人事管理制度與流程精選(九篇)

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第1篇：人事管理制度與流程范文

1.對員工管理實現了分工合作

高校與員工通過簽訂相應的合同實現了學校與員工之間的合同關系。高校和其員工也必須依照合同履行相應的責任和義務。人事制度使高校對員工的管理實現了社會化，那么高校員工的人事檔案也就相應地歸人事機構管理。一般情況下，高校人事檔案的機構是人才服務中心。在合同期內，學校可以依據相關內容對員工檔案進行相應的管理，一旦合同關系解除，員工的個人檔案就會轉到人才中心。這樣的人事檔案管理機制能夠減輕高校在人事管理上的壓力，實現自主用人。

2.部門和高校共同協作

高校人事檔案管理主要包括教職工檔案和進行人事的人員檔案。教職工檔案是學校聘用教職工的傳統基本信息，由學校檔案室或相關的人事部門進行管理。而實行人事的人員檔案則是與學校簽訂相應合同以后的員工的一系列檔案信息，由相應的人事機構代為管理。與此同時，人事機構應該對人員的人事檔案進行良好的保管、傳遞，為高校人事部門提供方便快捷的相關服務。高校人事部門也應及時將聘用人員的檔案資料進行收集、整理，及時轉交給人事機構，以方便其進行統一管理。

二、高校人事檔案管理中存在的問題

1.檔案管理不規范

一些機構在對相關的人事檔案進行管理時，往往只是簡單地進行一些檔案接收和檔案存放等流程性工作，而對檔案的審查、歸類、裝訂、錄入等方面的工作則十分欠缺。這就導致所的人事檔案存放比較散亂，不能通過一些現代化的手段進行有效的查找，甚至存在導致檔案丟失等現象的隱患。一些高校檔案管理部門對員工的人事檔案管理也不是很重視，沒有嚴格按照流程對員工檔案進行審核、歸檔等。

2.人事檔案的日常利用不方便

由于檔案管理規定比較嚴格，使得高校或個人在查閱或應用相關檔案時需要經過一系列的流程，這就給人事檔案的利用帶來了諸多不便。高校各部門由于各種需要而對其代管人員的檔案信息進行查閱時，往往需要由高校人事管理部門的相關人員到機構進行借閱，高校員工需要使用相關檔案信息時，必須要通過用人單位開具相關證明之后自己才能前去查閱。

3.人事檔案完整性缺失

人事檔案需要進行不斷的補充和完善，才能更好地體現出相關人員的信息和人事檔案的價值。然而一些機構的管理工作在這方面則顯得比較被動，往往不能及時對被人員的相關信息進行收集和補充。在檔案內容上，由于一些管理人員的管理素質和管理水平有限，導致被人員的檔案內容往往存在呆板、單一的情況，使一些能夠反映出被人員能力的檔案不能全面地呈現出來。此外，一些高校員工的進修、學歷學位變化、職位調動等情況在人事檔案中存在缺失的情況。

4.人事檔案存在重新建檔和遺棄檔案的現象

重新建檔本來是針對那些人事檔案丟失或者查找不出相關信息的情況而采取的一種人事檔案補救的辦法。但隨著聘用制的實施，高校為了防止人員流失情況的發生而采取扣留人事檔案的措施，有些高校為了引進人才就對那些被扣留人事檔案的應聘者采取重新建檔的辦法。雖然重新建檔能夠吸引一些人才，但也直接導致了“一人多檔”、“有檔無人”等情況的產生，違背了人事檔案管理原則。而有些高校的員工為了職業發展，尋找更適合自己的崗位，往往會主動放棄自己的檔案。高校不但不能將這些檔案處理掉，還得花費很多的時間和人力、財力對這些檔案進行相應的清理和管理，這就給高校造成一定的經濟損失。

三、完善高校人事檔案管理制度的對策

1.提高對人事檔案管理工作的重視程度

良好的檔案管理意識有助于推動高校人事檔案管理的發展。因此，人事機構人員和高校人事管理部門人員都應該樹立正確的檔案管理意識，充分認識到人事檔案管理工作在高校人事檔案管理中的重要性。人事機構人員應轉變觀念，重視被人檔案的收集、整理、分類等工作，并及時對這些檔案信息進行電子錄入，以方便查閱利用。同時，高校人事管理部門人員應重視人事檔案，并及時將相關員工的人事檔案材料送交人事機構補充留存。

2.提高相關人員的業務素質

一些人事機構和高校人事檔案管理人員由于自身素質不高，不能夠完全掌握人事檔案管理的相關業務環節和技能，從而導致不能高效合理地管理人事檔案。因此，應加強對人事機構和高校人事管理部門相關人員的培訓與考核，使他們能夠充分掌握人事工作的相關流程和操作技能。此外，高校或人事機構在對人事檔案管理人員的聘用上也應加強對人員綜合素質的考察，聘用合格的高素質人才從事人事檔案管理工作。

3.推進人事檔案標準化管理

標準化操作就是指在人事檔案管理的過程中實現各個步驟的標準化操作，使人事檔案管理更加規范化。人事機構在對被人員檔案進行收集、審核、整理、裝訂、錄入等流程時，應嚴格按照標準化操作模式進行，使每份人事檔案的整理都達到規范化、標準化。同時，高校在對員工人事檔案材料進行收集、整理時也要進行相應的核實和規范化整理，保證人事檔案真實可用。

4.建立健全人事檔案管理制度

第2篇：人事管理制度與流程范文

隨著信息技術和科學技術的發展，我國已經逐漸走進“互聯網+”時代，當前社會下，互聯網已經融入到各個行業各個領域。“互聯網+”時代下，醫院人事管理也面臨著新的改革要求，傳統的人事管理思路已經不適應于當前社會。如何在“互聯網+”時代下對醫院的人事管理進行改革，筆者對此展開了具體的論述。

關鍵詞：

“互聯網+”時代；醫院；人事管理；新思路

當前醫院人事管理還存在較多的問題，這些問題嚴重阻礙了醫院的人事管理工作。在“互聯網+”時代下，醫院應當積極順應社會發展潮流，重視信息技術在人事管理工作中發揮的作用。借助計算機提升工作人員的專業素質、完善醫院人事管理制度以及創新人事管理方法，使醫院人事管理滿足“互聯網+”時代下的人事管理要求。

一、當前醫院人事管理現狀

1.人事管理人員素質較低

人事管理從現代意義上來說，是一個需要經過招聘、培訓、考核這樣流程才能上崗任職的系統管理，因此從理論上來說，人事管理人員需要有較高的管理素質。但是當前醫院很多人事管理人員都沒有一定的專業基礎，專業技能較差，還有些人事管理人員是從醫護部門或行政部門調動過來的，沒有接受過系統和專業的培訓，因此專業素質比較低，而且實踐能力和理論能力也較低，呈現參差不齊之勢，難以滿足醫院對于人數管理工作的現代化需求。

2.資源分配欠缺合理

資源的合理分配是保證各個部門做好工作的基礎，而且還能有效提高工作人員的工作效率和工作積極性。但是當前醫院存在資源和權利分配不合理的現象，很多醫生的獎勵和酬勞與所付出的貢獻不成正比，導致分配不公，這種情況導致很多醫生的積極性受到打擊，情緒不滿，工作效率也逐漸下降，進而影響醫院的健康發展。

3.員工考核方式有待加強

我國的大部分醫院屬性都為事業單位，在管理方面存在嚴重的官僚行政化，尤其是對員工的考核方面，過于形式化，績效評估沒有與員工的切身利益掛鉤，獎懲制度不完善。績效考核是影響一個單位員工效率和工作積極性的重要來源，在這種形式化的考核和不健全獎懲制度下，員工的積極性也不能得到有效提高，工作效率比較低，這對醫院的健康運營也造成了一定程度的負面影響。

4.人事管理制度有待完善

完善的人事管理制度是保證人事工作正常進行的基礎，醫院的人事管理制度健全，運營也就相當于成功了一半，但是當前我國很多醫院依然存在制度不完善的現象，有些醫院制度雖然完善但是缺少統一的標準，甚至有些醫院內部還存在體系分裂以及政府管理現象。在這種背景下，人力資源不能有效發揮和整合自身的作用，導致最終資源分配不合理，人事管理人員和管理機構職責繁雜混亂。

二、“互聯網+”時代下醫院人事管理思路的創新策略

1.提升工作人員的專業素質

上文中也已提到，當前很多醫院的人事管理人員都沒有經過專業和系統的培訓，專業素質較低，甚至有些人事管理人員是從其他部門調換過來的，這對醫院的人事管理產生了較嚴重的后果。當前醫院的人事管理要想適應“互聯網+”時代，首先就要提升人事管理人員的專業素質，尤其是計算機水平，借助互聯網提升自身的管理能力。因此，醫院要對人事管理信息化建設加以重視，培養專業化工作人員，如醫生、藥劑師和護士等，要對這些工作人員進行系統和專業的培訓，提高這些工作人員計算機應用能力，并且還要對其進行信息化培訓，提高這些工作人員的信息化素質，鼓勵工作人員在“互聯網+”時代下借助互聯網學習更多的專業知識，一方面提升自己的計算機能力，另一方面提升自己的專業能力，給醫院的人事管理工作能夠順利進行打下良好的基礎。在醫院的人事管理工作中，要對人才的管理工作進行不斷創新，促進工作人員不斷提升自身的工作能力。除此之外，還要對員工的考核方式進行創新，在績效考核方面，要充分考慮到工作人員的切身利息，只要將績效考核與工作人員的切身利益關聯起來，才能有效提高工作人員的工作效率和積極性。筆者認為，在“互聯網+”時代下，醫院可以一些信息軟件給每一個工作人員設定一個唯一的代碼，工作人員通過代碼可以查詢自己的考勤情況，同時醫院的人事管理人員也可以通過代碼了解到每一個工作人員的工作狀況，再借助代碼反映的信息進行考核審批，給予相應的薪酬和獎勵，再將審批結果交給相關的管理人員，管理人員再根據審批結果給工作人員發放對應的工資。這種獎罰分明的考評體系，提高了績效考評的準確性和科學性，也有效提高了工作人員的工作效率，工作人員的積極性和自身專業素質也得到了有效的提高，人事管理人員的管理水平也得到了相應的提高。

2.完善醫院人事管理制度

完善的人事管理制度是保證醫院人事管理工作能夠順利開展的前提，因此，在“互聯網+”時代下，醫院要不斷健全和完善人事管理制度。人事管理人員要重視計算機在管理中發揮的作用，避免出現計算機邊緣化的現象，提高醫院的資源管理環境，并且還要對這方面的人才進行系統的計算機培訓，或者采用引進優秀計算機管理人才的方式，將計算機在醫院人事管理中的作用充分發揮出來，保證醫院人事管理工作高效順利進行。除此之外，醫院的人事管理部門要重視人事管理的信息化建設，對于相關的管理部門，要安排專職的管理人員，以便于做好各個部門之間的業務交流和溝通，落實好信息化建設。同時，醫院的人事管理人員可以借助計算機建立人事管理系統，將醫院的所有工作人員信息全都納入到管理系統之中，這樣就能提高信息的利用率，管理人員的工作質量和工作效率也就隨之得到了有效提高，而管理成本得到了有效降低。計算機的存儲容量大，而且能夠自動對信息進行歸納、分析和整理，因此，當人事管理人員需要查找某個信息的時候，就可以通過計算機快速準確查找出來，并且還能幫助人事管理人員選擇最優的方案，給管理人員提供最優化的決策，這樣就能有效提高醫院的人事管理水平，節約醫院人事管理人員查找信息的成本，進而降低人事管理成本，醫院也由此獲得了更高的勞動價值。

3.創新人事管理方法

“互聯網+”時代下，醫院的人事管理也可以實行網絡化管理，因此，醫院要對網絡基礎設施建設加以重視，對醫院的局域網局部進行優化設計，將基礎設施與網絡設備有效結合起來。除此之外，醫院要在網絡通信設備建設上投入更多的資金，如掃描儀、打印機和電腦等，保證醫院能夠順利轉化為電子信息。“互聯網+”時代下，要不斷對人事管理方法進行創新，除了要健全人事管理制度，還要對醫院的信息進行處理、加工和提煉，將醫院中的思想有效統一起來，以此促進醫院的各項工作能夠高效進行。這樣不僅能夠提高醫院工作人員的積極性和工作效率，還能有效提高員工的榮譽感和責任心，拉近醫院工作人員和病患之間的距離，減少醫患糾紛，促進醫院更好更快發展。

綜上所述，針對當前醫院存在人事管理人員素質較低、資源分配欠缺合理、員工考核方式和人事管理制度不完善等問題，醫院的人事管理部門及相關人員應當積極應用計算機優勢和信息化網絡技術，提高醫院人事管理水平和人事管理質量，為“互聯網+”時代下的醫院取得更大發展提供有效的動力。

作者：韓向慧 單位：天津市第三中心醫院分院人事科

參考文獻

[1]褚吉瑞.“互聯網+”時代的人力資源管理變革與創新[J].經營與管理,2015(12):4-6

[2]劉惠瑜.新時期加強醫院人事管理工作的幾點思考[J].企業改革與管理,2015(18):11-13

[3]史向萍.醫院信息化工作對人事管理的作用[J].中國外資,2013(11):4-6

第3篇：人事管理制度與流程范文

1.1職能部門之間缺乏一定的溝通聯系

隨著我國醫療事業的不斷發展,醫療事業的管理隊伍正在向著年輕化與專業化的方向發展,這樣就形成了有一些醫療管理人員并沒有相應的醫療背景,而在后期對醫療的專業技能培訓或者是坐班式的工作方式,都容易形成醫院職能部門與相關的臨床部門相脫節的現象。但是在理論上看,管理是為臨床來服務的,在本質上也具有相應的管理職能。

1.2沒有落實管理制度

在我國進行的醫改中,各級醫院已經基本具有了比較完善的機構,各項規章制度和考核目標也已經逐漸完善,但在醫院的各項設置達到相關的要求后,這些管理卻沒有落實到位,執行力不足。在實際中,醫院臨床部門的人員除了要處理科研教學的任務之外,還要處理相應的各項行政管理任務,也由于在實際中對各項考核目標沒有進行合理的設計,這樣管理者對相應的職能管理部門的任務管理就存在不足,以至于使得核心管理管理制度會出現一定的偏差,不能對事物進行有效的管理。

二、醫院人事管理中走動式管理的應用

2.1設立起科室的定期走訪

在醫院人事部管理中運用走動式管理,就需要醫院人事管理處首先要建立定期的走訪制度,并且確定好各個科室之間的聯絡員,以保證科室的各個成員之間可以及時有效的溝通。這樣就可以根據科室的具體情況,來建立起一個長遠發展的計劃,并組織各專業人員建立起一支業務素質過硬的人才隊伍,針對出現的各種問題可以給出有效的解決。另外,還可以根據科室的具體情況來制定并引進人才,同時培養科室的優秀人才,并能夠為人才的發展提出有利于其發展的計劃,培養人才的同時還要在實際工作的招聘、培訓和考核情況中進行落實。

2.2實行動態的核崗定編制度

在醫院人事部門的管理中,要根據科室具體情況來進行動態的核崗定編制度,對人員編制進行調整和核定時,要考慮到床位周轉率、科室門診數以及承擔的醫療任務等基本信息因素,合理的對人員進行調整編制。然后可以再根據核崗定編的具體情況來對引進人才與人才招聘和崗位設置等做出最終決定。同時還要注意在實行動態崗位管理時也要進行走動式管理,這樣就可以在獲得基礎資料的基礎上,加強科室之間的溝通。醫院人事部與相關的臨床基礎部門來對科室的動態編制進行共同管理,可以對人員通過科學的方法進行合理調整,在科室之間可以實現人力資源的優化配置。

2.3利用現代網絡技術促進工作流程的管理

在醫院人事管理中,為了使服務更上一層樓,人事管理部門就需要利用網絡平臺對當前的工作流程與信息系統進行改進,并開發出適合醫院內部用的人事部門管理軟件,同時也把登錄人事管理的后臺登錄權限對科室的管理人員適當開放,這樣在醫院管理中就可以在網絡上實現考勤以及醫院的轉職審批等流程,減少科室里的事務性工作,從而為臨床工作爭取來大量的時間。經過實踐研究也發現,在人事管理中運用走動式管理模式,可以切實的為醫院臨床提供便利,有利于醫院的發展。

2.4實行新職工的聯絡人制度模式

在醫院人事管理中運用走動式管理方法,可以充分發揮小組的作用來開展活動,強化醫院小組的團隊精神,讓各成員之間有更加密切的聯系,在這個基礎上,還可以建立起相應的新職工入職聯絡人制度。例如在醫院的實際管理中,可以由人事管理部門來分工聯系幾個小組,可以利用醫院的貼吧、論壇以及QQ群、微博等形式來對團隊的公共信息進行公布,讓團隊成員能夠通過這些媒介自由發表言論,并提出合理建議。這樣通過對在工作中的喜悅、生活中的困難等進行探討,人事處的聯絡人員就可以根據實際情況來做出具體的解答與評論,從而引導員工可以更快的投入到工作環境中去。

三、結語

第4篇：人事管理制度與流程范文

【關鍵詞】事業單位；人事管理

作為一種社會服務組織，事業單位中具有明顯的中國特色，人才密集程度比較高，是國家社會科技、文化、教育以及衛生等事業發展的核心與骨干力量。事業單位管理工作中，人事管理是至關重要的內容之一，積極落實和創新人事管理對于事業單位的未來發展是極為有利的。當前應認識到事業單位人事管理的問題以及重要意義，更加積極地創新人事管理模式。

一、事業單位人事管理的現狀

事業單位的人事管理應以人才作為首要的管理理念，堅持以人為本，促進人事管理的順利推進。然而在目前的事業單位人事管理中，管理模式比較陳舊，還是將人作為固定資產進行管理，忽視員工積極性、主動性的調動，對于事業單位的持續發展具有很大的負面影響。此外，事業單位不能依據自身發展需要科學引進人才，與社會發展不相適應，人才審批、運用相脫節，缺少動態化管理，管理水平并不高。

事業單位管理手段不夠先進，行政化趨勢在事業單位內部日漸明顯，官本位意識增強，使得事業單位出現冗員問題，人事管理陷入困境，缺乏新型的管理方式。當前，很多事業單位的人事管理還以事務性工作管理為主，忽視人的管理。人事管理人員的主要工作依舊是考核、評審、工資晉級以及人員進出等，人力資源開發管理不到位，系統性不強。事業單位的人事管理還很大程度上停留在傳統的管理中。

二、事業單位人事管理創新

（一）以人為本進行人事管理。在事業單位人事管理中，應積極落實以人為本，堅持人本主義的思想，積極引進人才、開發人才、運用人才，使每一位員工都能夠在實際工作中發揮自身的優勢與價值。事業單位的人事管理部門應積極發揚團隊合作以及組織文化精神，統一理想信息，滿足事業單位員工的精神需要。堅持個人發展與事業單位發展目標相一致，實現民主化的人事管理，保證事業單位的員工能夠積極參與到民主管理中，實現彈性化的工時制，提升員工的主人翁意識。總之，需要積極落實人事管理理念，加強單位文化建設，為事業單位營造良好的環境氛圍，實現人力資源的科學化、系統化，促進事業單位凝聚力的提升。

（二）設置科學的崗位管理制度。應依據事業單位的工作性質以及特點實現科學的崗位管理制度，根據不同崗位和工作人員進行科學管理，將專業技術崗位與普通崗位有效統一，實現擇優錄取。進一步完善專業技術崗位聘用，充分發揮政府的宏觀調控，完善聘任人員的申請、評價機制。注重管理崗位的職能，依據管理崗位確定管理人員的能力，摒棄陳舊的理念，使職員制度能夠滿足崗位管理的需要。建立嚴格的等級管理，科學規范和監督人才的進、出以及管理。

深化事業單位人事管理制度，加強崗位管理機制的改革，提高工作人員的積極性，完善事業單位的聘用制度，打破終身制，實現按崗聘用、競爭上崗，明確崗位工作人員的工作任務，明確崗位等級。我國于2014年7月1日起正式實施《事業單位人事管理條例》，實現能進能出、能上能下的用人機制，薪酬也“隨行就市”。事業單位與工作人員簽訂聘用合同，并明確規定，如果事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者一年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。如果工作人員年度考核不合格，并且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位可以提前30天書面通知工作人員，并解除聘用合同。

（三）完善人事管理激勵機制。為了更好地促進事業單位人事管理工作的順利進行，應積極加強人才激勵機制的建立，更好地提高員工的工作積極性，發揮員工的主動作用，促進事業單位工作的順利開展。加強職務層面的激勵，雖然沒有太多的實權，但是這種崗位是群眾對負責人人品以及才能的肯定，有助于促進員工主動性的提升。強化職稱上的激勵，依據業績和貢獻進行員工職稱評定，保證職稱評定的公平、公正，充分發揮職稱評定的作用，使事業單位人事管理工作更加有效地開展。

（四）創新人事監督機制。當前，還需要加強事業單位人事監督機制的建立，完善相關的法律法規，保證事業單位人事管理工作能夠順利、有效地開展，進一步約束和規范事業單位的工作人員。完善財務、考勤等工作制度的建立，強化執行力度，對辦事流程以及審批等進行嚴格地監督，保證管理責任的有效落實，對于違反工作制度的需要嚴肅處理，實現人事管理的制度化建設。

三、結束語

人事管理是事業單位管理工作的重要內容，加強人事管理有助于事業單位各項工作的順利開展，提高工作效率和效果。但是目前事業單位人事管理中還存在著一定的不足，因此需要積極創新人事管理理念以及制度等，為人事管理工作提供良好的工作氛圍，促進事業單位員工工作積極性和創造性的提升，使事業單位實現持續健康地發展。

【參考文獻】

[1]張梅.企業化管理事業單位人事制度改革淺析[J].改革與開放，2011（10）：103+105.

第5篇：人事管理制度與流程范文

論文摘要： 知識經濟時代對企業人力資源管理提出了更高的要求，與傳統的人事管理相比，現代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優勢，本文從傳統人事管理與現代人力資源管理的區別入手，分析了當今時代對企業人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創新的措施。

隨著企業環境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統的人事管理向現代人力資源開發改變。傳統的人事管理存在諸多弊端，已經不再適應知識經濟的要求，對人力資源的爭奪以及對創新人才的培養已經引起了各個企業甚至國家的極為關注。我國在改革開放以來，從國外引進了大量的先進技術和設備，但是對管理經驗的借鑒卻少之又少，因此現階段我國企業面臨著一個很大的管理問題，即如何實現人力資源管理創新，從而使企業的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。

1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

所謂現代人力資源管理就是指組織利用一系列科學方法，協調人與人、人與事之間的關系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過程。傳統的人事管理與現代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現在以下幾個方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

傳統的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉移到了“人”。在傳統的人事管理中，存在著極為嚴重的論資歷、惟文憑、重職稱等過時的用人觀念，而且在對人力資源管理的過程中看重規章制度及獎罰措施等可以物化的東西，對人才的管理缺乏創新；現代人力資源管理則打破了這一傳統，引入了重能力、重績效、重貢獻，鼓勵創新和競爭等新的用人理念，并在管理過程中以人為核心，注重員工的職業生涯規劃、培訓計劃等。。

(2)權力劃分的不同

現代人力資源管理的重點是對人才的培養與調度，激勵機制和工作流程的設計等方面，而對于薪金的發放，計薪方式，工作崗位的設立等方面則交由其他部門甚至外包給其他機構來制定和操作，這種分散權力，有制約性的權力才是更符合以人為本的思想和企業發展方向的。

(3)管理內容和對管理人員的要求不同

現代的人力資源管理較傳統的人事管理比較，在管理內容上有很大的拓展，其管理的重點和著力點也已經完全不同。在傳統的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡單的招聘新人，填補空缺，而現代人力資源管理除此之外還要有工作設計，協調工作關系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢必會對人力資源管理部門的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識，同時還要具備企業管理的經驗，只有這樣才能順利的發揮現代人力資源管理的作用。

2 當今時代對企業人力資源管理的要求

(1)深化“以人為本”的思想

知識經濟時代，企業樹立以人為本的管理思想是出于對自身發展的考慮，尤其是在國家提出的科學發展觀的大背景下，我國企業更應該使以人為本的思想植根于企業的人力資源管理中，把促進人才發展、發揮人才作用作為工作的重中之重，激發出員工的潛能，使員工得到全面發展。 　(2)打造與時俱進的企業文化

企業文化對企業生存與發展的重要性是不言而喻的，在知識經濟背景下的企業文化更多的應該是基于人的解放與全面發展并以知識的創新與使用為主要內容的精神文化。在這種形勢下，企業應該審時度勢，創造一種帶有濃厚學習、創新、共同進步的企業氛圍，使企業員工的個人才能與經驗在自己的企業文化中得到良好的發展。

(3)強化學習氣氛

學習能力以及其對技能的掌握是企業在競爭中脫穎而出的重要組成部分，現代的人力資源管理也要求重視學習能力，強化學習氣氛。企業通過學習型的管理，可以營造更為濃厚的學習氣氛，從而能夠提高人才的學習能力和知識積累，為人才的發展提供良好的環境。

3 改進企業人力資源管理的具體做法

(1)分化人力資源管理職能。

人力資源管理包括人力資源的配置、培訓與開發、工資福利和制度建設，這些職能之間相互聯系、彼此制約，在傳統的人事管理中，這些職能完全由人事部門大包大攬，導致了權利過分集中、資源浪費以及成本增加等問題的產生，現如今由于社會大環境的變化，這些職能進行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強化各組織各部門的分工，并能降低管理成本，使各項資源得到充分利用。

(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業在制定人力資源管理制度時應將工作績效與考核系統相結合，建立有效的晉升和激勵機制，同時要建立先培訓后上崗和終身培訓的制度，以提高人才的創新能力和促進人才的職業生涯發展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項目，以此增強人才的歸屬感和忠誠度。

(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統的人事行政管理中走出來，把人才的開發與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門發展為一個既是人事行政管理機構，又是實施人才戰略的參謀部。再次要選拔培養優秀人才。人才的選拔不能僅憑學歷，要根據實際需要選擇適合企業的創新型人才，另外人才的選拔也應考慮在企業內部發現，不能只依賴從外部引進。在選擇了合適的人才后要根據企業及人才發展的需要對人才進行培養。其次要尊重人才和關心人才的成長，要營造良好的企業文化氛圍，以動態的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵機制，使人才在組織中脫穎而出。

在知識經濟背景下，人才在企業的競爭中成為相互爭奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業更有向心力和凝聚力的重要保障。企業應該將人力資源管理創新放在一個重要的戰略位置上，真正的做到以人為本，充分發揮出人才的作用，使企業和個人目標得到共同的發展。

參考文獻

[1]曾建權，我國傳統人事與現代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學學報，1999，3.

第6篇：人事管理制度與流程范文

一、完善各項管理制度;

20XX年人事行政部積極推進人事管理制度的建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理流程。對工作中容易出現問題的環節進行制度化管理，如宿舍管理制度、物料驗收管理流程、突發事件處理規范、樣板房管理制度等。為充分調動員工的積極性，改變做好做壞工資一樣的狀況。目前，員工薪酬福利與績效考核掛鉤的管理制度已正式在保安部開始試行。

二、加強人事流程的規范管理;

嚴格執行公司審定的人員編制，根據精干、高效的原則，結合業務部門工作開展情況進行定崗定員。下半年，根據二期實際情況，對增加的工作崗位進行了增編申請，其中保潔員固定編制 人，臨時編制8人，保安員固定編制10人。(見附表一：人員編制變化表)

對業務部門的人員任職條件重新制訂了任職標準，如客服中心的物業助理，從原來的高中學歷提升為全部物業管理大專畢業，工程技術崗位全部要求持證上崗。根據各崗位的新任職標準，完成人員招聘工作。(見附表二：人員素質統計表)

三、員工培訓;

針對物業公司業務開展過程中，提出的員工素質直接影響服務水平的問題，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗的制度和業務培訓，共舉辦三期新員工培訓，新入職員工的入職培訓覆蓋率達到95%以上。根據業務部門的培訓需求，七月份曾邀請專業學校老師進行禮貌禮儀的培訓，提高人員服務意識和整體形象。十月份對部門骨干、領班進行管理基礎知識的培訓，提高基層管理人員對執行力的認識和重視。

四、積極配合業務部門的工作開展;

1)下半年，物業公司的主要工作任務是二期收樓，人事行政部配合完成《物業管理協議》、《業主手冊》、《服務公約》等服務管理協議的版面設計、內容核對和印制。小區標識、道路指示系統的設計方案、制作及驗收。完成交樓過程中所需配套物品的設計及制作。為配合營銷工作的開展，組織各部門進行了四次樣板房的搬遷。針對業主的投訴意見，對P16地下車庫、L16(原綠化清潔倉庫)進行了整理和遷移等等。并在12月根據公司的發展需要正式接管樣板房。

2)隨著三期的接管，積極配合房產工程部對三期員工宿舍裝修的配合，組織保安、人事、綠化部員工通過義務勞動對籃球場、宿舍周遍環境、員工通道進行了清理。并完成了員工宿舍的順利搬遷和舊宿舍的善后工作。

3)配合營銷和客服中心，協調組織《江南一家親》的大型社區活動，營造良好溝通與和諧的社區氛圍，體現物業公司的整體形象。

4)負責二期住戶日常煤氣的充氣和及時更換，保證業主的生活所需，配合客服中心的工作。

五、加強團隊建設

針對上半年住戶問卷調查中提出的物業員工流動性大的問題，人事行政部從兩個方面進行了整改。

1) 關心員工，改善員工福利。對員工意見最集中的伙食問題，進行調查，及時反饋和調整。對飯菜的配菜方式、口味、分量、用餐的時間等均進行了新的調整。定期舉辦員工生日晚會，組織全體員工登山活動，豐富員工的業余生活，提高團隊的凝聚力。

2) 加強與員工的溝通，定時進行員工意見調查，對離職員工進行滿意度調查，了解目前存在的員工生活上、管理上的問題，并切實把存在的問題反饋和解決。

下半年，人員流動情況基本穩定，在行業流動性最大的年底，物業公司的人員流動率基本低于5%。(見附表三：人員流動情況表)

六、目前存在的

問題與改善;

1)加強與各業務部門的溝通力度，真正起到協調的作用，必須做好業務部門工作開展的強而有力的后緩。

2)加強行政部門監督管理職能的發揮，對物料的管理、使用、采購進行更規范的制度化管理，做好節流的控制。

3)加強激勵機制的建設，推廣評優活動，以精神鼓勵和物質鼓勵相結合的辦法，調動大部分員工的積極性、做好隊伍的團隊建設。

第7篇：人事管理制度與流程范文

    教師培訓渠道單一,培訓力度不夠人才的塑造離不開培養,獨立學院的教師培訓也是必不可少的。作為高等院校,培養具有高素質的人才自然是提升其辦學實力的核心競爭力。就目前而言,很多獨立學院由于辦學時間短,配套設施不健全,導致很多教師除了崗前培訓和一些必要的培訓之外,基本上沒有其他培訓項目。人力資源管理信息化未引起足夠重視進入網絡化、信息化時代,科技的發展為人們的生產生活和工作帶來各種便利。高等院校的信息化建設,包括數字化校園和辦公信息化等也必然是學校可持續健康發展的有利保障。網絡發展日新月異,與此不相適應的是很多獨立學院僅有基本的門戶網站,沒有建立獨立的信息化人事管理系統,有些學員甚至還停留在人工辦公階段。

    獨立學院人事信息化管理存在的問題

    獨立學院由于辦學模式新,較少受到傳統教育管理模式的束縛,因此,其人事管理理念的創新具有一定的便利條件。而也正是由于這種創新型人事管理理念的推動,獨立學院人事管理的信息化才能得以推廣。在傳統的高等院校人事管理模式中,由于參與人員過多,分工過細,流程較多,工作效率普遍較低,管理質量收到嚴重影響。獨立院校在新的大環境中應運而生,其人事管理需要精簡管理人員,節約人力資本,提倡高效的服務流程。一般通用的是“圓桌”式的業務流程設計方式,即由一個人來統一的受理人事業務,分別明確并且督辦需要他人協助事項,最后進行匯總,并且由受理人來反饋。獨立學院對這種流程設計的改變導致了MIS引進困難的問題,這使得獨立學院無法找到適應其人事管理的業務流程HRMIS。

    最早創立獨立學院的浙江大學城市學院在經過長時間的人事管理信息化探索之后,引進通用HR-MIS,卻最終因為其無法適應該校的工作特點而遭淘汰。分析其原因,首先,數據列表式制作的業務管理功能運行的基礎是完善的數據,而學校對于數據流和業務流上的統一考慮不足,導致“圓桌”式業務流程無法實現。其次,系統由于在創設初期的不完善,導致對于登陸的用戶數加以限制,使得該系統在用戶權限方面比較單一,無法實現多機用戶及多用戶在線協同辦公。另外,數據指標和人員結構在對傳統高校人事管理模式的套用上與獨立學院自身的獨特指標之間發生了沖突;在業務流程的操作過程中只能針對于某一類人事管理制度,無法體現差異化政策。因此,獨立學院在對人事管理信息化的系統軟件進行開發處理的過程中,需要作出有針對性的加強和改進。

    獨立學院人事管理信息化系統的應用

    浙江大學城市學院不僅是最早的獨立學院,也是獨立學院辦學的典范,因此本文對獨立學院人事管理信息化的分析仍然以其為例。2001年,該校引進了金益康人事管理信息系統,雖然該軟件在2003年被淘汰,但是為后來人事辦公軟件的系統開發起到了先驅性的作用。同時由于獨立學院對外購軟件的費用以及適應方面存在問題,導致該校在2003年決定自主研發專門的管理工具。

    人事管理工作的關鍵一點是高效。獨立學院的人事管理信息系統在管理方面要公開規章制度,使辦事流程快捷而透明,注重“行政方向”向“服務方向”的轉變。浙江大學的人事信息管理系統集中體現了“高效、人性、精準”,在信息系統支持與業務流程重組方面功不可沒。例如新員工報到環節,該環節業務流程比較復雜,員工需要首先填寫登記表,然后發放聘書以及填寫入職單等。員工在入職流程的辦理過程中,涉及到很多部門,對于很多信息都要進行重復登記,浪費了大量時間。浙江大學城市學院自主研發的信息系統對這一流程的重組給予了重視。在員工報到后,管理人員通過登錄信息系統,可以為新員工注冊新的身份。根據系統的提示,新員工可以依次填寫包括基本信息、工作履歷在內的個人信息。在所有這些網上信息填報完畢之后,系統會自動打印聘書和聘用合同,然后再向相關部門發送員工的報到通知,之后用戶便可以通過信息系統的登錄查找新員工的相關資料。

    系統通過登陸員工信息,能夠用數據庫技術詳細顯示員工信息,這對于數據的真實性、安全性和全面性等有了一個比較好的系統規范。員工的個人界面會有數據共享以及輔助決策等多種信息工具,對于同一機構的編碼、各種表格格式以及業務流程的操作規范等都有了統一的標準和要求。在對數據進行綜合改革與修復時,考慮到系統用戶的安全性以及運行速度等,一般會采用C/S體系,這樣做出來的軟件從專業角度來看更為規范,也更適用業務人員的使用習慣。開發軟件一般采用Delphi語言,因其與VC和JAVA等語言相比,更加簡潔高效而且功能強大。另外,Delphi更實用,它除了能提供各種集成開發工具之外,還可方便地獲取免費的第三方控件程序。獨立學院的人力資源建設是一項長期而系統的工程,人事管理信息化對其來說具有重要的作用。

    (一)創新管理觀念,健全各項體制制度在目前獨立學院的職工構成結構中,除了年輕碩士、博士畢業生之外,就是依托于母校的老教授等,他們對于信息化的接受程度不高。獨立學院的人事管理信息化建設需要考慮到這類員工的現實條件。另外獨立學院由于其特殊的時代意義,導致董事會成員在編排與管理上也存有缺陷。董事會成員沒有很好地履行責任,做到相應的教育投資工作,這在人事管理的信息化進程中并不能很好地體現出來。學校的基礎建設無法按照預定要求來完成,基礎設施的不到位也會影響到學校的日常教學工作的開展。

第8篇：人事管理制度與流程范文

關鍵詞：組織人事 管理機制 優化策略

目前，各個企業中的組織人事管理機制對其發展產生直接影響，相關管理人員不僅需要組織人事管理人員重視自身工作，還要對其進行機制的優化，保證能夠更好的提升組織人事管理效率，為相關企業的發展奠定良好基礎。

一、組織人事管理面臨的挑戰

（一）新理論與技術的發展

目前，市場競爭情況較為激烈，企業要想在市場中占有一席之地，就要對自身生存與發展進行不斷的改進，完善管理制度與管理方式，創新管理工作。在對企業進行管理創新要求的基礎上，各類管理工作人員都要按照相關規定提升管理效率，以便于企業的長遠發展。此時，組織人事管理工作面臨著較大的挑戰，需要提升管理理論知識的掌握程度，還要應用先進技術提升管理質量。

（二）企業發展戰略性以及企業再造工程的實施

在企業發展過程中，對于發展戰略性的實施，需要大量的人力與人才的支持，只有科學、合理的開發人力資源，才能更好的提升企業發展效率。同時，企業在執行再造工程的過程中，也需要人力資源的支持，保證能夠更好的提升再造工程實施質量，使其得到更好的發展。由此可見，組織人事管理人員應該根據勞動力的需求，摒棄傳統的組織人事管理方式，在引進專業技術人才的基礎上，對其進行有效的管理，使其能夠更好的支持企業發展。另外，企業再造工程各類工作也需要人力資源的支持，只有保證工作人員的數量滿足相關要求，才能有效的實施再造工程[4]。

二、組織人事管理機制的思路

根據對市場情況的分析，就企業的發展需要而言，應該將組織人事管理工作模式定性為戰略性管理，基本思路包括以下幾點：首先，重視企業的生產能力，提升企業生產績效，制定完善的決策體系，開發各類可利用的資源，設置責任制度，保證能夠更好的對組織人事管理機制進行優化。同時，還要對管理流程進行制定，使組織人事管理機制向著現代化的方向發展。其次，組織人事管理應該重視決策系統，利用各類管理制度制定長期的發展計劃，保證能夠更好的對重大事情進行決策。此時，決策體系包括：人力資源理念、規劃、管控等。最后，制定支持系統，對各個崗位的特點以及發展需求進行分析，在分析之后制定出提升工作人員專業素質的模型，保證企業的整體發展效率[5]。另外，組織人事管理人員應該重視各類體系的制定。包括：工作人員招聘體系、人力資源管理體系、職工的發展規劃體系等，設置完善的激勵制度，激發工作人員的積極性，提升工作人員的福利，使其能夠更好的參與到工作中[6]。

三、組織人事管理機制的優化策略

（一）制定崗位分類計劃

組織人事管理人員應該重視崗位分類工作，企業要想提升組織人事管理工作的效力，就要為其創造公平的發展環境，使其工作得以簡化。同時，應該設置較好的招聘制度，根據工人員的工作情況以及個人績效，對其進行一定的職位升降、懲罰以及獎勵，保證能夠更好的支付勞動報酬，此時，不應根據職位的崗位的層次劃分報酬層次，要按照勞動情況對其進行薪資的獎勵。同時，還要對各個層次的崗位人員進行階段性的培訓，保證其能夠更好的參與工作，利用較強的專業知識提升工作效率，保證組織人事管理的戰略性符合相關規定，使其向著更好的方向發展。另外，相關管理人員還要重視崗位的分析以及分類，對先進企業中各類管理制度進行參考，保證能夠更好的提升組織人事管理的戰略性，為其發展奠定良好基礎。

（二）員工績效評價制度

在組織人事管理工作發展過程中，應該重視人才的引進以及評價工作，保證能夠更好的提升人才評價效率，不會出現人才流失等問題。企業的經營管理人員應該受到市場以及出資人的認可，企業專業技術人員應該受到企業與社會的認可，這就需要其具有較為良好的資歷。組織人事管理人員應該重視人才的績效評價，以人才的工作業績為依據，不斷的對評價方式進行創新，積極的對評價主體進行探索以及明確，保證能夠更好的提升評價工作的特色。同時，還要重視人才評價方式的完善，提升人才的技術水平，并且科學的對人才進行評價，保證人才評價模式的有效性，為企業的發展奠定良好基礎。

（三）管理勞動合同

企業要想更好的提升組織人事管理機制的優化效率，就要對勞動合同進行完善，保證能夠更好的提升合同管理體系的建設效率。此時，組織人事管理人員應該制定完善的合同審定制度，嚴格的按照國家相關法律法規制定合同，對于勞動合同的履行情況，應該制定有效的合同履行檢查制度，一旦發現有違反合同的現象，立即解除合同，或是終止合同，在科學、合理的協商基礎上，制定完善的操作流程。在續簽合同的過程中，應該根據職工在企業中的績效決定是否續簽合同，保證職工的工作積極性，為企業的發展奠定良好基礎。

（四）高級領導選拔機制

在企業發展過程中，高級領導選拔是較為重要的工作，相關管理人員應該重視此類工作的執行效率。首先，應該加大競爭的力度對制定完善的高級領導選拔機制，保證能夠更好的對企業的高級領導進行選拔，在保證競爭的公平性、公正性的基礎上，確定高級領導的選拔范圍，確定高級領導參選人員的職位范圍等，這樣，才能有效的執行人才選拔工作。其次，相關管理人員應該重視素質評價模型的建立，對高級干部的參選人員進行素質評價，保證能夠更好的提升素質評級效率，使企業的高級領導優勢得以有效發揮。

結語：

在企業發展過程中，組織人事管理工作人員應該重視自身管理效率，完善管理機制，階段性的執行績效分析，制定完善的責任制度，使企業能夠更好的提升各類崗位的管理效率，利用組織人事管理機制的完善，能夠更好的提升企業發展效率，提升企業經濟管理效率，建設專業性較強的團隊。

參考文獻：

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[3]陳巧玲.高校科研創新團隊建設與優化管理探索[J].學術探索，2013（11）：123-126.

[4]周俊.創新管理機制改進工作作風――河南省公務員管理工作會議在鄭州召開[J].人才資源開發，2014（3）：9-10.

第9篇：人事管理制度與流程范文

關鍵詞：科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑

后勤作為一個單位的基礎性部門，在保障經營與管理活動的有序開展方面占據重要地位。科研單位的后勤服務部門是獨立的個體單位，其人事行政模塊以服務作為發展的方向和方針，其服務管理的范圍主要圍繞單位經營與管理活動作為中心而展開，而構建科學化、系統化、制度化的后勤人事管理體制是當前科研單位探討的熱門話題。

一、科研單位后勤的職能

1.服務性職能。科研單位的后勤部門職能不僅包括基礎工作，還包括維系部門發展的人事行政工作。無論科研單位體制進行了怎樣改變、后勤部門經歷了怎樣的重組變動，其后勤部門的服務性職能不會發生改變，人事管理工作也都是以服務性為前提而展開各項工作。

2.保障性職能。科研單位的科研項目是否取得成效的因素不僅包括科研設備是否充足、科研人員專業技術，還包括后勤部門是否提供充足的物質保障。科研單位的后勤部門，是為科研事業發展的一切大小事務提供基礎性保障的機構。相較于單位其他部門而言，后勤部門的工作較為復雜和瑣碎。以新疆農科院后勤服務中心為例，后勤主要負責水電暖供應與設施設備更新維護、環境綠化美化、公產修繕、安保綜治、社區診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區、住宅區的物業服務等等公共性保障服務，同時后勤的人事行政事務，還需要肩負起加強不同部門之間的聯系與溝通責任。

二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素

1.認識不到位。長久以來，科研事業單位都認為，后勤部門的服務僅是簡單的體力勞動，對后勤選人用人等人事管理工作沒有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認識上還存在著多種多樣的誤區，比如部分科研單位的管理層仍單純地認為后勤人事管理工作就是簡單的招聘工作或者檔案管理工作的現象至今仍然存在。然而，對于后勤人事管理工作而言，是由績效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓、績效考核制度和各項人事規章制度等等共同組成的。許多單位在傳統的管理機制背景下，還沒有從本單位本部門的特點出發設置后勤人事管理體系。

2.單位后勤人事管理溝通機制不夠完善。當前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績效考核工作為機密，使單位職工對于人事管理部門工作的不信任以及對于考評工作存在質疑態度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發揮其指導作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發揮不僅會讓各個部門職工了解不到人事管理的標準有哪些內容，從而也就對人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應對出現的問題。

3.考核指標和管理制度缺乏科學性。許多科研單位人事管理模塊考核指標和制度還不夠合理，缺乏科學性。管理制度的不科學性對于人事管理工作的結果而言卻會產生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標更加具有全面性。不但對質量指標、生產指標以及安全指標等相關指標有所考察，對于職工自身的思想覺悟以及員工崗位的工作態度也有著比較細致明確的相關規定。只是如此一來，各類指標顯得很復雜，人事管理考核的工作難度系數也隨之增加，導致績效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達不到應用的作用。

4.考核定位過于模糊。科研單位的后勤人事管理的效果會受考核定位的影響，而很多單位對于人事管理考核的定位卻還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過于形式化，像為了獎金分配而進行的考核之類的問題廣泛存在，嚴重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領取獎金的關注點上，而不是積極有效地對自己進行不斷提升。5.考核存在主觀性。人事管理考核存在主觀性的問題在很多科研單位都存在，過于主觀性的人事管理考核會對影響職工工作積極性，主觀性較強的人事管理考核制度對考核工作的有效性與可信性，會產生不利影響。只有科學客觀合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動性的激發，從而挖掘職工的工作潛力。

三、科研單位后勤人事管理體制的完善

1.保證考核標準的客觀性。很多科研單位的績效考核在實施過程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對于人事管理考核必須要提升其標準的客觀性。比如，單位的績效考核標準一定要在客觀的基礎上進行制定，并且對于職工整體工作實際情況能夠科學合理的反映出來。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門中承擔著急、難、險、重的工作，對這類型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復雜性與難度系數。因此，需要制定出更加健全的崗位說明書，建立起更加細致的考核指標體系使考核質量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責以及工作流程，有利于從心理上接受績效考核，從而使得考核機制能夠落實到實處。

2.保證考核標準的可控性。要建立并不斷完善起科學合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標準的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業績與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實現有機結合。以本單位自身的戰略目標作為出發點，并且把其中一些關鍵性人事管理指標分析出來，對其各項指標進行量化，比如目標實現對職工職稱、技能等定量指標要求，或者對服務滿意度等定性指標要求進行細化，避免績效考核過程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現。

3.保證考核準確性定位。提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學合理化。比如，把后勤保障各項工作同人事管理的結果進行有機結合，從而充分發揮后勤各崗位考核結果的作用。但是在此過程中，單位應該明確施行績效考核制度的根本目標不是獎金分配，而是激勵職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對人事管理考核工作進行定位時，不要忽視了這方面問題，才能提升人事管理考核定位工作的準確性。

4.保證考核結果實際性應用。構建更加科學合理的后勤部門人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強化績效考核結果的實用性是其實現手段之一。比如，把單位的績效考核結果與職工績效獎勵結果相掛鉤，以職工貢獻率為依據確定績效獎勵額度，以此就能避免單位績效考核工作出現形式化問題，增強績效考核結果的實用性。崗位工資設定要公平公開，同工同酬，績效獎勵工資根據后勤員工自身的綜合勞動情況進行確定，以此實現激勵員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵作用。

四、結語

科研單位的后勤人事管理體系的科學化、系統化、制度化建設，是提升科研單位后勤服務管理的效率、質量的關鍵因素，也為科研單位各項科研活動的有序展開提供保障。

參考文獻：

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