，通過提高員工的生活質(zhì)量，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標。企業(yè)應(yīng)建立以目標實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關(guān)心激勵、認同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。在市場經(jīng)濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠度，因此除了薪資激勵，企業(yè)應(yīng)加強對員工的人文關(guān)懷，使員工感到被尊敬的溫暖，使企業(yè)具有吸引力，員工才能全面投入的貢獻力量。
③重視培訓，優(yōu)選施工人員。施工人員自身素質(zhì)對整個工程質(zhì)量有很大影響。工程質(zhì)量是工程項目施工主體們共同努力的結(jié)果.要提升道路、橋梁的施工質(zhì)量，就必須重視對施工人員的培訓工作，必須提升其綜合素質(zhì)。要確保施工人員心中擁有“質(zhì)量優(yōu)先、預(yù)控為主、為用戶服務(wù)、用數(shù)據(jù)說話、社會與企業(yè)效益相結(jié)合”的施工理念。構(gòu)建完善的質(zhì)保體系，培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、具有熟練操作能力的施工隊伍，才能真正確保工程質(zhì)量及安全。
路橋企業(yè)有其自身人力資源方面的特點，我們應(yīng)立足于路橋企業(yè)人力資源管理的重要性，找出體現(xiàn)路橋企業(yè)人力資源特點的管理方法，最終加強路橋企業(yè)人力資源管理，提升企業(yè)的競爭力，保證企業(yè)的長久發(fā)展。
參考文獻：
[1] 吳華丹.淺談建筑施工企業(yè)中的人力資源管理[J].人力資源，2011，（3）.
第5篇：人事管理的重要性范文
關(guān)鍵詞：人事檔案；企業(yè)管理；人力資源
1 人事檔案對企業(yè)管理的重要性
1.人事檔案是選好管理干部的基礎(chǔ)
現(xiàn)企業(yè)要做好企業(yè)管理工作，就必須首先做好企業(yè)管理干部的選人工作，著重從專業(yè)技能、心理素質(zhì)、職業(yè)道德等多個層面來篩選人才。而企業(yè)篩選人才的主要工具就是人事檔案，其對于企業(yè)人才的篩選有著至關(guān)重要的作用。人事檔案中形形的經(jīng)歷、一條條的獎懲記錄，都能夠真真切切地折射出求職者的品德、品格、能力及“短板”，企業(yè)便可根據(jù)這些信息對求職者進行甄別，從中選擇適合企業(yè)實際需求的管理干部。
2.人事檔案是用好管理干部的基礎(chǔ)
人事檔案是用好管理干部的基礎(chǔ)，具體包括兩個方面的內(nèi)容：其一，能夠人盡其用。企業(yè)可以從管理干部的個人人事檔案中了解其性格特點、專業(yè)特點及心理特點擁有一個全面的認知，從而根據(jù)這些認知來為其提供適合其特點的工作崗位。如為研究方向為市場營銷的管理干部安排一個銷售管理崗位等。其二，能夠促進管理干部的發(fā)展。企業(yè)可以在人事檔案中增加職工的獎懲情況，這樣的手段和方式恰恰能夠激發(fā)管理干部的工作熱情，形成企業(yè)內(nèi)部良好的競爭氛圍。
3.人事檔案是提拔管理干部的基礎(chǔ)
要發(fā)揮提拔活動的激勵作用，就必須保證提拔的公正性、平等性，也就是說提拔干部要有一個具有說服力的證明，而職工人事檔案，恰恰是廣大職工普遍認可的提拔證明材料。企業(yè)可以根據(jù)管理干部人事檔案中日常工作表現(xiàn)及獎懲情況來擇優(yōu)擇先，提拔對企業(yè)做出突出貢獻的管理干部，繼而提高企業(yè)管理工作的質(zhì)量。
2 企業(yè)人事檔案管理中的現(xiàn)存問題
1.人事檔案管理工作認識不足
國內(nèi)的市場經(jīng)濟發(fā)展沒有西方發(fā)達國家成熟，企業(yè)管理思維也尚不成熟，特別現(xiàn)代企業(yè)管理思維尚未全面形成，僅國企、外資企業(yè)及其他大型企業(yè)對人事檔案的重要性達成了普遍共識，而在中小企業(yè)中對人事檔案管理工作重要性的認識還亟待提高，他們更愿意把精力放在能夠直接提高企業(yè)經(jīng)濟效益的生產(chǎn)活動和經(jīng)營活動中去，認為人事檔案管理工作無非就是檔案保管，只要保存好人事資料，不弄丟、不損壞就是做好了人事檔案管理工作，片面地把人事檔案管理看作是一個靜態(tài)化的管理，而不能以動態(tài)化的視角來看待人事檔案管理工作。
2.人事檔案完整性、真實性較低
很多企業(yè)都未能夠成立專門的人事檔案管理部門，而企業(yè)職工的人事檔案大多寄存在地方的人力資源與社會保障局，甚至有的企業(yè)從招聘職工到職工晉升、職工離退休都沒有見過職工的人事檔案。職工的檔案長期寄存在人力資源與社會保障局，職工在企業(yè)中的績效考核、工作獎懲情況等都不能及時的裝入個人人事檔案中去，由此造成斷檔情況的出現(xiàn)。一旦遇到實際需要檢查個人人事檔案材料時，為了應(yīng)付檢查，企業(yè)便會短時間內(nèi)編造一些虛假的績效考核及獎懲記錄等裝入職工個人人事檔案中去，造成人事檔案信息失真的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。
3.人事檔案現(xiàn)代化程度較低
從國內(nèi)人事檔案管理的現(xiàn)狀來看，現(xiàn)代化信息管理在行政、事業(yè)單位中已全面鋪開，提高了工作效率和工作質(zhì)量。但在企業(yè)中，人事檔案管理的現(xiàn)代化程度還比較低。盡管市場上已經(jīng)出現(xiàn)了人事檔案管理軟件，但大多數(shù)企業(yè)的人事檔案管理工作都仍然停留在人工管理模式上，人事檔案管理工作量大，且容易出錯。
4.人事檔案管理工作人員素質(zhì)偏低
一方面，專業(yè)管理人才緊缺。目前國內(nèi)的現(xiàn)代企業(yè)管理專業(yè)教育仍以研究生階段教育為主，并未走進本科教育的舞臺，而具備研究生學歷的人才大多集中扎堆在上市企業(yè)、外資企業(yè)中，國內(nèi)一般中小型企業(yè)專業(yè)人事檔案管理人才緊缺，甚至大多為兼職管理。另一方面，隨著信息化水平的不斷提高，從事手工人事檔案管理的管理人才表現(xiàn)出極大的不適應(yīng)感，亟需提升他們的現(xiàn)代信息技術(shù)水平。
3 加強人事檔案管理工作的建議
1.增強人事檔案管理意識
企業(yè)管理者必須認識到認識當管理工作對企業(yè)的重要性，必須認識到企業(yè)的人事檔案管理工作是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)，也是提高企業(yè)管理質(zhì)量的工具。增強人事檔案管理意識，必須首先把企業(yè)人事檔案管理工作提升到日常工作這樣的一個高度，把人事檔案管理列入年度工作計劃，加大對企業(yè)人事檔案管理的資金投入和人力資源投入，加快人事檔案管理的軟硬件設(shè)施建設(shè)等。
2.建立嚴格的人事檔案管理制度
嚴格的管理制度是各項管理工作得以有序開展的基礎(chǔ)，為了提高企業(yè)人事檔案管理工作質(zhì)量，必須建立嚴格的人事檔案管理制度，用制度來約束行為，保證人事檔案信息的完整性和真實性。首先，應(yīng)建立人事資料歸檔制度。對企業(yè)職工的年度考核，獎懲情況等，應(yīng)該在本年度及時歸入員工個人人事檔案中去；其次，應(yīng)建立人事檔案查閱制度。建立查閱臺賬和查閱簽名制度，但凡需要查閱職工人事檔案的，一律進行臺賬登記，并簽署查閱人姓名，規(guī)定查閱歸還時間等；最后，制定人事檔案交接制度。人事檔案從外部流入企業(yè)亦或者是從企業(yè)流出，都應(yīng)該辦理交接手續(xù)，仔細檢查人事檔案資料的完整性，并在密封處加蓋公章等。
3.建設(shè)現(xiàn)代化人事檔案管理系統(tǒng)
一方面，加快信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。企業(yè)在充分認識到人事檔案管理工作重要性的基礎(chǔ)上，應(yīng)加大對人事檔案管理工作的資金投入，購置計算機網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，建立人事檔案管理內(nèi)網(wǎng)，為現(xiàn)代化、信息化人事檔案管理工作奠定堅實的硬件基礎(chǔ)。
另一方面，企業(yè)應(yīng)對自身有一個清晰地認知，結(jié)合行業(yè)特點等，從市場上選擇適合本企業(yè)人事檔案管理工作實際需求的管理軟件，切忌人云亦云。當然，為了提高軟件的實用性，企業(yè)還可以與軟件開發(fā)公司合作，針對本企業(yè)人事檔案管理工作實際設(shè)計一款具有較高針對性的人事檔案管理軟件。
4.加快人事檔案管理人員素質(zhì)建設(shè)
加快人事檔案管理人員的素質(zhì)建設(shè)，需要多方參與，形成合力。首先，應(yīng)改革國內(nèi)現(xiàn)代教育體系中的現(xiàn)代企業(yè)管理教育體系，將現(xiàn)代企業(yè)管理專業(yè)教育下落到本科高校教育當中，大面積培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理人才，滿足現(xiàn)代企業(yè)管理人才市場的需求；其次，社會培訓機構(gòu)也應(yīng)該積極的參與到現(xiàn)代企業(yè)人事檔案管理人員素質(zhì)建設(shè)的浪潮中，開設(shè)現(xiàn)代企業(yè)管理人才培訓班，配合企業(yè)做好人事檔案管理人才素養(yǎng)提升工作；最后，企業(yè)應(yīng)該加大投入，提高人事檔案管理人才待遇，定期舉行培訓課程，著重提高人事檔案管理人員的專業(yè)技能素質(zhì)和現(xiàn)代化信息素養(yǎng)。
總之，企業(yè)人事檔案對企業(yè)的一筆寶貴財務(wù)，企業(yè)人事檔案管理工作是企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要組成部分，企業(yè)必須從軟硬件設(shè)施著手，提高思想認識，加快制度建設(shè)，加快隊伍建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)人事檔案管理的現(xiàn)代化。
參考文獻
[1]馮小蓉.新時期企業(yè)人事檔案管理重要性及策略研究[J].蘭臺世界，2013（z4）：33-34.
[2]崔艷麗.淺議企業(yè)人事檔案管理的信息化建設(shè)[J].中國經(jīng)貿(mào)，2015（10）：58.
第6篇：人事管理的重要性范文
論文關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人性化管理；重要性；路徑
從管理學發(fā)展的層面看，現(xiàn)代管理已從傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理上升到科學管理，再逐步發(fā)展到人性化管理。醫(yī)院人性化管理是在“以人為本”的理念上，通過情感、心理、品質(zhì)和才能等影響因素進行管理的一種管理措施。如何實施醫(yī)院人性化管理，提升醫(yī)院核心競爭力，促進醫(yī)院和諧發(fā)展，筆者從事管理工作多年，認為應(yīng)從以下幾方面開展工作。
1．實施醫(yī)院人性化管理的重要性
人性化管理能使醫(yī)院的制度和文化具有民主的、個性的、創(chuàng)造的特點，使醫(yī)務(wù)人員的思想開放，有責任感，富于創(chuàng)造精神。“以人為本”是醫(yī)院人性化管理的核心理念，這種理念是無形的，但它卻能通過醫(yī)院的診療環(huán)境、醫(yī)務(wù)人員的診療技術(shù)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)等有形的方式表現(xiàn)出來，通過開展醫(yī)院人性化管理，視“人”本身為最高價值，尊重、關(guān)心、理解、信任、仁愛醫(yī)務(wù)人員及患者，用“真情”去感動“真情”，以“心”換“心”，創(chuàng)造出充滿和諧、輕松愉快的工作氛圍，使醫(yī)務(wù)人員在診療過程中體會到開心與愉悅，從而充分調(diào)動其工作的積極性和主動性，為醫(yī)院的發(fā)展盡職盡力；使患者得到優(yōu)質(zhì)、舒適的醫(yī)療服務(wù)，從而達到促進醫(yī)院和諧快速發(fā)展的作用。
2．醫(yī)院人性化管理的路徑
醫(yī)院人性化管理強調(diào)了人在整個管理中的重要性，通過滿足人的需要，尊重人、關(guān)心人，激發(fā)人們的動機和熱情，實現(xiàn)人的全面發(fā)展，并最終使組織的目標和個體成員的目標有效地結(jié)合在一起。其管理的路徑包括通過多渠道提高醫(yī)護人員的診療水平、品德修養(yǎng)，樹立聘用員工崗位主人翁精神，為患者提供舒適、方便的就診環(huán)境等等。
(1)多渠道提高醫(yī)護人員的診療水平，打造醫(yī)院的核心競爭力：隨著新一輪的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入，醫(yī)院與醫(yī)院之間的競爭，不僅是基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備、技術(shù)的競爭，更重要的是醫(yī)院管理模式的競爭，是醫(yī)院員工素質(zhì)的競爭。醫(yī)院的管理模式?jīng)Q定醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的高低，培養(yǎng)高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院提升核心競爭力的先決條件。近年來根據(jù)我院人才斷層的情況，醫(yī)院加大人才的培養(yǎng)，依托上級醫(yī)院的對口幫扶，制定培養(yǎng)計劃，安排醫(yī)護人員輪流進修學習，堅持“三基”理論、基本技能培訓及考試，不斷提高醫(yī)護人員的診療水平，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提升醫(yī)院核心競爭力，促進醫(yī)院和諧發(fā)展。
(2)提升醫(yī)院職工的品德修養(yǎng)，樹立醫(yī)院新形象：目前，醫(yī)護人員的服務(wù)態(tài)度和與患者及家屬的溝通不到位是引起醫(yī)患糾紛的原因之一。一些醫(yī)務(wù)人員在工作中被動執(zhí)行醫(yī)院管理規(guī)定，在診療過程中言語生硬冰冷，說話不注意場合，不留余地，不計后果，使患者或家屬產(chǎn)生反感情緒和逆反心理。醫(yī)院減少醫(yī)療糾紛、醫(yī)療官司的最佳方式，其實不是購買醫(yī)療保險，而是在管理中融人人性化的理念，給職工營造在院如家的溫暖，為患者營造到院如到家的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。我院近年來注重提升職工的品德修養(yǎng)，通過請專家到院內(nèi)講課、組織全員觀看提升品德修養(yǎng)的vcd片、派骨干參加各種短期培訓、安排相關(guān)人員到上級醫(yī)院參觀學習等方式，讓職工主動樹立較強的團隊精神，愛院如家，理解、支持、服從并參與醫(yī)院的管理。要求醫(yī)護人員在診療過程中有慈悲之心(為人仁厚，善待患者及其家屬)；感恩之心(感恩患者信任自己，選擇自己為他診療)；寬容之心(換位思考，對患者多些理解)；用真情與患者耐心細致地交流，那么在整個診療過程中，不論是醫(yī)護人員還是患者，大家都會感到輕松愉快，醫(yī)護人員就會由“以疾病為中心”的服務(wù)理念自覺地轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭诵曰?wù)”，讓患者滿意。我院通過不斷提升職工的品德修養(yǎng)，加強構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系，樹立了醫(yī)院新形象。
(3)樹立聘用員工崗位主人翁精神，提高管理效率：目前公立的“二甲‘三甲”醫(yī)院的人員編制緊缺現(xiàn)象普遍存在，為滿足發(fā)展需求，醫(yī)院只能聘用醫(yī)護人員，這些人員占醫(yī)院職工總數(shù)的比例較大，一般為35%～45%。由于這些人員未能與其他正式職工享受到同工同酬的待遇，他們必然會產(chǎn)生強烈的打工心態(tài)，而且容易“跳槽”，他們在工作中常常處于被動狀態(tài)，未能充分發(fā)揮主觀能動性，這種心態(tài)極大地阻礙了自己以及醫(yī)院的發(fā)展。我院聘用人員占全院職工總數(shù)的42%，醫(yī)院為其購買醫(yī)療、生育、養(yǎng)老、工傷保險，提高基本工資待遇，制定考核方案，對考核達標者，執(zhí)行同工同酬，醫(yī)院重視對他們的培養(yǎng)，選派優(yōu)秀骨干到上級醫(yī)院進修，不斷提高其診療水平，我院的聘用人員中每年都有獲得“十佳職工”、“十大微笑天使”光榮稱號的醫(yī)護人員，而且醫(yī)院大膽啟用優(yōu)秀的聘用人員擔任科室領(lǐng)導(dǎo)。通過人性化管理，醫(yī)院加強與他們的聯(lián)系與溝通，關(guān)心、理解、尊重他們，滿足他們的合理要求，為他們營造和諧的人際環(huán)境，為他們創(chuàng)造良好的學習和進修機會，建立合理的薪酬機制，用真情留住他們，讓他們感受到醫(yī)院的溫暖，自覺地樹立了愛院如家的意識，以崗位主人翁的心態(tài)做好崗位工作，從而提高管理效率。
第7篇：人事管理的重要性范文
關(guān)鍵詞：柔性化管理；企業(yè)發(fā)展；思維創(chuàng)造；
我國的社會主義經(jīng)濟建設(shè)目標得以順利實現(xiàn)，其重為重要的就是管理。一個企業(yè)想要長久并持續(xù)性發(fā)展，管理是根本。一個好的管理可以帶動一個企業(yè)蓬勃發(fā)展，相反，如果一個企業(yè)沒有一個很好的管理手段，那么，這個企業(yè)很快就會這被經(jīng)濟市場的激烈競爭所淘汰。因此，一個好的管理方法是企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展的必要條件。
一、什么是柔性化管理
在管理學中，分為兩大管理制度：即為‘柔性管理’與‘剛性管理’。本文我們所要研究的是柔性管理對企業(yè)的重要性。不同于剛性管理的條條框框，硬性手段，柔性管理是采用以人為本，著眼于人的手段進行管理的。人力資源領(lǐng)導(dǎo)在進行管理時，運用注重人緣、注重親和力、注重溝通誘導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)威信等軟性的手段對其員工進行管理。利用柔性的管理方式對員工進行內(nèi)在的管理。雖然兩大管理手段的核心目的都是為了企業(yè)能夠更有效地發(fā)展，但是柔性管理顯然更適用于當今員工的需求，同時也是時展的需求。在社會主義新的經(jīng)濟體系不斷完善的情況下，政府職能與領(lǐng)導(dǎo)的個人作風也有著很大的改變，因此，在這種新形式下選用柔性管理，對促進領(lǐng)導(dǎo)干部提起高自身的修養(yǎng)，政治思想、道德素質(zhì)以及樹立威信、鼓舞士氣、搞好事業(yè)都是十分重要的手段。
二、柔性管理的必要性
長久以來，人們都對管理產(chǎn)生了一種誤區(qū)，認為管理就必須要實行剛性管理手段，似乎認為管理就是一個人說了算，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號施令，而員工們只能無條件執(zhí)行，這種依靠權(quán)力管理的方式雖然可以讓企業(yè)有一個完好的制度體系，但是對提高員工的工作積級性及工作態(tài)度是有害而無利的。隨著時代的變遷，柔性管理制度的出臺就有效地改變了這種企業(yè)管理狀況，柔性管理是在研究員工們的心里及行為的基礎(chǔ)之上，采用非強制性的管理方式，在人們的心中產(chǎn)生一種潛移默化的說服力，從而把企業(yè)的理念與意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的理念與意志，從而實現(xiàn)行動力。對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部而言，柔性管理帶來的首先是思想上的轉(zhuǎn)變，理念上的疏通，甚至是領(lǐng)導(dǎo)者行為方式上的轉(zhuǎn)變，進而從全方位地提升領(lǐng)導(dǎo)者們的綜合素質(zhì)修養(yǎng)、自我思想道德的完善以及企業(yè)理念的升華。同時有效地推動了全體員工的工作熱情和積極性，提升了員工們的創(chuàng)造能力及思維開展能力、協(xié)調(diào)能力及向心力，增加員工們的團體意識和主人翁精神。
三、人力資源管理存在的問題
對于一個企業(yè)來說，好的管理方式可以充分調(diào)動員工的工作積極性及思維創(chuàng)造能力，但就目前而言。雖然許多企業(yè)人力資源已采用柔性的管理方式，但在一定程度上并沒有真正達到效果，還是存在著一定的問題的，因此，想要徹底貫徹落實柔性化管理制度，就必須要先找出其管理問題所在，然后再根據(jù)問題進行一一改進。
1、管理手過于強硬
雖然柔性化管理方式已經(jīng)被許多企業(yè)所采用，但在實際人力資源管理中仍會出現(xiàn)剛性管理手段。由于柔性化管理是一種新形勢下的管理方式，因此，許多管理人員在進行人力資源管理中仍末從原有的管理制度中轉(zhuǎn)變過來，仍用原有的剛性制度進行人員的管理。另外，一些領(lǐng)導(dǎo)者由于習慣了對員工們發(fā)號施令，而對于柔性管理方式并不認同，認為那樣會使自己在員工中的威信下滑，因此，不愿意放低姿態(tài)，用以人為本的方式去與員工溝通，這種管理模式造成了員工常會出現(xiàn)逆反心里，從而在工作中態(tài)度懶散，沒有任何企業(yè)責任感，從而使企業(yè)發(fā)展受到巨大影響，甚至會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營不善，給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟損失。
2、管理人員自身的道德素質(zhì)低下
對于企業(yè)的發(fā)展來說，人力資源管理者是十分重要的角色。但就目前很多企業(yè)的管理者，其自身并不具備良好的管理才能。甚至還些管理者，利用關(guān)系進入企業(yè)，自身并沒有經(jīng)過專業(yè)性的培訓，各項管理技能及自身的道德低下，造成了在管理員工時常感情用事，以自身的利益為主要目的，完全忽略了管理對企業(yè)發(fā)展來說的重要性。另外，許多能過關(guān)系進入企業(yè)的管理者學歷并不高。且自身的控制能力較低，學習能力較差，導(dǎo)致了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子平均管理水平低下的現(xiàn)象，嚴重阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。
四、人力資源柔性化管理的措施
一個好的管理模式可以讓企業(yè)順利發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟增長目標。本文中企業(yè)就針對柔性化管理模式進行了細致的研究，主要措施分為以下幾點：
1、注重柔性化管理的針對性和深入性
對于企業(yè)來說，一般情況下，管理模式中都會存在著一個普遍的問題，那就是在管理中對于各種制度的執(zhí)行能力并不深入，宣傳只限于表面的號招力度，還只是停在表面功夫上，因此管理工作很難做到位，要想改變這一現(xiàn)象，取得實質(zhì)性的效果，就必須采用柔性化管理方式，要求管理者從做好具體的工作做起，面對企業(yè)群體中不同性格志向、不同知識技能。不同興趣愛好的員工進行深入觀察，探索心靈內(nèi)在的個性特征、掌握其每個人的性格，甚至要讀懂每個人的心里感受情況，從而才可能做到因材施教，對癥下藥。使企業(yè)的員工都可以做到‘人盡其才，才盡其用。’著得個體的復(fù)雜性與特殊性發(fā)展空間，激發(fā)員工們的工作積極性與團隊協(xié)作精神，使企業(yè)員工在工作中形成一種強有力的戰(zhàn)斗模式，促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展。
2、加強柔性化管理中的機制建設(shè)
在企業(yè)管理中，首先要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向制訂出一套完善的企業(yè)管理制度，并要求員工們在柔性化管理的基礎(chǔ)上按照制度上所要求的規(guī)范進行自我約束。另外，在企業(yè)管理中，管理者們往往忽略了員工們對利益的重視程度，而完全注重于精神方面的鼓勵，這種完全與現(xiàn)實的社會經(jīng)濟利益相脫離的管理模式無法真正調(diào)動員工們的積極性。因此，在當今市場經(jīng)濟發(fā)展的條件下，企業(yè)管理者們要通過另一種物質(zhì)鼓勵法提高員工們的工作熱情。相對的，如果完全采用物質(zhì)激勵法也是達不到效果的，因此，企業(yè)管理者要充分地動作精神與物質(zhì)相結(jié)合的管理模式對員工進行日常管理。在精神上，注重員工們的日常心態(tài)變化，多與員工進行工作與生活方面的溝通，讓員工充分感受到管理者對他們的關(guān)心，同時在物質(zhì)方面，注重員工們的物質(zhì)需求，對有生活困難的員工給予物質(zhì)方面的援助，使員工對企業(yè)產(chǎn)生感恩之外的其它感情，這種模式的管理制度下，會更有利于企業(yè)的發(fā)展。
3、管理者要提升自身的素質(zhì)修養(yǎng)
在企業(yè)管理中，管理者首先要起到模范帶頭作用。在柔性的管理體系中，管理者與員工之間已經(jīng)不是傳統(tǒng)的行政奴隸與奴隸主的關(guān)系了，而是一種互動互助的關(guān)系。因此，管理者要在企業(yè)柔性化管理中以身作則，言傳身教，用自身的行動力與態(tài)度引導(dǎo)員工積極向上，奮發(fā)圖強。同時，管理人們要以‘人心向是’的管理原則來對企業(yè)員工進行管理，多以肯定、表揚、鼓勵、促進的方式激勵員工開展工作，使企業(yè)各員工都能做到從善如流，取長補短。
另外，企業(yè)管理者還可以能過自身的道德修養(yǎng)的提高、自我思想素質(zhì)的提高、自我形象的樹立在員工中無形地樹立起了一定的影響力和威信，管理者們以寬博的知識、良好的個人修養(yǎng)、深沉的內(nèi)函以及高尚的品格等人格魅力潛移默化地影響著企業(yè)的每個員工，使員工們在管理者的魅力帶動下以飽滿的熱情積極地投入到工作中去。
結(jié)語：由此可見，柔性化管理對于企業(yè)人力資源管理的重要性，也只有找對方式方法，運用柔性化管理模式進行管理，才會使員工更加信服，也才會使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
[1].王琦.淺談企業(yè)激勵中的柔性激勵.[J].科教導(dǎo)刊（中旬刊），2010，（09）
第8篇：人事管理的重要性范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)學院校 實驗室 建設(shè) 管理
在醫(yī)學院校教學中實驗室所占比重達到三分之一，而實驗教學的進行一定是要發(fā)生在實驗室的。故實驗室建設(shè)的好壞和管理的好壞將直接影響著醫(yī)學院校的教學質(zhì)量。因為實際操作才是醫(yī)學院校培養(yǎng)學生最終目的，而能夠讓學生在學校里理論聯(lián)系實際的唯一場所。但是無論建設(shè)還是管理都無法離開實驗室使用的主體人。因此只有管理人員的素質(zhì)提高了，才能更好建設(shè)管理實驗室。
一、目前醫(yī)學院校實驗室的建設(shè)和管理狀況
實驗室建設(shè)是要配合學科相關(guān)知識內(nèi)容建設(shè)的一項需要通過日常積累的長期性工作。醫(yī)學院校原本的實驗室是以學科為基礎(chǔ)建設(shè)單位，建設(shè)相對獨立的實驗室。而實驗室的管理當然也是由學科帶頭人擔當，事實證明，這種管理模式存在很多弊端和問題。
（一） 缺乏遠見和全局觀
原有的實驗室建設(shè)管理模式，由于以科室為單位，儀器上報計劃缺乏整合都是以自己科室的角度出發(fā)，所選設(shè)備檔次偏低，缺乏先進設(shè)備和高精設(shè)備，影響實驗室整體檔次，無法把實驗室建設(shè)和研究水平推上更高水平。此外，由于缺乏遠見，導(dǎo)致在規(guī)劃時把有限的資金分散投入，不但造成儀器設(shè)備使用率低、各學科實驗室之間重復(fù)購買，建設(shè)的現(xiàn)象較多。由于資金有限也導(dǎo)致實驗室設(shè)備能夠承載的實驗人數(shù)受限，工作效率不高，這些缺陷最終都體現(xiàn)出實驗室建設(shè)重點不突出，科研條件不夠完善。
（二） 忽視科研隊伍的建設(shè)
實驗室的管理內(nèi)容包括實驗室所屬人力資源和財物的全面管理，而其中最重要的就是人力資源的管理。多年來，高校實驗室在管理上已經(jīng)形成重物輕人的模式，一味的注重儀器設(shè)備更新，忽視實驗人員的操作技術(shù)和素質(zhì)的培養(yǎng)與提高。實驗室科研隊伍一般由教師、專職科研人員和實驗技術(shù)人員共同組成，教師和科研人員在高校所獲得的重視遠遠超過實驗技術(shù)人員所獲得的重視。實驗員在高校通常被列為教輔人員，在醫(yī)療單位被列為醫(yī)技人員，待遇普遍偏低，從而導(dǎo)致實驗員工作積極性不高，也容易造成人員流動頻繁隊伍不穩(wěn)定。因此，加強科研隊伍的建設(shè)，除了要引進、培養(yǎng)學科帶頭人和高學歷研究人員外，還應(yīng)積極培養(yǎng)實驗員，在管理上積極改進讓這些實驗員的工作積極性也提高起來。共同為既定的科研目標服務(wù)，打造具有凝聚力的科研團隊，這也是實驗室建設(shè)和管理的重點項目之一。
（三） 實驗室開放程度不高，使用率低
在舊的管理模式下，醫(yī)學院校實驗室的建設(shè)和管理都是以各教研組為單位，在自我封閉的狀態(tài)下單獨建設(shè)。實驗儀器購置后，安放在哪個實驗室所有權(quán)就歸哪個實驗室，由實驗室管理者無償占有、無償使用，誰都不愿與其他教研組協(xié)作和服務(wù)，沒有一套完備的共享的機制，造成儀器利用效率低。這就造成了實驗儀器的大量重復(fù)購置。
二、 新形勢下醫(yī)學院校實驗室管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)
醫(yī)學院校實驗室除了承載著科研任務(wù)外，還是教學中讓學生理論聯(lián)系實際的重要場所，是人才培養(yǎng)的重要基地，因此他的管理十分重要。這就對管理人員的素質(zhì)提出了很高的要求。以下讓我們結(jié)合上面所提出的問題具體分析，管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)。
（一） 應(yīng)具有協(xié)調(diào)能力從全局出發(fā)建立資源共享機制
在建設(shè)和管理上不能在只局限于自己學科上來進行建設(shè)管理。從所有學科的角度上出發(fā)來合理制定實驗設(shè)備和儀器的采購，避免多學科都涉及的儀器設(shè)備重復(fù)購置，以及分散購置。重復(fù)購置浪費學校資金，分散購置導(dǎo)致單一實驗室的儀器設(shè)備數(shù)量有限可能造成教學和科研中無法滿足學生或者科研人員的使用，利用率大打折扣。醫(yī)學院中有很多學科都有交叉，這意味著部分實驗項目是相同的，因此多個學科實驗室負責人應(yīng)從全局出發(fā)，協(xié)調(diào)配置可共同使用的儀器設(shè)備，將這些設(shè)備集中起來統(tǒng)一建設(shè)一個專門實驗室，例如，藥學院的常見的分析化學實驗室，制劑分析實驗室，藥物合成等實驗室都會使用到精密的分析天平，如每個實驗室只配備幾臺這種昂貴的天平，當學生實驗課和多個科研人員進行試驗需要用到分析天平時，難免出現(xiàn)排隊現(xiàn)象，這樣大大的延長了試驗時間。當把多個實驗室的分析天平集中到一起建設(shè)一個分析天平室，由于設(shè)備集中數(shù)量大大增多，不但使分析天平課能夠承載的學生數(shù)量，同時也減少了科研人員等待他人使用分析天平的幾率。除此之外一些使用率比較低的實驗設(shè)備且多個實驗室需要時，通過協(xié)調(diào)無需多個實驗室全部購買，只需單個實驗室購買，多個實驗室使用，既節(jié)省資源、資金又提高了儀器設(shè)備使用率。
（二） 管理上不應(yīng)過于保守，加強科研人員的培養(yǎng)
管理上不能過于保守，應(yīng)將實驗室適當開放，不能因為擔心設(shè)備損耗或者便于管理就在沒有教學任務(wù)和規(guī)定的科研任務(wù)時，就將實驗室關(guān)閉。還有隨著科學的日益發(fā)展和技術(shù)的進步，精密儀器越來越多，實驗時需要學生和科研人員過硬的技術(shù)，而過硬的技術(shù)是要靠多次練習和操作才能磨練出來的。這都是需要實驗室在一些業(yè)余時間是開放的，而不是封閉的。這是需要管理者有破除過去保守的思想。
綜上所述，在新形勢下為了順應(yīng)潮流，同時滿足科研是需要部分自由空間來發(fā)揮的前提，實驗室的建設(shè)尤其是醫(yī)學院校的實驗室建設(shè)和管理都需要管理者在思維和模式上進行改革，只有具備了這些素質(zhì)，實驗室的功效才能發(fā)揮最大的作用。
參考文獻：
[1]王兵.高校實驗室的建設(shè)與管理[J].湘潭師范學院學報(自然科學版),2009,(01).
第9篇：人事管理的重要性范文
關(guān)鍵詞：公路工程 質(zhì)量 責任管理 重要性
中圖分類號：TU99 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）01（a）-0197-02
公路工程質(zhì)量的好壞與國民經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展有著很大的聯(lián)系，并且公路質(zhì)量也關(guān)系著人民的生命財產(chǎn)與安全，而國家的公路工程建設(shè)也是為子孫后代造福，這也是一項長期持續(xù)發(fā)展的歷史事業(yè)。因此，公路工程質(zhì)量是一項重要的任務(wù)，作為及質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)必須要強化監(jiān)管力度，完善監(jiān)督體制。近些年來，我國的公路工程質(zhì)量管理在逐步的走向成熟，但由于歷史的原因和體制的弊端，工程質(zhì)量責任落實工作做得不夠，在質(zhì)量管理上還存在不足，導(dǎo)致公路工程質(zhì)量問題不斷發(fā)生?？梢?，公路工程質(zhì)量責任管理在現(xiàn)實的環(huán)境中越來越重要，質(zhì)量監(jiān)管部門要嚴格的執(zhí)行質(zhì)量標準，明確公路工程質(zhì)量管理責任，保證公路工程質(zhì)量責任管理落實到位。
1 公路工程質(zhì)量問題成因
一是公路建設(shè)市場的監(jiān)管力度不夠。公路工程質(zhì)量監(jiān)管工作主要由政府質(zhì)量監(jiān)督部門來執(zhí)行，但在市場監(jiān)管工作中政府監(jiān)督部門實行的監(jiān)管手段并未起到多大的作用。對于公路建設(shè)市場，一旦市場監(jiān)管力度不夠或監(jiān)管不到位，就會影響到公路建設(shè)工程的質(zhì)量。在市場本身具有趨利性，也就是市場發(fā)展的方向會趨向于利益大的一方，也就是說，如果對市場監(jiān)管力度不夠，就會影響到公路施工單位的利益取向，其很有可能在工程質(zhì)量和利益之間而選擇后者，受到利益驅(qū)使的工程項目，其質(zhì)量問題也得不到保障。因此，公路工程建設(shè)必須要加強市場監(jiān)管，作為政府監(jiān)管部門必須要端正思想，嚴格要求監(jiān)管行為，并落實執(zhí)行力度。雖然如此，還是會有部分監(jiān)管部門利用并行使某些權(quán)力以來支持下屬企業(yè)，或者與一些建設(shè)施工單位建立利益關(guān)系，通過給予這些單位某種權(quán)力來為彼此謀取利益，嚴重破壞了公路工程建設(shè)所謂環(huán)境，最終致使公路工程質(zhì)量下降?？傊?，對于公路建設(shè)市場來說，其必須要規(guī)范市場主體的行為，使得市場健康運轉(zhuǎn)，以維護市場秩序。
二是公路工程在項目招標和投標的過程中，招投標的程序不夠嚴謹，致使工程資質(zhì)不合格。在招投標的過程中，招投標程序的嚴謹性直接關(guān)系著中標單位的自身素質(zhì)，很有可能會招得資質(zhì)較差的從業(yè)單位參與到公路工程建設(shè)中。招標與投標過程是為了選擇最優(yōu)的從業(yè)單位來完成工程項目的建設(shè)，如果在招標過程的監(jiān)管手段不夠嚴格，對每一個從業(yè)單位沒有進行嚴格的資質(zhì)評定，就會導(dǎo)致自身資質(zhì)較差的從業(yè)人員混入到公路工程建設(shè)中，而那些真正有實力的從業(yè)單位卻未獲此重任，就會導(dǎo)致真正有資格的企業(yè)從市場中流失?？梢?，工程招投標的環(huán)節(jié)是非常重要的，從招投標中選擇出來的從業(yè)單位的資質(zhì)高低與工程質(zhì)量有著直接聯(lián)系。因此，工程招投標關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是選擇合格且資質(zhì)高的從業(yè)單位，只有具備真正資質(zhì)且較高的能力，其才能在工程招投標過程中得以中標和重用，在這種正規(guī)的招投標過程中而選擇的單位是工程質(zhì)量的可靠保障。
三是公路工程建設(shè)管理問題。公路工程在建設(shè)中必須要采取相應(yīng)的管理制度，目前，我國的工程質(zhì)量管理制度是采取終身負責制。但針對這種形勢變化，一些業(yè)主還未能適應(yīng)形勢變化，主要是由于在制度和機構(gòu)方面缺乏對業(yè)主的有力支持，在實際工程管理中，業(yè)主應(yīng)該完全承擔工程管理的質(zhì)量責任，但在一些地方政府中，有些部門的行政人員會參與到工程管理中，干涉著工程質(zhì)量管理工作，使得質(zhì)量責任無法完全的落實予業(yè)主，由政府部門干涉的管理行為違反我國目前的相關(guān)責任規(guī)定，降低了工程建設(shè)中業(yè)主的質(zhì)量監(jiān)管作用。
四是公路工程對工期的監(jiān)管不嚴格。公路工程是一項復(fù)雜的項目，因此，對工期的安排一定要合理，但一些政府部門為了追求政績，忽視了質(zhì)量問題，對工期安排不夠合理，而一些施工企業(yè)又為了爭取在工期內(nèi)完成任務(wù)，其沒有按相關(guān)規(guī)定施工，造成在施工過程出現(xiàn)違反規(guī)范的行為，無法保證工程質(zhì)量。
2 不同的單位所需承擔的質(zhì)量責任
工程項目在建設(shè)過程中，參與到工程建設(shè)中的企業(yè)單位要依據(jù)我國相應(yīng)的法律法規(guī)、管理條例來承擔相應(yīng)的質(zhì)量責任。對于不同的企業(yè)單位，其承擔著不同的質(zhì)量責任。
一是對工程建設(shè)單位來說，其必須要承擔質(zhì)量責任。建設(shè)單位承擔的質(zhì)量責任要依據(jù)建設(shè)工程的特點，并且要選擇具備相應(yīng)資質(zhì)的單位以完成工程建設(shè)任務(wù)。在選擇資質(zhì)單位時要按照有關(guān)規(guī)定，建設(shè)單位與資質(zhì)單位簽訂合同前，其必須要在合同中明確雙方的質(zhì)量責任關(guān)系，將建設(shè)工程有關(guān)的原始資料體現(xiàn)在合同條款中，保證資料準確、齊全。在工程開展的整個階段，其在各個環(huán)節(jié)所需要的設(shè)備材料，必須要通過招標采購，并且依法確立施工程序和方法，嚴格控制招標流程，擇優(yōu)選定資質(zhì)單位。建設(shè)單位來必須要選擇適合的質(zhì)量管理人員進行質(zhì)量監(jiān)管，在監(jiān)理工程項目中必須要配備符合規(guī)定的工程監(jiān)理單位，并且建設(shè)單位要明確與監(jiān)理單位的責任以及其所應(yīng)履行的義務(wù)，正式簽訂監(jiān)理合同，以保障雙方的利益。建設(shè)單位在工程前期，還要對工程施工設(shè)計文件進行審查，組織設(shè)計，與施工單位認真進行設(shè)計交底和圖紙會審。工程項目竣工后，建設(shè)單位要對各個工程程序進行驗收，包括工程設(shè)計、施工、工程監(jiān)理等，對于驗收不合格的部分，不得交付使用。
二是工程設(shè)計單位需要承擔一定的責任。工程在設(shè)計前要做好勘察工作，并且設(shè)計單位在開展勘察勘察工作時，要具備其所承攬工程的相應(yīng)資質(zhì)，避免設(shè)計單位超越其資質(zhì)承接工程設(shè)計任務(wù)。因此，設(shè)計單位必須要按照工程設(shè)計規(guī)范和業(yè)主對工程項目的具體要求進行勘察設(shè)計工作，確保勘察文件真實、準確。
三是作為施工單位必須要明確質(zhì)量責任。施工單位也要具備相應(yīng)的資質(zhì)，對于不滿足資質(zhì)要求的單位，其不可以承攬不在其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的任務(wù)。施工單位所承擔的質(zhì)量責任要建立在完善的質(zhì)量管理體系之上，施工單位必須在資質(zhì)內(nèi)承攬工程，不得轉(zhuǎn)包、違法分包工程。作為工程單位的管理負責人一定要確定不同的責任人，對于項目實行總承包的工程，總承包單位要對全部建設(shè)工程質(zhì)量負責。
四是工程項目的監(jiān)理單位也要承擔質(zhì)量責任。工程監(jiān)理單位同樣要具備相應(yīng)的資質(zhì)，應(yīng)在許可的范圍承擔工程監(jiān)理業(yè)務(wù)，對于不在資質(zhì)許可范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)，是不允許承擔監(jiān)理業(yè)務(wù)。在資質(zhì)內(nèi)的工程監(jiān)理單位所承擔的監(jiān)理業(yè)務(wù)，其不得轉(zhuǎn)讓業(yè)務(wù)。作為工程監(jiān)理單位一定要按照監(jiān)理規(guī)程和相關(guān)法律、法規(guī)而采取監(jiān)理手段，同時依據(jù)監(jiān)理標準來簽訂監(jiān)理合同。
3 公路工程質(zhì)量控制
一是在工程項目中，質(zhì)量管理的控制重點就是對人的管理與控制。工程施工過程是以人為本，作為施工作業(yè)人員，其要具備施工要求的能力與技能，且自身素質(zhì)也要滿足質(zhì)量需求。對施工人員的控制主要是對參與到工程施工中的人員控制，對于這些人的控制要以提升其自身能力與素質(zhì)為主，而參與到施工過程的施工人員必須要從具備合格資質(zhì)的施工單位挑選出來。在項目招標階段，選擇具備資質(zhì)的單位是其中一個要求，而從中選擇最優(yōu)的單位來負責工程施工建設(shè)才是關(guān)鍵。對于參與到工程施工建設(shè)中的人員，其在各個施工階段都要各盡其責，嚴格要求作業(yè)人員按照技術(shù)規(guī)范進行施工，確保參與到工程施工中的人員必須具備相應(yīng)的能力。
二是在工程項目中，要對工程材料進行控制。在一些工程事故中，很多事故發(fā)生的原因是由于使用偽劣的建筑材料。因此，對于工程材料的控制，主要是對采購過程的控制，在采購訂貨前，要對供貨商進行調(diào)查研究，確保廠家的信譽，采購時應(yīng)該貨比三家，并要對樣品進行合格驗證，檢查合格后，才可采購。
三是在工程施工現(xiàn)場，要對機械進行控制。施工機械要考慮到機械的配置、機械工作效率、機械安全性等，針對施工對象特點及質(zhì)量要求而配備適合的機械，選擇適合施工現(xiàn)場的設(shè)備類型。
四是在工程項目中，對工程施工的工藝進行控制。對工藝的控制，施工單位必須熟練工藝程序，充分考慮施工現(xiàn)場條件和施工要求， 來選擇適合的施工工藝。對于新的工藝，一定要通過驗證才可推廣，通過試驗的新工藝方可運用到施工現(xiàn)場。
4 結(jié)語
綜上所述，隨著我國城市建設(shè)的加快，公路建設(shè)的步伐也隨之加快，而我國公路工程建設(shè)對質(zhì)量更為注重，公路工程質(zhì)量必須要承擔責任，并且工程質(zhì)量也需要系統(tǒng)化、規(guī)范化的約束。在公路工程中，其對質(zhì)量管理也采取了相應(yīng)的措施和技術(shù)，工程質(zhì)量管理是公路施工的重要保障，因此，公路工程建設(shè)必須要實行質(zhì)量負責制，確保公路工程建設(shè)的各個環(huán)節(jié)都有質(zhì)量保證。同時，公路工程質(zhì)量保證需要具有一定資質(zhì)的檢測機構(gòu)進行監(jiān)管，落實工程的責任管理。
參考文獻
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