人事制度的重要性精選(九篇)

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第1篇：人事制度的重要性范文

[關鍵詞]高校;人事制度;改革措施

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.165

[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-0-02

近年來，我國的高等教育事業獲得了長足發展，取得的育人成就令人矚目。然而，從深層次角度來看，高校在建立現代大學制度方面仍存在不容回避的問題，其中，人事制度就是重要“瓶頸”之一。正所謂“百年大計，教育為本;教育大計，教師為本”。科教興國的戰略已經深入人心，構建起科學合理的人事制度已經成了當務之急。從目前來看，高校人事制度還存在一些亟待解決的問題，比如受傳統認識觀念影響，人事制度改革比較落后，相關人事配套措施沒有到位等。這一切都直接影響了高校的長遠發展。本文正是基于此背景展開研究，先分析高校人事制度改革的重要性與必要性，接著揭示高校人事制度改革存在的問題，最后提出一套解決性措施。

1 高校人事制度改革的重要性與必要性

1.1 人事制度改革是落實科教興國戰略的必然需要

我國教育部出臺的《中國教育改革和發展綱要》中明確指出：“如今，世界范圍內的各種競爭，歸根究底是民族素質和科學技術的競爭，也就是人才的競爭，誰能掌握面向新世紀的教育，誰就能在國際競爭中掌握主動權，占據不敗之地。”鑒于此，科教興國戰略在我國得到了大力普及和落實。高等教育在社會發展中具有至關重要的地位，人事制度是高校制度的有機組成部分。有效改革人事制度，保障廣大教職工的合法權益，可解決他們在人事方面的后顧之憂，使他們積極在工作崗位上做出貢獻，這是落實科教興國戰略的重要路徑。

1.2 人事制度改革是實現現代人力資源管理的必然需要

21世紀是一個全新的時代，我們已經邁入了學習型社會，在這樣的社會中，高校也面臨著越來越激烈的競爭。如何在激烈的市場環境中立于不敗之地，是每個高校探索的重要課題。毋庸置疑，在高校領導層做出的種種決策中，培養人力資源，發揮高校中的“人”的競爭優勢，已成為越來越明顯的趨勢之一。可以說，在新時期背景下，現代高校的最寶貴財富不是資產，也不是技術，而是高校中所擁有的人力資源。那么，如何將人力資源的效用發揮到極致呢？有效改革人事制度提供了一條重要路徑。

1.3 人事制度改革是高校與國際接軌的必然需要

21世紀是一個機遇與挑戰并存的時代，經濟全球化和世界一體化的進程不斷推進，國際間的交流與溝通日漸頻繁。我國高等教育實現國際化已成為不可阻擋的重要趨勢。確實，隨著我國改革開發力度的不斷深入和社會主義市場經濟的不斷發展，我國高校面向市場、面向社會、面向世界已成了不可回避的事實。人事制度是高校規章制度的有機組成部分，也應與時代接軌，借鑒國際優秀大學的人事制度改革經驗，這樣有利于我國高校與世界接軌，使高等教育沿著更好地軌道發展。

綜上所述不難發現，高校改革人事制度有其自身之義。我國要想順利實現“科教興國、人才強國”的宏偉目標，必須促使高校不斷深化人事制度改革，為高校發展注入新的生命力。

2 我國高校人事制度改革面臨的問題

在新時期背景下，高校不斷深化人事制度改革有著廣泛而深遠的意義。但由于種種原因所限，我國高校人事制度改革陷入桎梏，存在一系列亟待解決的問題，具體體現在以下幾點。

2.1 受傳統人事觀念影響

我國處于經濟體制改革的關鍵時期，計劃經濟的影響還沒有完全消除，導致高校仍受傳統人事觀念影響。一是存在以學歷論能力的傳統思想。事實多次證明，高學歷與高能力之間不能劃等號，高學歷并不代表擁有高能力。但在當前的高校評價中，教師學歷仍舊與經費投入、課題申報、職稱晉升相掛鉤。二是存在以關系論實力的傳統思想。從目前來看，不管是人事招聘，還是職稱晉升，“拉關系、走后門”的不良現象仍然存在，由于利益驅使所導致的，直接影響高校人事制度的順利改革。

2.2 人事制度改革比較落后

毫無疑問，高校人事制度改革是一項系統工程，關系到諸多細節，不僅涉及到人事范圍、方式與內容等諸多方面的改革，也直接關系到不同部門和利益相關者的權力博弈。如今，高校人事制度改革的當務之急是優化配置高校人才資源、完善高校人員結構、引入競爭機制等，這樣才能為高校長遠發展提供人才保障。與傳統人事制度相比，新時期的高校人事制度必須遵循公平、公正、公開的原則，將人事權從少數領導者手中爭取過來。但是，由于高校內部的黨政關系尚未完全理順，高校相關部門仍舊存在職能交叉、權限混亂的情況，嚴重阻礙高校人才隊伍的創新發展。

2.3 相關配套制度沒有到位

高校人事制度改革涉及諸多方面，從目前來看，高校人事配套制度還沒有完全到位，存在以下問題。

第一，機構調整與編制核定沒有到位。目前仍有部分高校在機構調整上滿足于名義上的修修補補，該消減的沒有消減，該整合的沒有整合，資源浪費、相互扯皮的現象屢見不鮮。同時，教師與學生、教師與教輔人員的比例嚴重失調，要么人員不足，要么人員過剩。

第二，崗位設置與人員聘任不容樂觀。按需設崗、擇優聘任是高校人事制度改革必須堅持的原則。但目前也存在人事分離、人浮于事的不良現象。同時，以教師為主的職稱晉升制度仍舊不夠完善。

第三，績效評價與人員考核亟待完善。鑒于高校工作的繁瑣性，績效考核標準通常比較籠統，不夠細化，間接導致崗位責任難以充分落實。即使有些學校推行了精細化管理，但缺乏必要的激勵與監督手段，導致人事制度改革流于形式。

在新時期背景下，高校人事制度改革面臨著一系列問題，采取行之有效的措施解決這些問題勢在必行，這樣才能促使我國高校增強后勁力，獲得長遠發展。

3 新時期改革高校人事制度的策略

3.1 落實現代人力資源管理理念

人力資源是高校的最寶貴財富，在人事制度改革方面，高校必須樹立現代化人力資源管理理念，積極摒棄傳統的人事管理定向思維，以科學發展觀為指導，將“以人為本”的理念貫穿于高校人事考試、聘用、考核、獎懲、晉升、培訓、調動等工作的全過程，全面落實依法辦事，有法必依，積極促使靜態管理向動態管理、身份管理向崗位管理、平均主義向差異分配、經驗管理向科學管理轉變。

3.2 優化高校人事配套制度

“作為一個社會化游戲規則，制度是人為設計的約束人類行為互動的規范。”要想最合理地開發與利用高校人力資源，最大程度地調動教職工的工作積極性與主動性，高校要不斷優化人事配套制度，堅持與時俱進，實事求是，避免人事制度中的主觀主義、、神秘主義現象。具體而言，高校要優化以下幾方面的配套制度。

第一，完善聘任制。高校要堅持將崗位需求作為聘任依據，在聘任過程中要促使人員通過競爭的方式上崗。高校要在平等、自愿的基礎上，公開招聘具有教師資格的公民，并與合格者簽訂合同，明確雙方的權利與義務。另外，高校可繼續推行人事制度，以此解決學校的人才問題。事實證明，只有不斷改革聘任制度，才能形成良性發展的競爭機制，打破任人唯親的不良現象。

第二，優化考核辦法。高校要結合現實情況，根據各類工作人員的崗位職責、工作內容與工作方式，分門別類地設置不同的考核指標，使考核過程更具針對性和實效性。同時，除了年度考核之外，還要加強月度考核、季度考核等平時考核，并將考核結果與教職工的福利待遇相掛鉤。

第三，完善激勵機制。高校要為廣大教職工發揮個人才能構建有力平臺，要為他們創設良好、和諧的工作氛圍，并為他們提供共享知識的業務流程，使他們能及時交流思想，取長補短。更為重要的是要針對不同年齡段的人才給予不同的激勵方式。對于青年教師而言，要多給予物質方面的激勵;對于中年教師而言，要多給予幫助他們實現個人價值的激勵，這樣有助于形成良好的人才互動局面。

第四，健全分配措施。分配措施的好壞直接關系到人事制度改革的成敗。高校在在健全分配措施方面要做到：以崗定薪，易崗易薪;全面考核，能力為主;關鍵崗位為主，兼顧其他崗位，以此形成按崗位職責、任務復雜程度和完成工作數量、質量確定薪酬的格局，保障優秀人才進得來，留得住。同時，高校還要完善崗位津貼制度，崗位津貼要向教科研一線教師傾斜，同時兼顧管理人員和服務人員，形成按勞分配和按知識創新分配的獎勵模式。

第五，加強監督制度。監督制度是促使高校各項工作有序運行的必要制度，高校要完善監督管理機制，保證高校各項工作在陽光下運行，不徇私、不隱瞞，相關部門還要及時公布監督結果，并完善監督問責制度，追究相關人員的責任。

3.3 提高高校人事工作人員綜合素質

高校人事制度改革具有動態性和系統性，其成效在一定程度上受到人事工作人員綜合素質的影響。可以說，高校人事工作人員培育已經成了高校加快人事制度改革進程，提高人事制度改革質量的關鍵所在。因此，高校要積極加強人事工作人員教育培訓工作，確定培訓目標，完善培訓內容，把握培訓時機，使工作人員意識到改革人事制度的緊迫性，并了解改革人事制度的方式和方法。同時，高校還要聯系內部各教學單位和相關部門，建立人事辦公信息平臺，實現人事資源共享，為人事制度改革提供基礎條件。

4 結 語

在新時期背景下，高校加快人事制度改革具有重要作用。高校要根據社會發展形勢和自身實際情況，探索人事制度改革的新方式、新方法，使人事制度適應社會主義市場經濟發展的需要，形成學校可持續發展的動力，使高校為社會發展做出更大的貢獻。

主要參考文獻

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第2篇：人事制度的重要性范文

關鍵詞：醫改模式；公立醫院；制度改革

推進醫療衛生改革是我國近些年大力實施的重要舉措，也是保障我國民生及促進居民身體健康的重要舉措。公立醫院作為醫改政策實施的主要場所，在推進醫療改革中發揮著重要作用。在新醫改政策下，如何保證醫護人員利益及促進醫護人員工作積極性，推進醫療服務水平提升應作為重點加以考慮。完善人事制度及推進醫療改革應引起醫院人力資源管理部門的重視，以實現醫院整體服務水平的提升。

一、公立醫院人力資源管理存在問題分析

1.公立醫院人事薪酬管理與分配不合理

公立醫院是我國醫改政策實施的主要場所，對醫院服務及技術水平有較高要求，但由于公立醫院人事制度中的薪酬分配與管理不合理導致醫改實施困難重重。綜合分析當前我國公立醫院主要人力分布現狀，在編人員，合同制人員占據主要比例，同時，勞務派遣人員也占有一定比例。基于我國分配標準，按勞分配是基本原則，員工均具有相同的晉升機會。但，我國公立人員“同崗不同酬”的問題依然存在；此外，編制內的工作人員可以享受到較多的晉升及進修機會，而對于編制外員工，機會相對較少，對于勞務派遣人員，該類機會機會沒有的現狀造成了人力資源管理的不公平性。由于這種薪酬分布的不平衡使得編制外及勞務派遣員工工作積極性差，其結果將導致醫院整體服務水平差，影響醫院整體形象。基于此，可以說，對公立醫院人事管理制度實施改革，實現同崗同酬應是其基礎。

2.醫院人力資源配置不合理

這些年，我國醫療技術取得了較大的進步，對于各類疾病的治療均取得了較大的提升。但我國醫院看病難的問題依然困擾著廣大人民，這一問題對提升我國醫院綜合服務水平具有消極影響。綜合分析其原因，主要在于我國醫療資源配置與分布不合理。如我國基層鄉鎮醫院，醫療條件與醫療水平存在很大的不足，無法滿足人們看病的需求，同時，由于鄉鎮醫院醫療衛生人員整體技能水平較低，治療一些較為特殊的疾病還存在很大的困難。而在大醫院，醫務人員數量有限，服務能力有限，造成患者就診困難，往往在大醫院里患者人滿為患的基本現狀。此外，由于鄉鎮門診各類服務及薪酬獎勵機制與城市醫院存在很大差異，造成醫療技術過硬的醫務人員不愿留在基層醫院發展；而大型醫院人員由于其患者偏多，導致人均工作量相比較大，服務質量下降，患者滿意度低。

二、我國公立醫院人事改革的思考

我國市場經濟體制的不斷完善對醫院體制改革提供了有效的參考。對于公立醫院而言，基于其在社會扮演角色的特殊性與有效性，如何實施改個使其公益性及醫院目標能夠實現統一結合并實現協調發展是醫院應該著重思考并及時改革的一大難題。如我國中央政府在關于深化醫療衛生體制改革中提出公立醫院進行人事制度改革的要求正是這一要求的真實寫照。而對于大型醫院，人才及技術是其發展所必須的資源，也是其主要的財富。如何通過人事改革調動員工工作的積極性應作為重點進行考慮。基于企業管理的經驗，推進人事改革，按勞計酬可有效解決上述問題，同時也有利于員工之間的公平競爭，也避免了醫院醫療資源的浪費，營造了健康的氣氛，推進醫院整體管理水平的提升。

三、公立醫院人事制度改革與實踐探索

我國公立醫院人事制度及管理存在較多的問題，如實現醫院整體服務水平的提升，必須在新的醫改要求下，對醫院人事制度進行改革，剔除傳統人事制度的弊病，使得公立醫院員工工作積極性的提升及服務水平的提高。

1.建立有效系統的人力資源規劃體系及人力資源配置

有效的人力資源規劃對于提高企業核心競爭力具有重要作用，在醫院這一理論同樣適用且能夠為醫院發展及服務水平的提升發揮極大的促進作用。事實證明，在醫院人事管理中，進行人力資源規劃比未進行人力資源規劃的企業競爭力要好，服務水平要高，醫院在社會的認可度更強。通常，人力資源規劃主要包括人力資源預測、目標設定及執行與評價三部分組成。醫療衛生是一種服務性行業，其性質決定了人員的專業性及流動性，尤其對于基層一線人員的流動，更是突出。前面提到，公立醫院編外人員薪酬及晉升機會比編內人員少的問題必須改善，這樣人力資源配置將更加合理，而醫院應將做好每位員工的規劃作為人力資源管理的重點加以重視。

2.加大薪酬管理與績效考核

績效與薪酬是企業人力資源管理的核心，在醫院，加大績效與薪酬管理對于提高醫院人力資源管理水平具有極大的作用。但，如何通過績效對人力資源管理及形成有效考評機制將對人力資源管理起到關鍵作用。基于目前醫院管理現狀，尤其對于基層公立醫院，績效管理方式顯得較為陌生，甚至不清楚績效管理對人力資源管理的重要性。基于此，醫院要實現績效管理應建立績效管理制度，強化績效管理的重要性。同時，在實施業績考核基礎上，應強調激勵的作用。首先，醫院應根據崗位要求，制定有效的薪酬分配管理機制，在保證員工收入的基礎上實現同崗同酬。其次，醫院應強化內部人才選拔，加大醫院內部員工競爭，力爭提升醫護人員的技能水平，使得員工在醫院具有較大的發展前途及平等的晉升機會。

3.建立完善的用人招聘機制

我國私立醫院的大力發展及醫療服務水平的不斷提高對公立醫院的發展起到了一定阻礙作用。優秀專業的醫護人員及優質的服務是醫院獲得長久發展的基礎，也是醫院生存的根本。公立醫院作為無數專業技術人員夢寐以求的工作場所理應發揮其應有的價值，為企業帶來更大的服務。因此，醫院應加大招聘程序，采用多種形式的招聘方式，積極吸納并留住人才，以求醫院整體醫療水平的提升。另，醫院在用人時應摒棄傳統控制人的觀念，以公平、平等的方式實現人力資源的有效管理。同時，在醫院，應為員工提供有效培訓及競爭體系，對編內及編外人員應一視同仁，以實現員工心理的公平，促進其工作積極性的提升。綜上所述，在新的醫改政策下，我國公立醫院人事改革必須加大力度，以保證醫院服務水平及技能水平的提升。本文就在新醫改政策下，我國公立醫院人力資源管理中存在的問題進行了說明，并對加強公立醫院人事改革進行了思考，并提出了改革策略，為后期醫院人力資源管理水平的提升提供參考。

參考文獻

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第3篇：人事制度的重要性范文

這次全縣干部人事制度綜合改革試點工作動員會的主要任務是，深進學習貫徹全國、全省和全市深化干部人事制度改革會議精神，根據縣委六屆五次全會的要求和部署，回顧總結近年來我縣干部人事制度改革的經驗，分析當前面臨的形勢和任務，并就我縣干部人事制度綜合改革試點作出部署，為培養造就一支適應*跨越式發展、建設“平安*”要求的高素質干部隊伍提供制度保證，為全省干部人事制度改革提供綜合性的試點成果。

今年4月以來，全國、全省和全市相繼召開了深化干部人事制度改革工作會議，對從整體上不斷推進干部人事制度改革作出了部署，同時中心集中出臺了“5＋1”文件，省委也出臺了5個文件。全省會議提出，在湖州、金華2個市及*等9個縣（市、區）開展綜合改革試點。在全市會議上，市委常委、組織部長鞠建林專門就我縣如何開展試點工作提出了明確要求，希看我縣大膽探索、積極改革，為系統地推進全市干部人事制度改革積累經驗。這些重要會議、文件和指示精神，為我縣干部人事制度綜合改革試點工作指明了方向。

縣委對今天的會議非常重視，縣委常委會先后兩次專門聽取匯報，就貫徹落實全國、全省和全市會議精神，推進我縣干部人事制度綜合改革試點工作進行了專題研究。下面，我講三個題目。

一、認清形勢、同一思想，進一步增強推進干部人事制度綜合改革試點工作的緊迫感和責任感

近年來，我縣不斷加大干部人事制度改革力度，努力推進干部人事工作的科學化、*化和制度化，為建設高素質干部隊伍提供了有力的制度保證。一是創新干部選拔任用機制。實行了縣委全委會、常委會任免縣管干部及鄉鎮、縣機關部分黨委（黨組）任免中層干部“票決制”，在縣域范圍內，形成了比較系統的黨內用人*決策機制。二是健全干部培養教育機制。實行了科（局）級干部政治理論水平任職資格考試和選拔科（局）級后備干部“聯動制”，把任職資格考試作為確定科（局）級后備干部必備“硬件”，為干部選拔任用設立了知識“門檻”。三是完善干部治理監視機制。強化了干部經濟責任審計，制定實施了《縣直機關和鄉鎮領導干部治理監視若干意見》，進一步健全了領導干部引咎辭職制、責任追究制、試用期制和中層干部輪換（輪崗）制、崗位聘任制等九項制度。同時，穩步推進事業單位人事制度改革。這些富有成效的改革探索，不僅有效地促進了全縣干部隊伍整體素質的進步，而且在匡正用人風氣、端正用人導向上開了新風。總的講，大家對推進干部人事制度改革的熟悉越來越高，思路越來越明，步伐越來越快，措施越來越強，行動也越來越積極主動。

但是，我們也清醒地看到，與新形勢新任務的要求相比，現行的干部人事制度還有不少不適應或不完全適應的方面，主要是識人視野還不夠開闊，選人渠道還不夠多樣，崗位職責還不夠明確，評價標準還不夠科學，干部退出機制還不夠健全，等等。個中原因，有熟悉不到位、行動不自覺的題目，有制度不健全、措施不完善的題目，有發展不平衡的題目，還有一個從總體上來講不規范、不配套的題目。因此，我們一定要充分熟悉推進干部人事制度綜合改革試點工作的重要性和緊迫性，乘勢而上、加大力度，捉住關鍵、找準難點，重點突破、整體推進，鞏固成果、提供經驗，使我縣的干部人事制度改革取得新的進展。

第一，推進干部人事制度綜合改革試點，是發展社會主義*政治、建設社會主義政治文明的內在要求。十六大明確提出了發展社會主義*政治，建設社會主義政治文明的目標。發展社會主義*政治，最根本的是要把堅持黨的領導、人民當家作主和依法治國有機同一起來。這次中心、省委出臺的文件以及我縣正要實施開展的試點工作方案，充分體現了這一原則和要求，既堅定不移地貫徹黨管干部的原則，又改進了黨管干部的方法；既充分調動了廣大群眾參與干部選拔任用的積極性，又引導廣大黨員和群眾正確行使*權利；既有利于進步干部人事工作科學化、*化程度，又堅持依法辦事，進一步加強制度建設，進步干部人事工作的制度化水平，等等。這些都順應了社會主義政治文明建設的大趨勢，有利于加快*政治建設的進程。

第二，推進干部人事制度綜合改革試點，是加強黨的執政能力建設的重要舉措。加強黨的執政能力建設，是十六大提出的一項戰略任務。9月份即將召開的十六屆四中全會的主要議題也是研究加強黨的執政能力建設題目。牢固樹立和認真落實科學發展觀、人才觀和正確政績觀，是加強黨的執政能力建設的重要內容。中心和省委出臺的這些文件，就是按照樹立和落實科學的發展觀、人才觀和正確的政績觀的要求，對干部人事制度改革進行總體設計、分步到位，整體推進、配套運行。貫徹落實這些文件，推進干部人事制度綜合改革試點，有利于形成正確的用人導向，使真抓實干、實績突出的干部得到褒獎，使好大喜功、弄虛作假的干部受到懲處，形成求真務實、踏實苦干的濃厚風氣；有利于建立完善的干部政績考核體系，促使領導干部把科學發展觀、正確政績觀和牢固群眾觀有機地同一起來，自覺落實到行動中往，聚精會神搞建設，一心一意謀發展；有利于形成培養、吸引和用好各類人才的科學機制和良好環境，把各類優秀人才集聚到黨委和政府的各項事業中來，不斷進步各級干部科學判定形勢、駕馭市場經濟、應對復雜局面、依法執政和總攬全局的能力。

第三，推進干部人事制度綜合改革試點，是增強干部隊伍活力的關鍵所在。最近，縣委先后召開了建設“平安*”動員大會和縣委六屆五次全會，以科學發展觀為指導，對“平安*”建設、黨的執政能力建設以及當前和今后一個時期的工作重點作出了全面部署。這些都是縣委根據省、市委的要求，針對*面臨的新形勢、新情況、新題目而作出的重大決策。貫徹落實好縣委這一重大部署，堅定不移地落實科學發展觀，扎實推進*跨越式發展，關鍵是要建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗的高素質的干部隊伍和人才隊伍。應該說，我縣干部隊伍總體素質較好。但也有少數干部精神狀態疲軟，缺乏攻堅破難的信心和措施，黨員干部違法違紀題目時有發生，干部隊伍活力有待進一步增強。增強干部隊伍活力，一靠思想政治建設，最近縣委決定集中3個月時間在鄉鎮和縣直機關部分領導班子中開展“樹立科學發展觀、樹立正確政績觀、樹立牢固群眾觀，創為民、務實、清廉好班子”教育實踐活動，就是基于這樣的考慮；二靠干部人事制度改革，就是要通過綜合改革試點，進一步建立和完善靈活的選人用人機制，揭開干部任用工作神秘封閉的面紗，變少數人選人為多數人選人，變暗箱操縱為陽光作業，變伯樂相馬為賽場選馬，使能者上，平者讓，庸者下。實踐證實，干部人事制度改革既是干部隊伍自身建設和發展的動力，也是促進經濟發展的助推器。干部人事制度綜合改革試點勢在必行，行在必改，改則必活，活則必新。

二、明確任務、突出重點，扎實推進我縣干部人事制度綜合改革試點工作

根據我縣試點工作的總體安排，這次試點工作的基本目標是：力爭通過一年左右的時間，初步形成干部選拔任用、治理監視、正常退出等配套制度體系，形成改革的規范效應和良好的社會氛圍，并在人事制度改革上取得新突破，進一步激發公務員隊伍的活力，為全省干部人事制度改革提供綜合性的試點成果。

第一，抓制度體系，明確試點工作任務。要按照省、市深化干部人事制度改革工作會議提出的“三個層面、四個重點”的主要任務，開展綜合改革試點工作。對于已經出臺的改革措施，要下大力氣抓好貫徹落實，努力使我縣成為全省執行落實干部人事制度的示范點；對于經過實踐檢驗確屬比較成熟的做法和經驗，要在總結完善的基礎上，及時形成制度，適時出臺，努力使我縣成為全省完善規范干部人事制度的先行點；對于亟待解決而難度比較大的一些題目，要深進調研，積極探索，進行攻關突破，努力使我縣成為全省探索創新干部人事制度的試驗點。重點抓好干部選拔任用、治理監視和正常退出三個環節的配套制度建設，努力形成一套適應社會主義市場經濟體制的干部工作制度體系。在干部選拔任用方面，一是要執行落實好五項制度：即*推薦、*評議、*測評干部制度；縣委全委會、常委會任免縣管干部和鄉鎮與縣直單位黨委（黨組）任免中層干部“票決制”；科（局）級干部政治理論水平任職資格考試和選拔科（局）級后備干部“聯動制”；黨政領導干部任職試用期制度；干部考察預告制度。二是要完善規范好五項制度：即領導干部任前公示制；黨政領導干部職務任期制；中層干部競爭上崗制度；中層干部崗位聘任制；黨政機關中層干部定期輪換（輪崗）交流制度。三是要探索創新兩項制度：縣委全委會成員*提名考察人選的實施辦法；科（局）級領導干部政績考核辦法。在干部治理監視方面，一是要執行落實好四項制度：即干部考察工作責任制、談心談話制度、干部誡勉制度和領導干部經濟責任審計制度。二是要完善規范好三項制度：即鄉鎮駐村干部雙向選擇制度、鄉鎮聯片駐（聯）村工作責任制和鄉鎮干部考評及賞罰制度。三是要探索創新一項制度：即科（局）級領導干部問責制。在干部正常退出方面，要完善規范好一項制度：即不勝任現職領導干部的調整制度；探索創新一項制度：即科（局）級領導干部辭職從事經營活動的有關規定。在人事制度改革方面，要探索創新二項制度：即要建立事業單位專業技術職員聘用制和制定機關事業單位中在編不在崗職員治理辦法。

第二，抓探索創新，明確試點工作重點。在鞏固和完善現有制度的基礎上，我縣的綜合改革試點要重點抓好以下八項工作。一是建立縣委全委會成員*推薦提名制度，探索規范領導干部*推薦工作。為科學公道地規范干部任用初始提名程序，實行縣委全委會成員*推薦提名制度，提出具體實施辦法。對領導干部*推薦工作進行調研，探索規律，提出有效的對策措施，改進*推薦方法和程序，以切實解決*推薦中存在的拉票現象、以票取人等題目。二是在黨政機關、事業單位和鄉鎮，對部分空缺領導職位實施公然選拔。推出10個領導職位參加市縣聯合公選，其中面向全市的3個，面向全縣的7個。8月10日上午，市里將召開全市聯合公選工作動員會，對聯合公選工作進行全面部署，10月份結束。三是在縣機關和鄉鎮選擇若干個試點單位，試行中層干部跨部分、跨鄉鎮競爭上崗和交流工作。四是按照樹立科學發展觀和正確政績觀的要求，不斷完善領導干部政績考核辦法。在靈溪鎮開展試點基礎上，研究制定*縣科（局）級領導干部政績考核暫行辦法。五是建立科（局）級領導干

部問責制和科（局）級領導干部辭職從事經營活動的有關規定。規范領導干部的權力運用，加強對領導干部的監視制約，對領導干部不履行或不正確履行法定職責，實行責任追究。同時，加強對科（局）級領導干部辭職從事經營活動的治理，制訂出臺有關規定。六是建立符合事業單位專業技術職員特點的崗位治理制度。在全面實行全員聘用制的基礎上，深化專業技術資格評價和職務聘任改革，完善專業技術職務聘任制。通過競爭擇優聘任專業技術職員，建立健全激勵競爭機制，促進專業技術職員公道活動，優化專業技術職員隊伍結構，充分調動專業技術職員積極性。七是建立和完善事業單位的分配激勵機制。鼓勵按生產要素和實現效益進行分配，在有條件的單位實行結構工資、項目工資、兼職兼薪、年薪制和協議工資制等多種分配形式試點。八是加強對縣直機關、事業單位及鄉鎮退居二線和在編不在崗職員的治理，對科（局）及以下公務員男年滿57周歲、女年滿52周歲的，原則上給予辦理離崗退養。離崗退養期間，工資福利、獎金享受本單位在職職員同等待遇；假如繼續愿意上班的，要服從組織安排，服從所在單位的領導和治理，不答應在崗經商辦企業，否則按照《關于黨政領導干部辭職從事經營活動有關題目的意見》和黨風廉政建設有關規定進行處理。同時，鼓勵公務員自謀職業，所有擔任正副職科（局）級調研員一律改任主任、副主任科員非領導職務。

第三，抓統籌安排，明確試點工作步驟。我縣這次試點工作，安排一年時間（20*年5月－20*年6月），分四個階段：一是制定方案階段（5月—6月）：這個階段的工作已經完成。主要是開展調研，召開不同類型的座談會，聽取有關意見、建議；專題向市委組織部、市人事局匯報試點工作方案。在此基礎上，研究、制訂《*縣干部人事制度綜合改革試點工作方案》并上報省委組織部和省人事廳。二是組織發動階段（7月份）：分層次組織學習中心辦公廳、省委組織部文件及省、市深化干部人事制度改革會議精神；梳理、修訂和出臺有關干部人事制度改革的配套措施和制度；并召開動員大會，具體部署我縣干部人事制度綜合改革試點工作。三是全面實施階段（20*年8月—20*年3月）：這一階段的主要工作有：開展領導干部公然選拔工作，推出部分職位參加市、縣聯合公選；實行中層干部跨部分、跨鄉鎮競爭上崗和交流工作；開展領導干部*推薦工作課題調研；制定出臺“縣委全委會成員*推薦提名”實施辦法，并組織實施；在靈溪鎮開展科（局）級領導干部政績考核試點工作，研究建立干部政績考核辦法等；建立科（局）級領導干部問責制，規范領導干部的權力運用；建立符合事業單位專業技術職員特點的崗位治理制度；建立和完善事業單位的分配激勵機制；加強對縣直機關、事業單位及鄉鎮退居二線和在編不在崗職員的治理，建立職員退出機制。四是總結進步階段（20*年4月—6月）：主要是寫出試點工作總結，并進一步修訂和完善有關制度規定，匯編成冊，規范干部工作流程，形成比較科學規范、系統配套的干部人事制度體系。

三、加強領導、統籌指導，積極穩妥地抓好試點各項工作的落實

干部人事制度綜合改革試點工作政治性、政策性都很強，是一項復雜的系統工程，涉及思想觀念、工作方法、治理體制、運行機制的全面創新，涉及到各種利益的調整，各方面都很關注，也比較敏感，時間緊，任務又重，必須切實加強組織領導和工作指導。

一要加強領導，形成協力。實踐表明，越是改革到深處，推進的難度就越大，黨委（黨組）就越要高度重視和支持。為了加強對試點工作的領導，縣委成立了干部人事制度綜合改革試點工作領導小組。組長由我擔任，副組長由縣委副書記、縣長章方璋擔任，成員由縣委副書記徐強中、張建樹、蘇慶明和縣委常委、組織部長林曉峰組成。領導小組下設辦公室，辦公室設在縣委組織部。林曉峰兼任辦公室主任，李立民、溫興華、尤有光、陳紹華任副主任。組織人事部分是黨委、政府主管干部人事工作的綜合職能部分，是黨委、政府的顧問部、決策部、把關部，在推進干部人事制度綜合改革試點中負有統籌安排、牽頭抓總、宏觀指導的重要職責，要努力當好顧問和助手。同時，干部人事制度綜合改革試點牽扯到方方面面，僅靠組織人事部分往推動是遠遠不夠的，需要各鄉鎮和縣直單位的密切配合和大力支持。要在縣委的領導下，統籌協調相關部分的氣力，調動各方面的積極性，形成推動試點工作的攻堅協力。

二要留意引導，營造氛圍。改革是一場革命，推進干部人事制度綜合改革試點，必然涉及到一些干部的升降往留，關系到廣大干部的親身利益。這些干部產生一些不同的想法、議論和疑慮是在所難免的，也是可以理解的。我們一定要發揮黨的思想政治工作的上風，圍繞在試點工作中出現的各種熱門、難點題目，有針對性地把思想政治工作做深、做實、做好、做到位。要引導廣大干部從大局出發，正確處理個人利益和集體利益的關系，積極支持和參與改革。要加強對干部人事制度綜合改革試點的*宣傳，充分利用報刊、廣播、電視等新聞媒體，宣傳好干部人事工作的方針政策和試點工作的經驗，引導廣大干部樹立正確的觀念，堅定改革的信心，為試點工作營造良好的社會環境和*氛圍。

第4篇：人事制度的重要性范文

下面，我講四點意見：

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進威信經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事(來源：文秘站 ）業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《威信縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復， 縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。

第5篇：人事制度的重要性范文

一、提高對流動人員人事檔案工作重要性的認識

流動人員人事檔案管理工作。是伴隨著改革開放以來人事制度改革的不斷深化而發展起來的。它關系到勞動者的切身利益，關系到人事檔案工作體系的完整，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。

1、流動人員人事檔案管理為人才由“單位人”轉變為“社會人”創造了條件。傳統體制下的人事檔案對人才的流動有較大的制約作用。會產生“人走檔不走”的情況。這給流動人員的工作、生活、待遇、戶籍等方面帶來麻煩。但是流動人員在身份認定、工齡計算、求職就業、出具證明、職稱評審、計劃生育、辦理保險、退休審批等方面都需要人事檔案。這就要求進一步加強流動人員人事檔案的管理工作。

2、流動人員人事檔案的有效管理，推動了人才資源的合理配置與使用，一方面促進了單位用人自和人才擇業自的落實，另一方面有利于人才能進能出的渠道暢通。消除了人才流動中的體制。促使企事業特別是國有企業用人制度的改革。推動了政府人事部門的職能轉變與服務空間拓展，這是對傳統人事管理體制和制度的歷史性突破。

3、流動人員人事檔案為單位選人用人提供了依據。具備重要的憑證價值。它是用人單位準確選擇、正確評價、科學管理與使用人才的可靠依托，是流動人員從學校到工作各階段諸多情況得到權威性證明的最有效保障。

二、加強流動人員人事檔案在各個環節規范化管理

1、加強收集工作，完善檔案內容。檔案材料是流動人員人事檔案工作的物質對象，是提供利用的前提。檔案材料必須真實可靠、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續完備。為有利于工作的順利開展。應采取一系列切實可行的措施：建立健全流動人員檔案材料收集網絡，根據材料形成的規律和特點采取定時收集、定向收集、跟蹤收集、補充收集等方法；與流動人員或用人單位簽訂檔案管理合同，以契約的形式明確雙方的責、權、利，并嚴格執行，確保形成的材料及時歸檔：流出或接收的檔案必須完整、齊全。任何單位或個人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉出檔案。接收人員在驗收時。如發現材料不齊或丟失，要設法查找或索取必要的組織證明。確保檔案材料齊全、完整，提高檔案的利用價值。

2、加強自身學習。提高檔案管理人員素質。流動人員人事工作面臨許多新問題。同時也給流動人員人事檔案管理工作提出了更高的要求。檔案管理人員要注重自身專業水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求，充分認識到流動人員人事檔案管理工作在人才資源開發中的重要性。不斷改進工作方式、工作方法，創新工作模式，提高工作效率，開發、管理和利用好流動人員人事檔案這一信息資源。

3、全面普查案卷，改進和完善檔案功能。對接收到的流動人員的人事檔案應重新整理。剔除無用的案卷資料，對所保留的案卷資料重新組卷，使其記錄內容全面、客觀、動態。同時對檔案的功能應進行重新定位，檔案的內涵要進一步豐富和擴大。

三、推動流動人員人事檔案的信息化管理

在信息化程度日益深化的現代社會，檔案作為一種特殊的重要信息，對其進行現代化管理是必然的發展方向，流動人員人事檔案管理也是如此。利用計算機技術對流動人員人事檔案進行信息存儲、檢索等，進而實現網絡化管理，是當前流動人員人事檔案管理需要重點解決的問題。

1、檔案資料電子化。利用計算機、掃描儀等現代設備和技術，將檔案資料整理輸入微機，通過相應的技術處理，將文字圖片甚至聲像資料轉變成數據資料。使檔案數字化、信息化，在檔案查閱、借閱、歸檔、統計等日常工作方面實行微機操作。同時也保證了檔案的真實性與可靠性，減少人員流動導致人事檔案轉移過程中的修改、涂改、偽造等違法違紀行為的發生。從而充分發揮人事檔案的作用。

第6篇：人事制度的重要性范文

關鍵詞：鄉鎮衛生院；人事管理；問題；創新

隨著人們生活水平質量的不斷提高，促使人們越來越關注健康問題，尤其是我國鄉鎮衛生院的醫療水平、服務質量方面受關注程度在不斷呈上升趨勢。但是由于當前鄉鎮衛生院在人事管理方面仍存在一定問題，這對于鄉鎮衛生院的發展有著嚴重影響，因此，作為新時期背景下鄉鎮衛生院的人事管理人員，必須充分認識到人事管理工作的重要性，通過分析找出人事管理中存在的問題，從而采取有效的創新管理對策解決問題。

1 鄉鎮衛生院人事管理中存在的問題

1.1 認識不足

當前，許多鄉鎮衛生院的工作人員普遍存在對人事管理的重要性認識不足現象，僅簡單認為鄉鎮衛生院的人事管理就是對其工作人員日常出勤狀況、薪酬待遇情況進行管理。一些鄉鎮衛生院甚至都沒有建立合理、可行的人事制度，導致人事管理工作沒有依據，從而根本無從進行。

1.2 管理方法滯后

當前，我國大多數鄉鎮衛生院所仍然在采用階段性的人事管理方法，導致人事管理觀念滯后，管理過程缺乏統一性，使得人事管理工作無法從宏觀上對鄉鎮衛生院全體工作人員的實際情況進行掌握。鄉鎮衛生院中的各部門之間也是彼此獨立，彼此獨立，缺乏協調配合，通常只重視自身利益而忽視了集體的利益。

1.3 存在嚴重的重骨干輕普工情況

當前，在我國鄉鎮衛生院的人事管理中存在嚴重的重骨干人員，輕視普通工作人員的情況，致使普通工作人員的業務技能水平低下，無法緊跟時展需要。此外，還存在一些工作人員利用人事制度漏洞進行違法犯紀的情況，鄉鎮衛生院和政府相關部門必須高度重視這一情況，一旦發現這類人員必須嚴懲不貸，以此杜絕這類情況的出現。

2 鄉鎮衛生院的人事創新管理

2.1 加強人員思想、技術培訓

加強人員思想培訓非常重要，能夠加深人員對人事管理重要性的認識，從而促使人員從思想觀念上發生改變。同時加強對人員進行技術培訓也顯得非常有必要，由于鄉鎮衛生院的工作比較繁忙，使得人員即便有心學習，但是時間也非常有限，因此，鄉鎮衛生院應結合其日常運行狀況，從而選取一個稍微空閑的時間段對人員展開多樣性的專業技術培訓交流活動，通過這樣的方式來提高人員的業務技能水平和專業理論知識[2]。

2.2 建立健全的管理模式，引進科學的管理方法

建立健全完善的管理模式能夠增強鄉鎮衛生院的內部控制力度，從而為衛生院工作的正常、有效進行提供良好的保障。例如相關單據簽署，實行分級授權簽署，以此做到互相牽制，這樣還有助于進一步明確相關責任。同時還應引進科學的管理方法，使得整個管理過程是統一的，以便從宏觀上掌握全體員工的實際情況。此外，為了解決人事體制中存在的管理漏洞問題，應定期對院內重要部門的人員進行合理調整。

2.3 制定科學的績效考核機制

鄉鎮衛生院應按照人事管理的要求并結合衛生院實際情況，制定科學的績效考核機制，并采取合理的績效考評辦法，以此為人員的實際工作情況提供準繩，同時根據制衛生院的社會效益定與經濟效益來制定相應的獎懲措施，從而根據績效考評結果對人員進行獎懲，做到獎優罰劣。工作績效突出人員的獎勵方式可分為精神嘉獎和一定的物質獎勵，并將該獎勵作為日后擢升的依據；對于工作績效差的人員，采取的懲罰方式也能采用精神批評和扣除一定工資的方式，若是情況嚴重，還應直接追究其刑事責任。

2.4 做好預算管理

鄉鎮衛生院應結合費用的收入與支出情況來制定完善的預算規劃流程，并根據制定的預算規劃流程，對實際預算進行嚴格的控制，從而做好預算管理。鄉鎮衛生院收支預算的制定應建立在收定支、收支平衡、統籌兼顧前提基礎上。衛生院的人事管理人員必須根據實際情況和相關準則來科學的預算明細指標，同時將預算工作規劃從年度預算細劃為季度預算、月度預算。然后嚴格檢查經費收支預算是否落實，對預算出現偏差的原因進行認真分析，最后將預算偏差及時通報衛生院領導，以便迅速糾正方向。

2.5 信息交流共享

由于衛生院中部門較多，加上管理模式、管理方法滯后，常常造成各層次信息不透明，從而容易出現隊伍人心離散情況。由于各層次信息不透明，使得信息具有不對稱性，導致人員的行為活動具有不可預測性，這就極易造成團隊建設管理風險出現，因此，鄉鎮衛生院的管理人員必須采取有效的措施，實現信息交流共享，從而進一步確保鄉鎮衛生院的公平性與穩定性[3]。

3 結語

總之，本文對鄉鎮衛生院的人事創新管理進行了分析與探討，具有十分重要的意義。鄉鎮衛生院的人事管理是一項內容復雜、意義顯著的工作，對人事管理進行不斷創新，不僅能夠緊跟時展需要，還能進一步促進我國醫療衛生事業的可持續發展。

參考文獻

[1]王桂萍. 新形勢下鄉鎮衛生院人事檔案管理工作的幾點思考[J]. 中國初級衛生保健，2011，12：40.

第7篇：人事制度的重要性范文

一、參與人事制度改革對象

現有企業勞動管理站工作人員(不含司機)

二、人事制度改革的原則

(一)堅持黨管干部與群眾公認相結合;

(二)堅持歷年考核與現實表現相結合;

(三)堅持客觀公正與優化結構相結合;

(四)堅持依法依規與尊重本人意愿相結合。

三、機構及崗位設

1、企業勞動管理站與安監站、煤管站、環保站實行“四站合一”四個機構，一套人馬，對外保留各機構名稱，內部實行統一管理，為鎮政府下屬二級機構，經費收支納入鎮政府統一管理。根據機構性質和工作職責，依法行使權利義務。

2、設人員編制4人，其中站長1人，工作人員3人。從參與改革對象中通過競爭上崗確定站長1名，工作人員2名，另面向社會公開選聘一名懂安監(采煤)、會管理的工作人員。

3、工作人員的內部分工及職責由站長提請鎮黨委政府確定。

四、人事制度改革程序

(一)報名：由參與改革的對象根據本方案要求報名參與競爭上崗，填寫報名表(見樣式)，報名不分職位。

(二)考核：按100分組織對參加競爭上崗人員進行量化打分，考核內容分兩大項：

1、近五年考核情況(占50分)。近5年考核按參與競爭上崗人員的年度考核結果排名，排名一次第一名計10分，排名一次第二名計9分，排名一次第三名計8分，依次類推。

2、測評(占50分)。測評又分領導測評、一般干部測評、企業勞動管理站內部測評，為便于組織三項測評一并進行，統一計分。由參加測評人員對參與競爭上崗人員進行上崗投票，根據得票情況折合計分。其中黨政領導和參與競爭上崗人員各發3票，其他人員發1票。計分公式為：測評得分=

(三)競爭上崗和人員分流。按得分高低取前3名上崗，其中站長由黨委政府根據考核情況結合工作要求、本人意愿予以確定。其他未上崗人員由黨委政府轉崗安置到鎮規劃管理站(城管隊)。不服從轉崗安置的，予以待崗。

五、有關政策

(一)各參與人事制度改革的對象可以自愿申請轉崗安置，不參加競爭上崗;年齡滿55周歲的，也可以申請離崗。如經申請后，報名參加競爭上崗的人員未超過3人，則可以不再組織競爭上崗。既不報名參加競爭上崗，又不報名轉崗安置或離崗的，直接待崗。

(二)離崗的人員享受下列待遇：

1、按年齡計發工資。滿55周歲，發60%工資;滿56周歲，發70%工資;滿57周歲，發80%工資;滿58歲，發90%;滿59周歲，發100%。以上年齡按檔案計算，工資標準按檔案工資計算。計發工資檔次時間從達到相應年滿年限的次月開始。

2、按規定享受養老保險和醫療保險待遇。

3、除上述兩項外，離崗期間，其他待遇一律不予享受，辦理退休手續后，按退休干部職工的政策享受其他待遇。

(三)待崗人員待崗兩年期滿后參與鎮政府組織的新一輪全體鎮干部職工競爭上崗。待崗期間每月只發生活費400元，養老保險、醫療保險可按規定享受，此外不再享受其他任何經濟或生活待遇。

(四)改革后企業勞動管理站不再設專車和專職司機，原配置給企業勞動管理站的車輛及司機以及今后的工作用車由鎮政府統一調配。

六、工作要求

1、統一思想。充分認識此項改革的重要性和必要性，把改革與加強企業勞動管理站建設相結合，與強化安全生產監督與管理相結合，與樹立干部管理的正確導向結合，確保改出活力，改出作風，改出實效

第8篇：人事制度的重要性范文

關鍵詞：企業人力資源管理 人力資源危機 應對措施

一、企業人力資源管理中現存的主要問題

人力資源是經濟活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源而隨著經濟的發展，我國企業人力資源的現狀卻令人堪憂，主要存在以下問題：

（一）管理理念的落后與創新理念的滯后性

就人力資源而言，只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本。現階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗，而人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。

（二）人力資源管理制度的制定和實施具有強制性

我國很多企事業單位嘗試著制定各種人力資源管理制度并設法執行實施。但是從所制定的管理制度的內容上來講，大部分是從獎懲制度、員工考勤、工作規則以及工資分配等多方面對員工進行限制性管理，而不是從以人為本的角度激發員工的深層積極性和創造性，以主導心態的方式來達到規范員工的效果，以促進企業的發展和奮斗目標的實現。

（三）人崗不匹配，人力資源配置不合理，缺乏科學有效的激勵機制

我國企業中對于人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，不僅存在人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，而且崗位設置與員工配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有清晰完整的職務說明書。另外，值得一提的是在有些國有企業中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統文化中的“任人唯親”、“任人惟近”的裙帶關系現象，造成人力資源流通困難，大量平庸之輩占據著企業的要職[2]。

（四）人事管理制度危機

在企業人力資源管理中，人事制度起著至關重要的作用，它可以使企業在進行人力資源管理工作時有章可循，減少或者避免在管理中出現一些不必要的錯誤。在管理中如果出現問題，也能根據制度及時地進行處理，企業無人事管理制度或者人事管理制度出現錯誤，都會給企業帶來一定的危機。

二、企業人力資源管理現存危機的對策與措施

綜上所述，我國企業在人力資源管理方面還存在許多問題，然而，在知識經濟時代人力資源管理對提升企業的競爭力和生命力又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：

（一）創新企業人力資源觀念

首先，企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中；其次，樹立人力資本觀念，最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策[3]。另一方面要積極加強員工的培訓，重視員工的個體成才　。

（二）建立健全企業的人事制度

伴隨著時代不斷發展，競爭環境不斷變遷，企業的規模不斷壯大，企業只有適時的調整人事制度，才能滿足員工對企業的要求，對外，企業要及時了解并掌握各國各地勞動法規、人才市場、薪資情況以及對方的人事政策等人事環境的最新動態；對內，要根據需求調整公司各項人事管理制度[4]，另一方面應該從根本上改變人事制度實施過程中硬性的強制性成分，提升制度實施的柔軟性，讓員工真實參與企業人事制度制定過程中來，從而創造出良好的企業人事氛圍。

（三）從企業文化著手，營造科學的激勵氛圍。

企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，對于企業來說，硬性地去改變或者調整現行的分配方式，可能會造成員工的“水土不服”，本文認為，企業的人力資源分配制度可以從企業文化角度出發。首先，在企業中貫徹公平、公開、公正的思想，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，在員工培訓上重視對員工按勞分配，多勞多得意識的強化，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用。

企業變革中人力資源管理不當，會出現各種各樣的危機，給企業帶來一定的損失，因此企業必須高度重視。企業變革人力資源管理危機的類型及應對策略不僅僅有以上幾點，更多的是需要我們在工作中不斷地改進。隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。在新時期，我們要逐步完善對人力資源管理體系的改革，使每一塊金子都能發光。

參考文獻：

[1]吳章權，楊力.經濟危機對人力資源管理的影響及對策[J].企業家天地下半月刊（理論版），2009.1

[2]曹亞飛.試論經濟危機背景下企業的人力資源管理[J].淮南職業技術學院學報，2009.1

第9篇：人事制度的重要性范文

關鍵詞：事業單位 崗位設置

新疆畜牧科學院是以科學研究為基礎科研事業單位，職工多以專業技術人員為主。實行崗位設置管理，對逐步建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、促進優秀人才脫穎而出、建立充滿生機活力的人事管理制度有著非常重要的意義。

一、崗位設置工作的重要性

1.是深化人事制度改革的重要基礎。崗位設置管理制度作為事業單位基本的人事管理制度，體現在人事管理的各個環節，是公開招聘、競聘上崗、崗位考核、培訓教育的基礎和依據。人員的聘用要以崗位需要為前提，合同管理要以崗位職責為依據，崗位考核要以完成崗位職責任務為標準，工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，深化人事制度改革迫切需要加快完成實施崗位設置管理，建立崗位設置管理制度。

2.是深化人事制度改革的客觀要求。實施崗位設置和人員聘用制度，目的是要把崗位管理制度作為我院的基本管理制度，把聘用制度作為基本用人制度，從而實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，建立一套符合我院發展需求和自身特點的權責明晰、分類科學、機制靈活、監督有力的人事管理制度。

3.是推動收入分配制度改革的迫切需要。原國家人事部頒發的《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》文件中明確規定，在按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫時按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。首次崗位設置完成后，聘用人員崗位等級發生變動，根據聘用人員崗位的調整變化情況來兌現相應的崗位工資待遇，實行“以崗定薪，崗變薪變”，保證人員崗位、聘用和工資待遇之間的相互銜接，建立了長效的聯動機制。可見，要盡快地實施崗位設置管理工作，以確保收入分配制度改革的順利實施。

二、開展崗位設置工作的做法

1.做好崗位設置方案的制定工作。我院包括院機關共有10個下屬的獨立法人事業單位，各個事業單位結合本單位的人員實際，獨立制定崗位設置方案。依據相關的政策規定，設定本單位的崗位總量、管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位以及各崗位內部不同等級的數量及結構比例。各單位崗位設置方案正式上報政府部門之前，都廣泛聽取了職工的意見，集體討論通過，增強了崗位設置實施工作的透明度。

2.做好崗位設置實施方案的制定工作。我院各單位根據政府人事部門核準的崗位設置方案，進行崗位設置，將崗位類別等級細化到每個具體的工作崗位，并制定具體工作崗位說明書，明確每個工作崗位的職責任務、任職條件以及實施崗位聘用的具體程序和辦法。我院這次全員崗位設置方案批復后，專業技術崗位為75.8%，高級崗占到了40.4%。

3.做好崗位聘用工作。首次進行崗位設置和崗位聘用時，我院有條件的單位通過競爭上崗或根據業績打分來聘用人員，明確崗位等級，不具備條件的單位，都以人員平穩過渡為前提，原則上將現有在冊正式工作人員，按其現任職務、職稱級別進入相應等級的崗位。及時簽訂聘用合同，做好認定工作。

三、崗位設置工作的思考

第一，工資制度落后，無法適應崗位設置的需要。崗位設置的目的是做到按需設崗，工資按照崗位不同而不同，而不再是以前的跟人走。聘任到低一級的崗位時，工資也應隨之相應改變。但是現今的工資制度只有升上去的制度，并沒有相應降下來的制度，對于一些工作表現差、不積極的人員仍然享受原有的級別，并不能做到低聘，這就給崗位設置工作帶來了不便。

第二，崗位設置工作的實施，充分考慮到了管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的不同特點，尤其是專業技術人員在崗位設置工作中得到了很大的實惠。崗位設置工作是一項新型的人事制度改革，我院每個單位的在冊人員可以按照現職務、職稱聘任到相應的崗位等級，享受相應的崗位工資。但對一些退休的人員尤其是能進入到二級崗位的老專家來說，未趕上崗位設置，甚至有些專家退休時間與距首聘時間就差2個月，這對他們來說不得不說是一種遺憾和損失。

四、建議

崗位首聘完成后，對崗位的管理也是很重要的。下一步的工作必須要在提高認識，更新觀念上下功夫，這樣才能實現真正意義上的事業單位設置管理工作。因為推行形式上的事業單位改革很容易，要改變事業單位人員的身份觀念、等級意識，真正實現事業單位的崗位設置管理并不簡單，有時候就會走“換湯不換藥”路子。因此只有著力觀念上的轉變，才能促進改革力度加大，只有進一步完善崗位管理制度，才能照章辦事，更好地對崗位進行管理。

參考文獻