員工考核管理制度精選(九篇)

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第1篇：員工考核管理制度范文

第一條為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定（試行）》等有關法律、法規和規章，結合我省實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時考核登記手冊，并結合工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。公務員的平時考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個考核周期最長不得超過三個月。公務員主管部門要定期對平時考核情況進行督導檢查，并將平時考核情況作為年度考核審核優秀等次比例的依據之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十一條公務員無特殊情況未完成當年上級統一安排或所在單位安排的學習培訓任務，當年年度考核不得評為優秀等次。對培訓教育法規政策貫徹落實不力、未完成培訓教育任務的單位，適當核減該單位年度考核優秀等次比例。

第十二條公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。上年度目標考核先進單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務員主管部門聯合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經同級公務員主管部門核準同意后，優秀等次人數的比例可適當提高，但最多不超過百分之二十。

按有關規定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優秀等次比例控制在10%以內。

各機關優秀等次比例原則上應按各職務層次分別計算。

縣（市、區）參加年度考核人數較少的機關公務員年度考核優秀等次比例，由縣（市、區）政府人事部門在不突破本地優秀比例限額的前提下統籌研究確定。鄉鎮機關公務員年度考核優秀等次比例由縣級政府人事部門統籌掌握審核。

第三章考核程序

第十三條公務員考核按照管理權限和規定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。

機關在年度考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。考核委員會的日常事務由本機關公務員管理部門承擔。

考核委員會履行以下職責：

（一）依據有關規定制定本機關公務員年度考核具體實施辦法；

（二）組織、指導、監督本機關公務員年度考核工作；

（三）審核主管領導寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機關負責人的授權確定公務員考核等次；

（四）受理本機關公務員對年度考核定為不稱職等次不服的復核申請。

第十四條年度考核按下列程序進行：

（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；

（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）機關負責人或者授權的考核委員會根據主管領導建議，擬定考核等次；

（四）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；

（五）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；并加蓋機關印章；

（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。被考核公務員對考核結果不服又不申請復核，拒不簽署意見的，由機關公務員管理部門在《公務員年度考核登記表》作出說明，考核結果有效。

對擔任機關內設機構（含派出機構、直屬機構）領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。

第十五條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。

第十六條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案。

第十七條年度考核結束時，各機關應及時將本機關公務員年度考核工作總結、匯總數據及考核結果名冊報送同級政府人事部門，經審核備案后，考核結果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，須附情況說明。凡未經政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結果兌現有關待遇。

第十八條各省轄市考核工作結束后，應及時對考核工作進行總結，并將本轄區年度考核匯總數據報省人事廳。政府人事部門應對考核單位的優秀等次比例情況、優秀等次人員結構情況和考核程序等進行審核，對違反考核規定的機關，責令其糾正。

第四章考核結果的使用

第十九條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

依據年度考核結果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執行。

第二十條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；依據年度考核結果給予公務員嘉獎、記三等功的，由公務員所在單位提出申請，報經同級公務員主管部門審核備案并作出批復后，再按照有關規定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十一條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金；

第二十二條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十三條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

第五章相關事宜

第二十四條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據。

第二十五條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。

第二十六條掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核并確定等次。

第二十七條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。

第二十八條當年辦理退休手續的，實際工作時間不滿6個月，不再進行年度考核；工作時間超過6個月的，可由所在單位根據其表現情況，確定考核等次。

第二十九條軍隊轉業到機關的公務員，由轉業后所在機關進行考核，其轉業前的情況，可參閱其轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。

第三十條病、事假、出國（境）探親假累計超過考核年度6個月的公務員，不進行考核；累計超過考核年度3個月的公務員，一般不得確定為優秀等次。

對因公（工）負傷的公務員，在治療期間進行年度考核，治療終結前所在年度一般可確定為稱職等次。

第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補寫評語、補定等次。

第三十二條受行政處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：

（一）受警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響；

第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。

第2篇：員工考核管理制度范文

1 企業現行工資管理制度中存在的問題

1.1 企業工資管理制度缺乏科學性

目前我國大部分企業現行的工資制度往往與崗位績效相結合，它關系到企業生產經營的各個環節，工資管理是一項復雜而系統的工作。然而，部分企業在制定工作制度時缺乏科學性，沒有結合企業自身發展的需要，不同工作崗位的特點，以及職工的個人需求來進行系統的規劃，企業也沒有為工資管理制度的實施提供相應的政策制度環境，導致工資管理制度落實不到位，公平性也受到影響。另外，還有部分企業在開展績效工資制度時存在盲目性，企業領導和管理者并沒有認識到績效工資制度對于企業發展的作用，以及本企業是否適合采取這樣的工資制度都沒有一個明確的了解，只是一味的效仿其他企業，導致工資制度形同虛設，難以發揮應有的效用。

1.2 工資管理制度難以發揮激勵作用

在人力資源管理工作當中，完善的工資制度是為了更好地激勵員工為企業的經營發展服務，然而目前大部分企業實行的工資管理制度都比較單一化，激勵作用不明顯。在管理過程中沒有注重職工崗位的差異性，采取單一的工資模式，這樣非常不利于調動員工的積極性。企業在在薪酬組織管理方面也缺乏創新性，只采取了短期的工資激勵制度而沒有采取長期有效的工資激勵方式，因而不能幫助員工很好地樹立信念，嚴重降低了企業員工對企業的忠誠度和工作的積極性，影響企業未來的長期發展。因此，現代企業必須完善工資激勵制度，提高員工工作的積極性，促進企業和諧健康發展。

1.3 缺乏科學合理的績效指標體系

在現代企業當中，隨著企業領導者對績效考核工作重視程度的提高，一套高效的工資管理制度必須要有合理的績效考核指標作為支撐，需要每個企業根據自身的實際情況來明確績效考核指標。然而目前很多企業在實際制定工資管理制度時為了避免遺漏工作，經常大量的羅列考核指標，使企業的工資績效管理體系的科學性受到影響；也有一些企業為了節省工作量，隨意舍棄一些績效考核指標，導致考核結果并不符合員工的真實的工作情況，這很可能造成員工對企業的不信任，進而忠誠度降低，工作的積極性也有所下降。

2 加強企業工資管理，促進企業和諧發展的對策

2.1 做好工資管理的基礎工作

企業的工資管理工作涉及的內容比較復雜細化，因此企業必須做好工資管理的基礎工作才能為工資管理制度的高效實施提供保障，如果基礎工作做得不到位勢必會影響制度的落實情況。首先，企業要完善員工的工資檔案，對員工的工作年限、工作時間、學歷等數據進行詳細的記錄，保證信息的真實性和完整性，從而為員工工資待遇的確定提供充足的依據。其次，對于企業組織結構變化、人員增減變動情況要及時地了解、記錄和核對，對于出現問題的環節要及時糾正和改進，避免企業在確定員工工資時出現誤差和混亂，影響工資的準確發放。加強對員工工資檔案的管理，便于企業和員工在有需要的時候能夠查詢和使用檔案資料。

2.2 完善績效考核制度，提高其公平性和科學性

在現代企業當中，一套完善的工資制度中最為關鍵的一部分就是績效考核，它不僅是衡量員工工作能力和工作業績的重要指標，也是確定員工工資水平的重要依據，因此，在制定企業工資管理制度的同時完善績效考核體系。首先，要根據企業經營管理的實際情況制定科學的績效考核指標和標準，保證考核指標的科學性和全面性，能夠對員工的工作能力、工作態度、工作業績等進行全方位的考核；其次，要根據員工的崗位不同制定相對應的績效考核辦法，要避免整個企業全部采取同樣的績效考核方式，從而提高績效考核的針對性和公平性，員工的工資質量也得以保障，這對于企業的穩定健康發展具有重要意義。

2.3 充分發揮工資管理的激勵作用

現代企業最缺乏的就是積極上進的員工，如果企業能夠建立一套基于工資管理的激勵制度，必定會對員工產生很好的激勵作用。比如，企業可以每個月為員工制定一個確切的目標，對于提前完成或超額完成目標的員工在績效考核方面給予適當的優惠，最終結果體現為工資水平得到提高，這不僅能夠激勵員工更加努力地去完成工作目標，還能使員工的能力和價值得到肯定，從而增加信心，更加積極地投身到工作中去。另外，企業還可以變更工資的表現形式，即通過物質、獎金、福利等形式來達到激勵員工的目的，這同樣也可以作為企業工資制度的重要內容來實施。

第3篇：員工考核管理制度范文

關鍵詞：工商管理；企業競爭；新型管理方法

0 引言

改革開放的實行讓中國的市場經濟發展的越來越快，越來越多的企業為適應中國的市場經濟尋求新型的管理方法。企業不斷地對企業的工商管理進行改革和創新，不斷的進行探索，在遇到新的問題時不斷地創造新的解決方法。新的觀念能夠促進企業更加健康的發展。

1 工商企業管理中存在的問題現狀

中國的企業在經歷戰亂，改革的變化后，企業的發展呈現出畸形的狀態。企業的工商管理制度不健全具有缺陷性，同時管理者的管理水平低下，企業的競爭力較弱，員工在企業中的主體地位不夠等等問題都需要企業尋求新的管理制度來解決這些問題。

1.1 管理制度的不健全性

企業的管理制度是保證企業正常運行的前提，然而在當前的大多數企業中管理制度都存在著缺陷。首先，許多的企業在管理制度的落實上存在很大的問題。由于受到中國家族制傳統文化的影響，中國的企業大多數都屬于家族企業。所以在制度的執行上很多時候都不能按照所制定的管理制度進行合理管理。在員工方面，有很多的員工不能正常的理解企業所制定的管理制度，有些情況下員工不知道該如何的遵守管理制度，或者是不知道自己需要遵守的管理制度的內容。企業管理制度出現的這些問題嚴重的影響到企業的經濟利益，及其營業收入。所以建立健全企業的管理制度是非常有必要的。

1.2 企業管理者的管理水平低下

在當今競爭力越來越劇烈的情況中，企業管理者的管理水平是決定企業健康運營的關鍵因素。管理者的管理水平直接影響著一個企業的盈利狀況。那么就目前的大多數企業而言，管理機構的重復臃腫，職責分工不清晰，出現各個部門相互推脫責任的現象。就管理者而言，沒有優秀專業性強的人才，同時在企業的管理運營中不能制定出合理有效地針對企業的全套管理制度，管理制度不成系統性，并且沒有應急的管理體系。經常的出現頭痛醫頭腳痛醫腳的救火式管理方式，這樣不科學沒有規律性而言的企業管理制度是很難讓企業在當今的社會競爭中獲取一席之地的，所以創新管理制度是當前企業急需解決的問題[1]。

1.3 企業人力資源的不專業性

企業的正常運營與發展都離不開人的推動和運營，人力資源部門是企業選拔人才的關鍵部門。在我國的大多數企業中人力資源部門的選拔是最沒有標準的一個管理部門。現在的人力資源管理是沒有標準而言的，人們常常說人的管理是不可能標準的，但是管理的工具可以標準化。然而，在中國的人力資源的考核或者人員的招聘中所謂的標準也只是因個人的喜好而定罷了。例如，在人員的選拔中以個人的好惡來挑選人才，或者以所謂的經驗論來決定一個應聘者的任職問題。這是一種極度不科學不合乎規律的選拔方式，以這樣的標準來選拔人才又如何能選拔出優秀的人才呢？又比如，在企業的人員績效考核中，人力資源常常使用簡單粗暴的方法來進行員工的績效考核，大多的企業都是以年末績效考核來決定員工的年終獎，這就在很大的程度上為員工提供了投機取巧的機會。并且在員工的績效考核中人力資源部具有絕對的權利，那么在執行的過程中就會出現很多的問題，不公正性，強迫性、惡意損害等等。

1.4 員工在企業中主體地位不突出

當今中國的企業大多出現領導獨斷專行的情況，很少有真正人性化的企業，大多的企業只是將員工作為盈利的工具，在企業管理制度的設定中很少以員工的角度去思考制度的不合理性。一個企業的發展壯大離不開員工的努力和團結，只有員工團結努力積極向上才會讓企業更加的繁榮昌盛。如果企業的經營者將自己處于極端的專權者，任何管理制度的制定都枉顧員工的意愿，那么員工的消極性和厭惡情緒就會大大的增加企業的不穩定性，企業不能留住優秀的員工這就意味著一個企業即將走向衰亡。

2 新型管理方法

制定全面且行之有效的企業制度是創新管理的首要任務，一個健全且科學的企業管理制度是一個企業健康發展的重要途徑。科學規范企業的管理制度，各部門各司其職，各有各的職責任務。達到相互監督相互制約，實現家族企業向股份企業的轉型[2]。

2.1 建立健全企業管理制度

一個企業要想更加的繁榮昌盛，就必須要著力于以人為的理念來制定實行企業的管理制度，首先需要的是培養企業的管理人員讓他們在培訓的過程中提高個人的管理水平，達到應有的管理素養。其次是企業要對企業的員工進行不定期的培訓，并且這樣培訓質量必須要真實有效，而不僅僅是走個過場，注重形式上的員工培訓。最后，培訓的手段方式要就有多樣性，要從員工的各個方面進行培訓，比如職業技能、職業素養、職業道德等具有全面性。其培訓的方式可以是企業內部培訓也可以是外出學習等等。

2.2 將企業的人力資源部標準化

在當前的企業工商管理中，企業人力資源部的最大的問題是沒有統一的標準性，全憑人的主觀性來管理企業的員工。這樣不科學的管理方式是現在企業中出現的最大的弊病，所以規范企業人力資源部的管理制度是當務之急。如何制定一個科學其有效的管理制度呢？經過深思熟慮的研究實踐，得出的新型的人力資源管理制度首先要改變企業的管理結構，不能以人力資源部一個部門來對整個企業進行員工的績效考核，可以在企業內部設置一個投訴監管部門，主要針對企業管理中存在的不合理制度進行靈活、及時的改進。這樣的部門可以使得人力資源部的權限更加的具有合理科學性。并且能夠改善人力資源部對員工年終考核的方式。一年一次的考核存在的弊端也可以有效的改善。改變年末的考核方式，減少員工投機取巧的可能性。并且能夠有效的提高員工的積極性和員工的職業技能。所以企業人力資源部改變考核的方式也是創新企業的工商管理制度。

2.3 增強員工對企業的歸屬感

員工才是一個企業發展的動力，只有優秀的員工才能推進企業的發展。所以增強員工對企業的歸屬感是企業管理制度中需要改革的重點。首先在企業的工商管理制度中必須要做到民主性，企業的管理層在制定新的管理制度時需要將員工利益也考慮其中。這樣有利于將員工與企業的成敗緊密相連，增強員工對企業的主人翁意識。并且在職工代表決策大會中做到尊重員工的人格價值，保護員工的利益，不走形式主義實實在在的為員工做實事。將員工的人生價值與企業的價值相互融合，增強企業員工的向心力。做到以人為，以員工的發展為企業的發展[3]。

3 結語

綜合上所述，企業工商管理想要在新的環境和挑戰中贏得一席之地，改革和創新新型的管理制度是目前緊要的事情。堅持以人為本的理念，制定科學合理的管理制度，提高管理者的管理水平，轉變企業的發展模式，提高員工的主體地位是目前大多數企業需要改革實施的新型管理制度。尤其是隨著社會經濟的快速發展，外來企業的沖擊都需要企業探究和實踐新的管理制度，不能生搬硬套外來企業的管理模式，也不能一層不變的沿用舊的管理制度，所以結合實際情況借鑒外來企業的管理模式是當前企業創新管理制度的探究之路。新型的管理制度是企業適應社會發展的必要，也是企業得以繁榮昌盛的保障。

參考文獻：

[1]廖振明.工商企業管理的新型管理方法[J].安順學院學報，2014，03：118-119.

第4篇：員工考核管理制度范文

1.有助于激發員工工作積極性。電廠績效考核管理制度對于電廠發展來說，最重要的就是能夠大大提高員工工作的積極性，在實際的工作中，我們有時候會發現這樣的情況，一些明明工作能力、工作經驗都要更好更高的員工的工作效率和工作質量卻沒有一些工作能力相對較低的員工那么好。這就說明一個事實，對于員工來說，決定工作質量和工作效率的不僅僅是自身的專業知識能力，更重要的是面對工作的積極性。一個建立完善的員工績效考核管理制度能夠有效的提高電廠員工工作的積極性，對于員工工作績效的考核激勵也能夠有效提高員工工作的認真態度。當員工認識到自己的努力工作能夠換來回報之后，就能大大提高員工對于工作的熱情，這是一個雙贏的局面，一方面員工能夠在這樣的激勵之中獲得更好更多的物質或精神獎勵；另一方面當員工的工作積極性主動性和工作態度都有所提升時，也能夠實現電廠整體的更好的發展。2.有助于電廠更好的激發員工的潛力。員工績效考核管理制度對于電廠發展來說第二個重要作用就是能夠有效的激發員工的潛力，從而實現電廠更好更合理的對人力資源進行配置工作。當電廠內部形成一個完善的員工績效考核管理制度之后，就能夠幫助電廠建立起一個積極向上的文化氛圍，所有員工能夠在這樣的環境中不斷提升自己，不斷激發潛力。根據國際研究，在已經形成激勵的環境中，人的潛能能夠開發出十分之八，而在績效考核管理制度建設不完善的環境中，人的潛力往往只能激發出十分之二。因此，一個合理完善的績效考核管理制度對于電廠的發展是意義重大的，電廠員工在績效考核的推動下能夠更加積極努力的提升自身的工作能力，更加積極的去迎接工作中的困難和挑戰，最終幫助員工在這樣的環境中突破自身原有的極限，在工作和實踐中不斷挖掘自身潛力。這對于電廠發展是有著十分重大的意義的，電廠的發展離不開一群優秀的員工，電廠的核心競爭力在某種程度上也是電廠所有員工所具備的競爭力。在員工績效考核管理制度的指導下，電廠員工能夠以一個更加積極向上的態度去提升自己，但員工發現自身工作能力的提高是能夠給自身帶來一定立竿見影的好處時，員工就會開始不斷提升自己。

二、我國電廠績效考核管理工作中存在著的問題

1.績效考核標準不夠明確。目前在我國電廠績效考核管理制度中存在的首要問題就是績效考核標準的不明確。這主要體現在以下幾方面，首先是員工薪酬增長的標準不夠透明，沒有一個明確的標準對于員工進行完善的績效考核。其次，員工獎金發放方面沒有明確的評選制度，往往是依靠管理人員的主觀經驗與個人喜好進行判斷，這就導致在電廠的員工績效考核管理中存在不公平的現象，這會嚴重傷害員工的工作積極性和工作熱情，導致電廠全體員工的凝聚力下降，不利于電廠的長遠發展。2.績效考核管理缺乏市場化管理。目前，在我國電廠的員工績效考核管理工作中，非常普遍的存在著一刀切的現象。這一點具體表現在員工薪酬的發放工作中。在實際的員工薪酬發放中，依照的標準是員工所在崗位的級別，在同一崗位不同員工之間的薪酬水平都是一個水平線，沒有按照員工實際的工作能力與工作表現進行薪酬發放。這一現象是我國企業的員工績效考核管理工作中缺乏市場化管理的重要體現，沒有根據員工實際的工作情況來進行的績效考核就很容易導致員工的工作積極性下降，從而不利于電廠的健康持續發展。3.績效考核管理方式比較單一。目前，在我國電廠的績效考核管理工作中，對于員工的績效考核主要依據的是上級管理人員對于下級的評定。因此，在這種單一形式的評定工作中容易存在考核不全面的情況，管理人員對于員工的工作效率與工作質量的評定往往來自于上級的第一印象，而人的主觀判斷往往具有片面性。并且，在考核工作中，如果只是單一的有上級來進行評定，那么就很容易出現上級處于個人情感或者下級賄賂上級從而影響到績效考核的公平性與準確性。

三、針對上訴問題的解決措施

1.合理設置績效考核指標。對于電廠績效考核管理工作來說，首先就需要建立科學合理的績效考核指標來實現績效考核管理工作的合理性。對于績效考核標準的制定主要有以下幾點要求。首先，績效考核管理的指標要與電廠的長期發展相結合，要立足電廠的實際發展狀況，要提高電廠的經營管理水平來作為目標。其次，考核指標的確定要有穩定性，指標一旦確定，在績效考核管理工作中就要嚴格執行，不能夠因為人情或個人情感而改變。最后，考核指標的確定要有全面性，要全面考核員工的綜合情況，避免一刀切的情況。2.建立績效考核的溝通和反饋機制。績效考核管理中需要注意溝通與反饋的情況。首先，績效考核溝通就是指在考核的過程中，上級考核人員與下級被考核人員要做好彼此的交流工作，保證重要信息的共享。從而保證被考核人員能夠在考核過程中明確自身不足，從而實現不斷提高。其次，要做好績效考核的反饋工作，就是指績效考核管理工作要重視在考核結果公布之后員工對于考核結果的認同感，從而保證考核工作能夠在員工的監督之下，同時考核工作也需要員工的反饋建議，不斷進步，促進合理化。3.要堅持公平公開的原則。電廠員工績效考核管理制度是促進電廠員工積極性的重要手段，因此在電廠績效考核管理制度的建設中必須堅持公平公開的原則。在電廠中，對員工績效考核的獎勵往往是以物質的形式發放，如果沒有按照公平公開的原則來進行工作，那么就很容易產生適得其反的效果不但不能夠提高員工的積極性，還很容易降低員工對電廠的認同感。因此，電廠在進行績效考核管理的過程中必須堅持公平公開的原則。這就要求相關管理人員首先認識到公平原則對績效考核管理工作的重要性，在進行相關考核評測時堅持公平公開的工作原則，讓每一位員工的付出都有意義。另一方面，電廠要建立起健全的績效考核管理工作監督體系，將績效考核管理工作的全部內容都清楚的展示在所有員工面前，歡迎所有員工共同監督。一個公平的電廠員工績效考核管理制度，才能更好在電廠中樹立榜樣，當員工的努力工作能夠真正的被電廠認同，得到績效考核管理時才能夠實現員工的更好發展，實現電廠凝聚力的提高。

四、結語

隨著我國社會主義經濟建設的不斷發展，為了能夠跟得上時展的潮流，就需要我國電廠不斷更新管理思想和管理方法。電廠員績效考核管理制度是電廠人力資源管理工作中的重要內容，是促進我國電廠健康持續發展的重要因素，做好績效考核管理工作能夠有效提高員工工作的積極性和主動性，幫助員工在工作不斷提高自身潛力，從而提高整個電廠的凝聚力，促進電廠健康發展。

作者:王婧娟 單位:國網能源哈密煤電有限公司

參考文獻：

[1]郭鵬.醫院績效考核中全成本核算經濟管理模式的應用問題初探[J]-中國集體經濟，2017（07）.

第5篇：員工考核管理制度范文

任何一項制度的變革和組織的結構更新都會牽涉到利益的重新分配，都會引發各種新的矛盾和摩擦，尤其作為老企業，人員結構復雜，對于新型管理制度的認知程度和理解水平比較差，抵觸情緒比較嚴重是在所難免的，迫切需要得到各級管理人員強有力的支持和用“心”推動。堅持從轉變觀念、提高認識入手，引導員工深刻理解績效考核是企業發展的需要，是實現規范化管理的需要，是充分體現員工自身價值的需要，堅持運用競爭意識、市場意識、發展意識等對員工進行教育，進一步摒棄陳舊思想觀念。重視對績效考核意義的宣傳，全員績效考核是從根本上打破傳統的群體承擔責任、以部門為幾何整體的考評機制，建立以每一位員工個人為考核主體的業績考評辦法，考評結果不僅應用于薪酬發放，同時應用于個人職務晉升、長期激勵等方面，必須要贏得每一位員工的認可和理解。通過各種途徑有效宣貫，在企業范圍內營造人人講績效、處處抓績效、事事創績效的濃厚氛圍，統一起廣大員工的思想認識，形成推動績效考核的強大合力。企業各級管理人員一定要有推行制度變革并確保制度變革成功的堅強信念，沒有管理者的重視，就沒有員工的重視。管理者對績效考核的思想認識一方面要在管理者之間達成共識，而后通過有效的途徑，將績效考核的重要性與必要性轉化為企業決策層的集體共識。

二、人力資源從業人員的職業化程度是確保全員績效考核推行的技術保障

從專業化管理的角度分析，全員績效考核是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。對人力資源管理工作提出了一定的技術要求：即需要從業人員具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力和團隊合作能力。能為企業設計有效地績效考核方法，歸納、評價績效考核的結果，整理績效考核數據，糾正績效考核中存在的問題。但是，從傳統的人事管理到現代的人力資源管理，人力資源從業人員所處的環境和職業現狀卻不容樂觀，參與企業重大決策的機會和發言權很少；大多數基層發電企業，人力資源部絕大多數從業人員都是本企業內部其他崗位調配，屬于“半路出家”，沒有經過專業的人力資源知識、技能培訓，其扮演的角色仍然停留在行政層級式管理模式下的人事事務操作工和政策的背誦者、制度變革的響應者，很難應用現代人力資源管理專業知識解決實際難題，這種職業現狀給全員績效考核的貫徹落實造成一定的技術障礙。這就要求相關從業人員必須加強相關專業知識的學習和訓練，提高全員績效管理理念的認知度和理解力，以便積極、主動地應對即將到來的全員績效考核。

三、強化全體員工對績效考核的參與度，夯實全員績效考核的群眾基礎

現代企業管理就是要最大限度地調動和發揮每一位員工的主觀能動性，激發全體員工的主人翁意識。健全管理者-員工、員工-員工之間的縱橫溝通渠道，通過各項管理課題或技術改進實驗等手段激發全員參與，促成自我價值實現，從根本上引導員工對績效考核的認知度和參與欲。績效考核具有未來導向性，它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣，更重要的是通過績效考核，促使員工以后把工作做的更好，如果員工認識到績效考核的最終目的是幫助他們改進績效而不是單純的獎罰，形成規范的反饋流程，使得績效考核的結果讓員工盡可能早的知道，從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。于是在實施績效考核之前對員工進行相關政策理念、管理制度和考評標準的的宣貫和傳達，使員工了解績效考核的真實用意，夯實績效考核的群眾基礎，消除員工的抵觸情緒，動員全體員工必須積極的參與到績效考核中來，最大限度地提高績效考核的效度和信度，夯實全員績效考核的基礎。

第6篇：員工考核管理制度范文

關鍵詞：企業;員工激勵;薪酬制度;崗位與績效

完善的薪酬管理制度可以有效激勵員工，穩定員工隊伍，提高員工積極性，從而促進企業長遠發展，這在勘察設計企業中的表現尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優秀員工參與到企業的工作中，為企業不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業崗位績效薪酬管理水平的提高與完善。

一、勘察設計企業薪酬管理制度制定的原則

薪酬管理制度應根據不同員工在實際工作中的綜合表現和素質進行評價，通過促進企業崗位績效薪酬管理制度的不斷完善，從而達到增加員工歸屬感，增強更好為企業服務的意識。所以企業在制定薪酬制度時首先要考慮根據不同崗位的工作職責進行評定，并結合員工的實際工作表現進行考察，堅持效率優先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應的工作職責的同時能有對應的薪酬回報，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績效考核緊密結合，績效考核要滿足企業崗位績效薪酬管理評定的需要，如何科學合理且全面地進行績效考核，是企業管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據國家有關規定享受應有的福利待遇，使員工的法定權益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規的規定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業帶來最大化的利益，從而加快企業的持續健康發展。同時也能夠使企業在投入適當的薪酬成本時能得到合理的收益，從而達到了雙贏的局面，這樣就同時滿足員工與企業的利益。在公平原則方面，即保證企業員工受到公平的待遇，公平是相對的，不能做到絕對公平，努力盡量做到使每個員工能夠得到與之崗位和績效相匹配的薪酬，從而避免出現員工因不滿企業而選擇離開。

二、國內勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度解讀

1.在建立相應的薪酬管理制度方面

勘察設計企業在建立薪酬制度的同時也要建立相應的薪酬管理制度，這樣才能保障企業的正常運行。但是由于企業對薪酬管理認識不足或存在誤區，在制度制定的方向上有著不科學的規劃，這就直接導致了企業缺乏嚴謹的管理，經常會產生對一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運行也必將會受到影響。一旦薪酬制度出現問題，員工的積極性就會降低，工作效率也會低下，從而給企業的發展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。2.在績效考核制度方面勘察設計企業的薪酬制度是根據企業內部對每位員工進行定期績效評價而確定的，這樣才符合薪酬配發的公平性的原則。但在企業內部，由于績效評價系統的不完善，量化指標不足等原因，導致員工的績效水平不能得到準確評價，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業在績效考核方面的相關評定不能滿足企業發展的實際需要，在崗位職責評定中沒有達到應有的水準，這就直接導致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現，評定過程的執行度低下。更有甚者，少數企業根本沒有績效考核制度，就只能夠依靠員工平時在管理層眼中的表現來進行主觀評定，這樣一來，一些個人主觀因素也會參雜到評定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現。這樣會嚴重影響員工的積極性，一些錯誤的評定會使員工出現一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。

3.在依據崗位管理進行按勞分配方面

只有根據每個員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠將薪酬制度建立完善，實行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業內部員工的競爭力，調動員工的積極性，使企業快速發展。而在不合理的薪酬制度下，會出現企業對員工能力的不認可，使員工喪失積極性，員工之間的競爭性也會被削弱，這就導致企業內部松散，沒有了向上發展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會被其他企業的高薪所吸引，這就導致企業內部的員工流失，企業的團隊遭到分解，使企業在市場上的競爭力減弱。三、強化勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度的對策1.完善薪酬制度勘察設計企業需要不斷完善薪酬制度，同時要隨著時代的進步樹立現代化的薪酬制度理念，要與時代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業利益的同時也為員工提供了合理的薪酬。現代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對于企業內部激勵來說，要做到內部公平就要完善企業內部評價制度，評價要充分體現員工的能力，激發員工的積極性，加強薪酬制度的管理，在薪酬分配時堅持效率優先，兼顧公平的原則。對于企業外部競爭來說，要做到外部的公平，使企業的薪酬制度與市場配置保持一致，做到真正地與市場接軌，才能促進企業的健康發展。

2.結合崗位分析，構建薪酬制度

在勘察設計企業中，不同的崗位所對應的技術要求、任職資格以及責任大小是不相同的。崗位分析是企業發展壯大的重要內容，是企業進行績效管理的前提和依據。員工可以根據崗位責任大小以及勞動價值的大小獲得相應的報酬。依據企業員工的崗位與職務，并結合不同崗位的崗位職責描述，來對員工的實際能力素質進行評定分析，從而確定薪酬標準，實行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識，充分把握好人力資源，發揮好人力資源的能動作用，將員工分配到合適的崗位上，實現“能上能下”的崗位運行機制，使人力資源得到合理的配置，來實現薪酬管理制度的建立與發展。

3.依靠績效考核，完善薪酬制度

績效考核是衡量員工對企業貢獻價值的方法和手段，是對員工工作表現與工作成果進行的評價，進一步為企業的發展提供依據。績效指的是成績與效果，主要包括員工工作中所表現出來的工作能力、工作成績、個人品德以及工作態度等方面。建立完善的績效考核體系要加強考核管理，通過制定科學、合理的考核標準，對員工進行綜合評定，從而進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率。與此同時，通過績效考核將企業的遠景規劃和戰略目標與員工的日常工作表現緊密聯系起來，并運用科學的考核方法和指標，定性與定量分析相結合，發現薪酬管理存在的問題，以便及時糾正，從而促進薪酬制度的不斷完善。

在勘察設計企業中，對于崗位績效薪酬制度，我們應該結合不同崗位的工作性質和職責進行具體分析，在發展和創新工作中不斷完善薪酬制度的評定；根據員工的實際能力和工作表現進行相應的績效考核，來促進薪酬管理體系的發展。通過有效、科學的績效考核來對員工進行評估，避免引起員工對企業的不滿。利用科學合理的薪酬制度激勵員工，促進員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實現企業持續、健康、快速發展。

作者:芮鑫 單位:中鐵第六勘察設計院集團有限公司

參考文獻

第7篇：員工考核管理制度范文

在現代生活中，人事檔案對于個人的發展有著至關重要的作用，做好人事檔案管理工作不僅有利于社會公共信息的建立，同時還有利于人才的合理配置。這是由于人事檔案對于個人來說是一種證明，它包含著個人的學歷、社會管理、工作經歷等基本信息。通過人事檔案管理，有助于社會公共信息的建立。另外，從公益事業單位人力資源管理的角度而言，其在招聘時人事檔案是他們考核的重要信息。而且隨著社會發展，公益事業單位的工作內容和員工的工作性質也在發生著變化，而人事檔案管理工作正是記錄這一切變化的載體，通過人事檔案的完善，可以清楚發現員工的工作歷程和改變。另一方面，事業單位在對人員進行調動、任免時，都需要對員工的思想道德、個人經歷以及工作經歷等多方面進行考核，在這種狀況下，事業單位除了通過員工人際關系進行調查了解之外，人事檔案就是事業單位考核最為直觀的資料了。因此，做好人事檔案管理工作，不僅有助于事業單位更為全面的對員工進行考核和衡量，幫助事業單位更好的進行人才的合理配置，同時還有助于促?M事業單位的健康發展。

二、公益事業單位人事檔案管理制度存在的問題

（一）缺乏專門的法律法規指導

公益事業單位一般由國家財政全額撥款，因此，在與其他未來必將被推向市場的生產經營類事業單位對比時，公益事業單位更為穩定，從而近年來成為眾多求職者眼中的“香模摸”。而“逢進必考”目前已成為公益事業單位錄用人員的一般方法，但是“事業單位考試”這種形式上公正的方式在實際的執行過程中常常會存在著一些“暗箱操作”。這是由于公益事業單位在人員錄用時擁有“條件自主設定權”，包括招聘人員的學歷、專業等條件都是由事業單位自行制定的，在這樣的背景下，“因人設崗”、“因人設條件”的弊端難以杜絕。而且，即使考試公正，在面試環節，也難以消除其中的人為影響。另一方面，目前，公益事業單位在人事檔案管理工作中多遵循的還是《中華人民共和國檔案法》，而這一法律條文最近一次的修訂還要追溯到 1998 年。但是隨著社會的發展，我國公益事業單位的工作內容、用人制度都在不停的更新迭代，《中華人民共和國檔案法》在實際應用中已經不再完全適用于當前的事業單位人事檔案管理制度了，因此，公益事業單位人事檔案管理制度亟待完善，需建立健全的法律法規指導其工作。

（二）人事檔案管理制度僵化，配套設施不完善

目前，公益事業單位人事管理主要施行的是身份管理，而這種管理方式引起的一系列問題經過時間的累積使得事業單位人事檔案管理制度逐漸僵化，人事管理缺乏靈活性，也難以激發員工的工作積極性。以公益事業單位人員待遇為例，公益事業單位工作人員福利待遇長期實行的是“編制基本工資+職稱工資+津補貼”，在這樣的待遇執行方式中，員工難免滋養出“吃大鍋飯”、“干多干少一個樣”的思想，從而造成公益事業單位員工消極怠工的現象。另一方面，公益事業單位人事檔案管理不僅僅是對員工招錄制度、管理制度的管理，其還包括職稱制度、社會保障制度、培訓制度、退休制度的管理，但是就目前而言，這些制度因素之間的關系并沒有得到有效協調和完善，仍存在著一定的問題和矛盾需要公益事業單位去改革和優化。

（三）人事檔案管理制度重要性認知不足

目前，我國事業單位對于人事檔案管理制度并不十分重視，這是由于以下兩方面原因造成的，一是由于人事檔案管理本身是無法創造經濟效益的，因此，事業單位管理人員對于人事檔案的管理往往只是為了應付上級部門的檢查，從而形成“說起來重要，用起來需要，忙起來不要”的情形，而且由于人事檔案整理間隔過長，常常會出現人事檔案信息缺失、滯后等問題。另一方面是由于缺乏人事檔案管理的專業知識和重要性的認知，公益事業單位員工對于人事檔案管理的重要性程度認知不足，意識不到人事檔案管理的價值，因此，在履歷表填寫抑或是年度考核評定時，盡管人事檔案管理人員已再三強調資料填寫正規性和標準性，仍存在部分員工隨意填寫，在不確定信息，如入黨時間、入黨聯系人等，不經事實求證就以自己的想法肆意填寫，從而給人事檔案管理工作造成負擔。

（四）人事檔案管理標準化、信息化程度有待增強

公益事業單位人事檔案包括員工學歷、工作經歷、教育經歷、政治審查等多方面的材料，按照相關規定以上資料必須使用 16K 規格的公文用紙，但是往往在人事檔案整理時，可發現上述資料規格用紙五花八門， 如16K、A4、A3；而且員工人事檔案管理尚且沒有規范標準的登記表和統一的裝訂標準，人事檔案管理標準化程度有待完善。另一方面，傳統的紙質文檔管理方式不僅書寫麻煩，在紙質文檔歸納和整理方面更是耗盡了人事檔案管理職員的心力，然而隨著經濟的發展和信息技術的日新月異，越來越多的電子技術被應用到企業管理，采用信息化管理不僅有助于人事檔案的收集與歸納，還能實現事業單位的精細化管理，但是就目前而言，我國在人事檔案管理上的信息化程度水平還遠遠不夠。

三、公益事業單位人事檔案管理制度完善決策

（一）建立公益事業單位工作人員法律法規

政府機關工作人員的人事管理有國家出臺的《公務員法》對其轄屬內的職員權利義務、社會保障以及福利待遇等方面進行規定；企業工作人員的人事管理則有國家出臺的《勞動法》、《合同法》等法律法規對其轄屬內的職員的權利義務、職責范圍以及福利待遇等方面進行規定，但是目前專門針對公益事業單位工作人員的認識管理相關的法律法規暫時還是一片空白。另外，隨著事業單位的進一步改革，公益型事業單位在所有事業單位中不管是單位數量還是其轄屬的職員數量上都是占大部分的，是相關領域提供社會服務的重要主體。因此，國家應出臺公益事業單位工作人員人事管理的法律法規，對其轄屬下的職員的福利待遇、工作內容、社會保障進行明確的規定，保障其義務、權利和福利，從而規范化、標準化公益事業單位人事檔案管理工作。

（二）完善公益事業單位人事檔案管理制度

完善公益事業單位人事檔案管理制度主要從以下四個方面進行完善：一是完善事業單位工作人員招錄制度，統一公益事業單位崗位招錄條件，防止事業單位任意更改錄用條件，其次，在面試環節采取異地混合面試專家組開展面試，杜絕“走后門”現象的發生，保證招錄考試的公平公正性；二是完善事業單位工作人員福利待遇制度，完善的福利待遇制度對于員工的激勵作用是十分可觀的，事業單位應盡快完善適用于公益事業單位的工作人員福利待遇制度，制定科學合理的崗位工作量化考核指標；三是完善事業單位工作人員社會保障制度，妥善解決招聘職員的醫療保險、失業保險以及養老保險問題，保障在職員工的合法權益，消除其后顧之憂，從而全身心的投入工作中；四是完善事業單位工作人員考核監督制度，完善的制度還需要有效的執行才能發揮其最大的效用，而對制度的有效執行則需要完善的考核制度進行監督，因此，在完善人事檔案管理制度的同時，還需健全相??的考核監督機制。

（三）增強員工對于人事檔案管理制度重要性的認知

人才資源是促進公益事業單位健康發展的重要推動力，因此，無論是公益事業單位還是其轄屬的職員都需認識到人事檔案管理的重要性。首先，針對人事檔案管理部門，事業單位應配置專業的人事檔案管理人才，全面提高人事檔案管理人員的責任意識，并使其能根據事業單位的發展，創新改革人事檔案管理制度，盡職盡責的做好人事檔案管理工作。其次，事業單位需加強對于人事檔案管理制度的宣傳力度，并規律性組織單位員工參與相關法律法規的學習與培訓，使宣傳落到實處，幫助事業單位員工樹立人事檔案管理意識，增強其對于人事檔案管理制度重要性的認知。

（四）促進人事檔案管理標準化、信息化建設

實現人事檔案管理標準化和信息化建設是現代公益事業單位人事檔案管理的關鍵。公益事業單位在人事檔案管理工作匯總應采用統一標準的規范對工作人員的基本信息進行收集、整理和歸納，標準化的人事檔案管理制度有利于發揮人事檔案的作用。另一方面，公益事業單位還需推進人事檔案管理的信息化建設，信息化時代，衡量一項工作先進與否，主要是看這項工作的信息化程度，隨著時代的發展，公益事業單位的人事檔案管理也應與時俱進。因此，公益事業單位應開發人事檔案管理信息系統，實現人事檔案的數字化管理，從而避免重復性工作，提高人事檔案管理的工作效率。

第8篇：員工考核管理制度范文

摘 要 現階段，供電企業的重要任務就是在激烈的市場競爭中得到快速穩定的發展，提高企業的經濟效益，增強企業的市場競爭能力。為了達成這一目標，供電企業需要做好人力資源管理，加強對企業員工的培訓管理工作，保證企業能夠持續穩定的發展。因此，本文針對供電企業的人力資源管理及員工的培訓管理進行探討，以強化企業的人力資源管理制度，實現企業的快速發展。

關鍵詞 供電企業 人力資源 培訓 管理

一、供電企業人力資源管理總體現狀

（一）人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源

企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

（二）人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

（三）人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，很少有崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設思路與對策

（一）人力資源管理制度建設的基本思路

1.確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。

2.進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

3.通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（二）人力資源管理制度建設的對策

1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的信任、尊重、自主、創新、合作的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。

2.結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

3.以質量管理理論構建人力資源管理體系。構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PD CA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。

4.調整企業人力資源配置，加強員工的培訓管理。可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。

三、結語

隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。

參考文獻：

[1] 董茜.供電企業人力資源管理制度的完善與創新[D].華北電力大學（河北），2008.

[2] 卿潔.淺論電力企業人力資源管理制度建設[J].科技創新報，2011（32）.

第9篇：員工考核管理制度范文

1繼續健全公司各項規章制度，進一步提高公司規范化運作水平;

在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。

1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

二、人事管理

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：

2.2人員招聘;

物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發工資總表

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

3.1員工餐廳

3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。

3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。