人事檔案托管精選(九篇)

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第1篇：人事檔案托管范文

關鍵詞：獨立學院 人事檔案 托管

獨立學院已有十多年的辦學歷程，屬于民辦性質，是高等教育的重要組成部分，其教職工采用聘用制的用人機制。按照國務院辦公廳《關于加強民辦高校規范管理引導民辦高等教育健康發展的通知》（[2006]101號）：“各地政府人事部門所屬人才交流服務機構負責管理民辦高校教師的人事檔案。”獨立學院教職工人事檔案絕大多數托管在學院所在地人才交流服務中心。獨立學院人事檔案工作雖然取得了很大的發展，但尚有許多不足的地方，這里面既有獨立學院自身存在的問題，也有人才交流服務中心和社會環境方面的問題。

為使人事檔案更好地為獨立學院規劃、預測和制定人才培養計劃提供準確的信息，為考察、任用人才提供參考依據，同時也為維護和保障教職工的個人權利提供法律憑據，筆者根據多年在人事部門工作的經歷，提出一些看法和措施。

一、獨立學院人事檔案中存在的問題

1.人事檔案管理制度不夠完善

由于獨立學院普遍辦學歷史短，工作重點是學科建設、學風建設等教學工作，教職工人事檔案建設目前還是處于邊緣化的地位，沒有引起學院足夠的重視，沒有把檔案工作放在應有的位置，人員、經費、管理還不十分到位，檔案管理制度沒有做到規范化、制度化。獨立學院人事部門沒有完善的歸檔制度和章程，人才交流服務中心檔案部門又缺乏有效的控制和制約機制，使得人事檔案的收集、歸檔、保存等制度得不到落實，不能適應獨立學院對人才隊伍的考察選拔、規劃預測、開發利用等工作的需要。

2.人事檔案材料記載不連續、缺乏完整性

獨立學院聘用的大多數是青年教職工，有些教職工畢業后到外企、私企等沒有人事檔案管理權的單位工作了幾年，由于這些企業本身人事檔案意識就非常的薄弱，存在“人檔分離”的現象，沒有對職工相關材料進行歸檔，造成了檔案里沒有對其畢業后工作的工齡、業績、職務、職稱等經歷進行延續的記載，無法體現其工作業績和技能水平，致使其到學院工作后工資福利待遇、職務聘任或職稱評定等人事管理工作受到影響。

3.人事部門對人事檔案收集、鑒定等日常管理不到位

獨立學院人事部門一般不配備專職的人事檔案管理人員。兼職的檔案管理人員對檔案工作精力投入不足，大多沒有經過專業的檔案知識培訓，對人事檔案的鑒別特別是檔案價值的鑒別缺乏專業的檔案知識，致使該歸檔的材料沒有歸檔，不該歸檔的卻歸檔，導致人事檔案比較混亂，材料缺失或不夠準確。

獨立學院廣大教職工對人事檔案歸檔內容、管理范圍更是缺乏了解，不會主動向人事部門提供個人材料，導致符合歸檔范圍的人事檔案材料收集不全，常造成教職工在校工作期間形成諸如年度考核、職務提拔材料、取得專業技術職稱資格材料、工資調整材料、后續教育取得的學歷學位材料、入黨材料、科研成果、著作、論文、與用人單位簽訂的勞動合同等體現個人經歷和水平的重要人事信息檔案材料缺失。由于收集、歸檔工作不扎實，反映教職工教學工作、科研成就和個人專業特點的原始材料不全或遺失，將導致教職工部分歷史經歷產生空白的嚴重后果。

4.獨立學院（托管單位）與人才交流服務中心檔案管理部門（管理單位）之間的矛盾

獨立學院（托管單位）與人才交流服務中心檔案管理部門（管理單位）在空間上有一定的距離，空間上的距離使兩者之間產生了矛盾。

其一，獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門缺乏協調溝通。人才交流服務中心檔案管理部門是人事檔案的管理機構，應對獨立學院的檔案工作進行指導和檢查，但由于在空間上有一定的距離，單位之間的聯系非常少，缺乏協調溝通。人才交流服務中心檔案管理部門被動地等待獨立學院上交檔案，由于沒有建立完善的檔案材料移交制度。獨立學院有許多應當及時歸檔的材料比如學歷的變化等，往往不能及時歸檔，甚至不能保證一年歸一次檔，不利于人事檔案的及時更新。

其二，檔案管理與利用產生矛盾。由于空間的距離和檔案管理技術的落后，人才交流服務中心檔案管理部門無法為獨立學院提供及時、方便的檔案利用。人事檔案的最終目的在于利用，而人才交流服務中心目前開展人事檔案的服務只限于收集、整理、保管、轉遞、開具檔案證明等，并且是原始的手工管理，對信息的查詢依舊是人工查找檔案實體，沒有應用現代化的信息技術管理，工作量大，效率低。獨立學院需要利用教職工檔案時，憑單位聯系函到人才交流服務中心檔案部門辦理，遠距離的、頻繁的來回查詢，對學院來說既低效又花太多的精力。人才交流服務中心檔案管理部門只是被動的存檔管理，不能對委托的獨立學院提供主動的、個性化的服務，在人才選拔、培養、開發及預測上無法為獨立學院提供高質量的服務。

二、改進的意見和措施

1.獨立學院人事檔案科學化、制度化、規范化建設

獨立學院領導要重視人事檔案工作，人事檔案是人才開發的重要資源，是個人經歷、思想品德、工作能力、職務、職稱等方面的真實再現，是發現人才、選拔人才的重要依據，在獨立學院發展中處于基礎性的地位。

獨立學院要做好教職工人事檔案工作，可根據獨立學院自身的情況，以《中華人民共和國檔案法》、《干部檔案工作細則》、《關于干部檔案材料收集、歸檔的暫行規定》及《關于加強流動人員人事檔案管理工作的通知》等法律法規為依據，制定出適應獨立學院特征的、具有可操作性的、科學合理的、規范的人事檔案管理制度，使檔案管理部門和管理人員的工作職責明確，這樣人事檔案的收集、鑒別、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有規可依，既維護了檔案工作的真實性和嚴肅性，又讓獨立學院的人事檔案工作走上科學化、制度化、規范化和現代化的軌道。

2.加強人事檔案宣傳力度，提高教職工的檔案意識

獨立學院人事部門應在每年的工作計劃中把加強檔案建設放在重要的位置，充分利用宣傳櫥窗、學院刊物、網站等多種媒體對教職工進行檔案知識的宣傳，提高教職工的檔案意識，了解人事檔案制度及條例，了解哪些材料應歸檔，使教職工自覺地配合人事部門及時做好檔案材料的收集、歸檔工作。

經過不斷的宣傳教育，使檔案意識深入教職工心中，化為自覺的行為，為人事檔案工作打下堅實的群眾基礎，使檔案工作走上良性發展軌道。

3.加強獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門的聯系與溝通

人事檔案工作需要依靠獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門共同協作才能做好。筆者從事多年的獨立學院人事檔案工作，人才交流服務中心檔案管理部門從來沒有聯系過獨立學院，沒有就檔案工作進行過交流、討論，只是坐等獨立學院上交檔案。獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門每年應定期聯系，召開工作會議，就人事檔案工作中出現的問題進行研究與探討，互相交流經驗，共同把檔案工作做好。

4.加強人事檔案管理隊伍的建設

檔案管理人員的素質，專業水平的高低，直接關系到獨立學院檔案事業的發展前景，因此，建立一支高水平的管理隊伍就顯得十分重要。

由于獨立學院的人事檔案托管在人才交流服務中心，所以檔案管理隊伍的建設必須包括人才交流服務中心和獨立學院二支隊伍。

人才交流服務中心檔案管理專業隊伍建設，必須高起點、高要求。這支隊伍應具有較高的綜合素質，精通檔案學知識，熟悉檔案管理的政策和法規，樹立全心全意為獨立學院檔案托管人員服務的思想。隨著檔案信息化建設的發展，檔案管理人員必須加強信息技術的培訓，使他們成為既掌握檔案管理專業知識又懂得信息技術的復合型檔案管理專業人員。

另一支隊伍建設是獨立學院人事部門檔案管理人員。首先，獨立學院應充分重視這支隊伍的建設，在人員配備上，最好配有專職的檔案人員。即使是兼職的檔案管理人員，也應保證他們有充足的精力放在檔案管理工作上。其次，應加強檔案法律法規和檔案業務知識的培訓，提高他們的業務水平，才能保證檔案收集、整理的質量。

這兩支隊伍的建設是相輔相成的，人才交流服務中心檔案管理人員應主動地深入到各獨立學院檔案管理工作中去，做好業務指導工作，一方面使獨立學院檔案歸檔工作做到正確、完整、規范；另一方面，人才交流服務中心檔案管理人員在業務指導的過程中會發現新情況、新問題，在解決問題的過程中促使他們不斷地提高自己的業務水平；第三方面，這給雙方提供了一個思想溝通、工作協商、信息反饋的平臺，通過雙方的互動協作把檔案工作做得更好。

5.加強人事檔案信息化建設

獨立學院在人事管理工作中隨時需要查閱、利用教職工檔案信息，以便對教職工作出及時、正確的評價。若人才交流服務中心檔案管理部門仍然使用傳統的服務方式，需要獨立學院派人前來查閱檔案，則費力費時，很難滿足獨立學院人事管理的需要，這也使人事檔案的利用價值受到限制。檔案管理部門應當與時俱進，采用現代化的管理手段和技術，利用信息技術，把傳統紙質的人事檔案，制作成數字化的人事檔案信息庫，使人才交流服務中心、獨立學院可以通過網絡對人事檔案信息庫進行及時更新、查閱，實現遠距離地對人事檔案信息庫進行動態管理和維護，省時省力，這樣可極大提高人事檔案利用價值。因此，加強人事檔案信息化建設，開發人事檔案管理軟件，建立人事檔案信息庫，將是獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門共同努力的方向和目標。

參考文獻

[1]杜玉蘭.論人才流動給人事檔案管理帶來的新問題與對策[J].北京檔案，2012（6）：36-37

[2]馬世仙.獨立學院干部人事檔案管理的現狀及完善[J].商品與質量，2012（s3）：65

第2篇：人事檔案托管范文

1.人事檔案材料記載不連續、缺乏完整性

獨立學院聘用的大多數是青年教職工，有些教職工畢業后到外企、私企等沒有人事檔案管理權的單位工作了幾年，由于這些企業本身人事檔案意識就非常的薄弱，存在“人檔分離”的現象，沒有對職工相關材料進行歸檔，造成了檔案里沒有對其畢業后工作的工齡、業績、職務、職稱等經歷進行延續的記載，無法體現其工作業績和技能水平，致使其到學院工作后工資福利待遇、職務聘任或職稱評定等人事管理工作受到影響。

2.人事部門對人事檔案收集、鑒定等日常管理不到位獨立學院人事部門一般不配備專職的人事檔案管理人員，兼職的檔案管理人員對檔案工作精力投入不足，大多沒有經過專業的檔案知識培訓，對人事檔案的鑒別特別是檔案價值的鑒別缺乏專業的檔案知識，致使該歸檔的材料沒有歸檔，不該歸檔的卻歸檔，導致人事檔案比較混亂，材料缺失或不夠準確。獨立學院廣大教職工對人事檔案歸檔內容、管理范圍更是缺乏了解，不會主動向人事部門提供個人材料，導致符合歸檔范圍的人事檔案材料收集不全，常造成教職工在校工作期間形成諸如年度考核、職務提拔材料、取得專業技術職稱資格材料、工資調整材料、后續教育取得的學歷學位材料、入黨材料、科研成果、著作、論文、與用人單位簽訂的勞動合同等體現個人經歷和水平的重要人事信息檔案材料缺失。由于收集、歸檔工作不扎實，反映教職工教學工作、科研成就和個人專業特點的原始材料不全或遺失，將導致教職工部分歷史經歷產生空白的嚴重后果。

3、獨立學院（托管單位）與人才交流服務中心檔案管理部門（管理單位）之間的矛盾

獨立學院（托管單位）與人才交流服務中心檔案管理部門（管理單位）在空間上有一定的距離，空間上的距離使兩者之間產生了矛盾。其一，獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門缺乏協調溝通。人才交流服務中心檔案管理部門是人事檔案的管理機構，應對獨立學院的檔案工作進行指導和檢查，但由于在空間上有一定的距離，單位之間的聯系非常少，缺乏協調溝通。人才交流服務中心檔案管理部門被動地等待獨立學院上交檔案，由于沒有建立完善的檔案材料移交制度，獨立學院有許多應當及時歸檔的材料比如學歷的變化等，往往不能及時歸檔，甚至不能保證一年歸一次檔，不利于人事檔案的及時更新。其二，檔案管理與利用產生矛盾。由于空間的距離和檔案管理技術的落后，人才交流服務中心檔案管理部門無法為獨立學院提供及時、方便的檔案利用。人事檔案的最終目的在于利用，而人才交流服務中心目前開展人事檔案的服務只限于收集、整理、保管、轉遞、開具檔案證明等，并且是原始的手工管理，對信息的查詢依舊是人工查找檔案實體，沒有應用現代化的信息技術管理，工作量大，效率低。獨立學院需要利用教職工檔案時，憑單位聯系函到人才交流服務中心檔案部門辦理，遠距離的、頻繁的來回查詢，對學院來說既低效又花太多的精力。人才交流服務中心檔案管理部門只是被動的存檔管理，不能對委托的獨立學院提獨立學院人事檔案管理中的幾個問題的探討李青青廣西大學行健文理學院供主動的、個性化的服務，在人才選拔、培養、開發及預測上無法為獨立學院提供高質量的服務。

二、改進的意見和措施

1.獨立學院人事檔案科學化、制度化、規范化建設

獨立學院領導要重視人事檔案工作，人事檔案是人才開發的重要資源，是個人經歷、思想品德、工作能力、職務、職稱等方面的真實再現，是發現人才、選拔人才的重要依據，在獨立學院發展中處于基礎性的地位。獨立學院要做好教職工人事檔案工作，可根據獨立學院自身的情況，以《中華人民共和國檔案法》、《干部檔案工作細則》、《關于干部檔案材料收集、歸檔的暫行規定》及《關于加強流動人員人事檔案管理工作的通知》等法律法規為依據，制定出適應獨立學院特征的、具有可操作性的、科學合理的、規范的人事檔案管理制度，使檔案管理部門和管理人員的工作職責明確，這樣人事檔案的收集、鑒別、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有規可依，既維護了檔案工作的真實性和嚴肅性，又讓獨立學院的人事檔案工作走上科學化、制度化、規范化和現代化的軌道。

2.加強人事檔案宣傳力度,提高教職工的檔案意識

獨立學院人事部門應在每年的工作計劃中把加強檔案建設放在重要的位置，充分利用宣傳櫥窗、學院刊物、網站等多種媒體對教職工進行檔案知識的宣傳，提高教職工的檔案意識，了解人事檔案制度及條例，了解哪些材料應歸檔，使教職工自覺地配合人事部門及時做好檔案材料的收集、歸檔工作。經過不斷的宣傳教育，使檔案意識深入教職工心中，化為自覺的行為，為人事檔案工作打下堅實的群眾基礎，使檔案工作走上良性發展軌道。

3.加強獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門的聯系與溝通

人事檔案工作需要依靠獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門共同協作才能做好。筆者從事多年的獨立學院人事檔案工作，人才交流服務中心檔案管理部門從來沒有聯系過獨立學院，沒有就檔案工作進行過交流、討論，只是坐等獨立學院上交檔案。獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門每年應定期聯系，召開工作會議，就人事檔案工作中出現的問題進行研究與探討，互相交流經驗，共同把檔案工作做好。

4.加強人事檔案管理隊伍的建設

檔案管理人員的素質、專業水平的高低，直接關系到獨立學院檔案事業的發展前景，因此，建立一支高水平的管理隊伍就顯得十分重要。由于獨立學院的人事檔案托管在人才交流服務中心，所以檔案管理隊伍的建設必須包括人才交流服務中心和獨立學院二支隊伍。人才交流服務中心檔案管理專業隊伍建設，必須高起點、高要求。這支隊伍應具有較高的綜合素質，精通檔案學知識，熟悉檔案管理的政策和法規，樹立全心全意為獨立學院檔案托管人員服務的思想。隨著檔案信息化建設的發展，檔案管理人員必須加強信息技術的培訓，使他們成為既掌握檔案管理專業知識又懂得信息技術的復合型檔案管理專業人員。另一支隊伍建設是獨立學院人事部門檔案管理人員。首先，獨立學院應充分重視這支隊伍的建設，在人員配備上，最好配有專職的檔案人員。即使是兼職的檔案管理人員，也應保證他們有充足的精力放在檔案管理工作上。其次，應加強檔案法律法規和檔案業務知識的培訓，提高他們的業務水平，才能保證檔案收集、整理的質量。這兩支隊伍的建設是相輔相成的，人才交流服務中心檔案管理人員應主動地深入到各獨立學院檔案管理工作中去，做好業務指導工作，一方面使獨立學院檔案歸檔工作做到正確、完整、規范；另一方面，人才交流服務中心檔案管理人員在業務指導的過程中會發現新情況、新問題，在解決問題的過程中促使他們不斷地提高自己的業務水平；第三方面，這給雙方提供了一個思想溝通、工作協商、信息反饋的平臺，通過雙方的互動協作把檔案工作做得更好。

5.加強人事檔案信息化建設

第3篇：人事檔案托管范文

關鍵詞：公立醫院 人事檔案 創新

人事檔案指的是現在及過去的各類事件直接產生的對個人具有保存價值的物體，具體包括文字、圖片、錄像等不同記錄形式，可以詳細再現個人的發展與經歷。一套科學的檔案管理系統對于公立醫院的人才管理具有重要意義，但是目前大部分公立醫院仍然保持著傳統人事檔案管理模式的使用習慣，這已經難以滿足現代社會對于公立醫院人事管理的要求了。

一、公立醫院人事檔案管理的現狀

（一）檔案內容陳舊

隨著我國改革開放及人才化社會的不斷進步與深化，計劃經濟時代中典型的“單位人”慢慢被市場經濟時代中的“社會人”所代替，以預防員工自由流動為核心的人事檔案管理制度也逐漸開始松懈了。公立醫院中編內員工的人事檔案管理制度雖然被納入傳統檔案管理系統中，但其管理并不到位，很大程度上引起了檔案材料的流失，降低了完整性。與此同時，隨著公立醫院人員流動性的與日俱增，其醫務人員的聘用流程也逐漸被簡化，對其檔案審核的重點僅僅放在人員學歷及職稱等方面，對于其他檔案內容并不嚴格要求。因此，公立醫院中使用的傳統人事檔案管理方式并不能完全反應員工的真實情況，人事部門也無法根據檔案內容對員工做出客觀的評價。

（二）人事檔案管理混亂

以“終身制”為核心思想的傳統人事檔案管理模式，是我國計劃經濟時代中最具特色的人事管理管理方式之一，是提高公立醫院人員穩定性的保障制度，并有利于人事檔案的完整性。但隨著這種“終身制”模式被打破之后，公立醫院逐漸出現了大批編外人員，人事管理的難度也日益增加，傳統的人事檔案管理模式已經不能滿足復雜的人群管理需要，各種多樣化的人事檔案管理方式也層出不窮。在這種情況之下，正當的人事檔案管理權并沒有得到有效地維護，其管理權也被非法分散，人事檔案管理陷入了混亂局面。

（三）人事檔案管理缺乏專業性，無法滿足信息化發展要求

人事檔案管理人員是檔案管理工作的主導者及操作者，其個人專業素質及素養都會直接對人事檔案管理工作的質量造成影響。然而目前在大部分公立醫院中，大部分醫院并沒有針對人事檔案管理崗位設置專門的人員，大部分都是由人事部門進行兼任。有些公立醫院雖然設置了專門的崗位用于進行人事檔案管理，但其管理人員往往是從其他部門調配過來的，并沒有接受過任何專業系統的培訓，嚴重影響了其專業性。與此同時，一些在人事檔案管理崗位從事管理工作且綜合素質較高的人員，通常會認為該崗位發展前景較小，從而選擇其他崗位，人員流動較大，管理人員在短時間內很難積累到相關工作經驗，對人事檔案管理工作也造成了一定影響。

二、完善公立醫院人事管理創新與發展的對策

（一）規范建檔制度，完善檔案內容

強化公立醫院人事檔案的規范性，應根據公立醫院不同人員類型來進行分類管理。對于公立醫院來說，編內人員是目前最核心且最主要的群體，其穩定性較高，流動性較低。在對這類人員進行人事檔案管理時，應按照國家干部人事檔案管理的要求來進行規范操作，并確保原始檔案材料的完整性及一致性，避免遺漏現象的發生。在對檔案材料進行管理的過程中，一旦發現缺失的檔案材料應及時想補充，擴大檔案材料的覆蓋領域，將所有能夠反應員工經歷、個性、特長及經驗的原始材料進行存檔。當然，公立醫院也不可忽視編外人員的人事檔案管理工作，在人才自由流動的大環境中，公立醫院應將自身位置擺正，嚴格按照國家人才管理的要求，對于已辭職人員的檔案進歸檔、管理及交接。公立醫院在招聘大量人才的同時，首先應使用正確的渠道來查找到該人員的人事檔案信息，并根據檔案中的具體內容對該人員作出客觀評價，為醫院的人事決策提供合理的依據。成功聘用之后，人事檔案管理人員應繼續按照相關規定，對該人員檔案材料缺失部分進行補充，完善內容。在檔案托管過程中，應和托管機構保持聯系，確保員工最新檔案材料的移交工作得到及時開展。

（二）建立統一的社會化人事檔案管理體系

現階段我國公立醫院所使用的人事檔案管理模式沿用了內外有別的管理體系，編內人員對應的人事檔案是由具備人事檔案管理特權的行政組織或者人事單位，按照國家規定的干部人事檔案管理要求，進行統一、集中的分類管理。縣 （區） 及以上 （含縣） 單位根據規定的人事檔案管理權限，分別設立檔案處、科、室等行政機構對編內人員的檔案實施統一化管理；縣 （區） 以下單位的人事檔案工作是由縣 （區）組織集中化管理，若不具有檔案報關權利或檔案較少的單位，其人事檔案都是由上級單位進行統一管理的。公立醫院編外人員的檔案管理工作通常是由所在單位委托政府機構或人才交流中心來進行報關的。但筆者認為公立醫院編外人員的人事檔案應統一交由當地人才交流中心進行保管及歸檔，這種管理方式既可以充分發揮集中管理這一制度的優勢，有可有效預防個別公立醫院通過各種非法手段扣留編外人員人事檔案，確保醫療人才人事檔案的自由流動。當公立醫院編內人員由于某些個人原因需要放棄編內工作時，其人事檔案可以通過一定的流程轉入人才交流中心。

參考文獻：

[1]楊美玲.醫院人事檔案管理存在的問題和解決對策[J].山西醫藥雜志，2014

[2]唐梅.現代化中醫院人事檔案管理的構想[J].重慶醫學，2013

第4篇：人事檔案托管范文

關鍵詞：流動人員 人力資源 社會變革

一、中國流動人員人事檔案管理問題

1.檔案材料的丟失、遺落、缺失、造假，致使檔案無法正確反映本人準確信息。部分學校管理檔案不嚴格，私自將檔案交予學生自己保管或者填寫，嚴重破壞了檔案的保密性和完整性;部分流動人員在轉職轉業過程中，或蓄意或無意修改，缺漏檔案;部分單位在管理人事檔案時不夠盡職，不能及時更新員工檔案，或草率了事，檔案內容不夠詳盡，羈絆人事考察。

2.檔案材料補充、收集、續寫難。企業在生產生活過程中往往只重視員工的產出價值，為公司創造的效益，而忽視了在工作中，特別是科研中創造的成果。有單位出于特定目的，刻意忽視員工成果，將成果轉化為單位集體所有。還有些單位實行的還是計劃經濟時期的檔案管理模式，為防止員工流動性過快，挽留部分人才，會將員工相關證書、人事檔案予以扣留，致使許多的檔案被“暫押”。

3.個人棄檔現象普遍。大多是大中專學生畢業當年可能會去將檔案掛靠相關人才市場，但是，一年過后，或出于忘記，或出于麻煩，或出于無能為力而不去繼續繳費托管，這樣人才市場會將其視為死檔。另外一些轉職流動人員，從原單位拿到自己檔案后不去上交相關管理單位，從而造成丟檔、棄檔的嚴重后果。然而，一旦成為了死檔，就會導致自己工齡無法計算，戶口無法解決，職稱不能評定以及在開具考研、考公、出國等政審材料時出現巨大的麻煩等嚴重后果。

二、中國流動人員人事檔案管理現狀

第一，流動人員檔案的管理已經不能滿足如今經濟社會的發展需求。現今，經濟發展呈現多元化、高速化，職業自主性、流動性大，同時伴隨著公開競聘機制的建立，各行業人員流動變得更加密集。而社會的快速發展，流動人員規模的不斷壯大，其人事檔案管理亟待一個正規、科學、有效的管理機構進行解決，正是基于此，專門針對流動人員人事檔案管理的機構――人才交流服務中心便應運而生。

第二，應將流動人員管理作為人才資源管理的重要內容狠抓落實：在制度建設方面，要謹以激活人才創造力，規范人事檔案建設，來建立健全科學的、與時俱進的規章管理制度和整體的管理體系。例如：在流動人員參加考試、評定職稱時，就必須要有人才中心提供的真實有效的證明材料;職稱評定時也要有相關人才托管單位開具的證明材料，做到“嚴”必行，行必果，堅決抵制、打擊在使用檔案中的違紀違規行為。在管理方面，要謹持“以人為本”的精神，堅持“科學化、高效化、規范化”的管理原則，從不同層面優化流動人員人事管理的體制機制。例如：在檔案的整理、收集、存檔過程中，要嚴格執行相關規定，按章辦事。在檔案的存儲方面，要重視環境建設，檔案儲存的房間、箱柜要做好防火、防潮、防盜工作。建立信息化的管理體系，推進信息化進程，充分利用網絡等資源對人事檔案開發利用。

三、我國流動人員人事檔案管理策略

1.流動人員檔案管理的方向要明確。流動人員檔案管理要做到與時俱進，管理方向應該伴隨社會發展，逐漸走向法制化、科學化、制度化。完善目前還存在問題的管理制度，研究討論可行的法律法規。明細在檔案的建檔、存檔、轉移、借用、查詢、歸檔過程中的具體制度，填補相關環節的空白。例如：就“流動人員人事檔案”這種稱呼而言就不夠清晰，太含糊，不夠規范，應該明細其中各個種類，如民工、大中專畢業生、科研技術人員等，便于流動人員的聘用。

2.實施現代化、信息化的管理手段與方法。人才管理中心必須建立現代化管理設備，建設人事檔案管理的電子信息庫，實行服務器、光盤保存的管理與保護，建立信息化的檢索方式、工具，研發適合需要的人事檔案信息管理軟件，將不、能公開的的人員人事檔案信息可以實行網絡共享，便于用人單位參考，提高用人的準確性、可靠性。

3.加強對從業者的業務指導。條件適宜的單位可以在每年初召開一次人事檔案管理專題討論會，以此將機關團體、事業單位、民辦機構等相關單位的相關從業人員組織起來，集體交流檔案管理工作的經驗，學習人事檔案管理的最新相關法律法規，使他們的業務水平能得到顯著提高。從業人員可以根據大家交流經驗在單位實際操作，對以往工作方式進行改善，對單位人事檔案建設進行改進，促使檔案管理工作逐步規范化、制度化、科學化。

參考文獻

[1]邢春麗.企業流動人員人事檔案管理的現狀及對策[J].建筑設計管理，2014（2）

第5篇：人事檔案托管范文

[關鍵詞] 流動 人事檔案 管理 探討

什么是流動人員檔案？流動人員檔案是指脫離國家干部隊伍，自行流動到中外合資企業、合作企業、獨資企業、集體所有制企業和私營企業工作的人員檔案，這是改革開放和干部制度改革中出現的一種新情況。所以在當今社會，流動人員檔案管理不同于傳統的人事檔案管理,它作為一種載體,記載的對象是工作單位不固定、流動性很強的特殊群體。因此,傳統的人事檔案管理制度已經不適應新形勢下流動人員檔案管理的需要。

當今的檔案流動不斷向多極化方向發展，流動人員人事檔案管理推動了人才合理流動，隨著經濟和社會的快速發展，流動人員人事檔案管理的發展日趨社會化、多樣化。流動人員人事檔案管理，以及在檔案管理基礎上產生的人事制都適應了社會主義市場經濟發展的需要，突破了計劃經濟體制下高度一體化的干部身份管理模式。流動人員人事檔案的發端是人才流動的發端，若沒有流動人員人事檔案，就不能很好地解決人才流動的“身份”瓶頸問題。人事檔案它改革了計劃經濟下的干部身份管理方式，而流動人員人事檔案形成了新的人才流動態勢，所以它目前是人才中心的基石，它的管理與服務工作始終是各地人才中心的最主要業務，無論從服務結構還是收入結構上看都是首屈一指的。最重要的是，流動人員人事檔案的發展是人才市場發展的平臺，從目前正在實踐的以檔案管理為依托的“一條龍式”人事服務，到方興未艾的人才派遣等新業務，都是站在流動人員人事檔案這個根基上對人事工作的突破與發展。我們可以大膽預想，下步人才市場業務的發展將會更多地衍生在流動人員人事檔案之上。

縱觀整個趨勢，人事檔案接收是呈跳躍式增加，人事檔案的利用日益豐富和不可替代，為人才雙向、多向的流動解決了后顧之憂，使流動人員檔案有人管，關系有處掛，戶籍有處報，職稱有處評，人才流動千變萬化離不開檔案其穩固的不變基石，使各種人才有底可尋，有據可用。據相關調查表統計，目前社會接收流動人員檔案出現了四大熱點：一是圍繞落實當地政府政策推進形成的熱點，如近幾年的事業單位改制企業，主要集中在2002年至2003年事改企檔案；二是2000年至今的大中專畢業生檔案大量增加形成的熱點，如因為本地人員在外地工作，外地戶口遷不進的戶口全部回原籍的人事檔案、在本地工作的人事檔案、外地人員在本市工作等，以上這些大中專畢業生的人事檔案集中存放在人才服務中心占總數70%；三是為落實政策，鼓勵機關、事業、衛生、學校等干部、科技人員下海創業，辭職的較多，接收的人事檔案也明顯上升，辭職創業的人事檔案占總數10%；四是鼓勵大學生進行多渠道選派優秀大學生到村任職，村官的人事檔案占總數5%。所以流動人員人事檔案同時還拓展了人事管理與服務的空間。從檔案相關調查數據顯示，流動人員人事檔案管理工作，將傳統的人事工作服務對象從機關、事業單位、不分配的大中專畢業生拓展到了外省及本市的外資企業、民營企業等非國有企業的所有人才，進行雙向流動，選擇了適應改革需要自愿接受服務的其他單位，可以看出，人事檔案流動強、調動頻繁，服務空間大大提高。

然而，從現階段的人事制度改革的進程看，人事檔案不存在弱化的問題，而更應該將關注力放在討論如何強化它的手段。因為流動人員人事檔案工作具有十分重大的歷史與現實意義。但是，我們在上述內容也提到流動人員檔案管理不同于傳統的人事檔案管理,它作為一種載體,記載的對象是工作單位不固定、流動性很強的特殊群體，自2000年以來，各行各業、機關事業單位等查檔率逐年提高，流動人員人事檔案管理已有單純的人事關系托管發展為一系列社會化的人事服務，查檔內容涵蓋了流動人員的轉正定級、檔案工資核算、工齡計算、高校畢業生就業接收手續等多項業務，服務對象逐步擴大、服務領域不斷拓寬。所以流動人員人事檔案工作是市場經濟改革進程中的新產物，也必定隨著市場經濟建設的深入面臨著許多新問題。目前看來，流動人員人事檔案必須實現手段更新和服務能力的提升，為需求者提供動態真實的原始資料，更為需求者提供科學信用的評價分析，實現人事檔案利用上的飛躍。流動人員人事檔案工作必須要改革才能煥發它在市場經濟中應有的勃勃生機，必須要拓寬視野，開辟新領域才能提升它存在的價值，因此，我們應當不斷尋求服務方式的創新并需要有關上級部門的明確支持和統一指導。一是以法定方式明確人才中心對流動人員人事檔案的專營性職責；二是按照現代人力資源管理的要求重新定義檔案材料類別；三是根據國際通用的原則加強職業分類和崗位分類形成規范的職業管理制度。

總之，流動人員人事檔案是伴隨著社會主義市場經濟建設的進程而產生的有中國特色的課題，由于人事檔案管理實質是人事管理關系的實現，所以它牽涉到人事管理體制改革的各個方面。隨著時展，我們回顧近十年社會流動人員人事檔案管理工作的實踐，我深深感覺到了流動人員人事檔案管理工作的不斷發展，它推動了人事制度改革的深化，促進了人才資源的市場化配置，并對經濟社會發展產生了深遠的影響。流動人員人事檔案管理是現代社會檔案管理工作的重要部分，我們不但要重視流動人員人事檔案管理工作，而且還要想辦法把這項工作做好。

參考文獻：

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[2]陳榕.淺述完善企業流動人員人事檔案管理工作的措施[J].經濟研究導刊,2009,18.

第6篇：人事檔案托管范文

（一）人事檔案管理體制比較之后，不符合新形勢下的需求目前的人事檔案管理機制主要依據管理者的權限及其隸屬關系來管理，對組織人事管理工作可以起到重要的作用，但現在是屬于科技新時代，人員流動速度快且量大，人員關系時常變動，檔案管理經常出現新狀況，讓人應接不暇。其一是檔案管理的關系混亂，比如某些企業單位的部分員工檔案在人事部，但有些卻在人才交流中心，還有的在勞保部門或社保部門等，其主體混亂不清，管理有難度。其二，檔案時有脫節，一些企業單位檔案管理意識不強，經常出現人檔分離，也有出現“死”檔、棄檔或無檔的狀況，導致某些員工檔案最后無蹤可查。其三，管理力度不夠，常有盲區。有些企業單位在招聘時，私自存貯收受應聘員工檔案，一些流動人員和工作還沒有著落的畢業生以及退伍軍人，被截留檔案也時有發生的，造成管理的盲區。

（二）人事檔案管理人員技能和素質有待加強首先，員工的思想觀念跟不上時代的步伐，有些傳統守舊。有些員工一直沿用以前的管理方式，埋頭苦干，整天插在繁瑣的日常事物中，對思考和變革人事檔案管理工作從來都是漠不關心，對新出現的狀況或問題無從下手，或置之不理，沒有積極進取和創新的精神。其次，員工的技能水平比較低，現代化的人事檔案管理要求人員具有較高的文化水平，掌握專業的管理知識和科學技能，比如計算機技能。還有平時缺乏系統的技能培訓，經常會犯一些低級的錯誤。最后員工的工作熱情度不高，檔案管理工作是一件非常復雜而且瑣碎的工作，這要求檔案工作者有很強的的工作信念和無私奉獻的精神。

（三）人事檔案服務水平低人事檔案的資料是非常多，而且可以隨時增加，而檔案管理工作者又相對比較少，有時不能及時收集檔案資料，又不經常整理，造成檔案信息滯后，無法為企業單位領導管理者提供及時又全面的信息。而且管理層面比較單一，僅為各單位政工的干部和人事部門。還有檔案服務的路徑比較單一，現在是信息時代，雖然人事檔案管理有逐步加入計算機手段，但是多數只有錄入中、高級人員的信息，總之信息的不全面、不準確，最終還要通過紙質版查詢，從而影響工作效率。

二、人事檔案管理工作的建議和策略

人事檔案管理是一項具有政策性和業務性的工作，而且他要求比較高的保密性，可以促進人事資源的開發與利用，同時還能為和諧社會的發展起到推動作用。所以，提高人事檔案管理工作的效率，要與時俱進、解放思想和開拓進取，通過強有力的措施改革，加強和完善管理制度和工作細則，從信息化和科技化上改進人事檔案管理工作，為企事業單位提供良好的、全面的人事管理信息。

（一）建立區域性人事檔案管理中心

區域性檔案管理中心，就是指企事業單位和黨政機關的全體工作人員的人事檔案管理中心，要利用現代化的手段管理人事檔案并作合理的開發利用，才能更好的為企事業單位服務。比如在水利管理這方面，整體上全國的水利人事檔案管理是一個龐大的中心系統，其中包括許多的子系統，而子系統直接連著省市縣的人事管理中心，這樣可以方便人事檔案的控制和管理，可行性高，而操作上主要是由員工所在的企事業單位或者托管中心來完善新材料，按期繳納保管費用。人事檔案管理中心經過一系列系統的保管、更新、利用開發等方式發揮其職能，實現服務社會和促進人才資源整合的作用。

（二）加強和完善檔案內容制度

人事檔案管理要從人力資源的管理和開發利用方面出發，客觀記錄員工業務水平、技術能力、業績、誠信度等方面，特別要凸顯個人的能力，加強認識檔案信息的使用價值。因此，各企事業單位要從這些方面入手，充分完善內部人員的檔案資料，而且能夠及時的更新完善，確保檔案資料與時俱進。

（三）考核評估人事檔案管理工作

根據企事業內部檔案工作管理體系，創建符合市場需求的人事檔案管理工作的評估體系，逐漸形成公平、公開、公正的人才競爭機制，可以為企事業單位的人力資源開發利用帶來客觀的經濟效益。其中可以分為三個方面，其一是建立主管部門的評估制度，主管人事檔案的各個組織有責任對企事業人事檔案進行監督和管理，可通過定期評估考核的方式來執行。其二，建立中介機構的測評章程，從長遠來考慮，人事檔案測評將會起到舉足輕重的作用，這與人事檔案管理的現代化和市場化是相呼應的。其三，建立個人的監督制度，將相同的檔案資料交予檔案管理部門和檔案當事人共同審核鑒定，并且將持有異議的部分進行重新審核，確保對個人和組織雙方的負責。

（四）加強檔案管理工作隊伍的建設，提高人員素質

管理工作者是人事檔案的直接管理者，其隊伍的工作效率將影響到人事檔案管理的成效，所以需要加強隊伍建設，提高人員的綜合素質。一方面要完善檔案管理人員隊伍，調動有責任心、專業的人員負責具體工作，落實管理人員的薪酬待遇，保證隊伍的專業性和穩定性。另一方面，加強對管理工作者的培訓，企事業單位要根據計劃有理有據的定期對員工進行培訓，開展一些相關的講座，或者選拔一些員工到學校或一些比較先進的單位學習，從而提高員工的各項業務水平，同時建立獎罰機制，實行量化考核，可以充分激發管理人員的工作能動性和創造性。由此才能保證員工有條理地、有效率地完成人事檔案管理工作。

三、結語

第7篇：人事檔案托管范文

1 概述

人事檔案在企事業單位人事管理中的作用非常重要，所有員工人事檔案包括單位人員信息，只有完成人事檔案信息的管理，人力資源管理才能打下基礎。人事檔案管理的核心是確保人事檔案信息的真實性、完整性和準確性。人事檔案管理改革必須有明確的目標，有計劃地制定科學合理的改革方案，從而達到提高管理工作質量和效率的目的。

2 人事檔案管理的作用

2.1 提高人力資源的結構配置

企業人力資源管理部門可以借助相關的員工人事檔案管理，實現高效的人員管理，所以企業人力資源規劃、人事檔案可以根據員工的專業知識、業務性能和專業品質，將最合適的人員放在最合適的崗位，執行工作任務。此時人事檔案可以促進員工潛力的激發，幫助他們實現人生價值，促進企業的可持續發展。

2.2 有助于人力資源需求的合理性和科學性

對人力資源的需求產生干擾的因素往往來自企業內部環境，輔助人事檔案管理可以幫助企業人力資源管理部門有一個一生都獻給了對人力資源的理解，并且可以參考企業長、短期發展目標，合理地估計和預測的需求，從而確保企業的連續性和穩定性。此外，在規劃的過程中，人力資源管理人事檔案材料可以使企業高層管理者和決策者對人力資源有一個清晰的理解，是奠定一個好的基礎發展的戰略目標，建立一個科學的人才體系，大大降低了好員工“跳槽”的現象。也就是說，人事檔案可以促進人力資源管理科學和標準化的發展，這是一個重要的形式。

3 人事檔案管理改革中存在的問題

人事檔案管理改革的過程中，經常會有一些難以解決的問題，一方面，相關管理人員的人事檔案管理缺乏全面的認知；另一方面，人事檔案管理人員不具備完善的管理體系，需要提高人事檔案管理的質量。具體問題表現為以下三點：

3.1 人事檔案管理改革人員缺乏正確的認知

改革人事檔案管理和業務管理人員對于人事檔案管理、業務單元缺乏正確認知，領導還沒有樹立正確的思想，在一定程度上不能適應時代的發展，不能提高人事檔案管理的關注。與此同時，業務單位人事檔案管理的工作人員對人才檔案管理存在錯位的認知，忽視其重要性，很難真正實現管理系統，導致人事檔案管理質量低下。人事檔案管理改革存在問題，如人才稀缺，有關部門沒有建設高質量的人才團隊，沒有錢，在提高人事檔案管理的效率和質量上很難發揮出重要作用。

3.2 缺乏完善的人事檔案管理系統

目前，人事檔案管理工作沒有建立完善的管理制度，人事檔案成員的行為管理系統無法使用，導致人才流失加劇問題，很難提高業務單位人事檔案管理的質量。同時，人事檔案管理人員檔案工作領域改革得較晚，沒有建設完善的改革機制，可能存在文件丟失的問題，很難加強人事檔案的管理。

3.3 缺乏更高層次的信息化

隨著我國社會經濟的發展，市場經濟體制不斷完善，引入相關的法律、法規和政府有關部門管理機制，可以努力提升信息技術水平，使人事檔案管理的效率得到提高，但結合當前的現實人事檔案管理，許多企業的人事檔案管理信息不完善，水平相對較低，電腦只是一個簡單的打印作業配置，沒有實現人事檔案信息電子化，也沒有互聯網接入功能，它會造成人力資源的浪費，人事檔案管理錯誤率會直接影響人事檔案管理的效率。

4 改革問題的解決措施

隨著我國人事檔案管理的改革，相關的管理人員和技術人員必須完全解決各種問題，提高人事檔案管理工作效率和質量，提高人事檔案發展的影響力。具體措施包括以下：

4.1 樹立正確的認知

在我國人事檔案管理的改革過程中，必須重視對意識的想法，主要是因為意識的正確概念有利于改變人們的思想和行動，提高管理的效率，第一，管理者必須重視員工的概念轉換，使其可以面對他們的工作，與此同時，人事檔案管理部門需要增加營業額，提高人事檔案管理的質量，營造良好的工作環境；第二，我??國家相關的管理部門必須嚴格分析人事檔案管理要求，形成系統的人事檔案管理平臺；第三，相關管理部門也應高度重視人才工作，提高員工的專業素質，使其能更好地參與管理，保證人事檔案管理專業和系統的管理能力，使員工更熟練地掌握辦公軟件，通過這種方式提高人事檔案管理改革的工作效率。

4.2 建設高素質人才隊伍

人事檔案管理必須具備高質量的人才隊伍建設，提高人事檔案管理的效率和質量。第一，我國人事檔案管理部門需要嚴格的招聘體系，招聘人員專業素質高，要求按照規定和思想道德水平，提高人事檔案管理在我國的保護水平；第二，我國人事檔案管理部門在招聘員工時，應定期進行專業知識和技能培訓，使其能掌握專業的人事檔案管理知識和技能，并提高他們的工作質量；第三，我國人事檔案管理需要做好思想政治工作，提高效率和質量的思想政治工作，加強思想政治建設系統。

4.3 建立“統一”、“分離”查詢和方便的管理系統

所謂的“統一”是人事部門的要求，檔案管理機構必須相互配合，緊密聯系在一起，在很大程度上要避免人員的轉移和流動。所謂的“分離”是在職人員檔案管理和退休人員管理要分開，在職人員檔案保管在單位和部門，退休人員文件由另一個部門統一管理。一方面，它在很大程度上減輕了檔案管理工作的壓力；另一方面，檔案管理工作可以更清晰，更加方便管理。這個退休人員專業管理的方法，可以防止由于不注意導致的退休文件損壞或丟失，因此失去了重要的有價值的文檔。

4.4 建立社會公共權威檔案管理機構的性質

人事檔案管理可以建立一個社會公共性質的檔案管理機構的權威，而我國現有的人力資源機構和人力資源市場中心一段時間內難以解決這個問題，一些人的檔案在歸檔后，他們將不會再接受這些檔案，這意味著一些人事檔案仍不能得到有效的保護，許多企業和機構都保持自己的單位人事檔案，這造成其他人和退休人員文件沒有托管，因此建立一個社會公共性質的檔案管理機構的權威是必要的，它不僅有記錄的作用，還很大程度地方便了個人，如人的保險信息是否有違法、違規的情況。

4.5 建立完善的創新體系

隨著我國科學技術的發展、社會的進步，我國人事檔案管理應該從單向到社會管理轉變，相關管理部門也需要改變管理方式，減少管理存在的問題，同時企業還應重視人事檔案管理方式，實現資源共享，通過人事檔案的流動，加強人才選擇的科學性和合理性，并?_到預期的目的。與此同時，我國人事檔案管理部門需要滿足社會的需要，減少人事檔案管理存在的問題，加強人事檔案的管理。

4.6 開發信息管理解決方案

我國人事檔案管理必須注意應用信息技術，以確保合理利用人事檔案電子檔案的管理，減少人事檔案管理存在的問題。第一，人事檔案管理人員應使用電子文件，而不是采用紙質記錄管理模式，減少問題的產生，避免文件損壞和遺失等現象；第二，人事檔案管理需要備份，避免人員文件丟失等問題；第三，要在人事檔案管理時在計算機上秘密安裝防火墻軟件等，以避免黑客的攻擊，并確保能促進改革人事檔案管理質量和效率，加強人事檔案管理的改革。

第8篇：人事檔案托管范文

論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。

（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。

(四)執行“收支兩條線”

為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。超級秘書網

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).

[2]孫鵬.人事檔案如何更好地發揮作用[J].中國科技信息，2005,(06).

第9篇：人事檔案托管范文

關鍵詞：甄選 人事 檔案管理

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）02-249-01

人事檔案是組織在人事管理活動中直接產生的，反映個人經歷、德才能績、工作表現的，以個人為單位集中保存起來以備查考的歷史記錄。人事檔案曾一度是人員甄選的重要依據。然而隨著我國改革開放的不斷推進，人事檔案在人力資源管理中的作用不斷弱化，很難發揮其參考價值。

一、人事檔案作用弱化的原因分析

我國改革開放的推進和多種所有制經濟形式的蓬勃發展，促使人事體制改革不斷深入，用人方式的轉變打破了人員流動的桎梏，使人員流動成為一種常態。與之相適應，人事檔案管理也由以前的單位管理轉變為單位管理和流動人員檔案管理兩種方式并存：即由有人事管理權的單位獨立管理本單位職工的人事檔案；由縣以上（含縣）黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構管理流動人員人事檔案。

對于有人事管理權的單位而言，檔案在人員的錄用甄選等方面仍然具有較大的參考價值，是人事檔案現階段發揮作用的主要場所。但是也存在不少單位人事檔案管理意識薄弱，相關人事檔案資料歸檔不及時，整理不規范，缺乏對檔案資料的有效鑒別等情況，使人事檔案的價值降低。

對于流動人員人事檔案而言，現階段主要特征是人檔分離。對于寄放在人才交流中心的檔案，由于人才交流中心與用人單位之間缺乏信息數據的交換，致使檔案內容缺乏延續性。人才交流中心僅僅是一個保管單位，對檔案資料沒有實現及時更新，使檔案在很大程度上喪失了反映個人經歷、德才能績、工作表現和以備查考的實踐意義。

二、現階段人員甄選的方式及其存在的問題

1.現階段人員甄選主要采取的方式有：初步篩選、面試、筆試、評價中心、背景調查等。一般而言只有初步篩選通過的，才會進入面試、筆試、評價中心等環節，有時在確定錄用人選后還要進行背景調查，進一步確認其是否符合公司要求。由此可見初步篩選是人員甄選的首要環節，其質量高低直接對甄選后續環節產生影響，并由此影響整個招聘錄用效果。

2.現階段人員甄選存在的問題：個人簡歷缺乏有效證明材料，真偽難以鑒別。

現階段對人員進行初步篩選的依據主要是應聘人員填寫的求職申請表或個人簡歷。由于求職申請表和簡歷由求職者個人填寫，求職者在趨利性誘導下，對其個人職業經歷、能力和過往表現往往會有夸大潤色傾向，甚至出現偽造學歷、工作經歷等現象，而用人單位由于缺乏有效的個人簡歷證明資料進行參考，因此很難鑒別簡歷內容的真偽。

在人力資源實踐中，個人簡歷容易出現以下幾方面問題：

第一，文過飾非，簡歷中只突出自己以往學習工作中的成績，對工作中曾經出現的事故或過錯避而不談，從而給有效招聘甄選帶來一定的障礙。

第二，簡歷往往突出其業績、能力部分，而無法體現其職業道德。盡管其能力和業績是真實有效的，同時也能輔以相關的能力業績支撐證明材料，但是簡歷中卻無法體現應聘者的道德品質，有可能使企業招聘到有能力但缺乏職業道德的員工，從而給企業帶來損失。

第三，偽造經歷。從2001年起，我國開始對高等教育學歷證書實行電子注冊制度。一般來說，只要在網上能通過姓名、畢業證編號查到畢業證信息，就能證明存在其學歷，因此學歷造假現象相對減少。然而工作經歷偽造現象依然存在，并且缺乏有限的監管方式。

3.失敗的招聘甄選對企業的影響。由于缺乏有效的證明材料對個人簡歷進行鑒別參考，招聘甄選的有效性大多時候只能通過實際聘用以后才能檢驗，如果招聘的僅是能崗不符的人員，企業損失的主要是招聘成本。如果招聘的是欠缺職業道德的人員，則可能給企業帶來巨大損失。

當然現階段招聘甄選中背景調查對簡歷真偽鑒別具有一定輔助作用，但背景調查本身具有難度，同時也會增加招聘甄選的成本，從而影響用人單位招聘甄選的有效性。

三、改變現有人事檔案管理方式是提高人員甄選有效性的途徑

從第二點的分析可以看出，從源頭上確保個人簡歷的真實性是提高人員甄選效果的有效途徑。因此人員招聘甄選亟需可供鑒別人事檔案真偽的參考材料，而人事檔案就成了不二之選。

從人事檔案的本質意義來說，它應該是反映個人經歷、德才能績和工作表現的。只是由于現階段人事檔案多頭管理以及人檔分離的管理方式，造成了人事檔案內容和個人實際情況的脫節，從而使人事檔案喪失了以備查考的實踐意義，因此，需要改變現有的人事檔案管理方式，發揮人事檔案應有的價值。

改變現有人事檔案管理方式的具體思路是：建立起社會化、信息化的人事檔案管理模式。

1.實行人事檔案集中統一管理，由各地人才服務機構承擔管理責任，實現人事檔案社會化管理。從人事檔案管理機構來看，自1996年我國確立流動人員人事檔案管理的基本制度以來，全國縣級以上政府人事部門所屬人才服務機構中普遍設立了流動人員人事檔案管理部門，配備了專門的人員和設施，形成了一套較為完整的流動人員人事檔案管理體系。經過多年的建設，各地人才中心檔案管理的基礎設施也有了長足發展，無論是從技術、管理還是人員上，都具備了人事檔案社會化管理的基礎。因此應該改變現有人事檔案多頭管理的局面，將所有人員的人事檔案都集中交由各地人才中心統一管理。

2.管理方式上，建立人事檔案信息采集制度，通過用人單位和人才交流中心的數據交互傳輸，實現人事檔案信息化管理。在人事檔案管理上，各地人才交流中心可以借鑒社會保險的管理方式。允許個人根據戶籍或工作地選擇人才交流中心托管其人事檔案。人才交流中心依據個人身份證號，為個人建立終身唯一的人事檔案賬號。同時人才交流中心應該搭建全國聯網的人事檔案管理系統，實現信息在全國范圍內的共享。

在人事檔案數據交換方面應該建立起人事檔案信息收集制度，要求各用人單位按規定定期向當地人才交流中心傳遞人事檔案數據，人才交流中心負責進行數據收集的監督和管理工作。

3.提供利用上，建立人事檔案開放查詢平臺，實現檔案信息查詢和信息監督功能。通過簡歷人事檔案開放查詢平臺，針對企業的利用需求，在保護個人隱私和審核企業利用需求的基礎上，為企業選人用人提供及時的信息幫助。

同時個人也可以輸入自己的檔案賬號查閱自己的人事檔案，通過人事檔案信息的公開透明，避免檔案暗箱操作及無中生有現象。同時建立人事檔案申訴機制，當個人查詢到單位檔案信息與事實不符時，可以進行申訴，確保檔案信息的真實可靠。

綜上，通過建立社會化、信息化人事檔案管理模式，可以實現人事檔案內容的不斷更新，充分反映個人的德能勤績，確保人員信息的真實有效性，為企業進行人員甄選提供可靠的依據，從而提高人員甄選的有效性。

參考文獻：

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